2012/44 24 novembre 2012 B ULLETIN OFFICIEL CONVENTIONS COLLECTIVES

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1 2012/44 24 novembre 2012 B ULLETIN OFFICIEL CONVENTIONS COLLECTIVES

2 BULLETIN OFFICIEL CONVENTIONS COLLECTIVES

3 BULLETIN OFFICIEL CONVENTIONS COLLECTIVES FASCICULE N 2012/44 DU 24 NOVEMBRE 2012 Pages Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social... 1 Ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt... 93

4 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CC 2012/44 1

5 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CONVENTIONS COLLECTIVES SOMMAIRE DU FASCICULE N 2012/44 conventions, avenants et accords Pages Alimentaires (industries) : accord du 21 septembre 2012 relatif aux salaires minima au 1 er septembre Bâtiment et travaux publics (Guyane [ETAM]) : convention du 5 décembre 2011 des employés, techniciens et agents de maîtrise, ETAM du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes... 5 Charcuterie de détail : avenant n 14 du 5 juin 2012 relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Commerces de gros : accord du 6 septembre 2012 relatif aux salaires minima au 1 er octobre Géomètres experts (cabinets ou entreprises) : accord du 5 mai 2011 relatif au CQP «Techniques topographiques et foncières» Géomètres experts (cabinets ou entreprises) : accord du 27 septembre 2012 relatif aux trajectoires professionnelles Géomètres experts (cabinets ou entreprises) : avenant du 27 septembre 2012 relatif au régime de prévoyance Métallurgie (Savoie) : accord du 3 octobre 2012 relatif aux rémunérations effectives garanties annuelles pour l année Transport aérien (personnel au sol) : avenant n 85 du 24 septembre 2012 relatif aux salaires minima au 1 er octobre CC 2012/44

6 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3127 Convention collective nationale IDCC : INDUSTRIES DE PRODUITS ALIMENTAIRES ÉLABORÉS ACCORD DU 21 SEPTEMBRE 2012 relatif aux salaires minima au 1 ER septembre 2012 NOR : ASET M IDCC : 1396 Entre : Le syndicat des fabricants d aliments conservés de Bretagne Ouest-Atlantique, D une part, et La FGA CFDT, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er Barème des minima Barème des minima applicables au 1 er septembre 2012 (En euros.) NIVEAU COEFFICIENT TAUX HORAIRE RÉMUNÉRATION TOTALE (taux horaire 151,67 heures) 120 9, , , ,31 I 130 9, , , , , , , , , ,17 II 155 9, , , , , ,50 CC 2012/44 3

7 NIVEAU COEFFICIENT TAUX HORAIRE RÉMUNÉRATION TOTALE (taux horaire 151,67 heures) 170 9, , , ,38 III , , , , , , , ,80 Article 2 Réduction du nombre de coefficients Conformément à ce qui est prévu par l ADEPALE en charge de la convention collective nationale pour les industries des produits alimentaires élaborés, eu égard au nombre très important de coefficients que la grille actuelle présente, il est convenu d initier un processus de réduction du nombre de coefficients compris entre le coefficient 125 et le coefficient 195. Ce processus a pour finalité de supprimer progressivement les coefficients compris dans cette tranche qui se terminent par un zéro. Le coefficient 120 n est pas concerné et sera maintenu. La réduction des écarts entre les coefficients faisant l objet d un abandon et les coefficients directement supérieurs sera réalisée au travers de trois accords sur les salaires minima, celui-ci compris. En conséquence, la réduction effective des écarts telle qu elle vient d être décrite devrait se concrétiser à l occasion de l accord sur les salaires minima applicable en Article 3 Contrepartie aux opérations d habillage et de déshabillage Aux termes des dispositions de l article L du code du travail, les salariés assujettis au port d une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Après avoir rappelé que ces temps d habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1 er septembre 2012 la contrepartie financière forfaitaire à 162,95 bruts annuels. Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l entreprise. La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d un accord d entreprise, d un accord d établissement, soit par le biais d un contrat de travail, et ce quelle qu en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus. Article 4 Formalités de dépôt. Publicité Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud hommes du lieu de conclusion (Quimper) et aux services centraux du ministère chargé du travail (en deux exemplaires, une version sur support papier et une version sur support électronique), conformément aux dispositions du code du travail. (Suivent les signatures.) 4 CC 2012/44

8 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Convention collective régionale BÂTIMENT ET TRAVAUX PUBLICS IDCC : ETAM (Guyane) CONVENTION COLLECTIVE RÉGIONALE DU 5 DÉCEMBRE 2011 des employés, techniciens et agents de maîtrise, ETAM du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes de la Guyane NOR : ASET M IDCC : 3128 Entre : La FRBTP Guyane ; La SABTPG-CAPEB ; La SETBA ; Le MEDEF Guyane ; La CGPME Guyane, D une part, et La CDTG ; L UD CFTC ; L UD CGT-FO ; L UNSA ; L UTG, D autre part : il a été convenu ce qui suit : TITRE I ER DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1.1 Champ d application territorial La présente convention collective régit, en Guyane, les relations de travail entre, d une part, les employeurs dont l activité relève d une des activités énumérées à l article 1.2 ci-dessous et, d autre part, les employés, techniciens et agents de maîtrise ETAM qu ils emploient à une activité de bâtiment et de travaux publics sur le territoire de la Guyane. Elle ne concerne pas les VRP, au sens des articles L , L et L du code du travail, qui relèvent de la convention collective nationale étendue du 3 octobre 1975, ni les travailleurs à domicile au sens des articles L et L du code du travail. CC 2012/44 5

9 Elle engage toutes les organisations syndicales d employeurs et de salariés adhérentes aux instances régionales l ayant signée ou qui y adhéreraient ultérieurement, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire de la Guyane, que les uns comme les autres y soient établis ou qu ils viennent y travailler. Article 1.2 Champ d application professionnel Sont considérées à titre indicatif comme entreprises du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes au sens de l alinéa précédent celles qui relèvent de la section F : constructions et travaux de construction de la nomenclature 2008 NAF rév. 2 et qui suivent (classes et sous-classes) Construction de bâtiments résidentiels et non résidentiels Construction de routes et autoroutes Construction de voies ferrées de surface et souterraines Construction de ponts et tunnels Construction de réseaux pour fluides Construction de réseaux électriques et de télécommunications Construction d ouvrages maritimes et fluviaux Construction d autres ouvrages de génie civil NCA Travaux de démolition Travaux de préparation de sites Travaux de forages et sondages Travaux d installation électrique Travaux de plomberie et d installation de chauffage et de conditionnement d air Autres travaux d installation NCA Travaux de plâtrerie Travaux de menuiserie Travaux de revêtement des sols et des murs Travaux de peinture et vitrerie Autres travaux de finition Travaux de couverture Autres travaux de construction spécialisés En outre, le champ d application pourra comprendre certaines industries et activités connexes ne relevant pas des classifications précédentes, mais dont la nature et la partie prépondérante de leurs activités les rattachent au secteur du bâtiment et des travaux publics, sous réserve de l existence de conventions collectives du travail qui leur sont propres et applicables en Guyane. La commission d interprétation et de conciliation visée ci-après pourra se saisir de telles extensions au champ d application. Il est précisé que les entreprises relevant des codes suivants : 23.61Z, 23.63Z et 08.12Z, à défaut d application de façon effective de la convention collective afférente à leur activité, doivent appliquer la présente convention. 6 CC 2012/44

10 Article 1.3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l égard du sexe. Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements des ETAM que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l équilibre de la mixité des emplois. Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l égalité d accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes. La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d évolution de carrière et d accès aux postes de responsabilités. Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s appliquer effectivement le principe de l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. Article 1.4 Egalité de rémunération Conformément à la législation en vigueur, pour une même qualification et un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes. En application du code du travail, les mesures tendant à assurer l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités constatées font partie de la négociation prévue aux articles L , L et L du code du travail. Article 1.5 Non-discrimination au travail Les entreprises s engagent à respecter strictement les principes d égalité professionnelle, de traitement et de non-discrimination. Outre le recours à la Haute Autorité pour la lutte contre les discriminations et pour l égalité (HALDE) et à toute autre autorité compétente, toute personne intéressée par un acte contraire à cet engagement pourra saisir la commission d interprétation et de conciliation instituée par la présente convention. Article 1.6 Salariés handicapés L insertion professionnelle et le maintien dans l emploi des salariés handicapés font partie intégrante de la politique de l emploi des entreprises. Sous réserve de l aptitude au poste de travail délivrée par le médecin du travail, les entreprises veilleront à assurer l accès à l emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur. Dans ce cadre, elles prendront notamment en compte les conditions de travail et d emploi des intéressés et pourront mener des actions de sensibilisation au handicap de l ensemble du personnel de l entreprise. Article 1.7 Harcèlement Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou CC 2012/44 7

11 indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu ils sont définis par la législation en vigueur, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Tout employeur constatant ou étant informé de faits de harcèlement doit mettre en œuvre toutes mesures permettant d y mettre fin. Il est rappelé le caractère pénal des agissements relevant du harcèlement. TITRE II CONTRAT DE TRAVAIL Article 2.1 Engagement Article Les employeurs du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes doivent faire connaître leurs besoins en main-d œuvre auprès de Pôle emploi ou de toute association ou organisme agréé pour la gestion des offres et des demandes d emploi. Ils peuvent également recourir à l embauchage direct. Article Les employeurs du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un ETAM qui bénéficie par ailleurs à la même époque d un emploi effectif à temps plein dans des conditions amenant l intéressé à enfreindre les dispositions des articles L et L du code du travail. De même, un ETAM ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations. Article Lorsqu un ETAM est embauché sur un chantier, son contrat de travail est conclu avec l entreprise (siège social ou l un de ses établissements) et non sur le chantier à défaut d autre stipulation dans le contrat de travail. Article Pour des raisons tant économiques que sociales, il est du plus grand intérêt que la stabilité de l emploi au sein des entreprises soit assurée dans toute la mesure du possible. Article L employeur est tenu de remettre ou de faire remettre immédiatement à l ETAM lors de son embauchage un contrat de travail. Article Le contrat de travail comporte les mentions suivantes : la dénomination sociale ou les nom et prénom de l employeur ; l adresse de l employeur et, éventuellement, de l établissement auquel sera rattaché l ETAM ; le numéro de code NAF et le numéro SIRET de l employeur ; les nom, prénom et adresse de l ETAM ; 8 CC 2012/44

12 la nationalité de l ETAM et, s il est étranger, le type et le numéro d ordre du titre valant autorisation de travail ; le numéro national d identification de l ETAM ou, à défaut, la date et le lieu de sa naissance ; la date et l heure de l embauche ; l emploi, la qualification, la classification de l ETAM ; le lieu habituel d embauche ; compte tenu des particularités de la Guyane amenant les ETAM à travailler sur l ensemble du département quel que soit ce lieu habituel d embauche, l acceptation de mobilité de l ETAM et les conditions matérielles et financières détaillées offertes en contrepartie par l employeur ; la convention collective du travail applicable ; la durée de la période d essai, dans les limites de l article 2.3 ; le montant du salaire mensuel de l ETAM correspondant soit à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures (soit un salaire mensuel calculé sur une base de 151,67 heures), soit à une convention de forfait en heures ou en jours ; l engagement de l ETAM, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire, le cas échéant, aux dispositions de l article L du code du travail (1) ; le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier sur lequel l ETAM est embauché ; la référence de l organisme auquel l employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ; le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations. Ce document doit être accepté et signé par les deux parties. Article Badge accès sécurité chantier Les employeurs devront fournir aux ETAM embauchés le badge «accès sécurité chantier» émis par l organisme émetteur désigné à la convention régionale du 19 novembre 2003 de lutte contre le travail dissimulé. Le port du badge par l ETAM est obligatoire sur les chantiers. Article 2.2 Modification du contrat de travail Toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit. L ETAM bénéficiera d un délai de réflexion de 1 mois à défaut d autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou réglementaires. En cas de refus de l ETAM, et si l employeur décide de procéder à son licenciement, ce dernier devra en justifier le motif réel et sérieux. Article 2.3 Période d essai Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d essai est de 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux E à H), et de 2 mois pour les employés (niveaux A à D). En toute hypothèse, elle est renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires. (1) Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu elle ressort des dispositions légales de sa profession. CC 2012/44 9

13 En cas de rupture de la période d essai par l employeur, la durée de préavis est de : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours er 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Pendant la période de préavis, l ETAM pourra s absenter pour recherche d emploi dans les conditions fixées au titre VIII ci-après. En cas de rupture de la période d essai par le salarié, la durée de préavis est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, et de 48 heures à partir de 8 jours de présence. Article 2.4 Délégation de pouvoirs Les délégations de pouvoirs ne peuvent être données qu à des ETAM de niveau E et au-delà. Toutefois, en matière d hygiène et de sécurité, la délégation de pouvoir peut être donnée par l employeur aux ETAM à partir de la catégorie C. Les entreprises les formalisent par un écrit indiquant de manière précise : les fonctions effectivement occupées ; les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ; les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ; les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ; le pouvoir de proposition de sanctions dont il dispose ; la durée de la délégation qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ; le cas échéant, les formations permettant au délégataire d avoir les compétences requises. Les ETAM précités ne peuvent recevoir de délégation de pouvoirs d un autre ETAM. Article 2.5 Emploi de personnel temporaire et/ou emploi de personnel sous contrat à durée déterminée L emploi de personnel temporaire et/ou l emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que pour l exécution d une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. Une indemnité de fin de contrat est due aux ETAM embauchés en contrat à durée déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Article 2.6 Apprentissage Les dispositions relatives à l apprentissage dans les entreprises sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires et les accords professionnels de branche en vigueur. Article 2.7 Egalité de traitement entre ETAM français et étrangers Sans préjudice de l application des dispositions du code du travail, les employeurs du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes veilleront à assurer l égalité de traitement, en l absence de toute discrimination, entre les ETAM français et étrangers, notamment en matière d emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération. 10 CC 2012/44

14 TITRE III CLASSIFICATION ET RÉMUNÉRATION Chapitre III.1 Classification La classification des ETAM est constituée par l annexe I de la présente convention collective. Chapitre III.2 Rémunération (1) La rémunération des ETAM est constituée par l annexe II de la présente convention collective. Article Salaire Article Salaire mensuel Le salaire mensuel constitue la rémunération des ETAM du bâtiment et des travaux publics pour tous les aspects de l exercice normal et habituel de leur métier. Le salaire mensuel est composé du salaire brut de base et de ses accessoires. Seules peuvent exister des primes versées pour des travaux occasionnels représentant des conditions de travail particulières, telles que les primes d insalubrité, de pénibilité ou de nuisance particulière fixées par les avenants relatifs aux négociations salariales, dont la négociation annuelle obligatoire. Seules les heures de travail effectif et assimilées donnent lieu à la rémunération. Article Calcul du salaire mensuel La rémunération des ETAM est établie au mois, le salaire mensuel étant indépendant, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, le salaire mensuel de l ETAM est déterminé à partir de l annexe II fixant les barèmes des minima. Pour les horaires hebdomadaires de travail supérieurs à 35 heures, il sera appliqué au taux horaire de référence de l ETAM un coefficient de majoration tenant compte du nombre des heures supplémentaires compris dans l horaire de travail hebdomadaire de référence, et des pourcentages de majoration correspondants. Article Rémunération annuelle La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d une année civile, y compris : les congés payés ; la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ; la prime de 13 e mois ; tous les éléments permanents du salaire. En sont exclus les éléments suivants : les sommes versées au titre de l intéressement des ETAM, de la participation des ETAM aux résultats de l entreprise, et de l épargne salariale ; (1) Les références horaires dans ce chapitre ne concernent pas les ETAM au forfait annuel en jours. CC 2012/44 11

15 les sommes constituant des remboursements de frais (notamment indemnités de déplacement...) ; la rémunération des heures supplémentaires ; les éventuelles régularisations effectuées au titre de l année N 1 ; les majorations prévues par les avenants relatifs aux négociations salariales pour travail de nuit, du dimanche, des jours fériés ainsi que les majorations pour heures supplémentaires prévues par la présente convention collective pour récupération des heures perdues pour intempéries ; les indemnités ou primes versées dans le cadre des avenants relatifs aux négociations salariales en contrepartie de contraintes particulières de travail ; les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel. Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d accords d entreprise (ou d établissement) ou d usages préexistants. Il appartient à l entreprise de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle de l ETAM correspond a minima au salaire minimum mensuel de sa catégorie multiplié par tous les éléments de rémunération définis au premier alinéa du présent article. L ETAM dont la rémunération est proche du minimum annuel pourra demander par écrit à l entreprise, au terme du premier semestre, d examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable. En cas d entrée ou de départ en cours d année, de changement de classement ainsi qu en cas d absence indemnisée ou non, l appréciation du minimum annuel s effectue pro rata temporis (1). Le minimum annuel fait également l objet d un calcul pro rata temporis pour les ETAM employés à temps partiel, en fonction de la durée du travail convenue. Article Prime de 13 e mois Les ETAM du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes bénéficient, pro rata temporis simple de leur temps de travail effectif, d une prime de 13 e mois calculée sur leur salaire de base mensuel. Le temps de travail effectif comprend le temps assimilé, soit : les absences autorisées et rémunérées ; les périodes d arrêt de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le mode de calcul de la prime en fonction de l ancienneté de l ETAM est le suivant : date d entrée dans l effectif : année N : prime de l année N = base égale à 40 % du montant brut de la prime ; application de l éventuel pro rata temporis du temps de travail effectif ; prime de l année N + 1 = base égale à 65 % du montant brut de la prime ; application de l éventuel pro rata temporis du temps de travail effectif ; prime de l année N + 2 et des années suivantes = 100 % du montant brut ; application de l éventuel pro rata temporis du temps de travail effectif. Un accord d entreprise peut prévoir des modalités de progressivité plus rapide. La prime de 13 e mois est versée avec la paie de décembre de l année de référence. Un accord d entreprise peut prévoir des modalités différentes de versement. Elle est assujettie aux cotisations sociales selon le régime en vigueur. (1) Les modalités de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas des minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison. 12 CC 2012/44

16 Article Déduction des heures non travaillées Article Les heures de travail non effectuées, à l exception de celles visées à l alinéa ci-dessous, sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d heures de travail dans l entreprise ou l établissement, pour le mois considéré. Article Les heures non travaillées par les ETAM remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement d un jour férié ou d une autorisation d absence exceptionnelle ne donnent pas lieu à déduction. Lorsque l absence est due au chômage d un jour férié, et uniquement dans ce cas, les heures d absence seront assimilées à du travail effectif pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires. Article Parmi les heures de travail non effectuées, sont indemnisées : les heures perdues par suite de chômage partiel, conformément à la réglementation et aux conventions en vigueur ; les heures non effectuées du fait d un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, ou pour maternité, dans les conditions prévues au titre VI ci-après. Les heures rémunérées comme travail effectif, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne donnent pas lieu à déduction du salaire mensuel. Article Bulletin de paie Le bulletin de paie mensuel est soit délivré à chaque ETAM sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit envoyé à l adresse déclarée par l ETAM à l entreprise. Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes : a) Le nom, l adresse de l employeur ou la raison sociale de l établissement, son code NAF, le numéro sous lequel l entreprise effectue ses versements de cotisations de sécurité sociale, ainsi que le nom et l adresse de l organisme auquel sont effectués lesdits versements ; b) Le nom, l emploi, la catégorie professionnelle, l échelon, le coefficient hiérarchique de l ETAM ; c) L indice de sa classification, l horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l entreprise ou l établissement, le salaire mensuel correspondant et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire ; d) Le détail des heures de récupération, de nuit, du dimanche, etc. ; e) Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales ; f) La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles et l indication des organismes auxquels elles sont versées, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l employeur sur le salaire ; g) Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales ; h) Le montant de la rémunération nette ; CC 2012/44 13

17 i) Les retenues pour acomptes versés, etc. ; j) La somme nette due à l ETAM ; k) La date du paiement de la rémunération ; l) Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente ; m) Le décompte des heures supplémentaires non soumises à l autorisation de l inspection du travail, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l année civile ainsi que les droits acquis en matière de repos compensateur (nombre d heures de repos portées au crédit de l intéressé, notification de l ouverture du droit à repos compensateur et du délai de prise de ce repos), cette dernière indication pouvant toutefois figurer sur un document annexé au bulletin de paie ; n) L état des heures effectuées dans le cas de modulation du temps de travail, et des jours RTT éventuellement acquis ; o) L intitulé de la présente convention ; p) Une mention incitant l ETAM à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée. Article Paie La paie est effectuée : soit par chèque barré ou autre titre nominatif de paiement remis à l ETAM ou envoyé à l adresse qu il a déclarée à l entreprise ; soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par l ETAM à l entreprise. Toutefois, en dessous du montant visé à article L du code du travail, la paie peut être effectuée en espèces à l ETAM qui le demande. La paie par remise d un chèque barré ou en espèces est réalisée pendant les heures et sur les lieux de travail. Si, exceptionnellement, ces opérations ne peuvent être effectuées qu en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. La paie est faite au moins une fois par mois dans les conditions indiquées ci-dessus. Elle est perçue par l ETAM au plus tard à la date fixée par accord d entreprise ; à défaut d un tel accord, elle est perçue à la date butoir du 5 du mois N + 1. Des acomptes pourront être versés aux ETAM qui en auront fait la demande, selon les dispositions prises par accord d entreprise ; à défaut d un tel accord, l acompte est exigible le 16 du mois, pour un montant égal à un maximum de 50 % de la rémunération mensuelle nette. Article Salaires minimaux Les barèmes de salaires minimaux sont établis par catégories, avec des écarts fixes entre celles-ci exprimés en pourcentage. Ils correspondent à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures. Les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l évolution de la situation économique sur les barèmes de salaires minimaux. Par ailleurs, ils se réunissent également au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, conformément aux dispositions des articles L , L et L du code du travail. Article Epargne salariale La mise en œuvre de l épargne salariale dans les entreprises est régie par les dispositions législatives et réglementaires et les accords collectifs conclus. 14 CC 2012/44

18 TITRE IV DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL Chapitre IV.1 Horaires de travail (1) Article Horaire collectif L horaire de travail est collectif au niveau de l entreprise, d une agence, d un établissement, d un chantier, d un atelier, d un service. Cet horaire est fixé par l employeur, après consultation des représentants du personnel, en principe une fois par an et à l occasion de chaque modification. Cette consultation porte notamment sur : le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire (le lundi ou le samedi, pour tout ou partie du personnel) ; la programmation de l utilisation éventuelle de tout ou partie du contingent d heures supplémentaires applicable ; les autres modes d organisation du travail, tels que prévus au chapitre IV.2 ci-après. Article Heures supplémentaires La durée légale du temps de travail effectif des ETAM est de heures par année civile, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l année civile un contingent d heures supplémentaires : soit limité à 220 heures en l absence d accord collectif ; soit fixé par les partenaires sociaux dans l entreprise au moyen d un accord collectif. Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Sauf pour les entreprises qui annualisent le temps de travail, et à défaut d accord collectif, le décompte des heures supplémentaires se fait sur des périodes de 1, 2, 3 ou 4 semaines, à l exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l entreprise ou dans l établissement pour déterminer le salaire mensuel. Toute heure supplémentaire effectuée de façon probante par un ETAM est due, sauf en cas de convention de forfait en heures ou en jours. Article Heures supplémentaires exceptionnelles En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent applicable, après avis des représentants du personnel. Les heures supplémentaires exceptionnelles sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale au nombre d heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps (1) Les références horaires dans ce chapitre ne concernent pas les ETAM au forfait annuel en jours. CC 2012/44 15

19 de contrepartie obligatoire en repos intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximal de 2 mois suivant la date à laquelle le droit en aura été acquis. L utilisation des heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées à l article ci-après, sauf dérogation de l inspection du travail. Article Dérogations Les dérogations permanentes prévues à l article 5 du décret du 17 novembre 1936 s appliquent, sans être imputées sur le contingent d heures supplémentaires applicable. Elles donnent lieu à majoration pour heures supplémentaires. Article Heures de travail perdues pour cause d intempéries Les heures de travail perdues pour cause d intempéries, ou pour toute autre cause imprévisible et irrésistible, pourront être récupérées selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Article Durées maximales du travail Sauf dérogations accordées conformément à la législation en vigueur, les durées maximales de travail applicables aux autres ETAM sont les suivantes : durée maximale quotidienne : 10 heures ; durée maximale de travail au cours d une même semaine : 48 heures ; durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures. Chapitre IV.2 Organisation du travail Article Organisation hebdomadaire du travail sur 5 jours La semaine de travail des ETAM dont l horaire de travail n est pas annualisé est fixée au maximum à 5 jours consécutifs, et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l un est le dimanche et l autre le samedi en priorité, ou le lundi, sauf : en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, ou de sécurité ; en cas d organisation du travail sur 4 ou 6 jours, dans les conditions de l article ; en cas d activités de maintenance, de services, d entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière du travail. Par ailleurs, que l horaire de travail soit annualisé ou non, l entreprise pourra opter pour les organisations particulières de travail suivantes : travail posté en équipes successives postées ou chevauchantes, dans les conditions de l article ; mise en place d équipes de suppléance, dans les conditions de l article CC 2012/44

20 Article Travail posté en équipes successives ou chevauchantes, organisé ou non en cycles de travail L entreprise peut opter pour le travail posté en équipes successives ou chevauchantes après consultation du comité d entreprise ou du comité d établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet aménagement peut également faire l objet d un accord d entreprise ou d établissement. Le travail peut être organisé en poste discontinu ou semi-continu sur 5 ou 6 jours dans la semaine, soit en 2 ou 3 équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Ce travail pourra ou non être organisé en cycles. En cas d équipes chevauchantes, le décalage de l horaire journalier entre la mise au travail et la fin de travail des premières équipes et celles des équipes suivantes ne doit pas dépasser 3 heures. Pour les activités de maintenance, de services, d entretien ou de dépannage, l horaire de travail peut être aménagé en postes continus ou non sur 7 jours, organisé ou non en cycles pendant une période limitée. Si plusieurs cycles de travail se succèdent, la durée de chaque cycle sera limitée entre 8 et 12 semaines. En cas de travail par équipes successives selon un cycle continu, l ETAM ne pourra être affecté à 2 équipes successives, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement. L organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue à l avance, après consultation des représentants du personnel, et la liste du personnel composant ces équipes doit être affichée sur les lieux de travail. L organisation du travail en équipes chevauchantes ou en équipes successives ne doit pas amener le personnel d encadrement ETAM de chantier ou d atelier à dépasser la durée habituelle de l exercice de ses fonctions ni à être obligé d être présent en permanence pendant l amplitude journalière de la durée de travail choisie par l entreprise. Les ETAM soumis au travail posté feront l objet d une surveillance médicale renforcée, et la liste en sera communiquée au médecin du travail du ressort de l entreprise. Article Horaires individualisés Des horaires individualisés peuvent être aménagés d un commun accord, notamment pour le personnel sédentaire, avec possibilité de reporter des heures considérées comme normales d une semaine sur l autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées. Il en sera fait mention dans le contrat de travail initial de l ETAM concerné, ou par avenant. Article Equipes de suppléance en fin de semaine L accord d entreprise ou d établissement, nécessaire à la mise en œuvre des équipes de suppléance de fin de semaine, précisera les situations et fixera la durée pendant laquelle le recours à de telles équipes est nécessaire, afin que les ETAM qui auront été affectés à ces équipes aient connaissance de la date à laquelle les équipes de suppléance prendront fin. Le recours aux équipes de suppléance de fin de semaine est limité à 6 mois consécutifs, sauf accord entre les parties pour prolonger cette durée. CC 2012/44 17

21 Article Mesures d accompagnement Les entreprises ayant une activité de maintenance, de services, d entretien ou de dépannage prendront en compte la situation des salariés relevant d une organisation de travail, telle que prévue aux articles et 4.2.4, notamment par une rémunération spécifique ou par l attribution d un repos approprié ou par un horaire aménagé. Article Astreintes Les entreprises peuvent utiliser le dispositif d astreinte, après consultation des institutions représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) s il en existe. L obligation pour un salarié de demeurer à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l entreprise constitue une astreinte et non du travail effectif. Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d astreinte sont constitutives de temps de travail effectif et rémunérées comme temps de travail effectif. Le temps d astreinte doit donner lieu à une indemnité ou à un temps de repos. La programmation individuelle des périodes d astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit alors averti au moins 1 jour franc à l avance. Chaque salarié concerné reçoit en fin de mois un document récapitulant le nombre d heures d astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Article Cas du travail sur 4 ou 6 jours L horaire collectif de travail pourra être aménagé sur 4 ou 6 jours par semaine, après consultation du comité d entreprise ou d établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Le chef d entreprise fera appel, en priorité, aux ETAM qui demandent à travailler 6 jours. Article Travail à temps partiel La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficieront d une priorité de retour à temps plein en cas d emploi disponible. Article Conventions de forfaits annuels en heures et en jours Conformément à l article L du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par accord collectif, les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Conformément à l article L du même code, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif, les salariés 18 CC 2012/44

22 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Caractéristiques communes Il peut être conclu avec les ETAM des conventions de forfaits annuels en heures ou en jours. Toute convention de forfait annuel doit faire l objet d un écrit (contrat de travail, ou avenant à contrat de travail), qui précise les caractéristiques de la fonction justifiant l autonomie dont dispose l ETAM pour l exercice de ses fonctions et, le cas échéant, l impossibilité de prédéterminer son temps de travail. Le refus d un ETAM d une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail. Le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s il en existe, sera informé du nombre d ETAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait en heures et en jours. Caractéristiques des contrats de forfait en heures Les ETAM concernés doivent disposer, en raison des conditions d exercice de leurs fonctions, d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Les forfait annuels en heures sont conclus jusqu à concurrence de la durée conventionnelle du temps de travail, additionnée du contingent conventionnel annuel des heures supplémentaires, soit = heures. L ETAM au forfait en heures est soumis aux règles des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du temps de travail, ainsi que des repos minimaux quotidien et hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Un document individuel de contrôle des heures travaillées sera tenu par l employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l employeur. La rémunération de l ETAM ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour la partie des heures supplémentaires. Caractéristiques des contrats de forfait en jours En sus de la réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des ETAM concernés ne peut être prédéterminée en raison des conditions d exercice de leurs fonctions. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d un entretien au cours duquel l ETAM sera informé de l organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Le contrat de travail ou son avenant signé par l ETAM précise : pour les ETAM ne bénéficiant pas d un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre ; la répartition initiale du temps de travail sur les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail et les modalités de prise des jours de repos. Dans cette perspective, il est tenu compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l entreprise. Les forfaits annuels en jours sont conclus jusqu à concurrence de 217 jours de travail par an. Ces 217 jours de travail annuel impliquent qu après déduction des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés, l ETAM bénéficiera sur l année de jours RTT, donc le nombre CC 2012/44 19

23 peut varier en fonction du profil de l année (normale ou bissextile ; position des jours fériés dans le calendrier). Toutefois, l ETAM peut, s il le souhaite et en accord avec l employeur, dépasser ce nombre de jours en renonçant à une partie de ses jours de repos, selon les dispositions conventionnelles d un accord d entreprise ou, à défaut, réglementaires. Ces jours en dépassement des 217 jours annuels sont alors payés à l ETAM, avec une majoration de 10 %. L ETAM au forfait en jours est soumis aux règles des repos minimaux quotidien et hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il n est en revanche pas soumis aux règles relatives aux durées de travail maximales en heures. Un document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés, sera tenu par l employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l employeur. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d heures de travail effectif accomplies durant la période de paie et du nombre d heures de travail effectif accompli au cours de 1 journée ou 1/2 journée. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou 1/2 journée n est possible. Pour ces déductions éventuelles, comme pour le calcul des jours en dépassement ci-dessus, la valeur d une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. La situation de l ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sera examinée lors d un entretien bisannuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l organisation et la charge de travail de l intéressé et l amplitude de ses journées d activité. Le salaire minimal conventionnel correspondant à la qualification de l ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est majoré de 15 %. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l intéressé, correspondant à une période normale et complète de travail. Article Travail de nuit Le travail de nuit constitue une nécessité pour certaines activités des entreprises, notamment de maintenance-exploitation et de services. Le recours au travail de nuit vise à assurer la continuité de l activité économique et à répondre aux contraintes spécifiques des chantiers. 1. Conformément aux dispositions du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, pour application du présent article, l ETAM accomplissant, au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. Conformément à l article L du code du travail, un accord d entreprise ou d établissement (ou, à défaut, une autorisation de l inspection du travail) peut substituer à cette période une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures et comprenant la période comprise entre 24 heures et 5 heures. 2. Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories d ETAM que pour des emplois pour lesquels il est impossible techniquement d interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés, ou indispensable économiquement d allonger le temps d utilisation des équipements, ou encore impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes 20 CC 2012/44

24 ou des biens, d interrompre l activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Le comité d entreprise ou d établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que le CHSCT sont consultés sur les modalités de mise en place ou d extension du travail de nuit dans l entreprise. 3. Sauf dans les cas prévus par les dispositions législatives et réglementaires et aux articles et précédents, la durée maximale quotidienne de travail effectif des ETAM de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut toutefois être portée à 12 heures pour les salariés de nuit exerçant une des activités visées à l article R du code du travail, dans les limites des durées hebdomadaires de travail, telles que fixées aux articles L et L du code du travail. En cas de dérogations à la durée maximale de 8 heures, l ETAM concerné bénéficie, sans réduction de sa rémunération, d un repos d une durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures, conformément à l article R du code du travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail des ETAM de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cependant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque l organisation du travail, imposée par les contraintes spécifiques des chantiers, les exigences d intervention, dans les activités citées à l article R du code du travail, notamment la maintenance-exploitation ou les services, le justifie, il peut y être dérogé dans la limite de 44 heures au cours de 12 semaines consécutives. 4. Les ETAM travaillant la nuit, au sens du présent article, bénéficient de l attribution d un repos compensateur d une durée de 1 jour pour une période de travail comprise entre 235 heures et 314 heures sur la plage 21 heures/6 heures, pendant la période de référence, ou 2 jours pour au moins 315 heures de travail sur la plage 21 heures/6 heures. Ce repos ne se cumule pas avec les éventuels repos accordés par l entreprise en application des articles et L attribution de ce repos compensateur, pris dans les conditions du repos compensateur légal visé aux articles L et L et suivants du code du travail, ne peut donner lieu à une réduction de la rémunération. Cette disposition pourra faire l objet d adaptations par accords d entreprise. 5. Par ailleurs, les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures font l objet d une compensation financière déterminée au niveau de l entreprise, après consultation des représentants du personnel s il en existe. A défaut d IRP, cette compensation financière est fixée par l employeur, sans pouvoir être inférieure à une majoration de 10 % de la rémunération des heures concernées. Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou dues au titre du 1 er Mai, ou avec les éventuelles majorations accordées par les entreprises en application des articles et Les ETAM travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes : transport si nécessaire pour venir travailler et/ou regagner son domicile ; indemnité de panier ; pause de 30 minutes pour un poste de nuit d une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant à l ETAM de se restaurer et de se reposer. Par ailleurs, les entreprises s attacheront à adopter des formes de travail visant à réduire pour chaque ETAM le nombre de nuits ou à diminuer la durée de travail de nuit et d éviter les situations de travail isolé. 7. Les ETAM travaillant la nuit bénéficient d une surveillance médicale renforcée ainsi que des garanties définies aux articles R , L et L du code du travail. 8. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle que la garde d un enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge par le seul salarié d une personne CC 2012/44 21

25 dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, notamment la maintenance, exploitation ou les services (art. R du code du travail). L ETAM de nuit enceinte, dont l état a été médicalement constaté ou qui a accouché, bénéficie, sur sa demande ou après avis du médecin du travail, d une affectation à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse et du congé postnatal, conformément à l article R du code du travail. 9. Les ETAM de nuit doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue, y compris celles relevant d un congé individuel de formation. Les entreprises veillent, compte tenu de la spécificité d exécution de leur contrat de travail, à leur faciliter cet accès et à en tenir informé le comité d entreprise au cours de l une des réunions prévues aux articles L et L du code du travail. 10. Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour embaucher un ETAM à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un ETAM d un poste de nuit à un poste de jour ou d un poste de jour à un poste de nuit ; ou pour prendre des mesures spécifiques en matière de formation professionnelle. Travail circonstanciel de nuit Si, par suite de circonstances imprévisibles et/ou inévitables entraînant un travail à accomplir (le cas échéant sous réquisition), un ETAM n entrant pas dans la définition du travailleur de nuit exposé à l alinéa 1 ci-dessus est appelé à travailler de nuit entre 21 heures et 6 heures, les heures alors effectuées sont majorées : au taux de 100 % de la 1 re à la 8 e heure ; au taux de 125 % les éventuelles 9 e heure et suivantes. L accomplissement d un travail circonstanciel de nuit impose l accord de l ETAM, et l employeur doit respecter auprès de lui un délai de prévenance de 2 jours. La majoration pour travail circonstanciel de nuit ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu un même travail ouvre droit à plusieurs types de majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Les points 3 et 6 ci-dessus de l article s appliquent au travail circonstanciel de nuit. Article Travail du dimanche et des jours fériés Le travail du dimanche et des jours fériés peut être pratiqué dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en la matière, avec alors la conclusion le cas échéant d accords d entreprises. TITRE V CONGÉS PAYÉS. AUTORISATIONS D ABSENCE. JOURS FÉRIÉS Article 5.1 Congés payés Les ETAM ont droit à un congé payé dont la durée est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail ou par périodes assimilées à 1 mois de travail par les articles L et L du code du travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congés accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement. La période de référence pour l acquisition des droits à congés payés est fixée du 1 er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1 er mai au 30 avril. 22 CC 2012/44

26 A défaut d accord, la 5 e semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1 er novembre au 30 avril. Les jours de congés payés dont bénéficient les ETAM sont versés par la caisse des congés payés à laquelle l entreprise adhère. Pour calculer les droits aux congés et l indemnité correspondante, lorsque les congés de l année précédente ont été versés par une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics, ceux-ci sont forfaitairement assimilés à 1 mois et demi. Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s ils sont pris en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre, n ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par les articles L à L du code du travail. Lorsque la 5 e semaine de congés payés, en accord avec l entreprise, est prise en jours séparés en cours d année, une semaine équivaut à 5 jours ouvrés et l indemnité correspondante doit être équivalente à 6 jours ouvrables de congé. Article Congés d ancienneté Au-delà des jours de congés légaux et de fractionnement, les ETAM présents dans les effectifs d une entreprise du BTP au 31 mars de la période de référence bénéficient de jours de congés payés supplémentaires d ancienneté, aux conditions suivantes : 2 jours ouvrables pour les ETAM ayant, à la fin de la période de référence, plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l entreprise, ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics ; 3 jours ouvrables pour les ETAM ayant, à la fin de la période de référence, plus de 10 ans de présence dans l entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics. Les jours de congés d ancienneté, sauf accord exprès de l entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l entreprise. Ils pourront être pris de façon fractionnée, mais sans que ce fractionnement génère de jours de congés supplémentaires. Les jours de congés d ancienneté ainsi définis ouvrent droit à la prime de vacances de 30 %. L attribution de jours de congés d ancienneté consacre la portabilité de l ancienneté dans la profession. Article Prime de vacances Une prime de vacances égale à 30 % de l indemnité de congés correspondant aux 24 jours ouvrables de congé, institués par la loi du 16 mai 1969, acquis sur la base de 2 jours ouvrables de congé par mois de travail, est versée aux ETAM après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics. Cette prime, qui ne se cumule pas avec les versements qui ont le même objet, est versée en même temps que l indemnité de congé. Article Date de départ en congé Lors d une consultation avec les représentants du personnel, les employeurs indiquent les dates prévisibles de prise des congés, en précisant notamment s il est envisagé de fermer l entreprise ou CC 2012/44 23

27 si les congés seront pris par roulement. Les dates des congés seront fixées par l employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des départs sera portée à la connaissance des intéressés, si possible avant le 1 er avril et en tout cas au moins 2 mois à l avance. Pour les ETAM dont les enfants fréquentent l école, les congés seront donnés, dans toute la mesure compatible avec le service, pendant une période de vacances scolaires. Lorsque plusieurs membres d une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans la même entreprise, leur prise de congé simultanée sera envisagée préférentiellement s ils le désirent mais restera soumise aux exigences du service. Lorsque les besoins du service l exigeront, le chef d entreprise pourra demander à l ETAM intéressé que la partie du congé correspondant aux 24 jours ouvrables institués par la loi du 16 mai 1969 et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables. Dans ce dernier cas, l ETAM intéressé bénéficiera, nonobstant les dispositions du 1 er alinéa de l article 5.1 de la présente convention, de 2 jours ouvrables de congé payé supplémentaires. De plus, il recevra de l entreprise, en compensation de ses frais supplémentaires de route, une indemnité fixée forfaitairement à 8/100 des appointements mensuels de l intéressé. Ces compléments éventuels, qui ne se cumulent pas avec les avantages qui auraient le même objet, notamment les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement prévu par les articles L à L du code du travail, restent à la charge de l entreprise. Lorsque des circonstances exceptionnelles, moins de 2 mois avant la date fixée pour le départ en congé, amènent à différer cette date à la demande de l entreprise, un accord préalable doit intervenir avec celle-ci pour un dédommagement approprié. Il en est de même si, étant en congé, l ETAM est rappelé pour une période excédant le temps de congé restant à courir. Si l intéressé n est rappelé que pour quelques jours et qu il désire repartir terminer son congé, les frais occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés. Les jours de congé non pris seront reportés. Dans les cas visés à l alinéa précédent, il est accordé 2 jours de congé supplémentaires en plus du temps de voyage, lesquels ne donneront pas lieu à la réduction du montant de la rémunération habituelle. Article Absences pour maladie, accident ou congé de maternité Les jours d absence pour maladie ou accident, constatés par certificat médical, ou les jours d absence pour congé de maternité, n entraînent pas une réduction des congés annuels si l ETAM justifie, au cours de la période de référence, d au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées par les articles L et L du code du travail. Article 5.2 Autorisations d absence L ETAM bénéficie d autorisations d absence exceptionnelles non déductibles des congés et n entraînant pas de réduction de la rémunération à l occasion des événements suivants : 1. Se marier ou se pacser : 4 jours. 2. Assister au mariage d un de ses enfants : 2 jours. 3. Assister au mariage d un de ses petits-enfants : 1 jour. 4. Assister aux obsèques de son conjoint : 3 jours. 24 CC 2012/44

28 5. Assister aux obsèques d un de ses enfants : 3 jours. 6. Assister aux obsèques de son père, de sa mère : 3 jours. 7. Assister aux obsèques d un de ses grands-parents, beaux-parents, frères ou beaux-frères, sœurs ou belles-sœurs, petits-enfants : 1 jour. 8. Chaque naissance survenue à son foyer ou pour l arrivée d un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L et suivants du code du travail. Ces jours d absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu aux articles L à L du code du travail. Article 5.3 Jours fériés Le chômage des jours fériés légaux et indemnisés dans les conditions légales ne peut être récupéré. Le 10 juin (commémoration en Guyane de l abolition de l esclavage) est un jour férié chômé. TITRE VI PROTECTION SOCIALE Article 6.1 Régime obligatoire de retraite complémentaire Les ETAM sont affiliés par leur entreprise aux régimes obligatoires de retraite complémentaire auprès de la caisse instituée à cet effet, qui est la CRR/BTP. Article 6.2 Régime obligatoire de prévoyance Les ETAM bénéficient obligatoirement de garanties conventionnelles de prévoyance souscrites auprès de la caisse instituée à cet effet, qui est la CRP/BTP. Pour les techniciens et agents de maîtrise visés à l alinéa précédent, l employeur, faute d avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations du régime de base, sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes. Article 6.3 Incidence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail Les absences justifiées par l incapacité temporaire de travail résultant d une maladie ou d un accident, dûment constaté par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Sauf cas de force majeure, l intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d entreprise ou son représentant du motif de son absence, et lui faire parvenir un certificat médical du médecin traitant dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi. Article 6.4 Subrogation Sous réserve que l ETAM ait établi une subrogation en sa faveur, l entreprise qui aura adopté ce dispositif fait l avance des prestations dues en cas de maladie, accident ou maternité. Le montant total des prestations visées aux articles 6.5 et 6.7 ne pourra avoir pour effet d excéder la rémunération nette qui aurait été perçue par l ETAM s il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant à l ETAM concerné. CC 2012/44 25

29 Article 6.5 Prestations maladie a) En cas d arrêt de travail, pour un accident ou une maladie, couvert par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout ETAM, sans condition d ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail ; b) En cas d arrêt de travail, pour un accident ou une maladie non professionnels, de tout ETAM justifiant de 1 année de présence dans l entreprise ou de 5 ans de service, continu ou non, dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail, les prestations suivantes seront dues : 1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l arrêt de travail, l employeur maintiendra à l ETAM ses appointements mensuels, dans les conditions prévues à l article 6.4 ; 2. A partir du 91 e jour, l ETAM sera couvert par le régime de base de prévoyance des ETAM mentionné à l article 6.2 ; 3. Si l ETAM est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes a et b ci-dessus. Faute d avoir souscrit au régime de prévoyance obligatoire, l employeur devra payer directement les indemnités correspondantes. Le bénéfice du maintien de salaire, tel que défini aux paragraphes a et b ci-dessus, est subordonné à la possibilité, pour l employeur, de faire contre-visiter l ETAM indisponible par un médecin de son choix. Pendant la période d absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d indemnités journalières que l intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l accident ou son assurance. En cas d accident causé par un tiers et non reconnu comme accident du travail, les paiements seront effectués sous réserve du versement des indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l intéressé engage les poursuites nécessaires. Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports (en dehors de manifestations organisées par l entreprise ou à son profit) ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois. Article 6.6 Indemnisation spécifique en cas de remplacement Sauf en cas de maladie professionnelle ou d accident de travail autre qu un accident de trajet, l employeur peut rompre le contrat de travail de l ETAM indisponible pour maladie ou accident, lorsque les nécessités de bon fonctionnement de l entreprise justifient le remplacement à titre permanent du salarié. Dans ce cas, l ETAM percevra, en outre, une indemnité spécifique de préavis d un montant égal à l indemnité de préavis visée à l article 8.2. Cette indemnité n est pas due en cas de licenciement consécutif à l inaptitude physique de l intéressé. Article 6.7 Maternité Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l entreprise, les périodes d arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat 26 CC 2012/44

30 médical, et indemnisées à ce titre par la sécurité sociale au titre de l assurance maternité, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l entreprise dans les conditions prévues à l article 6.4, pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l accouchement). Article 6.8 Paternité Après la naissance ou l adoption de son enfant, l ETAM peut bénéficier dans les conditions de la législation d un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui peut se cumuler avec les 3 jours prévus par l article 5.2 de la présente convention. L indemnisation de ce congé a lieu conformément à la législation en vigueur. Le père qui souhaite bénéficier de ce congé doit en formuler la demande par lettre remise contre décharge 1 mois au moins avant le début du congé demandé en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l extrait d acte de naissance. Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Article 6.9 Congé pour enfant malade Conformément aux dispositions légales en vigueur, l ETAM bénéficie d un congé de 3 jours par an, ou davantage en accord avec son employeur, en cas de maladie ou d accident, constaté par certificat médical, d un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé non rémunéré, qui peut, le cas échéant, être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à 5 jours si l enfant est âgé de moins de 1 an ou si l ETAM assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. TITRE VII LIBERTÉ D OPINION. DROIT SYNDICAL Représentation du personnel Article 7.1 Droit syndical et liberté d opinion Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s associer et d agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. L entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s engagent : à ne pas prendre en considération le fait d appartenir ou non à un syndicat, d exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ; à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des mœurs, de la situation de famille pour arrêter leur décision, notamment en ce qui concerne l embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d avancement, de discipline ou de licenciement. De même, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, aucun ETAM ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ou de son handicap. Ils s engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat. Le personnel s engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail : les opinions des ETAM ; CC 2012/44 27

31 leur adhésion à tel ou tel syndicat ; le fait de n appartenir à aucun syndicat. Les parties contractantes s engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis cidessus et à s employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral. Si l une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d un ETAM comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, les deux parties s emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. De même, dans les conditions légales en vigueur, les ETAM peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale. Article 7.2 Participation aux instances statutaires Pour faciliter la présence des ETAM du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes aux instances statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d absence seront accordées sur présentation d une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale, produite auprès du chef d entreprise. Ces autorisations d absence, non rémunérées mais non imputables sur les congés payés, seront accordées pour autant qu elles ne dépasseront pas au total 10 jours par an et qu elles n apporteront pas de gêne sensible à la marche de l entreprise, motivée par écrit. Article 7.3 Participation aux commissions paritaires nationales ou régionales Conformément aux articles L et suivants du code du travail, les dispositions suivantes sont arrêtées afin de faciliter la participation des ETAM du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes aux réunions paritaires nationales ou régionales convoquées à l initiative des organisations patronales signataires ou celles qui leur sont affiliées : une autorisation d absence sera accordée à l ETAM dès lors qu il justifiera d un mandat de son organisation syndicale (le mandat étant une lettre d accréditation pour la réunion précisant notamment l objet, le lieu et l heure) et respectera un délai de prévenance d au moins 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Les absences de l ETAM ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d heures dont il dispose du fait de son ou ses mandats dans l entreprise ; ces absences ne sont pas imputables sur les congés payés. Elles ne donnent pas lieu à déduction sur le salaire mensuel et seront rémunérées par l entreprise. Les heures passées en négociation et en transport en dehors de l horaire habituel de travail ne seront pas indemnisées ; les frais de transport seront indemnisés, sur justificatifs, sur la base du tarif économique du moyen de transport. Le trajet retenu sera le trajet entre la ville du lieu de travail et la ville du lieu où se tient la réunion. Les frais de repas seront indemnisés sur la base de l indemnité de repas «petits déplacements» du lieu de travail. Le nombre des ETAM bénéficiaires des dispositions du présent article est fixé à deux par réunion et par organisation syndicale représentative. Article 7.4 Participation à la gestion d organismes paritaires professionnels Les organisations syndicales d employeurs et de salariés représentatives au plan régional participent à la gestion des organismes paritaires professionnels. 28 CC 2012/44

32 Article 7.5 Délégués du personnel. Comités d entreprise Délégation unique du personnel. CHSCT La représentation des ETAM du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes au sein des comités d entreprise est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La représentation par les délégués du personnel fait l objet du paragraphe ci-après. La direction doit afficher les listes des candidats au moins 48 heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes doit être effectuée suffisamment à l avance pour permettre de respecter ce délai. De même, la subvention de fonctionnement au comité d entreprise et le financement des œuvres sociales de celui-ci sont assurés dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Moyens de fonctionnement des institutions représentatives du personnel IRP Le droit syndical doit s adapter aux technologies de l information et de la communication TIC. Les bureaux mis à la disposition des IRP dans les entreprises doivent par conséquent disposer d un matériel adapté aux TIC. Les employeurs mettront à la disposition des IRP un local convenable, aménagé et doté d un matériel moderne nécessaire à son fonctionnement. Un refus d accès aux TIC par l employeur peut constituer un délit d entrave au droit syndical. L équipement minimal nécessaire du local est le suivant : un micro-ordinateur ; une imprimante, photocopieur, scanner ; une ligne téléphonique indépendante + combiné téléphonique ; un fax ; une connexion Internet avec modem ; des logiciels informatique/bureautique ; des mobiliers de bureau adéquats. Dans les entreprises dépourvues de comité d entreprise, les délégués du personnel bénéficient en outre des fournitures de bureau et des consommables nécessaires à leur fonctionnement, dans la limite du raisonnable. L entretien courant du matériel, sa maintenance, ses réparations et les changements de matériels défectueux ou incontestablement obsolètes, sont à la charge de l employeur. Seuil de représentation du personnel Dans les entreprises dépourvues de comité d entreprise, les seuils de représentation sont ainsi définis : à partir d un effectif de 9 salariés, comme calculé conformément à la réglementation : 1 délégué du personnel, et son suppléant ; à partir d un effectif de 26 salariés, comme calculé conformément à la réglementation : 2 délégués du personnel, et leurs suppléants ; à partir d un effectif de 45 salariés, comme calculé conformément à la réglementation : 3 délégués du personnel, et leurs suppléants. Article 7.6 Informations régulières des instances représentatives du personnel Article Dans les entreprises ou établissements, le comité d entreprise ou d établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, est tenu informé et consulté, de manière régulière et permanente, par le chef CC 2012/44 29

33 d entreprise ou son représentant sur les questions relatives à l évolution de l emploi dans l entreprise ou l établissement, en vertu des attributions générales qui lui sont dévolues par la législation, en particulier dans le domaine économique. L évolution de l emploi prend en compte, dans la mesure où elles peuvent être prévues, les conséquences des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration. La convocation aux réunions obligatoires prévues par la loi précise la nature de cette information qui sera développée par le chef d entreprise ou son représentant au cours des réunions. Par ailleurs, les représentants du personnel formulent toutes remarques au chef d entreprise ou à son représentant s ils estiment que cette information est de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs de l entreprise ou de l établissement. Le chef d entreprise ou son représentant étudie ces remarques et leur apporte une réponse au plus tard à la prochaine réunion. Dans les entreprises ou établissements, en cas de carence de la représentation du personnel, le chef d entreprise ou son représentant fournira aux ETAM une information régulière sur la situation de l emploi, sous une forme et aux dates correspondant au mieux aux caractéristiques de l entreprise et en tout état de cause à la fin de chaque trimestre. Article Pour apprécier les conséquences de la situation de l entreprise ou de l établissement sur l évolution de l emploi dans les entreprises, les représentants du personnel sont informés périodiquement au moyen, en particulier, des rapports annuels, semestriels ou trimestriels et, lorsqu il est obligatoire, du bilan social, communiqués par le chef d entreprise ou son représentant, en application des dispositions du code du travail. Ces informations économiques et sociales relatives à la situation de l entreprise ou de l établissement doivent permettre aux représentants du personnel, d une part, de dresser un constat de l évolution de l emploi au cours des 12 mois précédents, d autre part, d appréhender cette évolution pour l année à venir compte tenu des perspectives et enfin de donner un avis sur cette situation. Pour cela, le chef d entreprise ou son représentant remet des informations portant sur l activité, notamment : le chiffre d affaires, en faisant ressortir une ventilation selon les spécialités de l entreprise lorsqu il en existe plusieurs ; les bénéfices ou pertes constatées ; les résultats globaux de l activité, en valeur et en volume ; la situation de la sous-traitance et de l emploi de main-d œuvre temporaire ; l affectation, le cas échéant, des bénéfices réalisés ; les investissements, s il y a lieu ; l évolution de la structure et du montant des salaires. Pour ce qui concerne l année écoulée, et, en ce qui concerne l année à venir : les perspectives économiques générales de l entreprise en faisant, si nécessaire, ressortir les prévisions en fonction des spécialités de l entreprise ; et, plus spécialement, l évolution prévisible du carnet de commandes et du plan de charge de l entreprise. Les représentants du personnel des entreprises ou établissements qui participent aux réunions du comité d entreprise ou d établissement sont tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations présentant un caractère confidentiel et qui sont données comme telles par le chef d entreprise ou son représentant. Article Les dispositions du présent article sont destinées à améliorer, dans les entreprises ou établissements, les connaissances que les représentants du personnel doivent avoir sur leur entreprise ou sur 30 CC 2012/44

34 leur établissement afin de pouvoir apprécier et mesurer les conséquences d une situation et exercer normalement leurs fonctions, dans l objectif d un dialogue social actif et productif. Par ailleurs, ces dispositions sont applicables sans préjudice des autres attributions et prérogatives qui leurs sont reconnues par la législation notamment dans le domaine économique, financier et des technologies nouvelles. Article Par ailleurs, l ensemble des catégories de personnels concernés seront informés de la mise en œuvre de nouvelles technologies dans l entreprise ou l établissement. Article Les dispositions du présent article sont destinées à améliorer, dans les entreprises ou établissements, les connaissances que les représentants du personnel doivent avoir sur leur entreprise ou sur leur établissement afin de pouvoir apprécier et mesurer les conséquences d une situation et exercer normalement leurs fonctions, dans l objectif d un dialogue social actif et productif. Par ailleurs, ces dispositions sont applicables sans préjudice des autres attributions et prérogatives qui leur sont reconnues par la législation, notamment dans le domaine économique, financier et des technologies nouvelles. Article 7.7 Protection postmandat des délégués du personnel Les délégués du personnel jouissent d une protection postmandat d une durée de 6 mois pour un mandat d une durée de 2 ou 3 ans. Cette protection est étendue à 12 mois lorsqu ils ont exercé, en un ou plusieurs mandats consécutifs, une durée totale de mandat(s) de 4 ans ou plus. TITRE VIII DÉPLACEMENTS Chapitre VIII.1 Déplacements des ETAM en Guyane Article Déplacements occasionnels L ETAM qui effectue à la demande et pour le compte de l entreprise des déplacements occasionnels de courte durée est remboursé, sur justification, de ses frais de voyage, de séjour et de représentation. L importance des frais dépendant du lieu où s effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d une façon uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer à l ETAM des repas et une chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans l entreprise. Lors des déplacements occasionnels, le remboursement des frais de séjour peut être un forfait et fait l objet d un accord préalable entre l entreprise et l ETAM, en tenant compte des voyages prévus à l article suivant. Article Déplacement continu L ETAM dont le contrat de travail mentionne qu il doit travailler tout ou partie de l année en déplacement continu a droit à une indemnité forfaitaire définie préalablement pendant la durée de ce déplacement. Article Voyages de détente hebdomadaire Lors des déplacements supérieurs à 1 semaine, l ETAM éloigné de sa proche famille bénéficie du remboursement des frais d un voyage de détente hebdomadaire vers son lieu de résidence déclaré. CC 2012/44 31

35 Lorsqu un ETAM, amené à prendre son congé annuel au cours d une période où il se trouve en déplacement, désire regagner sa résidence déclarée avant son départ en congé, ce voyage compte comme voyage de détente. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente part du jour du retour de congé. Article Paiement des frais de déplacement Les frais de déplacement, qui ne constituent pas une rémunération mais un remboursement de dépenses, ne sont pas payés pendant les congés, les jours de RTT (sauf si les jours de RTT sont pris sur place à la demande de l entreprise), les voyages de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation ; seuls sont remboursés, sur justification d une dépense effective, les frais de logement. Article ETAM non sédentaire L ETAM non sédentaire des entreprises bénéficie, aux mêmes conditions, des indemnités de transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises, sauf accord d entreprise prévoyant des modalités plus favorables. Les indemnités instituées par le présent article ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacements prévus à l article Chapitre VIII.2 Déplacements des ETAM hors Guyane Article Champ d application L ETAM qui a travaillé pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements d une entreprise relevant de la présente convention et qui, sans avoir quitté l entreprise depuis lors, est déplacé par son entreprise pour exercer temporairement une fonction hors de la Guyane bénéficie des dispositions du présent texte. Il en est de même pour l ETAM muté dans l entreprise dans les conditions prévues au dernier alinéa de l article de la présente convention collective, pour autant qu il ait exercé son activité pendant 3 mois en Guyane dans l entreprise qui l a muté. Article Assurance et garanties collectives L entreprise assure à l ETAM amené à se déplacer hors de la Guyane, et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d accidents, notamment le rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique. L entreprise assurera, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d emploi) avec celles des régimes métropolitains. Section 1 Déplacements inférieurs à 3 mois Article Lettre de mission Dans le cas de déplacements inférieurs à 3 mois, les dispositions, en vigueur en Guyane, de la convention collective du bâtiment et des travaux publics restent applicables. 32 CC 2012/44

36 Une lettre de mission sera remise à l ETAM amené à effectuer un déplacement compris entre 1 et 3 mois. Cette lettre, que l ETAM devra signer avant son départ, comprend expressément les points suivants : le lieu d exercice de la fonction ; la durée du déplacement ; les modalités d indemnisation du déplacement et du séjour ; le détail de la couverture prévoyance et rapatriement ; éventuellement l indemnité d éloignement suivant les règles en vigueur dans l entreprise. Section 2 Déplacements supérieurs à 3 mois Article Avenant au contrat de travail Un avenant au contrat de travail, signé avant le départ effectif de l ETAM, régissant les conditions dans lesquelles s effectue le séjour hors de la Guyane, se substitue au contrat de travail initial qui s applique, à nouveau, de plein droit dès le retour en Guyane, sous réserve de l article 7.2.6, alinéa 1. Préalablement à la signature de l avenant, l entreprise met à la disposition de l ETAM, pendant un délai suffisant, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où l ETAM est envoyé, compte tenu de la durée prévisible du déplacement, et lui communique toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d environnement, propres aux lieux de travail. L avenant doit comporter les points suivants : Fonctions : lieux d exercice de la fonction ; durée prévue du déplacement ; qualification de l intéressé ; montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération ; période d adaptation ; modalités de résiliation du contrat ; modalités du contrôle médical à la charge de l entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour. Conditions de vie de l ETAM et de sa famille : couverture retraite (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires) ; couverture prévoyance (invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d emploi) ; conditions de voyage, de transport et du rapatriement ; frais de voyage, de transport et du rapatriement ; frais de déménagement et, s il y a lieu, assurances correspondantes ; congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateurs). En aucun cas les stipulations contenues dans l avenant ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où l ETAM est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d ordre public. Les garanties et avantages accordés dans l avenant ne peuvent être inférieurs à ceux prévus à l article 6.2 de la présente convention. La durée du séjour hors de la Guyane sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf accord de l ETAM. CC 2012/44 33

37 Article Assistance à l ETAM et à sa famille Pendant la durée du séjour, l entreprise assure, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection à l ETAM et à sa famille l accompagnant éventuellement. Article Retour en Guyane A son retour en Guyane, l ETAM sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l importance de ses précédentes fonctions et conservera sa qualification. Le temps passé hors de la Guyane entre en ligne de compte, notamment pour : la détermination de ses nouvelles fonctions et de ses appointements ; le calcul de l ancienneté ; le calcul des diverses indemnités prévues en cas de rupture du contrat. L entreprise pourra faire bénéficier l ETAM de la formation professionnelle continue qui peut s avérer utile en raison soit de l absence prolongée de l intéressé, soit de l évolution des techniques. Article Détachement dans une autre entreprise Lorsqu un ETAM est détaché hors de la Guyane par l entreprise dans laquelle il travaille en Guyane, et mis à la disposition d une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l entreprise guyanaise ou de la même société mère, l entreprise guyanaise se porte garante pour la filiale de l exécution des engagements résultant de l application du présent texte. Est considérée comme filiale l entreprise dont plus de 50 % du capital est possédé par l entreprise guyanaise ou celle qui, soit directement, soit par l effet d une délégation de mandat, est contrôlée effectivement par l entreprise métropolitaine. Dans le cas où plusieurs entreprises guyanaises relevant de la présente convention ont ensemble le contrôle effectif d une entreprise étrangère, chacune de celles-ci se porte garante vis-à-vis des ETAM qu elle y détache au même titre que si l entreprise étrangère était sa propre filiale. Lorsque, à l initiative de l entreprise dans laquelle il travaille en Guyane, l ETAM y cesse son activité et est engagé pour travailler hors de la Guyane par une entreprise française ou étrangère pouvant n avoir aucun lien juridique avec l entreprise guyanaise considérée, cette dernière se porte garante pour l entreprise française ou étrangère de l application, en faveur de l ETAM, des dispositions de l article L du code du travail concernant le droit du rapatriement, le maintien de l emploi, le préavis et l indemnité de licenciement. L engagement est, sauf reconduction, réputé caduc à l expiration d un délai de 5 ans de service de l ETAM au sein de l entreprise située hors de la Guyane. En l absence de reconduction, l ETAM pourra opter, dans les 6 mois qui suivront la notification par l entreprise du non-maintien des dispositions protectrices, pour l application des dispositions figurant à l alinéa précédent. Une entreprise est considérée comme guyanaise dès lors qu elle est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de la Guyane, et qu elle est inscrite régulièrement aux caisses obligatoires créées et gérées par la branche. Article Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail durant le séjour à l extérieur, les indemnités susceptibles d être dues à l ETAM à cette occasion sont calculées, sauf cas plus favorable prévu dans l avenant, sur le montant de la rémunération effective de l ETAM, base Guyane. 34 CC 2012/44

38 Le rapatriement de l ETAM et de sa famille s il y a lieu, et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat sont à la charge de l entreprise. Ce droit au rapatriement ne peut être exercé que dans un délai maximal de 9 mois à dater de la notification du licenciement. Toutefois, en cas de résiliation du contrat due soit à la démission de l ETAM, soit à une faute grave de sa part, ou en toute circonstance dont il est reconnu être à l origine, l entreprise n a la charge des frais de rapatriement qu au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu. Les avantages de toute nature dont l ETAM peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d emploi s imputent à due concurrence sur ceux prévus ci-dessus. TITRE IX RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 9.1 Durée du préavis en dehors de la période d essai En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 1 mois si l ETAM a moins de 2 ans d ancienneté dans l entreprise et à 2 mois à partir de 2 ans d ancienneté dans l entreprise. En cas de démission, laquelle est donnée par écrit, la durée du préavis est celle prévue à l alinéa cidessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure. La durée du préavis est portée à 3 mois pour les ETAM licenciés justifiant de 15 années d ancienneté dans l entreprise et âgés de plus de 55 ans à la date de l expiration du préavis, effectué ou non. Article 9.2 Indemnité de préavis En cas de licenciement, l ETAM qui exécute son préavis peut quitter son entreprise dès qu il a un nouvel emploi. Dans ce cas, il a droit, indépendamment de l indemnité éventuelle de licenciement, à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l entreprise. Sauf accord contraire entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n observerait pas le préavis devrait à l autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Article 9.3 Autorisations d absence pour recherche d emploi Pendant la période de préavis, l ETAM licencié est autorisé, s il en fait la demande justifiée, à s absenter pour recherche d emploi à concurrence de 2 heures par jour, cumulables en accord entre les parties. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue et aucune indemnité ne sera due si ces journées ou demi-journées d absence ne sont pas utilisées. Article 9.4 Conditions d attribution de l indemnité de licenciement Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement, calculée conformément à l article 9.5, est versée à l ETAM licencié qui justifie de 2 ans d ancienneté dans l entreprise, au sens de l article 9.9, au moment de la notification du licenciement. Article 9.5 Montant de l indemnité de licenciement Le montant de l indemnité de licenciement est calculé selon l ancienneté de l ETAM telle que définie à l article 9.9, en mois de rémunération, selon le barème suivant : CC 2012/44 35

39 2/10 de mois par année d ancienneté, à partir de 1 an révolu et jusqu à 10 ans d ancienneté ; 3,5/10 de mois par année d ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d ancienneté. L indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 10 mois. En cas de licenciement d un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l indemnité de licenciement est majoré de 8 %. Cette majoration s ajoute à l indemnité de licenciement éventuellement plafonnée à percevoir par l ETAM. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l ETAM au cours de ces 12 mois. Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal). Départ à la retraite Article 9.6 Départ à la retraite à l initiative de l ETAM âgé de plus de 60 ans L ETAM qui remplit les conditions pour bénéficier d une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou d un régime assimilé, et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite, perçoit l indemnité de départ exprimée en mois de salaire. Le montant de l indemnité de départ est calculé selon le barème suivant : 1/10 de mois par année d ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu à 10 ans d ancienneté ; 2,5/10 de mois par année d ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans et jusqu à 20 ans d ancienneté ; 0,7/10 de mois par année d ancienneté, pour les années au-delà de 20 ans et jusqu à 30 ans d ancienneté. ANCIENNETÉ MONTANT (en mois) PAS 3 0,10 0,1 4 0,20 5 0,30 6 0,40 7 0,50 8 0,60 9 0, , ,95 0, , , , ,55 36 CC 2012/44

40 ANCIENNETÉ MONTANT (en mois) PAS 16 1, , , , , ,37 0, , , , , , , , , ,00 Pour l application du présent article, l ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 9.9 et 9.5 de la présente convention. Article 9.7 Départ à la retraite à l initiative de l ETAM âgé de moins de 60 ans L ETAM partant à la retraite à son initiative en application de l article 23 de la loi du 21 août 2003 et justifiant d une longue carrière, c est-à-dire remplissant les conditions pour bénéficier d une retraite à taux plein à partir d un des âges prévus par l article L du code de la sécurité sociale, percevra, à la condition qu il demande la liquidation effective de sa retraite, l indemnité prévue à l article 9.6 ci-dessus. Article 9.8 Préavis Quel que soit l âge auquel intervient le départ en retraite, le préavis est fixé à : 1 mois pour l ETAM justifiant de moins de 2 années d ancienneté ; 2 mois pour l ETAM à partir de 2 années d ancienneté. Article 9.9 Définition de l ancienneté On entend par ancienneté de l ETAM le temps pendant lequel l ETAM a été employé en une ou plusieurs fois dans l entreprise ou dans le groupe, lorsqu il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l entreprise situé hors Guyane ou dans tout établissement d une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise, quels qu aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l entreprise. CC 2012/44 37

41 Sont également prises en compte : la durée des interruptions pour maladies, accidents ou maternités ; la durée des interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d un accord entre les parties. Les fractions d année d ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12 le plus proche. Si un ETAM passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité, dans une autre entreprise, il n y aura pas discontinuité dans le calcul de l ancienneté et des avantages y afférents, que l ETAM reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l intéressé par les deux entreprises. Article 9.10 Engagements successifs L ETAM engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors d un licenciement non motivé par une faute grave, lors de sa mise ou de son départ à la retraite, à l indemnité correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions de l article 9.9, sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui, à l époque, n appartenaient pas au groupe dont fait partie l entreprise qui licencie en dernier lieu. Après un premier versement d indemnité, les licenciements ultérieurs, la mise ou le départ à la retraite donnent lieu à versement d indemnités complémentaires de caractère différentiel, c est-àdire compte tenu du nombre de nouvelles années donnant droit à indemnité et calculées sur la base de la rémunération pratiquée au moment du licenciement. TITRE X AUTRES DISPOSITIONS Article 10.1 Brevets d invention Les inventions des ETAM sont régies par les dispositions du code de la propriété industrielle ainsi que par les dispositions des décrets d application de cette législation. Lorsqu un ETAM fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom de l ETAM doit être mentionné dans la demande de brevet et être reproduit dans l exemplaire imprimé de la description. Cette mention n entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, l ETAM dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l invention, et cela même dans le cas où l ETAM est à la retraite ou n est plus dans l entreprise. Cette disposition s applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s applique. Le montant de cette gratification est établi forfaitairement en tenant compte du contexte général de recherche dans lequel s est placée l invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l ETAM dans l individualisation de l invention elle-même et de l intérêt commercial de celle-ci. L ETAM, ou, le cas échéant, ses ayants droit, est obligatoirement tenu informé de ces différents éléments par l entreprise qui exploite son invention. 38 CC 2012/44

42 TITRE XI FORMATION PROFESSIONNELLE Préambule Les employeurs du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes sont tenus de respecter les textes réglementaires et conventionnels (ANI) en vigueur relatifs à la formation professionnelle. Par ailleurs, les parties signataires du présent accord arrêtent les trois grandes orientations générales suivantes : A. La personnalisation de la formation qui prend en compte l expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets de l ETAM, et la professionnalisation qui permet l acquisition, le maintien et le développement des compétences de l ETAM dans l exercice de son métier au regard des besoins et projets de l entreprise. La personnalisation et la professionnalisation sont au cœur des évolutions et de l impulsion que les parties signataires veulent donner à la formation continue et à la validation des acquis de l expérience (VAE) au travers de cet accord. B. L adaptation de la formation aux possibilités et aux aspirations des ETAM et des demandeurs d emploi ainsi qu aux contraintes des entreprises. C. L engagement de l ETAM et de l employeur basé sur l entretien professionnel. Ils définissent également six axes de progrès pour la formation initiale et l apprentissage dans les entreprises : 1. Qualité de l accueil et de l orientation des jeunes : permettre aux jeunes de réussir leur formation dans les entreprises, en évitant les échecs dus à leur engagement mal préparé dans une section ou dans un contrat d apprentissage et en mettant en perspective leur devenir professionnel. 2. Qualité de l accueil et de la formation des jeunes : créer les bases d une formation de qualité dans les entreprises, générer une plus grande implication des chefs d entreprise, responsabiliser plus fortement les ETAM maîtres d apprentissage tout en reconnaissant leur mission et en la promouvant. 3. Qualité de l accueil et de la formation en CFA : renforcer la qualité des enseignements professionnels ; d élever le niveau de professionnalisme des enseignants, de développer plus fortement leurs liens avec les entreprises et leurs capacités à prendre en compte les réalités du travail des apprentis et des lycéens effectuant des périodes de formation en entreprise. 4. Qualité des examens : faire fonctionner les jurys comme ils le doivent, en réunissant les conditions matérielles d accompagnement nécessaires à la participation des employeurs et des ETAM à toutes les phases qui les concernent ; permettre à la profession de participer à la production de sujets d épreuves ; rassembler les moyens pour que les épreuves professionnelles permettent d apprécier les compétences en rapport avec les exigences du diplôme, du titre ou du certificat préparés ; accompagner la mise en œuvre du CCF (contrôle en cours de formation). 5. Qualité de l accompagnement professionnel en cours d apprentissage : créer des conditions supplémentaires de réussite, d une part, du contrat d apprentissage et, d autre part, de l entrée des jeunes dans les entreprises ; cet axe de progrès vise aussi à la socialisation et au développement personnel des jeunes. 6. Qualité de l intégration professionnelle : la profession s engage à encourager les jeunes formés aux métiers à rester dans le bâtiment, les travaux publics et les industries et activités connexes. Enfin, les entreprises s attacheront à diffuser et appliquer les bonnes pratiques en matière : de contrats et de périodes de professionnalisation ; de tutorat ; de droit individuel à la formation (DIF). CC 2012/44 39

43 Article 11.1 Observatoire régional prospectif des métiers et des qualifications du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes Les parties signataires décident la création d un observatoire régional prospectif des métiers et des qualifications du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes. L observatoire régional prospectif des métiers et des qualifications du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes est placé sous l égide de la commission paritaire régionale de l emploi du bâtiment et des travaux publics. Article 11.2 Maître d apprentissage De tradition et compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes s acquièrent notamment dans les actes réels de travail. Ces métiers, au niveau des ETAM, s exercent presque exclusivement sur chantiers qui présentent autant d ouvrages différents que de prototypes techniques. La réussite d un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l accueil et de l accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. C est dire que l action du maître d apprentissage dans la formation de l apprenti sur chantiers ou à l atelier est fondamentale. Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tous stagiaires en période d application en entreprise. C est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d apprentissage. Les organisations d employeurs et d ouvriers du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes prennent des mesures nécessaires pour améliorer les compétences des maîtres d apprentissage et pour améliorer les conditions d exercice de leur mission et leur reconnaissance. Les partenaires sociaux traduisent cette ambition par la mise en œuvre de quatre actions complémentaires et indissociables. Ces actions sont obligatoires dans le cadre de la formation des apprentis du secteur du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes. Elles sont recommandées dans les autres situations de formation des jeunes : formation des maîtres d apprentissage à leur mission ; validation de leurs compétences par le titre de «maître d apprentissage confirmé» ; engagement de l ETAM désigné maître d apprentissage, de son employeur et de l apprenti par la signature de la charte professionnelle, annexée au contrat d apprentissage ; reconnaissance de l importance de la mission et de l engagement par une indemnité décidée dans le cadre des conventions collectives ou d une politique d entreprise. L exercice de la fonction de maître d apprentissage ouvre droit soit au versement d une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d apprentissage de l apprenti concerné, soit à l accès au statut spécifique de maître d apprentissage qui a pu être mis en place dans l entreprise. Le montant de cette indemnité est négocié paritairement au niveau régional. La compétence est attestée par la délivrance du titre de «maître d apprentissage confirmé». L engagement moral mutuel de l employeur, de l ETAM qu il a désigné maître d apprentissage et de l apprenti est consigné au bas de la charte établie dans les accords précités. 40 CC 2012/44

44 Article 11.3 Dédit formation Des clauses de dédit formation peuvent être conclues dans les entreprises entre employeurs et ETAM. TITRE XII HYGIÈNE ET SÉCURITÉ Article 12.1 Règles générales d hygiène et de sécurité Article Les règles générales relatives à l hygiène, à la sécurité, à la prévention des risques professionnels et aux conditions de travail sont constituées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L organisme professionnel de prévention du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes, constitué en application des dispositions en la matière du code du travail, contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l amélioration des conditions de travail conformément au décret n du 4 juillet 1985, notamment par ses actions d étude, d analyse, d information, de conseil en matière de prévention et de formation à la sécurité. Article La mise en œuvre d une prévention efficace des accidents du travail et des maladies professionnelles et l amélioration des conditions de sécurité dans les entreprises nécessitent une responsabilisation permanente de l ensemble des personnes concernées. Aussi, les chefs d entreprise et d établissement doivent prendre les mesures nécessaires afin de sensibiliser l ensemble de leurs salariés aux risques professionnels, d assurer leur sécurité et de protéger leur santé, conformément à la réglementation en vigueur. Il est aussi rappelé ici que les ETAM, de par leurs fonctions et le contenu des tâches y attachées, doivent remplir des obligations de sécurité pour eux-mêmes et pour le personnel placé sous leur autorité. Par ailleurs, en fonction de sa formation et de ses possibilités, chaque ETAM doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des personnes susceptibles d être concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément au code du travail. L ETAM utilise les équipements de protection collective et individuelle conformément aux instructions reçues. Article 12.2 CHSCT Article Conformément aux dispositions du code du travail, des comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements occupant au moins 50 salariés. Article Les missions et les moyens dont disposent les CHSCT sont définis par les articles afférents du code du travail et les textes réglementaires pris pour leur application. Le CHSCT reçoit du chef d établissement les moyens nécessaires à la préparation et à l organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. CC 2012/44 41

45 Article Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d une formation conforme aux dispositions du code du travail. Le congé de formation est pris en une seule fois, sauf accord contraire entre l employeur et le représentant du personnel. Il ne peut excéder 5 jours. La demande de congé avec tous les renseignements doit être présentée à l employeur au moins 30 jours avant le début du stage. Les absences à ce titre sont imputées sur le contingent maximum de jours susceptibles d être pris au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale. Le congé est de droit, sauf si l employeur estime, après avis du comité d entreprise, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l entreprise. La formation doit être assurée par un des organismes figurant sur la liste prévue par le code au travail. A l issue de la formation, cet organisme remet une attestation d assiduité que le représentant du personnel remet à son employeur. L entreprise prend en charge la rémunération et les frais de stage dans les limites réglementaires prévues pour les établissements de plus de 300 salariés. Article 12.3 Formation à la sécurité Conformément aux dispositions du code du travail, bénéficient notamment d une formation pratique et appropriée en matière de sécurité les ETAM nouvellement embauchés, ceux qui changent de poste de travail ou de technique, les ETAM sous contrat de travail temporaire. Article 12.4 Correspondant sécurité Dans les entreprises dépourvues d institutions représentatives du personnel, un salarié sera désigné d un commun accord entre l employeur et les salariés comme correspondant sécurité. Il suivra toutes les formations nécessaires à l exercice de missions en matière d hygiène et de sécurité dans l entreprise. Sa désignation et ses missions seront exposées de façon adéquate dans l entreprise. Il bénéficiera de la protection dont jouissent les délégués du personnel. TITRE XIII DISPOSITIONS PROPRES À FAVORISER LES RELATIONS ET LE DIALOGUE SOCIAL DANS LA BRANCHE ET DANS LES ENTREPRISES Article 13.1 Quitus social Les parties s engagent à favoriser par tous moyens utiles et opportuns le développement d un dialogue social harmonieux et efficace dans la branche. A cet égard, ils chercheront à anticiper toutes situations conflictuelles potentielles, pour les éviter et les désamorcer, et pour apporter des solutions allant dans le sens de l apaisement. La commission d interprétation et de conciliation créée par la présente convention est reconnue comme un acteur majeur dans la branche pour aboutir au résultat souhaité ici. 42 CC 2012/44

46 Article 13.2 Dates d application des accords de branche Il est convenu que, d une façon générale, les accords de branche signés un mois M auront comme date d application le mois suivant M + 1. Les exceptions à ce système de date d application (rétroactivité ; application différée) devront être motivées et justifiées au cas par cas, et figurer explicitement dans les accords concernés. Article 13.3 Commission d interprétation et de conciliation Il est mis en place une commission d interprétation et de conciliation compétente sur tous les sujets contenus dans la présente convention collective régionale. Elle est constituée et coprésidée de façon paritaire par les organisations d employeurs et les syndicats représentatifs de salariés du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes, dans les conditions suivantes : 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés adhérente à la convention, et un nombre total égal d employeurs. Elle peut être réunie à la demande d une des parties concernées, sur un ordre du jour proposé par elle. Elle peut également s autosaisir de toute question relevant de sa compétence. Elle établira dans ses premières séances un règlement intérieur ordonnançant son fonctionnement détaillé. Article 13.4 Financement du paritarisme Les partenaires sociaux se réuniront au moins une fois l an, au plus tard au dernier trimestre, pour élaborer et présenter aux autorités de tutelle et aux collectivités et institutions compétentes tous dossiers de demandes d aides et de subventions à même de fournir les moyens d assurer et de développer le fonctionnement harmonieux du paritarisme et du dialogue social dans la branche. Ils examineront à cette occasion les moyens propres qu ils pourront y apporter eux-mêmes. Article 13.5 Médaille d honneur du travail Les entreprises sont incitées à mettre en œuvre l attribution de médailles d honneur du travail au bénéfice de leurs salariés dans le cadre légal fixé par le décret n du 4 juillet 1984, modifié par le décret n du 17 octobre Des accords d entreprise fixeront les modalités internes de l attribution des médailles, et des actions afférentes (cérémonies, gratifications aux bénéficiaires). Article 13.6 Intéressement Les entreprises sont encouragées par la profession à conclure des accords d intéressement des salariés à leurs résultats, conformément aux dispositions du code du travail. L objectif à poursuivre est de faire participer les salariés aux performances de l entreprise, et de partager les gains qui pourront être réalisés compte tenu à la fois d une efficacité accrue des salariés et de modes d organisation plus performants. Les critères d attribution de l intéressement ne reposeront pas forcément sur des résultats financiers, mais pourront inclure d autres items, relatifs par exemple à la qualité, à la sécurité au travail, à l innovation, etc. CC 2012/44 43

47 Pour faciliter la négociation des accords d entreprise afférents, le seuil de représentation du personnel est abaissé tel que l article 7.5 ci-dessus le mentionne. Il est également rappelé que la loi n du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail encourage particulièrement les accords d intéressement. Article 13.7 Négociations de branche obligatoires Pour faciliter le dialogue social dans la branche, et lui donner les moyens d une expression périodique régulière, il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les parties devront se rencontrer : 1. Chaque année, pour une négociation sur les salaires. 2. Tous les 3 ans, pour une négociation sur : l égalité professionnelle femmes-hommes ; l insertion professionnelle et maintien dans l emploi des travailleurs handicapés ; la stratégie globale de la branche, et les effets prévisibles sur l emploi et les salaires ; la GPEC et ses mesures d accompagnement, notamment en matière de formation professionnelle ; la facilitation de la validation des acquis de l expérience (VAE) ; la facilitation des bilans de compétences (BDC) ; l accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ; la qualification des catégories d emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques. 3. Tous les 5 ans, pour une négociation sur : la révision des classifications ; les plans d épargne interentreprises ou pour la retraite collectifs interentreprises. Article 13.8 Rapport annuel de branche Pour éclairer et faciliter les négociations en commission mixte paritaire de branche, les organisations syndicales d employeurs et de salariés du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes qui sont liées par les présentes examinent, au mois de septembre de chaque année : la situation économique et de l emploi dans la branche ; son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et à durée de chantier, et les missions de travail temporaire ; ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ; et l évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, le rapport prévu à l article L du code du travail est remis par la partie patronale en juillet de chaque année aux organisations syndicales de salariés et au président de la commission mixte paritaire de branche. Le rapport peut être établi sur la base des informations issues, après avoir été rendues anonymes, des rapports annuels uniques que les entreprises doivent élaborer conformément aux articles L et R du code du travail. Au cours de cet examen du mois de septembre de chaque année, la partie patronale fournit aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. Ces informations et, d une manière générale, le contenu du rapport annuel de branche sont pertinents, complets, fiables et reconnus comme tels par toutes les parties de façon à éclairer la négociation collective. 44 CC 2012/44

48 Article 13.9 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications, dit observatoire de branche Aux fins d établir les éléments d information mentionnés aux articles 13.7 et 13.8 ci-dessus, il sera constitué par la partie employeurs un observatoire de branche dont les missions seront : de recueillir et analyser les informations sur les entreprises, l emploi, la formation de la branche ; d identifier les facteurs impactant les métiers ; d opérer une analyse prospective des évolutions ; de repérer les métiers «sensibles» pour une priorité d actions ; de préconiser les solutions à mettre en œuvre ; de communiquer auprès des entreprises et de leurs institutions représentatives du personnel (IRP). Article Négociations d entreprises obligatoires (à section syndicale) De même, pour éclairer et faciliter les négociations en entreprises, il est expressément rappelé que les entreprises à section(s) syndicale(s) doivent négocier tous les ans sur : les salaires effectifs ; la durée effective et l organisation du temps de travail (dont le temps partiel à la demande du salarié) ; un régime de prévoyance maladie si les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d entreprise ; un accord d intéressement, de participation, de plans d épargne salariale si les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d entreprise ; les objectifs en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les moyens de les atteindre : conditions d accès à l emploi, à la formation et à la promotion, aux conditions de travail et d emploi (dont temps partiel, et articulation vie professionnelle/responsabilités familiales) ; suppression des écarts de rémunération, sur la base d un diagnostic ; les mesures relatives à l insertion professionnelle et au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés : conditions d accès à l emploi, à la formation et à la promotion, aux conditions de travail et d emploi ; actions de sensibilisation au handicap de l ensemble du personnel. La négociation annuelle obligatoire est l occasion d un examen dans l entreprise, sur la base de rapports établis et présentés par celle-ci, de l évolution de l emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles en la matière ; du nombre de CDD et de missions de travail temporaire, et du nombre de jours afférents ; de la formation professionnelle ; de la réduction du temps de travail. Pour les entreprises dont l effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, il est rappelé qu en vertu des articles L et R du code du travail, il doit être établi et présenté un rapport annuel unique portant sur cinq grands chapitres : l activité et la situation financière de l entreprise ; le bilan du travail à temps partiel ; l évolution de l emploi, des qualifications, de la formation professionnelle et des salaires ; la situation comparée des conditions d emploi et de formation professionnelle des femmes et des hommes ; les actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés. TITRE XIV DISPOSITIONS FINALES Article 14.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation Les parties signataires demandent l extension de la présente convention au département de la Guyane. CC 2012/44 45

49 La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d extension. Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l une des organisations signataires après un préavis minimal de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu à la direction générale du travail. La convention, ses annexes et avenants resteront en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu un nouveau texte ne les ait remplacés avant cette date. Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective régionale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d entreprises et de salariés du bâtiment et des travaux publics représentatives au plan régional ; celles-ci examinent tous les 3 ans l opportunité de procéder à d éventuelles adaptations compte tenu des évolutions constatées. Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l exception de l information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d un projet concernant les points dont la révision est demandée. Article 14.2 Adhésion Toute organisation représentative au plan régional non signataire de la présente convention collective pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction générale du travail où elle aura été déposée. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires ainsi que la DTEFP. Article 14.3 Dépôt Le texte de la présente convention sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariatgreffe du conseil de prud hommes de Cayenne. Article 14.4 Force obligatoire de la présente convention. Avantages acquis Les dispositions de la présente convention collective remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les ETAM qui en bénéficient. Les dispositions de la convention collective régionale ne se cumulent pas avec les clauses des contrats individuels ou collectifs, elles s y substituent. Conformément à l article L du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s appliquent au contrat de travail des salariés du champ, sauf dispositions plus favorables en vigueur, résultant d un accord collectif d entreprise ou d établissement, d un accord atypique, d un usage, d un engagement unilatéral d entreprise ou du contrat de travail. L application de la présente convention collective ne peut être la cause d une réduction des avantages individuels acquis des salariés du champ. Fait à Cayenne, le 5 décembre (Suivent les signatures.) 46 CC 2012/44

50 ANNEXE I Classification régionale des emplois des ETAM Préambule Objectifs Conscients de l impérieuse nécessité de valoriser l image du bâtiment et des travaux publics, et afin de répondre aux enjeux posés par un contexte démographique et économique en constante évolution, les parties signataires veulent par le présent accord collectif doter la profession d un dispositif de classification des emplois des ETAM novateur. La grille de classification des ETAM (partie 1 ci-après) répond aux trois objectifs suivants : attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilités d évolutions de carrières dans l intérêt conjugué des entreprises et des salariés ; valoriser les métiers du bâtiment et des travaux publics en tenant compte de leur technicité toujours croissante, et donc en intégrant les évolutions observées et prévisibles de ces métiers ; renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique forte du bâtiment et des travaux publics, en permettant aux salariés de développer leur évolution de carrière tant à l intérieur de l entreprise qu au sein de la profession toute entière. Principes fondamentaux Dans cet esprit, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de construire un dispositif de classement durable qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur. En adoptant quatre critères classants pour décrire l ensemble des emplois et des compétences qu ils nécessitent, elles affirment également leur résolution de se tourner vers l avenir en élaborant des dispositifs susceptibles de prendre en compte les évolutions futures des métiers, dont beaucoup ne sont pas connus aujourd hui. Ces critères classants, d égale importance entre eux, sont : le contenu de l activité, la responsabilité dans l organisation du travail ; l autonomie, l initiative, l adaptation, la capacité à recevoir délégation ; la technicité, l expertise ; les compétences acquises par expérience ou formation. Les critères illustrent notamment les exigences renforcées de recherche de la qualité, de créativité et de réactivité qu impliquent les nouveaux défis techniques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels la profession doit répondre. Dans ce contexte, ils prennent en compte le souci collectif des entreprises de dynamiser et de gérer les compétences de leurs collaborateurs, de répondre aux aspirations et aux attentes des jeunes et des salariés du secteur, tout en respectant les démarches «compétences d entreprises». Afin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans la profession, et avec la même volonté d offrir de réelles perspectives de carrière aux salariés, les emplois des ETAM sont classés en huit niveaux : quatre niveaux d employés, quatre niveaux de techniciens et d agents de maîtrise. Ces positions sont associées deux par deux pour permettre la reconnaissance de l expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation. CC 2012/44 47

51 Une considération toute particulière a été apportée à la situation des jeunes diplômés pour lesquels des périodes d accueil et d intégration, conçues comme de réelles voies de progrès, ont été aménagées afin de leur permettre, en confrontant leurs connaissances à la réalité, d acquérir une pleine légitimité dans l exercice de leurs fonctions. Dans le même esprit, il a également été tenu compte de la technicité croissante des métiers du bâtiment et des travaux publics et des exigences toujours plus fortes des clients, qui conduisent à valoriser l expertise et la compétence professionnelles. Les parties signataires ont entendu par ailleurs reconnaître et favoriser l acquisition de hautes compétences en prévoyant dès la position E de la classification des ETAM l existence d une double voie : la voie des techniques jusqu à de hauts niveaux de technicité ; la voie de la maîtrise. La même volonté a conduit les parties signataires à promouvoir l entretien individuel bisannuel entre chaque salarié et sa hiérarchie, à la demande du salarié ou à l initiative de l employeur ; l entretien est destiné à déterminer, compte tenu des aspirations du salarié, ses possibilités d évolution à l intérieur de chaque catégorie, ou vers la catégorie cadres, à partir du niveau G de la classification des ETAM. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l emploi. Cet examen permettra de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre, notamment par le recours à la formation continue, afin de permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et d acquérir de nouvelles compétences, pour répondre à l engagement de service que requiert la satisfaction constante des clients de l entreprise et pour favoriser leur propre parcours professionnel. Le succès de la mise en œuvre de la classification des ETAM implique qu aucune correspondance ne soit recherchée entre les accords de branche ou accords d entreprise et la grille de classification. Le classement de l ETAM résulte donc du rapprochement entre les fonctions effectivement exercées dans l entreprise et les définitions générales des emplois résultant des tableaux ci-après. La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s il en existe, à l occasion de deux réunions dont la première aura lieu préalablement à la mise en œuvre. Il y sera exposé l orientation générale de l entreprise pour le classement des ETAM dans la grille. Cette première réunion portera également sur l examen des problèmes généraux et des particularités d application liés à la mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de l entreprise. Une seconde réunion se tiendra postérieurement à la mise en œuvre de la nouvelle classification. La mise en œuvre dans les entreprises de la classification s inscrira dans un délai maximal de 6 mois à compter de la date d entrée en vigueur du présent accord. Article 1 er Définition des emplois La grille de classification des emplois des ETAM comprend huit niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par quatre critères d égale importance qui s ajoutent les uns aux autres et qui sont : le contenu de l activité, la responsabilité dans l organisation du travail ; l autonomie, l initiative, l adaptation, la capacité à recevoir délégation ; la technicité, l expertise ; les compétences acquises par formation ou expérience. 48 CC 2012/44

52 Les définitions des emplois correspondant à chacun des huit niveaux de classement figurent dans le tableau annexé. Article 2 Prise en compte des diplômes professionnels utilisés Pour leur permettre d acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants titulaires d un diplôme de l enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l entreprise dans l emploi correspondant à la spécialité qu ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions suivantes : NIVEAU de classement DIPLÔME PÉRIODE D ACCUEIL et d intégration B C E Niveau V CAP-BEP Niveau IV Brevet professionnel Brevet de technicien Baccalauréat professionnel Baccalauréat STI Niveaux III et II Licence pro BTS-DUT (bac+ 2) 9 mois maximum 18 mois maximum 18 mois maximum Les durées peuvent être réduites de façon contractuelle. L entreprise désignera un correspondant chargé d accompagner le salarié débutant au cours de la période d accueil et d intégration. Au terme de la période d accueil et d intégration ci-dessus précisée, la situation du salarié débutant sera examinée au cours d un entretien de bilan personnalisé. Lorsque, à l issue d un contrat d apprentissage ou d un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, la période d accueil et d intégration est réduite de moitié. Ce classement s applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale. Il s applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l initiative de l entreprise : dans ce cas, la période d accueil et d intégration est réduite de moitié. Si la formation continue a été effectuée à l initiative du salarié, le classement définitif dans l emploi correspondant au terme de ladite période d accueil et d intégration interviendra sous réserve des emplois disponibles dans l entreprise. Les CQP du bâtiment et des travaux publics créés par les CPNE et par la branche régionale s inscriront dans le cadre de la présente classification. Article 3 Evolution de carrière La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM, en leur permettant de développer leurs compétences et d en acquérir de nouvelles. Dans cet esprit, un entretien individuel au moins bisannuel avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié (et dans ce cas la demande doit être prise en compte dans un délai de 3 mois) ou à l initiative de l employeur. CC 2012/44 49

53 Conformément aux accords nationaux interprofessionnels (ANI) «Modernisation du marché du travail» du 11 janvier 2008 et «GPEC» du 14 novembre 2008, seront également organisés les entretiens d évaluation, les bilans d étapes professionnels et les entretiens de seconde partie de carrière (en partie 3 de cette annexe, un tableau de synthèse reprenant les différents types d entretiens : publics, objectifs...). Au cours de l entretien d évaluation seront examinées les possibilités d évolution de l intéressé à l intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l entreprise. Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM peut à titre occasionnel effectuer des tâches relevant d un niveau supérieur à sa qualification ; il pourra demander à être promu dans le niveau de classement correspondant dès qu il exercera ces tâches de façon habituelle dans un délai qui ne peut être supérieur à 6 mois. Deux ans après l entrée en vigueur du présent accord, puis tous les 2 ans, un bilan des entretiens professionnels traitant de cette application de la polyvalence au niveau supérieur fera l objet d une communication au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s il en existe. Article 4 Mise en œuvre dans l entreprise 4.1. Pour la mise en œuvre de la présente classification, il n existe aucune correspondance avec toute classification antérieure pouvant exister. Le classement dans la présente grille de classification s opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l entreprise avec les définitions générales des niveaux. A cette occasion, il sera porté une attention particulière à l expérience, laquelle prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l emploi Dans le cas d un ETAM qui, au moment du classement, occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l attente d une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier La mise en œuvre de la présente classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s il en existe. A cette occasion, l employeur présente l orientation générale de l entreprise pour le classement dans la grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l examen des problèmes généraux et des particularités d application liées à la mise en œuvre de la présente classification au sein de l entreprise. Une seconde réunion des délégués du personnel se tiendra postérieurement à la mise en place de la classification afin d en dresser le bilan. Elle aura lieu au plus tard 6 mois après la date d entrée en vigueur du présent accord. Dans les entreprises de moins de 9 salariés, l employeur informera directement le personnel des conditions de mise en œuvre de la classification L employeur confirmera par écrit à chaque ETAM son classement au sein de la présente classification, au moins 1 mois avant son entrée en vigueur. L employeur communique par écrit au salarié qui en fait le demande par écrit les éléments de compréhension du nouveau classement. Le classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire mensuel de l intéressé. En cas de contestation individuelle de ce classement, l ETAM peut demander à l employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l employeur devra faire connaître sa décision à 50 CC 2012/44

54 l ETAM au cours d un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise Les problèmes généraux et les particularités d application susceptibles d être posés par la présente classification seront examinés dans le cadre des attributions des représentants du personnel comme dans celui de la négociation annuelle visée aux articles L et suivants du code du travail. En particulier, le plan de formation de l entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que besoin, des stages de formation qualifiante. De même, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, notamment le CHSCT, lorsqu elles existent, des programmes d action et de formation en matière de sécurité seront mis en œuvre Pour la mise en œuvre de la présente classification, les parties signataires ont estimé utile d établir en commun un guide de présentation qui constitue un commentaire de la présente classification (partie 2 ci-après). Article 5 Bilan de la mise en œuvre Une commission paritaire de suivi fera le bilan de la mise en œuvre de la présente classification 1 an après son entrée en vigueur, puis selon une périodicité triennale. Dans ce cadre, elle aura à examiner les éventuelles difficultés générales d application qui auraient pu être rencontrées. Partie 1. Définition des emplois Employés NIVEAU A B C D Contenu de l activité, responsabilité dans l organisation du travail Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée. Ou Travaux d aide. Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l autorité de sa hiérarchie. Ou Effectue des travaux d exécution sans difficulté particulière. Travaux d assistance à un ETAM d une position supérieure. Est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l autorité de sa hiérarchie. Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Résout des problèmes simples. Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d objectifs à atteindre, sous l autorité de sa hiérarchie. Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Maîtrise la résolution de problèmes courants. Est responsable de ses résultats sous l autorité de sa hiérarchie. Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation des pré- Reçoit consignes cises. Peut prendre des initiatives élémentaires. Reçoit des instructions précises. Peut être amené à prendre une part d initiatives dans le choix des modes d exécution. Reçoit des instructions définies. Peut être amené à prendre une part d initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Reçoit des instructions constantes. Peut être amené à prendre une part d initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. CC 2012/44 51

55 NIVEAU A B C D Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l environnement dans lequel il se trouve. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Respecte les règles de sécurité. Peut être appelé à effectuer des démarchés courantes. Met en œuvre la démarche prévention. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Met en œuvre la démarche prévention. exper- Technicité, tise Pas de connaissances spécifiques requises. Première qualification. cou- Technicité rante. Technicité courante affirmée. Compétences acquises par expérience ou formation Ou Initiation professionnelle. Expérience acquise en niveau A. Ou Expérience acquise en niveau B. Ou Expérience acquise en niveau C. Ou Ou Ou préa- Adaptation lable. Formation générale, technologique ou professionnelle. Formation générale, technologique ou professionnelle. Formation générale, technologique ou professionnelle. Diplôme de l enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP. Diplôme de l enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI. Techniciens et agents de maîtrise NIVEAU E F G H Contenu de l activité, responsabilité dans l organisation du travail Réalise des travaux d exécution, de contrôle, d organisation, d études, etc. Ou Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité. Réalise des travaux d exécution, de contrôle, d organisation, d études, de gestion, d action commerciale, etc. portant sur des projets plus techniques. Réalise des travaux d exécution, de contrôle, d organisation, d études, de gestion, d action commerciale, etc., portant sur un projet important ou complexe, ou sur plusieurs projets. Exerce les fonctions de niveau G avec une expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise. Résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Peut transmettre ses connaissances. Ou Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet. Ou Exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des Résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte 52 CC 2012/44

56 NIVEAU E F G H méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en œuvre dans l entreprise. Transmet ses connaissances. des données et contraintes d ordre économique, technique, administratif et commercial. Sait et doit transmettre ses connaissances. Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation Agit dans le cadre d instructions permanentes et/ ou de délégations dans un domaine d activités strictement défini. Agit dans le cadre d instructions permanentes et/ou de délégations. Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités. Agit par délégation dans le cadre d instructions. A un rôle d animation. Agit par délégation dans le cadre de directives précises. A un rôle d animation. Est amené à prendre une part d initiatives, de responsabilités et d animation. Echange des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels. A un rôle d animation. Sait faire passer l information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes. Sait faire passer l information et conduit des relations régulières avec des interlocuteurs externes. Communique et assure le relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie ; conduit des relations fréquentes avec des interlocuteurs externes. des cou- Effectue démarches rantes. Veille à faire respecter l application des règles de sécurité. Peut représenter l entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Représente l entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Représente l entreprise dans le cadre de ces directives et délégations. Veille à faire respecter l application des règles de sécurité et participe à leur adaptation. Veille à faire respecter l application des règles de sécurité. Participe à leur adaptation et à leur amélioration. Veille à faire respecter l application des règles de sécurité. Participe à leur amélioration et à leur adaptation. exper- Technicité, tise Connaissances des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle. Connaissances structurées des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications. Connaissances approfondies des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances de base de techniques connexes. Connaissances parfaitement maîtrisées des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes de techniques connexes. Bonne technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité (*). Haute technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité (*). Haute technicité dans sa spécialité et technicité de base de domaines connexes. Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines connexes. CC 2012/44 53

57 NIVEAU E F G H Tient à jour ses connaissances de sa spécialité et ses connaissances de base des techniques connexes (*). Tient à jour l ensemble de ses connaissances (*). Compétences acquises par expérience ou formation Expérience acquise au niveau IV de la classification de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment, des travaux publics et des industries et activités connexes de la Guyane. Expérience acquise en niveau E. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. Expérience acquise en niveau F. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. Expérience acquise en niveau G. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle. Ou Diplôme de l enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, licence professionnelle. (*) Notamment par recours à la formation professionnelle continue. Partie 2. Classification des ETAM. Guide de présentation Présentation générale La classification des ETAM répond à trois objectifs partagés par tous : attirer les jeunes et les fidéliser ; revaloriser l image de nos métiers ; renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l intérieur de l entreprise et de la branche. Il s agit donc de décrire les emplois de notre profession en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer). Il s agit aussi de favoriser l évolution des parcours professionnels dans la profession. Pour remplir ces objectifs, les projets de classification mettent en œuvre divers moyens. Critères classants Les critères repris des classifications «Ouvriers» sont désormais communs aux deux catégories de personnel : ouvriers, ETAM, ce qui en fait un élément favorisant l évolution de carrière des salariés. 54 CC 2012/44

58 En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d une grille et d une grille à l autre. Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète. Les critères classants permettent donc d inscrire les classifications dans la durée. Ces critères, qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux, appréhendent tous les aspects des emplois : le contenu de l activité, la responsabilité dans l organisation du travail : que fait le salarié? l autonomie, l initiative, l adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il? la technicité, l expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin? les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l acquisition de ses connaissances et compétences? Les définitions des emplois ont été enrichies pour tenir compte et valoriser l ensemble des compétences qu ils nécessitent : par exemple : dans le critère «Contenu de l activité, responsabilité dans l organisation du travail», la notion de résolution de problèmes a été introduite. A partir des positions de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s agit d une mise en commun des «bonnes pratiques», ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l entreprise et la cohérence des équipes ; autre exemple : dans le critère «Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation», il est tenu compte, à partir des niveaux de maîtrise, de la notion de communication. Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en œuvre à leur niveau des démarches «compétences». Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque position de classement sur chacune des deux grilles de classification. Nombre de positions et de niveaux de classement La grille ETAM se développe sur huit niveaux de classement, quatre niveaux d employés, quatre niveaux de techniciens et d agents de maîtrise. Pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés. Cette règle s applique surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E, et le niveau H confirme le niveau G. Les niveaux de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d activité est uniquement défini par l expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres. Reconnaissance de deux types d emplois La grille ETAM accueille les employés dans les niveaux A à D inclus. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline deux voies à partir du niveau E, qui est le premier niveau de maîtrise : la voie des techniques jusqu à de hauts niveaux de technicité ; la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d animation). CC 2012/44 55

59 Il s agit là encore d un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille ouvriers, dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres ouvriers et les chefs d équipe. Accueil des jeunes diplômés Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s agit de permettre aux jeunes d acquérir une première expérience professionnelle, c est-à-dire d acquérir dans l entreprise leur propre «légitimité» dans l emploi qu ils exercent. Le dispositif suivant a été prévu : Lors de son entrée dans l entreprise le jeune ETAM est classé dans l emploi correspondant à la spécialité qu il met en œuvre. Ce classement est assorti d une période d accueil et d intégration, dont la durée varie selon le diplôme mis en œuvre. Cette période ne constitue pas une période d essai, mais une période d accompagnement du jeune dans son premier emploi. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d entreprise (ou à son représentant) d examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l entreprise. Lorsque, à l issue d un contrat d apprentissage ou d un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, la période d accueil et d intégration est réduite de moitié. Ce mécanisme encourage l acquisition par les jeunes d une première expérience la formation a été effectuée à l initiative du salarié. Evolution de carrière Deux mécanismes sont prévus : un dispositif «classique» de promotion possible en cas d exercice habituel, pendant 6 mois décomptés en une ou plusieurs fois, de tâches d un niveau supérieur ; l application du dispositif réellement novateur de l entretien individuel au moins bisannuel, qui aura lieu à la demande écrite du salarié ou à l initiative de l employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié, quelles sont ses possibilités d évolution au sein de chaque grille et de la grille ETAM vers la grille cadres. La demande écrite du salarié doit être prise en compte dans un délai de 3 mois. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l emploi. Il sera notamment pris en compte les démarches de validation des acquis de l expérience. L évolution vers la catégorie cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM. L entretien bisannuel a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle. Un bilan collectif de la tenue des entretiens bisannuels sera communiqué au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s il en existe. L introduction d un entretien de bilan en fin de période d accueil et d intégration pour les jeunes ETAM et d un entretien bisannuel pour l ensemble des ETAM répond pleinement à l objectif de fidélisation des salariés et de développement et de suivi de leur parcours professionnel. Présentation détaillée de la classification ETAM La grille ETAM se développe sur huit niveaux de classement : quatre niveaux d employés : niveaux A à D ; quatre niveaux de techniciens et d agents de maîtrise : niveaux E à F. 56 CC 2012/44

60 Employés Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s agir également de travaux d aide. L employé est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l autorité de sa hiérarchie. En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l environnement dans lequel il se trouve. Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique, ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable. Le niveau B comprend des travaux d exécution dépourvus de difficulté particulière, ou bien l ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, le salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l autorité de sa hiérarchie. Mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée). De même, il peut avoir une part d initiatives qui portent sur le choix des modes d exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C est un niveau où est reconnue une première qualification. L intéressé a acquis ses compétences par l expérience vécue en niveau A ou par la formation : c est d ailleurs le niveau d entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP. Le niveau B permet de valoriser l expérience des salariés de niveau A. Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau apparaît la notion de résolution de problèmes, mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et, par différence avec les précédents niveaux, il intègre la notion d objectifs à atteindre, sous l autorité de sa hiérarchie. Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu au niveau B. Outre la part d initiative visée au niveau B, il peut être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu il met en œuvre la démarche de prévention. Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI. Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l autorité de sa hiérarchie. Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents. Techniciens et agents de maîtrise A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies : la voie des techniques jusqu à de hauts niveaux de technicité ; la voie de la maîtrise. Le niveau E constitue le premier niveau de cette catégorie. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme «commandement». CC 2012/44 57

61 Les fonctions de techniciens s inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études... A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d encadrement le distingue du niveau D. Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s étendre à des délégations dans un domaine d activité strictement défini. Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels. Il effectue des démarches courantes. C est d ailleurs à ce niveau E que l employeur peut procéder par écrit à un premier niveau de délégation de ses pouvoirs, conformément à l article 2.4 de la présente convention collective. Dans son rôle d encadrement, il fait respecter l application des règles de sécurité. C est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour. Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou au niveau IV de la classification des ouvriers. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle. Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s y adjoindre des travaux de gestion et d action commerciale... L autre grande différence réside en ce qu ils portent sur des projets plus techniques qu au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l expérience précédemment acquise. En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois. La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en œuvre dans l entreprise. Dans son rôle d encadrement, le salarié transmet ses connaissances. Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l entreprise. C est à ce niveau F que l employeur peut déléguer par écrit plus largement ses pouvoirs, conformément à l article 2.4 de la présente convention collective. Son rôle d animation est nettement affirmé : l agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction. Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E. En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l information. Au regard de la sécurité, son rôle s étend à une participation à l adaptation des règles de sécurité dans l entreprise. Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité. 58 CC 2012/44

62 Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets. Parallèlement, l agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Le salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d ordre économique, technique, administratif et commercial. Dans son rôle d encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances. A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie. Les relations qu il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F. Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié, qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances. L ETAM de position G peut être promu cadre sans avoir à valider son expérience en tant qu ETAM de niveau H, c est-à-dire sans avoir à «passer» nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM. C est pourquoi le contenu d activité est uniquement défini par l expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui permet d agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l entreprise. Il assure une communication «montante et descendante» et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes. Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité, dont il est un très haut technicien. Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui, sur ce point, ne possède que des connaissances de base. Partie 3. Typologie des entretiens Entretien d évaluation, entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière Des points communs, des différences, de larges possibilités de lier l obligation à l utile. ENTRETIEN d évaluation ENTRETIEN professionnel (*) ENTRETIEN de 2 e partie de carrière Public Tous les salariés de l entreprise. Tous les salariés ayant au minimum 2 ans d ancienneté dans l entreprise. Salariés de l entreprise de 45 ans et plus. CC 2012/44 59

63 ENTRETIEN d évaluation Finalité Pour l entreprise : Fréquence développer les compétences et performances des collaborateurs ; clarifier les rôles et responsabilités ; contribuer à préparer les décisions en matière d évolution professionnelle, de formation, rémunération, recrutement. Pour les salariés : avoir une idée précise de ce que l entreprise. attend de lui ; connaître les critères de l évaluation et l avis de son responsable sur le travail effectué ; exprimer ses attentes professionnelles. Une fois par an (le plus souvent). ENTRETIEN professionnel (*) Permettre aux salariés de s exprimer sur leur évolution professionnelle. Consacrer du temps au salarié. Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits d évolution dans l entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l entreprise. Formuler des propositions en matière d actions de formation susceptibles d être annexées avec l accord du salarié à son passeport formation. Au moins tous les 2 ans. ENTRETIEN de 2 e partie de carrière Aider les salariés dits seniors à mieux préparer leur seconde partie de carrière, notamment à l aide de formation. L accord vise à relever le taux d activité des salariés âgés de 55 ans, particulièrement bas en France. Tous les 5 ans à compter du 45 e anniversaire du salarié. Portée Court terme Moyen/long terme Moyen terme Thèmes abordés A l initiative de Outils à disposition Bilan de l année écoulée. Atteinte des objectifs fixés. Compétences. Préparation de l année à venir : objectifs, réduction des écarts constatés, moyens. Formation, évolution à court terme. Dans certains cas : rémunération. Du responsable, de la direction. Référentiel ou description de fonction. Objectifs année passée. Plan d action du service (ou de l entreprise) ou stratégie. Identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d augmenter ses compétences ou renforcer sa qualification. Identification des dispositifs de formation. Moyens d accès à l information sur les dispositifs relatifs à l orientation et à la formation des salariés. Souhaits du salarié pour l utilisation de son DIF, les conditions d utilisation, les engagements réciproques. Du salarié, de l employeur et, si l employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur. Référentiel ou description de fonction. Information sur les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle. Le salarié fait le point avec son responsable hiérarchique sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle, au regard de l évolution des métiers et des perspectives d emploi dans l entreprise. Employeur et salarié peuvent également aborder un éventuel aménagement des conditions d emploi (aménagements adaptations, tutorat) et l évolution des rémunérations. De l employeur. Référentiel ou description de fonction. Informations sur les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle. 60 CC 2012/44

64 ENTRETIEN d évaluation ENTRETIEN professionnel (*) ENTRETIEN de 2 e partie de carrière Information sur le DIF. Passeport formation. Information sur le DIF. Passeport formation. Evaluation L évaluation porte sur la performance : tenue de l activité ; atteinte des objectifs ; maîtrise des compétences. L évaluation porte sur le potentiel : aptitudes professionnelles ; savoir ; savoir-faire. L évaluation porte sur la seconde, partie de carrière. Modalités de mise en œuvre Pendant le temps de travail. Pendant le temps de travail. Pendant le temps de travail. Durée Pas moins de 30 minutes, pas plus de 3 heures (autant en préparation). Idem. Idem. CC 2012/44 61

65 ANNEXE II Rémunérations Barèmes des minima La rémunération mensuelle constitue la rémunération des ETAM pour tous les aspects de l exercice normal et habituel de leur métier. Elle est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. a) Les barèmes des minima des ETAM sont fixés après négociation une fois par an. b) A compter de l entrée en vigueur de la classification, la valeur des minima des ETAM est exprimée par un barème mensuel. Le barème des minima mensuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine, ou 35 heures en moyenne sur l année. c) Le niveau du minimum de la catégorie A des classifications correspond au Smic. d) Le niveau du minimum de la catégorie B des classifications résulte de la négociation annuelle. e) Pour chacun des sept niveaux de classement B à H, il est établi une hiérarchie équilibrée des minima catégoriels, traduite par des écarts constants exprimés en pourcentage entre les niveaux. Le tableau ci-dessous fixe ces écarts. NIVEAU de classification A B C D E F G H Rémunération mensuelle minimale Smic Résulte de la négociation annuelle = B + 7 % = C + 7 % = D + 11 % = E + 7 % = F+ 7 % = G + 20 % 62 CC 2012/44

66 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3133 Convention collective nationale IDCC : 953. CHARCUTERIE DE DÉTAIL AVENANT N 14 DU 5 JUIN 2012 relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes NOR : ASET M IDCC : 953 Préambule Les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent accord de réaffirmer au sein de la branche charcuterie de détail le principe de l égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et d agir dans le but de remédier aux inégalités pouvant exister. Le présent accord s inscrit dans le cadre de : la loi n du 9 mai 2001 relative à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004 relatif à la mixité et à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la loi n du 23 mars 2006 relative à l égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il complète et renforce l article 32 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail. Les partenaires sociaux de la branche charcuterie de détail reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d équilibre social et d efficacité économique. Dans l entreprise en effet, garantir la mixité et le principe d égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la motivation et de l attractivité. Ainsi, l accès à l emploi, le recrutement, l insertion, la formation et l évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche. L accord fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d égalité professionnelle mais aussi le principe d une prise en compte systématique de cette question quels que soient les sujets traités dans les négociations de branche. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent d agir pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants : recrutement ; accès à la formation ; évolution de carrière ; temps partiel ; articulation vie privée-vie professionnelle. CC 2012/44 63

67 Article 1 er Diagnostic Après étude des données de l enquête réalisée dans la branche sur la situation comparée des hommes et des femmes et des dernières statistiques enregistrées, les signataires constatent que : l effectif des salariés de la branche est équitablement réparti entre les femmes et les hommes (48,70 % d effectif masculin, 51,30 % d effectif féminin) ; les emplois en vente sont fortement féminisés ; les femmes sont, par rapport aux hommes, moins présentes dans les fonctions d encadrement et de responsabilités ; le salaire moyen des femmes apparaît inférieur à celui des salariés hommes bien que les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués ; le temps partiel concerne majoritairement le personnel féminin. Au vu de ce qui précède, les signataires estiment qu il est nécessaire d agir pour réduire les inégalités hommes-femmes et d inciter les entreprises de la branche à mettre en œuvre des politiques actives dans ce domaine. Article 2 Champ d application Le champ d application du présent accord est celui défini à l article 1 er de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (idcc : 953, brochure n 3133). Article 3 Recrutement Les parties signataires rappellent que les offres d emploi doivent être rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à toute notion discriminante. A cet égard, elles recommandent aux employeurs, s agissant de la rédaction des offres d emploi : de mentionner les deux genres lorsque l offre concerne un emploi pour lequel il existe une dénomination au masculin et féminin (exemples : vendeur[se]) ; ou d indiquer expressément que l emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : responsable de boutique hommes-femmes). Le processus de recrutement doit se dérouler de manière neutre selon des critères de sélection identiques hommes-femmes. Il doit, à profil équivalent, favoriser la mixité des effectifs. Les entreprises devront veiller à équilibrer les candidatures d hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins. Article 4 Rémunération Les parties signataires réaffirment que l égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l un des fondements essentiels de l égalité entre les femmes et les hommes et de la mixité des emplois. Les salaires d embauche doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes à poste égal et qualification égale. La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires liés à l emploi occupé. L évolution de la rémunération des salariés femmes et hommes doit être basée indistinctement sur les compétences, l expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l expertise dans la fonction occupée. 64 CC 2012/44

68 Elle ne doit pas être influencée par d autres facteurs tels que l exercice d un temps partiel ou la prise d un congé lié à la parentalité. De même, les congés de maternité, de paternité ou liés à l adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l évolution de la carrière des salariés concernés, hommes et femmes. La branche charcuterie de détail est dotée d une grille de salaires et des qualifications applicable indistinctement aux salariés hommes et femmes, qui fixe des taux horaires minima selon des critères objectifs liés à la qualification et à l expérience. Pour autant, selon les statistiques de la profession, le salaire moyen de la branche est inférieur pour les salariées femmes par rapport aux rémunérations des salariés hommes. Cet état de fait est à relier à la proportion plus importante de femmes à temps partiel dans la branche : plus de 35 % des femmes sont employées à temps partiel contre seulement 5 % des hommes. Dans ces conditions, la réduction des écarts salariaux au sein de la branche peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel «subi». Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser l accès au temps plein des salariés employés à temps partiel «subi» (faute d avoir pu trouver un emploi à temps complet) en recourant à la notion de polyvalence et au développement des compétences. Des fonctions principales exercées à la vente à temps partiel pourront ainsi être complétées par d autres tâches (en production, en logistique traiteur, ou au niveau administratif) selon les besoins de l entreprise et les compétences du salarié pour permettre de transformer le poste en emploi à temps complet. Un avenant au contrat de travail sera alors établi entre les parties. Par ailleurs, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à mettre en place des entretiens individuels annuels qui pourront être utilisés en vue de : faciliter l évaluation des salariés et l accompagnement de leur parcours professionnel ; repérer les salariés à potentiel élevé susceptibles d évolution vers des emplois à responsabilité ; dépister les éventuels écarts de rémunération en effectuant une comparaison des situations femmes et hommes sur la base de critères objectifs : niveau de formation initiale, fonction occupée, compétences, expérience acquise dans l emploi et ancienneté. Afin d assister les entreprises dans la démarche, des outils d évaluation seront mis à leur disposition par la branche. Article 5 Evolution de carrière La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les postes et à tous les niveaux hiérarchiques de l entreprise Temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi. En outre, l exercice d une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité. Concernant le temps partiel choisi, les entreprises tenteront de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel présentés par les salariés, en fonction de leurs disponibilités. Les entreprises seront attentives à ce que les modalités d organisation de travail du salarié, notamment l aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s efforceront de faire en sorte dans la mesure du possible qu il soit conciliable avec l organisation de la vie familiale. CC 2012/44 65

69 Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail ont priorité pour l attribution d un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d un emploi équivalent Féminisation des recrutements cadres Les études déjà réalisées par la branche font ressortir une moindre présence des femmes aux postes à responsabilité. La branche se donne pour perspective d équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour parvenir à un taux de féminisation plus important dans la catégorie cadres. Afin de favoriser l accès des femmes aux postes d encadrement et d améliorer leur progression de carrière, la branche s engage à reconsidérer dans un délai maximal de 3 ans la grille des qualifications en vigueur dans la profession au niveau de la vente et à mettre en place de nouveaux référentiels de postes à responsabilité Organisation du travail De manière générale, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte dans la mesure du possible les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l organisation du temps de travail. Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation monoparentale. Ils incitent les employeurs à réduire les coupures de travail au cours d une même journée et à favoriser le regroupement des heures travaillées, limitant ainsi l amplitude de travail. Article 6 Formation La formation participe également à l objectif d égalité de traitement dans le déroulement de carrière et contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur carrière et l évolution de leur qualification. Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun que pour l adaptation aux évolutions de l entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre et afin de garantir l égalité d accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche recommande aux entreprises de : veiller à ce que les obligations familiales et l éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle au droit à la formation tout au long de la vie ; favoriser au niveau de la vente les formations décentralisées, locales ou régionales, les formations intra-entreprises ou sur le site de l entreprise pour réduire les déplacements géographiques ; privilégier les formations pendant le temps de travail ; proposer aux salariées de retour de congé maternité ou parental des actions de formation ou de remise à niveau adaptée pour faciliter la reprise d activité professionnelles ; communiquer aux salariés au moins 15 jours avant le début de la formation, les dates du stage auquel ils devront participer, sous réserve d un nombre suffisant de participants. Le temps de travail pouvant être une cause d inégalité dans le domaine de la formation et de l évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. Par ailleurs, les parties signataires tiennent à rappeler que les salariés à temps partiel employés en charcuterie sur la base d un horaire hebdomadaire de travail de 20 heures bénéficient des mêmes droits à DIF que les salariés employés à temps complet (soit 22 heures de droits à DIF par an plafonnés à 132 heures sur 6 ans). 66 CC 2012/44

70 Article 7 Parentalité 7.1. Grossesse et maternité Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d une autorisation d absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement. Conformément à l article L du code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l exige. En outre, il est rappelé qu un siège doit être mis à la disposition des femmes enceintes Maintien du lien professionnel pendant les congés liés à la parentalité Les parties signataires recommandent aux entreprises de conserver un lien avec le salarié pendant le congé maternité ou parental, en proposant de lui adresser les informations d ordre général communiquées à l ensemble des salariés Entretien professionnel Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l issue d un congé de maternité ou d adoption, d un congé parental d éducation, d un congé de présence parentale, d un congé de soutien familial ou d un congé de solidarité familiale, un entretien individuel peut être organisé à la demande du salarié ou de l employeur, soit préalablement à la reprise d activité, soit après la reprise effective. Cet entretien a pour but de déterminer les conditions de reprise d activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d affectation, de techniques ou d organisation de travail Evolution salariale Le congé de maternité doit être sans incidence sur l évolution salariale. Conformément à la loi, à l issue du congé de maternité, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l entreprise Droits à la formation La période d absence pour congé de maternité, d adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte dans le calcul des droits à DIF Congés payés Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d adoption sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de l ancienneté ainsi que pour la détermination des droits à congés payés. Ils signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d adoption ont droit, à l issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue pour le personnel de l entreprise. Les congés des salariés parents d enfants scolarisés seront donnés dans la mesure du possible pendant les vacances scolaires. Une attention particulière sera accordée dans l octroi des congés aux contraintes particulières des familles monoparentales ou divorcées. CC 2012/44 67

71 Article 8 Politique de sensibilisation 8.1. Evolution des mentalités La problématique de l égalité professionnelle hommes-femmes mettant en jeu des habitudes sociales et culturelles, les parties signataires s accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs de la branche sur ce sujet est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises. Elle implique donc la réalisation d efforts en vue de sensibiliser entreprises et salariés aux problèmes et enjeux de l égalité professionnelle hommes-femmes Formation L apprentissage est la voie principale d accès aux métiers de la branche. De ce fait, les centres de formation d apprentis (CFA) jouent un rôle majeur dans la mixité et l égalité entre les hommes et les femmes notamment en matière d orientation professionnelle. Les parties signataires encouragent les CFA à mettre en œuvre une politique d orientation et d accueil qui participe à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les métiers de la charcuterie de détail Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ou moral Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d information et de vigilance à l égard du harcèlement sexuel et/ou moral tels que ces faits sont visés aux articles L et L du code du travail. Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique. Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à leur connaissance, entendre chacune des parties concernées, consigner la teneur des entretiens, en faire viser le compte rendu par les intéressés et prendre les mesures adéquates qui s imposent une fois l enquête achevée. Article 9 Suivi de l accord Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l égalité professionnelle dans le cadre d un suivi d indicateurs. La branche décide de mobiliser chaque année les outils à sa disposition, statistiques et données sociales, pour réaliser un état des lieux comparatif de la situation hommes-femmes. En outre, elle fera procéder à une enquête de branche axée notamment autour des indicateurs suivants : une analyse par sexe de l effectif salarié de la branche ; une analyse par sexe de la répartition temps plein-temps partiel ; une analyse par sexe et âge des salariés de la branche ; une analyse par sexe de l ancienneté moyenne des salariés de la branche ; une analyse par sexe des contrats à durée déterminée et contrats à durée indéterminée ; une analyse par sexe des formations initiales et professionnelles détenues par les salariés de la branche ; une analyse par sexe des classifications et rémunérations moyennes ; une analyse par sexe des actions de formation par an et de leur répartition (adaptation au poste, maintien dans l emploi, développement des compétences). 68 CC 2012/44

72 Les conclusions correspondantes seront soumises à la commission paritaire nationale de la charcuterie qui sera chargée d en tirer les enseignements, d émettre des préconisations et de prendre les mesures adéquates. Article 10 Date d effet Le présent accord prend effet à compter du 1 er janvier Les parties signataires conviennent de faire un bilan de son application dans un délai de 2 ans et d ouvrir de nouvelles discussions sur le sujet de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 11 Clause dérogatoire En vertu de l article L du code du travail, les accords d entreprise, d établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés. Article 12 Révision. Dénonciation Les organisations signataires de l accord ou celles qui y auront adhéré peuvent demander sa révision dans les conditions prévues aux articles L et suivants du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l article L du code du travail. Article 13 Dépôt. Extension Le présent accord, établi en vertu des articles L et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L , L , L et D du code du travail. Les parties conviennent également d en demander l extension en application de l article L du code du travail. Fait à Paris, le 5 juin Suivent les signatures des organisations ci-après : Organisation patronale : CNCT. Syndicats de salariés : FGA CFDT ; CSFV CFTC ; FNAA CFE-CGC ; FGTA FO. CC 2012/44 69

73 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3044 Convention collective nationale IDCC : 573. COMMERCES DE GROS ACCORD DU 6 SEPTEMBRE 2012 relatif aux salaires minima au 1 ER octobre 2012 NOR : ASET M IDCC : 573 Entre : L UNCGFL ; La FNCPLA ; La FENSCOPA ; Le SYNDIGEL ; La FNGFP ; La NAVSA ; La FND ; L UPCP ; Le SNPRS ; La VCI ; La FEDA ; L UCAPLAST ; La FNAS ; La FGME ; La FENETEC ; Le SNDCP ; La CGI, D une part, et La FS CFDT ; La FGTA FO, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er Grille des minima conventionnels applicable au 1 er octobre 2012 (Tableau page suivante.) 70 CC 2012/44

74 (En euros.) NIVEAU ÉCHELON SALAIRE au 1 er janvier 2012 SALAIRE au 1 er octobre , ,00 I , , , , , ,84 II , , , , , ,15 III , , , , , ,93 IV , , , , , ,00 V , , , , , ,54 VI , , , , , ,00 VII , , , , , ,28 VIII , , , ,70 IX X , , , , , , , ,33 Du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 3, la grille des minima conventionnels s apprécie mensuellement. Du niveau VII, échelon 1, au niveau X, échelon 2, la grille des minima conventionnels s apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon. Ce calcul s effectue pro rata temporis en cas d arrivée ou de départ en cours d année, d absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d année. CC 2012/44 71

75 Article 2 Clause de revoyure Au cas où l échelon 1 du niveau I de la grille est inférieur au Smic, les partenaires prennent l engagement de négocier une nouvelle grille dans le mois qui suit. Article 3 Dépôt et extension Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe des prud hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. (Suivent les signatures.) 72 CC 2012/44

76 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3205 Convention collective nationale IDCC : CABINETS OU ENTREPRISES DE GÉOMÈTRES EXPERTS, GÉOMÈTRES-TOPOGRAPHES, PHOTOGRAMMÈTRES ET EXPERTS FONCIERS ACCORD DU 5 MAI 2011 relatif au CQP «Techniques topographiques et foncières» NOR : ASET M IDCC : 2543 Entre : L UNGE ; Le SNEPPIM, D une part, et La CFE-CGC BTP ; La fédération BATIMAT-TP CFTC, D autre part, considérant les articles L et L du code du travail et les accords ANI du 5 décembre 2003 qui prévoient la possibilité pour les branches professionnelles de reconnaître, par la voie de la négociation, des qualifications acquises du fait d actions de formation, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er Création Les organisations signataires, désireuses de compléter la politique de formation de la branche par le développement de la validation des parcours de formation au moyen de certificat de qualification professionnelle (CQP), décident de créer un CQP «Techniques topographiques et foncières». Article 2 Champ d application Le champ d application du présent accord est celui de la convention collective nationale étendue au 1 er septembre 2006 des cabinets de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts fonciers. Article 3 Définition Le CQP «Techniques topographiques et foncières» permettra de valider les parcours de formation suivis par les salariés qui travaillent ou vont travailler dans les domaines d activité de la topographie et ou du foncier. CC 2012/44 73

77 Le positionnement des activités et/ou des compétences considérées figure dans la cartographie des métiers, en annexe I. La cartographie des métiers, en annexe I, recense les activités types pour lesquelles le CQP «Techniques topographiques et foncières» est mis en place. Article 4 Référentiel des compétences Le référentiel des compétences, en annexe II, définit les compétences en matière de savoirs, savoirfaire, et savoir procédural attachés à la maîtrise des techniques topographiques et foncières. Article 5 Public concerné Il s agit des salariés ayant une classification de niveau II, échelons 1 à 3, ayant au minimum 3 ans de pratique professionnelle. Les salariés devront, afin de pouvoir suivre le parcours de formation destiné à aboutir à la validation de leur qualification, posséder un minimum de formation initiale et/ou pratique appelée «prérequis». Ces prérequis seront testés lors de la demande d inscription au parcours de formation afin de pouvoir constituer des groupes homogènes de formation, et de mettre en œuvre les formations permettant d acquérir les prérequis pour ceux qui ne les posséderaient pas. Le jury validera la composition des groupes de formation. Article 6 Mise en œuvre et délivrance du CQP Le CQP «Techniques topographiques et foncières» est une certification qualifiante de branche entrant dans le titre VIII de la convention collective nationale des cabinets de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts fonciers. Ce certificat de qualification professionnelle est délivré par la commission paritaire nationale de l emploi et de la formation professionnelle, et dispose d une reconnaissance nationale. Cette délivrance est prononcée au vu du procès-verbal établi par le jury constitué selon les conditions fixées dans le cadre du dispositif de certification des titres et diplômes. Ce certificat de qualification professionnelle pourra, au terme des 3 ans prévu par les textes en vigueur, être transformé en titre. Article 7 Position des salariés titulaires du CQP «Techniques topographiques et foncières» Dans le mois qui suit l obtention du certificat de qualification professionnelle techniques topographiques et foncières, le salarié obtient la classification niveau III, échelon 1, et la rémunération qui en découle. A l issue de l obtention du CQP et de 1 année de pratique professionnelle des compétences acquises, le salarié aura la possibilité d obtenir un certificat de capacité professionnelle (CCP) de spécialisation, en suivant une formation adaptée, ou par décision d un jury paritaire compétent. Ces formations définies par la CPNEFP auront une durée de l ordre de 4 semaines et devront être dans le prolongement des thématiques du présent CQP. La mise en place de ces formations complémentaires devra être effective dans un délai maximum de 2 ans à compter de la signature du présent accord. 74 CC 2012/44

78 Dès l obtention de l un de ces CCP, le salarié sera classifié au niveau III, échelon 2, et obtiendra la rémunération qui en découle. Les signataires conviennent que le CQP «Techniques topographiques et foncières» correspond à un niveau de formation III de l éducation nationale. Article 8 Composition et rôle du jury Le jury est constitué de deux représentants exerçant dans la branche assistés par un représentant de l organisme de formation : un membre pour les organisations syndicales de salariés ; un membre pour les organisations syndicales d employeurs. La présidence du jury est confiée en alternance à chacun des collèges employeur ou salarié. Le jury devra se réunir une première fois lors du positionnement des candidats puis une seconde fois lors de la délibération finale. Le jury aura pour rôle d arbitrer la composition des groupes homogènes de formation et de valider les parcours de formation des candidats. Dans les 15 jours après l examen final, le jury devra délibérer. L OPCA PL prendra en charge l indemnisation et les frais de déplacement des membres du jury qui seront versés à l APGTP. L APGTP assurera le secrétariat du jury et la gestion des indemnisations et frais des membres des jurys. Article 9 Parcours de formation des candidats Le certificat de qualification professionnelle «Techniques topographiques et foncières» est composé de quatre parcours principaux : terrain + foncier ; dessin + foncier ; foncier ; terrain + dessin + foncier. Ce certificat de qualification professionnelle est composé de six modules correspondant à six CCP (annexe III «Déroulement de la formation»). Le jury devra déterminer le parcours de formation de chaque candidat en analysant les capacités du candidat et celles nécessaires à la validation du module ou CCP. L ensemble des modules de formation suivis par le candidat sera évalué lors d un examen final. La reconnaissance de l ensemble des capacités contenues dans le module par le jury, lors du positionnement, permettra de dispenser le candidat de suivre le module de formation et le dispensera d épreuve d examen. Pour être titulaire du CQP, le candidat devra obtenir : 1 La validation des CCP obtenus par dispense de suivi de formation, lors du positionnement. 2 La validation des CCP suivis lors de l examen final. Article 10 Attribution des certificats de qualification professionnelle A l issue de la délibération, le président et le membre du jury signent le procès-verbal qui est transmis à la CPNEFP. CC 2012/44 75

79 La présidence de la CPNEFP signe et transmet aux récipiendaires sous quinzaine le certificat de qualification professionnelle obtenu. Article 11 Durée de l accord. Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature et pourra faire l objet de révision ou de dénonciation selon les conditions prévues à cet effet. Article 12 Extension Les parties conviennent de demander l extension du présent accord. Article 13 Caractère impératif Les cabinets et entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts fonciers de la branche ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif, sauf dans un sens plus favorable aux salariés. Fait à Paris, le 5 mai (Suivent les signatures.) 76 CC 2012/44

80 ANNEXE I Cartographie CC 2012/44 77

81 ANNEXE II Référentiel des compétences 78 CC 2012/44

82 ANNEXE III Déroulement de la formation CC 2012/44 79

83 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3205 Convention collective nationale IDCC : CABINETS OU ENTREPRISES DE GÉOMÈTRES EXPERTS, GÉOMÈTRES-TOPOGRAPHES, PHOTOGRAMMÈTRES ET EXPERTS FONCIERS ACCORD DU 27 SEPTEMBRE 2012 relatif aux trajectoires professionnelles NOR : ASET M IDCC : 2543 Préambule Les signataires ont la volonté de mettre en place un système de progression sociale, grâce à de la formation définie à partir des activités et/ou domaines d activités identifiés dans la cartographie des métiers. Cette cartographie des métiers se compose de cinq familles de domaines d activités techniques et une famille de domaine d activités support. Cette promotion sociale concerne les trois grandes catégories d emplois présentes dans la profession : les assistants techniciens (filières techniques, filière support) ; les techniciens (filières techniques, filière support) ; les cadres (filières techniques, filière support). Article 1 er Trajectoires professionnelles entre les grandes catégories d emplois La mise en place de certifications de qualifications professionnelles (CQP) a pour objectif de permettre aux salariés de la branche d évoluer entre les différentes catégories d emploi. Article 2 Trajectoires professionnelles dans les catégories d emplois La mise en place de certifications de capacités professionnelles (CCP) a pour objectif de permettre aux salariés de la branche d évoluer dans une catégorie d emploi. La disparité des activités et/ou domaines d activité qui composent les familles de métier de la cartographie peut nécessiter la maîtrise de différentes spécialités. Chaque certification mise en place au sein de la branche fera l objet d un accord de branche spécifique suivant le cadre général défini au titre V du présent accord. L ascension verticale permet à un salarié, dans une catégorie d emploi, de changer d échelon suite à l obtention d un CCP. 80 CC 2012/44

84 Article 3 Evolution de la catégorie d emploi d assistant technicien à la catégorie d emploi technicien par l intermédiaire d un CQP L accès à ce CQP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau II suivant la grille de classification en vigueur. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau III, échelon 1. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau III de l éducation nationale. Les signataires conviennent que ce ou ces CQP correspondent à un niveau de formation III de l éducation nationale. Article 4 Evolution de la catégorie d emploi technicien à la catégorie d emploi cadre par l intermédiaire d un CQP L accès à ce CQP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 3, suivant la grille de classification en vigueur, ou 5 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur. Cette durée de pratique professionnelle peut être réduite en accord entre l employeur et le salarié sur demande écrite et motivée de l employeur à la CPNEFP. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau IV, échelon 1. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l éducation nationale. Les signataires conviennent que ce ou ces CQP correspondent à un niveau de formation I de l éducation nationale. Article 5 Evolution dans la catégorie d emploi d assistant technicien par l intermédiaire d un CCP a) Trajectoire professionnelle entre le niveau II, échelon 1, amenant au niveau II, échelon 2 L accès à ce CCP nécessite 1 an de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau II, échelon 1, suivant la grille de classification en vigueur. L offre de formation sera limitée aux domaines d activités «données mesures et fonctions supports» correspondant à un niveau V de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera de 2 semaines environ. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau II, échelon 2. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation V de l éducation nationale. b) Trajectoire professionnelle entre le niveau II, échelon 2, amenant au niveau II, échelon 3 L accès à ce CCP nécessite 1 an de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau II, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur. CC 2012/44 81

85 L offre de formation sera limitée aux domaines d activités «données mesures et fonctions supports» correspondant à un niveau IV de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d environ 3 semaines. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau II, échelon 3. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation IV de l éducation nationale. Article 6 Evolution dans la catégorie d emploi technicien par l intermédiaire de CCP a) Trajectoires professionnelles entre le niveau III, échelon 1, et le niveau III, échelon 2 L accès à ce CCP nécessite 1 an de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 1, suivant la grille de classification en vigueur. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau III et II de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d environ 4 semaines. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau III, échelon 2. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation II de l éducation nationale. b) Trajectoires professionnelles entre le niveau III, échelon 2, et le niveau III, échelon 3 L accès à ce CCP nécessite 2 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau III et II de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d environ 4 semaines. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau III, échelon 3. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation II de l éducation nationale. Article 7 Evolution dans la catégorie cadre par l intermédiaire de CCP a) Trajectoires professionnelles entre le niveau IV, échelon 1, et le niveau IV, échelon 2 L accès à ce CCP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau IV, échelon 1, suivant la grille de classification en vigueur. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d environ 4 semaines. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau IV, échelon 2. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation I de l éducation nationale. 82 CC 2012/44

86 b) Trajectoires professionnelles entre le niveau IV, échelon 2, et le niveau IV, échelon 3 L accès à ce CCP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau IV, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d environ 4 semaines. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau IV, échelon 3. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation I de l éducation nationale. c) Trajectoires professionnelles entre le niveau IV, échelon 3, et le niveau V, échelon 1 L accès à ce CCP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau IV, échelon 3, suivant la grille de classification en vigueur. Un minimum de 3 ans de pratique professionnelle est requis dans le niveau IV, échelon 3, suivant la grille de classification en vigueur. L offre de formation correspondra à l ensemble des domaines d activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l éducation nationale. La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d environ 4 semaines. Dans le mois qui suit l obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau V, échelon 1. Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation I de l éducation nationale. Article 8 Caractère impératif Les cabinets et entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts fonciers de la branche ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif, sauf dans un sens plus favorable pour les salariés. Article 9 Dépôt. Extension Dès lors qu il n aurait pas fait l objet d une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l objet d un dépôt dans les conditions prévues par les articles L et D du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d avis auprès des services centraux du ministre chargé de l emploi. Après l obtention de l avis favorable du ministre chargé de l emploi, le présent accord fera l objet d une demande d extension dans les conditions fixées aux articles L et suivants dudit code. L extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente. Fait à Paris, le 27 septembre Suivent les signatures des organisations ci-après : Organisations patronales : CSNGT ; UNGE ; SNEPPIM. CC 2012/44 83

87 Syndicats des salariés : BATIMAT-TP CFTC ; CGT ; CGT-FO BTP ; CFE-CGC BTP ; SYNATPAU FNCB CFDT. 84 CC 2012/44

88 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3205 Convention collective nationale IDCC : CABINETS OU ENTREPRISES DE GÉOMÈTRES EXPERTS, GÉOMÈTRES-TOPOGRAPHES, PHOTOGRAMMÈTRES ET EXPERTS FONCIERS AVENANT DU 27 SEPTEMBRE 2012 relatif au régime de prévoyance NOR : ASET M IDCC : 2543 Entre : L UNGE ; La CSNGT ; Le SNEPPIM, D une part, et La fédération BATIMAT-TP CFTC ; La CGT-FO BTP ; La CFE-CGC BTP ; Le SYNATPAU FNCB CFDT, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er Le présent avenant a pour objet de modifier le régime de prévoyance inscrit dans la convention collective nationale en introduisant un dispositif facilitant l adhésion des entreprises qui souhaitent rejoindre le dispositif mutualisé de la branche. Article 2 Objet Dans le prolongement de l article 26 de la loi n du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit être constitué par tout organisme assureur au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus avant cette date. Le régime de la branche a pris en charge en totalité l impact de ce provisionnement pour les entreprises qui adhèrent à l organisme assureur désigné. Par contre, les entreprises qui sont restées couvertes auprès d un autre organisme assureur peuvent se voir réclamer par ce dernier une indemnité de résiliation prévue par la loi susvisée. CC 2012/44 85

89 En conséquence, afin de faciliter leur adhésion au régime mutualisé de la profession, il est prévu pour les sinistres en cours, précédemment couverts auprès d un autre organisme assureur que celui désigné dans le présent régime, que le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l organisme désigné dans le régime. Dans ce cas, l indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l ancien assureur, n est plus exigible. Article 3 Date d effet. Dépôt. Extension Le présent avenant prend effet le 1 er octobre Il sera établi en un nombre suffisant d exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Par ailleurs, les parties conviennent de demander au ministère chargé du travail l extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises de géomètres experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers. Fait à Paris, le 27 septembre (Suivent les signatures.) 86 CC 2012/44

90 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Convention collective départementale IDCC : 822. MÉTALLURGIE (Savoie) (29 décembre 1975) (Etendue par arrêté du 25 juillet 1980, Journal officiel du 18 septembre 1980) ACCORD DU 3 OCTOBRE 2012 relatif aux rémunérations effectives garanties annuelles pour l année 2012 NOR : ASET M IDCC : 822 Entre : L UIMM Savoie, D une part, et La CFDT ; La CFTC ; La CFE-CGC ; L USM FO, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er Rémunérations effectives garanties annuelles 2012 Le barème des rémunérations effectives garanties annuelles (REGA) prévues à l article 1 er de l accord du 12 février 1991 complétant la convention collective du 29 décembre 1975 modifiée applicable aux mensuels de la métallurgie de la Savoie est fixé, à partir de l année 2012, selon le barème annexé au présent accord (annexe I). Article 2 Le présent accord, établi en vertu des articles L et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l article L du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par l article L du code du travail. Le présent accord fera l objet d une demande d extension. Fait à La Motte-Servolex, le 3 octobre (Suivent les signatures.) CC 2012/44 87

91 ANNEXE I Barème des rémunérations effectives garanties annuelles (REGA) à partir de l année 2012 NIVEAU ÉCHELON COEF. Base hebdomadaire de 35 heures AGENTS de maîtrise d atelier AUTRES MENSUELS (En euros.) V AM AM AM AM IV AM AM III AM II I CC 2012/44

92 ANNEXE II Barème des rémunérations effectives garanties annuelles (REGA) à partir de l année 2005 NIVEAU ÉCHELON COEF. Base hebdomadaire de 35 heures AGENTS de maîtrise d atelier AUTRES MENSUELS (En euros.) , ,03 V AM , , AM , , AM , , AM , ,49 IV , AM , , AM , ,69 III , AM , , ,69 II , , ,33 I , ,88 CC 2012/44 89

93 ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social conventions collectives Brochure n 3177 Convention collective nationale IDCC : 275. TRANSPORT AÉRIEN (Personnel au sol) AVENANT N 85 DU 24 SEPTEMBRE 2012 relatif aux salaires minima au 1 ER octobre 2012 NOR : ASET M IDCC : 275 Les partenaires sociaux ont constaté que, suite à la revalorisation du Smic au 1 er juillet 2012, les quatre premiers coefficients de la grille de salaire étaient devenus inférieurs au Smic à compter du 1 er juillet Conformément à l article L du code du travail, des négociations ont été immédiatement engagées dès le 9 juillet 2012 et se sont poursuivies le 18 septembre Au vu de l évolution prévisible de l indice des prix (hors tabac) sur 2012 et de l augmentation du Smic de 2 % au 1 er juillet 2012, les parties signataires confirment leur intention de faire évoluer la grille des salaires minima de branche de manière parallèle à l indice des prix de telle sorte que le premier niveau de la grille se situe au moins au niveau du Smic. Cet avenant permet de revaloriser les premiers coefficients de manière à maintenir les écarts entre eux existant au 1 er janvier 2012 et résultant de l application de l avenant n 84 et d assurer une augmentation de toute la grille portant sur au moins 1,6 %. Les parties signataires conviennent ainsi de faire évoluer la grille des salaires et d apporter des réponses qui permettent d améliorer les rémunérations ainsi que la reconnaissance des qualifications des salariés de la branche, dans un contexte économique très incertain. Article 1 er Salaires minima conventionnels au 1 er octobre 2012 Les salaires minima mensuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s établissent comme suit, à compter du 1 er octobre 2012 : (En euros.) COEFFICIENT SALAIRE minimum mensuel CC 2012/44

94 COEFFICIENT SALAIRE minimum mensuel Article 2 Clause de non-dérogation En vertu de l article L du code du travail, les conventions ou accords d entreprise ne peuvent comporter des clauses dérogeant au présent avenant, sauf dispositions plus favorables. Article 3 Indemnité de panier L indemnité de panier calculée sur le principe de l article 2 de l avenant n o 72 est fixée à 5,90 à compter du 1 er octobre Conformément à l alinéa 1 de l article 3 de l avenant n 71, les salariés qui à la date de sa signature avaient déjà bénéficié d une indemnité de panier d un montant de 6 conservent à titre individuel le bénéfice de ce montant. Article 4 Rapport de situation entre les femmes et les hommes Les parties examineront le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour 2011 lors de la commission nationale mixte de novembre Article 5 Poursuite des travaux de mise à jour du répertoire des métiers et des emplois de la branche du transport aérien Conformément aux engagements pris dans le cadre de l avenant n 83, les travaux de mise à jour du répertoire des métiers et des emplois de la branche du transport aérien ont été engagés sous l égide de l observatoire des métiers de l aérien et de la CPNE. CC 2012/44 91

95 Les parties signataires réaffirment leur intention d engager dans les 6 mois suivant la mise à jour de ce répertoire les travaux et les négociations pouvant aboutir à une révision des grilles de classification figurant à l annexe IV de la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol. Article 6 Clause de revoyure Les parties conviennent de se réunir en décembre 2012 pour étudier l opportunité de compléter le présent avenant, au regard de l évolution du pouvoir d achat sur l année 2012, de la situation économique des entreprises, et de l évolution prévisibles du Smic au 1 er janvier Article 7 Mise en œuvre Le présent avenant est applicable aux entreprises adhérentes d une organisation d employeurs signataire. Il sera applicable aux autres entreprises couvertes par la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol, un jour franc suivant la publication son arrêté d extension. Article 8 Formalités de dépôt et d extension Dès lors qu il n aurait pas fait l objet d une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l objet d un dépôt dans les conditions prévues par l article L du code du travail et d une demande d extension dans les conditions fixées aux articles L et suivants dudit code. Fait à Paris, le 24 septembre Suivent les signatures des organisations ci-après : Organisation patronale : FNAM. Syndicats de salariés : FGT CFTC ; FEETS CGT-FO. 92 CC 2012/44

96 MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L AGROALIMENTAIRE ET DE LA FORÊT CC 2012/44 93

97 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt CONVENTIONS COLLECTIVES SOMMAIRE DU FASCICULE N 2012/44 conventions, avenants et accords Pages Coopératives d utilisation de matériel agricole (Bretagne et Pays de la Loire) : avenant n 24 du 24 septembre Exploitations agricoles et coopératives d utilisation de matériel agricole (Bouches-du- Rhône) : avenant n 43 du 22 mars Exploitations et entreprises agricoles (Sarthe) : accord du 14 décembre 2010 relatif à la prévoyance Exploitations viticoles (Champagne délimitée) : avenant n 185 du 26 juin Exploitations viticoles (Champagne délimitée) : avenant n 186 du 26 juin Exploitations viticoles (Champagne délimitée) : avenant n 187 du 26 juin Exploitations viticoles (Champagne délimitée) : avenant n 188 du 26 juin CC 2012/44

98 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Convention collective IDCC : COOPÉRATIVES D UTILISATION DE MATÉRIEL AGRICOLE (Bretagne et Pays de la Loire) (19 novembre 2001) (Etendue par arrêté du 18 décembre 2002, Journal officiel du 17 janvier 2003) AVENANT N 24 DU 24 SEPTEMBRE 2012 NOR : AGRS M IDCC : 8535 Entre : Les fédérations départementales des CUMA de Bretagne ; L union des CUMA des Pays de la Loire ; La fédération départementale des CUMA de la Mayenne, D une part, et La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l agriculture CFTC de Bretagne et de Loire-Atlantique, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er L annexe II «Salaire horaire conventionnel» est modifiée comme suit : Salaire conventionnel à compter du 1 er octobre 2012 (art. 29 de la convention collective) (En euros.) COEFFICIENT SALAIRE HORAIRE DE BASE SALAIRE MENSUEL pour 151,67 heures 100 9, , , , , , , , , , , , , ,20 CC 2012/44 95

99 Article 2 Les parties signataires demandent l extension du présent avenant qui sera déposé à l unité territoriale d Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE de Bretagne. Fait à Cesson-Sévigné, le 24 septembre (Suivent les signatures.) 96 CC 2012/44

100 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Convention collective IDCC : EXPLOITATIONS AGRICOLES ET COOPÉRATIVES D UTILISATION DE MATÉRIEL AGRICOLE (Bouches-du-Rhône) (12 février 1986) (Etendue par arrêté du 16 mai 1986, Journal officiel du 29 mai 1986) AVENANT N 43 DU 22 MARS 2012 NOR : AGRS M IDCC : 9131 Entre : La FDSEA des Bouches-du-Rhône ; La FDCUMA des Bouches-du-Rhône, D une part, et L UD FGA CFDT des Bouches-du-Rhône ; L UD FGTA CGT-FO des Bouches-du-Rhône ; L UD CFTC-Agri des Bouches-du-Rhône ; L UD SNCEA CFE-CGC des Bouches-du-Rhône, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er Modifications des titres I er, II, III et VIII Les titres I er (art. 1 er, 2, 3, 4, 5), II (art. 6, 7, 8, 9, 10), III (art. 11) et VIII (art. 59 et 60) sont supprimés et remplacés par ce qui suit : «Chapitre I er Dispositions relatives à l application de la convention collective Article 1.1 Champ d application professionnel et territorial La présente convention détermine les rapports entre les employeurs et les salariés, y compris les apprentis : des exploitations agricoles de cultures et d élevages de quelque nature qu elles soient, à l exception des activités d accouvage, d aquaculture, de conchyliculture ; des établissements de toute nature, dirigés par l exploitant agricole, en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles, lorsque ces activités consti- CC 2012/44 97

101 tuent le prolongement de l acte de production, ou des structures d accueil touristique, situées sur l exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d hébergement et de restauration ; des coopératives d utilisation de matériel agricoles (CUMA). Les salariés concernés par la présente convention collective sont ceux qui relèvent de la classification des emplois définie au chapitre IV. La présente convention collective est applicable à l ensemble des exploitations et entreprises agricoles dont le siège social est situé sur le département des Bouches-du-Rhône, ainsi qu à tout établissement autonome situé dans ce département. Article 1.2 Modalités d application Dans toutes les exploitations comprises dans le champ d application de la présente convention collective, les dispositions de cette convention s imposent, sauf dispositions plus favorables nées de la relation de travail. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre les dispositions (ou avantages) reconnus par la présente convention collective et ceux accordés pour le même objet par un usage, un accord d entreprise, ou le contrat de travail. C est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s applique. Article 1.3 Durée La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d extension au Journal officiel. Article 1.4 Révision Les organisations d employeurs ou de salariés représentatives peuvent demander la révision des articles de la présente convention, en adressant, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations syndicales de salariés et d employeurs, avec copie aux services compétents de l Etat, un courrier comportant l indication des articles concernés et une proposition de nouvelle rédaction. La commission paritaire ou la commission paritaire mixte se réunit dans un délai de 2 mois. Article 1.5 Dénonciation Les organisations d employeurs ou de salariés représentatives peuvent dénoncer la présente convention en informant, par lettre recommandée avec avis de réception, les autres organisations syndicales de salariés et d employeurs, les services compétents de l Etat, et en joignant leurs nouvelles propositions. La commission paritaire ou la commission paritaire mixte se réunit dans un délai de 2 mois. La présente convention collective continue de produire ses effets jusqu à l entrée en vigueur d une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l expiration du délai de préavis de 3 mois. Si la convention dénoncée n est pas remplacée par une nouvelle convention à l expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée. Article 1.6 Négociations, participation et indemnisation Toutes les organisations syndicales représentatives des salariés ou des employeurs entrant dans le champ d application de la présente convention collective sont invitées aux réunions de négociation. 98 CC 2012/44

102 Les thèmes de négociations obligatoires déterminés par les articles L et suivants du code du travail sont traités en respectant les échéances annuelles, triennales et quinquennales. Chaque année, les organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs négocient sur les salaires, à une date fixée d un commun accord. Ces négociations prennent en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation annuelle obligatoire est précédée d une réunion des organisations représentatives des employeurs et des salariés, où sont examinés l évolution économique, les problèmes de l emploi agricole, la formation et de la protection des salariés, en vue d une meilleure gestion prévisionnelle de l emploi dans le département. Les conditions de participation à la négociation, le droit de s absenter pour les salariés en activité, et l indemnisation des représentants des salariés se font conformément aux dispositions de l accord national du 21 janvier 1992 modifié relatif à l organisation de la négociation collective en agriculture. L employeur permet au salarié qui présente la convocation à la commission de disposer du temps nécessaire pour participer aux négociations départementales. Article 1.7 Commission paritaire d interprétation Il est institué une commission paritaire d interprétation, dont le rôle est de donner un avis sur le sens des dispositions de la présente convention posant un problème d interprétation lors de leur application. Cette commission est constituée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d application de la présente convention, et d un nombre égal de représentants des organisations d employeurs. La commission paritaire d interprétation se réunit à la demande d une des organisations syndicales de salariés et d employeurs représentatives, dans le délai de 1 mois à compter de la date de réception de la demande écrite et adressée à chacune des autres organisations. Les services compétents de l Etat seront invités à la commission paritaire d interprétation. Cette commission est présidée alternativement par un employeur et par un salarié. Deux organisations de salariés, au moins, doivent être présentes. Lorsqu un avis est émis, il doit être validé à la majorité des voix, chaque partie (la partie employeur et la partie salarié) disposant du même nombre de voix. Pour égaliser les voix de chaque partie, la règle suivante est appliquée : chaque partie dispose au total d un nombre de voix égal à (nombre de présents ou représentés de la partie employeurs) (nombre de présents ou représentés de la partie salariés). Le résultat de ce produit est divisé par le nombre de présents ou représentés dans chaque partie, pour déterminer le nombre de voix attribué à chaque personne de chaque partie. Ainsi, chaque personne dispose d un nombre de voix égal au nombre de personnes présentes ou représentées de la partie à laquelle elle n appartient pas. Exemple : 4 employeurs présents ou représentés et 6 salariés présents ou représentés. Chaque partie dispose de 4 6 = 24 voix, où chaque employeur a 6 voix et chaque salarié a 4 voix. Article 1.8 Commission paritaire de conciliation Il est institué une commission paritaire de conciliation chargée d examiner les différends nés de l interprétation ou de l application de la présente convention collective, et d effectuer une tentative de conciliation selon la procédure définie aux articles L et suivants du code du travail. CC 2012/44 99

103 Cette commission est constituée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d application de la présente convention et d un nombre égal de représentants des organisations d employeurs. Deux organisations de salariés, au moins, doivent être présentes. La commission paritaire de conciliation est saisie par lettre recommandée avec avis de réception par la ou les parties au conflit, précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier aux services compétents de l Etat. La commission se réunit dans le délai de 1 mois, à compter de la date de réception de la demande. Les conflits collectifs nés à l occasion de l exécution, la révision ou la dénonciation de la présente convention peuvent être portés devant la commission paritaire de conciliation, ou être soumis directement à la procédure de médiation prévue par les articles L et suivants du code du travail, à la demande écrite et motivée de l une des parties. Article 1.9 Dépôt, extension de la convention La présente convention, régulièrement signée, est notifiée à chacune des organisations représentatives et déposée à l unité territoriale 13 de la DIRECCTE PACA, ainsi qu au greffe des prud hommes compétents. Une fois le délai d opposition expiré, et à condition qu il n y ait pas d opposition majoritaire, les parties signataires demandent l extension de la présente convention à toutes les exploitations et entreprises agricoles entrant dans son champ d application.» Article 2 Modifications du titre IV Le titre IV et l ensemble des articles 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 qui le compose sont supprimés et remplacés par ce qui suit : «Chapitre II Droits individuels et collectifs. Représentation du personnel Article 2.1 Liberté d expression, liberté syndicale Les salariés bénéficient d un droit à l expression directe et collective sur le contenu, les conditions d exercice et l organisation de leur travail. Ce droit s exerce dans les conditions prévues par les articles L et suivants du code du travail. Les employeurs reconnaissent le droit pour tous les salariés d adhérer librement à un syndicat. Pour tout salarié qui souhaite bénéficier d un congé de formation économique et sociale et de formation syndicale, il sera fait application des articles L et suivants et R et suivants du code du travail. Le nombre de jours de congés de formation est régi par les articles L et suivants du code du travail. Par ailleurs, sur demande écrite de son organisation syndicale, présentée 8 jours à l avance, l employeur pourra accorder au salarié, pour assister aux congrès et assemblées statutaires de son organisation, un congé sans solde ou une autorisation d absence, qui pourra être récupérée par accord entre les parties. Article 2.2 Principe de non-discrimination Les employeurs et/ou leurs représentants s engagent à respecter le principe de non-discrimination. Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou 100 CC 2012/44

104 une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d intéressement, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Les salariés respecteront les mêmes principes de non-discrimination dans le travail. D une manière générale, il est fait application des articles L et suivants du code du travail. Les partenaires sociaux rappellent les dispositions et préconisations de l accord national du 27 novembre 2009 sur la diversité en agriculture, et y adhèrent. Article 2.3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux dispositions légales. Les femmes se voient attribuer dans les mêmes conditions que les hommes relevant de la même catégorie professionnelle, la classification et la rémunération prévues par la présente convention et bénéficient des mêmes conditions de travail, de formation, de promotion, sans que les absences pour maternité et adoption y fassent obstacle, conformément aux dispositions légales. Les partenaires sociaux rappellent les dispositions et préconisations de l accord national du 29 octobre 2009 sur l égalité professionnelle et salariale en agriculture, et y adhèrent. D une manière générale, il est fait application des articles L et suivants du code du travail. Article 2.4 Droit syndical L exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle de travail, conformément aux articles L et suivants du code du travail. Section syndicale : chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l entreprise, une section syndicale. Les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l enceinte de l entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec l employeur, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail. Panneaux d affichage : des panneaux réservés à l affichage des communications syndicales, distincts des panneaux affectés aux représentants élus du personnel, sont mis à la disposition de chaque section syndicale, suivant des modalités fixées par accord avec l employeur. Information : lors de la conclusion d un accord d entreprise, les salariés seront informés de la teneur de l accord. Article 2.5 Délégués syndicaux Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises ou exploitations agricoles qui emploient au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions et selon les modalités définies par le code du travail aux articles L et suivants. CC 2012/44 101

105 Le délégué syndical représente son organisation auprès de l employeur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat. Chaque délégué syndical bénéficie, pour l exercice de sa mission, d un crédit d heures conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l échéance normale. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu sur l initiative de l employeur n est pas imputable sur le crédit d heures. Article 2.6 Représentants de section syndicale Les organisations syndicales non représentatives peuvent désigner un représentant de section syndicale dans les conditions des articles L et suivants du code du travail. Article 2.7 Délégués du personnel Le nombre, la durée du mandat et les missions des délégués du personnel sont fixés par les dispositions légales et réglementaires (art. L et suivants du code du travail), complétées et précisées par les dispositions suivantes. Dans toutes les entreprises ou tous les établissements occupant au moins 11 salariés, il est organisé des élections pour la mise en place de délégués du personnel. Les conditions d électorat et d éligibilité sont celles fixées par les dispositions légales. Les moyens d actions des délégués du personnel pour exercer leurs missions sont définis aux articles L et suivants du code du travail. Le crédit d heures est personnel, il est utilisé uniquement pour des activités en relation avec son mandat, et ne peut être ni partagé ni reporté d un mois sur l autre en cas de non-utilisation. Le crédit d heures est considéré de plein droit comme temps de travail et payé comme tel, à l échéance normale. Le temps passé aux réunions avec l employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s y rendre est payé comme temps de travail et s ajoute aux heures de délégation. La protection des délégués du personnel, lors de la rupture de leur contrat de travail, est fixée par les dispositions légales. Article 2.8 Comité d entreprise et d établissement A partir d un effectif de 50 salariés, calculé selon les dispositions des articles L et L et L du code du travail, l employeur doit provoquer des élections du comité d entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Chaque membre titulaire du comité d entreprise a droit au nombre de jours de formation prévu à l article L du code du travail. Les conditions de mise en place, le nombre, la durée des mandats, le fonctionnement de la délégation du personnel et le financement du comité d entreprise sont fixés par les dispositions légales et réglementaires (art. L et R et suivants du code du travail). Article 2.9 Représentation des salariés Des libertés suffisantes sont accordées aux salariés qui justifient, sur présentation 15 jours à l avance, d une convocation émanant de l autorité compétente, qu ils soient appelés à participer aux travaux des commissions administratives, contentieuses ou paritaires, ou des organismes institués 102 CC 2012/44

106 par un texte législatif ou réglementaire conformément et dans les conditions prévues aux articles L et suivants du code du travail. En outre, l accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail prévoit dans son annexe I les cas d absences donnant lieu à maintien de salaire par l employeur pour l exercice de différents mandats.» Article 3 Modifications du titre V et du chapitre I er du titre VI Le titre V (art. 20, 21, 22, 23) et le chapitre I er (art. 24, 25) du titre VI sont supprimés et remplacés par ce qui suit : «Chapitre III Dispositions relatives à l embauche Article 3.1 Préalables à l embauche Le prêt de main-d œuvre à but lucratif est interdit. Le prêt de main-d œuvre à but non lucratif est encadré par la loi. Se référer aux articles L et L du code du travail. L emploi de salariés étrangers peut, selon leur nationalité, être subordonné à autorisation de l administration : il est interdit d embaucher une personne étrangère non autorisée à travailler sur le territoire national. Lorsque le chef d entreprise décide de recourir à la prestation de service ou à une entreprise de travail temporaire, que l entreprise soit établie en France ou à l étranger, il devra s assurer que les conditions d intervention soient conformes à la réglementation en vigueur. Article 3.2 Formes de la relation de travail La forme normale et générale de la relation de travail est le contrat de travail à durée indéterminée. Le recours aux contrats de travail à durée déterminée ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à des emplois liés à l activité normale et permanente de l entreprise. Article 3.3 Contrat de travail à durée indéterminée Tout salarié embauché sans contrat de travail écrit est réputé être sous contrat à durée indéterminée à temps plein. Certains contrats à durée indéterminée (temps partiels, contrats intermittents) sont obligatoirement des contrats écrits, requérant des mentions obligatoires. Il est recommandé aux employeurs d établir un contrat de travail à durée indéterminée par écrit, en 2 exemplaires, et signé des parties. Un des exemplaires sera conservé par l employeur, l autre sera remis au salarié. Un contrat précise notamment les nom, prénoms, adresse des contractants, qualification professionnelle et classification du salarié, date d embauche, lieu habituel d exécution du contrat de travail, convention collective applicable, conditions d emploi et de rémunération, avantages en nature, coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l organisme assureur de prévoyance complémentaire, lieu et date de la signature du contrat. L accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail prévoit des dispositions relatives aux contrats de travail à temps partiel et aux contrats intermittents. CC 2012/44 103

107 Article 3.4 Contrat de travail à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement écrit et sera établi conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail (définition précise de son objet et indications obligatoires). La possibilité de recourir au contrat de travail à durée déterminé est limitée, conformément aux dispositions légales, notamment aux cas suivants : remplacement d un salarié, du chef d entreprise, d un aide familial, d un associé d exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu il participe effectivement à l activité de l exploitation agricole ou de l entreprise ; accroissement temporaire de l activité de l entreprise ; emplois à caractère saisonnier ; embauche de certaines catégories de demandeurs d emploi au titre de dispositions législatives et réglementaires ; lorsque l employeur s engage, pour une durée et dans des conditions fixées par l article D du code du travail, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Le renouvellement d un contrat à durée déterminée doit être conforme aux dispositions de l article L du code du travail. Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis s il est conclu : 1. Pour remplacer une personne absente ou dont le contrat de travail est suspendu ; 2. Dans l attente de l entrée en service effective d un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ; 3. Pour des emplois à caractère saisonnier. Lorsque le contrat n a pas de terme précis, il doit comporter une durée minimale et a pour terme la fin de l absence du salarié remplacé ou la réalisation de l objet pour lequel il est conclu. L accord national du 18 juillet 2002 modifié sur les saisonniers prévoit des dispositions relatives aux contrats de travail saisonniers. Article 3.5 Période d essai : objet, durées, rupture Période probatoire en cas de changement d emploi Objet La période d essai précède l engagement définitif du salarié. Elle permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail, sans quoi elle ne s applique pas. Durées Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d essai est fixée (sauf accord particulier écrit entre le salarié et l employeur pour en réduire la durée) à 1 mois, renouvelable une fois. La possibilité du renouvellement devra être expressément mentionnée dans le contrat de travail. Le renouvellement de la période d essai sera notifié par écrit à l autre partie. Pour les contrats à durée déterminée, les règles de conclusion et de détermination de la période d essai sont fixées par l article L du code du travail en fonction de la durée du contrat : 1 jour par semaine de contrat, limitée à 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ; 1 mois lorsque la durée du contrat est égale ou supérieure à 6 mois. 104 CC 2012/44

108 Lorsque le contrat est à terme imprécis, la durée de la période d essai est calculée par rapport à sa durée minimale. Une période d essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés ; si elle est exprimée en semaines ou en mois, il s agira de semaines civiles ou de mois calendaires. Rupture de la période d essai Conformément aux dispositions légales, pendant la période d essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance, qui est fonction de la durée de présence du salarié dans l entreprise et fixé comme suit. Lorsque la rupture de la période d essai est à l initiative de l employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures si la présence du salarié dans l entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures si la présence du salarié dans l entreprise est de 8 jours à 1 mois ; 2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l entreprise. Si le salarié est à l initiative de la rupture il devra respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l entreprise est inférieure à 8 jours, et de 48 heures si sa durée de présence dans l entreprise est d au moins 8 jours. Il est précisé que la période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les délais de prévenance ainsi indiqués s appliquent aux contrats à durée indéterminée et aux contrats à durée déterminée. Période probatoire Le changement d emploi du salarié dans un emploi de qualification supérieure peut comporter une période probatoire de 2 mois, renouvelable une fois. Si la période probatoire n est pas concluante, le salarié retrouve son emploi précédent. Article 3.6 Conditions d emploi des travailleurs handicapés Afin de garantir le respect du principe d égalité de traitement à l égard des travailleurs handicapés, l employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1 à 4 et 9 à 11 de l article L code du travail, d accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l exercer ou d y progresser, ou pour qu une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l aide prévue à l article L du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l employeur. Tout employeur occupant au moins 20 salariés emploie, dans la proportion de 6 % de l effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l article L du code du travail. Pour respecter en partie cette obligation d emploi, les employeurs peuvent : recourir à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestation de service avec des établissements ou services d aide par le travail (ESAT), des entreprises adaptées (EA), ou des centres de distribution de travail à domicile. Dans ce cas, la dispense partielle de l obligation d emploi ne peut être supérieure à la moitié de l obligation d emploi, soit 3 % ; accueillir en stage de formation d une durée égale ou supérieure à 40 heures, des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l effectif total des salariés de l entreprise. Une convention de stage entre l entreprise et l organisme de formation est conclue. CC 2012/44 105

109 Pour la mise en œuvre de l obligation d emploi, l employeur se réfère aux articles L et R et suivants du code du travail. A défaut de satisfaire à l obligation d emploi, l employeur est redevable d une contribution annuelle à l AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées), calculée en fonction du nombre de bénéficiaires qu il aurait dû employer. Son montant brut, dû pour chaque bénéficiaire manquant, varie selon la taille de l entreprise. L Etat et l AGEFIPH accompagnent les entreprises pour faciliter le recrutement, l intégration professionnelle, le maintien dans l emploi et l aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés.» Article 4 Modifications des chapitres II et III du titre VI Le chapitre II du titre VI devient le chapitre IV et conserve la même dénomination. La dénomination «article 26» est supprimée. Le chapitre III du titre VI et l ensemble des articles 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36 qui le composent sont supprimés et remplacés par ce qui suit : «Chapitre VI Rémunération Article 6.1 Rémunération minimale professionnelle Les rémunérations minimales professionnelles sont fixées par accord conventionnel en référence à la classification des emplois. La rémunération minimale professionnelle conventionnelle est le seuil en dessous duquel, pour une qualification donnée, aucun salarié ne peut être rémunéré. En aucun cas un salarié ne peut percevoir une rémunération horaire inférieure au Smic. Article 6.2 Détermination des montants horaires des salaires Les salaires horaires sont déterminés par application de la formule : (100 P1) + ([C 100] P2) où : C est le coefficient attribué à chaque niveau de classification, il détermine le nombre de points ; P1 est la valeur affectée à chacun des 100 premiers points ; P2 est la valeur affectée à chacun des points supplémentaires au-dessus de 100. La révision de la valeur des points pourra s effectuer à tout moment par accord réciproque, à la demande de l une des parties, notamment en cas de variation du Smic et au minimum une fois par an. La valeur des points P1 et P2 et la grille des salaires mise à jour figure en annexe III de la présente convention collective. Article 6.3 Salariés mensualisés, non mensualisés, lissage de la rémunération Tous les salariés sont mensualisés, à l exception des travailleurs temporaires, saisonniers, intermittents ou à domicile. La mensualisation consiste à verser une rémunération forfaitaire identique tous les mois indépendamment du nombre de jours ouvrés de ce mois. Lorsque le salarié effectue 35 heures hebdomadaires, le montant brut mensuel du salaire se calcule de la façon suivante : montant horaire 151,67 heures, auquel s ajouteront ensuite les heures supplémentaires, primes et gratifications CC 2012/44

110 Lorsque le salarié est embauché à temps partiel, la base de mensualisation s établit ainsi : nombre d heures hebdomadaire 52 semaines / 12 mois (exemple : pour un salarié qui est embauché 32 heures par semaine, le calcul est 32 52/12 = 138,67 heures par mois). Les salariés non mensualisés sont payés sur une base horaire définie dans leur contrat de travail. Les salariés sous contrat de travail intermittent peuvent bénéficier d un lissage de leur rémunération, en application de l accord national du 23 décembre 1981 modifié relatif à la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Article 6.4 Rémunération des jeunes salariés et des apprentis La rémunération des jeunes salariés est déterminée suivant les dispositions légales (art. D du code du travail). La rémunération des apprentis est déterminée suivant les dispositions légales (art. L et D et suivants du code du travail). Article 6.5 Rémunération à la tâche Le travail à la tâche est possible, dans les conditions définies aux articles R et R du code rural et de la pêche maritime. Un contrat de travail écrit précise, notamment, le temps de référence retenu dans des conditions normales d activité, pour fixer le salaire de l unité, lorsque le salarié est payé au nombre d unités d un produit qu il récolte ou façonne, ainsi que la périodicité maximale de comptage de ces unités. Le salaire à la tâche ne peut entraîner une rémunération inférieure au Smic et à celle que le salarié aurait perçue, s il avait été rémunéré selon le nombre d heures accomplies, multiplié par le taux horaire conventionnel du coefficient de classification correspondant au travail à réaliser. Le refus par un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d effectuer des travaux à la tâche ne peut être sanctionné ni constituer un motif de licenciement. Article 6.6 Rémunération forfaitaire La mise en place d une rémunération forfaitaire fait l objet d une convention de forfait inscrite au contrat de travail ou un avenant. Cette rémunération englobe un nombre prédéterminé d heures supplémentaires sur une base mensuelle ou annuelle et distingue les différents éléments qui composent éventuellement le salaire. Se référer à l accord national du 23 décembre 1981 modifié relatif à la durée du travail du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Article 6.7 Prime d ancienneté Une prime d ancienneté est attribuée aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée totalisant 3 ans de présence effective sur l exploitation. Son montant sera calculé de la façon suivante : après 3 ans de présence : 3 % du salaire de base de la catégorie ; après 5 ans de présence : 5 % du salaire de base de la catégorie ; après 8 ans de présence : 8 % du salaire de base de la catégorie ; après 10 ans de présence : 10 % du salaire de base de la catégorie. CC 2012/44 107

111 Article 6.8 Rémunération du travail de nuit Travail de nuit habituel Les heures de travail habituelles effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 %. Un temps de repos suit ces heures de travail, conformément à la réglementation en vigueur sur le repos quotidien. Travail de nuit exceptionnel Si le travail de nuit est effectué exceptionnellement (par exemple : agnelage, commande exceptionnelle, surveillance de l arrosage, lutte antigel ), les heures de travail de nuit effectuées sont majorées ainsi : la semaine ne comporte pas d heures supplémentaires : majoration de 100 % ; la semaine comporte des heures supplémentaires : majoration de 75 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. Il est rappelé que les durées maximales de travail et le repos quotidien doivent être respectés. Article 6.9 Rémunération des salariés changeant temporairement d emploi Les ouvriers appelés à effectuer, occasionnellement, des travaux d une catégorie : inférieure à leur qualification, seront rémunérés à leur coefficient habituel ; supérieure à leur qualification, seront rémunérés au coefficient correspondant pendant la période concernée. Article 6.10 Rémunération en cas de maladie ou d accident (dite garantie de ressources ) Les dispositions qui suivent sont prises dans le prolongement de l accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, étendu aux salariés de l agriculture par la loi n du 30 décembre 1988, et précisées par les articles L et D et suivants du code du travail. Les salariés justifiant de 1 an d ancienneté dans la même exploitation bénéficient en cas de maladie ou d accident, quelle qu en soit l origine, d un maintien de salaire (ou garantie de rémunération), versé par l employeur, dans les conditions détaillées ci-après, sous réserve : d avoir justifié par certificat médical de leur incapacité dans les 48 heures de leur absence ; d être pris en charge par la MSA pour le versement des indemnités journalières ; d être soignés sur le territoire français ou dans un pays de l Union européenne. La condition d ancienneté est réputée acquise au premier jour du mois civil au cours duquel le salarié acquiert 1 an d ancienneté. Début de la prise en charge La prise en charge débute à compter du : 1 er jour, en cas d arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, accident de trajet ; 4 e jour, en cas d arrêt de travail pour maladie et accident de la vie privée. Montants et durées de la prise en charge Le maintien de salaire, dans la limite du salaire net qu aurait perçu le salarié s il avait continué à travailler, correspondra à 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours et 66,66 % pendant les 108 CC 2012/44

112 30 jours suivants, pour les salariés à partir de 1 an d ancienneté dans l entreprise, jusqu à la 6 e année d ancienneté incluse. Ces durées sont prolongées de 10 jours par période entière de 5 ans d ancienneté, en plus de la durée de 1 an requise pour bénéficier de la garantie, dans la limite de 90 jours pour chacune d entre elles. Chacune de ces durées d indemnisation sera donc portée à : 40 jours pour les salariés à partir de la 7 e année jusqu à la 11 e année d ancienneté incluse ; 50 jours pour les salariés à partir de la 12 e année jusqu à la 16 e année d ancienneté incluse ; 60 jours pour les salariés à partir de la 17 e année jusqu à la 21 e année d ancienneté incluse ; 70 jours pour les salariés à partir de la 22 e année jusqu à la 26 e année d ancienneté incluse ; 80 jours pour les salariés à partir de la 27 e année jusqu à la 31 e année d ancienneté incluse ; 90 jours à partir de 32 e année d ancienneté. Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte du nombre de jours indemnisés au cours des 12 mois précédant l arrêt de travail, de telle sorte que si plusieurs absences ont déjà fait l objet d un maintien de salaire, la durée d indemnisation sur ces 12 mois ne dépasse pas les durées prévues ci-dessus. Cotisations Ce régime de prévoyance est intégralement financé par les employeurs. La cotisation patronale de prévoyance est calculée sur le salaire annuel brut des salariés compris dans le champ d application de la convention collective. Organisme gestionnaire et assureur L organisme gestionnaire et assureur est la CRIA Prévoyance auprès de laquelle l ensemble des employeurs relevant du champ d application de la présente convention collective doivent s assurer. Le siège de la CRIA Prévoyance est : , rue Paul-Vaillant-Couturier, Malakoff. Remboursement de l employeur L employeur effectue le maintien de salaire et procède aux formalités de demande de remboursement auprès de CRIA Prévoyance, immeuble Britannia, allée B, 20, boulevard Eugène-Deruelle, Lyon Cedex 03, en joignant les décomptes originaux de la MSA, et la copie des bulletins de salaire des 12 derniers mois. Site Réexamen Conformément aux dispositions des articles L et L du code de la sécurité sociale, les conditions de mutualisation des risques et le choix de l organisme assureur sont réexaminés au plus tard tous les 5 ans. Article 6.11 Rémunération des jours fériés A l exception du 1 er Mai, pour bénéficier du paiement des jours fériés, le salarié doit avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d absence préalablement accordée. Le salarié mensualisé ne subit aucune réduction de salaire du fait d un jour férié. Le salarié non mensualisé perçoit une rémunération calculée sur la base de l horaire de la journée de travail appliquée à cette époque dans l entreprise (nombre d heures multiplié par le taux horaire de son niveau de qualification/coefficient). Les heures perdues du fait du chômage d un jour férié légal ne sont pas récupérables. CC 2012/44 109

113 Le salarié appelé à travailler un jour férié perçoit en plus une rémunération égale au produit du nombre d heures effectuées par son salaire horaire de base. Article 6.12 Rémunération des congés payés Il existe deux modes de calcul de l indemnité de congés payés, le plus avantageux pour le salarié doit être retenu. Conformément aux dispositions de l article L du code du travail, l indemnité est calculée sur la base soit du 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (entre le 1 er juin de l année précédente et le 31 mai de l année en cours), soit de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période (règle dite du maintien de salaire ). Le salarié sous contrat à durée indéterminée peut demander à ce que la moitié de l indemnité de congé payé qui lui est due soit versée à titre d acompte au moment de son départ en congé. Le salarié sous contrat à durée déterminée perçoit, s il n a pu bénéficier de la totalité de ses congés pendant l exécution de son contrat, une indemnité compensatrice de congés payés, lorsqu il quitte l entreprise. Article 6.13 Avantages en nature Il y a avantage en nature lorsque l employeur fournit à ses salariés des biens et des services, gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle. L attribution d avantages en nature n est pas obligatoire. Quand ils existent, ils font l objet de dispositions particulières dans le contrat de travail. Les avantages en nature sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS. Ils doivent être clairement indiqués sur le bulletin de paie. Si le salarié participe à l avantage en nature, c est la différence entre la valeur de l avantage en nature et le montant de sa participation qui est soumise à cotisations. Nourriture Lorsque l employeur fournit la nourriture, la valeur de cet avantage est évaluée en appliquant le barème forfaitaire, conformément aux dispositions de l arrêté du 17 juin 2003 relatif à l évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale des salariés du régime agricole, publié au Journal officiel du 29 juin Les évaluations forfaitaires sont revalorisées tous les ans et diffusées par la caisse centrale de mutualité sociale agricole. Logement Lorsque le salarié agricole bénéficie d un logement de fonction, une convention écrite est passée entre lui et son employeur au moment de l établissement du contrat de travail. Un état des lieux du logement mis à disposition par l employeur est effectué à l arrivée du salarié et lors de son départ. Le logement mis à disposition du salarié doit respecter la réglementation en vigueur, déterminée par le décret du 24 août 1995 et son arrêté d application du 1 er juillet Le logement sera équipé de compteurs, le salarié paiera l intégralité des dépenses, le gaz bouteille et le combustible pour le chauffage étant à sa charge. A défaut de compteur, une évaluation des charges d électricité et/ou de chauffage est fixée ci-dessous. A défaut d accord ou d usage établissant que le logement est octroyé à titre gratuit, le tableau suivant donne les forfaits applicables pour l évaluation de l avantage en nature logement, et de la fourniture d électricité et de chauffage par l employeur, lorsque ces charges ne peuvent être évaluées à leur prix coûtant. 110 CC 2012/44

114 CHAMBRE individuelle LOGEMENT familial (1) LOGEMENT collectif Logement 6 h coefficient h coefficient 100 par pièce Electricité 4 h coefficient h coefficient 100 par pièce Chauffage (2) 7 h coefficient h coefficient 100 par pièce 4 h coefficient 100 par personne 3 h coefficient 100 par personne 5 h coefficient 100 par personne (1) L évaluation par pièce concerne les pièces destinées au séjour et au sommeil, à l exclusion des pièces de service. (2) Le chauffage est pris en compte par mois de chauffage effectif. Apprentis La valeur des avantages en nature ne peut excéder 75 % des montants fixés ci-dessus, étant précisé que la totalité des déductions ne peut excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire. Article 6.14 Intéressement L intéressement des salariés à l entreprise peut être assuré dans toute entreprise qui satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique, par accord valable pour une durée de 3 ans. Cet accord peut être conclu dans les conditions fixées par les articles L et suivants du code du travail. Article 6.15 Participation Les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés doivent mettre en place la participation des salariés aux résultats de l entreprise, par la conclusion d un accord, selon les modalités des articles L et suivants du code du travail. Les entreprises dont l effectif n atteint pas 50 salariés peuvent mettre en place volontairement la participation, conformément à l article L du code du travail. Article 6.16 Epargne salariale Les employeurs s efforcent de promouvoir au sein de leur entreprise un plan d épargne salariale selon les conditions et modalités définies aux articles L et suivants du code du travail.» Article 5 Modifications des chapitres IV et V du titre VI Le chapitre IV du titre VI et ses articles 37, 38, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47 ainsi que le chapitre V du titre VI et ses articles 48, 49, 50, 51, 52 sont supprimés et remplacés par ce qui suit : «Chapitre V Durée et aménagement du temps de travail Repos et congés Article 5.1 Durée du travail La durée du travail est réglementée par : les articles L et suivants du code rural et de la pêche maritime et les dispositions du livre II du code du travail lorsqu il est précisé que ces dispositions sont applicables en agriculture ; CC 2012/44 111

115 les décrets et arrêtés pris en application de ces textes ; l accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles ; l accord national du 18 juillet 2002 sur l emploi saisonnier. Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif (pour le décompte des heures supplémentaires), bien qu ils soient rémunérés au tarif des heures normales de travail : les temps nécessaires à l habillage et au déshabillage, lorsque le port d une tenue de travail est obligatoire et que l habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l entreprise ou sur le lieu de travail ; les temps passés à la douche lorsque le salarié effectue des travaux salissants énumérés dans l arrêté du 3 octobre 1985 modifié ; les temps de trajet entre le siège de l entreprise et le lieu de travail. Pour ces trajets, l utilisation du véhicule personnel du salarié ne pourra être imposée. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires, aux périodes d astreinte, aux durées maximales quotidienne, hebdomadaire et annuelle de travail effectif, au maximum d entreprise, aux repos quotidien, hebdomadaire et dominical, sont définies par l accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Article 5.2 Aménagement du temps de travail Les différents dispositifs d aménagement de la durée du travail prévus par l accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles et par l accord national du 18 juillet 2002 modifié sur les saisonniers pourront être appliqués. Article 5.3 Repos compensateur annuel en cas d heures supplémentaires Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit des heures supplémentaires. Il est calculé sur la base de 1 jour de repos par tranche de 100 heures supplémentaires. Ce repos est pris au cours de l année civile suivante ou en fin de contrat (pour les contrats à durée déterminée inférieurs ou égaux à 12 mois), aux dates convenues par accord entre l employeur et le salarié. En l absence d accord, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l avance. Dans les 5 jours qui suivent la réception de la demande, l employeur doit faire connaître à l intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d impératifs liés au fonctionnement de l entreprise ou l exploitation qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l employeur doit proposer au salarié une autre date à l intérieur d un délai de 2 mois. A la fin de la période annuelle correspondant à l année civile, l employeur enregistre le nombre de journées de repos compensateur porté au crédit de chaque salarié au titre du repos compensateur sur un document prévu à cet effet. Ce document est tenu à jour tous les mois et une copie est remise au salarié en même temps que la paie. Ce repos compensateur ne se cumule pas avec les journées de repos compensateur prévues à l article 7.4 de l accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les entreprises et exploitations agricoles. Ce repos compensateur est considéré comme du temps de travail effectif. 112 CC 2012/44

116 Article 5.4 Récupération pour intempéries et autres causes En application des articles L et R du code rural et de la pêche maritime et de l accord national du 23 décembre 1981 modifié, les heures perdues suite à une interruption collective de travail peuvent être récupérées. La récupération est la possibilité pour un employeur d exiger que ses salariés travaillent en plus de la durée légale pour compenser des heures qui ont été perdues à un autre moment et qui ont occasionné une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale. Ce sont donc des heures déplacées, lesquelles ne sont pas considérées comme étant des heures supplémentaires, bien qu elles s inscrivent au-delà de l horaire légal. Elles ne seront pas prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires. L article L du code rural et de la pêche maritime limite la récupération aux seules interruptions collectives de travail justifiées par l un des cas suivants : causes accidentelles, intempéries, inventaire à effectuer, cas de force majeure ; chômage d un jour de fête locale, d un jour précédant les congés annuels, de 1 ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Le paiement des heures récupérables se fait avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues. Les modalités de récupération sont les suivantes. La récupération ne peut concerner que les salariés présents lors de l interruption. Elle est effectuée dans la période de 26 semaines qui suit la semaine au cours de laquelle a eu lieu l interruption. Le nombre d heures de récupération ne peut excéder 8 par semaine. L employeur qui se réserve la possibilité de faire récupérer les heures perdues en informe l inspecteur du travail. Les heures qui ont donné lieu au paiement des allocations légales pour privation partielle d emploi ne peuvent être récupérées. Article 5.5 Contrôle de la durée du travail Les obligations d affichage et d information des salariés sur les horaires de travail seront conformes aux dispositions des articles L et D et suivants du code du travail, ainsi que de l accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, pour les différents dispositifs d aménagement de la durée du travail. L employeur tient à disposition de l inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié pendant la durée réglementaire. Article 5.6 Absences En cas d absence pour maladie ou accident, le salarié, après avoir informé le plus rapidement possible son employeur, doit justifier son absence par l envoi d un certificat d arrêt de travail dans le délai maximum de 2 jours ouvrables, le cachet de la poste faisant foi. Toute absence pour convenance personnelle doit être autorisée au préalable. Toute absence non autorisée et non justifiée pourra donner lieu à sanction disciplinaire pouvant aller le cas échéant jusqu au licenciement, sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail. CC 2012/44 113

117 Article 5.7 Jours fériés Les jours fériés légaux applicables en agriculture sont ceux énumérés à l article L du code du travail. Ils sont chômés et payés s ils tombent un jour normalement travaillé dans l entreprise, à moins que le travail du jour férié soit indispensable au fonctionnement de l entreprise. Les conditions et modalités de rémunération sont définies dans le chapitre Rémunération. Article 5.8 Congés payés Le salarié a droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. La période de référence pour le calcul des droits à congés payés s étend du 1 er juin de l année précédente au 31 mai de l année au cours de laquelle les congés sont pris. La période conventionnelle de prise du congé principal s étend du 1 er avril au 31 octobre de l année en cours. Pendant cette période, l employeur doit accorder au salarié au moins 12 jours ouvrables continus de congés payés. Le congé d une durée supérieure à 12 jours et inférieure à 25 jours ouvrables peut être fractionné avec l accord du salarié. Dès lors qu il prend une fraction d au moins 3 jours de congés payés en dehors de la période courant du 1 er avril au 31 octobre, le salarié a droit à : 1 jour ouvrable supplémentaire lorsqu il prend de 3 à 5 jours entre le 1 er novembre et le 31 mars ; 2 jours lorsqu il prend au moins 6 jours entre le 1 er novembre et le 31 mars. Un calendrier des départs en congé devra être établi dans chaque exploitation après consultation des salariés et en tenant compte de la période des grands travaux de l exploitation pendant laquelle le congé ne pourra être exigé. La période de prise des congés et l ordre des départs en congé seront déterminés et communiqués aux salariés conformément aux dispositions du code du travail. Les modalités de rémunération des congés payés sont traitées dans le chapitre Rémunération. Article 5.9 Congés supplémentaires Congé pour ancienneté : un congé rémunéré supplémentaire de 2 jours pour ancienneté sera accordé aux salariés qui totaliseront plus de 10 ans de service continu ou discontinu chez le même employeur ou sur la même exploitation. Toutes les périodes de travail effectif seront prises en compte pour l appréciation du droit à ce congé d ancienneté. Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l année précédente ont droit, s ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables, et ce quelle que soit leur ancienneté dans l entreprise. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire rémunérés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n excède pas 6 jours. En ce qui concerne les salariées âgées de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal. Est réputé enfant à charge l enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l année en cours. Les salariés étrangers bénéficient, lorsqu ils partent en congés payés dans leur pays d origine, d un délai de route non rémunéré égal à 1 semaine. Ce délai de route, attribué en sus de la durée normale du congé, ne pourra en aucun cas provoquer la rupture du contrat de travail. 114 CC 2012/44

118 Article 5.10 Congés pour événements familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification, d une autorisation d absence de : 4 jours pour son mariage ou, le cas échéant, son remariage ; 1 jour pour le mariage d un enfant ; 2 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs ; 2 jours pour le décès d un enfant ; 1 jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d un frère ou d une sœur ; 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l arrivée d un enfant placé en vue de son adoption, non cumulable avec le congé de maternité et indépendant des congés annuels, mais cumulable avec le congé de paternité et le congé d adoption. Les jours d absence accordés ne doivent pas être nécessairement pris le jour de l événement les justifiant. L absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Le salaire est maintenu. Le salarié pourra obtenir un congé non rémunéré en cas de maladie ou d accident d un enfant à charge de moins de 16 ans. Le congé est soumis à la présentation à l employeur d un certificat médical. La durée du congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le salarié pourra bénéficier d un complément de congé non rémunéré avec l accord de l employeur qui pourra éventuellement s ajouter aux congés rémunérés ci-dessus, dans les limites suivantes : 1 mois en cas de décès, maladie ou accident dûment constaté d un conjoint, ascendant (y compris les grands-parents) ou descendant direct du salarié ; 3 jours en cas de sinistre affectant directement le salarié (incendie, inondations, cambriolage) ; 3 jours en cas de décès, maladie ou accident dûment constaté d un proche parent (frère, sœur, oncle, tante). Pour les congés de solidarité familiale, se référer aux dispositions des articles L et D et suivants du code du travail. Pour les congés de soutien familial, se référer aux dispositions des articles L et D et suivants du code du travail. Article 5.11 Autres absences autorisées Préparation à la défense : tout salarié âgé de 16 à 25 ans qui doit participer à l appel de préparation à la défense bénéficie d une autorisation d absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l appel de préparation à la défense. Elle n entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel (art. L du code du travail). Congé pour acquisition de nationalité (art. L du code du travail) : non rémunéré, ce congé permet au salarié d assister à sa cérémonie d accueil dans la citoyenneté française. Il existe d autres absences autorisées. Il conviendra de se référer aux dispositions des articles L et suivants du code du travail.» Le chapitre V ci-dessus est placé après le chapitre IV. Article 6 Modifications du chapitre VI du titre VI Le chapitre VI du titre VI (art. 53) est supprimé et remplacé par ce qui suit. CC 2012/44 115

119 «Chapitre IX Rupture du contrat de travail Article 9.1 Préavis de rupture La démission fait l objet d un écrit remis ou adressé à l employeur, et n a pas à être motivée. Le préavis à respecter est, pour le salarié ayant : moins de 6 mois d ancienneté : 7 jours calendaires ; 6 mois ou plus : 1 mois de date à date. Tout licenciement respecte les procédures en vigueur et donne lieu, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à un préavis pour le salarié ayant : moins de 2 ans d ancienneté : 1 mois de date à date ; 2 ans ou plus : 2 mois de date à date. Article 9.2 Indemnité de licenciement En cas de licenciement, une indemnité de licenciement est due au salarié ayant 1 an d ancienneté dans l entreprise. Les taux et modalités de calcul sont définis aux articles R et suivants du code du travail. Article 9.3 Indemnités de départ à la retraite Une indemnité sera attribuée aux salariés lors de leur départ en retraite. Deux cas sont à distinguer : le salarié quitte volontairement l entreprise pour bénéficier d une pension vieillesse : il a droit à une indemnité de départ à la retraite, dont le taux et les modalités de calcul sont définis aux articles D et D du code du travail ; le salarié est mis à la retraite par l employeur : il a droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l indemnité de licenciement prévue à l article L du code du travail, dont le taux et les modalités de calcul sont définis aux articles R et suivants de ce code. Cette indemnité sera calculée en fonction de l ancienneté du salarié sur la dernière exploitation où il a été employé.» Le titre VI, en tant que titre, est supprimé. Article 7 Modifications du titre VII Le titre VII et les articles 54, 55, 56, 57, 58 qui le composent sont supprimés et remplacés par ce qui suit : «Chapitre VII Hygiène, sécurité et conditions de travail Article 7.1 CHSCT et CPHSCT Il est créé un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans toute exploitation agricole ou établissement occupant au moins 50 salariés. Le nombre, la mise en place, la durée des fonctions et les attributions sont déterminés par les dispositions légales ou réglementaires (art. L et suivants du code du travail). 116 CC 2012/44

120 Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est mis en place au niveau départemental une commission paritaire d hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture (CPHSCT), conformément à l article L du code rural et de la pêche maritime et de l accord national du 16 janvier 2001 sur les commissions paritaires d hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Conformément aux articles L et L à L du code du travail, les représentants du personnels désignés au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l exercice de leur mission. Article 7.2 Sécurité et santé des salariés : prévention et évaluation des risques L employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, conformément aux articles L et suivants du code du travail. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d information et de formation, ainsi que la mise en place d une organisation et de moyens adaptés. Cette obligation générale s accompagne de la réalisation du document unique d évaluation des risques professionnels, selon les principes généraux de prévention définis à l article L du code du travail. Ce document, où sont retranscrits les résultats de l identification et de l évaluation des risques existants dans l entreprise, ainsi que des moyens mis en œuvre pour éviter ou diminuer ces risques, est mis à jour au moins une fois par an et à chaque fois qu un risque nouveau apparaît. Les salariés peuvent consulter le document unique d évaluation des risques sur leur lieu de travail. L employeur met à la disposition des salariés des installations, matériels et équipements conformes aux prescriptions légales. Ces installations, matériels, et équipements sont tenus en permanence en état de conformité, contrôlés périodiquement si nécessaire, et utilisés conformément à leur destination. L employeur informe ses salariés des caractéristiques (dangerosité, toxicité ) des produits phytosanitaires utilisés et de la nécessité de respecter les consignes de protection et les normes de sécurité prévues pour l emploi de ces produits. Les travaux de traitement nécessitant l utilisation de produits toxiques ou dangereux ne devront pas excéder 8 heures par jour et par ouvrier, une interruption de 2 heures intervenant après 4 heures de traitement d affilée. En cas de nécessité, si l interruption de 2 heures ne peut être respectée, elle sera prise sous forme de repos compensateur dans la semaine qui suit. La protection individuelle ne peut être envisagée que lorsque toutes les autres mesures d élimination ou de réduction des risques s avèrent insuffisantes ou impossibles à mettre en œuvre. La mise en place de protections collectives est toujours recherchée. Conformément aux instructions qui lui sont données par l employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Article 7.3 Protection individuelle des salariés Conformément aux articles L et suivants du code du travail, l employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective. Les équipements de protection individuelle sont fournis gratuitement par l employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires. CC 2012/44 117

121 Pour les travaux dans l eau, l employeur met à disposition des salariés les bottes et vêtements de pluie nécessaires. Il conserve la propriété de tous ces accessoires. Les employeurs mettent à disposition des salariés les installations sanitaires appropriées, prévues aux articles R et suivants du code du travail. Article 7.4 Manutention de charges Il est interdit de laisser les jeunes travailleurs porter, traîner ou pousser des charges de plus de 15 kg (garçons de 14 ou 15 ans), de plus de 20 kg (garçons de 16 ou 17 ans), de plus de 8 kg (filles de 14 ou 15 ans), de plus de 10 kg (filles de 16 ou 17 ans). Au-delà de 18 ans, un travailleur (homme) ne peut être admis à porter d une façon habituelle des charges supérieures à 55 kg sans y avoir été reconnu apte par le médecin du travail. Le poids maximal de charge autorisé pour les femmes est de 25 kg. D une manière générale, et quels que soient l âge et le sexe des salariés, les risques engendrés par les manutentions manuelles doivent faire l objet d une évaluation transcrite dans le document unique d évaluation des risques de l entreprise. Cette évaluation tiendra compte des caractéristiques de la charge, de l effort physique requis, des caractéristiques du milieu de travail et des exigences de l activité. La réduction des risques se fera notamment par l organisation du travail, la mise à disposition d équipements adéquats, et en particulier, d aide mécanique à la manutention. Article 7.5 Machines et matériels En application des dispositions réglementaires, tout le matériel et les machines utilisés dans l exploitation doivent être en permanence tenus en état de conformité et être utilisés conformément à leur destination. Ils devront être pourvus des dispositifs de sécurité obligatoires nécessaires. Article 7.6 Droit d alerte et de retrait En application des articles L et suivants du code du travail, chaque salarié doit alerter l employeur et a le droit de s éloigner s il estime qu une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié alerte également l employeur de toute défectuosité qu il constate dans les systèmes de protection. L inobservation des règles de sécurité et de protection de la personne ouvre droit à l exercice du droit de retrait du travailleur. Aucune sanction ne peut être prise à l encontre d un travailleur ou d un groupe de travailleurs en cas d exercice légitime de leur droit de retrait. Article 7.7 Médecine du travail Les employeurs sont tenus d adhérer pour tous leurs salariés au service de médecine du travail. Les lieux de travail sont équipés d un matériel de premiers secours adapté à la nature des risques et facilement accessible, conformément à l article R du code du travail. Conformément à la réglementation en vigueur, tout salarié bénéficie d un examen médical d embauche, puis d examens périodiques, ainsi que des autres examens médicaux éventuellement prévus par le code du travail. Le temps nécessaire à ces examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu aucune retenue de salaire ne puisse être opérée, soit 118 CC 2012/44

122 rémunéré comme temps de travail normal lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l employeur.» Le chapitre VII ci-dessus est placé après le chapitre VI et avant le chapitre VIII. Il est créé un chapitre VIII ainsi rédigé : Article 8 Création d un chapitre VIII «Chapitre VIII Formation, retraite complémentaire et prévoyance Article 8.1 Formation professionnelle Les conditions d accès, de collecte et de financement de la formation professionnelle pour les salariés agricoles sont déterminées par deux accords nationaux en agriculture : l accord national du 2 juin 2004 modifié sur la formation professionnelle tout au long de la vie ; l accord national du 2 juin 2004 modifié sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle dans la production agricole. Pour les dispositions non prévues dans ces accords, les employeurs se référeront : aux articles L et suivants du code du travail (apprentissage) ; aux articles L et suivants du code du travail (formation professionnelle). Les salariés bénéficient, pour leur formation professionnelle, des congés spéciaux prévus par les lois, règlements et accords nationaux en vigueur. Les salariés, quelles que soient soit la nature et la durée de leur contrat de travail, seront informés par leur employeur des possibilités de formation qui leur sont destinées soit dans l entreprise, soit dans les organismes habilités. Article 8.2 Retraite complémentaire Tout employeur compris dans le champ d application de la présente convention est tenu d adhérer, pour l ensemble de ses salariés, à l exclusion des bénéficiaires de la CPCEA (groupe AGRICA), à l une des caisses suivantes : pour les entreprises qui n ont jamais employé de salariés, ou qui sont nouvelles depuis le 1 er janvier 2002, à la CAMARCA, groupe AGRICA, 21 rue de la Bienfaisance, Paris Cedex 08 ; pour les entreprises existantes avant le 1 er janvier 2002, à ABELIO, groupe Humanis, 141, rue Paul-Vaillant-Couturier, Malakoff. L assiette des cotisations est le salaire brut pris en considération pour les cotisations d assurances sociales agricoles (ASA). Le taux est fixé par l ARRCO. La cotisation du salarié est retenue par l employeur au moment de chaque paie et reversée à l organisme compétent. Article 8.3 Prévoyance complémentaire Les salariés non cadres bénéficient des dispositions de l accord départemental du 6 octobre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire, conformément et dans les conditions prévues par cet accord. L accord départemental du 6 octobre 2009 est un accord autonome et est joint pour information à la présente convention (annexe I). CC 2012/44 119

123 Article 8.4 Assurance complémentaire frais de santé Les salariés non cadres bénéficient des dispositions de l accord départemental du 6 octobre 2009 instituant une complémentaire frais de santé, conformément et dans les conditions prévues par cet accord. L accord départemental du 6 octobre 2009 est un accord autonome et est joint pour information à la présente convention (annexe II).» Le chapitre VIII ci-dessus est placé après le chapitre VII et avant le chapitre IX. Article 9 Demande d extension et application Les parties signataires demandent l extension du présent avenant, qui prendra effet, pour l ensemble des employeurs et salariés entrant dans son champ d application, le premier jour du mois civil suivant la publication de l arrêté d extension au Journal officiel. Fait à Saint-Rémy-de-Provence, le 22 mars (Suivent les signatures.) 120 CC 2012/44

124 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Accord interprofessionnel EXPLOITATIONS ET ENTREPRISES AGRICOLES (Sarthe) ACCORD DU 14 DÉCEMBRE 2010 relatif à la prévoyance NOR : AGRS M Préambule Par le présent accord, les partenaires sociaux signataires souhaitent faire évoluer et regrouper dans un document unique les garanties du régime de prévoyance, garantissant des prestations complémentaires au régime obligatoire de la mutualité sociale agricole (MSA), en cas d incapacité temporaire et permanente de travail et en cas de décès. Les partenaires sociaux signataires entendent ainsi permettre aux salariés agricoles des entreprises agricoles entrant dans le champ d application de bénéficier d un régime de prévoyance complémentaire offrant un bon niveau de garanties en contrepartie d un coût raisonnable, afin notamment de : favoriser la fidélisation des salariés et renforcer l attractivité des branches concernées ; conserver la maîtrise du régime au niveau local. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles et aux accords collectifs antérieurement applicables ayant le même objet. Article 1 er Champ d application Article 1.1 Champ d application professionnel Le présent accord est applicable aux exploitations et entreprises exerçant les activités suivantes : la polyculture, la viticulture, l élevage, y compris les haras ; le maraîchage ; l horticulture et les pépinières ; les champignonnières ; les entreprises de travaux agricoles et forestiers et de prestations de services avicoles ; les coopératives d utilisation de matériel agricole. Article 1.2 Champ d application territorial Le présent accord est applicable aux exploitations et entreprises visées à l article 1.1 dont le siège est situé dans le département de la Sarthe. CC 2012/44 121

125 Article 2 Organismes assureurs Pour les salariés non cadres, la gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par Agri-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code rural et de la pêche maritime, sise 21, rue de la Bienfaisance, Paris. Pour les salariés cadres, la gestion de la garantie est assurée par la CPCEA, institution de prévoyance régie par le code rural et de la pêche maritime, sise 21, rue de la Bienfaisance, Paris. Ces deux institutions sont soumises au contrôle de l autorité de contrôle prudentiel (ACP), dont le siège se situe 61, rue Taitbout, Paris. Article 3 Adhésion des entreprises et affiliation des salariés Article 3.1 Adhésion des entreprises L adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l ensemble des exploitations et entreprises visées à l article 1 er. Article 3.2 Affiliation des salariés Le présent accord a pour objet l affiliation de l ensemble des salariés visés à l article 1 er au contrat collectif de prévoyance. Article 4 Définition des garanties Article 4.1 Incapacité temporaire de travail a) En cas d absence au travail justifiée par l incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d accident, dûment constaté par certificat médical, les salariés non cadres bénéficieront d indemnités journalières complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale : à compter du 1 er jour d absence en cas d accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle reconnus comme tels par la mutualité sociale agricole ; à l issue d un délai de franchise de 3 jours pour les autres arrêts, à condition : d avoir justifié dans les 48 heures de cette absence ; d être pris en charge par les assurances sociales agricoles ; d être soigné sur le territoire français ou dans l un des autres Etats membres de l Union européenne ou dans l un des autres Etats ressortissant à l espace économique européen. Ces indemnités journalières complémentaires portent l indemnisation totale brute, indemnités journalières de la sécurité sociale comprises, à 90 % du salaire brut de référence, tranches A et B, pendant 135 jours. A l issue de cette première période d indemnisation, et jusqu à la fin de la perception des indemnités journalières légales versées par la MSA, le salarié bénéficiera d indemnités journalières complémentaires égales à 25 % du salaire brut de référence, tranches A et B, sans que la période d indemnisation totale puisse excéder jours. 122 CC 2012/44

126 Le salaire brut de référence pris en compte lors du calcul des indemnités journalières complémentaires correspond à celui retenu par la mutualité sociale agricole pour le calcul des indemnités journalières légales, dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les indemnités journalières dues au titre du présent accord ne doivent pas conduire à verser à l intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu il aurait effectivement perçue s il avait continué à travailler. Les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées selon les mêmes modalités que les indemnités journalières du régime de base. b) Les salariés soumis à la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d entreprises agricoles du 2 avril 1952 sont indemnisés aux taux fixés par l article 20 de l annexe II de ladite convention. Lors d un arrêt de travail, ils bénéficient d indemnités journalières complémentaires prévues par la convention susvisée : dès le 1 er jour en cas d accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle et aussi longtemps que sont versées les indemnités journalières légales ; à partir du 21 e jour d arrêt, en cas de maladie ou d accident de la vie privée et aussi longtemps que sont versées les indemnités journalières légales. Le présent accord permet à ces salariés de bénéficier d indemnités journalières complémentaires dès le 4 e jour en cas de maladie ou d accident de la vie privée avec des taux d indemnisation identiques à ceux de la convention du 2 avril La garantie d incapacité temporaire supplémentaire est financée par les cotisations assises sur les rémunérations brutes versées à tous les salariés susvisés. Ces cotisations sont indiquées à l article 6. Article 4.2 Invalidité et incapacité permanente de travail Les salariés bénéficient également : en cas d incapacité permanente de travail résultant d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, correspondant à un taux d incapacité permanente égal ou supérieur à 2/3 ; en cas d invalidité de toutes origines en catégories 1, 2 et 3, d une rente complémentaire, versée chaque mois, égale à 30 % du 1/12 des rémunérations perçues par le salarié au cours des 4 trimestres civils précédant la date d attribution de la rente. En tout état de cause, le total des prestations perçues au titre des régimes de base et du présent régime de prévoyance ne peut excéder le salaire net perçu par le salarié en activité. Le versement de la rente débute dès le versement de la rente invalidité incapacité permanente par la mutualité sociale agricole et prend fin à la date de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein du bénéficiaire. Cette rente d invalidité est maintenue à l intéressé aussi longtemps qu il perçoit une rente invalidité incapacité permanente de la mutualité sociale agricole et est suspendue si la mutualité sociale agricole suspend le versement de sa propre rente. Article 4.3 Assurance des charges sociales patronales Les cotisations sociales dues par l employeur sur les indemnités journalières complémentaires sont payées à la caisse de mutualité sociale agricole par l organisme gestionnaire du régime. L assurance du versement de ces cotisations sociales dues par l employeur est financée par la cotisation «assurance des cotisations sociales de l employeur». Les indemnités journalières sont servies nettes de cotisations salariales, de CSG et de CRDS. CC 2012/44 123

127 Article 4.4 Décès 1. Capital décès En cas de décès d un salarié, dès le premier jour de présence au sein de l entreprise, il est versé, à la demande du ou des bénéficiaires, un capital décès égal à 100 % du salaire annuel brut tranches A et B, majoré de 25 % du salaire annuel par enfant à charge (salaire annuel brut soumis à cotisations, perçu ou reconstitué, pendant les 12 derniers mois précédant le décès ou, le cas échéant, l arrêt de travail pour maladie ou accident). En cas d absence de ces bénéficiaires prioritaires, le capital est attribué dans l ordre de préférence suivant : aux bénéficiaires désignés par le participant ; aux héritiers du participant. Le capital est versé en priorité : au conjoint survivant ou cocontractant d un Pacs ou, à défaut, de concubin justifiant de 2 ans de vie commune ou d un enfant à charge, à moins que l assuré n ait fixé et notifié à l organisme gestionnaire une répartition entre son conjoint et ses descendants (cette répartition ne pouvant réduire la part revenant au conjoint ou au cocontractant d un Pacs ou, à défaut, au concubin à moins de 50 % du capital) ; en l absence de conjoint ou cocontractant d un Pacs ou, à défaut, de concubin justifiant de 2 ans de vie commune ou d un enfant à charge, survivant, le capital est versé aux descendants. Lorsqu il y a attribution de majorations familiales (enfant à charge), chacune de ces majorations est versée directement à la personne au titre de laquelle elle est accordée ou à son représentant légal. En cas d invalidité absolue et définitive (3 e catégorie) ou d incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle au taux de 66,66 %, constatées par le régime de base de la sécurité sociale, interdisant au salarié toute activité rémunérée, et l obligeant à être assisté d une tierce personne pour les actes de la vie courante, le capital décès de base et ses majorations peuvent lui être versés par anticipation, sur sa demande, selon les modalités définies dans la convention de gestion avec l organisme gestionnaire du régime. Le paiement anticipé du capital décès met fin à la prestation capital décès. 2. Rente annuelle d éducation En cas de décès (quelle qu en soit l origine) d un salarié justifiant de 12 mois continus ou non d affiliation à la garantie décès, il est versé pour chaque enfant à charge une rente annuelle d éducation établie selon les modalités définies dans la convention de gestion avec l organisme gestionnaire désigné, en l occurrence, dans le présent accord, en valeur de points Agri-Prévoyance, revalorisés chaque année : enfant de 0 à 10 ans révolus : 50 points ; enfant de 11 à 17 ans révolus : 75 points ; enfant de 18 à 26 ans révolus si poursuite d études : 100 points. Cette rente éducation est versée au représentant légal de l enfant s il est mineur, et directement au bénéficiaire s il est majeur. Pour le bénéfice de la rente éducation, est considéré comme «enfant» : l enfant du salarié (légitime, adopté ou reconnu, né ou à naître) ; l enfant recueilli par le salarié et pour lequel la qualité de tuteur lui a été reconnue ; l enfant qui a été élevé par le salarié pendant 9 ans au moins avant son 16 e anniversaire ; l enfant dont la qualité d ayant droit du salarié a été reconnue par le régime de base. 124 CC 2012/44

128 Sont considérés comme «à charge» les enfants : âgés de moins de 18 ans, quelle que soit leur situation ; âgés de 18 à 26 ans lorsqu ils sont étudiants, apprentis, demandeurs d emploi inscrits à Pôle emploi et non indemnisés ; reconnus invalides au sens de la législation des assurances sociales, quel que soit leur âge. En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge du bénéficiaire. 3. Indemnité frais d obsèques En cas de décès du conjoint non séparé de corps ou, à défaut, du concubin justifiant de 2 ans de vie commune ou d un enfant à charge, il est versé au salarié, à condition qu il ait supporté lui-même les frais d obsèques, une indemnité de frais d obsèques d un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Article 5 Revalorisation des prestations Les prestations servies par Agri-Prévoyance au titre des garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du point Agri-Prévoyance. Celles fournies par la CPCEA sont revalorisées annuellement en fonction du point ARRCO. Les prestations complémentaires d incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d effet de l adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du point Agri-Prévoyance (ou du point ARRCO pour le collège cadre). Article 6 Cotisations Article 6.1 Taux, assiette, répartition Les cotisations servant au financement des garanties des salariés non cadres et cadres définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l assiette des cotisations du régime de base de MSA. a) Pour les salariés non cadres, la cotisation assurant les risques décès et arrêt de travail est répartie à raison de 55,41 % à la charge de l employeur et de 44,59 % à la charge du salarié. L employeur versera en sus de cette cotisation une cotisation de 0,15 % exclusivement à sa charge et destinée au financement de l assurance des charges sociales. Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l article 1.1 du présent accord. Elles sont appelées pour les salariés dès l embauche, aux taux suivants : (En pourcentage.) TAUX GLOBAL PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ Garantie incapacité de travail 0,82 0,41 0,41 Garantie invalidité 0,45 0,26 0,19 Total incapacité-invalidité 1,27 0,67 0,60 Total décès 0,30 0,20 0,10 Assurance charges sociales 0,15 0,15 Total 1,72 1,02 0,70 CC 2012/44 125

129 b) Pour les salariés soumis à la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d entreprises agricoles du 2 avril 1952, les taux de cotisations sont les suivants : (En pourcentage.) TRANCHE A TRANCHE B Part patronale Part salariale Part patronale Part salariale IJ du 4 e jour au 7 e jour 0,00 0,12 0,00 0,21 IJ du 8 e jour au 20 e jour 0,17 0,01 0,37 0,02 Article 6.2 Caractère obligatoire En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s opposer au précompte de leur quote-part de cotisation. Article 6.3 Evolution ultérieure des cotisations Toute augmentation de cotisation fera l objet d une nouvelle négociation et d un avenant. Article 7 Réexamen du régime Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par Agri-Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques, conformément aux dispositions de l article L du code de la sécurité sociale. Article 8 Durée, révision, dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1 er juillet 2011 ou, au plus tard, si l extension est postérieure, le premier jour du mois civil suivant la parution de l arrêté d extension. En cas de dénonciation du présent accord, soumise à un préavis de 6 mois, ou de changement d organisme assureur : les prestations d incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par Agri-Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ; il appartiendra aux parties signataires du présent accord d organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ; la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par Agri- Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord. Article 9 Extension de l accord Les partenaires sociaux signataires demandent l extension du présent accord qui sera déposé à l unité territoriale de la Sarthe, DIRECCTE des Pays de la Loire. Fait au Mans, le 14 décembre Suivent les signatures des organisations ci-après : Organisations patronales : FDSEA ; FDSEA, section maraîchère ; 126 CC 2012/44

130 Syndicat du Centre-Ouest des cultivateurs de champignons, section de la Sarthe ; Union des coopératives d utilisation de matériel agricole des Pays de la Loire, section de la Sarthe ; Union syndicale des horticulteurs et pépiniéristes de la Sarthe ; Entrepreneurs des territoires de la Sarthe. Syndicats de salariés : Syndicat général agroalimentaire CFDT de la Sarthe ; UD FO de la Sarthe ; SNCEA CFE-CGC ; CFTC-Agri. CC 2012/44 127

131 ANNEXE Avenant n 1 du 21 mars 2012 Article 1 er Au paragraphe 2 de l article 4.4 de l accord, il est inséré un 2 e alinéa ainsi rédigé : «A titre indicatif, au 1 er septembre 2011, la valeur du point Agri-Prévoyance est égale à 21,81.» Article 2 Dans la première ligne du tableau du paragraphe a de l article 6.1, le taux global de la garantie incapacité de travail de 0,82 % est complété par une note (1) ainsi rédigée : «(1) Dont 0,41 % correspondant aux obligations des articles L et D à D du code du travail.» Article 3 Les partenaires sociaux signataires demandent l extension du présent accord qui sera déposé à l unité territoriale de la Sarthe, DIRECCTE des Pays de la Loire. Fait au Mans, le 21 mars (Suivent les signatures.) 128 CC 2012/44

132 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Convention collective IDCC : EXPLOITATIONS VITICOLES (Champagne délimitée) (2 juillet 1969) (Etendue par arrêté du 25 février 1972, Journal officiel du 19 mars 1972) AVENANT N 185 DU 26 JUIN 2012 NOR : AGRS M IDCC : 8216 Entre : Le syndicat général des vignerons de la Champagne, D une part, et Les syndicats CGT-FO de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; La fédération générale agroalimentaire CFDT de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; La CFTC-Agri de Champagne-Ardenne, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er L annexe I, prévue à l article 20 de la convention, est remplacée par le document annexé au présent avenant. Article 2 Les dispositions de l avenant n 182 du 2 février 2012 sont abrogées. Article 3 Le présent avenant prend effet au 1 er juillet 2012 et sera déposé à l unité territoriale de la Marne, DIRECCTE de Champagne-Ardenne. Article 4 Les parties signataires demandent l extension du présent avenant. Fait à Châlons-en-Champagne, le 26 juin (Suivent les signatures.) CC 2012/44 129

133 ANNEXE Barème des salaires minima au 1 er juillet 2012 (En euros.) CATÉGORIE NIVEAU ÉCHELON IDENTIFIANT MSA SALAIRE horaire SALAIRE MENSUEL (pour 151,67 heures) Personnel d exploitation A B C D , , , , , , , , A , B , Personnel administratif C D , , , , Nourriture par jour (total) : 18,48. Petit déjeuner : 1,68. Déjeuner : 10,08. Dîner : 6,72. Logement de célibataire (par mois) : 40,32. Aucun salaire ne saurait être inférieur au Smic, soit 9,22 par heure au 1 er janvier Le minimum garanti au 1 er janvier 2011 est égal à 3,36. Le minimum garanti au 1 er janvier 2012 est égal à 3, CC 2012/44

134 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Convention collective IDCC : EXPLOITATIONS VITICOLES (Champagne délimitée) (2 juillet 1969) (Etendue par arrêté du 25 février 1972, Journal officiel du 19 mars 1972) AVENANT N 186 DU 26 JUIN 2012 NOR : AGRS M IDCC : 8216 Entre : Le syndicat général des vignerons de la Champagne, D une part, et Les syndicats CGT-FO de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; La fédération générale agroalimentaire CFDT de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; La CFTC-Agri de Champagne-Ardenne, D autre part, il a été convenu ce qui suit : Article 1 er L annexe I, prévue à l article 20 de la convention, est remplacée par le document annexé au présent avenant. Article 2 Les dispositions de l avenant n 183 du 2 février 2012 sont abrogées. Article 3 Le présent avenant prend effet au 1 er juillet 2012 et sera déposé à l unité territoriale de la Marne, DIRECCTE de Champagne-Ardenne. Article 4 Les parties signataires demandent l extension du présent avenant. Fait à Châlons-en-Champagne, le 26 juin (Suivent les signatures.) CC 2012/44 131

135 ANNEXE Barème des salaires minima au 1 er juillet 2012 (En euros.) CATÉGORIE ÉCHELON COEFFICIENT Technique SALAIRE horaire SALAIRE MENSUEL (pour 151,67 heures) Technicien , Agent de maîtrise , Responsable technique , Responsable technique , Cadres Responsable d exploitation , Responsable d exploitation , Administratif Secrétaire responsable , Assistant administratif , Commercial Assistant commercial , Attaché commercial , CC 2012/44

136 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Convention collective IDCC : EXPLOITATIONS VITICOLES (Champagne délimitée) (2 juillet 1969) (Etendue par arrêté du 25 février 1972, Journal officiel du 19 mars 1972) AVENANT N 187 DU 26 JUIN 2012 NOR : AGRS M IDCC : 8216 Préambule Dans le cadre du suivi des comptes de résultats du régime conventionnel frais de santé assuré en coassurance par Agri-Prévoyance et ANIPS, apériteur du régime, il a été constaté un déséquilibre technique. Conscients du fait que ces résultats sont de nature à affecter durablement la pérennité du régime conventionnel frais de santé, les partenaires sociaux se sont accordés afin de prendre les mesures nécessaires de retour à l équilibre du régime. Article 1 er A l article 11 de l accord «Frais de santé», le paragraphe «Taux de cotisations et répartition du régime minimum obligatoire isolé» est modifié de la manière suivante : au 2 e alinéa, les termes «égale à 0,95 % du plafond mensuel de la sécurité sociale» sont remplacés par les termes «égale à 1,18 % du plafond mensuel de la sécurité sociale» ; au 4 e alinéa, les termes «égale à 1,17 % du plafond mensuel de la sécurité sociale» sont remplacés par les termes «égale à 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale» ; au 5 e alinéa, les termes «égale à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale» sont remplacés par les termes «égale à 0,88 % du plafond mensuel de la sécurité sociale» et les termes «ou égale à 1,15 % si elle est familiale» sont remplacés par les termes «ou égale à 1,22 % si elle est familiale». Les autres dispositions de l article demeurent sans changement. Article 2 Le présent avenant prendra effet au 1 er janvier 2013 et sera déposé à l unité territoriale de la Marne de la DIRECCTE de Champagne-Ardenne. Article 3 Les parties signataires demandent l extension du présent avenant. Fait à Châlons-en-Champagne, le 26 juin CC 2012/44 133

137 Suivent les signatures des organisations ci-après : Organisation patronale : Syndicat général des vignerons de la Champagne. Syndicats de salariés : CGT-FO de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; CFDT de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; CFTC-Agri de Champagne-Ardenne. 134 CC 2012/44

138 ministère de l agriculture, de l agroalimentaire et de la forêt conventions collectives Convention collective IDCC : EXPLOITATIONS VITICOLES (Champagne délimitée) (2 juillet 1969) (Etendue par arrêté du 25 février 1972, Journal officiel du 19 mars 1972) AVENANT N 188 DU 26 JUIN 2012 NOR : AGRS M IDCC : 8216 Préambule Dans le cadre du suivi des comptes de résultats du régime conventionnel assuré par Agri-Prévoyance, il a été constaté un déséquilibre technique. Conscients du fait que ces résultats sont de nature à affecter durablement la pérennité du régime, les partenaires sociaux se sont accordés afin de prendre les mesures nécessaires de retour à l équilibre du régime de prévoyance. Article 1 er A l article 64 «Garanties incapacité de travail, invalidité et décès» dans le paragraphe c «Garantie décès», le 2 e alinéa est modifié de la manière suivante : Les termes «Le risque décès est couvert par la garantie standard Agri-Prévoyance» sont remplacés par les termes «Le risque décès est couvert par une garantie décès spécifique aux salariés non cadres des exploitations et CUMA viticoles de la Champagne délimitée». Article 2 Dans ce même article, les 1 er, 2 e et 3 e alinéas du paragraphe d «Dispositions communes», «1. Cotisations» sont supprimés et remplacés par les termes suivants : «La garantie incapacité temporaire de travail est financée par une cotisation fixée à 0,38 % des rémunérations brutes versées à tous les salariés justifiant d une année d ancienneté continue, à l exception des salariés occupant des fonctions de cadre au sens de l AGIRC, ainsi répartie : 10 % à la charge de l employeur ; 90 % à la charge du salarié. En sus de ces cotisations, l employeur versera une cotisation de 0,015 % exclusivement à sa charge et destinée au financement de l assurance des charges sociales patronales. La garantie invalidité est financée par une cotisation fixée à 0,58 % des rémunérations brutes versées à tous les salariés justifiant d une année d ancienneté continue, à l exception des salariés occupant des fonctions de cadre au sens de l AGIRC, ainsi répartie : 25 % à la charge de l employeur ; 75 % à la charge du salarié. CC 2012/44 135

139 La garantie décès est financée par une cotisation fixée à 0,19 % des rémunérations brutes versées à tous les salariés relevant de la convention collective, à l exception des salariés occupant des fonctions de cadre au sens de l AGIRC, ainsi répartie : 60 % à la charge de l employeur ; 40 % à la charge du salarié. En résumé, les cotisations des garanties du régime de prévoyance des salariés non cadres sont ainsi réparties : (En pourcentage de la rémunération brute.) EMPLOYEUR SALARIÉ TOTAL Garantie décès 0,11 0,08 0,19 Garantie incapacité temporaire de travail 0,04 0,34 0,38 Garantie invalidité 0,145 0,435 0,58 Total 0,295 0,855 1,15 Assurance charges sociales patronales 0,015 0,015 Total 0,31 0,855 1,165 Article 3 Est inséré un article 64 bis «Prise en compte du recul de l âge de départ à la retraite» ainsi rédigé : «Afin de prendre en compte les effets de la loi portant réforme des retraites sur la durée de service des prestations incapacité temporaire de travail et/ou incapacité permanente de travail, il est instauré une cotisation exceptionnelle et temporaire de 0,24 % des rémunérations brutes versées à tous les salariés justifiant d une année d ancienneté continue à l exception des salariés occupant des fonctions de cadre au sens de l AGIRC, qui s ajoute au taux de cotisation du régime. Cette cotisation exceptionnelle et temporaire sera ainsi répartie : 50 % à la charge de l employeur ; 50 % à la charge du salarié. Cette cotisation sera prélevée pendant une durée de 36 mois à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l arrêté d extension y faisant mention. A l issue de cette période, la cotisation exceptionnelle et temporaire cessera d être appelée.» Article 4 Il n est pas autrement dérogé aux autres articles et conditions du régime conventionnel Agri-Prévoyance prévu par la convention collective du 2 juillet Article 5 Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois civil qui suivra la publication au Journal officiel de son arrêté d extension et sera déposé à l unité territoriale de la Marne de la DIRECCTE de Champagne-Ardenne. Article 6 Les parties signataires demandent l extension du présent avenant. Fait à Châlons-en-Champagne, le 26 juin Suivent les signatures des organisations ci-après : Organisation patronale : Syndicat général des vignerons de la Champagne. 136 CC 2012/44

140 Syndicats de salariés : CGT-FO de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; CFDT de la Marne, de l Aisne et de l Aube ; CFTC-Agri de Champagne-Ardenne. CC 2012/44 137

141 Directeur de la publication : Jean-Denis Combrexelle Direction de l information légale et administrative ISSN en cours