LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF

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2 1. INTRODUCTION Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon la plus efficace de recruter aujourd hui : Volume : le recrutement participatif permet de toucher plus de monde 1 et plus vite qu une annonce standardf F. Qualité : le recrutement participatif engage le candidat auprès de son référent (coopteur). Inversement, ce dernier s engage auprès de l entreprise. Rapidité : un cycle complet de recrutement dure environ 29 jours 2 contre 39 pour un Job Board et 45 pour les sites carrièresf F. Rétention des employés : 46% des salariés cooptés restent en poste 1 an après l embauche dans l entreprise contre 33% pour les sites 3 carrières et 22% pour les Job BoardsF F. Prix : une annonce sur un Job Board classique coute en moyenne 700 pour un mois contre 725 en moyenne pour un recrutement par cooptation, soit 25 de plus pour une garantie de l annonce jusqu au 4 succèsf F. Diversité : le recrutement participatif fournit la plus grande diversité de profils du fait que les coopteurs peuvent aujourd hui toucher un cercle étendu de relations par les réseaux sociaux. ROI : N 1 en rapidité, prix et qualité, le recrutement participatif représente donc aussi le meilleur ROI du marché de l emploi Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de recruter plus de 50% de ses nouveaux collaborateurs grâce à ses ressources internes existantes. Il s agit donc d un levier essentiel dans la mise en place d une politique de recrutement à la fois performante et durable. 1 Source Staffing.org Source jobinvite index Source CarrerXroads Source Dr John Sullivan and Associates research

3 2. COOPTATION ET RECRUTEMENT PARTICIPATIF La cooptation : qu est ce que c est? Le modèle classique de la cooptation consiste à recommander une relation pour un poste au sein de son entreprise. Le coopteur ne recommande que des candidats qu il connait bien et avec qui il a probablement déjà travaillé. Ce système se base donc sur la mémoire, le carnet d adresses et les qualités relationnelles des employés. Le volume des candidatures est bas, certes, mais leur conversion en embauche élevé, chaque candidat ayant été présélectionné par son coopteur comme étant le plus compétent. Le modèle classique consiste à transmettre les offres d emplois aux employés en sollicitant leur carnet d adresses. Le coopteur devra donc transmettre les informations de son candidat à l entreprise, son CV ou profil Linkedin, tout en ayant obtenu l accord de ce dernier (en fonction de la législation de la CNIL sur le partage des données personnelles). En cas d embauche et après la validation de la période d essai de son référé, le coopteur sera récompensé par une prime. Et le recrutement participatif? Les réseaux sociaux ne cessent de croître aussi bien en termes de diversité qu en nombre d utilisateurs. Le réseau des employés s est étoffé en conséquence via des réseaux professionnels très structurés tel que Linkedin et d autres plus personnels comme Facebook. De nombreux sites emploi ont créés des outils permettant de partager les offres d emploi directement sur ces réseaux. Un outil tel que MyJobCompany, contrairement aux systèmes traditionnels, ne nécessite pas de recommander individuellement chaque profil. A la place, le logiciel génère un lien unique de partage qui permet à l entreprise d identifier l employé à l origine de la candidature. Cet outil permet de rémunérer les coopteurs identifiés et ainsi pousser ceux ci à partager plus d offres et dans des réseaux plus larges. L offre d emploi sous forme de recommandation se retrouve alors visible sur tous les réseaux ce qui permet de toucher des communautés souvent absentes des sites carrières et Jobboards. De même les candidats ont tendance à graviter autour d employés des entreprises pour lesquels ils veulent travailler (spécialement sur Twitter). 4

4 La différence entre le modèle classique de cooptation interne et le recrutement social vient de la teneur des relations. Le recrutement participatif permet de toucher deux niveaux de relations. Le premier cercle tient compte de l ancien système à savoir les candidats triés sur le volet mais peu diversifiés (même origines, écoles, profils...) et le deuxième cercle les candidats additionnels en provenance des réseaux. Le recruteur reçoit dès lors suffisamment de candidatures pertinentes pour pouvoir choisir le meilleur profil. Quand on considère qu il y a 40 millions d utilisateurs actifs sur les réseaux sociaux combinés à la population de vos employés, il est facile de comprendre ce qu un programme de recrutement participatif pourrait apporter à votre entreprise Utilisateurs des réseaux sociaux en France 0 Facebook Twitter Google + Linkedin Viadeo 26 millions d utilisateurs sur Facebook 4,3 millions d utilisateurs sur Linkedin 5,5 millions d utilisateurs sur Google + 5,6 millions d utilisateurs sur Twitter 4 millions d utilisateurs sur Viadeo 5

5 F : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF La nature même de ces réseaux encourage la cooptation, qui s impose donc 5 naturellement dans le temps comme la meilleure source de nouveaux talentsf Origines des candidatures qualitatives 15% 15% 15% 18% 34% 33% Ré embauche Cooptation Cabinet de recrutement Stagiaire Linkedin 21% 24% 25% Twitter Facebook Autres réseaux sociaux Toutes catégories confondues, professionnelles comme personnelles, les réseaux 6 sont devenus incontournables pour recruter vite et mieux.f 5 Source Oracle survey «An Oracle white paper» Evolution du e recrutement français, thèse professionnelle de Stéphane Vuong soutenue à HEC en 2010, p. 42 : «Le recrutement par cooptation est la meilleure arme pour le sourcing de nouveaux talents.» 6

6 3. COMMENT? LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF L expérience candidat Quand un coopteur recommande un candidat à une entreprise, il s attend à ce que celui ci soit traité correctement. Le temps entre la candidature, le traitement de celle ci et le retour de l entreprise vers le candidat doit être calculé et appliqué par tous les recruteurs. La technologie MyJobCompany permet de simplifier la gestion des candidatures avec l envoi d un personnalisable à chaque nouvelle candidature et le rappel de celle ci directement sur les ATS. L expérience coopteur Ouvert sur les réseaux, votre programme de cooptation doit aussi tenir compte de vos coopteurs. Ceux ci sont majoritairement des internautes attachés aux valeurs de votre entreprise et à son image de marque. L utilisation d une interface de cooptation telle que celle de MyJobCompany offre alors la possibilité : D utiliser des systèmes de gestion des alertes qui permettront à vos coopteurs de ne partager que les offres concordant avec leurs réseaux D offrir aux coopteurs la possibilité de recommander les offres mais aussi de sélectionner les relations à qui ils souhaitent les partager De les protéger en respectant la loi sur les données personnelles en accord avec la CNIL D établir différents niveaux de rémunération en fonction de la rareté du profil recherché L expérience entreprise Le volume des candidatures proposées par les coopteurs peut servir de baromètre de l image de l entreprise. Les résultats des campagnes peuvent être suivis avec l aide du logiciel de cooptation participatif. L entreprise peut alors adapter sa communication quant au recrutement, programmer des formations, des événements et ainsi pérenniser son programme de cooptation. 7

7 4. POURQUOI FAUT IL PERSONNALISER SES OFFRES? 77% utilisent leur mobile 76% tiennent compte du graphisme 56% cherchent un emploi sur Facebook 47% d'entreprises ont Twitter 10 minutes pour postuler 30 secondes pour lire 75% des candidats tiennent compte de la présentation et du graphisme d une offre d emploi avant de postuler. 30 secondes : c est le temps que passe un candidat sur une offre 10 minutes : c est le temps que passe un candidat à postuler 77% des candidats utilisent leur mobile pour lire les offres 56 % s attendent à trouver une offre sur Facebook (69% pour Linkedin) 7 47% : c est le nombre d entreprises présentes sur TwitterF 7 Source Canden.fr / Hire right / Carrerbuilder / Jobvite / Social Talent / Randstad / Potential Park / The Talent Board 8

8 5. TRANSFORMER LES COOPTEURS EN SPÉCIALISTES Les coopteurs ne sont pas de simples utilisateurs à qui on demande de partager des offres d emploi de façon mécanique. Ils doivent être considérés comme les participants actifs d une action commune dont la performance se construit chaque jour. Aujourd hui, n importe quel internaute dispose d une audience étendue, jusqu à des centaines de contacts qui suivent ses publications et son actualité au jour le jour. Cependant, pour le convertir en un coopteur efficace, il est indispensable de stimuler sa motivation et de l équiper avec des outils adaptés : Transparence Les coopteurs prennent un engagement auprès de leur réseau à chaque fois qu ils partagent une offre d emploi. Il est donc important pour eux de savoir ce qui advient des talents qu ils recommandent, ce qui suppose de leur donner une visibilité sur l avancement du recrutement afin de leur éviter de chercher l information par eux mêmes. Microrémunération Le fait de rémunérer les niveaux intermédiaires de performance (par exemple : avoir généré une candidature pertinente sur une offre) permet de maintenir en permanence aiguisée la motivation des coopteurs. Badges / serious gaming La rémunération n est pas la seule motivation du coopteur : l aspect ludique doit aussi être privilégié. Dans cet esprit, une logique de gaming évolutive permet au coopteur de voir ses performances matérialisés par des badges. De cette façon, chaque coopteur est encouragé à s investir de façon continue même s il n a pas encore généré de recrutement. 9

9 6. ÉTUDES DE CAS Aujourd hui, afin de mieux comprendre la puissance du recrutement participatif, voici trois études de cas de clients ayant recruté via MyJobCompany. Il est intéressant de noter que, en dehors des bénéfices RH, le taux de partage des offres leur donne une excellente visibilité, avec plus de visites en moyenne par offre. Le recrutement participatif, en transformant les salariés en ambassadeurs de la marque, se révèle donc être un remarquable support de communication pour les entreprises : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF : 3 ETUDES DE CAS Client Agence digitale Assurance Banque Poste Développeur Web Team Assistant Administrateur bancaire Pays France UK Chili Durée 15 jours 27 jours 22 jours Rétribution par candidature pertinente Prime recrutement Candidatures reçues Candidatures pertinentes Visites générées Réseaux sociaux Facebook : 22 % Twitter : 18 % Linkedin : 20 % Viadéo : 18 % E mail : 10 % Autres : 12 % Linkedin : 24 % Twitter : 22 % Facebook : 22 % E mail : 20 % Autres : 12 % Twitter : 34 % Facebook : 28 % Linkedin : 18 % E mail : 12 % Autres : 8 % 10

10 Pour résumer LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF La cooptation a changé avec les réseaux sociaux. On ne parle plus de programme de recrutement interne mais bien de recrutement participatif et social. Les programmes de recrutement participatif doivent être construits en tenant compte des employés comme des candidats L accès aux métriques des différents réseaux et l impact de vos offres sur ces derniers peuvent vous aider à créer des campagnes ciblées en termes d emploi tout en faisant la promotion de votre marque employeur. Les internautes deviennent les ambassadeurs de votre entreprise, de sa culture et de ses valeurs. Le système de récompense doit être transparent, la participation primant sur le recrutement. Outre le graphisme, l aspect ludique doit être pris en compte sur les réseaux : badge et micro récompense fidéliseront vos coopteurs. Les réseaux sociaux, combinés à une technologie de recrutement participatif adaptée, peuvent faire de votre programme de cooptation la principale source de vos recrutements. 11

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