CCT 104 La gestion des âges Guide pour la mise en place d une politique en entreprise

Référence Référence : : INF_SCIENT_DOS_26 Version Version : 1.0 : 1.0 Date Date : 05.12.2013 : 05.12.2013 CCT 104 La gestion des âges Guide pour la mise en place d une politique en entreprise Sommaire : I. Cadre de l analyse DOSSIER II. Dossier : 1. Introduction : état des lieux et philosophie sociétale 2. Contre-vérités face aux stéréotypes liés aux travailleurs âgés 3. Intérêts et avantages pour l entreprise à s investir dans une politique de gestion des âges 4. Quelques points de repères pour l amorçage de la politique de gestion des âges 5. Elaboration de la politique 5.1. Conception du projet 5.2. Elaboration d un diagnostic partagé 5.3. Réalisation d un plan d action 5.4. Mise en œuvre du plan : fiches pratiques 6. Sources III. Fiches pratiques : Recrutement, sélection et intégration Fiche pratique n 1 Gestion et développement des carrières Fiche pratique n 2 Aménagement des conditions de travail Fiche pratique n 3 Formation continue Fiche pratique n 4 Gestion des connaissances et valorisation des compétences Fiche pratique n 5 Delphine BRUYER, Conseiller en prévention psychosocial Coralie CARTON, Conseiller en prévention psychosocial Marie KOZIOL, Conseiller en prévention Ergonome Cellule scientifique Commission scientifique Page 1 sur 12

I. Cadre de l analyse

ASBL CCT n 104 Politique de gestion des âges en entreprise Cadre de l analyse Elaboration de la politique de gestion des âges (en ce compris le Plan pour l emploi) La CCT n 104 impose l élaboration d un Plan pour l emploi. Nous proposons d aborder cette démarche au travers d un contexte plus large, à savoir celui de la gestion des âges et la promotion du bien-être au travail. Dans ce cadre, plusieurs étapes méritent d être suivies, tel un projet. CCT N 104 - Cadre de l analyse 1. Conception du projet (groupe de travail, objectifs, ) 2. Elaboration d un diagnostic partagé 3. Elaboration d un plan d action 4. Mise en œuvre du plan d action (mise à disposition de fiches pratiques) 5. Organisation d un suivi des actions réalisées Pour plus de détails et développements pratiques, consulter notre dossier «La gestion des âges Guide pour la mise en place d une politique en entreprise» et ses fiches explicatives sur notre site internet www.spmt.be Contexte légal La Loi du 4 août 1996 (M.B. 18.09.1996) relative au bien-être au travail des travailleurs lors de l exécution de leur travail impose à l employeur de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail et à cette fin, différents principes doivent être appliqués (Art. 1 er et 2). La Convention Collective de Travail n 104, conclue au sein du Conseil National du Travail, concerne la création d un plan pour l emploi des travailleurs âgés dans l entreprise et est rendue obligatoire par l Arrêté royal du 24 octobre 2012 (M.B. 8/11/2012). Ces dispositions cadrent avec l objectif fixé par la Belgique en exécution de la Stratégie Europe-2020 d atteindre d ici 2020 un taux d emploi de 50% des travailleurs âgés de 55 à 65 ans. Le plan doit être concrétisé au plus tard le 1 er janvier 2013. Objectifs Régler les conditions, procédures et modalités à l élaboration d un plan pour l emploi en vue de maintenir ou d accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus, considérant le problème du vieillissement de la population. Champ d application Cette CCT concerne toute entreprise privée qui occupe plus de 20 travailleurs. Le nombre de travailleurs est calculé sur base du nombre d équivalents temps plein (ETP) occupés dans l entreprise le premier jour ouvrable de l année civile de l établissement du plan pour l emploi, en ce compris les travailleurs intérimaires. Ce nombre de travailleurs est établi pour 4 ans. 1

ASBL Contenu du plan pour l emploi CCT n 104 Politique de gestion des âges en entreprise Ce plan permet d obtenir une vue d ensemble des mesures spécifiques déjà mises en place ou envisagées au sein de l entreprise et qui ont pour objectif d augmenter ou de maintenir l emploi des travailleurs âgés de 45 ans et plus. Il peut prendre la forme d un plan annuel ou pluriannuel. Par ailleurs, différents domaines d action sont proposés, à titre d exemple et de manière non-limitative : La sélection et l engagement de nouveaux travailleurs ; Le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l accès aux formations ; Le développement de carrière et l accompagnement de carrière au sein de l entreprise ; Les possibilités d adapter le temps de travail et les conditions de travail ; La santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psychosociaux entravant le maintien au travail ; Les systèmes de reconnaissance des compétences acquises. Soit un seul domaine est choisi, soit plusieurs sont combinés ou encore d autres sont ajoutés par l employeur. Outre le(s) domaine(s) sélectionné(s), l employeur doit mentionner s il envisage de maintenir ou d augmenter le nombre de travailleurs de 45 ans et plus. Modalités d information ou de consultation L employeur présente au préalable son projet de plan au Conseil d Entreprise (CE), à défaut à la délégation syndicale, à défaut au Comité pour la Prévention et Protection au Travail (CPPT), à défaut aux travailleurs. Si les mesures proposées concernent le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, alors l employeur doit demander l avis préalable du CPPT. CCT N 104 - Cadre de l analyse Les représentants des travailleurs remettent ensuite un avis au plus tard 2 mois après avoir reçu le projet. Si l employeur n adapte pas son plan sur base de l avis des représentants des travailleurs, il doit en expliciter les raisons : Pour les entreprises de plus de 50 travailleurs, l explication et les propositions non prises en compte devront être reprises en annexe du plan pour l emploi 1 ; Pour les entreprises occupant entre 21 et 50 travailleurs et sans délégation syndicale, l employeur est tenu d informer les travailleurs quant au plan pour l emploi. La concertation n est pas exigée et il n est pas rendu obligatoire de compléter l annexe. En synthèse : A l échéance du plan pour l emploi, l employeur informe le CE des résultats des mesures mises en œuvre, à défaut la délégation syndicale, à défaut le CPPT (sous réserves de ces compétences) et à défaut, les travailleurs de l entreprise. S il s agit d un plan pluriannuel, il présente un rapport sur l état d avancement du plan chaque année devant le CE, à défaut au CPPT, à défaut à la délégation syndicale et à défaut, aux travailleurs. Contrôle L employeur conserve le plan pour l emploi pendant cinq ans et le tient à disposition des autorités compétentes, à savoir la Direction générale du Contrôle des lois sociales. Toutes ces étapes peuvent être réalisées avec la Section Gestion des risques du SPMT uniquement dans le cadre d une collaboration avec l employeur et/ou les différents intervenants de l entreprise concernés par le projet. 1 Modèle de plan téléchargeable sur : www.emploi.belgique.be/workarea/downloadasset.aspx?id=37940 SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be 2

II. Dossier

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 I. Introduction : état des lieux et philosophie sociétale Le problème du vieillissement de la population suscite depuis le début des années 90 un vif intérêt. 1 La Belgique compte aujourd hui de nombreux travailleurs vieillissants puisque la part de personnes entre 40 à 64 ans dépasse celle des 15 à 39 ans. Les populations jeunes sont donc moins nombreuses et risquent de peiner à compenser les départs à la retraite des baby-boomers. Nous sommes également confrontés à un ralentissement de la croissance de la population en âge de travailler de par les entrées tardives et moins nombreuses des jeunes dans le monde du travail. Cela concourt au vieillissement de la structure d âge des entreprises. A l heure actuelle, la norme pour les travailleurs âgés a été et est toujours, non pas le maintien en emploi mais bien la cessation de l activité professionnelle. Ainsi, des années 1950 à nos jours, la participation des travailleurs de 60 à 64 ans est passée de 80% à 30% et ce, en raison des politiques de retraites anticipées. Plus spécifiquement, il apparait qu en Belgique et en moyenne, l âge du retrait du marché du travail se situe aux alentours de 59 ans et ce, même si l âge de la pension légale est fixé à 65 ans. Or, le contexte social et économique impose à davantage de personnes de poursuivre leur carrière quelques années (supplémentaires). Face à cette problématique du vieillissement au travail, il est nécessaire qu une politique de gestion des âges soit mise en place. Ceci nécessite un réel repositionnement : plutôt que d écarter le au personnel vieillissant, de l enfermer dans des stéréotypes et de le considérer comme une charge, il importe de le considérer comme une ressource. En effet, le personnel âgé a bien souvent acquis de nombreuses connaissances et compétences au fil des années dans l entreprise. II. Contre-vérités 2 face aux stéréotypes liés aux travailleurs âgés L âge constitue le premier facteur de discrimination dans l emploi, selon l Observatoire européen de la diversité. En effet, les stéréotypes relatifs à l âge sont aujourd hui un frein puissant pour l intégration dans l entreprise des travailleurs âgés. Les stéréotypes sur les séniors sont : tant négatifs : connaissances dépassées, difficultés et freins à l apprentissage, rigidité d esprit, difficiles à manager, manque d adaptation, etc. que positifs : absentéisme moindre, compétences accrues, haut niveau de conscience professionnelle, loyauté, stabilité, etc. Or, certains de ces stéréotypes peuvent être contrecarrés comme nous le démontrons ciaprès. 1 Dans la littérature, il n existe pas de consensus, ni de précision quant aux tranches d âges concernées par les termes «séniors», «travailleurs âgés», «travailleurs vieillissants», etc. Aussi, dans le présent dossier, nous utiliserons plus globalement le terme «travailleurs âgés» qui concerne les travailleurs de plus de 45 ans. 2 Selon la brochure du SPF Emploi, Travail et Concertation (2006). Réponses aux stéréotypes concernant le travailleur âgés. Page 3 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 «Un travailleur âgé coûte cher.» Les employeurs pensent que les travailleurs de plus de 50 ans coûtent cher. S il est vrai que leurs salaires sont généralement plus hauts que celui des juniors, il revient aussi aux employeurs de pouvoir mettre en perspective l expérience et le savoir-faire dont peuvent faire preuve les travailleurs plus âgés. Par ailleurs, il importe également de prendre en considération les différentes mesures (réductions de cotisations sociales 3, plan Activa, etc.) auxquelles peuvent prétendre les employeurs lors de l occupation ou l engagement de travailleurs âgés. Ces aides ont pour effet de réduire le coût salarial de ce personnel. «Le travailleur âgé a moins de force.» Avec l âge, la masse musculaire, le pourcentage de poids maigre et les forces musculaires diminuent. D une part, il convient de prendre en considération le fait que quel que soit l âge, d importantes variantes interindividuelles existent. La force musculaire, si elle diminue en valeur absolue, est influencée par de nombreux facteurs très variables selon les sujets à savoir, le niveau d activité physique, le genre, les modifications hormonales, la masse graisseuse, D autre part, cette diminution peut être partiellement compensée par des stratégies d adaptation mises en place (entre autres au niveau de l activité professionnelle) par le travailleur âgé. «Les capacités sensorielles et neurologiques diminuent avec l âge.» En ce qui concerne les capacités sensorielles (toucher, vue, audition), l âge entraîne une détérioration des récepteurs mécaniques et sensoriels, une diminution de l acuité visuelle et probablement une sensible perte auditive. Il reste toutefois difficile d attribuer ces pertes exclusivement au vieillissement puisque bien d autres facteurs sont à considérer. Des mécanismes de compensation peuvent diminuer les effets de ces pertes. Le même phénomène peut intervenir en ce qui concerne les capacités neurologiques (mémoire, concentration, intelligence) : s il semble incontestable que l âge ait un effet sur le raisonnement et les connaissances de la personne et que les différences individuelles croissent avec l âge, le travailleur âgé a bien des moyens de compenser ces pertes. En conclusion, ces travailleurs gardent des performances égales ou supérieures à celles des jeunes travailleurs du fait de comportements compensatoires et à condition que les moyens nécessaires soient mis à leur disposition. «Le travailleur âgé est plus souvent absent.» Bien que la question soit complexe, il est à noter que l avancée en âge tend à diminuer la fréquence de l absentéisme mais à augmenter la durée de celui-ci. Par ailleurs, les conditions de travail peuvent également jouer un rôle non négligeable par rapport aux absences. «Le travailleur âgé a moins d accidents de travail.» Le risque d accident du travail diminue avec l âge du moins jusqu aux 60 ans, probablement du fait d une plus grande expérience professionnelle et d une moins grande exposition aux risques. Notons toutefois que la gravité des accidents augmente. 3 Cf. http://www.emploi.belgique.be/defaulttab.aspx?id=32132 Page 4 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 III. Intérêts et avantages pour l entreprise à s investir dans une politique de gestion des âges Eviter la fuite des savoirs en assurant une continuité et le partage des connaissances Assurer le renouvellement des savoirs Maintenir un niveau de compétences élevé Limiter les coûts liés à la perte des connaissances Eviter le désengagement des travailleurs en augmentant la motivation Diminuer l usure des travailleurs Augmenter le sentiment de reconnaissance au travail et la confiance en soi Promouvoir le bien-être des travailleurs Offrir des opportunités de développement aux travailleurs Diminuer l absentéisme Réduire les demandes de changement de poste Promouvoir les relations intergénérationnelles saines en intégrant adéquatement et en faisant collaborer les travailleurs de différentes tranches d âges Bénéficier de primes de passage vers un travail plus léger (prime de transition auprès de l ONEM 4 ) Etre subventionné par le Fonds de l expérience professionnelle 5 pour un projet (ergonomique, d organisation du travail, relatif à la charge physique ou psychologique, ) visant à améliorer le bien-être des travailleurs de plus de 45 ans. IV. Quelques points de repères pour l amorçage de la politique de gestion des âges Pour définir la politique de l entreprise en matière d emploi pour les travailleurs âgés, il est indispensable de connaître leur situation, leur nombre, mais également leurs difficultés et aspirations. Pour ce faire, il est nécessaire de dépasser les idées reçues (cf. Pt 2) qui peuvent constituer des freins à cette démarche. Par ailleurs, l objectif d une telle politique est d envisager des actions visant le collectif et permettant de sortir d une vision individualisée de la problématique. Outre le maintien en emploi des travailleurs âgés, il importe de garantir une cohérence des mesures pour l ensemble des travailleurs. 4 Office national de l emploi www.rva.be 5 Davantage d informations sur www.fondsdelexperienceprofessionnelle.be Page 5 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 Un écueil à éviter est de partir de la liste des domaines d actions proposée par la Convention collective de travail n 104 6. En effet, il apparait essentiel de partir d un diagnostic de la situation spécifique des travailleurs âgés dans l entreprise lequel permettra, ensuite, de cibler les domaines d actions à prioriser et la population visée. Nonobstant, il nous apparaît utile de rappeler qu il ne s agit pas non plus de consacrer trop de temps au diagnostic, au détriment de l action. L objectif doit demeurer la prévention. Dans ce cadre, la collecte des informations vise, avant tout, à mettre en œuvre des actions cohérentes et adaptées à la réalité de l entreprise et de ses travailleurs. Idéalement, cette démarche qui se penche plus particulièrement sur une tranche d âge dans l entreprise doit constituer une occasion plus globale de s intéresser à la relation entre l âge, le travail et l emploi. Elle ne doit pas se transformer en démarche stigmatisante, ni engendrer de discriminations. L entreprise est un système. Les travailleurs jeunes d aujourd hui sont les futurs âgés de demain. Aussi, ne prendre des mesures que vis-à-vis des travailleurs âgés ou déplacer la charge ou les contraintes sur les autres travailleurs de l entreprise n amènerait qu un déplacement de la problématique, voire un vieillissement prématuré des autres travailleurs ainsi que d autres effets néfastes sur le collectif de travail. Il n en reste pas moins que les mesures envisagées doivent tenir compte de la spécificité des caractéristiques tant des travailleurs âgés que de l entreprise. Il semble en outre plus adéquat de se concentrer sur quelques actions et d éviter ainsi de s éparpiller en tentant d agir à tous les niveaux. 6 La CCT 104, conclue au sein du Conseil National du Travail, concerne la création d un plan pour l emploi des travailleurs âgés dans l entreprise et est rendue obligatoire par l Arrêté royal du 24 octobre 2012 (M.B. 8/11/2012). Ce plan doit être concrétisé au plus tard le 1 er janvier 2013. Page 6 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 V. Elaboration de la politique 5.1. Conception du projet Dans la mesure où cette démarche mérite d être gérée tel un projet. Il importe de procéder par étapes. Constituer un groupe de travail avec des acteurs clés associés tout au long de la démarche, à savoir : employeur et sa ligne hiérarchique, représentant des Ressources humaines (RH), délégation du Comité de Prévention et Protection du Travail (CPPT) ou représentants des travailleurs, Service Interne de Prévention et Protection (SIPP), Conseiller en prévention - Médecin du travail (CP-MT), Conseiller en prévention Psychosocial (CP Psysoc), Conseiller en prévention Ergonome (CP Ergo) ou certains travailleurs eux-mêmes, etc. Désigner un pilote qui coordonne le groupe et dispose d une délégation de pouvoir lui permettant de prendre des décisions et de donner des lignes directrices. Ouvrir le débat et la concertation comme pour toute démarche de prévention. Le dialogue social constitue en effet un élément essentiel. Se mettre d accord sur les objectifs poursuivis et identifier les enjeux cachés de sorte que la démarche ne soit pas instrumentalisée. S investir dans une approche pragmatique en se donnant du temps et en s autorisant le droit à l erreur. Déterminer les modalités d information, de communication et d appui vis-à-vis des travailleurs âgés et plus globalement, à l égard de tous les membres de l entreprise. Elles pourront servir à accompagner le changement, à modifier les représentations et à susciter l investissement et la mobilisation de tous dans cette démarche. Page 7 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 5.2. Elaboration d un diagnostic partagé Le fil rouge Les grandes lignes sur lesquelles il s agira de se pencher sont : Identifier les enjeux d un prolongement de l activité professionnelle pour l entreprise mais également pour ses travailleurs ; Faire un état de la situation de l entreprise au regard du maintien et de l embauche des travailleurs âgés ; Faire le point sur les difficultés actuelles ou suspectées pour maintenir en emploi les travailleurs âgés ou en recruter ; Déterminer les causes à l origine de ces difficultés et les mesures pouvant être envisagées pour les outrepasser. En détail plusieurs champs à investiguer Analyser les pratiques de l entreprise : o Recenser les dispositifs de départs précoces ou aménagements de carrière ; o S intéresser à la politique RH (recrutement, bilan de compétences, accompagnement tout au long de la carrière, formations, accueil, transmission des savoirs, etc.) ; o Faire le point sur les stéréotypes et la place des travailleurs âgés dans l entreprise ; o Etc. Analyser les structures d âges dans l entreprise : o Etudier la pyramide des âges (pour l entreprise mais également par service, par métier ou par catégorie professionnelle) et en dégager les enjeux pour l entreprise ; o Analyser l âge de départ des travailleurs âgés ; o S intéresser aux causes évoquées lors de ces départs ; o Etc. Evaluer l état de santé des travailleurs vieillissants : o Evaluer l état de santé des travailleurs âgés et repérer les signes d usure professionnelle : récolte des données chiffrées (taux d absentéisme, accidents de travail, nombre de décisions d inaptitudes ou de recommandations par les CP-MT en croisant cela par métier, groupe d âge, etc.) mais également qualitatives (rapport des éléments anonymes relevés auprès des travailleurs âgés dans le cadre des consultations avec le CP-MT tels que les douleurs, les pathologies, etc.) ; o Analyser les causes potentielles de la dégradation de la santé des travailleurs en exploitant les analyses réalisées : analyse de l activité et observations du travail réel, analyse ergonomique, analyse des facteurs de risques psychosociaux, etc. Page 8 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 Inspiré de Guérin et al. (2001) Faire le bilan des compétences et de l engagement des travailleurs de 45 ans et plus : o Faire le bilan des compétences de ces derniers et dresser un état des lieux des risques de perte ou de rupture de compétences. Pour ce faire, il s agira de connaitre les facteurs d évolution de l entreprise, leur impact sur les métiers (à forte évolution ou en voie de disparition) et les compétences nécessaires (projection) ; o Repérer les travailleurs qui détiennent les compétences-clés (quid du maintien en emploi de ces derniers, du transfert des savoirs, etc.) ; o Evaluer l adéquation actuelle et dans le futur des compétences des travailleurs, en particulier des travailleurs âgés, au regard de l évolution des métiers ; o Envisager les perspectives d évolution possibles pour les travailleurs âgés ; o Faire le point sur l engagement des travailleurs âgés et identifier les risques d essoufflement et/ou de décrochage professionnel. Récolter ces données peut se faire selon plusieurs modalités d investigations : entretiens, groupe de réflexion, observations, recueil de données, passation de questionnaires, etc. 5.3. Réalisation d un plan d action 7 Sur base de toutes les informations récoltées quant au diagnostic établi, aux actions et procédures déjà en place en vue de maintenir ou d accroître le nombre de travailleurs âgés : Transcrire les actions déjà mises en œuvre et déterminer celles qui sont envisagées (projet de plan à reprendre dans un document ad hoc8), les prioriser 7 Conformément à ce qui est prévu par la Convention Collective de Travail n 104. 8 Modèle de plan téléchargeable sur : www.emploi.belgique.be/workarea/downloadasset.aspx?id=37940 Page 9 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 et préciser les groupes-cibles / fonctions / postes de travail concernés plutôt que de vouloir couvrir l ensemble des domaines d action9 ; Identifier pour chaque action, un responsable, les moyens et les échéances ; Impliquer la ligne hiérarchique et mobiliser toute l entreprise dans la démarche ; Sensibiliser sur le vieillissement ainsi que ses impacts de sorte à participer à l annihilation des stéréotypes et à reconnaitre la place des travailleurs âgés ; Communiquer sur les démarches en tenant compte des inquiétudes possibles ; Formaliser les décisions et actions envisagées au travers du plan annuel ou pluriannuel ; Mettre en place des indicateurs de suivi ; Prévoir un bilan des actions réalisées. Plus spécifiquement pour le plan pour l emploi prévu par la CCT 104 : L employeur présente au préalable son projet de plan au Conseil d Entreprise (CE), à défaut à la délégation syndicale, à défaut au Comité pour la Prévention et Protection au Travail (CPPT), à défaut aux travailleurs. Si les mesures proposées concernent le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, alors l employeur doit demander l avis préalable du CPPT. Les représentants des travailleurs remettent ensuite un avis au plus tard 2 mois après avoir reçu le projet. Si l employeur n adapte pas son plan sur base de l avis des représentants des travailleurs, il doit en expliciter les raisons : Pour les entreprises de plus de 50 travailleurs, l explication et les propositions non prises en compte devront être reprises en annexe du plan pour l emploi ; Pour les entreprises occupant entre 21 et 50 travailleurs et sans délégation syndicale, l employeur est tenu d informer les travailleurs quant au plan pour l emploi. La concertation n est pas exigée et il n est pas rendu obligatoire de compléter l annexe. A l échéance du plan pour l emploi, l employeur informe le CE des résultats des mesures mises en œuvre, à défaut la délégation syndicale, à défaut le CPPT et à défaut, les travailleurs de l entreprise. 9 A savoir : la sélection et l engagement de nouveaux travailleurs, le développement des compétences et des qualifications des travailleurs (y compris l accès aux formations), le développement de carrière et l accompagnement de carrière au sein de l entreprise, les possibilités d adapter le temps de travail et les conditions de travail, la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psychosociaux entravant le maintien au travail et les systèmes de reconnaissance des compétences acquises. Page 10 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 Il s agit d un plan pluriannuel, il présente un rapport sur l état d avancement du plan chaque année devant le CE, à défaut au CPPT, à défaut à la délégation syndicale et à défaut, aux travailleurs. 5.4. Mise en œuvre du plan : fiches pratiques à disposition selon les domaines a. Recrutement, sélection et intégration Fiche pratique n 1 b. Gestion et développement des carrières Fiche pratique n 2 c. Aménagement des conditions de travail Fiche pratique n 3 d. Formation continue Fiche pratique n 4 e. Gestion des connaissances et valorisation des compétences Fiche pratique n 5 VI. Sources Convention collective de travail n 104. Création d un plan pour l emploi des travailleurs âgés dans l entreprise. Rendue obligatoire par l arrêté royal du 24/10/2012 (M.B. 8/11/2012). Loi du 4 août 1996 (M.B. 18.09.1996) relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. SPMT. Cadre de l analyse Elaboration de la politique de gestion des âges (en ce compris le Plan pour l emploi), 2013. www.spmt.be Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Réponses aux stéréotypes concernant le travailleur âgé. Brochure, Direction générale Humanisation du travail (2006). http://www.emploi.belgique.be/publicationdefault.aspx?id=6138 Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Gestion des âges en entreprise - Risques psychosociaux. Brochure SPF, Direction générale Humanisation du travail (2012). http://www.emploi.belgique.be/publicationdefault.aspx?id=37978 Page 11 sur 12

Référence : Version : Date : INF_SCIENT_DOS_26 1.0 05.12.2013 Agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail. Maintien et retour en activité professionnelle des séniors. Guide ANACT (2009). http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/2898369.pdf Agence Régionale d Amélioration des Conditions de Travail Haute-Normandie. Réduire la pénibilité au travail. Fiche pratique n 9 (2011). http://www.anact.fr/portal/page/portal/web/publications/notinmenu_affichage_documen t?p_thingidtoshow=20143585 Agence Régionale d Amélioration des Conditions de Travail Poitou-Charentes. Guide pratique de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques à destination des PME, (2009). http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/3564373.pdf Guérin, F., Laville, A., Daniellou, F., Duraffourg, J. et Kerguelen, A. Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de l'ergonomie. Lyon : ANACT, 2001. Institut national de recherche et de sécurité. L emploi et la santé au travail des séniors en Europe. Point de repère INRS PR38 214 (2009). http://www.hst.fr/inrspub/inrs01.nsf/intranetobject-accesparreference/hst_pr%2038/$file/pr38.pdf Institut national de recherche et de sécurité. Bien vieillir au travail. Edition INRS (2011). http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refinrs=ed%2060 97 Richard P., Conditions d une action durable dans l organisation. Actes du séminaire des 7 et 8 juillet 2004, Lyon, Editions ANACT, 2005, pp. 98-101. Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Poursuivre ou reprendre une activité professionnelle après 50 ans. Brochure SPF, Direction générale Humanisation du travail (2012). http://www.emploi.belgique.be/publicationdefault.aspx?id=32198 Page 12 sur 12 SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be

III. Fiches pratiques

Objectifs ASBL CCT n 104 Plan pour l emploi des travailleurs âgés RECRUTEMENT, SELECTION ET INTEGRATION - Recruter des profils expérimentés, des compétences sans discrimination d âge ; - Intégrer et maintenir le personnel au sein de l entreprise. Pratiquement, quelques pistes pour le recrutement et la sélection - Définir le projet de l entreprise et identifier les compétences appropriées techniques ou transversales recherchées ; - Rechercher la correspondance avec les aspirations des travailleurs ; - Privilégier l expérience professionnelle plutôt que prioritairement le diplôme ; - Adapter l offre d emploi afin qu elle attire les travailleurs âgés (rémunération, flexibilité, conditions de travail, etc.); - Réaliser une campagne de communication et aller à la rencontre des travailleurs âgés : participation à des salons, etc. ; - Privilégier les méthodes de recrutement telles que mises en situation, évaluation aptitudes réelles, etc. - Prévoir la formation sur certains aspects spécifiques et/ou secondaires (en regard du profil attendu) des travailleurs recrutés. Pratiquement, quelques pistes pour l intégration et le maintien dans l entreprise - Communiquer la stratégie de l entreprise en terme d engagement ou de maintien en emploi des travailleurs âgés ; - Sensibiliser tous les acteurs de l entreprise quant à la plus-value des travailleurs âgés et participer à l évolution des mentalités et des représentations à leur égard ; - Prévoir un temps pour l intégration de la culture d entreprise par les nouvelles recrues ; - Etre à l écoute des besoins des travailleurs et les accompagner tout au long de leur carrière ; - Reconnaitre et valoriser les compétences et l expérience ; - Tenir compte du parcours antérieur du travailleur ; - Offrir des perspectives d évolution professionnelle, de développement des compétences et d implication dans des projets de l entreprise ; - Proposer des formations nécessaires au poste et adaptées (lien avec les acquis, possédant une utilité au quotidien, garantissant un temps d apprentissage adéquat, etc.) ; - Assurer la mixité des équipes et la coopération entre générations. CCT N 104 - GESTION DES AGES FICHE PRATIQUE N 1 Points d attention - Ne pas diffuser d annonces comprenant des mentions sur l âge - Ne pas accentuer les différences comportementales des jeunes et des travailleurs âgés mais parler en termes de complémentarités des compétences - Assurer la représentativité de toutes les catégories d âges au sein de l entreprise SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be 1

Objectifs ASBL CCT n 104 Plan pour l emploi des travailleurs âgés GESTION, DEVELOPPEMENT DES CARRIERES - Contribuer au développement de l entreprise grâce à l expérience et aux spécificités des travailleurs âgés ; - Entretenir les compétences et les aptitudes pour faciliter les changements et l adaptation liés à l évolution des métiers, des technologies et des organisations ; - Préserver et éviter la fuite des compétences-clés (connaissance de l entreprise, savoirs, savoir-faire, ). Pratiquement, quelques pistes - Effectuer des bilans de compétences tout au long des carrières (entretien pointant les compétences et les savoir-faire existants ainsi que ceux à développer) ; - Entretenir l apprentissage tout au long du parcours professionnel (entretien des ressources cognitives) ; - Communiquer et rendre visibles les facteurs d évolution de l entreprise, de ses métiers et les adaptations attendues ; - Préparer les travailleurs aux changements en encourageant les démarches d évolution individuelles ; - Favoriser et encourager la mobilité et les possibilités d évolution de carrière au sein de l entreprise ; - Réaliser un entretien de milieu de carrière avec chaque travailleur âgé en vue de mieux appréhender ses aspirations, besoins, attentes et dynamiser sa fin de carrière ; - Rassurer quant aux capacités à acquérir de nouvelles compétences et la confiance que l entreprise leur porte ; - Elaborer un projet concerté et mobilisateur tenant compte des attentes et contraintes de chaque partie (par exemple, favorisant l acquisition de nouvelles compétences, permettant l apprentissage d un nouveau métier ou rendant possible la prise en charge de nouvelles responsabilités) ; - Proposer, si nécessaire, une formation adaptée qui tiennent compte de leurs spécificités (lien avec les acquis, possédant une utilité au quotidien, garantissant un temps d apprentissage adéquat, etc.) ; - Organiser des parcours d évolution professionnelle internes dans un cadre sécurité (temps et possibilité de retour vers l ancien poste) ; - Adapter le management aux spécificités des travailleurs âgés. CCT N 104 - GESTION DES AGES - FICHE PRATIQUE N 2 Points d attention - Tenir compte des spécificités sans stigmatiser, ni discriminer - S appuyer sur les compétences acquises - Respecter le principe de volontariat - Fournir un cadre sécurisé et accorder le temps nécessaire ainsi que les outils adaptés à l apprentissage 1 SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be

Objectifs ASBL CCT n 104 Plan pour l emploi des travailleurs âgés Aménagement des conditions de travail - Proposer des conditions de travail adaptées à la santé et au bien-être des travailleurs ; - Réduire, par le biais d actions de prévention, les contraintes de travail - qu elles soient physiques, psychiques, liées à l organisation du travail, à l environnement de travail, etc.; - Aménager et/ou dynamiser les fins de carrière en tenant compte des aspects liés à la santé et au développement personnel ; - Conserver les compétences acquises, assurer la continuité du service. Pratiquement, quelques pistes - Analyser les situations de travail par le repérage de contraintes (analyse des facteurs de risques), dans une approche systémique et interdisciplinaire, par le biais d outils adaptés (analyse d indicateurs, observation, check-list, questionnaire, groupe de travail, analyse ergonomique, etc.) ; - Mettre en place un système dynamique de gestion des risques en privilégiant la prévention primaire (supprimer le risque à la source) et à défaut, en prévenant les dommages ou, tout au moins, en limitant ceux-ci (prévention secondaire ou tertiaire) ; - Evaluer régulièrement et spécifiquement les postes de travail de chaque travailleur âgé ; - Améliorer leurs conditions de travail et, éventuellement, envisager les possibilités de changements (métier, autres missions) ; - Envisager les différentes options possibles visant à adapter le temps de travail (exemples : crédit-temps, augmentation du nombre de jours de congés, aménagement des horaires atypiques, possibilités de télétravail, etc.). Plus spécifiquement, intervenir sur les conditions de travail CCT N 104 - GESTION DES AGES - FICHE PRATIQUE N 3 Inspiré de L ARACT (2009) Analyser la situation de travail par l identification des contraintes de travail telles que : - Facteurs organisationnels tels que repris dans le schéma ci-dessus ; - Facteurs psychosociaux : exigences de travail (intensité du travail, complexité, responsabilités, ), exigences émotionnelles, autonomie et marges de manœuvre, rapports sociaux et relations de travail, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail ; - Facteurs biomécaniques : gestes, postures, efforts, force, fréquence, durée, amplitudes des mouvements, etc. - Sensibilité individuelle : état de santé, vécu, personnalité, comportement, capacités cognitives, sociales, etc. 1

Points d attention ASBL CCT n 104 Plan pour l emploi des travailleurs âgés et proposer des actions/recommandations adaptées et concrètes, d abord au niveau collectif, ensuite au niveau individuel. - Favoriser l approche collective via le système dynamique de gestion des risques ; - Ne pas associer métier et usure mais veiller à l analyse de contraintes ; - Eviter les idées réductrices identifiant les difficultés pour les travailleurs âgés comme un handicap ; - Empêcher le glissement des contraintes identifiées vers d autres catégories de personnel ; - Soigner la communication et les relations sociales lors d un aménagement de poste de travail ; CCT N 104 - GESTION DES AGES - FICHE PRATIQUE N 3 SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be 2

Objectifs ASBL CCT n 104 Plan pour l emploi des travailleurs âgés FORMATION CONTINUE - Prendre en considération les caractéristiques des travailleurs âgés dans la gestion des ressources humaines ; - Investir dans le développement des compétences ; - Promouvoir une collaboration rentable en maintenant leur engagement au travail. Pratiquement, quelques pistes - Adapter son management sur base de la connaissance de chaque travailleur âgé (caractéristiques, santé, aspirations, intentions, etc.) ; - Accompagner les changements d organisation et l acquisition de nouvelles compétences ; - Reconnaitre la valeur de l expérience, la place des travailleurs âgés par le passé, leur contribution ; - Donner du sens au travail ; - Promouvoir la transmission des savoirs (tutorat actif, etc.) ; - Favoriser les coopérations et en particulier les coopérations intergénérationnelles. Points d attention - Tenir compte des spécificités sans stigmatiser ni discriminer - Respecter le principe de volontariat - Accorder le temps nécessaire et organiser l apprentissage (transfert de compétences) CCT N 104 - GESTION DES AGES- FICHE PRATIQUE N 4 1 SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be

Objectifs ASBL CCT n 104 Plan pour l emploi des travailleurs âgés GESTION DES CONNAISSANCES ET VALORISATION DES COMPETENCES - Augmenter la performance et le développement de l entreprise en assurant l épanouissement des travailleurs ; - Préserver les compétences-clés et favoriser leur partage ; - Faciliter l intégration des nouvelles recrues. Pratiquement, quelques pistes - Réaliser régulièrement des entretiens de fonctionnement en vue de favoriser le dialogue et les échanges ; - Identifier les compétences utiles par poste/fonction ; - Vérifier les acquis des travailleurs ; - Reconnaitre les compétences des travailleurs et leurs contributions réelles (feed-back, valorisation salariale, promotion, etc.) ; - Organiser des échanges et le partage d expériences au travers du tutorat, de rencontres, réunions, etc. ; - Favoriser les apprentissages croisés entre générations. Plus spécifiquement, un dispositif de transmission d expérience grâce au tutorat Identifier les compétences à transmettre et leurs détenteurs ; Proposer aux candidats-tuteurs un entretien où seront examinés la motivation, l intérêt, les freins éventuels ainsi que les moyens nécessaires (formation, temps, aménagements des situations de travail, etc.) en lien avec cette mission ainsi que sa capacité à transmettre ; CCT N 104 - GESTION DES AGES - FICHE PRATIQUE N 5 Choisir le ou les tuteurs ; Préparer le(s) tuteur(s) en fonction des besoins (formation en pédagogie) et en lui communiquant les situations de travail et les compétences-clés qui devront faire l objet de la transmission ; Valoriser le tutorat au sein de l entreprise ainsi que la fonction de tuteur (symboliquement, professionnellement ou au niveau du salaire). Points d attention - Engagement et impulsion par la direction - Ne pas accentuer les différences comportementales des jeunes et des travailleurs âgés mais parler en termes de complémentarités de compétences - S appuyer sur les compétences acquises - Respecter le principe de volontariat - Fournir un cadre sécurisé et accorder le temps ainsi que les ressources nécessaires à ce type de dispositif SPMT - Siège social Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège T 04/ 344 62 64 F 04/ 344 62 61 cellule-scientifique@spmt.be www.spmt.be 1