1 Liaisons Sociales Quotidien - 2011 Liaisons Sociales Quotidien Bibliothèque : LÉGISLATION SOCIALE Numéro 224 du 17/11/2011 Rubrique : EMPLOI ET CHÔMAGE Sous Rubrique : Aides à l emploi La synthèse sur Les aides à l emploi spécifiques à l outre-mer Du fait de leur situation géographique, mais aussi de leurs particularités économiques et sociales, les entreprises implantées dans les départements et collectivités d outre-mer peuvent bénéficier d aides spécifiques en faveur du développement de l emploi. Les trois dispositifs que nous allons détailler ici sont spécifiques à l outre-mer. Une exonération de cotisations patronales est accordée aux employeurs qui occupent moins de onze salariés, ainsi qu à ceux exerçant dans certains secteurs d activité, quel que soit leur effectif. Son montant varie en fonction de l effectif et du montant de la rémunération versée. Cette exonération peut être renforcée quand l entreprise remplit des conditions supplémentaires liées à la localisation dans le département, au secteur d activité, à l effectif ou encore aux modalités d imposition. La prime à la création d emploi est ouverte aux entreprises qui accroissent leur effectif et contribuent au développement économique des départements et collectivités où elles sont implantées. Enfin, le contrat d accès à l emploi (CAE-DOM) est un contrat aidé spécifique à l outre-mer, réservé à l embauche de personnes en difficulté dans le secteur marchand. Il ouvre droit à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale et à une aide forfaitaire de l État. Ce dispositif coexiste avec le contrat d accompagnement dans l emploi (CUI-CAE), applicable lui dans le secteur non-marchand, et qui ne présente pasde particularité dans les DOM. Outre ces dispositifs, les employeurs d outre-mer peuvent profiter comme en métropole des avantages liés à l alternance et bénéficier des aides à l apprentissage et à la professionnalisation.
2 SOMMAIRE L EXONÉRATION DE COTISATIONS SOCIALES? Caractéristiques? L exonération de droit commun? L exonération renforcée? Dispositions communes LA PRIME À LA CRÉATION D EMPLOI? Entreprises bénéficiaires? Procédure d agrément? Conditions d octroi? Montant de la prime LE CONTRAT D ACCÈS À L EMPLOI? Présentation du dispositif? Entreprises concernées? Conclusion d une convention initiale avec l État? Caractéristique du contrat? Avantages pour l employeur Absence de prise en compte dans les effectifs Exonération de cotisations Aide forfaitaire de l État Aide à la formation VOIR AUSSI Les contrats aidés : v. Légis. soc. -Empl. & chôm., aides empl.- n 142/2010 du 16 juillet 2010 Les aides à l emploi dans les zones défavorisées : v. Légis. soc. -Empl. & chôm., aides empl.- n 77/2011 du 14 avril 2011 ANALYSE 1 L EXONÉRATION PLAFONNÉE DE COTISATIONS Certains employeurs implantés dans les départements d outre-mer (DOM), à Saint- Barthélemy et à Saint-Martin peuvent bénéficier d une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale. Ce dispositif est issu de la loi de finances pour 2009
du 27 décembre 2008 et de la loi pour le développement économique des outre-mer du 27 mai 2009, mises en œuvre par des décrets des 29 et 30 décembre 2009. Il a été commenté dans une circulaire interministérielle n DSS/5B/2010/378 du 14 décembre 2010, diffusée par lettre-circulaire Acoss n 2011-0000022 du 21 mars 2011. Il est applicable aux rémunérations versées depuis le 1er janvier 2010.? À noter : les employeurs de Saint-Pierre-et-Miquelon restent régis par le dispositif précédemment en vigueur à la fois dans les DOM et dans cette collectivité. Pour plus de précisions, v. Légis. soc.- Empl. & chôm., Aides empl.- n 74/2010 du 13 avril 2010. 3 Caractéristiques de l exonération Le dispositif d exonération applicable dans les DOM, à Saint-Barthélemy et à Saint- Martin, consiste en une exonération des cotisations patronales d assurances sociales (maladie, paternité, invalidité, vieillesse, décès et veuvage) et d allocations familiales, sauf celles dues au titre des accidents du travail et maladies professionnelles. Il se décline de la façon suivante : une exonération dite «de droit commun» pour les entreprises occupant moins de 11 salariés, et, selon des modalités différentes, pour celles relevant de certains secteurs d activités ; - une exonération «renforcée» pour les entreprises remplissant des conditions supplémentaires liées au secteur d activité, à l effectif, au montant du chiffre d affaires et aux modalités d imposition. L exonération de droit commun Champ d application L exonération est accordée aux entreprises implantées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin et qui : soit occupent moins de 11 salariés, quelle que soit leur activité ; soit exercent dans certains secteurs d activité, quel que soit leur effectif. L exonération est due au titre des rémunérations des salariés employés dans des établissements situés dans les DOM, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, et ce, même si le siège social de l entreprise est situé en métropole(circulaire intermin. N DSS/5B/2010/378). Sont exclus de ce dispositif les entreprises publiques et les établissements publics mentionnés à l article L. 2233-1 du Code du travail.? À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent bénéficier de l exonération pour les intérimaires qui exercent leur mission dans les DOM, à Saint-Barthélémy ou Saint-Martin, dans un secteur d activité exonéré. Entreprises de moins de 11 salariés Peuvent bénéficier de l exonération les entreprises, employeurs et organismes de droit privé occupant moins de 11 salariés, en équivalent temps plein. Sur les modalités de décompte de l effectif, v. page 4.
4 Secteurs d activité Peuvent aussi bénéficier de l exonération (mais selon des modalités moins favorables) les entreprises qui relèvent de certains secteurs d activité, quel que soit leur effectif. Les secteurs concernés sont (C. trav., art. L. 752-3-2, II, 2 à 4 ) : les entreprises du BTP, de l industrie, de la restauration, de la presse et de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l information et de la communication et des centres d appels, de la pêche, des cultures marines, de l aquaculture, de l agriculture (y compris les coopératives agricoles et sociétés d intérêt collectif agricoles et leurs unions, ainsi que les coopératives maritimes et leurs union), du tourisme, de la restauration de tourisme y compris les activités de loisirs s y rapportant, et de l hôtellerie ; les entreprises assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points des DOM, de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin, ou la liaison entre les ports de ces départements ou collectivités ou la liaison entre les ports de La Réunion et de Mayotte ; les entreprises de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et les DOM, Saint-Martin, Saint-Barthélemy, Saint-Pierre-et-Miquelon ou Mayotte ; celles assurant la liaison entre ces départements ou collectivités ; celle assurant la desserte intérieure des DOM, de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin. Seuls sont pris en compte les personnels de ces entreprises concourant exclusivement à ces dessertes et affectés dans des établissements situés dans l un de ces départements, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin. Modalités de l exonération «moins de 11 salariés» Les modalités de l exonération de droit commun réservée aux entreprises de moins de 11 salariés diffèrent de celles de l exonération accordée en fonction du secteur d activité. Montant de l exonération Le montant de l exonération réservée aux entreprise de moins de 11 salariés varie en fonction du niveau de rémunération : lorsque le salaire horaire brut est inférieur ou égal à 1,4 smic, l exonération est totale ; lorsque le salaire horaire brut est supérieur à 1,4 smic mais inférieur à 2,2 smic, l exonération est totale sur la partie du salaire limitée à 1,4 smic ; lorsque le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 2,2 smic, l exonération est dégressive et s annule à 3,8 smic. Calcul de l exonération L exonération est déterminée par mois civil et pour chaque salarié. Son montant mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par un certain coefficient (v. tableau page 4).
Par exemple, pour un salaire horaire brut inférieur ou égal à 1,4 smic, l exonération applicable sur la totalité du salaire et égale au salaire horaire brut x nombre d heures rémunérées x 28,10 %. Si le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 2,2 smic et inférieur à 3,8 smic, l exonération est dégressive, avec un coefficient calculé selon la formule suivante = 0,281/1,6 x [(3,8 smic x 1,4 x nombre d heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4]. Le résultat obtenu par application de la formule de calcul (et par celles citées ci-après) est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche. S il est supérieur à 0,281, il est pris en compte pour une valeur égale à 0,281.? À noter : le smic pris en compte est le taux horaire du smic en vigueur le premier jour de la période d emploi rémunérée. 5 Baisse de l effectif en cours d année Une entreprise peut obtenir le bénéfice du dispositif réservé aux entreprises de moins de 11 salariés, pour l année en cours, lorsque son effectif, calculé sur la moyenne des six derniers mois, passe en dessous de 11 salariés. Il peut s agir d une entreprise qui bénéficiait déjà de l exonération sectorielle (moins avantageuse) du fait de son activité, ou d une entreprise n en bénéficiant pas.? À noter : en pratique, l entreprise doit demander à bénéficier du dispositif au directeur de sa CGSS. Dans les 15 jours suivant l envoi ou le dépôt de la demande, le directeur de la CGSS saisit le préfet pour avis. Cet avis est rendu, dans un délai de deux mois suivant la demande au vu des justifications fournies. Si la demande est acceptée, l exonération s applique en principe à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été déposée, sous réserve de régularisation, pour l année civile concernée. Franchissement du seuil de 11 salariés Si l effectif vient à franchir le seuil de 11 salariés en cours d année, le bénéfice intégral de l exonération est maintenu, sans limite de durée, pour les dix salariés précédemment occupés ou, en cas de départ, remplacés. Les salariés employés au-delà de ce seuil ouvrent droit à l exonération sectorielle si l entreprise y est éligible (v. ci-après). Modalités de l exonération sectorielle Montant de l exonération Le montant de l exonération réservée aux entreprises relevant de certains secteurs d activité varie aussi en fonction du niveau de rémunération, mais selon des modalités particulières : lorsque le salaire horaire brut est inférieur ou égal à 1,4 smic, l exonération est totale ; lorsque le salaire horaire brut est supérieur à 1,4 smic mais inférieur à 3,8 smic, l exonération est dégressive ;
6 lorsque le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 3,8 smic, l exonération est nulle dès le premier euro versé. Calcul L exonération est déterminée par mois civil et pour chaque salarié. Son montant mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par un certain coefficient(v. tableau page 4). Par exemple, pour un salaire horaire brut inférieur ou égal à 1,4 smic, l exonération applicable sur la totalité du salaire et égale au salaire horaire brut x nombre d heures rémunérées x 28,10 %. Si le salaire horaire brut est supérieur à 1,4 smic et inférieur à 3,8 smic, l exonération est dégressive, avec un coefficient calculé selon la formule suivante : 0,281/2,4 x [(3,8 smic x 1,4 x nombre d heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4]. Droit d option Les entreprises qui remplissent les conditions pour bénéficier de l exonération sectorielle et celle applicable aux entreprises de moins de 11 salariés peuvent opter pour cette dernière, qui est plus favorable. L exonération renforcée Un régime d exonération majorée est prévu pour certaines entreprises situées dans les DOM ou à Saint-Martin, et qui remplissent des conditions précises, notamment en termes d activité, de résultats et d effectif.? À noter : cette exonération a un champ d application territorial plus restreint que l exonération de droit commun, car elle ne s applique pas à Saint-Barthélemy. Critères d application L exonération renforcée ne s applique qu aux entreprises remplissant plusieurs critères cumulatifs : employer moins de 250 salariés (l effectif étant apprécié au 31 décembre) ; avoir réalisé un chiffre d affaires annuel inférieur à 50 millions d. Le chiffre d affaire à prendre en compte est celui du dernier exercice clos. Ainsi, si l exercice est clos en cours d année, il ne produit son effet qu au 1 er janvier suivant ; avoir une activité principale relevant d un des secteurs éligibles à la réduction d impôts sur le revenu pour investissements productifs neufs (CGI, art. 199 undecies B), ou de même nature dans le cadre des entreprises exploitées à Saint- Martin, ou correspondant à l une des activités suivantes : comptabilité, conseil aux entreprises, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche et développement ou technologies de l information et de la communication. Cette condition est appréciée à la clôture de l exercice ; être soumise de plein droit ou sur option à un régime réel d imposition ; remplir une des quatre conditions suivantes :
7 soit justifier d une localisation dans une zone géographique prioritaire. Il s agit des entreprises situées en Guyane, dans les îles des Saintes, Marie-Galante, la Désirade et dans les communes de La Réunion intégrées dans une zone spéciale d action rurale (D. n 78-690 du 23 juin 1978), ainsi que dans des communes de Guadeloupe et de Martinique répondant à certaines conditions et dont la liste est fixée par décret (D. n 2009-1777 du 30 décembre 2009, art. 4) ; soit exercer une activité principale dans l un des secteurs prioritaires suivants : recherche et développement, technologies de l information et de la communication, tourisme, y compris les activités de loisirs s y rapportant, environnement, agronutrition ou énergies renouvelables ; soit être une entreprise conventionnée dans le secteur de la recherche. Sont ainsi éligibles les entreprises qui ont signé avec un organisme public de recherche ou une université, y compris étrangers, une convention, agréée par l autorité administrative, portant sur un programme de recherche dans le cadre d un projet de développement sur l un ou plusieurs de ces territoires si les dépenses de recherche engagées dans le cadre de cette convention représentent au moins 5 % des charges totales engagées par l entreprise au titre de l exercice écoulé ; soit réaliser un tiers de son chiffre d affaires en recourant à un régime douanier spécifique (régime de transformation sous douane défini aux articles 130 à 136 du règlement n 2913/92 du Conseil du 12 octobre 1992). Montant de l exonération Le montant de l exonération varie en fonction du niveau de rémunération : lorsque le salaire horaire brut est inférieur ou égal à 1,6 smic, l exonération est totale ; lorsque le salaire horaire brut est supérieur à 1,6 smic mais inférieur à 2,5 smic, l exonération est totale sur la partie du salaire jusqu à 1,6 smic ; lorsque le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 2,5 smic et inférieur à 4,5 smic, l exonération est dégressive, son montant étant égal au produit de la rémunération mensuelle brute par un coefficient déterminé suivant la formule suivante : 0,281/2 x [(4,5 smic x 1,6 x nombre d heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,6] ; lorsque le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 4,5 smic, l exonération est nulle dès le premier euro versé. Dispositions communes Certaines des modalités de détermination des exonérations «droit commun» et «renforcée» sont similaires. Base de calcul
8 Rémunération prise en compte Pour calculer la rémunération horaire de base permettant de connaître les modalités d exonération applicable, l employeur doit intégrer les éléments de salaire qui constituent une contrepartie directe du travail fourni et les primes inhérentes à la nature du travail. Sur ce point, la circulaire indique que ce calcul suit les mêmes règles que celui de la rémunération des heures supplémentaires pouvant ouvrir droit aux allégements Tepa. L exonération est déterminée par mois civil et pour chaque salarié sur la base de sa rémunération mensuelle brute au sens de l article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. Heures rémunérées prises en compte Lorsque le contrat de travail est suspendu avec maintien total ou partiel de la rémunération du salarié, le nombre d heure rémunérées pris en compte au titre de ces périodes de suspension est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s il avait continué à travailler par le pourcentage de la rémunération demeurée à la charge de l employeur et soumise à cotisation. Pour les salariés dont la rémunération mensuelle ne peut être déterminée au cours du mois en fonction d un nombre d heures de travail rémunérées le nombre d heures est réputé égal à (CSS, art. D. 241-27) : pour les salariés en forfait annuel en jour : durée légale du travail sur le mois x forfait/218 jours ; pour les salariés en forfait annuel en heures : 52/12 e de la durée moyenne hebdomadaire de travail ; pour les autres salariés : durée collective du travail applicable dans l établissement ou la partie d établissement où est employé le salarié calculée sur le mois, si la rémunération versée est au moins égale au produit du smic par cette durée collective. Si la rémunération est inférieure à cette rémunération de référence, le nombre d heures est réduit selon le rapport entre la rémunération versée et cette rémunération de référence. Lorsque la période d emploi rémunérée ne couvre qu une partie du mois civil, le nombre d heures rémunérées au cours du mois est égal au produit du nombre d heures reconstitué (selon les différentes modalités exposées ci-dessus) rapporté au nombre de jours calendaires compris dans la période d emploi par 30. Décompte des effectifs Entreprise existante Pour l appréciation des seuils de 11 et 250 salariés, l effectif pris en compte est celui occupé par l entreprise dans chacune des collectivités visés ou DOM. Lorsque l entreprise compt plusieurs établissements dans la même collectivité ou le même DOM, l effectif est apprécié tous établissements confondus.
L effectif, calculé au 31 décembre, est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l année civile. L effectif calculé au 31 décembre d une année N sert à déterminer le droit à l exonération outre-mer de l année N + 1. Pour déterminer les effectifs mensuels, il est tenu compte des salariés titulaires d un contrat de travail le dernier jour de chaque mois. Le décompte des effectifs est réalisé selon les règles de droit commun. Les salariés absents sont pris en compte dans le calcul. Les mois au cours desquels aucun salarié n est employé ne sont pas pris en compte pour la détermination des effectifs. 9 Entreprise créée en cours d année Pour une entreprise créée en cours d année, l effectif est apprécié à la date de sa création ou, en cas d effectif nul à cette date, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel les premiers salariés sont embauchés. Au titre de l année suivante, l effectif de cette entreprise est apprécié en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d existence de la première année. Détermination de l activité exercée Lorsqu une entreprise exerce plusieurs activités deux principes s appliquent. Si l entreprise comporte plusieurs établissements distincts n exerçant chacun qu une seule activité, le droit à l exonération est apprécié en fonction de l activité de chacun des établissements, indépendamment de l activité des autres établissements. Par ailleurs, lorsqu au sein d une entreprise ou d un établissement coexistent plusieurs activités, le droit à l exonération est ouvert au titre des seuls salariés qui sont occupés dans une activité de l entreprise ou de l établissement relevant d un des secteurs d activité visés par la loi. L activité prise en compte est celle que le salarié exerce pour plus de la moitié de son horaire de travail. L employeur doit être en mesure de produire tout document justifiant l activité exercée par le ou les salariés ouvrant droit à exonération. Autres conditions d exonération L application de l exonération spécifique à l outre mer répond aux conditions habituellement requises pour toute exonération. Employeur à jour du paiement de ses cotisations Le bénéfice de l exonération est subordonné au fait, pour l employeur, d être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement à l égard de sa CGSS. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l employeur a, d une part, souscrit et respecte un plan d apurement des cotisations restant dues et, d autre part, acquitté les cotisations en cours à leur date normale d exigibilité.
10 Absence de condamnation pénale Le bénéfice de l exonération est subordonné au fait, pour l entreprise ou le chef d entreprise, de ne pas avoir fait l objet d une condamnation pénale passée en force de chose jugée soit pour fraude fiscale, soit pour travail dissimulé, marchandage ou prêt illicite de main-d œuvre. Lorsqu un organisme chargé du recouvrement est avisé de la commission d une de ces infractions, il suspend la mise en œuvre des exonérations jusqu au terme de la procédure judiciaire. Si l employeur est condamné, l exonération est supprimée à compter du premier jour suivant le mois au cours duquel la condamnation a été prononcée. S il est relaxé, l application de l exonération reprend à compter du mois au cours duquel l infraction a été constatée. Plus particulièrement, en cas de constat de travail dissimulé, les CGSS suspendent l exonération et procèdent à l annulation de l exonération de cotisations sur la période au titre de laquelle le travail dissimulé a été constaté. Démarches de l employeur Sauf dans le cas des entreprises dont l effectif passe en dessous de 11 salariés, l employeur peut appliquer directement la franchise de cotisations dès lors qu il y est éligible. À l entrée dans le dispositif d exonération, les entreprises doivent toutefois adresser une déclaration à l organisme de recouvrement compétent. Si elles comportent plusieurs établissements, elles doivent adresser une déclaration pour chacun de ceux au titre desquels l exonération est appliquée. La déclaration est transmise au plus tard lors de la première échéance de cotisations à laquelle l exonération est applicable. Cette déclaration ne conditionne pas l ouverture du droit à exonération, néanmoins l employeur est tenu de déclarer sans délai à l organisme de recouvrement des cotisations tout changement de situation entraînant une modification de son droit à l exonération. Cumul avec d autres aides L exonération DOM n est pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de sécurité sociale, à l exception de la déduction forfaitaire applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires. Le principe de non-cumul s apprécie au niveau de chaque salarié et non au niveau de l ensemble des salariés de l entreprise. Ainsi, pour les salariés auquel l exonération n est pas appliquée, l entreprise pourra faire jouer la réduction Fillon. Lorsqu un employeur opte pour la réduction Fillon plutôt que pour l exonération DOM, elle y renonce de manière définitive et irrévocable, mais uniquement pour le salarié concerné. Notons aussi que le nouveau régime d exonération est cumulable avec l application d aides de l État à l emploi, de taux spécifiques, d assiettes ou de montant forfaitaires de cotisation comme c est le cas notamment pour les marins.? À noter : le versement du bonus exceptionnel en outre mer créé par la même loi est sans conséquence sur le bénéfice de l exonération puisqu il est exclu de l assiette des cotisations.
11 2 LA PRIME À LA CRÉATION D EMPLOI La prime à la création d emploi a été mise en place il y a dix ans par la loi d orientation pour l outre-mer (L. n 2000-1207 du 13 décembre 2000). Cette prime a pour objet le développement économique, l accroissement et la diversification des débouchés commerciaux matériels et immatériels et la création d emploi (Circ. DGEFP/DAESC n 206 du 20 juillet 2001). Entreprises bénéficiaires La prime concerne les entreprises ayant reçu un agrément, dont l un au moins des établissements est implanté dans un DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et qui contribuent à l accroissement et la diversification des débouchés commerciaux matériels et immatériels (C. trav., R. 5522-45). Procédure d agrément Préalablement à l octroi de la prime, l entreprise doit faire l objet d un agrément par le représentant de l État dans le département (C. trav., R. 5522-46 à R. 5522-49). Demande d agrément L entreprise qui sollicite l agrément doit adresser sa demande au préfet. Cette demande contient notamment le projet de développement de l entreprise, ou de l établissement concerné, la répartition de son chiffre d affaires, ainsi que l effectif salarié de référence et sa répartition par établissement. L effectif de référence est l effectif moyen de l année civile précédant celle au cours de laquelle est accordé l agrément. Il est calculé selon les règles de droit commun (C. trav., art. L. 1111-2) et exclut les salariés en contrats d accès à l emploi (C. trav., R. 5522-51). Le préfet peut solliciter des éléments d information complémentaire nécessaires à l appréciation du projet. Critères d agrément L entreprise doit satisfaire à deux critères simultanément : contribuer à l accroissement et à la diversification des débouchés commerciaux(c. trav., R. 5522-45). Selon l administration, ce critère se mesure au regard de la part du chiffre d affaires réalisée hors du DOM ou de la collectivité d outremer par l ensemble des établissements de l entreprise qui y sont implantés, ou par ceux pour lesquels l agrément est demandé. Cette part doit être au minimum de 20 %. Elle concerne le chiffre d affaires des biens et services produits sur place. Il ne peut s agir d activités d import-export avec faible valeur ajoutée locale, ni des dépenses de mise en place et de fonctionnement d un réseau de distribution. Dans l appréciation qualitative du dossier, le niveau de ce critère, son accroissement et l effort consenti par l entreprise pour l augmenter et diversifier ses débouchés sont essentiels ; avoir une activité présentant un intérêt pour le développement économique du département(c. trav., art. R. 5522-46). La circulaire précise que les effets induits positifs sur le tissu
12 économique local, l amélioration quantitative et qualitative de l emploi local sont des éléments essentiels. Certaines activités peuvent être désignées localement comme prioritaires, et le préfet prend en compte le fait que l activité développée par l entreprise considérée en fait partie. Il peut aussi apprécier de manière complémentaire le fait que l activité contribue à la réduction de la dépendance extérieure du département ou de la collectivité. Décision ou refus d agrément Dès réception de la demande, le préfet saisit le président du conseil régional en vue de recueillir son avis. À défaut de réponse explicite, cet avis est réputé avoir été donné dans un délai de quatre semaines à compter de la saisine. La décision d agrément est ensuite rendue par le préfet (après instruction et avis) dans le délai de deux mois qui suit la réception de la demande, ou du dossier complet si des éléments complémentaires ont été réclamés. L agrément mentionne les obligations que doit respecter l entreprise pour recevoir la prime. Il indique aussi l effectif de référence de l entreprise dans le département ou la collectivité. Le cas échéant, l agrément indique l effectif de référence du ou des établissements concernés, ainsi que celui de la totalité des établissements dans le département concerné. La prime est en effet accordée aux créations d emplois sous réserve d un maintien au moins des effectifs dans les autres établissements, afin d éviter de l accorder pour un simple transfert d emploi. En principe l agrément n est pas limité dans le temps, mais en cas de création d établissement ou d entreprise l administration le limite à deux ans. Un agrément définitif est accordé après vérification des conditions sur la base d un dossier justificatif. Un refus d agrément doit être motivé et ne fait pas obstacle à une nouvelle demande de l entreprise. L État peut refuser l agrément si l entreprise ne remplit pas les critères de diversification des débouchés commerciaux ou de développement économique et d emploi. L agrément pourra aussi être refusé lorsque l entreprise a procédé à des réductions d effectifs, notamment par licenciement économique, au cours de l année écoulée, voire même avant. L administration entend éviter de cette façon que ces réductions d effectif soit un moyen d augmenter ensuite le nombre de primes versées ultérieurement. Un agrément peut aussi faire l objet d une adaptation après examen d une demande modificative réalisée dans les mêmes formes que la demande d agrément, pour tenir compte des évolutions économiques. Des circonstances exceptionnelles ou imprévisibles rendant impossible l exécution du projet de développement peuvent aussi justifier une adaptation de l agrément. Conditions d octroi de la prime Pour percevoir la prime à la création d emploi, l entreprise agréée doit remplir trois conditions (C. trav., R. 5522-50).
13 Informer annuellement le préfet L employeur doit transmettre au préfet chaque année au plus tard le 31 janvier les documents suivants afin de l informer des effectifs et du développement de l entreprise : une attestation signée indiquant l effectif de l année écoulée pour l entreprise et, le cas échéant, du ou des établissements concernés ; la copie de la déclaration annuelle de données sociales (CSS, art. R. 243-14) ; la répartition géographique du chiffre d affaires annuel hors taxe réalisé par l entreprise ou les établissements concernés ; une présentation sommaire de l évolution de l activité au regard des objectifs du projet de développement. Accroître l effectif de l entreprise L employeur doit accroître ses effectifs salariés par rapport à l effectif de référence, les primes étant versées pour les créations nettes d emploi. Ainsi, ce sont les créations d emplois, en équivalent temps plein, calculées par différence entre l effectif de l année et l effectif de référence, qui donnent lieu à versement de la prime. L effectif est calculé pour chaque année civile, selon les mêmes modalités que pour l effectif de référence. Être à jour de ses impôts et cotisations L entreprise doit s acquitter de ses obligations fiscales et sociales, le cas échéant dans le cadre d un plan d apurement. Modalités de versement Lorsque l entreprise crée un emploi, elle transmet au préfet le contrat de travail de la personne embauchée à plein temps. La moitié de la prime prévue pour la première année est alors versée, le solde étant versé au plus tard le 31 mars suivant sous réserve de la vérification de l accroissement de l effectif moyen. Pour les embauches à temps partiel, le versement est effectué en une seule fois avant le 31 mars, après calcul des effectifs sur l année. Afin d inciter à la création d emploi, le versement de la prime peut être anticipé, sans attendre le calcul annuel de l effectif et est régularisé ensuite.? À noter : les entreprises en création sont réputées avoir un effectif de référence égal à zéro l année précédant l agrément. Montant de la prime La prime est versée pendant dix ans de façon dégressive. Son montant total (C. trav., art. D. 5522-54) est de 34 650 versés selon l échéancier suivant : 5 500 au cours de chacune des trois premières années civiles ; 3 650 au cours de chacune des trois années civiles suivantes ; 1 800 au cours de chacune des quatre années civiles restant à courir.
14 Réduction d effectif Lorsque d un exercice à l autre, l effectif de l entreprise s est réduit, le versement des annuités des primes correspondant aux dernières créations d emplois est suspendu, à due concurrence de la baisse d effectifs constatée. Ce sont donc les échéances dont les montants sont les plus élevés qui se trouvent suspendus à due concurrence de la baisse d effectif. Lorsque plusieurs primes ont été accordées à différents moments, le versement des primes correspondant aux plus récentes créations d emplois est suspendu (C. trav., art. R. 5522-55). Le versement est repris l année suivante si l effectif a de nouveau augmenté. Si la diminution de l effectif a pour effet de ramener celuici en dessous de l effectif de référence, l ensemble des versements sont suspendus. À terme, cette situation peut conduire à la caducité de l agrément. 3 LE CONTRAT D ACCÈS À L EMPLOI Le contrat unique d insertion (CUI) a été mis en œuvre en outre-mer au 1 er janvier 2011, soit un an après son entrée en vigueur en métropole. Dans le secteur non-marchand, le contrat d accompagnement dans l emploi (CUI-CAE) s applique sans spécificité particulières à l outre-mer. Au contraire, dans le secteur marchand, le contrat d accès à l emploi (CAE-DOM) est un dispositif spécifique à l outre-mer. Présentation du dispositif Le contrat d accès à l emploi (CAE-DOM) est un contrat aidé destiné à favoriser l embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d accès à l emploi. Il est réservé aux employeurs et salariés exerçant une activité sur les territoires concernés (C. trav., art. L. 5522-5 à L. 5522-20 et R. 5522-12 à D. 5522-44). Il a été créé par la loi en faveur de l emploi, l insertion et les activités économiques dans les DOM, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte en 1994 (L. n 94-638 du 25 juillet 1994). Depuis, la loi de programme pour l outre-mer (L. n 2003-660 du 20 juillet 2003) a renforcé les incitations au recrutement des publics spécifiques. Les modalités de ce dispositif ont été détaillées dans une circulaire du ministère de l Outre-mer (Circ. DAESC/ASC/DEFI n 2004/100 du 26 mars 2004) et une lettrecirculaire Acoss (n 2004-089 du 23 avril 2004). La loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a supprimé les cotisations AT- MP du champ de l exonération liée au CAE-DOM. Avec l entrée en vigueur du CUI, le CAE-DOM a subi quelques aménagements, introduits par l ordonnance n 2010-686 du 24 juin 2010 et par un décret n 2010-1729 du 30 décembre 2010. Enfin une circulaire DGEFP est venue début 2011 préciser les nouvelles modalités de mise en œuvre de ce dispositif (circ. DGEFP n 2011-02 du 12 janvier 2011). Entreprises concernés
15 Employeurs implantés outre-mer assujettis aux cotisations Unedic Les CAE-DOM peuvent être conclus par tous les employeurs implantés dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, assujettis à l obligation d assurer ses salariés contre le risque de privation d emploi (Unedic). Ils peuvent aussi être conclus par des entreprises de pêche maritime (C. trav., art. L. 5522-8). Cas des particuliers employeurs Des CAE-DOM à durée indéterminée peuvent être conclus par des particuliers employeurs avec leurs employés de maison(c. trav., art. L. 5522-9). Cette faculté ne les prive pas de la réduction d impôt accordée au titre des sommes versées pour l emploi d un salarié à domicile (CGI, art. 199 sexdecies). Toutefois, ils ne peuvent pas bénéficier de l aide forfaitaire de l État ouverte aux autres employeurs concluant des CAE-DOM (v. page 9). Employeurs exclus Les particuliers-employeurs d un assistant maternel sont exclus du champ d application de la mesure (C. trav., art. L. 5522-10). L État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas non plus bénéficier de ce dispositif. Conditions à remplir par l employeur Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations sociales et fiscales. Le nonrespect de cette obligation entraîne le reversement des cotisations indûment exonérées et expose à des poursuites pénales (C. trav., art. L. 5522-8). Lorsque l employeur a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d effet du CAE-DOM, le contrat ne peut être conclu qu après autorisation préalable de l autorité administrative. Celle-ci vérifie que l embauche ne résulte pas du licenciement d un salarié titulaire d un CDI, ou qu elle n a pas pour conséquence un tel licenciement. Elle dispose d un délai d un mois pour faire connaître son accord ou son refus motivé. À défaut de réponse dans ce délai, l accord est réputé acquis (C. trav., art. L. 5522-11 et R. 5522-23). Publics bénéficiaires Personnes rencontrant des difficultés particulières d accès à l emploi Le CAE-DOM est réservé aux personnes rencontrant des difficultés particulières d accès à l emploi. Les articles L. 5522-5 et R. 5522-12 définissent les bénéficiaires du CAE-DOM :
16 les demandeurs d emploi inscrits à Pôle emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 mois qui ont précédé la date d embauche ; les bénéficiaires de l ASS (allocation de solidarité spécifique) ; les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active) ainsi que leur conjoint, partenaire lié par un pacs ou concubin ; les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées, ainsi que les autres bénéficiaires de l obligation d emploi mentionnée, à savoir certaines victimes d AT-MP, les titulaires d une pension d invalidité ou les anciens militaires titulaires d une pension militaire d invalidité (C. trav., art. L. 5212-13, 2 à 4 ) ; les jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d accès à l emploi ayant au plus achevé le premier cycle de l enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l année de terminale du second cycle court professionnel. Ces jeunes pourront conclure un CAE-DOM s ils ne remplissent pas les conditions d activité antérieure ouvrant droit à l allocation d assurance chômage. Cette possibilité leur est aussi ouverte s ils ont achevé dans les trois mois précédant l embauche un contrat de professionnalisation ou un contrat d insertion par l activité (CASF, art. L. 522-11) ; les anciens détenus rencontrant des difficultés particulières d accès à l emploi. Cas des salariés expérimentés Des conditions particulières d accès au CAE-DOM sont précisées pour les personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans. Ceux-ci doivent : soit être inscrites comme demandeurs d emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois ; soit être bénéficiaires de l obligation d emploi de travailleurs handicapés et assimilés ; soit percevoir le RSA du département et être sans emploi depuis plus d un an. Conditions liées aux périodes de chômage La durée d inscription comme demandeur d emploi exigée est augmentée en cas de périodes de stage ou d indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail. Elle est aussi augmentée des périodes pendant lesquelles les intéressés ont bénéficié d un contrat d accompagnement dans l emploi, d un CI- RMA (contrat d insertion-revenu minimum d activité) ou d un contrat d insertion par l activité. Conclusion d une convention individuelle de CAE-DOM Modalités de conclusion Le CAE-DOM donne lieu à la conclusion d une convention entre l employeur et l État (C. trav., L. 5522-6). Le nombre de prescripteurs du CAE-DOM a été augmenté avec l arrivée du CUI. Ainsi, pour conclure les conventions, l État peut désormais être représenté soit par Pôle emploi, soit par certains organismes de placement et
entreprises de travail temporaire participant au service public de l emploi (C. trav., art. L. 5522-2 et L. 5134-19-1), telles que les missions locales. La convention individuelle initiale de CAE-DOM doit obligatoirement précéder l embauche du salarié (C. trav., art. R. 5522-14). Un exemplaire de la convention est remis au salarié (C. trav., art. R. 5522-20). Le modèle de convention individuelle de CAE-DOM est fixé par arrêté. Il précise certains éléments, tels que la nature et la durée du contrat de travail, la durée hebdomadaire de travail, la rémunération, les actions d accompagnement et les aides de l État. À noter : avec l entrée en vigueur du CUI, les conseils généraux n ont plus la possibilité de prescrire et de financer des CAE-DOM. 17 Durée de la convention La convention prend effet à compter de la date d embauche du salarié. Elle est conclue pour la durée du CDD ou lorsque le contrat de travail est un CDI, pour une durée de 24 mois, voire 30 mois pour les bénéficiaires du RSA. Prolongation de la convention La durée maximale de la convention individuelle peut être prolongée jusqu à 60 mois : pour permettre au salarié de terminer une formation. Dans ce cas l employeur devra justifier de la nécessité de cette prolongation et de la possibilité de mener la formation à terme grâce à la prolongation (C. trav., art. R. 5522-18-1) ; pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui étaient également bénéficiaires du RSA, de l allocation de solidarité spécifique (ASS), de l allocation temporaire d attente (ATA) ou de l allocation aux adultes handicapés (AAH), ou pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. Une telle prolongation ne peut intervenir que par avenants successifs d un an au plus. La condition d âge s apprécie à l échéance de la durée maximale de la convention (C. trav., art. R. 5522-18-2). Elle est donc satisfaite dès lors que le salarié a atteint ses 50 ans pendant les deux premières années de la convention. La prolongation de la convention individuelle est subordonnée à l évaluation des actions réalisées en vue de favoriser l insertion durable du salarié (C. trav., art., L. 5522-13-2). L employeur devra joindre à sa demande préalable de prolongation un bilan des actions réalisées en matière d accompagnement et de formation, ainsi qu un document répertoriant les actions qu il envisage de mettre en œuvre. Désignation d un référent et d un tuteur L autorité signataire de la convention individuelle désigne en son sein ou auprès d un organisme chargé de l accompagnement ou de l insertion, en le mentionnant dans la convention initiale, un référent chargé d assurer le suivi du parcours d insertion professionnelle du salarié (C. trav., art. L. 5522-23-1). Pour les bénéficiaires du RSA, ce référent peut être le même que le référent unique qui l accompagne (CASF, art. 262-27). L employeur, dès la conclusion de la convention individuelle, désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Ce dernier doit justifier d une expérience professionnelle d au moins deux ans.
18 Exceptionnellement, sur autorisation de l autorité signataire de la convention, ou lorsque l employeur est un particulier, l employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés. Il a notamment pour mission de participer à l accueil, d aider, informer et guider le salarié, ainsi que de contribuer à l acquisition des savoir-faire professionnels. C est à lui d assurer la liaison avec le référent désigné par l autorité signataire. Caractéristiques du contrat de travail Nature et durée du contrat Le CAE-DOM est un CDI ou un CDD dont la durée est au moins égale à 12 mois et ne peut excéder 24 mois. Cette limite est portée à 30 mois pour les bénéficiaires du RSA (C. trav., art. L. 5522-12 et L. 5522-13). Le contrat de travail conclu à durée déterminée peut être prolongé dans les mêmes conditions que la convention initiale de CAE-DOM (C. trav., art. L. 5522-26-1). La loi précise qu il ne peut être conclu sous la forme du contrat de mission (C. trav., art. L. 5522-14). Une fois conclu, le contrat est déposé auprès du représentant de l État compétent dans le département ou la collectivité (C. trav., art. R. 5522-26). Durée du travail et rémunération La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 16 heures par semaine. Elle inclut, le cas échéant, le temps passé en formation (C. trav., art. R. 5522-24). Lorsque le contrat est établi sur une base mensuelle ou annuelle, la durée du travail est au moins égale à l application sur le mois ou sur l année de la durée hebdomadaire de 16 heures. Par dérogation, pour les personnes handicapées contraintes à des horaires limités et après avis du médecin du travail, le CAE-DOM ne comporte pas de condition de durée minimale hebdomadaire (C. trav., art. R. 5522-25). Les bénéficiaires du CAE-DOM perçoivent une rémunération au moins égale au smic horaire ou au minimum conventionnel dans l entreprise. Maintien de la CMUC Lorsque le titulaire du CAE-DOM bénéficiait de la protection complémentaire en matière de santé (CSS, art. L. 861-1) en tant qu allocataire du RSA, celle-ci est maintenue jusqu à l expiration de la période de droit. Après cette période, le droit à la protection complémentaire peut être renouvelé si le bénéficiaire continue à remplir la condition de ressource (C. trav., art. L. 5522-15). Attestation d expérience Une attestation d expérience professionnelle est établie par l employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d accès à l emploi (C. trav., art. L5522-13-4). Le tuteur doit participer à l établissement de cette attestation.
19 Suspension, rupture et transfert du contrat de travail Suspension en vue d une éventuelle embauche Le CAE-DOM peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : en accord avec son employeur, d effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d accomplir une période d essai afférente à une offre d emploi visant une embauche en CDI ou CDD d au moins six mois. En cas d embauche à l issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d essai, le contrat est rompu sans préavis. Cas de rupture particuliers En tant que contrat aidé, le CAE-DOM n est pas soumis aux dispositions de droit commun lorsqu il est à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-3). Il peut être rompu avant son terme à l initiative du salarié afin d être embauché en CDD d au moins six mois ou en CDI, ou encore pour suivre une formation conduisant à une qualification reconnue (C. trav., art. L. 5522-13-3). Signalement des ruptures de contrat L employeur doit signaler à l autorité signataire de la convention individuelle, à l organisme chargé du versement des aides à l employeur et à l organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention (C. trav., art. 5522-21). Transfert du contrat de travail En cas de modification de la situation juridique de l employeur (C. trav., art. L. 1224-1), le nouvel employeur est substitué dans les droits de l employeur en ce qui concerne le contrat de travail, mais aussi la convention individuelle. Toutefois cette dernière substitution ne se fera que sous réserve de l accord de l autorité signataire et que le nouvel employeur remplisse les conditions nécessaires pour conclure une convention initiale de CAE-DOM (C. trav., art. L. 5522-22). Avantages pour l employeur Absence de prise en compte dans les effectifs Les salariés bénéficiaires d un CAE-DOM ne sont pas pris en compte, pendant une durée de deux ans, dans le calcul de l effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l application des dispositions légales qui se réfèrent à une condition
20 d effectif minimum de salariés, sauf pour la tarification des risques d AT-MP. Cette durée de deux ans est portée à 30 mois pour les bénéficiaires du RSA (C. trav., art. L. 5522-16). Exonération de cotisations patronales Le CAE-DOM ouvre droit à une exonération de cotisations sociales. Champ de l exonération L exonération couvre les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales (à l exclusion des cotisations AT-MP) (C. trav., art. L. 5522-18). Niveau et durée d exonération L exonération est applicable aux rémunérations versées à compter de la date d effet de la convention de CAE-DOM. Elle porte sur la partie des rémunérations n excédant pas 1,3 smic, pendant une durée allant jusqu à 24 mois. Il n est pas tenu compte des périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l employeur. Cette durée est augmentée dans deux cas : elle est portée à 30 mois pour les Rmistes ; elle est prolongée pour certains bénéficiaires (demandeurs d emploi depuis plus d un an, ou handicapés, ou titulaire du RSA, sans emploi depuis plus d un an) âgés de plus de 50 ans jusqu à ce que le bénéficiaire atteigne l âge et justifie de la durée d assurance nécessaire pour ouvrir droit à une retraite à taux plein. L exonération s applique pendant la durée de la convention de CAE-DOM, compte non tenu des périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l employeur. Rémunération exonérée La partie de la rémunération exonérée est déterminée à chaque versement de la rémunération en prenant en compte le nombre d heures de travail rémunérées (C. trav., art. R. 5522-37). Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée au cours du mois en fonction d un nombre d heures de travail rémunérées, le nombre d heures de travail pris en compte est réputé égal à la durée mensuelle collective du travail applicable. Lorsque leur période d emploi rémunérée couvre une partie du mois civil, le nombre d heures à prendre en compte est égal au produit du nombre de jours calendaires compris dans la période par un trentième du nombre d heures correspondant à cette durée collective (C. trav., art. R. 5522-38). Justificatif de l administration L exonération est subordonnée à la délivrance d un justificatif délivré par l autorité administrative (C. trav., art. L. 5522-18). L exonération est subordonnée à l envoi par l employeur à l organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale d une copie de la convention individuelle de CAE-DOM.