www.fgtb.be Travail & vie privée Votre employeur peut-il TOUT savoir de vous?

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Travail & vie privée Votre employeur peut-il TOUT savoir de vous?

-5- Tables des matières Avant-propos................................................................................................................................................................................. 7 1. Médecine du travail et vie privée.................................................................................................. 9 1.1. Rappel de quelques principes.......................................................................................................................... 9 1.1.1. Qui doit se soumettre à un examen médical?...................................................... 9 1.1.2. Quand le contrôle médical est-il obligatoire?........................................................ 9 1.2. Le secret professionnel et le médecin du travail.................................................................... 10 1.3. Recours.............................................................................................................................................................................. 10 1.4. Travailleurs atteints de maladies graves ou contagieuses......................................... 11 2. Interdiction d effectuer des tests génétiques................................................ 13 2.1. De quoi s agit-il?............................................................................................................................................................ 13 2.2. La loi Mahoux-Vanlerberghe........................................................................................................................... 14 2.2.1. Contexte........................................................................................................................................................... 14 2.2.2. Principe général..................................................................................................................................... 14 2.2.3. Procédure suivie dans le cadre de la médecine du travail.............. 14 2.2.4. Exceptions..................................................................................................................................................... 15 2.2.5. Evaluation...................................................................................................................................................... 15 3. Drogue et alcool au travail........................................................................................................................ 17 3.1. Quelques chiffres.......................................................................................................................................................... 17 3.2. Rôle du conseiller en prévention-médecin du travail........................................................ 17 3.2.1. D un point de vue scientifique: les limites du dépistage de l usage de drogues et d alcool............ 17 3.2.2. Aspect déontologique: l avis de l Ordre des médecins.......................... 18 3.3.3. Cadre juridique dans lequel doit se situer un test de dépistage de l usage de drogues effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail................................................. 18 3.3. Rôle d un médecin externe............................................................................................................................... 20 3.4. Rôle des services de police........................................................................................................................... 20 3.5. Conditions auxquelles doivent répondre les politiques de lutte contre l usage de drogues et d alcools.............................................................................................. 21 3.5.1. Priorité à la prévention................................................................................................................. 21 3.5.2. Faire semblant de rien.................................................................................................................. 21 3.5.3. Procédures pour résoudre les problèmes de drogues et d alcool....................................................................................................................................................... 22 4. Surveillance par caméras: la CCT n 68..................................................................... 25 4.1. Exposé du problème................................................................................................................................................. 25 4.2. Principes généraux..................................................................................................................................................... 25 4.3. Concrétisation des principes généraux............................................................................................. 25 4.4. Mise en œuvre de la surveillance par caméras...................................................................... 25 4.5. L utilisation des images.......................................................................................................................................... 26 4.6. Dispositions spécifiques selon le type de surveillance par caméras........ 26 4.6.1. Surveillance temporaire par caméras......................................................................... 26 4.6.2. Surveillance permanente par caméras..................................................................... 26 4.6.3. Surveillance secrète par caméras................................................................................... 27 5. Vie privée et utilisation des données de communication en réseau: la CCT n 81................................................................................................................................... 29 6. Points prioritaires pour nos délégués............................................................................ 33

-7- Avant-propos Le respect de la vie privée sur les lieux de travail, nouveau champ d action du syndicalisme Défendre les travailleurs dans leur relation avec leur employeur, veiller à l application des mesures de sécurité, améliorer les conditions de travail ou tout simplement défendre l emploi, comme l illustre la lutte actuelle pour le maintien d une sidérurgie intégrée en Wallonie ou celle des dockers anversois pour la défense de leur profession, restent les valeurs de base et la raison d être du syndicalisme. Cependant, l évolution de la société et des technologies qui bouleversent les conditions de travail, amène les syndicats à occuper de nouveaux terrains, à élargir le champ de leurs préoccupations. L explosion de l Internet dans les bureaux, notamment à travers l usage généralisé des systèmes de messagerie, ou l extension des logiciels intégrés de gestion d entreprise (ERP), modifient de fond en comble les conditions de travail et multiplient surtout les moyens de contrôle ou de surveillance des travailleurs par leur employeur au nom de l efficacité ou de la sécurité des données et des systèmes informatiques, pouvant aller jusqu à l ingérence dans la vie privée. L impératif de sécurité ou d efficacité des processus de production justifie parfois le placement de caméras de surveillance qui épient faits et gestes et placent les travailleurs sous pression. Les progrès de la médecine permettent aussi de collecter des informations strictement personnelles sur la santé des travailleurs et peuvent tenter certains de sélectionner à l embauche les candidats à un emploi sur d autres critères que la compétence professionnelle en dépistant, par exemple, les maladies génétiques, l existence d une grossesse ou encore l usage, même récréatif et privé de drogues douces Notre travail syndical consiste à placer des garde-fous contre toutes tentations de contrôle exagéré ou d atteintes à la vie privée. Dans cette brochure, les lecteurs trouveront les informations de base nécessaires sur ces différents aspects. Chaque chapitre est clôturé par un résumé des dispositions réglementaires et par un commentaire sur le rôle des organes de concertation. André MORDANT Secrétaire général Mia DE VITS Présidente

-9-1. Médecine du travail et vie privée La santé d un travailleur relève de sa vie privée. Néanmoins, dans un certain nombre de cas, le travailleur est soumis à un examen effectué par le médecin du travail, sur ordre de l employeur. Ce contrôle est effectué selon la lettre et dans l esprit de la réglementation pour garantir la santé du travailleur dans l exercice de sa fonction. Le contrôle du médecin du travail doit donc être en rapport direct avec les risques liés au poste de travail. Cette limitation est une conséquence logique de quatre principes qui sont liés aux fondements mêmes de la médecine du travail en Belgique. 1.1. Rappel de quelques principes 1.1.1. Qui doit se soumettre à un examen médical? Les travailleurs ne sont pas tous soumis au contrôle du médecin du travail. La réglementation prévoit un contrôle médical pour les travailleurs qui: Sont exposés à un risque de maladie professionnelle; Occupent un poste de sécurité, à savoir ceux qui, par la conduite de véhicules ou par la manipulation de machines ou installations, peuvent mettre en péril la sécurité des autres travailleurs; Sont directement en contact avec des denrées ou des substances alimentaires; Ont moins de 21 ans; Occupent une situation de travail qui expose à des contraintes liées au travail: écran, manutention de charges, ; Sont des personnes handicapées; Relèvent du champ d application de la législation sur la protection de la maternité. 1.1.2. Quand le contrôle médical est-il obligatoire? À l embauche, c est-à-dire avant l entrée en service et au plus tard dans les 14 jours qui suivent l embauche. Cet examen favorise une orientation optimale du travailleur; A intervalles réguliers, c est-à-dire pour constater des maladies professionnelles ou une incapacité de travail temporaire ou définitive; En cas de reprise de travail, après une absence d au moins 4 semaines pour raisons de santé: maladie, accident, accouchement, Lors de cet examen, on vérifie si le travailleur est toujours apte à effectuer le même travail; En cas de changement de poste de travail, si le travailleur est exposé à de nouveaux risques ou à des risques plus élevés. De plus, chaque travailleur peut toujours consulter le médecin du travail/conseiller en prévention qu il soit soumis ou non au contrôle médical s il a des problèmes de santé qu il attribue aux conditions de travail.

-10- La surveillance médicale du médecin du travail est donc obligatoire pour les travailleurs qui y sont assujettis. Les travailleurs qui s y soustraient ne peuvent plus être maintenus au travail par l employeur (article 147 sexies du RGPT 1 ). Ce constat nous amène à plaider pour une protection stricte de la vie privée des travailleurs. a. Seuls les travailleurs qui y sont assujettis (travailleurs repris sous le point 1.1.1.) doivent subir un examen médical. S il était permis de faire des tests qui ne sont pas en rapport avec le poste de travail, les travailleurs qui y sont soumis seraient victimes de discrimination par rapport aux travailleurs qui ne sont pas soumis au contrôle par le médecin du travail. b. Le contrôle médical est effectué par un médecin du travail. Le travailleur ne peut pas le choisir lui-même, comme c est le cas pour son médecin traitant par exemple. Le respect de la vie privée doit donc être totalement garanti et ce, également pour maintenir une confiance totale en la médecine du travail. c. Dans de nombreuses entreprises, la médecine du travail est «offerte» par un Service Externe de Prévention et de Protection au Travail. Nous n irons pas jusqu à dire que ces services sont des entreprises commerciales, mais on constate néanmoins une concurrence acerbe entre ces services qui sont souvent mis sous pression par les employeurs: ils doivent en effet satisfaire à certaines exigences qui sont à la limite de la légalité voire, de la déontologie médicale. Ce constat nous amène une fois de plus à plaider en faveur d une réglementation stricte. 1.2. Le secret professionnel et le médecin du travail Le fait que le médecin du travail soit tenu au secret professionnel apporte une des principales garanties du respect de sa vie privée au travailleur. Ce secret professionnel est d ailleurs confirmé dans l article 148septies du RGPT. Concrètement, cela signifie que le médecin du travail termine toujours un examen médical par une décision. Cette décision porte uniquement sur l aptitude/inaptitude du travailleur à remplir ses fonctions. Le travailleur peut donc avoir les aptitudes suffisantes, être inapte définitivement ou pour une période à déterminer. Le médecin du travail peut également conseiller au travailleur d exercer une autre fonction. De même, il a le pouvoir de mettre un travailleur en congé-maladie. Afin de garantir le droit au respect de la vie privée du travailleur, le diagnostic ne sera pas repris sur la fiche de l examen médical qui a entraîné la décision (RGPT, article 146bis, 1). De plus, toujours en vue de protéger la vie privée du travailleur, le dossier médical n est consultable que par le médecin du travail ou par l assistante sociale ou l infirmier(ère) qui est rattaché au département contrôle médical du Service Interne ou Externe de Prévention et de Protection au Travail. Toutes ces personnes sont tenues au secret professionnel. L employeur n a pas accès au dossier médical des travailleurs (RGPT, article 146quinquies 2). 1 Règlement Général pour la Protection du Travail

-11-1.3. Recours Un travailleur a le droit de contester la décision du médecin du travail suite à un examen périodique. Le RGPT prévoit une procédure de recours qui stipule entre autres que le travailleur peut se faire assister par un médecin de son choix à qui le médecin du travail communique sa décision motivée. Si le médecin du travail et le médecin qui assiste le travailleur ne parviennent pas à se mettre d accord, il faut le signaler sur la fiche du contrôle médical (RGPT, article 156bis, 3). Aucun appel n est possible de la décision d un médecin du travail en cas d examen à l embauchage. C est logique puisqu à ce moment, il n y a pas encore de relation de travail entre l employeur et le candidat-travailleur. Si le travailleur souhaite faire appel de la décision du médecin du travail, les remarques et conclusions du médecin qui assiste le travailleur sont transmises au médecin-inspecteur du travail compétent. Les trois médecins prendront une décision à la majorité des voix sur l (in)aptitude du travailleur concerné. Cette décision sera consignée par le médecin-inspecteur du travail à l employeur et au travailleur. Toutes les décisions peuvent être contestées devant le tribunal du travail. 1.4. Travailleurs atteints de maladies graves ou contagieuses Les travailleurs atteints de maladies graves ou contagieuses sont tenus de prendre un congé de maladie. Le RGPT stipule que le médecin du travail doit les prier de consulter leur médecin traitant (article 146ter, 2). Afin de garantir le respect de la vie privée du travailleur, le médecin du travail doit simplement signaler à l employeur que le travailleur est en congé de maladie. Ni plus ni moins! Résumé Le médecin du travail ne peut trancher que sur l aptitude à exercer une fonction à un poste de travail déterminé. Il se prononce uniquement sur l aptitude du travailleur et ne peut communiquer à personne les données médicales sur lesquelles il se base. Le secret professionnel du médecin du travail est général et illimité. Le médecin du travail ne peut effectuer aucun autre examen, aucun autre test que ceux qui sont prévus dans le RGPT, sauf s il estime qu il y a des raisons de déroger à ce principe. Dans ce cas, le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail doit en avoir été préalablement informé.

-13-2. Interdiction d effectuer des tests génétiques 2.1. De quoi s agit-il? (2) Depuis plusieurs années, le travail est organisé à grande échelle. De nombreuses grandes entreprises mènent une politique basée sur l outsourcing: elles font donc effectuer les tâches qui leur conviennent moins bien (entretien, cantine pour les travailleurs etc.) par des sociétés spécialisées. De ce fait, les activités qui impliquent les plus grands risques pour la santé et la sécurité des travailleurs sont confiées à des sous-traitants qui sont généralement moins bien structurés que l entreprise d origine en matière de prévention. Parallèlement, en Europe, on constate que sur le plan de la sécurité et de la protection des travailleurs sur le lieu de travail, les employeurs ont tendance à se limiter au respect d un nombre restreint de normes européennes. Ces normes concernent par exemple la sécurité des machines ou l étiquetage de produits chimiques, les effets possibles étant repris sur les étiquettes. Ces normes visent surtout à garantir la libre circulation des marchandises mais ont aussi un effet de normalisation sur les conditions de travail. Dans cette approche théorique et assez minimaliste, on part en fait du principe de l existence d un travailleur standard ou d un travailleur en bonne santé qui n est pas susceptible de tomber malade. On ne tient pas toujours compte des travailleurs plus faibles ou plus sensibles. Parallèlement, on constate l absence de toute norme visant à organiser le travail et le rythme du travail. C est pourtant très important pour que le travail reste accessible à un grand nombre de personnes, sans que leur sécurité ou leur santé ne soit compromise. Certains milieux socio-économiques européens ne laissent pas la marge nécessaire pour adapter les conditions de travail (de ce fait, quasi tous les candidats compétents peuvent être considérés comme des travailleurs adéquats). La question du choix des travailleurs qui conviennent le mieux reste toutefois en suspens. Le concept - habituel en médecine du travail - de l adaptation du travail et des conditions de travail à la sensibilité individuelle des (candidats) travailleurs, qui doit permettre que chaque travailleur qui a les compétences nécessaires puisse aussi être employé, risque dès lors d être compromis. De même, le fait que de plus en plus d entreprises proposent des assurances privées (pour l absentéisme pour maladie, les assurances-vie etc.) dans le package salarial se traduit par une augmentation du nombre de tests médicaux à des fins de prévision. En Europe, on cherche déjà des centres qui proposent des tests génétiques et de l imagerie médicale aux employeurs pour les candidats-travailleurs. Ces centres sont tout à fait indépendants de la médecine du travail et formeraient un circuit qui échapperait totalement au contrôle social du travail. Dans plusieurs entreprises américaines, les tests génétiques prévisionnels sont déjà utilisés comme critère de recrutement. Dans les filiales belges de ces entreprises, on envisage de faire de même. Des kits seraient même mis à disposition sur Internet pour analyser une partie du matériel génétique d un travailleur. 2 Les personnes intéressées par le sujet et par la relation avec les tests génétiques trouveront des informations très intéressantes sur le site suivant : http://www.tests-genetiques-et-travail.be

-14- D un point de vue scientifique, tout cela est n évidemment pas impossible. La science médicale avance à grands pas. Sur la base d une simple prise de sang, il est possible de déterminer si une personne souffre d une maladie héréditaire. Pour les employeurs peu scrupuleux, il pourrait être intéressant de ne pas engager des personnes qui risquent de tomber malades. De cette façon, ils distingueraient les candidats «génétiquement productifs» des candidats «génétiquement improductifs». Dans ce cas, l employeur saurait qu il ne sera pas confronté à un travailleur malade et qu il pourra garder plus longtemps en service le candidat choisi. Le problème est donc bien réel. Une réglementation légale n était donc certainement pas superflue. Cette réglementation fera l objet du chapitre suivant. 2.2. La loi Mahoux-Vanlerberghe 2.2.1. Contexte Le texte initial de cette loi a été déposé en 1999 déjà par le sénateur PS Philippe Mahoux au Sénat. Son initiative visait à interdire les tests de dépistage du virus HIV ainsi que l examen génétique prévisionnel dans le cadre des relations de travail. Parallèlement, la sénatrice Myriam Vanlerberghe avait introduit un projet de loi visant à interdire des tests médicaux dans le cadre d une procédure d embauche. La Commission compétente du Sénat a décidé d intégrer le texte du sénateur Myriam Vanlerberghe dans celui du sénateur Philippe Mahoux, suite à quoi le texte a été approuvé successivement au Sénat et par la Chambre des représentants. Au moment où nous avons clôturé la rédaction de cette brochure, le texte avait été approuvé et promulgué par le Roi mais n avait pas encore été publié au Moniteur belge. 2.2.2. Principe général La loi part du principe existant selon lequel les tests génétiques, examens médicaux ou la collecte verbale d informations ne sont permis que s ils ont un rapport avec l aptitude du travailleur à exercer une fonction déterminée. Parallèlement, il est prévu une interdiction de choisir les candidats-travailleurs sur la base de tests biologiques ou génétiques prévisionnels. La même interdiction s applique pour des tests qui seraient effectués sur des travailleurs qui sont déjà en service. Le motif de l interdiction est que ces tests visent à exclure certaines personnes du marché du travail sans tenir compte de l aptitude réelle du travailleur pour la fonction pour laquelle il sollicite, comme on peut le lire dans l exposé des motifs. La loi prévoit explicitement que les examens génétiques prévisionnels (c est-à-dire la détection du risque de prédisposition à développer une certaine maladie génétique comme le diabète par exemple) et les tests de dépistage de l infection par le virus d immunodéficience humaine (VIH) sont interdits (art. 3 1). Par un A.R. délibéré en Conseil des ministres, l interdiction peut être élargie à tous les autres tests biologiques et examens médicaux (voir également point 2.2.3.). 2.2.3. Procédure suivie dans le cadre de la médecine du travail Si les risques liés au poste de travail le justifient, certains tests peuvent être effectués. Seul le conseiller en prévention médecin du travail rattaché au Service Interne ou Externe pour la Prévention et la Protection au Travail peut effectuer ces tests. De plus, dix jours avant l examen, le (candidat) travailleur doit être informé du type d informations

-15- que l on recherche, de l examen auquel il sera soumis et des raisons pour lesquelles celui-ci sera effectué. Cette communication est faite par lettre recommandée et confidentielle. Sous peine de nullité, le conseiller en prévention-médecin du travail doit motiver par écrit toute décision qu il a l intention de prendre concernant l (in)aptitude du (candidat) travailleur et l envoyer à un médecin désigné par le travailleur concerné. La décision finale doit être communiquée sur la fiche de l examen médical (voir également point 1.2.). Toute décision dans le sens d une incapacité de travail peut être contestée, exception faite des décisions qui concernent les candidats travailleurs. Néanmoins, la loi prévoit également la possibilité d interjeter appel pour un candidat travailleur (il faut dans ce cas un A.R. délibéré en Conseil des ministres). 2.2.4. Exceptions Un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres peut élargir l interdiction d effectuer d autres tests biologiques et examens médicaux. Avant que toute dérogation ne puisse être accordée, le Ministre de l Emploi et du Travail doit consulter le Comité consultatif de bio-éthique. A ce jour, aucune exception au principe général n a été autorisée. 2.2.5. Evaluation Cette loi signifie indéniablement un grand pas en avant dans la protection de la vie privée des travailleurs. Le principe général (interdiction d effectuer des tests génétiques prévisionnels) garantit la suppression de toute discrimination des travailleurs sur la base de leur santé et apporte une protection à de nombreux travailleurs plus faibles face à des formes de médecine qui ne visent qu à la sélection (et non à la prévention). Ce dernier constat est encore renforcé par le fait que des exceptions sont prévues - à des conditions strictes - et que seuls les médecins du travail des Services Internes ou Externes pour la Prévention et la Protection au Travail peuvent effectuer ces tests. En élargissant la possibilité de faire appel des décisions du médecin du travail-conseiller en prévention aux candidats travailleurs, la loi pourrait encore être améliorée. Résumé Les tests biologiques, examens médicaux ou la collecte verbale d informations ne sont autorisés que s ils sont en rapport avec l aptitude du travailleur à exercer une fonction déterminée à un moment déterminé. La loi interdit de sélectionner des candidats-travailleurs sur la base de tests biologiques ou génétiques prévisionnels. Cette interdiction s applique également aux tests qui seraient effectués sur des travailleurs en service. Si les risques liés au poste de travail le justifient, certains tests peuvent être effectués mais uniquement par le conseiller en prévention-médecin du travail rattaché au Service Interne ou Externe pour la Prévention et la Protection au Travail. De plus, dans ce cas, dix jours avant l examen, il faut communiquer au (candidat) travailleur quel type d information sera recherché, à quel examen il sera soumis et pour quelles raisons celui-ci sera effectué. Cette communication sera faite par lettre recommandée adressée de manière confidentielle.

-17-3. Drogue et alcool au travail 3.1. Quelques chiffres En 2001, le Belge moyen buvait 8 litres d alcool. Si l on se base sur le nombre de litres par catégorie de boisson alcoolisée, ce chiffre représente 98 litres de bière, 18,7 litres de vin et 3,4 litres d alcool. En 1997, 85 % des Belges avaient bu au moins une fois de l alcool et 8 % de la population buvait une boisson alcoolisée par jour. Ce pourcentage est plus élevé chez les hommes que chez les femmes et augmente avec l âge. Pour ce qui est de l usage de drogues sur le lieu de travail, l étude qui a été effectuée en 1995 à la demande du Ministre de l Emploi et du Travail de l époque donne des chiffres intéressants. L étude fait apparaître qu il y a effectivement un problème de drogues. Ainsi, 91,2 % des médecins du travail qui avaient répondu à l étude signalaient qu ils avaient déjà été confrontés à des problèmes de drogues dans l entreprise. L alcool (une «drogue légale») est de loin le plus grand problème: 85,3 % des médecins du travail ont déjà été confrontés à des cas de problèmes d alcool. Parallèlement, l étude fait également état de consommation de produits psycho-pharmacologiques (calmants, anti-dépresseurs, ). Pour les véritables drogues, 29,4 % des personnes interrogées disent avoir déjà eu des problèmes liés à l usage de drogues dures ou de drogues douces. En outre, il est intéressant de constater que tous les secteurs sont touchés dans une plus ou moins grande mesure. Les facteurs comme le travail en équipe, le travail de nuit, le travail répétitif, jouent un rôle déterminant. Les problèmes de drogues et d alcool sont fréquemment liés à la culture de l entreprise: le fait qu il y ait de l alcool disponible sur le lieu de travail, l attitude de la direction et la pression sociale ont été repris comme facteurs stimulant la consommation. 3.2. Rôle du conseiller en prévention-médecin du travail Comme nous l avons déjà souligné, le conseiller en prévention-médecin du travail plaide pour que les travailleurs soient occupés au poste qui leur convient le mieux. Dans cette optique, le travailleur sera d abord interrogé (éventuellement à l aide de questionnaires standard) et les résultats de l examen médical du travailleur seront utilisés. La problématique d un dépistage supplémentaire de l usage d alcool et de drogues nécessite quelques explications tant scientifiques que déontologiques et juridiques. 3.2.1. D un point de vue scientifique: les limites du dépistage de l usage de drogues et d alcool Un seul test de détection de l usage de drogues ne suffit pas pour déterminer si un (candidat) travailleur est réellement dépendant. En effet, il est possible que l intéressé ait une consommation occasionnelle voire unique ou encore que la présence de drogues s explique par une fête qui a dégénéré la veille. Un test unique ne donne donc aucune information sur la fréquence de la consommation et sur la dépendance éventuelle. Comme les traces de certains produits restent longtemps dans l organisme (comme le cannabis par exemple), le fait de retrouver ces traces dans l urine ne permet pas de se prononcer sur le fait que l intéressé soit ou non dépendant.

-18- De plus, des erreurs d interprétation sont toujours possibles, erreurs dues par exemple au fait de prendre certains médicaments. Si un test de dépistage s avère positif, il conviendra de le vérifier en utilisant la technique, plus fiable mais aussi plus coûteuse, de la chromatographie en phase gazeuse. 3.2.2. Aspect déontologique: l avis de l Ordre des médecins Dans son avis du 20 février 1993, le Conseil National de l Ordre des médecins à déterminer les règles déontologiques suivantes: 1. Le RGPT ne prévoit pas de manière expresse que le médecin du travail aurait pour tâche d'effectuer des tests d'urines afin de dépister l'usage de drogues. 2. L'évaluation de l'aptitude à occuper un poste de sécurité doit en premier lieu reposer sur des méthodes d'analyse clinique portant sur la vivacité et la capacité de réagir. 3. Dans les cas où les méthodes cliniques s'avèrent insuffisantes à étayer un avis concernant l'aptitude, un médecin du travail peut procéder à un test d'urines afin de dépister l'usage de drogues. 4. Cet examen doit répondre aux conditions suivantes: a) L'examen doit trouver sa raison d'être dans les risques et dangers liés à l'exécution inadéquate d'une fonction déterminée. b) Cet examen doit être justifié par les constatations d'un examen clinique préalable qui n'a pas permis de se prononcer définitivement sur l'aptitude. c) L'éventualité de cet examen est expressément mentionnée dans le contrat de travail et dans les conditions d'engagement dont les candidats-travailleurs sont informés. d) Cet examen requiert le consentement éclairé du travailleur ou du candidat-travailleur 3. e) L'analyse d'urines est effectuée par un laboratoire agréé. f) En cas de résultat positif, I'échantillon d'urines doit à nouveau être analysé par un autre laboratoire agréé. 5. Le médecin peut faire savoir uniquement que le travailleur est apte ou inapte à occuper le poste; il ne peut révéler ses raisons médicales. 3.3.3. Cadre juridique dans lequel doit se situer un test de dépistage de l usage de drogues effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail Le test de dépistage de l usage de drogues doit être replacé dans le cadre du respect de la vie privée et il faut tenir compte des obligations déontologiques. De plus, le conseiller en prévention-médecin du travail est tenu au secret professionnel médical, comme stipulé dans le RGPT (voir chapitre 1). Le conseiller donne un avis (qui n est d ailleurs contraignant qu en cas de fonction de sécurité ou d exposition à des rayons ionisants) sur l (in)aptitude, sans donner aucune motivation médicale. L intervention du médecin du travail ne peut donc être demandée en vue d imposer une sanction (par exemple licenciement pour motifs graves en raison de l ébriété d un travailleur au travail). 3 Le (candidat) travailleur est donc préalablement informé et il marque donc son accord sur l examen.

-19- La situation concrète diffère selon la nature de l examen (examen à l embauche; examen périodique; examen suite à un incident). a) examen à l embauche Catégories qui doivent se soumettre à un examen (RGPT) Sur la base du RGPT art.125.1 (détection des contre-indications concernant le poste demandé), un examen supplémentaire (complémentaire à l examen clinique et si celuici ne donne pas de réponse définitive) sur l accoutumance à la drogue ou à l alcool peut parfois se justifier, plus particulièrement pour une fonction de sécurité. L assentiment de l intéressé est exigé. Le candidat-travailleur n est déclaré apte ou inapte que pour la fonction visée. Aucune procédure d appel n est possible. Autres candidats-travailleurs: L employeur peut proposer un examen médical et éventuellement des examens supplémentaires: ils doivent toutefois répondre au principe de pertinence: des questions ou tests supplémentaires ne se justifient que s ils sont pertinents pour la nature de la fonction. Le dépistage de drogues pourrait être justifié si l usage de drogues peut impliquer un danger pour la santé et la sécurité de l intéressé ou de tiers. Pour de nombreux postes de travail, cette donnée est assez contestable. L avis qui est demandé au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail et la mesure qui s ensuit sont déterminés dans la procédure d engagement. Le travailleur concerné doit avoir été informé au préalable et il doit avoir donné son consentement. b) Examen périodique (imposé par le RGPT) (contrat en cours) Si des problèmes d accoutumance sont soupçonnés (sur la base d un premier examen clinique), le conseiller en prévention-médecin du travail peut en parler avec l intéressé. Si le médecin du travail estime qu il est nécessaire de compléter son examen par un test de dépistage, le but ne peut pas être d imposer une sanction mais bien d étayer ses suppositions basées sur un examen clinique, même si cela peut renforcer son plaidoyer pour un suivi ultérieur ou un renvoi chez un spécialiste. Le respect du secret médical reste d application. Si nécessaire, le conseiller en prévention médecin du travail peut décider d une incapacité temporaire (par exemple si un problème grave se pose avec un travailleur qui assure une fonction de sécurité) ou proposer une autre fonction (par exemple: en cas de problème chronique chez un travailleur qui assure une fonction dans la sécurité). Un problème d accoutumance constaté est considéré comme un problème médical, c està-dire comme une maladie: le médecin du travail renverra donc le travailleur à la personne/service qui peut l aider. Un suivi régulier peut également être envisagé, de commun accord avec l intéressé.

-20- c) Examen à la demande de l employeur (par exemple en cas d incident) L employeur qui soupçonne un problème d accoutumance peut proposer au travailleur concerné de consulter le médecin du travail. Tant qu il ne s agit pas d un examen périodique (éventuellement plus tôt que prévu), le travailleur ne peut être obligé de subir cet examen. Ce problème pourrait être résolu en inscrivant cet examen dans le règlement de travail comme une procédure particulière. Si le travailleur accepte de se présenter chez le médecin du travail, l examen pourra être considéré comme un examen spontané. Dans ce cas, on applique les mêmes avis et règles de décision que pour l examen périodique classique (voir paragraphe précédent). 3.3. Rôle d un médecin externe Un médecin externe qui n agit pas en qualité de médecin traitant peut être requis par les personnes compétentes (police locale ou fédérale) ou peut être demandé (dans ce cas, il n est pas requis) par l employeur. Dans ce cas, ce médecin n est pas tenu au secret professionnel pour cette tâche déterminée. La mesure ainsi visée est moins une sanction qu une mesure de politique. Cette démarche est-elle sensée dans le cadre d une sanction lourde comme un licenciement pour motifs graves? La réponse à cette question doit être nuancée: en effet, selon la jurisprudence, le seul constat d un abus (par exemple alcootest positif) est généralement suffisant. De plus, l examen peut être refusé par le travailleur, sauf s il est imposé par une personne compétente (voir paragraphe suivant). 3.4. Rôle des services de police Dans certains cas, si le travailleur participe au trafic, l employeur peut faire appel à la police surtout si l intéressé semble être sous l influence de l une ou l autre substance et que: soit il conduit un véhicule sur un terrain de l entreprise accessible à plusieurs personnes; soit il a l intention de circuler sur la voie publique avec un véhicule (loi sur la circulation routière). En effet, l employeur peut être pénalement responsable en cas d accident provoqué par un travailleur ivre s il n exerce pas un contrôle suffisant (négligence coupable). Parallèlement, on peut également faire appel aux services de la police si l on constate des faits d ébriété publique, c est-à-dire un état d ivresse observable par tous et qui est constaté dans un lieu public (donc également sur les terrains des entreprises où viennent des fournisseurs, clients et autres visiteurs).