CHAPITRE IV - L EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE IV - L EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Comme tout contrat, le contrat de travail a vocation à être correctement exécuté. Toutefois, la situation singulière du salarié, maintes fois soulignée, justifie des solutions originales pour résoudre des problèmes inhérents à ce type de rapport contractuel. Aussi, lorsqu il s agit d entreprendre une présentation, fut-elle sommaire, de l exécution du contrat de travail c est en réalité aux incidents liés à son exécution que l on s attache. Seront ainsi successivement abordées la modification du contrat de travail puis sa suspension et enfin son exécution fautive par le salarié. SECTION 1 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail peut nécessiter adaptation du fait du salarié (suite à une inaptitude physique) ou de la volonté de l employeur (nouvelle organisation du travail). Le contrat est gouverné par une règle selon laquelle sa modification n est possible que par l accord des cocontractants. On sait aussi que ce même contrat place le salarié sous la subordination de l employeur. On peut donc considérer que «contrat et pouvoir constituent certainement des référents juridiques forts autour desquels s organisent les relations de travail». Au plan juridique, le pouvoir peut être compris comme «une habilitation donnée à l employeur d accomplir au service de l intérêt de l entreprise, intérêt au moins partiellement distinct de celui de l employeur, des actes matériels ou juridiques qui s imposent aux salariés et qui vont affecter leurs droits et intérêts». Le problème posé consiste alors à savoir dans quel registre, contrat ou pouvoir, se trouvent placés les cocontractants. Une demande de l employeur relève-t-elle de la sphère du contrat et l accord du partenaire est nécessaire tandis que si une demande est une manifestation du pouvoir, il s agit d un ordre auquel le salarié doit se soumettre. L enjeu de la qualification est important eu égard aux conséquences qui y sont attachées, droit au refus pour le salarié ou faute disciplinaire fondant une sanction. C est donc le critère de cette qualification qui sera d abord présenté, ses effets ensuite. 1. DISTINCTIONS Selon la Cour de cassation, il convient d opérer une distinction entre «modification du contrat de travail» et «changement des conditions de travail». A cette fin, les juges proposent, au fil de leurs décisions, l image d un contrat de travail standard. Cette construction n est cependant pas toujours aussi simple qu elle voudrait donner à penser. Tout d abord, il faut préciser que par «contrat» on entend ici non l acte instrumentaire (le document) mais l accord de volontés. Ainsi, il faut se garder de penser que ce qui est écrit serait naturellement contractuel. Pour la Cour de cassation, un élément écrit peut n avoir qu une simple valeur informative. Il en va ainsi du lieu de travail lorsqu il n est pas l objet d une clause dite de mobilité géographique 1. Par ailleurs, la question des sources du droit ne doit pas être négligée. Ainsi d une prime née d un usage ne peut, de ce fait, avoir une nature contractuelle. Enfin, on relèvera parfois des décisions d opportunité de la Cour de cassation rangeant dans une catégorie plutôt que dans l autre un élément à l instar de la mise au chômage partiel, simple changement des conditions de travail, qui affecte pourtant la durée du travail comme le salaire, éléments constitutifs de l armature du contrat de travail En l état de la jurisprudence, puisque cette question n est pas abordée directement par la loi, on retiendra que constituent les éléments socle du contrat : 1 Voir infra. 1

1. La nature du contrat lui-même, visant la qualification «contrat de travail» et la qualification «contrat à durée déterminée» ou «contrat à durée indéterminée». C est une question d ordre public. 2. La qualification professionnelle qui le positionne sur un emploi. Lors de la conclusion du contrat c est pour effectuer un travail déterminé à un certain niveau hiérarchique avec des responsabilités que le salarié est embauché. Le salarié est donc embauché pour un type d emploi auquel sont référés des postes de travail. Un changement de poste relève alors de la simple exécution du contrat. Ainsi, la circonstance que la tâche donnée soit différente de celle qu il effectuait antérieurement ne caractérise par une modification du contrat de travail, dès l instant où elle correspond à sa qualification professionnelle. Un changement d emploi est en revanche une modification du contrat de travail. 3. Le salaire. La notion de «rémunération» est plus large que celle de salaire au sens contractuel. Le salaire contractuel (salaire de base) constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié même de façon minime sans l accord du salarié ; il en va de même pour le mode de détermination de ce salaire. En effet, il n y a pas de contrat de travail sans fixation contractuelle du salaire. Pour les accessoires ou compléments du salaire, il faut déterminer leur source. On relèvera, en outre, que la réduction de la durée hebdomadaire du travail qui résulte d'un accord collectif étendu s'impose aux salariés mais que la perte effective de rémunération contractuelle qu'entraîne cette réduction, constitue une modification du contrat de travail qui doit faire l'objet de la part du salarié d'une acceptation claire et non équivoque (Soc. 27 mars 2001, n 99-40068, Bull. civ. V, n 109). Toutefois, même si la solution est critiquable, pour la Cour de cassation, la suppression d une prime ayant un usage pour support juridique n entraîne pas une modification du salaire. 4. La durée du travail. La durée du travail constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l accord du salarié. Il ne faut pas confondre la durée de travail (élément quantitatif) avec les horaires de travail (répartition du temps de travail organisation de l emploi du temps). Pour les juges, la répartition du temps de travail sur la journée ou sur les jours de la semaine (exception du dimanche) relève du pouvoir de direction donc des conditions de travail. Toutefois, le passage d un horaire de jour à un horaire de nuit est une modification du contrat de travail comme le passage d un horaire fixe à un horaire variable ou encore d un horaire continu à un horaire discontinu. 5. Le lieu du travail. Le changement du lieu de travail doit être apprécié de façon objective ; il appartient aux juges du fond de rechercher si le lieu auquel était affecté le salarié était situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment. La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément. Elle est appréciée souverainement par les juges en cas de contentieux. Par ailleurs, la Cour de cassation adopte une solution guère compréhensible lorsqu elle affirme qu une mention du lieu de travail dans le contrat de travail n a pas valeur contractuelle mais seulement valeur informative (Soc. 3 juin 2003, n 01-43573, Bull. civ. V, n 185). La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Par suite, viole les dispositions des articles 1134 du Code civil et L. 121-1 du Code du travail la cour d'appel qui décide que l'employeur a modifié le contrat de travail d'un salarié par le seul fait qu'il avait affecté le salarié en un lieu, relevant du même secteur géographique, mais autre que celui mentionné sur le contrat de travail, sans relever qu'il y était précisé que le travail devait s'exécuter exclusivement dans le lieu indiqué. L'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, lorsque cette affectation est motivée 2

par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. Les juges précisent encore que la spécificité des fonctions exercées par le salarié impliquant de sa part une certaine mobilité géographique est une justification pertinente. 6. Tout autre élément contractualisé par la volonté des parties : avantage tel qu un véhicule de fonction, le logement mais encore une clause de mobilité géographique. Focus : contrat de travail et mobilité géographique du salarié Sauf lorsque le salarié est nomade, le travail a vocation à s exécuter en un lieu déterminé. Comment le circonscrire? C est une question pratique que la loi ne résout pas directement lorsqu il s agit de savoir si l employeur peut ou non changer le lieu du travail d un salarié. L analyse nécessite de s intéresser au contrat de travail pour rechercher si une quelconque stipulation à valeur contractuelle intéresse cet élément. Ainsi jugé que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Soc. 3 juin 2003, n 01-40376, PB). En l absence de toute précision contractuelle, la sphère de mobilité géographique du salarié est donc délimitée par le secteur géographique d emploi. La stipulation peut être, ainsi qu il vient d être dit, une clause «d immobilité» rendant impossible tout changement du lieu de travail sans l accord du salarié. Plus fréquente, la clause de mobilité est une stipulation par laquelle l'employeur s est réservé la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Il en résulte que l'employeur ne peut en étendre unilatéralement la portée. La décision de mettre en œuvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise, faute de quoi le refus du salarié ne peut s analyser en une faute. La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de faire jouer une clause de mobilité est conforme à l'intérêt de l'entreprise. C'est au salarié qu'il incombe de démontrer que cette décision a été, en réalité, prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. L employeur doit encore veiller à ce que, dans sa mise en œuvre, la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché 1 (s occuper d un enfant handicapé ; femme élevant seule deux enfants). Tableau récapitulatif Éléments en cause Nature juridique Remarques Nature du contrat Emploi = fonctions et qualifications Salaire = salaire de base et modalités de détermination du salaire Durée du travail (temps complet ou temps partiel) Lieu de travail, s entendant comme le secteur géographique d emploi Éléments contractualisés (volonté claire des parties) Chômage partiel, si déplacement au-delà de ce secteur Par hypothèse, élément contractuel Une modification des tâches est un simple changement des conditions de travail Ne pas confondre avec la rémunération car un élément de rémunération peu avoir un autre support juridique que le contrat (par ex. un usage pour une prime) Ne pas confondre avec les horaires de travail ; mais le passage d un horaire de jour à un horaire de nuit est une modification du contrat La clause de mobilité définit le secteur géographique d emploi du salarié. Par exemple : voiture de fonction, garantie d emploi. Ne constitue pas une modification du contrat de travail pendant la période d indemnisation 1 Soc. 13 janvier 2009, n 06-45.562 3

Mise à disposition du salarié Ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail 2. REGIMES JURIDIQUES L opération de qualification juridique, la distinction entre «modification du contrat de travail» et «changement des conditions de travail» emporte des effets importants pour l employeur comme pour le salarié. A) Modification du contrat de travail L'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, et réciproquement. Autrement dit, tout ce qui relève du contrat ne peut être unilatéralement modifié. La Cour de cassation a d ailleurs précisé que l'acceptation de la modification du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite, par le salarié, du travail [aux nouvelles conditions]. Il ne saurait donc y avoir d acceptation tacite d une modification du contrat de travail. L employeur doit donc s assurer que sa proposition est soit acceptée soit refusée. A cet égard, on relèvera que le code du travail traite différemment la modification du contrat de travail selon sa cause, économique ou personnelle (Cf. ci-dessous). En tout cas, l employeur a intérêt à recueillir la volonté du salarié. S il s agit d un refus, celui-ci ne peut être analysé comme une faute puisque l employeur ne peut imposer la modification envisagée. L employeur peut soit renoncer à la modification soit considérer qu il n est plus en mesure de poursuivre l exécution du contrat et licencier le salarié. Le motif du licenciement épouse alors la cause de la modification (proposition d une baisse du salaire conduisant probablement à un licenciement pour motif économique). Si le salarié accepte la modification, l employeur prendra soin de recueillir cet accord en établissant un avenant écrit au contrat de travail. C. trav., art. L. 1222-6 Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. On notera enfin qu une modification du contrat de travail, prononcée à titre disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; cependant, en cas de refus du salarié, l employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée (Soc. 16 juin 1998, n 95-45033). B) Changement des conditions de travail Toute autre est la situation du salarié refusant de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction : il commet une faute puisqu il refuse d exécuter un ordre. Si ce refus rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, il ne constitue pas à lui seul une faute grave. Actualité : les accords de mobilité interne La loi n 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l emploi prévoit la possibilité pour l employeur d engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise dans le cadre de mesures collectives d organisation courantes, et ce en dehors d un projet de réduction d effectifs (C. trav., art. L. 2242-21). Dans les entreprises et les groupes d entreprises d au moins 300 salariés, elle s inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, dont elle constitue alors un volet. 4

Par un accord d entreprise (règles de conclusion de droit commun), l employeur peut modifier le lieu de travail des salariés au sein d une même entreprise. L accord de mobilité fixe notamment : - les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d emploi du salarié, elle-même précisée par l accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ; - les mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ; - les mesures d accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation et les aides à la mobilité géographique, comprenant notamment la participation de l employeur à la compensation d une éventuelle perte de pouvoir d achat et aux frais de transport ; - les mesures d accompagnement et de reclassement pour les salariés refusant l application de la mobilité, sur la base du reclassement interne prévu en cas de licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-4 et L. 1233-4-1). La loi précise que le champ et les modalités de celui-ci doivent être «adaptés» par l accord (pour que l employeur n ait pas à proposer aux salariés le poste qu ils ont déjà refusé ou d autres postes susceptibles de se trouver plus éloignés). Pour garantir l opposabilité de l accord, celui-ci doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés (C. trav., art. L. 2242-23, al. 1). L employeur doit au préalable mettre en place une phase de concertation avec chacun des salariés potentiellement concernés, afin de prendre en compte leurs contraintes personnelles et familiales. À l issue de cette phase, l employeur qui souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité doit en faire la proposition au salarié, selon la procédure applicable en cas de modification du contrat pour motif économique : envoi d une lettre recommandée avec avis de réception, délai d un mois accordé au salarié pour faire connaître son refus, acceptation implicite de la mobilité à défaut de réponse dans ce délai (C. trav., art. L. 2242-23, al. 3). Si le salarié accepte la proposition de mobilité, les clauses de son contrat de travail contraires à l accord sont suspendues (C. trav., art. L. 2242-23, al. 2). Le salarié ou les salariés qui refusent l application à leur contrat de travail de l accord de mobilité peuvent être licenciés pour motif économique. Il s agit d un licenciement individuel même si plusieurs salariés refusent. Les salariés licenciés bénéficient des mesures d accompagnement et de reclassement fixées dans l accord (C. trav., art. L. 2242-23, al. 4). En revanche, l employeur n a pas à élaborer de PSE, même si un grand nombre de salariés refusent les mesures de mobilité, puisque le licenciement est qualifié d individuel. 5