Rupture amiable ou conventionnelle du contrat

Rupture amiable ou conventionnelle du contrat Dossier complet L'info pratique en droit du travail.

QUESTIONS REPONSES Rupture amiable ou conventionnelle du contrat Sommaire 1- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il autorisé? 2- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et une démission? 3- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il interdit? 4- Quelles sont les compétences accordées à l'inspection du travail dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail? 5- Qu'est-ce que la rupture conventionnelle du contrat ou la rupture amiable du contrat de travail? 6- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et un licenciement? 7- Ai-je droit aux allocations chômage si je romps mon contrat à l'amiable? 8- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu de l'accepter? 9- Vais-je percevoir une indemnité de rupture? 10- Je suis en congé parental. Puis-je signer une convention de rupture amiable? 11- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et une transaction? 12- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et un départ négocié? 13- Je vais signer une convention de rupture amiable. Quel est le montant de l'indemnité de rupture que je vais percevoir? 14- Puis-je contester la rupture conventionnelle du contrat de travail? 15- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être contrôlée par une autorité externe à l'entreprise? 16- Une fois la convention signée, puis-je me rétracter? 17- Suis-je tenu de respecter un préavis en cas de rupture conventionnelle du contrat? 18- Je suis un salarié protégé, puis-je rompre mon contrat de travail à l'amiable avec l'employeur? 19- Dois-je assister à un entretien préalable à la rupture du contrat avec l'employeur? 20- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être établie par écrit? 21- Puis-je rompre le contrat de travail à l'amiable dans le cadre d'un plan social? 22- Ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, puis-je percevoir une indemnité de rupture? 23- Des ruptures conventionnelles du contrat de travail peuvent-elles être conclues dans le cadre d'un accord de GPEC? 24- Comment est prise en charge l'assistance par l'employeur? 25- En cas de contentieux, vers quelles institutions me tourner? 26- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu de l'accepter?

AVERTISSEMENT : Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par cas. Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l'auteur ne saurait être recherchée du fait de l'utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu'il n'ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation. Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer une garantie de l'orientation de la jurisprudence. Toujours garder à l'esprit le principe de l'appréciation souveraine des juges du fond, in concreto, variable d'un Conseil de Prud'Hommes à l'autre. Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d'un professionnel, avant toute action. www.juritravail.com : Droit du travail, le code du travail et conventions collectives en accès rapide et pratique. Retrouvez nos autres services : www.lettre-motivation-gagnante.com : Plus de 500 lettres de motivation et CV rédigés par des pros du recrutement. www.1cvpro.com : Plus de 350 planches de CV originales et des outils pratiques pour construire et gérer vos CV. www.abc-lettres.com : 2 500 modèles de lettres pour toutes vos correspondances.

1- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il autorisé? Au terme de la circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, le recours à la rupture conventionnelle est autorisé notamment : -lorsque votre contrat de travail est suspendu. A titre d'exemple, le congé sabbatique, le congé sans solde et le congé parental d'éducation ; -pour un salarié français travaillant pour une entreprise étrangère établie en France, et si vous êtes titulaire d'un contrat à durée indéterminée de droit français ; -pour les avocats salariés ; -pour les médecins de travail ; -pour les anciens salariés protégés.

2- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et une démission? La rupture conventionnelle du contrat de travail se distingue de la démission sur différents points : 1/ Ce sont le salarié et l'employeur qui décident de mettre fin au contrat et non pas seulement le salarié. Cette rupture est formalisée par écrit dans une convention signée par chacune des parties. 2/ Le salarié n'a pas à respecter de préavis avant de conclure la convention de rupture. La convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve d'avoir tenu un ou plusieurs entretiens. Toutefois, la rupture du contrat travail n'est pas immédiate une fois la convention signée. En effet, la rupture ne deviendra définitive qu'une fois la convention de rupture homologuée par la Direction Départementale du Travail. 3/ Le salarié perçoit une indemnité de rupture. A l'inverse de la démission, où le salarié ne perçoit aucune indemnité de départ ; le salarié, qui a conclu une convention de rupture de contrat avec l'employeur, bénéficie d'une indemnité. Le montant de celle-ci est négocié entre l'employeur et le salarié et ne peut être inférieur au montant de l'indemnité de licenciement fixé par la loi. Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail. Des décrets d'application devraient être publiés ces prochains jours. Ils viendront préciser la loi..

3- Dans quel cas le recours à la rupture conventionnelle est-il interdit? La circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, interdit le recours à la rupture conventionnelle notamment : -lorsque la suspension de votre contrat de travail bénéficie d'une protection particulière rigoureusement encadrée. A titre d'exemple, le congé maternité, l'arrêt de travail faisant suite à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; -dans le cadre des accords de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ; -dans le cadre de la mise en œuvre des plans de sauvegarde de l'emploi, -dans le cadre d'un contrat d'un contrat d'apprentissage.

4- Quelles sont les compétences accordées à l'inspection du travail dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail? Le principe : La rupture conventionnelle est une rupture à l'amiable du contrat de travail. Les deux parties, l'employeur et le salarié se mettent d'accord à l'issue d'une ou plusieurs négociations de rompre le contrat de travail d'un commun accord. A l'issue d'entretiens pendant lesquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que l'entretien préalable au licenciement, les deux parties remplissent le formulaire de demande d'homologation, document reposant sur un modèle unique rédigé par l'administration du travail. A compter de la date de signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer le droit de rétractation. A l'issue de ce délai, va intervenir l'homologation administrative donnée par la direction départementale du travail et de la formation professionnelle. La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à cette homologation. L'employeur ou le salarié doit adresser à l'inspection du travail un dossier commun, contenant la demande d'homologation. Dès la réception de la demande, l'administration dispose de 15 jours ouvrables pour s'assurer du respect des conditions prévues au titre de la rupture conventionnelle, de la liberté de consentement des parties. Il s'agira en fait de vérifier : -le non-respect des règles de l'assistance, -Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal -Le non-respect du délai de rétractation -L'existence d'erreurs de procédure -L'absence de liberté de consentement -Ou tout autre motif que l'administration doit à ce moment préciser. Ce sera sur ces fondements que l'administration du travail pourra refuser cette homologation. A noter : L'homologation est tacite en cas de silence de la direction du travail dans le délai. Article L. 1237-14 du Code du travail

5- Qu'est-ce que la rupture conventionnelle du contrat ou la rupture amiable du contrat de travail? La rupture conventionnelle du contrat de travail ou rupture amiable du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat instaurée par la loi de modernisation du marché du travail n 2008-596 du 25 juin 2008. Ce mode de rupture du contrat de travail repose sur l'accord passé entre l'employeur et le salarié de mettre fin au contrat. La rupture du contrat émane donc de la volonté commune de l'employeur et de celle du salarié. La rupture conventionnelle n'est donc pas un licenciement, ce dernier constituant une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur. La rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas non plus une démission, celle-ci étant une rupture du fait du salarié.. La rupture conventionnelle du contrat de travail a été créée avec un objectif affiché de simplicité et de sécurité.. En effet, l'employeur n'a pas à respecter de procédure de licenciement. De plus, même si le salarié a accepté de mettre fin à son contrat, celui-ci aura droit au versement d'une indemnité. Afin de prévenir d'éventuels abus et de s'assurer du libre consentement de chaque partie, la rupture conventionnelle du contrat doit être homologuée auprès de la direction départementale du travail. Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail

6- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat et un licenciement? La rupture conventionnelle du contrat de travail se distingue du licenciement sur différents points : 1/ Ce sont le salarié et l'employeur qui décident de mettre fin au contrat et non pas seulement l'employeur. Cette rupture est formalisée par écrit dans une convention signée par chacune des parties. 2/ La rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas soumise à la même procédure que celle devant être respectée pour un licenciement (convocation à un entretien préalable, tenue de l'entretien et notification motivée du licenciement sous un certain délai). Le salarié et l'employeur doivent toutefois convenir de cette rupture amiable du contrat lors d'un ou plusieurs entretiens afin que la discussion et l'échange de consentement entre le salarié et l'employeur soient garantis. 3/ L'employeur n'a pas à respecter de préavis avant de conclure la convention de rupture. La convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve d'avoir tenu un ou plusieurs entretiens. Toutefois, la rupture du contrat travail n'est pas immédiate une fois la convention signée. En effet, la rupture ne deviendra définitive qu'une fois la convention de rupture homologuée par la Direction Départementale du Travail. 4/ Le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement. Toutefois, le salarié a droit au versement d'une indemnité de rupture dont le montant est négocié avec l'employeur lors du ou des entretiens précités. De plus, ce montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.

7- Ai-je droit aux allocations chômage si je romps mon contrat à l'amiable? Le salarié qui rompt son contrat à l'amiable, dans le cadre de la rupture conventionnelle, bénéficie du droit aux allocations chômage, selon les mêmes conditions qu'un salarié licencié. Ainsi, le salarié doit remplir les conditions : - d'inscription auprès de l'assurance chômage, - de cotisation : au moins six mois au cours de vingt-deux derniers mois, Depuis le 1er avril 2009, pour une rupture de contrat intervenue à compter de cette date, la durée minimale de cotisation passe de 6 mois au cours des 22 derniers mois à 4 mois au cours au cours des 28 derniers mois. - de recherche active d'emploi, - d'âge : avoir moins de soixante ans. Cependant, si le demandeur d'emploi ne peut pas prendre sa retraite, il pourra recevoir des allocations chômage au maximum jusqu'à soixante-cinq ans. - d'aptitude : être physiquement apte à occuper un emploi. A noter : la rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat mis en place par la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail». Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail Décret n 2009-339 du 27 mars 2009

8- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu de l'accepter? La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est régie par une loi récente du 25 juin 2008 (loi n 2008-596, article 5). Il résulte de ces textes et de leur esprit que cette procédure permet à l'employeur et au salarié de convenir ensemble, d'un commun accord, des conditions de rupture du contrat qui les lie. En aucun cas, elle ne peut vous être imposée par votre employeur et rien ne vous oblige à l'accepter. Pour s'assurer que le consentement du salarié est réel et éclairé, la loi a mis en place une procédure à laquelle il est impossible de déroger. Une convention de rupture doit être signée par l'employeur et le salarié. Vous disposez d'un délai de 15 jours pour renoncer sans avoir à justifier d'un motif. La convention doit enfin être envoyée à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer. La Direction du travail doit s'assurer du respect de la liberté de consentement et que les droits de chacune des parties ont été respectés.

9- Vais-je percevoir une indemnité de rupture? Le Principe : C'est la convention de rupture qui fixe le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle que vous allez toucher (article L. 1237-13 du Code du travail). A savoir : Dans tous les cas, le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement prévue par la loi. A cet égard, la loi prévoit que le montant de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.. De plus, les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont vous bénéficiez avant la rupture du contrat de travail : l'indemnité est calculée sur la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de rémunération selon le plus favorable. Exemple : Mr X bénéficie d'une rémunération annuelle de 28 800 euros (soit 2400 euros par mois) et a 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Calcul de l'indemnité de Mr X : (2400 x 1/5 x 12) + (2400 x 2/15 x 2) = 6400 euros. Mr X devra bénéficier d'une indemnité de rupture au moins égale à 6400 euros. A noter : par conséquent, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité de licenciement fixée dans la convention collective. Articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail. Décret n 2008-715 du 18 juillet 2008. Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail

10- Je suis en congé parental. Puis-je signer une convention de rupture amiable? Rien ne l'interdit. L'article L 1237-16 du Code du travail n'exclut la rupture conventionnelle que dans deux cas : - en application d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE - licenciement collectif pour motif économique), - en application d'un accord collectif de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). La question se pose néanmoins de la possibilité de la rupture conventionnelle pendant la période protégée relative au congé de maternité. Le Code ne prévoit, dans ce cas, que deux cas de rupture possibles : la démission de la salariée et le licenciement pour une cause étrangère à la grossesse (motif économique ou faute grave en somme). Ce qui semble de fait exclure la rupture conventionnelle. Mais d'une part, aucune juridiction ne s'est encore prononcée sur ce point, d'autre part la personne en congé parental ne bénéficie pas des mêmes protections.

11- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et une transaction? La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat. Le contrat de travail prend donc fin d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, qui définissent les modalités de cette rupture (montant de l'indemnité de rupture ) dans une convention écrite. La transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Celle-ci est conclue entre le salarié et l'employeur à l'issue de la rupture du contrat (licenciement, démission ). La transaction permet de mettre fin ou de prévenir un différend entre l'employeur et le salarié, par l'échange de concessions réciproques, et évite ainsi le règlement du litige devant le Conseil de prud'hommes.

12- Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle / amiable du contrat de travail et un départ négocié? La rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont deux modes de rupture du contrat à l'amiable, basés sur un consentement réciproque du salarié et de l'employeur de mettre fin au contrat. Les différences entre la rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont les suivantes : - concernant les règles applicables : Le départ négocié n'est pas réglementé par le droit du travail. A l'inverse, la rupture conventionnelle du contrat de travail est régie par le Code du travail. - concernant la procédure et le formalisme : Le départ négocié n'est soumis à aucun formalisme obligatoire (établissement d'un écrit, entretien préalable ). Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent conclure un accord écrit de rupture négocié. Cet accord est soumis aux conditions de validité des contrats (articles 1108 et 1134 du Code civil). A l'inverse, la rupture conventionnelle du contrat doit obligatoirement être précédée d'un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié. De plus, cette rupture doit être formalisée par écrit. Exception : en cas de départ négocié ayant pour origine une cause économique (suppression/transformation d'emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié consécutives à des difficultés économiques notamment), l'employeur doit respecter la procédure de licenciement économique. - concernant le droit à indemnité : Sauf si le départ négocié a pour origine une cause économique, l'employeur n'est pas obligé de verser au salarié une indemnité.. A l'inverse, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail.

13- Je vais signer une convention de rupture amiable. Quel est le montant de l'indemnité de rupture que je vais percevoir? En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement L. 1237-13 du Code du travail). Le montant de l'indemnité légale s'élève à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (article R. 1234-2</a> du Code du travail). À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois bruts de salaires versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Exemple : Madame T, rémunérée 1 800 brut par mois, est licenciée après 14 ans d'ancienneté. L'indemnité légale à laquelle elle a droit s'élève à : (1/5 x 1 800 ) x 14 + (2/15 x 1 800 ) x 4 = 6 000. Madame T devra percevoir une indemnité de rupture conventionnelle d'au moins 6 000.

14- Puis-je contester la rupture conventionnelle du contrat de travail? Le Principe : Vous pouvez contester la rupture conventionnelle du contrat de travail. La contestation pourra porter notamment sur la convention elle-même, sur son homologation ou sur le refus d'homologation par la Direction Départementale du Travail. A noter: L'homologation ne peut pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. A quel tribunal s'adresser? Tout litige est de la compétence du Conseil de prud'hommes. Ainsi, cela exclut les recours devant le tribunal administratif, mais également les recours devant la Direction Départementale du Travail ou devant le ministre du Travail. L'action en justice doit être exercée avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Si tel n'est pas le cas, le recours ne sera pas recevable. Dispositions particulières concernant le salarié protégé : La rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé étant validée par l'inspecteur du travail, le recours contre la décision de l'inspecteur doit être formé devant le ministre du Travail ou devant le tribunal administratif. Article L. 1237-14 du Code du travail. Article R. 2422-1 du Code du travail. Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail

15- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être contrôlée par une autorité externe à l'entreprise? Le Principe : Une demande d'homologation doit être adressée à la Direction Départementale du Travail (DDT) par la partie la plus diligente. Cette demande doit contenir un exemplaire de la convention de rupture. A quelle Direction Départementale du Travail adresser la demande? La demande d'homologation doit être envoyée à la DTT dont dépend l'employeur, c'est-à-dire à la DTT dont relève l'établissement où le salarié est employé.. Quand adresser la demande? La demande d'homologation doit être envoyée à la DDT le lendemain de la fin du délai de rétractation. Ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires et débute à la suite de la signature de la convention de rupture. (jours calendaires : tous les jours de la semaine sont comptés). Il est préférable que l'envoi de la demande se fasse par lettre recommandée avec avis de réception, afin d'avoir la preuve de la date de réception par la DDT. Délai de réponse de la DTT : A compter de la réception de la demande, la Direction Départementale du Travail dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables pour s'assurer que les conditions prévues par la loi sont respectées et que les parties ont librement consenti à la convention. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception de la demande. (jours ouvrables : sont inclus tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés). Dans l'hypothèse où l'employeur et le salarié ont envoyé chacun une demande d'homologation, le délai d'instruction commence à partir de la réception de la demande parvenue en premier. Suite à la réception de la demande d'homologation, la DTT envoie à chaque partie un accusé de réception précisant la date d'arrivée de la demande et la date de fin du délai d'instruction. Durant ce délai d'instruction, la DTT prendra et notifiera à chaque partie soit l'homologation de la rupture amiable, soit le rejet de la demande de rupture amiable. Ce dernier doit être motivé, la DTT doit indiquer les raisons du rejet : manque d'information sur les parties (rémunération, ancienneté) ; non respect du délai de rétractation ; montant de l'indemnité de rupture inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement... Si l'administration ne répond pas dans ce délai de 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise. A noter: Le modèle de demande d'homologation (avec le modèle de convention de rupture) est fixé par un arrêté du ministre chargé du travail. Vous ne pouvez pas utiliser d'autre modèle que celui fixé par cet arrêté. Article L. 1237-14 du Code du travail. Arrêté du 18 juillet 2008 publié au Journal Officiel du 19 juillet 2008 Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail

16- Une fois la convention signée, puis-je me rétracter? Le Principe : A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, vous disposez (au même titre que votre employeur) d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer votre droit de rétractation. (jours calendaires : sont comptés tous les jours de la semaine). Ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et s'achève au 15ème jour à 24 heures. Ce délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être impérativement respecté. A défaut, la convention de rupture amiable ne pourra être validée par la Direction Départementale du Travail. A noter: Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Article L. 1237-13 al. 3 du Code du travail. Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail

17- Suis-je tenu de respecter un préavis en cas de rupture conventionnelle du contrat? Le Principe : Contrairement au licenciement ou à la démission, pour lesquels un préavis doit être effectué (sauf dispense par l'employeur), aucun préavis n'est à respecter en cas de rupture conventionnelle du contrat. Ainsi, la convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve d'avoir tenu un ou plusieurs entretiens. Toutefois, la rupture du contrat travail n'est pas immédiate une fois la convention signée. En effet, la rupture ne deviendra définitive que le lendemain du jour de l'homologation par la Direction Départementale du Travail. En pratique, lorsque l'employeur et le salarié ont signé la convention de rupture, ceux-ci disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Une fois ce délai passé et en l'absence de rétractation, la convention est envoyée à la Direction Départementale du Travail qui dispose de 15 jours ouvrables pour l'homologuer. Par conséquent, la rupture du contrat de travail interviendra dans le mois suivant la signature de la convention. Article L. 1237-13 du Code du travail.

18- Je suis un salarié protégé, puis-je rompre mon contrat de travail à l'amiable avec l'employeur? Le principe : Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail (délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d'entreprise, représentant du personnel au CHSCT, ) peuvent rompre leur contrat de travail à l'amiable. La procédure de rupture amiable: La procédure de rupture amiable du contrat de travail d'un salarié protégé est la même que pour un salarié «non protégé» en ce qui concerne l'établissement d'une convention de rupture écrite, le délai de rétraction et l'envoi de la convention de rupture à la Direction Départementale du Travail. Toutefois, la rupture amiable doit être autorisé par l'inspection du travail (ce n'est pas la Direction Départementale du Travail qui avalise la rupture du contrat). En pratique, il devra être adressé à l'inspection du travail un modèle de convention de rupture amiable dûment remplie par le salarié et l'employeur, ainsi qu'une demande d'autorisation de rompre le contrat selon la procédure habituelle. Cette demande devra être transmise à l'inspection du travail à l'issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires. L'inspecteur ne contrôlera pas l'existence ou la validité d'un motif justifiant la rupture. Son contrôle se borne à vérifier que le consentement du salarié a été donné librement, sans pression de la part de l'employeur qui pourrait se rattacher à l'exercice du mandat représentatif. La rupture du contrat du salarié protégé interviendra le lendemain du jour de l'autorisation de l'inspection du travail. A savoir : si le comité d'entreprise doit être consulté, cette consultation doit intervenir avant la signature de la convention de rupture. A noter : vous ne pouvez vous-même, ni l'employeur, établir de convention de rupture amiable. Vous devez utiliser le modèle règlementaire fixé par l'arrêté du 18 juillet 2008. Article L. 1237-15 du Code du travail. Arrêté du 18 juillet 2008, publié au Journal Officiel du 19 juillet 2008. Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail

19- Dois-je assister à un entretien préalable à la rupture du contrat avec l'employeur? Le principe : La rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être définitivement consignée par écrit qu'après la tenue d'un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et vous-même. Cet entretien permet à l'employeur et vous-même de vous mettre d'accord sur le principe d'une rupture amiable du contrat et de convenir des modalités de cette rupture, ainsi que du montant de l'indemnité de rupture que vous percevrez. Possibilité de se faire assister lors de l'entretien : Durant l'entretien, vous pouvez vous faire assister soit par : - une personne de votre choix appartenant à l'effectif de l'entreprise. Il peut s'agir du délégué syndical, du délégué du personnel, d'un membre du comité d'entreprise ou de tout autre salarié de l'entreprise. - un conseiller que vous aurez choisi sur la base d'une liste dressée par le Préfet (cette liste est consultable auprès de la Direction Départementale du Travail et dans chaque mairie). Vous ne pouvez vous faire assister par ce conseiller que s'il n'existe pas de représentants du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise) dans votre entreprise. Si vous décidez de vous faire assister pendant l'entretien, vous devez auparavant en informer l'employeur. De plus, le nom et la qualité (délégué syndical...) de la personne qui vous a assisté durant l'entretien devront figurer dans la convention de rupture. L'employeur peut également se faire assister lors de cet entretien, mais uniquement si vous-même vous faites assister. L'employeur peut se faire assister soit par : - une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. - une personne relevant de son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la même branche professionnelle si l'entreprise compte moins de 50 salariés. Si l'employeur décide de se faire assister pendant l'entretien, il doit vous en informer au préalable. De plus, le nom et la qualité de la personne qui a assisté l'employeur durant l'entretien devront figurer dans la convention de rupture. A noter : ni vous, ni l'employeur, ne pouvez vous faire assister par un avocat. Remarque : L'employeur doit vous informer de la possibilité qui vous est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de votre parcours professionnel. Cette information n'a pas à être donnée lors de l'entretien, mais toutefois obligatoirement avant la signature de la convention de rupture. Article L. 1237-12 du Code du travail. Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 du Ministère du travail ANI du 11 janvier 2008 étendu par arrêté du 23 juillet 2008

20- La rupture conventionnelle/amiable du contrat de travail doit-elle être établie par écrit? Le principe : La rupture conventionnelle du contrat de travail doit être formalisée par écrit, dans une convention de rupture. La rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut donc se faire verbalement. L'établissement de cette convention est nécessaire car elle permet de formaliser l'accord de l'employeur et du salarié de rompre le contrat de travail. De plus, les conditions de rupture du contrat de travail et l'indemnité que vous percevrez doivent obligatoirement être définies dans la convention. Enfin, la rupture du contrat devant être validée par la direction départementale du travail, cette dernière vérifiera que la rupture a été librement consentie sur la base de la convention de rupture. Contenu de la convention de rupture : - noms et adresses du salarié et de l'employeur - emploi, qualification et ancienneté du salarié - convention collective applicable - rémunération mensuelle brute et rémunération brute sur 12 mois - date(s) du ou des entretiens avec les noms et qualités des éventuels assistants - montant de l'indemnité versée - date de rupture du contrat envisagée - éventuelles informations ou commentaires - date de fin du délai de rétractation - mention lu et approuvé du salarié et de l'employeur. A noter : vous ne pouvez vous-même établir de convention de rupture. Vous devez utiliser le modèle réglementaire fixé par l'arrêté du 18 juillet 2008, publié au Journal Officiel du 19 juillet 2008. Ce modèle est disponible sur le site du ministère du Travail Articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail.

21- Puis-je rompre le contrat de travail à l'amiable dans le cadre d'un plan social? Un employeur doit établir un plan social (plan de sauvegarde de l'emploi) s'il prononce le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours. L'établissement d'un plan social n'est obligatoire que pour les entreprises d'au moins 50 salariés. A cet égard, le salarié et l'employeur ne peuvent conclure de rupture amiable du contrat de travail dans le cadre d'un plan social. Article L. 1237-11 et L. 1237-16 du Code du travail.

22- Ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, puis-je percevoir une indemnité de rupture? percevoir une indemnité de rupture au titre de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Dans ce cas, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle vous est due au prorata du nombre de mois présence dans l'entreprise. Ainsi, pour un salarié qui a 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle équivaut à : è; Salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 7/12ème. (circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009, relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée)

23- Des ruptures conventionnelles du contrat de travail peuvent-elles être conclues dans le cadre d'un accord de GPEC? Le Principe : Le dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas applicable aux ruptures de contrats résultant des accords collectifs de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. A noter: Il en va de même pour les ruptures de contrats de travail résultant des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. Article L. 1237-16 du Code du travail.

24- Comment est prise en charge l'assistance par l'employeur? Durant l'entretien (ou les entretiens préalables) à la rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister par : - soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut s'agir d'un représentant du personnel (délégué syndical, délégué du personnel ou membre élu du comité d'entreprise) ou de tout autre salarié ; - soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (précisément, dans chaque section d'inspection du travail) et dans chaque mairie. L'employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de déplacement du conseiller du salarié. Son intervention s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois dont bénéficie le conseiller (dans les entreprises d'au moins 11 salariés). L'intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire de 40 (article D. 1232-8 du Code du travail). Circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009, relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée

25- En cas de contentieux, vers quelles institutions me tourner? Les litiges relatifs à la convention de rupture conventionnelle, l'homologation ou le refus d'homologation relèvent de la compétence du Conseil des Prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux administratifs. Sous peine d'irrecevabilité de votre demande, vous devez formez votre recours devant la juridiction prud'homale avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (article L.1237-14 du Code du travail).

26- Mon employeur souhaite me licencier. Il me propose une rupture conventionnelle du contrat. Suis-je tenu de l'accepter? La réponse de MaÎtre Etienne Riondet Avocat au Barreau de Paris La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est régie par une loi récente du 25 juin 2008. Il résulte de ces textes et de leur esprit que cette procédure permet à l'employeur et au salarié de convenir ensemble, d'un commun accord, des conditions de rupture du contrat qui les lie. En aucun cas, elle ne peut vous être imposée par votre employeur et rien ne vous oblige à l'accepter. Pour s'assurer que le consentement du salarié est réel et éclairé, la loi a mis en place une procédure à laquelle il est impossible de déroger. Une convention de rupture doit être signée par l'employeur et le salarié. Vous disposez d'un délai de 15 jours pour renoncer sans avoir à justifier d'un motif. La convention doit enfin être envoyée à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer. La Direction du travail doit s'assurer du respect de la liberté de consentement et que les droits de chacune des parties ont été respectés.