POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL L'application de cette politique est sous la responsabilité de la Direction des ressources humaines et des relations de travail. Source : Secrétariat général et Direction des ressources humaines et des relations de travail Adopté par le Conseil d'administration du Collège Lionel-Groulx du 27 septembre 1988 Amendé par le Conseil d'administration du Collège Lionel-Groulx du 21 janvier 2003
100, rue Duquet, Sainte-Thérèse (Québec) J7E 3G6 Téléphone : (450) 430-3120 Télécopieur : (450) 971-7872 Internet : http://www.clg.qc.ca POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL Texte adopté par le Conseil d administration (275.11) du 27 septembre 1988 et amendé par le Conseil d administration (403.07.03) du 21 janvier 2003. Article 1.0 DÉFINITION Le harcèlement sexuel est défini comme étant un comportement à connotation sexuelle, unilatéral et indésiré exercé sur une personne et portant atteinte à son bien-être ou compromettant ses droits à l'éducation et au travail. Les comportements suivants sont considérés comme du harcèlement sexuel : 1.01 des manifestations persistantes ou abusives d'intérêt sexuel de la part de quelqu'un qui sait ou devrait raisonnablement savoir qu'un tel intérêt n'est pas souhaité; 1.02 des propositions à caractère sexuel ou des avances verbales déjà refusées et néanmoins répétées sans le consentement de la personne qui en fait l'objet; 1.03 des entreprises systématiques ou incessantes de séduction auprès de quelques personnes d'un groupe ayant pour résultat l'intimidation d'autres membres de ce même groupe; 1.04 des avances physiques non consenties telles qu'attouchements, caresses, frôlements, pincements, baisers ou tout autre geste grossier à caractère sexuel; 1.05 des remarques, commentaires, allusions, palissandre, insultes ou propos vulgaires, à caractère sexuel, répétés ou insistants, portant atteinte à la paix du travail ou de l'étude; 1.06 une promesse implicite ou explicite de récompense ou de traitement de faveur liée à la satisfaction d'une demande d'ordre sexuel; 1.07 une menace implicite ou explicite de représailles ou de traitement défavorable, hostile, injuste ou discriminatoire, en cas de refus de se soumettre à une demande d'ordre sexuel, ou des représailles effectives à la suite d'un tel refus; 1.08 des actes de voyeurisme ou d'exhibitionnisme; 1
1.09 des manifestations de violence physique en vue de l'imposition d'une intimité sexuelle non voulue; 1.10 toute autre manifestation à caractère sexuel offensante pour la personne; Tous ces comportements constituent des tentatives de contrôle d'une personne par une autre ou d'un groupe par un autre : dans chacun de ces exemples, quelqu'un essaie d'imposer plus ou moins ouvertement des exigences à caractère sexuel à quelqu'un d'autre qui ne désire pas ces avances. Cela devient particulièrement angoissant pour la victime lorsque la personne qui la harcèle est en position d'autorité ou de supériorité physique par rapport à elle; ayant alors peur des conséquences pour elle-même de son propre comportement, elle ne se sent plus libre d'agir, d'être elle-même ou de se livrer normalement à ses occupations. Le harcèlement sexuel devient alors une forme d'abus de pouvoir, où quelqu'un utilise sa position de supériorité pour obtenir des faveurs sexuelles. Article 2.0 CHAMP D'APPLICATION Cette politique s'applique à toutes les personnes qui étudient ou travaillent au collège Lionel- Groulx. Article 3.0 OBJECTIFS 3.01 Assurer un milieu favorisant l'intégrité physique et psychologique des personnes; 3.02 contribuer à la sensibilisation, l'information et la formation du milieu sur la question du harcèlement sexuel; 3.03 développer des moyens pour prévenir les comportements de harcèlement sexuel; 3.04 intervenir de façon à mettre fin aux comportements de harcèlement sexuel lorsqu'ils existent. Article 4.0 PRINCIPES 4.01 Le Collège désavoue toute forme de harcèlement sexuel parce qu'il constitue une entrave au droit à l'éducation et au travail. 4.02 Le Collège reconnaît aux personnes le droit d'être protégées, aidées et défendues par les mécanismes de recours appropriés. 4.03 Le Collège doit s'assurer que les cas sont traités en toute équité et confidentialité tant pour la victime que pour la personne qui fait l'objet d'une plainte. 2
Le Collège doit aussi s'assurer que la victime ne subit aucun préjudice. Article 5.0 INSTANCES INTERVENANTES Ces intervenantes et intervenants agissent au nom du Collège. Les intervenantes et intervenants prévus par cette politique sont tenus à la plus stricte confidentialité. Les informations obtenues dans l'exercice de leur mandat ne peuvent être transmises qu'aux intervenantes et intervenants ou instances expressément mentionnées dans la politique. Ces intervenantes et intervenants agissent au nom du Collège. Les dossiers du CCHS sont sous la responsabilité de la coordonnatrice et gardés sous clef. À part les dossiers volontairement transmis à l'employeur, au syndicat ou à l'association concernée par le comité, en aucun temps l'employeur, le syndicat ou l'association concernée ne pourront en exiger leur production par "subpoena duces tecum" ou tout autre moyen. Les dossiers de plaintes fondées sont gardés en filière cinq (5) ans à partir de la fermeture du dossier et seront détruits au terme de ce délai. Les dossiers de plaintes non fondées seront détruits dès leur fermeture. 5.01 Comité contre le harcèlement sexuel : 5.01.01 - Composition : C'est un comité formé de deux représentantes ou représentants de chaque groupe volontairement impliqué soit : l'association des cadres et gérants; l'association des étudiantes et étudiants; le Syndicat des employées et employés de soutien; l e Syndicat des enseignantes et enseignants; le Syndicat des professionnelles et professionnels non enseignants. Il serait souhaitable qu'une femme et un homme représentent chaque groupe. Ce comité désignera une femme parmi ses membres qui agira comme coordonnatrice de ce comité. Il est à noter que, si des membres de l'association des cadres siègent au comité, ils ne doivent pas siéger en tant qu'autorité appelée à appliquer des sanctions (puisque ce n'est pas le rôle de ce comité). 5.01.02 - Rôle Le rôle de ce comité est : - d'assurer la réalisation des objectifs tels que définis; 3
- d'élaborer un plan d'action et déterminer la durée du mandat de ses membres; - de régler les plaintes qui sont acheminées au comité par la coordonnatrice : pour ce faire le comité doit alors choisir, selon la nature et la gravité des plaintes, les moyens dissuasifs appropriés et appliquer ces moyens de façon à ce que les comportements reprochés cessent. - d'assurer la confidentialité des cas présentés selon les règles suivantes : 5.01.03 - Mécanisme du Comité Deux membres connaissent l'identité de la personne qui fait l'objet d'une plainte, soit la coordonnatrice et une ou un membre pair de la personne faisant l'objet d'une plainte. Tous les autres membres doivent donc en ignorer l'identité. Pour ce faire, cette personne sera connue sous un pseudonyme choisi par les deux membres. Cela constitue une règle absolue et sine qua non de ce comité. 5.01.04 - Code de déontologie La conduite des membres du Comité doit être empreinte d'objectivité, de dignité et d'équité. Les membres du comité doivent traiter toute plainte, quelle que soit leur opinion personnelle sur la responsabilité ou la moralité de la personne plaignante et de la personne qui fait l'objet de la plainte. 5.01.05 - Réunions Les réunions de ce comité doivent se tenir dans un local suffisamment insonorisé; en cas de difficulté, les réunions pourront se tenir à l'extérieur dans un local qui répond à de telles normes. Faire rapport annuellement aux syndicats et associations de l'état du dossier dans l'institution et ce, dans le respect absolu de l'anonymat des personnes. Ce comité peut déterminer lui-même en début de mandat toute autre règle de fonctionnement rendue nécessaire par le contexte local. 5.02 Personnes-ressources : De deux à cinq personnes dont au moins une femme et au moins un homme sont nommés par le comité contre le harcèlement sexuel et identifiées comme telles dans le collège. Ces personnes ont pour seule et unique fonction de soutenir et assister les plaignantes et plaignants et de défendre en tout temps leurs intérêts. À ce titre, ces personnes participent aux réunions du comité contre le harcèlement sexuel et y défendent le point de vue des personnes plaignantes. Cependant les 4
personnes-ressources ne prennent jamais part aux décisions du comité et ne sont jamais partie au processus d'enquête. Leur mandat est d'une durée déterminée et renouvelable. Nonobstant les dispositions qui précèdent, lorsque le comité ne s est pas réuni pour remplacer une personne-ressource qui a quitté le Collège, qui n est plus disponible ou qui n accepte plus d agir comme personne-ressource, la Direction du collège peut désigner, avec son consentement, un professionnel ou une professionnelle en relation d aide, membre d un ordre professionnel pour compléter l équipe de personnesressources disponibles agissant en application de la présente politique. 5.02.01 Rôle Le rôle des personnes-ressources est de : - recevoir les plaintes et, si la personne plaignante y consent, de les formuler et de les acheminer au comité contre le harcèlement sexuel; - assurer le soutien psychologique et technique à la plaignante ou au plaignant; - informer la plaignante ou le plaignant des actions et recours possibles; - protéger rigoureusement l'anonymat de la plaignante ou du plaignant si elle ou il le désire; - en cas de situation aiguë, la personne-ressource est autorisée à entreprendre, avec l'accord de la personne plaignante, des interventions techniques immédiates et ce, dans l'intérêt de la personne plaignante; - faire toute recommandation opportune au comité contre le harcèlement sexuel; - déposer annuellement un rapport conjoint au comité contre le harcèlement sexuel. Il est à noter que la personne plaignante doit conserver en tout temps le contrôle du cheminement de son dossier; elle peut à n'importe quel moment arrêter le processus avant que le dossier ne soit rendu entre les mains de l'autorité administrative. Article 6.0 CHEMINEMENT DE LA PLAINTE 1ère étape : L'une ou l'autre des personnes ressources - informe la personne plaignante de ses droits et différents recours possibles; - identifie le type d'action souhaitée par la personne plaignante; 5
- procède immédiatement en cas de situation aiguë : soit : assurer le soutien psychologique et technique; - si la personne plaignante y consent, formule la plainte et l'achemine à la coordonnatrice du comité contre le harcèlement sexuel. 2e étape : La coordonnatrice du comité - informe immédiatement la personne qui fait l'objet de la plainte; - procède avec un membre du comité et pair de la personne faisant l'objet d'une plainte à la vérification des faits allégués dans la plainte.* - entend, à sa demande, la personne faisant l'objet de cette plainte; - fait rapport au comité; - s'assure du suivi de dossier. 3e étape : Le comité contre le harcèlement sexuel - reçoit le rapport et décide des actions et mesures correctives qu'il juge appropriées à la situation et les met en application; - si le comité contre le harcèlement sexuel s'estime impuissant à faire cesser le harcèlement, il transmet le dossier à l'autorité administrative pertinente et simultanément au Syndicat ou à l'association de la personne qui fait l'objet de la plainte. Ce faisant, le comité contre le harcèlement sexuel reconnaît que des comportements graves de harcèlement sexuel peuvent être passibles de sanctions telles que le renvoi, le congédiement, la suspension, la lettre au dossier, etc. Cependant, la détermination des sanctions et les décisions relatives à leur mise en application ne relèvent en aucun cas du comité, mais de l'autorité à laquelle il transmet le dossier. Celle-ci doit informer le comité des suites qu'elle y aura données et des délais nécessaires au traitement du dossier. Nonobstant les dispositions du présent article, un cadre de direction peut entendre sommairement, une plainte dans le but d apporter un correctif rapide exigé par les circonstances, de faire préciser la nature de la plainte pour déterminer la politique applicable et d indiquer au plaignant ou à la plaignante à qui il ou elle doit adresser sa plainte, ou encore, lorsque le plaignant ou la plaignante exige de s adresser à une personne en autorité, soit parce qu une mesure préventive immédiate devrait être prise, soit parce que la personne plaignante ne désire pas s adresser à un ou une professionnelle de l institution pour obtenir une aide personnelle. 6
Article 7.0 DISPOSITIONS GÉNÉRALES 7.01 La Direction des ressources humaines et des relations de travail est responsable de l'application de cette politique. 7.02 La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le Conseil d'administration. Direction des ressources humaines 2003 02 12 7