Plan d actions Initial ACCORD sur l Egalité Hommes/Femmes au sein de l Entreprise INITIAL Préambule La loi du 23 mars 2006 qui s inscrit dans le prolongement de l accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004 sur la mixité et l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a imposé aux partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle comme de l entreprise une obligation de négocier. Elle fixe 4 objectifs : - supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, - réconcilier la maternité et l emploi, - promouvoir l accès des femmes aux postes de décision, - diversifier l offre de formation professionnelle. Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont rencontrés lors d une réunion qui s est tenue le 26 mars 2013 12 septembre 2013 afin d analyser la situation actuelle. La Direction de l entreprise et les partenaires sociaux se sont fixés pour objectifs de promouvoir l égalité professionnelle dans son ensemble, pour autant l Entreprise Initial se concentre plus particulièrement sur trois QUATRE axes majeurs : L emploi La promotion et l évolution professionnelle L équilibre vie privée vie professionnelle La rémunération effective Pour l année 2013 ces axes seront repris par le présent plan d actions et présentés par la Direction de l entreprise au Comité Central d Entreprise. Bénéficiaires Le présent plan Accord d actions s applique à tous les salariés d Initial, quelque soit leur statut professionnel, le poste occupé dans l entreprise. Le présent plan Accord et les actions qui en découleront feront l objet d actions de communications internes. De même les évolutions constatées, ainsi que les freins rencontrés seront échangés et présentés lors des réunions du Comité Central d Entreprise. Page 1 sur 11
1. Egalité d accès aux emplois (embauche) Afin d assurer au mieux une mixité dans l emploi, Initial s engage à continuer à veiller tout particulièrement à ce que l ensemble des recrutements des collaborateurs se fonde sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, dans le respect de sa politique générale de non-discrimination à l embauche. Lors de l élaboration du Rapport de Situation Comparé, les résultats ont montré un écart dans les effectifs dans les secteurs d activités ou catégories suivantes : - Production (73,8 %de femmes et 26,2% d hommes), - Cadres du Service Clients ( 33,9 %de femmes et 66,1 %d hommes), - Cadres de manière générale (37,1% de femmes et 62,9% d hommes) Initial veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes embauché tende, à compétences et qualifications équivalentes, vers une répartition équilibrée femmes/hommes. L objet étant de parvenir à un taux de féminisation de : 45% pour les Cadres du Service Clients 45% pour les Cadres de manière générale L équipe Ressources Humaines travaille d ores et déjà avec des prestataires externes afin de faciliter les recrutements sur les différents sites. A ce titre, les personnes en charge du recrutement s engagent à travailler et à inciter les prestataires à nous proposer, quelque soit le type de poste, le maximum de candidatures féminines et masculines en fonction des spécificités du poste et des personnes présentes sur le marché. Pour plus de visibilité, se reporter aux objectifs et indicateurs exposés dans le tableau page 9. Page 2 sur 11
2. La promotion et l évolution professionnelle 2.1 La formation professionnelle La formation professionnelle, vecteur de l évolution professionnelle au sein d Initial, est essentielle. L accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité. Les différents indicateurs et documents remis aux organisations syndicales reflètent un déséquilibre en terme d accès à la formation compte tenu de la proportion d hommes et de femmes présents dans l entreprise notamment dans la catégorie «ouvrier» qui est majoritairement féminine. A cet égard, Initial affirme sa volonté de faciliter l accès à la formation de la population féminine permettant une évolution de carrière dans l entreprise. Dans ce cadre et afin de garantir l égalité d accès à la formation professionnelle, l Entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l éloignement géographique ne soient pas des obstacles. Dans cet esprit, l Entreprise s engage à favoriser : L organisation des formations sur les sites de rattachement du Personnel concerné Les formations locales ou régionales La communication par écrit au salarié dans les 30 jours précédents des dates, lieux et horaires de sa formation La mise en place d une prime de 50 par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d enfant(s) en cas d absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail 2.1 La gestion des carrières Les stéréotypes attachés doivent évoluer afin d assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées et du turn-over existant sur les postes. Bien que les nécessités et contraintes de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs. Initial s engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes et d hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée. L objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formation spécifiques d encadrement. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d assurer la mixité des équipes. La Direction d Initial s engage à favoriser toute candidature interne notamment en améliorant sa communication sur la diffusion des offres en interne. L entreprise vise également à atteindre une mixité dans les différents niveaux de responsabilités par une amélioration du taux de promotion des femmes dans l encadrement. Pour plus de visibilité, se reporter aux objectifs et indicateurs exposés dans le tableau page 9. Page 3 sur 11
3 Equilibre vie professionnelle/vie privée La maternité, la paternité, la parentalité et l adoption sont des moments dans la vie des collaborateurs auxquels Initial accorde toute son attention. Ils ne doivent pas freiner d une quelconque manière l évolution des collaborateurs dans leur parcours professionnel. 3.1 Avant le départ en congé Pour faciliter le départ en congé d un salarié, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de départ. -> Au plus tôt deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé et au plus tard un mois avant le départ, un premier entretien aura lieu. Il a pour objet de faire un point global sur l activité du ou de la salarié(e) au sein de l entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué la date et les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d évolution. L équipe Ressources Humaines, dans le cadre de sa politique de communication a d ores et déjà prévu des actions de poursuite du lien notamment avec une plaquette de préparation au congé maternité remis à la déclaration de la grossesse. 3.2 Pendant le congé Initial affirme la nécessité d assurer au maximum la continuité du lien entre l entreprise et le salarié. A ce titre, il sera systématiquement proposé l envoi des informations générales communiquées à l ensemble des salariés. A cet effet, Initial propose des actions concrètes notamment, l envoi du journal interne. Pour cela, les salariés concernés s ils le souhaitent, communiqueront le jour de l entretien avant le départ en congé ou au plus tard la veille de leur départ leur adresse postale et une adresse e-mail à la DRH. Afin de faciliter le retour dans leur emploi, en cas de changement de techniques ou de méthode de travail dans leur poste de travail, les salariés pourront bénéficier, après l accord du manager, d une action de formation professionnelle. Cette formation pourra avoir lieu avant l expiration du congé parental, à temps plein ou à temps partiel. Les frais pédagogiques seront pris en charge par l employeur. Au cours du congé parental d éducation à temps plein ou à temps partiel le ou la salarié(e) peut bénéficier d une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, dans les conditions fixées par la loi. -> Dans les quinze jours précédents la reprise du travail, la direction adressera un courrier précisant notamment la date de reprise, les horaires de travail, le poste, la date de visite de reprise auprès de la médecine du travail et un rappel sur la possibilité d un entretien de reprise avec son manager. 3.3 Au retour de congé Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l issue d un congé de maternité, d adoption ou d un congé parental d éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour au cours duquel, il aura la possibilité d être accompagné d un élu CE/DP ou du Délégué Syndical Page 4 sur 11
- A la reprise du travail le manager proposera une date d entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai d une semaine. Au cours de cet entretien seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d évolution technologique intervenue pendant l absence du/de la salariée, les éventuelles actions de développement à mettre en place, des souhaits d évolution ou de mobilité. Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l évolution des outils ou de l organisation, etc -> La Direction des Ressources Humaines veillera au bon déroulement de ces entretiens et des suites qui y seront données. A l occasion de l entretien de reprise, il peut être proposé aux salariés de retour de congé maternité, d adoption, ou de congé parental, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise d activité professionnelle. Ces actions de formation sont subordonnées à l accord de la Direction des Ressources Humaines. La Direction incite les managers sur site à favoriser la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Pour rappel les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu aux (hommes et aux femmes) salariés après un congé parental. A cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires : soit acquérir un diplôme reconnu par la branche professionnelle, soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires de la branche professionnelle. 3.4 Le temps partiel D après le Rapport de Situation Comparé, il ressort que les emplois à temps partiel sont majoritairement féminins, et souvent pris pour des raisons familiales. En effet, le temps partiel est pratiqué dans tous les établissements de l Entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. -> Initial s assurera que les aménagements d horaires tels que le temps partiel demandé par les salariés ne constituent pas un frein à l évolution de leur carrière, ainsi qu à leur évolution salariale. 3.5 Neutralisation de la période d absence pour l acquisition et la prise de certains droits La Direction rappelle que les périodes de congé maternité, de paternité et d adoption sont considérées comme des périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés. Les périodes d absence pour congé de maternité, d adoption ou parental d éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation. Pour plus de visibilité, se reporter aux objectifs et indicateurs exposés dans le tableau page 9. Page 5 sur 11
4 Rémunération effective Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe de l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. Il est rappelé que les travaux d une même valeur sont «les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse» [C. trav., art. L. 3221-4, relatif à l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes]. Au 31 décembre 2012 les pourcentages d écart de rémunération (salaire mensuel brut moyen) était le suivant selon les statuts et le sexe : Ecarts de salaire en % entre les femmes et les hommes Statut Salaire temps partiel ramené à 35h Salaire moyen mensuel base 35h Ouvriers 0,38% -2,82% Employés -3,96% 4,84% Techniciens pas de comparaison possible pas de comparaison possible AM pas de comparaison possible -0,29% Cadres pas de comparaison possible -19,98% Lecture du tableau : par exemple le salaire moyen mensuel base 35h des femmes est inférieur de 2,82% par rapport à celui des hommes. 4.1 Salariés en congé parental pendant une période d augmentation générale liée aux Négociations Annuelles Obligatoires La Direction rappelle que les salariés au retour de congé maternité, d adoption et de congé parental retrouvent leur emploi précédent ou un emploi similaire assorti d une rémunération équivalente. Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le ou la salariée en congé maternité ou d adoption au moment de la mise en œuvre des mesures de politique salariale périodique se voit appliquer, à minima, l augmentation générale perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les rémunérations des salariés en congé maternité ou d adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle. Lorsqu un salarié en congé parental est compris dans le champ d application d une augmentation générale des rémunérations liées aux Négociations Annuelles Obligatoires sur sa période d absence, cette mesure s applique à son salaire de référence précédent le mois de son départ dans les mêmes conditions qu aux autres salariés de sa catégorie professionnelle. Page 6 sur 11
4.2 Salaire d embauche exemple L objectif est de limiter les écarts des salaires d embauche entre les jeunes débutant(e)s des deux sexes, notamment pour les embauches des salariés cadres. L entreprise souhaite mettre en œuvre, pour les embauches de salariés cadres, une grille de rémunération par type de Diplôme pour les jeunes débutant(e)s titulaires d un diplôme d un niveau au moins équivalent au BTS et au DUT. Pour plus de visibilité, se reporter aux objectifs et indicateurs exposés dans le tableau page 9. 5 Objectifs et indicateurs de suivi Afin de veiller au bon déroulement et à la bonne application du présent plan d actions, la Direction des Ressources Humaines s engage à mettre en place et à suivre les indicateurs suivants pour la population concernée par ce plan. - EFFECTIF GLOBAL CONCERNE : o Evolution de la population régie par le présent plan d actions (effectif, ancienneté) o Evolution des embauches (type de contrat, statut) o Nombre de mobilités et évolutions professionnelles par emploi, statut et âge o Evolution des départs (démission, licenciement, retraite ) Pour plus de visibilité sur l avancée dans chaque domaine d action traité, les indicateurs seront présentés annuellement aux partenaires sociaux dans le cadre du Comité Central d Entreprise à partir du tableau ci-après : Page 7 sur 11
Domaine d action Dispositions Objectif chiffré Indicateurs de suivi Egal accès aux emplois Rédaction des offres d emplois 100% des offres doivent faire apparaître la mention H/F ou utiliser des termes neutres. Nombre de candidatures féminines retenues Nombre de candidatures masculines retenues Accès à la formation professionnelle 100% des demandes de formations doivent être étudiées Taux de femmes ayant bénéficié d une formation rapporté au nombre de femmes dans l entreprise Taux d hommes ayant bénéficié d une formation rapporté au nombre d hommes dans l entreprise Accès à la promotion professionnelle Egal accès aux promotions professionnelles 100% des postes à pourvoir doivent être diffusés en interne 100% des salariés postulant à une offre en interne doivent être reçu en entretien Nombre de poste à pourvoir en interne Nombre de postulants Nombre de femmes et d hommes promus Nombre de promotions par sexe/fonction /filière/emploi Nombre de promotions ayant donné lieu à une mobilité géographique Page 8 sur 11
Avant le départ en congé maternité d adoption ou parental Pendant le congé maternité d adoption ou parental 100% des femmes doivent être vues avant leur départ en congé maternité/parental/adoption 100% des trames d entretien avant le départ doivent être remplies 100% des salariés ayant donné leur adresse doivent avoir reçus les informations générales d Initial Nombre de femmes partant en congé pour ces motifs Nombre d hommes partant en congé parental/adoption Nombre d entretien effectué avant le départ Nombre de trames d entretien remplies Nombre de personnes bénéficiant d une formation de remise à niveau Meilleure articulation vie privée/vie professionnelle En cas de changement de techniques ou de méthode de travail 100% des personnes en congé parental/ maternité/ adoption doivent bénéficier de formation de remise à niveau 100% des demandes de formation pendant le congé parental doivent être étudiées Nombre de demande de formation acceptée pendant le congé sur le nombre total de formations demandées lors d un congé Après le congé maternité d adoption ou parental 100% des femmes revenues de congé maternité doivent être reçu en entretien à leur retour 100% des personnes absentes pour congé parental/adoption doivent être reçues en entretien 100% des trames d entretien de retour doivent être remplies Nombre de personnes ayant reçu les informations générales d Initial Nombre d entretien de retour effectué Nombre de trames remplies Page 9 sur 11
Suivi des rémunérations effectives Salariés en congé parental 100% des salariés en congé parental pendant une période d augmentation générale des rémunérations liées aux Négociation Annuelles Obligatoires (NAO) doivent bénéficier de la hausse liée aux NAO Nombre de personnes ayant bénéficié des augmentations générales liées aux NAO pendant leur période d absence pour congé parental Salaire d embauche Pour un même type de Diplôme d un niveau au moins équivalent au BTS ou au DUT, l écart éventuel entre la rémunération effective d embauche moyenne des femmes débutantes et celle des hommes débutants devra être inférieur à 5% de la rémunération effective d embauche moyenne la plus basse entre celle des femmes débutants et celle des hommes débutants. Rémunération effective moyenne des femmes et des hommes débutants Page 10 sur 11
6 Article 5 : Durée du plan d actions de l accord, dépôt et publicité Ce plan d actions Cet accord est annexé au Rapport de Situation Comparé sur l égalité entre les Hommes et les Femmes. Il est conclu pour une durée de trois ans. il sera réactualisé en fonction des résultats du présent plan d actions, et des mesures correctives lui seront apportées. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l accord et juger de l opportunité de sa révision. Révision : L accord pourra être résilié ou modifié par avenant par la Direction et les Organisations Syndicales signataires. Dénonciation : Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l une ou l autre des parties signataires avec un délai de préavis de 3 mois avant l expiration de chaque période annuelle. Information des Instances représentatives du Personnel : Les parties signataires conviennent que le présent accord et les éventuels avenants feront l objet d une information auprès du CCE, des Comités d Etablissement et des CHSCT après signature Il entrera en vigueur le 1 er octobre 2013. Fait à Boulogne-Billancourt, le 12 septembre 2013 Monsieur Guy le Joly Directeur des Ressources Humaines Page 11 sur 11