Réf. : mfpra Note à l attention de Madame la Ministre déléguée et de Monsieur le Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative -------------------------- Objet : L évolution de la rémunération et des parcours de carrière de certaines carrières-types dans les fonctions publiques à l étranger La présente note a pour objet de décrire l évolution des rémunérations et des différents parcours de carrière dans les fonctions publiques belge, allemande, française, autrichienne et de la Commission européenne, et de comparer la situation dans ces cinq études de cas avec la situation au Luxembourg. BELGIQUE Dans le système de carrière belge, il est distingué entre les parcours de carrière A, B, C et D qui se caractérisent par des différents parcours en termes d évolution de rémunération et d évolution de fonctions. L accès à ces différents parcours dépend du niveau du diplôme.
-Niveau A : Diplôme universitaire ou de l enseignement supérieur de type long (Master) Le niveau A inclut des fonctions dans le domaine de la conception, de la coordination et de la réalisation d études. -Niveau B : Diplôme de l enseignement supérieur de type court (Bachelor) Le niveau B inclut des fonctions spécialisées (expert administratif, expert financier, expert technique). -Niveau C : Diplôme de l enseignement secondaire Le niveau C inclut des fonctions logistiques, de support ainsi que des fonctions administratives (assistant administratif, assistant technique). -Niveau D : Aucun diplôme n est requis Le niveau D inclut des fonctions manuelles faciles. Le système belge d avancements dans le domaine de la rémunération distingue entre «avancement de classe (grade)» ou «avancement d échelons» qui tous les deux entraînent une augmentation de salaire. L avancement de classe entraîne en plus un changement de fonctions. L avancement d échelons dépend de : -la nomination dans une classe -l ancienneté dans une échelle de traitement -la réussite de formations certifiées. L avancement vers une classe (fonction) plus élevée dépend : -d une vacance d emploi dans cette classe -de la proposition du comité de direction de l organisation. 2
L évolution des avancements dans la fonction publique belge (Exemple du niveau A) : classe 5 A51 6ans (FC=Formation certifiée) A52 6ans (FC) A53 2 ans classe 4 A41 6ans (FC) A42 6ans (FC) A43 classe 3 A31 6ans A32 6ans A33 (avec allocation de FC) (avec allocation de FC) 4 ans classe 2 A21 6ans A22 6ans A23 (avec allocation de FC) (avec allocation de FC) 2 ans classe 1 A11 6ans A12 FC avec allocation pendant 6ans FC 6ans avec allocation FC = Formation certifiée L avancement de la classe 1 à la classe 5 = avancement fonctionnel. L avancement de A11 à A12 = avancement par échelon. En ce qui concerne le niveau A, l évolution d A11 à A12 constitue une carrière garantie et n est pas liée à la participation à une formation certifiée. Pour les avancements dans les niveaux B, C, et D, les mêmes critères s appliquent, c est-à-dire une certaine ancienneté et la réussite de formations certifiées. L évolution de la rémunération brute mensuelle en euros pour certaines carrières-types (Belgique) Belgique : Carrière Début de carrière Moitié de carrière Fin de carrière Durée de la carrière Policier 1.921 (B1) 2.862 3.333 (B5) 25 ans Enseignant (école primaire) L enseignement est une matière sous la responsabilité des trois communautés qui ont différents systèmes de rémunération Enseignant (lycée) L enseignement est une matière sous la responsabilité des trois communautés qui ont différents systèmes de rémunération Douanier 1.750 (BF1) 2.459 (BF4 + brevet d expert d administration fiscale) Laborantin 1.767 (Assistant 2.487 (Expert 3.363 (Assistant 31 ans 3
Ingénieur technique CT1) 2.080 (Expert technique BT1) 3.204 (Attaché A21) Concierge 1.633 (Collaborateur technique DT2) Assistant social 2.080 (Expert technique BT1) Educateur Professeur d université technique CT2, anc 16) ) 3.130 (Expert technique BT2) 4.348 (Attaché A22) 5.408 (Conseiller A32) 6.479 (Conseiller général A42) 7.444 (Conseiller général A52) 1990 (Collaborateur technique DT3) 3.130 (Expert technique BT2, anc. 16 technique CT3) 4.101 (Expert technique BT3) 5.492 (Attaché A23) 6.359 (Conseiller A33) 7.304 (Conseiller général A43) 8.269 (Conseiller général A53) 2.937 (Collaborateur technique DT5) 4.101 (Expert technique BT3) 31 ans 26 ans 24 ans 22 ans 22 ans 31 ans 31 ans L enseignement est une matière sous la responsabilité des trois communautés qui ont différents systèmes de rémunération L enseignement est une matière sous la responsabilité des trois communautés qui ont différents systèmes de rémunération L indication de la durée des carrières est indicative, puisque qu elle dépend aussi du membre de personnel concerné et de la création d une place vacante dans l organisation. Dans la fonction publique belge, la progression dans le parcours de carrière et de rémunération est - en dehors du principe de l ancienneté - avant tout conditionnée par la réussite de formations certifiées ayant pour but de développer les compétences de l agent afin qu il puisse au bout d un certain temps exercer une fonction élevée. Bien évidemment, la progression verticale dans la classe dépend en premier lieu d une vacance de poste. COMMISSION EUROPEENNE Dans le système de carrière de la Commission européenne, il existe deux parcours de carrière et de rémunération différents, c est-à-dire le groupe de fonctions des administrateurs (AD) et le groupe de fonctions des assistants (AST). Le niveau de diplôme est décisif pour l appartenance à l un des deux groupes lors du recrutement : -AD : Diplôme d études universitaires de trois années au moins. -AST : Diplôme d enseignement secondaire ou diplôme d enseignement supérieur. 4
Le parcours de carrière pécuniaire consiste en une échelle unique et ascendante des traitements qui comporte 16 grades. Les AST ont accès aux grades 1 à 11 et les AD aux grades 5 à 16. L évolution des traitements dans la fonction publique de la Commission européenne (en euros) Échelons Grades 1 2 3 4 5 16 15 824,35 16 489,31 17 182,21 15 13 986,08 14 573,79 15 186,20 15 608,71 15 824,35 14 12 361,36 12 880,80 13 422,07 13 795,49 13 986,08 13 10 925,38 11 384,48 11 862,87 12 192,91 12 361,36 12 9 656,21 10 061,97 10 484,79 10 776,50 10 925,38 11 8 534,47 8 893,10 9 266,80 9 524,62 9 656,21 10 7 543,05 7 860,02$ 8 190,31 8 418,17 8 534,47 9 6 666,80 6 946,94 7 238,86 7 440,26 7 543,05 8 5 892,33 6 139,94 6 397,95 6 575,95 6 666,80 7 5 207,84 5 426,68 5 654,72 5 812,04 5 892,33 6 4 602,86 4 796,28 4 997,82 5 136,87 5 207,84 5 4 068,16 4 239,11 4 417,24 4 540,14 4 602,86 4 3 595,57 3 746,66 3 904,10 4 012,72 4 068,16 3 3 177,89 3 311,43 3 450,58 3 546,58 3 595,57 2 2 808,72 2 926,75 3 049,73 3 134,58 3 177,89 1 2 482,44 2 586,76 2 695,45 2 770,45 2 808,72 Le fonctionnaire comptant deux années d ancienneté dans un échelon de son grade accède automatiquement à l échelon suivant du même grade. Le changement de grade (promotion) est fait uniquement au choix compte tenu notamment des évaluations périodiques dont le fonctionnaire fait l objet et compte tenu des emplois prévus dans le tableau des effectifs. Il faut en général de trois à six ans pour passer d un grade à l autre, ce qui implique pour les administrateurs une durée théorique minimale de la carrière de 27 ans (jusqu au grade 14) et pour les assistants une durée minimale de 30 ans au cas où ils accèdent au grade supérieur. 5
Il faut néanmoins noter dans ce contexte que les parcours de carrière des agents deviennent de façon générale plus variés à la Commission européenne et qu il existe de moins en moins un déroulement type d une carrière : ceci est notamment dû à une mobilité fonctionnelle accrue qui est devenue un élément important dans le domaine de la politique des ressources humaines. Cet instrument du job enlargement peut aussi devenir un élément de motivation des agents en cas d un blocage dans la carrière verticale. Cette pratique implique que le parcours de carrière des agents inclut de plus en plus souvent une dimension horizontale dans le sens que l agent reste dans le même grade tout en exerçant une différente fonction dans une autre direction générale de la Commission. Cette mobilité fonctionnelle ralentit par conséquent sa carrière dans l échelle de traitement. Il faut en outre noter que l introduction du système d évaluation à la Commission européenne a de façon générale ralenti le parcours de carrière de la plupart des agents, tandis qu un tiers (à peu près) avance plus vite. L évolution de la rémunération brute mensuelle en euros pour certaines carrières-types Carrière -Début de carrière -Moitié de carrière -Fin de carrière -Chef d unité 6.666,80 (AD9) -Directeur 12.361,36 (AD14) -Directeur général 13.986,08 (AD15) Administrateur exerçant par exemple la fonction de : 9 656,21 (AD12) 13 986,08 (AD15) 15 608,71 (AD15) 13.986,08 (AD14) 15.824,35 (AD15) 17.182,21 (AD16) -Auditeur adjoint/auditeur principal 4.068,16 (AD5) 6 666,80 (AD9) 10.925,38 (AD12) -Inspecteur vétérinaire adjoint/inspecteur vétérinaire principal 4.012 (AD5) 6 666,80 (AD9) 10.774,54 (AD12) Assistant exerçant par exemple la fonction de : -Huissier parlementaire 2.808,72 (AST2) 3 177,89 (AST3) 3.595,57 (AST3) En ce qui concerne la durée moyenne des carrières, le rythme individuel du parcours de carrière dépend d une part du mérite dans le grade qui est apprécié 6
dans les évaluations annuelles et des points de promotion rassemblés à cette occasion et de l autre part de l existence d un poste budgétaire. Le mérite justifie la nomination à un grade supérieur et détermine le profil de carrière du fonctionnaire. ALLEMAGNE Le système de fonction publique allemand distingue entre plusieurs parcours de carrière et de groupes de rémunération dont l appartenance dépend du niveau d études (diplôme). De la même façon qu à la Commission européenne, le barème de la rémunération se caractérise par le fait que l échelon le plus élevé d un groupe de rémunération correspond de règle générale à l échelon le plus bas du groupe de rémunération suivant. Dans la fonction publique allemande, il est distingué entre les carrières (Laufbahnen) suivantes : -Einfacher Dienst (E) : Groupe de rémunération A2 jusqu à A6 (Diplôme de fin d études générales) -Mittlerer Dienst (M) : Groupe de rémunération A6 jusqu à A9 (Baccalauréat) -Gehobener Dienst (G) : Groupe de rémunération A9 jusqu à A13 (Fachhochschulabschluss ; 3-4 années d études ; niveau Bachelor) -Höherer Dienst (H) : Groupe de rémunération A13 jusqu à A16 (Diplôme universitaire ; niveau Master) Selon une experte du Ministère de l Intérieur, la fonction publique allemande recrute de moins en moins dans les carrières E et M. 7
Besold ungsgruppe A2 Échelon1 Échelon2 Échelon3 Échelon4 Échelon5 Échelon6 Échelon7 Échelon8 1668 1707 1747 1777 1808 1839 1870 1901 A3 1735 1776 1817 1850 1883 1916 1949 1982 A4 1773 1822 1871 1910 1949 1988 2027 2063 A5 1787 1848 1897 1945 1993 2042 2090 2137 A6 1827 1898 1970 2025 2082 2137 2198 2251 A7 1922 1985 2068 2153 2236 2320 2383 2446 A8 2038 2114 2221 2329 2437 2512 2588 2663 A9 2206 2281 2399 2519 2637 2717 2798 2877 A10 2367 2470 2619 2767 2915 3018 3121 3224 A11 2717 2870 3022 3175 3280 3385 3490 3595 A12 2913 3094 3276 3457 3583 3707 3832 3959 A13 3416 3585 3755 3925 4042 4160 4277 4392 A14 3513 3732 3952 4171 4322 4474 4625 4777 A15 4294 4492 4643 4794 4945 5095 5245 5394 Durée 2 ans 3 ans 3 ans 3 ans 4 ans 4 ans 4 ans (Les chiffres du présent tableau sont exprimés en euros) Le fonctionnaire peut avancer dans le tableau ci-dessus soit par progression dans les échelons (de façon horizontale) à la suite de laquelle la rémunération augmente, soit par promotion à un grade supérieur dans la Besoldungsgruppe, c est-à-dire d une façon verticale suite à laquelle le contenu de sa fonction change aussi. Tandis que la première possibilité est surtout basée sur le principe de l ancienneté, la deuxième possibilité la plus rapide - dépend de la performance de l agent mesurée lors d une évaluation et bien évidemment d une vacance de poste. Il faut aussi noter dans ce contexte que les avancements dans les échelons ne sont plus seulement basés sur l ancienneté : en cas d une performance exceptionnelle, le fonctionnaire peut avancer directement vers l échelon suivant («Leistungsstufe»), tandis qu en cas de mauvaise performance, il n avance pas dans les échelons. 8
Néanmoins, le rythme de la progression dans les échelons découle avant tout de l ancienneté, tandis que le rythme de cette progression est fixé dans la loi comme suit : Le traitement de base augmente au sein de chaque groupe de rémunération jusqu au 2 ième échelon dans un intervalle de 2 années, du 2 ième échelon jusqu au 4 ième échelon dans un intervalle de 3 années et au-delà du 5 ième échelon dans un intervalle de 4 années. Dans les groupes de rémunération du «gehobener» et du «höherer» Dienst, le niveau de rémunération le plus élevé peut seulement être atteint à 49 ans respectivement à 53 ans (après une carrière moyenne pouvant s étendre jusqu à 32 ans). Depuis les récentes réformes dans la fonction publique allemande dont le but était de renforcer la performance des agents publics, les parcours de carrière des agents sont devenus plus variés en ce qui concerne leur longueur. Ce changement est encore renforcé par la réduction de postes à responsabilités dans le contexte actuel des finances publiques tendues qui réduit encore les possibilités des agents publics d être promu assez vite. De plus, l agent public peut, en règle générale, seulement être promu à un poste à responsabilités s il a au moins exercé deux fonctions différentes au sein de services différents. L évolution de la rémunération brute mensuelle en euros pour certaines carrières-types Carrière -Début de carrière (Eingangsgehalt) -Fin de carrière (Endgehalt) -Policier (A7): 1.846 (A 7) 2.357 (A 7) -Enseignant: (école primaire) -Enseignant (lycée) : (Lehrkraft) -Douanier : Zollbeamter -Laborantin : Laborantin -Ingénieur : Ingenieur -Concierge : Pförtner 2.208 (A12) 2.765 (A12) 3.106 (A13) 5.261 (A15) 1.615 (A 2) 7.690 (B 6) 1.731 (A 5) 2.738 (A 9) 2.083 (A 9) 5.861 (A 16) 1.731 (A 5) 2.738 (A 9) 9
-Assistant social : Sozialarbeiter -Educateur : Erzieher Professeur d université : Universitätsprof essor 2.083 (A 9) 4.208 (A 13) 1.870 (EG 6) 2.407 (EG 6) 4.175 (W 2) 5.059 (W 3) AUTRICHE Dans le système de carrière autrichien, les agents publics ont - selon leur niveau de diplôme - accès à sept différentes catégories de postes («Verwendungsgruppen»), L évolution de rémunération dépend de l appartenance à une des sept Verwendungsgruppen qui sont décrites ci-dessous : -A1 Höherer Dienst (niveau d études universitaires ou diplôme d une école supérieure spécialisée (Fachhochschule) dans le domaine Public Management ). -A2 Gehobener Dienst (diplôme de fin d études secondaires, diplôme d une école supérieure spécialisée ou la Berufsreifeprüfung ) -A3 Fachdienst (diplôme de fin d études secondaires et 4 années d expérience professionnelle en catégorie A4/A5) -A4 Qualifizierter mittlerer Dienst (diplôme d enseignement fondamentale et aptitudes spécifiques requises pour exercer les professions qui sont classées sous A4) A5) A5 Mittlerer Dienst (diplôme d enseignement fondamentale et aptitudes spécifiques requises pour exercer les professions qui sont classées sous A6 Qualifizierter Hilfsdienst (diplôme d enseignement fondamentale et aptitudes spécifiques requises pour exercer les professions qui sont classées sous A6) A7) A7 Hilfsdienst (diplôme d enseignement fondamentale et aptitudes spécifiques requises pour exercer les professions qui sont classées sous 10
L agent public avance tous les deux ans dans le tableau de traitements suivant : In der Gehalts stufe 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Verwendungsgruppe A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 1 988 1 988 1 988 2 057 2 126 2 225 2 391 2 558 2 724 2 890 3 057 3 223 3 389 3 556 3 722 3 888 4 055 4 221 4 452 1 560 1 602 1 644 1 687 1 730 1 772 1 816 1 944 2 072 2 200 2 327 2 454 2 594 2 735 2 823 2 911 2 999 3 087 3 281 1 404 1 439 1 473 1 508 1 543 1 577 1 612 1 657 1 703 1 748 1 795 1 841 1 896 1 951 2 019 2 086 2 157 2 227 2 298 1 378 1 404 1 431 1 457 1 483 1 509 1 535 1 562 1 588 1 616 1 643 1 672 1 700 1 729 1 757 1 821 1 884 1 948 1 973 1 352 1 376 1 399 1 422 1 446 1 469 1 494 1 520 1 545 1 570 1 595 1 621 1 646 1 676 1 707 1 775 1 844 1 912 1 938 1 327 1 345 1 364 1 383 1 402 1 420 1 439 1 458 1 476 1 496 1 516 1 535 1 555 1 575 1 594 1 615 1 635 1 656 1 677 1 301 1 315 1 329 1 343 1 358 1 372 1 386 1 400 1 415 1 429 1 444 1 459 1 474 1 490 1 505 1 520 1 536 1 551 1 566 (Les chiffres du présent tableau sont exprimés en euros) Le niveau de rémunération fixé dans le tableau de traitements ne constitue que le salaire de base : à ce niveau s ajoute une prime de fonctions («Funktionszulage») si l agent public assume un poste à responsabilités ou s il assume un poste qui exige un certain niveau d expertise et de l expérience. Le niveau de la prime de fonctions dépend de l évaluation du poste de travail ( Arbeitsplatzbewertung ) un exercice qui a été mis en oeuvre dans les années 90 par une firme externe. Toutefois, dans des cas exceptionnels et en cas de mauvaise performance, l avancement dans le tableau de traitements peut être bloqué jusqu à une «Leistungsfeststellung» suffisante. Puis, en cas d une absence lors d un examen de promotion, l avancement dans le tableau des traitements peut aussi être bloqué. 11
L évolution de la rémunération brute mensuelle en euros pour certaines carrières-types Autriche: Carrière Début de carrière Fin de carrière Policier MBO 2 1.744 3.226 Enseignant (école primaire) L2a2 1.775 3.690 Enseignant (lycée) L1 1.988 4.452 Douanier MBUO 1 1.583 2.360 Laborantin (Expert médico-technique) K5 1.579 2.586 Concierge A6 1.292 1.684 Assistant social A2 1.560 3.281 Educateur 1.875 3.529 Professeur d université : 3.276 6.115 Selon une experte autrichienne dans ce domaine, la durée moyenne d une carrière entière comprend 32 années. Chaque carrière (p.ex. concierge, assistant social) est classifiée dans un groupe de fonctions. La classification dans un groupe de fonctions («Verwendungsgruppe») dépend du niveau de qualifications et de compétences exigées, du niveau de responsabilités exercées et des devoirs à accomplir, à contrôler, à coordonner et à intégrer. De façon générale, le système autrichien établit un lien étroit entre le niveau de rémunération et le contenu de la fonction (niveau de responsabilités, difficultés des tâches à exercer, compétences exigées). FRANCE Dans le système de carrière français, il est distingué entre trois parcours de carrière et de rémunération dont l accès dépend du niveau de diplôme. -Catégorie A : Fonctions de conception (Diplôme justifiant un diplôme de l enseignement supérieur) -Catégorie B : Fonctions d application (Diplôme justifiant un diplôme de baccalauréat ou de baccalauréat +2) -Catégorie C : Fonctions d exécution spécialisée (Diplôme justifiant des études secondaires sanctionnées par un brevet d études du premier cycle ou un diplôme équivalant) L échelle de rémunération évolue de l indice 201 jusqu à l indice 821 ; le minimum de rémunération correspond à l indice 290. L échelle de traitement évolue de la façon suivante pour chaque catégorie : - Catégorie A : 310-821 - Catégorie B : 290-649 - Catégorie C : 290-549 12
La rémunération des hauts fonctionnaires est supérieure à l indice 821. Chaque agent public possède un indice majoré (IM) qui varie de 290 à 821. La rémunération brute mensuelle (RBM) est calculée de manière commune pour tous les fonctionnaires : RBM = (IM x valeur annuelle de la rémunération de l IM 100)/1200. La valeur annuelle de la rémunération correspondant à l IM 100 est fixée à 5 528,71 euros au 1 er octobre 2009 (soit 4,6073 euros par point d indice et par mois). Un fonctionnaire avec un indice de 350 a donc une rémunération brut mensuel égal à 5 528,71 x 350/1200 = 1 612,54 euros. La rémunération brut mensuel d un fonctionnaire ne peut être inférieur à celui correspondant à l indice majoré 290, soit 1 336,10 euros brut au 1 er octobre 2009. L évolution de la rémunération brute mensuelle en euros pour certaines carrières-types France: Carrière Début de carrière Fin de carrière Policier: 1.325 (indice 290) 2.404 (indice 526) Enseignant: (école primaire) 1.595 (indice 349) 3.574 (indice 782) Enseignant (lycée) : 1.595 (indice 349) 3.574 (indice 782) Douanier : 1.325 (indice 290) 2.404 (indice 526) Laborantin : 1.357 (indice 297) 2.349 (indice 514) Ingénieur : 1.878 (indice 411) 4.401 (indice 963) Assistant social : 1.407 (indice 308) 2.440 (indice 534) Educateur : 1.371 (indice 300) 2.440 (indice 534) Professeur d université : 3.007 (indice 658) 6.042 (indice 1322) Le parcours de carrière (la progression en termes de rémunération et de promotions) des différents agents publics ne diffère pas seulement selon leur appartenance aux catégories A, B et C, mais il dépend aussi de l appartenance d un agent à un certain corps. suit : Le système français d avancements et de promotions se caractérise comme L avancement d échelon dépend de/du: -L appartenance à un corps déterminé 13
-L ancienneté requise pour passer à l échelon suivant. Dans ce contexte, le temps moyen passé dans chaque échelon dépend du statut du corps auquel l agent appartient. -Résultat des entretiens professionnels La promotion de grade dépend : -d une vacance de poste -des trois dernières fiches d entretien -de la fiche de poste -du parcours de carrière L agent public peut aussi progresser dans sa carrière par l accès à un nouveau corps par voie de concours. Les parcours de carrière des agents français peuvent être très variés et individuels ; l agent peut exercer différentes fonctions au sein du même ministère ou il peut aussi exercer la même fonction dans différents départements ministériels. En 2006, 4,7% des agents publics n ont pas exercé leur activité professionnelle dans leur administration d origine. 14
L évolution de la rémunération dans les fonctions publiques à l Étranger. Dans les systèmes de carrière des cinq études de cas analysés, il existe dans le domaine de la réforme administrative de plus en plus d initiatives de ne plus faire dépendre l évolution de la rémunération du seul critère de l ancienneté, mais de la lier aussi aux efforts des agents en matière de performance, de développement de leurs qualifications et compétences et de leur capacité d assumer un niveau élevé de responsabilités. Par conséquent, dans la plupart des cas d études analysés, l avancement en échelons n est plus seulement lié au critère de l ancienneté : en Allemagne, les fonctionnaires peuvent en cas d une performance excellente mesurée lors d une appréciation avancer plus vite dans les échelons (même si cette mesure n est pas trop souvent utilisée), tandis qu en Belgique, les avancements en échelons dépendent aussi de la réussite de formations certifiées. Sur cette toile de fond, et en comparaison avec les années 80 et 90, le concept de «carrière garantie» devient de plus en plus obsolète dans les fonctions publiques étrangères. Puis, en ce qui concerne la promotion en grades, il y a aussi forte tendance à multiplier les critères pour y avoir accès : dans ce contexte, il faut surtout mentionner les résultats des appréciations ou encore les expériences et l expertise professionnelle gagnées dans le passé. Nonobstant ces changements, il ne faut néanmoins pas sous-estimer l importance de l ancienneté qui reste un facteur déterminant lors de la progression dans le parcours de carrière des agents publics. De façon générale, la situation tendue des finances publiques ainsi que l introduction de systèmes d appréciation et d évaluation ayant une influence sur le rythme des promotions ont eu comme effet de promouvoir des parcours de carrière plus longs et ceci d autant plus, parce que le nombre des postes de promotion a été réduit au cours de la dernière décennie dans certaines fonctions publiques. Une deuxième observation générale se réfère aux parcours de carrière des agents qui deviennent plus variés et plus flexibles ainsi qu au fait qu il est devenu plus difficile de décrire le déroulement d un parcours type d une carrière dans la fonction publique. Cette difficulté est encore accrue par les mesures des États membres en matière de mobilité : dans un nombre de plus en plus élevé de fonctions publiques (Commission européenne, Allemagne, France), la mobilité fonctionnelle ou départementale ou entre le secteur public et privé est activement promue ou mise en œuvre. Ainsi, l exercice de plusieurs fonctions différentes peut même devenir une condition de promotion. En Allemagne par exemple, le fonctionnaire ne peut être promu qu après avoir exercé deux fonctions différentes, tandis que la Commission européenne recommande de changer de poste tous les six ans. 15
En comparaison avec le Luxembourg, les salaires de début et de fin de carrière sont beaucoup moins élevés à l étranger. En tenant compte des carrières généralement plus longues à l étranger qu au Luxembourg dans les autres fonctions publiques européennes, la durée moyenne d une carrière peut s étendre jusqu à 30 ans, - les coûts du personnel ont pu être diminués par la réduction de postes de promotion, par la diminution d échelons ou encore par un ralentissement de la carrière de la grande majorité des agents publics. En ce qui concerne les réformes dans le domaine de l évolution des rémunérations, il est par exemple discuté en Autriche d aplanir les rémunérations de fin de carrière par rapport à celles de début de carrière. Au cas où une telle réforme aura pour conséquence une augmentation des salaires de début de carrière, il est à supposer qu une telle réforme pourrait contribuer à rendre la fonction publique plus attrayante pour les jeunes fonctionnaires et elle pourrait devenir une mesure pour rendre la fonction publique plus compétitive par rapport au secteur privé et pour attirer les meilleurs candidats sur le marché du travail. Luxembourg, le 15 mars 2010 16