5 èmes mes JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages Les théories de la motivation : les apports de la psychologie sociale et de la psychologie du travail. A. Fernandez (MCU, Université de Tours) Mercredi 17 mai 2006
Introduction Facteur capital qui occupe une place majeure dans l'analyse managériale. Multiples interrogations Comment inciter un individu à fournir des résultats correspondant à son potentiel et aux objectif demandés? Quelles stratégies adopter pour motiver les équipes de travail? Existe-t-il des méthodes applicables à tous?
Introduction Processus complexe. Nécessite une (re)définition en raison d'un usage parfois à mauvais escient. Caractéristiques individuelles. Environnement de travail. Interaction individu / environnement de travail. La motivation n est donc pas : un trait de personnalité indépendant du contexte, stable.
I. Définitions "Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement" (Vallerand & Thill, 1993).
Quatre éléments constitutifs : 1. Déclenchement du comportement. 2. Direction du comportement vers un objectif. 3. Intensité du comportement. 4. Persistance du comportement. Processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d'objectifs attendus (Roussel, 1996). I. Définitions
II. Modèles théoriques Classifications de Kanfer (1990) et Levy-Leboyer (2002) Besoins/Mobiles/Valeurs Choix cognitif Socio-cognitives (I. Définitions )
Besoins/Mobiles/Valeurs Choix cognitif Socio-cognitives Besoins Pyramide des besoins (Maslow) Modèle bi-factoriel (Herzberg) Mobiles Caractéristiques de l'emploi (Hackman & Oldham) Evaluation cognitive (Deci & Ryan) Schémas de motifs (Miner) Valeurs Justice organisationnelle (Greenberg) Modèle VIE (Vroom) Approche cognitive Interactionnelle (Atkinson) Théorie de la fixation des objectifs (Locke) Théorie de l'autorégulation (Carver & Scheier) Théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan)
II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne. Postulat : la non satisfaction des besoins est source de motivation. Motivation = efforts déployés pour combler nos besoins. II. Modèles théoriques II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs
Connaître besoins salariés Savoir comment les motiver II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne.
Le modèle de Maslow Hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne. Le modèle de Maslow
Besoins de réalisation de soi Besoins d estime Besoins sociaux Besoins de sécurité Prise de conscience de sa singularité, satisfaction de soi. Faire un travail utile, apprécié, pouvoir montrer ses compétences. Reconnaissance : possibilité de communiquer, échanger au travail. Sécurité/ conditions de travail, stabilité de l emploi, être informé. Besoins physiologiques Salaire II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne. Le modèle de Maslow
1. Tout comportement est déterminé par la recherche de satisfactions concernant un des besoins fondamentaux. 2. Tous les individus commencent par chercher à satisfaire les besoins les plus élémentaires, puis ordre hiérarchique. 3. Primauté des besoins de premier niveau. II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne. Le modèle de Maslow
Le modèle bi-factoriel de Herzberg Cohabitation de deux catégories de facteurs. Motivationnels D hygiène, d'ambiance Accomplissement. Considération. Travail en lui-même. Avancement. Responsabilités. CONTENU Politique et administration de l entreprise. Conditions matérielles de travail. Style de supervision. Relations interpersonnelles. Rémunération. CONTEXTE II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne. Le modèle bi-factoriel de Herzberg
Besoins/Mobiles/Valeurs Besoins Pyramide des besoins (Maslow) Modèle bi-factoriel (Herzberg) Mobiles Caractéristiques de l'emploi (Hackman & Oldham)
II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque. Motivation intrinsèque = forces qui incitent à effectuer des activités volontairement, par intérêt pour ellesmêmes et pour le plaisir et la satisfaction que l on en retire. Motivation est suscitée par la volonté de satisfaire essentiellement des besoins psychologiques ou d'ordre supérieur. II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs (II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne.)
Théorie des caractéristiques de l'emploi (Hackman & Oldham). Effets conjoints du besoin de développement personnel et des caractéristiques de l'emploi. Caractéristiques de l'emploi. Variété des compétences. Identité de la tâche. Signification de la tâche. Autonomie. Feedback. Besoins de développement personnel. Responsable de ses résultats. Son travail a du sens. Connaissance des résultats de son travail. II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque Théorie des caractéristiques de l'emploi.
Besoins qui se manifestent différemment en fonction des personnes. Plus ils sont élevés, plus ces perceptions seront importantes dans le potentiel de motivation d'un emploi. Motivation s'accroît sous l'effet multiplicatif de la force des besoins de développement et de l'accomplissement d'un travail à potentiel de motivation élevé. II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque Théorie des caractéristiques de l'emploi.
Besoins/Mobiles/Valeurs Besoins Pyramide des besoins (Maslow) Modèle bi-factoriel (Herzberg) Mobiles Caractéristiques de l'emploi (Hackman & Oldham) Valeurs Justice organisationnelle (Greenberg)
II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle La justice distributive : théorie de l'équité (Adams). Motivation = disposition de l'individu à comparer sa situation personnelle à celle d'autrui. Base théorique : comparaison sociale + dissonance cognitive (Festinger). II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs (II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque)
Inputs A Outputs A = Inputs B Outputs B Equité Inputs A Outputs A < Inputs B Outputs B Iniquité Colère Inputs A Outputs A Inputs B > IniquitéCulpabilité Outputs B II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle. La justice distributive : théorie de l'équité.
Développements de cette théorie : Choix des comparaisons sociales. Personnes ayant une activité proche de la sienne dans l entreprise. Soi-même. Références contractuelles. Notion de justice (Greenberg). II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle. La justice distributive : théorie de l'équité.
La justice procédurale. Sentiment de justice perçu au travers des modalités de prise de décision. Procédure considérée juste si Appliquée à tous de la même façon. Pas de recours à des préjugés ou des biais personnels. Utilisation d informations exactes pour prendre la décision. Possibilité de corriger la décision en fonction de nouvelles informations. Prise en compte de tous les critères pertinents : perception de l'effort du décideur pour réunir toutes les informations pertinentes pour avoir une base sérieuse de décision. II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle. La justice procédurale.
La justice interactionnelle. Approche relationnelle de la justice procédurale. Deux principaux déterminants : Besoin d être considéré(e) avec dignité et respect. Besoin d être informé(e) des décisions prises à notre égard. II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle. La justice interactionnelle.
Besoins/Mobiles/Valeurs Choix cognitif Besoins Pyramide des besoins (Maslow) Modèle bi-factoriel (Herzberg) Modèle VIE (Vroom) Mobiles Caractéristiques de l'emploi (Hackman & Oldham) Valeurs Justice organisationnelle (Greenberg)
II. 2. Théories du choix cognitif Motivation = processus actif. Théories de l expectation-valence : Comment les individus sont-ils motivés? Comportements en fonction de la perception (subjective) des situations. L individu se comporte de manière hédoniste. II. Modèles théoriques (II. 1. Théories des besoins mobiles valeurs )
L'approche cognitive-intermittente : le modèle "Valence Instrumentalité Expectation" (Vroom) Comportement individuel s explique par la valeur perçue de ses conséquences. L individu décide de porter délibérément ses efforts vers des activités dont il prévoit qu elles lui apporteront les résultats qu il souhaite obtenir. II. 2. Théories du choix cognitif. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
Valence x Instrumentalité x Expectation Valence = orientation affective attribuée aux résultats de son activité. Positive : attrait pour le résultat. Négative : résultat indésirable. Nulle : indifférence / résultat. Il n y a pas de valence générale. Change en fonction des individus et des moments. II. 2. Théories du choix cognitif. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
Expectation = évaluation personnelle de ses possibilités d atteindre un objectif fixé s il fait les efforts nécessaires. Positive : certitude d atteindre la performance escomptée. Nulle : efforts inutiles. II. 2. Théories du choix cognitif. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
Instrumentalité = représentation des relations entre la performance et les résultats de second niveau. Négative : résultats de 2 nd niveau impossibles même si performance atteinte et inversement. Positive : obtention certaine des résultats de 2 nd niveau si performance atteinte. Nulle : pas de relation perçue entre résultats de 2 nd niveau et performance. II. 2. Théories du choix cognitif. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
V x I x E Actions (Efforts) Résultats de 1 er niveau (Performances) Résultats de 2 nd niveau (Récompenses/ Sanctions) Expectation Instrumentalité II. 2. Théories du choix cognitif. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
Modèle enrichi. Théorie de l attribution Lieu de causalité. Stabilité des résultats. Contrôlabilité. II. 2. Théories du choix cognitif. II. 2. 2. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
Besoins/Mobiles/Valeurs Choix cognitif Socio-cognitives Besoins Pyramide des besoins (Maslow) Modèle bi-factoriel (Herzberg) Mobiles Caractéristiques de l'emploi (Hackman & Oldham) Modèle VIE (Vroom) Théorie de la fixation des objectifs (Locke) Théorie de l'autorégulation (Carver & Scheier) Valeurs Justice organisationnelle (Greenberg)
II. 3. Théories socio-cognitives. Passage de l intention à l action. Prise en compte des processus qui interviennent entre mécanismes cognitifs et affectifs de l'individu lorsqu'il cherche à atteindre des objectifs. Elément central : les objectifs. II. Modèles théoriques (II. 2. Théories du choix cognitif.)
II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs (Locke). Motiver en fixant des objectifs. 1. Individu a des buts qu'il essaie consciemment d'atteindre. 2. Buts sont de puissants déterminants de l effort. Comment les objectifs peuvent-ils avoir un impact sur le comportement au travail? II. 3. Théories socio-cognitives. II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs.
Cinq caractéristiques des buts pour augmenter la motivation : Contenu : individu est attiré par les objectifs et considère avoir les capacités nécessaire pour les atteindre. Acceptation du but. Difficulté. Spécificité : précis et bien définis. Feedback. II. 3. Théories socio-cognitives. II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs.
En résumé Individu qui se fixe ou adopte des objectifs : Est plus efficace qu un individu qui ne poursuit aucun objectif. Difficiles à atteindre est plus efficace que celui qui poursuit des objectifs facile à atteindre. Clairs et précis est plus efficace que celui qui poursuit des objectifs mal définis. II. 3. Théories socio-cognitives. II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs.
II. 3. 2. L'auto-régulation (métacognition). Motivation = processus actif qui implique réajustements constants. Régulation met en jeu les ressources et caractéristiques individuelles. Rôle central joué par le traitement de l information. Comparaison avec objectifs à atteindre et performances antérieures. II. 3. Théories socio-cognitives. (II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs.)
Trois modalités de l autorégulation : Auto-observation. Auto-évaluation. Auto-analyse. II. 3. Théories socio-cognitives. II. 3. 2. L'autorégulation.
Conséquences du processus d autorégulation : Conserver le même objectif et persévérer dans l effort. Adopter un objectif plus modeste et persévérer dans l effort. Renoncer à l objectif. II. 3. Théories socio-cognitives. II. 3. 2. L'autorégulation.
La motivation est un processus long et complexe déterminé par des paramètres environnementaux (e.g., style de leadership), sociaux et individuels (e.g., personnalité).
La motivation en contexte scolaire se définit "comme un état dynamique qui a ses origines dans les perceptions qu'un élève a de lui-même et de son environnement et qui l'incite à choisir une activité, à s'y engager et à persévérer dans son accomplissement afin d'atteindre un but" (Viau, 2003). Percevoir la valeur d'une activité. Percevoir sa propre compétence à l'accomplir. Percevoir la "contrôlabilité" de son déroulement et de ses conséquences.
III. Conclusion Six étapes du processus motivationnel. 1. J'accepte un objectif. 2. Je pense que je suis capable de l'atteindre. 3. Je sais quels résultats je vais recevoir en retour. 4. Je passe de l'intention à l'action. 5. Je reçois des informations utiles sur ma performance en cours de route. 6. Je confirme ou je révise mes objectifs et ma motivation. Pas de conclusions pratiques applicables de manière générale Toujours plusieurs façons d'assurer une étape. (II. Modèles théoriques.)
Eléments bibliographiques Dolan, S. H., Lamoureux, G., & Gosselin, E. (Eds.). (1996). Psychologie du travail et des organisations. Paris : Gaëtan Morin Editeur. Levy-Leboyer, C. (1994). La motivation dans l entreprise (2 nde ed.). Paris : Editions d Organisation. Louche, C. (2001). Psychologie sociale des organisations. Paris : Armand Colin. Roussel, P. (1996). Rémunération, motivation et satisfaction au travail. Paris : Economica. Viau, R. (2003). La motivation en contexte scolaire (3 ème ed.). Bruxelles : De Boeck.
Annexe : dates indicatives Maslow : à partir 1943 (ouvrage en 1954). Herzberg : 1957-1959 (ouvrage 1970) Hackman & Oldham : 1975-1980 Deci & Ryan (évaluation cognitive) : à partir 1971. Miner : 1990 Greenberg : 1990 Adams : 1963/1965 Vroom : 1964 Atkinson : 1957 Locke : 1970 Carver & Scheier (in autorégulation) : 1980 Deci & Ryan (autodétermination) : 1985-1990