Le CHSCT dans les fonctions publiques : Du droit à l exercice des prérogatives. (Historique) L évolution récente des CHS en CHSCT pour deux des trois fonctions publiques conduit les élus à investir les nouvelles prérogatives de l instance. Le fonctionnement de celle-ci se rapproche de celui des CHSCT du secteur privé et facilite l action des représentants du personnel en mobilisant ce que l on pourrait nommer «un parallélisme des formes» avec le code du travail. Si la fonction publique hospitalière (FPH) dispose depuis les années 1990 de CHSCT identiques à ceux du privé, les textes récents concernent la fonction publique d'etat (FPE) et territoriale (FPT). Dans la Fonction Publique d État, les échelons de mise en place se décident en concertation au niveau de chaque ministère et dans les administrations déconcentrées, les CHSCT s'articulent avec les comités techniques paritaires (CTP) afin tout agent puisse relever d'un CHSCT de proximité. Des CHSCT sont mis en place dans tous les établissements publics de l'etat ne présentant pas de caractère industriel ou commercial. Dans la fonction publique territoriale (FPT) et ses établissements publics, un CHSCT doit être établi dans toute collectivité de plus de 50 agents. En deçà, ce seront les CTP qui en assument les missions.
Le CHSCT dans les fonctions publiques : du droit à l exercice des prérogatives Les dates clés Décret n 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l hygiène et la sécurité du travail ainsi qu à la prévention médicale modifié par le décret n 2011-774 du 28 juin 2011 ; Circulaire MFPF1122325C du 9 août 2011 relative à l application du décret n 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l hygiène, la sécurité et la prévention médicale dans la fonction publique ; Décret n 82-452 du 28 mai 1982 relatif aux comités techniques paritaires ; Accord du 20 novembre 2009 relatif à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique ; L un des objectifs de l accord du 20 novembre 2009 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la fonction publique est de rapprocher ce régime de protection de celui des salariés soumis au Code du travail. La transformation, prévue par cet accord, des comités d hygiène et de sécurité en comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en est l une des mesures concrète et emblématique. L'accord " Santé et sécurité au travail dans la fonction publique " du 20 novembre 2009 a été signé par quasiment toutes les organisations syndicales. Il propose un cadre négocié de priorités et d'actions pour la prévention des risques professionnels. Loi n 2010 - du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social (article 10 modifiant l article 16 de la loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l État) ; L'accord du 20 novembre 2009 a été transposé dans la loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions concernant la fonction publique, il comporte trois axes : " Instances et acteurs opérationnels en matière de santé et de sécurité au travail " ; " Objectifs et outils de prévention des risques professionnels " ; " Dispositifs d'accompagnement des atteintes à la santé ". L'accord social les décline en quinze mesures avec pour chacune l'enjeu visé, les actions à conduire, le calendrier et les conditions de mise en oeuvre, les modalités d'évaluation. Décret n 2011-184 du 15 février 2011 relatif aux comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l État ; Prise en compte des RPS dans le cadre de l accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique signé en octobre 2013. Une circulaire du 20 mai 2014 précise la mise en œuvre de l'accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique de l'état. L accord sur les RPS se fixe pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux dans la Fonction publique. À cet effet, les employeurs. Publics s engagent notamment : À mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents ; À redonner plus d autonomie et de marge de manoeuvre aux agents et notamment aux cadres ; À favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des personnels les moyens de leur action ; À veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques de tous les agents dans le cadre des valeurs portées par la Fonction publique. La circulaire précise les modalités du diagnostic local des facteurs de RPS, chaque employeur public devant élaborer un plan d évaluation et de prévention des RPS. Des propositions d amélioration, favorisant notamment la prévention primaire, sont intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail.
Le Comité Technique Paritaire (CTP) : rappel Un Comité Technique Paritaire est obligatoirement mis en place dans toutes les administrations et dans les établissements publics. Il est composé d un nombre de titulaires qui varie selon les services avec un maximum de 30 titulaires pour un CTP ministériel et 20 titulaires pour les autres CTP. Il y a tant de suppléants que de titulaires. Les représentants des fonctionnaires (fonctionnaire etcontratuel) sont désignés par les syndicats pour un mandat de 3 ans. Le nombre de sièges est fonction de l audience obtenue par le syndicat aux élections CAP. Le CTP, plus ou moins équivalent au CE, est saisi des questions relatives à l organisation et au fonctionnement des services, à l élaboration des règles statutaires. Il doit être obligatoirement consulté sur les problèmes généraux d organisation, les conditions générales de fonctionnement, les programmes de modernisation et les règles statutaires, l examen des grandes orientations à définir pour l accomplissement des tâches de l administration concernée ; les problèmes d hygiène et de sécurité ; les critères de répartition des primes de rendement. Les plans fixant des objectifs pluriannuels dans l amélioration de l accès des femmes aux emplois d encadrement supérieur et les questions relatives à l évolution des effectifs et des qualifications. Il doit être obligatoirement informé sur les moyens budgétaires et en personnel (rapport annuel), sur les actions menées en matière de formation, sur les mesures prises pour améliorer l accès des femmes aux emplois supérieurs. Fonctionnement des CHSCT : des avancées Le secrétariat du CHSCT est dorénavant assuré par un représentant des personnels élu, comme dans le secteur privé. Le décret renvoie à chaque règlement intérieur le soin de fixer les modalités de désignation, la durée du mandat du secrétaire ainsi que les modalités de remplacement notamment en cas de fin de mandat du représentant désigné. «Le secrétaire du CHSCT est consulté préalablement à la définition de l ordre du jour par le Président et il peut proposer l inscription de points à l ordre du jour». La mise en place d un secrétariat désigné parmi la représentation syndicale doit permettre d identifier un interlocuteur privilégié du président et des autres partenaires (inspecteur santé et sécurité au travail, médecins, assistant et conseiller de prévention), pour l organisation du travail du CHSCT en vue de ses réunions et entre celles-ci. La présidence du CHSCT revient à un représentant de l'administration ou de la collectivité territoriale. Les représentants du personnel disposent d'un mandat de quatre ans et les sièges (7 titulaires et 7 suppléants maximum au niveau ministériel et central ; entre 3 et 9 pour les autres niveaux) sont répartis en fonction des résultats aux élections professionnelles aux CTP. Les autres membres : le CHSCT a également comme membre de droit des experts des différents champs concernés. Ainsi, le médecin de prévention et l assistant et/ou le conseiller de prévention compétents participent de plein droit aux CHSCT. L inspecteur santé et sécurité au travail est prévenu de chaque réunion et peut y assister. Assistance administrative : il est également prévu un secrétariat administratif chargé notamment de la rédaction du PV, c est un point, où la fonction publique serait en avance sur le privé. Le nombre de réunions ordinaires du CHSCT est de trois minimums par an. Un champ de compétence étendu depuis 2011 Le CHS acquiert avec le décret de 2011, une nouvelle compétence sur les conditions de travail. Les conditions de travail portent sur les domaines suivants : Organisation du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches) ; environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit) ; Aménagement des postes de travail et adaptation à l homme ; Construction, aménagement et entretien des locaux ; Durée, horaires, aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ; Nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail. Le décret renforce le rôle du comité à l égard de certaines catégories d agents (les femmes, les travailleurs placés sous la responsabilité du chef de service, et notamment les travailleurs temporaires ou handicapés). Le CHSCT intervient également dans le cadre de situations de risques particuliers (réalisation de travaux par une entreprise extérieure, implantation, transfert ou modification d installations classées pour l environnement, nuisances d un établissement voisin).
(Du droit à l exercice des prérogatives) Une réelle capacité d'enquête et d'intervention sur les conditions de travail, via : L'analyse des risques professionnels ; La capacité de visite des services et des locaux ; L'élaboration de mesures de prévention visant à améliorer la santé et la sécurité au travail, notamment en matière de harcèlement et d'insertion de personnes handicapées ; Le droit d'enquête en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. De quelle manière le CHSCT peut-il intervenir? Dans le cadre de sa consultation (A l instar des CHSCT du privé, le CHSCT est consulté et doit rendre un avis sur : Tout projet d aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail ; Le rapport annuel écrit faisant le bilan de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ; Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail ; L exercice de missions concrètes, comme la visite des locaux, ou les enquêtes. Les membres du comité doivent ainsi visiter à intervalles réguliers les services relevant de leur compétence. Le CHSCT réalise des enquêtes sur les accidents de services, de travail et les maladies professionnelles ou à caractère professionnel ; La participation à l amélioration de la prévention ; Le CHSCT a une mission d analyse des risques et une capacité de proposition d actions de prévention, notamment du harcèlement moral et sexuel. Il coopère aux actions de prévention et de formation mises en place à destination des agents. La question de l action en justice Les CHSCT de la fonction publique n'ont pas ainsi la possibilité de faire intervenir l'inspection du travail. Une restriction justifiée par l'existence d'agents chargés des fonctions d'inspection au sein de la fonction publique et, d'autre part, par le " rôle consultatif du CHSCT, qui n'a pas la personnalité morale ". Cela signifie qu'il ne pourra agir en justice pour défendre ses intérêts. Les CHSCT de la fonction publique n'auront donc pas la même autonomie que ceux du privé. Cependant, ces différences ne peuvent occulter les avancées obtenues par rapport à la situation antérieure. Il est conféré aux nouveaux CHSCT un rôle renforcé, dans un contexte où leur action s'impose. En effet, entre la révision générale des politiques publiques (RGPP) et la réforme des collectivités territoriales, les agents publics sont soumis à de profonds bouleversements de leur activité : réorganisations, déménagements, suppressions de postes, évolution des missions et du management avec des conséquences indéniables sur la santé. Les besoins des fonctionnaires en termes de prévention sont donc reels et importants et urgents. Aux représentants du personnel d'investir le nouvel espace d'intervention qui s'ouvre à eux. L absence de pouvoir de l inspecteur du travail dans la fonction publique : le délit d entrave (porter atteinte à l exercice du droit syndical ou des missions et fonctions des représentants du personnel) est défini par plusieurs dispositions du Code du Travail et du Code Pénal mais ne concerne que le secteur privé. En effet, il n existe aucune disposition qui définit et sanctionne pénalement le délit d entrave au CTE et CHSCT dans le secteur public. Un arrêt qui fait évoluer les modalités de recours à l expertise dans la FP (Cour de cassation, chambre sociale, 16 janvier 2013, n 11-25282, Centre hospitalier général Jean Rougier de Cahors) : la Cour de cassation a tranché en indiquant que la décision de recourir à un expert par le CHSCT d un établissement public en application de l art. L. 4614-12 du CdT, ne relève pas des marchés publics. Ainsi, le CHSCT d'un établissement public (hospitalier en l occurrence) qui décide de recourir à une expertise n'est pas tenu de se soumettre aux règles de la commande publique.
Le CHSCT dans les fonctions publiques : du droit à l exercice des prérogatives La question des modalités distinctives du recours à l expertise Dans la fonction publique, les représentants du personnel doivent demander à l'autorité administrative de faire appel à un expert agréé en cas " de risque grave révélé ou non par un accident de service ou de maladie à caractère professionnel " ou face à un " projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ". Si le droit est établi, la «décision» est confiée au représentant de l'administration, et non aux représentants du personnel comme c'est le cas dans le privé. On prive ainsi ceux-ci de la maîtrise du processus d'expertise. En outre, le texte prévoit qu'avant de faire appel à une expertise externe, le président du CHSCT pourra utiliser les experts internes. Leurs compétences et leur intégrité ne sauraient être mises en cause. Concrètement, la demande de recours à l expert doit être émise par avis rendu à la majorité des présents. L expert a accès aux informations nécessaires à sa mission. La décision de l administration qui refuserait la désignation d un expert doit être motivée et communiquée au CHSCT ministériel. En cas de désaccord sérieux et persistant entre le CHSCT et l autorité administrative sur le recours à l expert, la médiation de l inspecteur santé et sécurité (exihs) puis, le cas échéant, de celle de l inspecteur du travail peut être mise en œuvre. L intervention de l inspection du travail dans le cadre de missions permanentes ou temporaires peut être sollicitée par les ministres ou les directeurs d établissement. Cette intervention s inscrit dans un rôle de conseil et d expertise, à l exclusion de tout pouvoir de contrainte et de sanction prévu par le Code du Travail. Le concours de l inspection du travail peut également être sollicité en cas de risque grave pour la santé ou la sécurité et lors de désaccord sérieux et persistant entre l administration et le CHSCT, par exemple sur le recours à l expertise agréée. L appréciation de la gravité du risque en cause ne peut relever que des cas d espèce et est appréciée par le juge, sachant qu il ne peut s agir que de situations faisant courir un réel danger pour la santé ou la sécurité des agents. Cependant, à la différence de la situation pouvant aboutir au droit de retrait, l imminence du danger n est pas dans ce cas nécessairement requise. L application des règles en matière de commande publique : Le recours à l expertise doit s inscrire dans les règles de la commande publique. Ce qui conduit, de fait, l employeur à gérer le recours à l expert. La jurisprudence évolue concernant la nécessité de la mise en concurrence et de la gestion de l appel d offre par l employeur. Rappelons que la gestion de la commande ne confère pas le droit de choisir l expert De même le cahier des charges est bien celui des représentants du personnel et eux seuls. Ainsi et arguant de l urgence, une présélection de quelques cabinets peut être réalisée afin d accélérée la procédure. C est de la responsabilité propre des représentants du personnel de peser sur le cahier des charges et le choix final de l expert. Les textes ouvrent un nouveau droit à la formation, à chaque mandature Le même droit pour tous les élus : tous les représentants titulaires du personnel au Comité d Hygiène Sécurité et Conditions de Travail CHSCT ont droit à une formation spécifique financée par l employeur pour leur permettre d appréhender et d assurer au mieux leur mandat et leurs missions au sein de cette instance. La durée de la formation des représentants peut varier de 3 jours pour les établissements de moins de 300 salariés à 5 jours pour les établissements de plus de 300 salariés. Ce n est pas à l employeur de choisir l organisme de formation AEPACT est agréé pour former les représentants du CHSCT. Focus sur les RPS : en application de l'accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS), signé le 22 octobre 2013, chaque employeur public doit élaborer un plan d évaluation et de prévention des RPS d ici 2015. La circulaire du 20 mai 2014 fixe les modalités d'application de cet accord-cadre dans la fonction publique de l'état. Une circulaire pour chacun des deux autres versants de la fonction publique doit être publiée ultérieurement. il est prévu que les membres du CHSCT bénéficient de 2 journées de formation spécifiquement dédiées à la prévention des RPS en 2014 ou en 2015, dont au moins une journée en 2014.
Notre offre de formation spéciale fonction publique : AEPACT, organisme de formation agréé propose deux modules de formation dédiés aux CHSCT des fonctions publiques : Formation des élus dans le cadre de leur mandat ou de leur renouvellement de mandat de 3 à 5 jours en fonction des seuils d effectifs ; Formation RPS : dans le cadre de l accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique, AEPACT propose 2 journées de formation (dissociées ou contigües). - Objectifs de la formation : Définir les notions liées aux risques psychosociaux ; Savoir repérer et identifier les RPS et analyser une situation de travail ; Définir et engager des plans d action et de prévention des risques psychosociaux en mobilisant les prérogatives de l instance et les différents acteurs de la prévention au sein des administrations. - Les compétences : des formateurs issus du secteur public et de l ingénierie de formation, psychosociologue du travail et des organisations, sociologue du travail et des organisations, expert santé au travail. - Les plus de la formation : une pédagogie s appuyant sur les situations concrètes débouchant sur des plans d action, axée sur l'interactivité et l'échange entre les participants. Pour des informations complémentaires, consultez notre site internet, rubrique formation.