Le plan de reclassement

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Le plan de reclassement"

Transcription

1 Page 1 Document 1 de 1 Licenciement pour motif économique La Semaine Juridique Social n 19, 7 Mai 2013, 1208 Le plan de reclassement Etude par Patrick Morvan professeur à l'université Panthéon-Assas (Paris II) et Joël Grangé avocat, cabinet Flichy Grangé avocats Sommaire Par-delà les réformes qui balaient et, parfois, bouleversent le droit des licenciements pour motif économique, il est des questions essentielles qui demeurent. Trois ont été retenues ici, qui sont des plus fondamentales dans la construction du reclassement collectif des salariés exposés à un licenciement pour motif économique.note 1 1. L'obligation de reclassement doit-elle rester unilatérale? Sur le droit discrétionnaire du salarié de refuser un reclassement A. - État du droit positif 1. - L'obligation de reclassement et ses accessoires. - Selon l'article L Note 2 du Code du travail, qui a consacré pour l'essentiel la jurisprudence antérieure : «Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. «Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. «Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises» Dans les mêmes termes (ou presque), l'article L , 1, mentionne, parmi les mesures que doit

2 Page 2 contenir un plan de sauvegarde de l'emploi, des «actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure». Toutefois, l'article L du Code du travail, introduit en 2013 par la loi de sécurisation de l'emploi, dispense l'autorité administrative (la DIRECCTE) de vérifier que l'accord collectif majoritaire définissant le contenu du PSE et la procédure de licenciement contient les mesures énumérées à l'article L Celles-ci deviennent donc facultatives. Mais il est fort probable que la jurisprudence antérieure continuera à inspirer le contrôle de l'autorité ou du juge administratif Du haut de ce texte, la jurisprudence déverse sur l'employeur une cascade d'obligations accessoires. L'employeur est tenu d'adresser à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé des «offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées» Note 3. Le plan de sauvegarde de l'emploi «doit comporter un plan de reclassement comprenant des mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre» Note 4 et «pour permettre aux représentants du personnel de formuler leurs avis, suggestions et propositions en toute connaissance de cause» Note 5. Un plan social «doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l'extérieur du groupe» Note 6. À cette fin, «le plan doit être accompagné de l'indication des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif de manière à déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace» ; si la société ne donne aucune indication précise quant aux emplois dont la suppression est envisagée ni sur les emplois disponibles pour un reclassement à l'intérieur de l'entreprise ou du groupe, le plan est nul Note 7. Par ailleurs, «la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d'emplois pour raisons économiques, lorsqu'elle est justifiée par l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur est tenu d'établir, produit les effets d'un licenciement nul»note 8. En outre, l'obligation de bonne foi pesant sur l'employeur lui impose de tenir compte de la différence de catégories dans la recherche des postes à proposer Note 9. Elle se distingue du devoir de loyauté qui lui interdit plus exactement de compromettre le reclassement sur un poste convenable par divers stratagèmes : ainsi, le salarié doit disposer d'une priorité d'accès aux postes disponibles par rapport à des candidats non exposés à un licenciement pour motif économique Note 10 et un délai de réflexion trop bref ne doit pas lui être imparti quant aux postes ou modifications de contrat proposés. Mais quelles sont les obligations réciproques qui incombent aux salariés? On les cherche en vain, la jurisprudence réprimant toute tentative de faire endosser au travailleur une quelconque responsabilité dans l'échec de son reclassement Droit discrétionnaire de refuser. - Sur le terrain de l'obligation de reclassement du salarié déclaré physiquement inapte à son emploi, la Cour de cassation déclare que «le refus sans motif légitime par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif» Note 11. Mais l'article L , alinéa 2 du Code du travail sanctionne expressément un tel abus par la perte d'indemnités de rupture spécifiques. Si la solution est remarquable, dans la mesure où un salarié protégé peut refuser non seulement une modification de son contrat de travail mais aussi un changement de ses conditions de travail, elle n'a pas été étendue par analogie au salarié menacé d'un licenciement pour motif économique. Sur ce terrain sensible, «le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l'employeur» : des salariés qui s'étaient bornés à ne pas adhérer à la mesure de préretraite interne prévue par le plan social, à refuser une mutation géographique et à ne pas recourir aux services d'un cabinet d'outplacement, n'avaient fait qu'exercer leur droit Note 12. De même, la seule proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement individuel Note 13. «Une proposition de modification du contrat de travail ne constitue pas un reclassement» et le refus par le salarié

3 Page 3 d'une telle proposition ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement Note 14. La jurisprudence administrative, relative aux salariés protégés, est concordante. «Si l'examen des possibilités de reclassement (...) constitue une obligation pour l'employeur, il représente, pour le salarié, une garantie ; ainsi, le refus, par un salarié protégé dont le licenciement économique est envisagé, d'une offre de reclassement sur un emploi comparable à celui qu'il occupait, ne saurait être constitutif d'une faute disciplinaire, ni, par conséquent, ôter au licenciement envisagé son caractère économique» Note Et la bonne foi?. - Dans la mesure où l'employeur ne peut être tenu à une obligation de «résultat» mais seulement à une «obligation de moyens renforcée», il ne peut être tenu à l'impossible. Peut-il alors être tenu de vaincre un refus déraisonnable du salarié? Le salarié qui oppose un ou plusieurs refus déraisonnables d'offres de reclassement peut-il encore reprocher à l'employeur un manquement à son obligation de reclassement? L'échec d'un reclassement qui résulte du refus de propositions précises, sérieuses et loyales n'est imputable qu'à lui-même. S'il dispose d'une entière liberté pour refuser un reclassement, le travailleur ne peut en déduire un droit à réparation d'un préjudice hypothétique contre son employeur. En droit, aucun cocontractant, fût-ce un salarié, n'est exempt d'une obligation de bonne foi ou de loyauté. Pourtant, l'obligation de bonne foi du salarié n'a été reconnue que de façon négative : «ne constitue pas un manquement à l'obligation de loyauté le fait pour un salarié tout en acceptant une mutation imposée par l'employeur [en vertu d'une clause de mobilité], de rechercher dans un autre établissement de la même entreprise un emploi conforme à ses aspirations» Note 16. B. - Évolution du droit positif 6. - L'obligation de reclassement peut-elle demeurer unilatérale? À vrai dire, il peut paraître singulier de se poser cette question. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié n'est pas à l'origine de la rupture. L'objectif du législateur et de la jurisprudence consiste à le protéger, ce qui peut sembler naturel. Et pourtant, si les obligations pesant sur l'employeur sont si nombreuses, n'est-ce pas du fait qu'au-delà des enjeux individuels, il y a un enjeu collectif : celui de maintenir les salariés dans l'emploi, celui de limiter le nombre de chômeurs? Or, on sait que dans le suivi des demandeurs d'emploi par Pôle emploi ou encore dans le cadre des dispositifs d'accompagnement des licenciements (congé de reclassement et contrat de sécurisation professionnelle), le salarié, pour pouvoir prétendre au bénéfice de l'allocation de remplacement, doit s'engager à se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement et mener personnellement une démarche active de recherche d'emploi en liaison avec Pôle emploi ou une cellule de reclassement. Pourquoi faut-il attendre que le salarié devienne chômeur pour commencer à lui imposer certaines obligations? Si le meilleur reclassement est le reclassement interne, pourquoi ne pas commencer à imposer quelques obligations en matière de reclassement interne? 7. - On sent bien que, dans l'ani du 11 janvier 2013, les accords de mobilité avaient vocation à mettre en oeuvre des mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, permettant d'éviter des licenciements, notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. C'est d'ailleurs sans doute la raison pour laquelle l'ani Note 17 prévoyait qu'un accord de mobilité s'imposait au salarié et que son refus donnait lieu à un licenciement pour motif personnel. C'était une manière indirecte de le contraindre (un peu...) dès lors que les partenaires sociaux avaient conclu un accord. Serait-il donc impossible d'attendre du salarié ce qu'on exige de lui lorsqu'il est à l'extérieur de l'entreprise, à savoir accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, ou encore accepter les formations proposées et toute offre raisonnable d'emploi formalisée dans un projet personnalisé de maintien dans l'emploi?

4 Page Une telle exigence serait pertinente mais elle paraît condamnée à rester un rêve d'employeur. À tout le moins, il pourrait être exigé que le salarié participe activement à la recherche d'un reclassement interne et, notamment, qu'il ne puisse être reproché à l'employeur une individualisation insuffisante de ses offres lorsqu'il est informé directement (notamment par voie électronique) de la liste des postes disponibles. De même, il est paradoxal d'imposer à l'employeur qu'il formule des offres individualisées et fermes sans exiger du salarié qu'il participe aux entretiens préalables à l'embauche dans les entreprises d'accueil. Une procédure de recrutement ne peut se limiter à une procédure écrite. Enfin, lorsqu'un salarié refuse une modification de son contrat de travail, est-il cohérent d'imposer à l'employeur de lui proposer le même poste au titre de son obligation de reclassement? 2. L'obligation de proposer tous les postes disponibles, y compris à l'étranger, à tous les salariés? A. - État du droit positif 9. - Reclassement à l'étranger : de la volonté présumée à la volonté exprimée (L. n , 18 mai 2010). - La Cour de cassation interdisait naguère à l'employeur de s'appuyer sur la volonté présumée du salarié de ne pas accepter un reclassement sur un poste à l'étranger. Il pouvait, certes, tenir compte de la volonté que celui-ci avait exprimée. Mais le juge imposait alors une chronologie contraignante. L'employeur devait d'abord soumettre aux salariés une liste exhaustive des postes de reclassement disponibles ; une fois que les intéressés avaient exclu de cette liste certains champs géographiques ou professionnels, il pouvait restreindre ses recherches au périmètre résiduel Note 18. Ce tempérament jurisprudentiel ne dispensait pas l'employeur a priori de procéder à une recherche - aussi fastidieuse qu'inutile - de postes disponibles à l'étranger. Le législateur est donc intervenu, dans ce cas précis, afin de censurer une jurisprudence absurde. La loi n du 18 mai 2010, «visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement» (un intitulé ironique puisqu'il s'agit en réalité d'alléger l'obligation de reclassement préalable à un licenciement), valide la pratique des questionnaires de mobilité destinés à circonscrire a priori le périmètre du reclassement au seul territoire national ou à certains pays étrangers. Selon l'article L du Code du travail : «Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. «Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus. «Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir» Le texte soulève plusieurs questions Note 19. Le questionnaire de mobilité Note 20 peut être envoyé au salarié (par lettre recommandée avec avis de réception, à moins qu'il lui soit remis en mains propres contre décharge) avec la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement ou, en cas de grand licenciement collectif, à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel et «après application des critères d'ordre des licenciements» Note 21

5 Page 5. Il énumère les «implantations» à l'étranger que possède l'entreprise ou le groupe, ce qui peut se révéler fastidieux. L'implantation est une notion inédite dans le Code du travail mais suffisamment large pour englober des sociétés filiales, des établissements, des succursales comme de simples sites ou bureaux. Le «groupe» reste ici délimité par le critère de permutabilité des salariés de sorte que pourront être exclues les «implantations» dans des pays où la législation locale interdit l'emploi des étrangers. La loi n'a pas remis en cause la jurisprudence antérieure sur le périmètre même de l'obligation de reclassement. Les «restrictions quant aux caractéristiques des emplois offerts», dont le salarié peut assortir sa réponse de principe en faveur d'un reclassement à l'étranger, peuvent porter sur les pays concernés, la nature de l'emploi, la durée et les horaires de travail, les congés payés, le niveau minimal de la rémunération acceptable, etc. Sur le questionnaire de mobilité qu'il reçoit, le salarié peut, de son propre chef, mentionner n'importe quelle «restriction» (il peut aussi biffer celles que l'employeur lui a suggérées de façon trop précise, cherchant peut-être à orienter ses voeux). Mais, ce faisant, il accroît la probabilité qu'aucune offre correspondante soit disponible. En ce cas, l'employeur sera libéré de son obligation de reclassement à l'étranger. L'obligation de reclassement ne s'exécutera qu'en France. Le délai de six jours est très bref (surtout pour décider d'une expatriation) mais il n'appartient qu'au salarié désireux de s'ouvrir la palette de possibilités la plus large de répondre positivement au questionnaire sans y mentionner la moindre «restriction». Il sera ensuite «libre de refuser» (comme le précise le texte) toutes les offres de reclassement à l'étranger présentées par l'employeur, qui, elles, devront être écrites, précises et personnalisées (comme l'exige la jurisprudence). Les restrictions comme l'absence de restriction indiquées dans le questionnaire ne valent pas engagement par avance d'accepter les offres concordantes. La violation du formalisme décrit par l'article L ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf dans le cas où l'employeur méconnaîtrait les réponses figurant dans le questionnaire (par exemple, en exagérant les «restrictions» édictées par le salarié afin d'écarter des postes qui auraient pu lui convenir). En revanche, cette violation prive l'employeur de la possibilité, bien précieuse, de faire l'économie d'une recherche exhaustive des postes de reclassement disponibles dans toutes les entités du groupe à l'étranger Reclassement à l'étranger : la barrière de la langue et le bon sens. - Le simple bon sens conduit à restreindre au territoire national le périmètre de l'obligation de reclassement lorsque les compétences du salarié ne lui permettent pas de franchir la barrière de la langue (dès lors que sa maîtrise est indispensable à occuper le poste). Ainsi, un poste disponible en Allemagne ne correspond pas «aux compétences et aux aptitudes» d'un salarié qui ne connaît pas la langue allemande Note 22. Selon une opinion assez irréaliste, la connaissance d'une langue étrangère n'est pas un facteur de différenciation si le métier procède d'une formation commune quelle que soit la langue parlée pour l'exercernote 23. De tels motifs, corrige la Cour de cassation, sont «impropres à caractériser l'existence en l'espèce d'une seule catégorie professionnelle concernée par le projet de licenciement économique et alors que l'apprentissage d'une langue et la connaissance de la culture, de l'économie et de la politique d'un pays étaient de nature à excéder la simple adaptation à l'évolution des emplois» Note Proposition d'un même emploi à plusieurs salariés. - Le même emploi peut être proposé simultanément à plusieurs salariés Note 25. «L'employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés, dès lors qu'il est adapté à la situation de chacun» et que les offres de reclassement sont personnalisées Note 26. Mais, en ce cas, l'offre ne peut, par hypothèse, être «ferme». Elle le devient dans un second temps, après établissement de l'ordre des licenciements Concurrence entre salariés de l'intérieur et de l'extérieur. - Par ailleurs, doivent être tranchés les divers conflits susceptibles de naître entre des salariés du même groupe, voire de la même entreprise, fatalement mis en concurrence sur des emplois identiques. Un conflit éventuel n'oppose d'abord que des salariés qui se trouvent tous menacés de licenciement pour

6 Page 6 motif économique. L'employeur méconnaît son obligation de reclassement s'il pourvoit un poste disponible et proposé en vue d'un reclassement en embauchant un candidat extérieur ou même en choisissant un salarié de l'entreprise non licenciable. C'est parce que «l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement» qu'il ne peut pourvoir par un recrutement extérieur un poste qui aurait pu être offert au salarié menacé, alors que le processus de licenciement était en cours Note 27. Bien plus, méconnaît son obligation de reclassement l'employeur qui, après qu'un salarié eut accepté son reclassement sur un poste qu'il lui avait proposé, l'a pourvu en choisissant un salarié de la même entreprise «dont le licenciement n'était pas envisagé» Note 28. Les créanciers de l'obligation de reclassement ont donc priorité, non seulement sur les candidats extérieurs mais aussi sur leurs collègues non licenciables, pour occuper les emplois disponibles. Les postes proposés doivent être gelés en attendant leur réponse. Il pourrait sembler également naturel que les salariés d'une entreprise menacés de licenciement jouissent d'une priorité sur les emplois disponibles dans une autre entreprise du même groupe par rapport aux candidats extérieurs au groupe Note 29. Mais cette priorité ne peut exister pour une simple raison : l'employeur n'a pas le pouvoir juridique de décider de l'embauche de l'un quelconque de ses salariés par une autre entreprise ni, encore moins, du gel des embauches au sein de cette entité tant qu'il n'a pas clôturé la procédure consultative sur les licenciements pour motif économique et mis en oeuvre son plan de sauvegarde de l'emploi... La proposition d'un poste disponible dans une autre société ne peut avoir que la valeur juridique d'une promesse de porte-fort - entendue comme la promesse qu'autrui s'engagera (C. civ., art. 1120) - dont l'inexécution (autrui n'ayant pas ratifié l'engagement) engage la responsabilité du seul employeur promettant, non de l'entreprise tierce. La pluralité d'employeurs ne permet pas d'édicter, au niveau du groupe, une obligation de reclassement (en quelque sorte transcendante) alors que celle-ci ne pèse que sur l'employeur au sens strict. Faute de débiteur (d'un groupe qui posséderait la personnalité juridique), il n'est pas d'obligation. De plus, la notion de salarié extérieur au groupe n'a pas de signification juridique. En revanche, «lorsqu'une procédure de licenciement pour motif économique est engagée simultanément dans plusieurs entreprises d'un même groupe, si des salariés d'entreprises différentes se trouvent en concurrence sur des postes de reclassement disponibles dans l'une ou l'autre entreprise du groupe, priorité est donnée, à qualification comparable, aux salariés de l'entreprise au sein de laquelle des postes se trouvent disponibles» Note 30. L'employeur doit favoriser son propre personnel. Après, le cas échéant, il peut être conduit à favoriser les salariés provenant des autres entités du groupe, dans la mesure où une «priorité d'embauche» doit leur être accordée, notamment lorsqu'a été stipulée une période d'adaptation Note 31. La priorité dans l'attribution des postes de reclassement éventuellement accordée dans un plan social à une catégorie de salariés doit être respectée, sauf impossibilité Note 32. Enfin, le droit au reclassement reconnu, dans un groupe de sociétés, aux salariés dont les emplois sont menacés «doit nécessairement l'emporter» sur la priorité de réembauchage accordée à d'anciens salariés licenciés Note 33. Mais le droit à réintégration dont jouit un salarié l'emporte sur le droit au reclassement Note 34. B. - Évolution du droit positif Pour un praticien, ces questions sont essentielles. La première observation concerne l'identification des postes disponibles à l'étranger. Dans un groupe à échelle humaine, elle est réalisable. Dans un groupe multinational, en revanche, elle est extrêmement difficile voire impossible à effectuer. Bien plus, une telle démarche n'a guère d'utilité concrète car il n'y a, en réalité, que très peu de candidats à la mobilité internationale. La loi n du 18 mai 2010 a opportunément admis que l'employeur n'était plus tenu de présenter a priori aux salariés toutes les offres de reclassement à l'étranger mais qu'il devait préalablement les interroger

7 Page 7 par le biais d'un questionnaire de mobilité sur leur souhait de recevoir des offres de reclassement en dehors du territoire national, dans chacune des implantations du groupe, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. La jurisprudence qui, dans le passé, a insisté sur le fait que le plan de sauvegarde de l'emploi doit comprendre la liste de tous les postes disponibles en France et à l'étranger Note 35 est-elle dépassée? Cela n'est pas certain Note 36. Il faut pourtant reconnaître que cette obligation de recherche, fastidieuse sinon impossible dans certains grands groupes, a peu d'effet utile. Elle était pourtant lourdement sanctionnée par la nullité du plan. Dans un souci de réalisme et de respect du principe de proportionnalité, ne suffirait-il pas de rappeler dans le plan de sauvegarde de l'emploi la liste des implantations (malgré l'imprécision de ce terme) et attendre qu'un candidat éventuel se manifeste pour une ou plusieurs destinations précises, avant de lancer la recherche dans lesdites destinations Note 37 retenues par le salarié? Certes cela n'empêchera pas un collaborateur malicieux de prétendre qu'il recherche des postes dans toutes les destinations... Il nous semble que l'administration, dans le cadre de ses compétences nouvelles en matière d'appréciation de la validité des PSE, ferait oeuvre utile en considérant que l'employeur présente un plan de reclassement suffisant lorsque celui-ci s'engage à rechercher des postes de reclassement dans toutes les implantations du groupe, au regard des candidatures exprimées au travers du questionnaire de mobilité. L'administration pourrait apporter cette utile précision dans une circulaire relative à la mise en oeuvre de la loi de sécurisation de l'emploi (volet licenciements pour motif économique) La seconde observation concerne la priorité de reclassement dans le groupe en cas de concomitance de plans de sauvegarde de l'emploi dans plusieurs filiales du même groupe. Le salarié est prioritaire sur un poste de reclassement disponible dans son entreprise. Mais faut-il arbitrer (à l'image du droit civil des successions) en fonction de la proximité entre l'entreprise qui licencie et l'entreprise du groupe qui recrute? Peut-on laisser l'employeur choisir? Faut-il établir des critères d'ordre? La question n'est pas résolue. Il nous paraît toutefois difficile d'édicter ici des règles contraignantes car il est toujours délicat de comparer la situation de salariés provenant d'entreprises différentes. Il serait plus pertinent de reconnaître expressément à l'employeur qui recrute la liberté de choisir le candidat. 3. Le plan de départs volontaires sans plan de reclassement : une chimère? A. - État du droit positif Plan de départs volontaires autonome ou «purement volontaire». - Un PSE n'a pas à comporter de mesures de reclassement interne à condition qu'il «exclue tout licenciement» pour atteindre l'objectif fixé en nombre de suppressions d'emplois Note 38. Il doit s'agir, en d'autres termes, d'un plan de départs volontaires autonome, pur et simple ou de départs purement volontaires, sans que plane sur les salariés la menace d'un licenciement pour motif économique à titre de solution subsidiaire. En pratique, le chef d'entreprise doit prendre un engagement exprès en ce sens devant les représentants du personnel, même si, dans une conjoncture économique incertaine, il peut être réticent à accorder une garantie d'emploi à durée déterminée (durée que la jurisprudence se garde d'ailleurs bien de fixer...). Le PSE se réduit alors à une batterie de mesures d'accompagnement du départ volontaire, soit des mesures de reclassement externe À quoi peut bien servir un PDV purement volontaire ou autonome? Par hypothèse, l'employeur n'a pas évalué un nombre d'emplois à supprimer (un certain volume de réduction des effectifs qu'il jugerait nécessaire afin de réaliser des économies sur la masse salariale) ni identifié des postes à supprimer (dans le cadre d'une réorganisation qu'il jugerait nécessaire afin d'atteindre une

8 Page 8 organisation cible plus efficace). Son projet est donc assez vague (et l'on comprend que les salariés ou les syndicats puissent soupçonner le dirigeant de nourrir ici des arrière-pensées). En théorie, l'employeur entend uniquement formuler une offre de départ volontaire à personne non déterminée (puisqu'il ne peut cibler des postes ou des emplois en particulier sans contredire son projet officiel), au fil de l'eau. Il espère susciter des réponses positives qui auront pour conséquence la suppression d'un nombre égal d'emplois. Cette réduction de personnel sera pour l'entreprise une source d'économies et augmentera la marge de manoeuvre en vue d'une réorganisation Plan de départs «semi-volontaires». - Mais il est un tout autre scénario : le plan de départs «semi-volontaires» devant comporter des mesures de reclassement interne. «Si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement» Note 39. De fait, il est des projets de restructuration qui impliquent par nature, objectivement, des suppressions d'emplois : la fermeture ou le déménagement d'un établissement, la cessation, la délocalisation ou la cession d'une branche d'activité sans transfert des contrats de travail, etc. D'autres projets ont des implications identiques mais, cette fois-ci, subjectivement : dans l'esprit des dirigeants qui ont conçu la restructuration, si un trop grand nombre de salariés déclinent l'offre de départ volontaire, ainsi que toutes les propositions de réaffectation dans l'entreprise, l'objectif initial en nombre de suppressions de postes ou d'emplois sera poursuivi au moyen de licenciements pour motif économique. Dans un plan de départs semi-volontaires ou hybride, l'obligation de reclassement interne recouvre sa plénitude. Le PDV n'est qu'un chapitre parmi d'autres à l'intérieur d'un PSE formant un ensemble unique et global. Il n'en est pas une étape préalable et indépendante destinée à réduire par anticipation le nombre de travailleurs éventuellement licenciables. Il est une option supplémentaire et alternative qui doit être proposée d'emblée à tous les salariés Quel progrès?. - Mais le progrès réalisé par la Cour de cassation paraît, en pratique, assez modeste. La majorité des PDV appartiennent sans doute à la catégorie «grise» ou hybride illustrée par l'arrêt Completel : des plans de départs semi-volontaires qui, dans l'hypothèse où l'objectif quantitatif de suppressions d'emplois n'est pas atteint, débouchent sur un licenciement collectif. On peine à imaginer qu'un chef d'entreprise, surtout s'il traverse une passe difficile, puisse lancer un appel à candidatures au départ volontaire sans avoir préalablement identifié les postes à supprimer et fixé le volume de réduction des effectifs, c'est-à-dire le nombre d'emplois à effacer. Les PDV risquent donc de rester souvent asservis au droit des licenciements pour motif économique. «Libérer les PDV» de l'entier droit des licenciements pour motif économique : le mot d'ordre demeure d'actualité. B. - Évolution du droit positif Il est indispensable de distinguer ici entre les plans de départ volontaire «purs», les plans de licenciement précédés d'une phase de volontariat et les plans de licenciement exclusivement contraints. Depuis l'amendement Mandon Note 40, dès lors que l'employeur envisage de rompre au moins dix contrats de travail sur une période de trente jours pour un motif non inhérent à la personne du salarié, il doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi. L'arrêt Renault Note 41 a jeté le trouble en indiquant que, lorsque le départ est exclusivement fondé sur le volontariat, un plan de reclassement n'est pas requis. Cette jurisprudence, en réalité, a semé la confusion dans les esprits en tentant de distinguer, d'une part, les plans de «volontariat» qui envisagent des suppressions de postes d'ores et déjà déterminés et pour lesquels un plan de reclassement est nécessaire

9 Page 9 Note 42 et, d'autre part, les plans de volontariat, sans suppression de postes envisagée, qui sont affranchis de cette obligation Le problème est que cette distinction est difficile à comprendre... En réalité, un plan de départs volontaires a quasiment toujours pour objet de supprimer des postes et c'est ce qui explique d'ailleurs le traitement particulier aux plans fiscal et social des indemnités de rupture versées aux salariés qui quittent l'entreprise. Le volontariat n'est qu'un moyen pour parvenir à cette suppression de postes et il est curieux d'imaginer un plan de départs volontaires dans un contexte où l'employeur n'a pas préfiguré l'organisation qu'il attend de ce plan. Cette préfiguration d'une organisation «cible» à atteindre est nécessaire tant pour la conduite de l'entreprise (on ne lance pas un projet de réorganisation à l'aveugle) que pour la conduite du plan de volontariat (dans quelle limite, pour chaque catégorie professionnelle, accepte-t-on les départs?) et pour les besoins de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou CHSCT). Comment expliquer à ces instances l'impact d'un projet sur le fonctionnement de l'entreprise, sur la charge de travail des collaborateurs qui resteront, sans préfigurer avec un minimum de précision une organisation cible? En optant pour un plan de départs volontaires, l'employeur prend le risque de ne pas parvenir à son organisation cible, de ne pas supprimer les emplois ou de ne pas les modifier substantiellement. Et, s'il persiste à vouloir supprimer le poste occupé par un salarié non volontaire au départ, il devra engager un nouveau plan de réduction des effectifs Dans ces conditions, faut-il exiger que les plans de départs volontaires contiennent toutes les mesures classiques d'un plan de reclassement interne? Doit-on prévoir ou imposer d'autres mesures telles que des recherches de reclassement au sein du groupe, en France ou à l'étranger? Doit-on prévoir des aides à la mobilité? La réponse nous paraît négative, compte de ce constat essentiel : il n'y a pas de meilleure mesure de reclassement interne que l'engagement pris par l'employeur de maintenir un salarié dans son emploi et à son poste. À partir du moment où l'employeur garantit aux salariés éligibles au PDV le maintien de leur emploi sans modification de leur contrat de travail, le plan de reclassement doit être considéré comme suffisamment consistant. La validité du PDV ne devrait pas dépendre de l'existence de mesures de mobilité interne ou d'un inventaire des postes de reclassement disponibles, susceptibles d'intéresser les salariés. En revanche, il faut s'assurer que le volontariat est réel et que le salarié ne risque pas de voir son poste supprimé ou son contrat modifié, autrement dit que le salarié a la certitude de ne pas être licencié dans le cadre du PDV Les arrêts rendus par la Cour de cassation le 25 janvier et le 9 octobre 2012 ne nous paraissent pas s'opposer à cette thèse. Au contraire, l'arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 11 mars 2013 dans l'affaire Sanofi Note 43 s'avère beaucoup plus ambigu et contestable. En l'espèce, la cour a reproché à l'employeur une description insuffisante de l'organisation cible présentée et, dans le même temps, relevé que l'organisation cible contenait des suppressions de postes. Ce double reproche nous paraît contradictoire. Il tend aussi à interdire en pratique la présentation d'un plan de départs volontaires. Espérons donc qu'il s'agisse d'une décision d'espèce. Il ne faut pas oublier qu'un plan de départs volontaires est un dispositif totalement différent d'un plan de licenciement collectif. Alors que, dans un licenciement, le salarié est désigné et subit la rupture de son contrat de travail, dans un départ volontaire, il se lance dans une nouvelle aventure. Ce n'est plus un traumatisme : par hypothèse, l'employeur doit l'aider à bâtir un projet. Le PDV est un gage de reclassement beaucoup plus pertinent et efficace. Ensuite, sur le plan individuel comme sur le plan collectif, le préjudice n'est pas le même. Ceux qui élaborent la règle de droit doivent penser aux individus auxquels elle s'applique plutôt que de raisonner en songeant d'abord aux prérogatives des instances représentatives du personnel.

10 Page 10 Textes : ANI 11 janv Projet de loi CMP, n 531 ( ) 23 avr Encyclopédies : Travail Traité, Fasc. 31-3, par Patrick Morvan Note 2 C. trav., art. L ancien, issu de L. n , 17 janv de modernisation sociale, art Note 3 Cass. soc., 7 juill : RJS 2004, n Cass. soc., 18 janv. 2005, n : JurisData n ; RJS 2005, n Cass. soc., 29 juin 2005 : RJS 2005, n 965. Il doit effectuer «une recherche préalable, sérieuse et active des possibilités de reclassement» (Cass. soc., 13 févr. 2008, n : JurisData n ; RJS 2008, n 391). Note 4 Cass. soc., 13 févr : Bull. civ. 1997, V, n Cass. soc., 28 mars 2000, n et n : JurisData n ; Bull. civ. 2000, V, n 132. Note 5 Cass. soc., 12 janv : Bull. civ. 1999, V, n V. aussi, Cass. soc., 10 juin 1997 : Bull. civ. 1997, V, n 216. Note 6 Cass. soc., 11 oct. 2006, n à n : JurisData n ; RJS 2006, n Note 7 Cass. soc., 28 mars 2000, n et n , préc. note 3. Note 8 Cass. soc., 25 janv. 2012, n : JurisData n ; JCP S 2012, 1178, note L. Cailloux-Meurice ; RJS 2012, p. 243, note G. Couturier ; Semaine sociale Lamy 2012, n 1524, p. 8, note P. Lokiec et p. 12, obs. J. Krivine ; Dr. soc. 2012, p. 351, obs. F. Favennec-Héry ; RDT 2012, p. 152, note F. Géa ; Gaz. Pal mars 2012, p. 11, étude I-9276, note F. Aknin. Note 9 Cass. soc., 12 juill. 2006, n : JurisData n ; RJS 2006, n 1045 : «L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, ne doit proposer au salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, un emploi disponible de catégorie inférieure qu'à défaut de possibilités de reclassement dans un emploi de même catégorie correspondant à sa qualification». Note 10 V. infra n 13. Note 11 Cass. soc., 20 févr. 2008, n et n : JurisData n ; Bull. civ. 2008, V, n V. déjà, Cass. soc., 7 mai 1996 : Bull. civ. 1996, V, n 178. Note 12 Cass. soc., 29 janv. 2003, n et n : JurisData n ; Bull. civ. 2003, V, n 28 ; JCP G 2003, I, 156, n 6, obs. P. Morvan. Note 13 Cass. soc., 30 sept : Bull. civ. 1997, V, n Cass. soc., 25 nov. 2009, n : JurisData n ; JCP S 2010, 1012, note I. Beyneix et J. Rovinski. - Cass. soc., 28 sept. 2011, n : RJS 2011, n 954. Note 14 Cass. soc., 14 déc : RJS 2006, n Cass. soc., 29 sept. 2009, n : JurisData n Note 15 CE, 7 déc : Dr. soc. 2010, p. 306, 2e esp., concl. Y. Struillou. Note 16 Cass. soc., 9 déc. 2009, n : JurisData n ; JCP S 2010, 1229, note B. Bossu. Note 17 En transposant l'ani, le législateur est revenu sur cette disposition. Le nouvel article L du Code du travail dispose que : «Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l'article L , leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement et de reclassement que doit prévoir l'accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en oeuvre du reclassement interne prévu aux articles L et L ». Note 18 Cass. soc., 13 nov. 2008, n : JurisData n ; JCP S 2009, 1069, note D. Everaert-Dumont. - Dans le même sens, CE, 11 juill. 2012, n : JurisData n ; RJS 2012, n 886. Note 19 Pour des commentaires, V. spéc., D. Corrignan-Carsin : JCP E 2011, A. Casado : JCP S 2011, étude V. aussi, F. Favennec-Héry : Dr. soc. 2010, p. 762, spéc. p F. Géa : RDT 2011, p S. Niel : Semaine sociale Lamy 2010, n 1465, p P.-H. d'ornano : JCP S 2011, étude Ch. Radé : Lexbase hebdo 3 juin 2010, n 397.

11 Page 11 Note 20 Pour des modèles-types, Cf. Circ. DGT n 03, 15 mars D. Jourdan, Le questionnaire de mobilité préalable au reclassement : JCP S 2010, formule Note 21 Circ. DGT n 03, 15 mars Note 22 Cass. soc., 10 mai 2012, n , inédit, concernant un poste de gestionnaire de projet informatique disponible à Munich. Note 23 CA Paris, 28 sept. 2009, n S 09/06314, Sté Radio France Internationale, qui n'admet pas que la compétence linguistique entre dans la description d'un poste de reclassement au sein du secteur de l'audiovisuel public, même si l'activité est internationale... Note 24 Cass. soc., 23 mars 2011 : RJS 2011, n 510, censurant CA Paris, 28 sept. 2009, n S09/06314, préc. note 22. Note 25 CE, 9 avr. 2008, n : JurisData n ; JCP E 2008, 2149, note I. Ayache-Revah et S. Langot, au sujet d'un salarié protégé. Note 26 Cass. soc., 19 janv : RJS 2011, n 307 ; RDT 2011, p. 310, obs. F. Géa. Note 27 Cass. soc., 7 avr : RJS 2004, n 666. Note 28 Cass. soc., 23 mars 2011 : RJS 2011, n 509 ; RDT 2011, p. 310, obs. F. Géa. Note 29 En ce sens, CA Versailles, 10 avr : Droit ouvrier 2009, p Note 30 Cass. soc., 11 déc. 2001, n : JurisData n ; RJS 2002, n 155. Note 31 Ne garantit pas le reclassement des salariés en cas d'emploi disponible dans le groupe le plan de sauvegarde de l'emploi qui ne leur accorde aucune «priorité d'embauche» en cas de concours de candidatures dans l'une des sociétés du groupe et prévoit qu'ils devront obtenir l'accord de l'entité d'accueil sur leur candidature puis, après une période d'adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière était susceptible d'accepter ou de refuser (Cass. soc., 12 juill. 2010, n : JurisData n ; JCP S 2010, étude 1505, par P. Morvan ; RDT 2010, p. 580, obs. A. Fabre. - Dans le même sens, Cass. soc., 28 mars 2012, n à n : JurisData n ; RJS 2012, n 535 ; JSL 24 mai 2012, n 322, 16 ; JCP S 2012, 1483, note R. Chiss. - TGI Paris, réf., 25 mai 2012 : Dr. ouvrier 2012, p. 793). Ne satisfait pas davantage aux exigences légales un PSE qui comportait, au titre des mesures de reclassement interne, une période d'adaptation d'un mois, pouvant aller jusqu'à huit semaines, à l'issue de laquelle le maintien des salariés, qui ne bénéficiaient d'aucune formation ou adaptation à ce nouvel emploi, était suspendue à l'accord de l'entité d'accueil sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière était susceptible d'accepter ou de refuser ni sur les modalités permettant aux salariés, en cas de rupture de la période d'adaptation, de bénéficier des autres mesures du PSE. Ce plan «ne garantissait pas le reclassement effectif des salariés en cas d'emploi disponible dans le groupe» (Cass. soc., 23 mars 2011, préc. note 23, approuvant CA Paris, 28 sept. 2009, n S 09/06314, préc. note 22). Note 32 Cass. soc., 14 janv. 2004, n : JurisData n ; Bull. civ. 2004, V, n 11. Note 33 CA Lyon, 19 déc : RJS 1998, n 1258, 1re esp. Note 34 Cass. soc., 10 mai 1995 : RJS 1995, n 682. Note 35 Cass. soc. 29 juin 2005, préc. note 2. - Cass. soc., 7 oct : RJS 1998, n 1352 ; Bull. civ. 1998, V, n Cass. soc., 5 avr : RJS 1995, n 497 ; Bull. civ. 1995, V, n 123. Note 36 V. récemment, Cass. soc. 10 oct. 2012, n , qui note que «l'entreprise appartenait à un groupe implanté dans quinze pays employant quatorze mille salariés dans cent seize sites d'exploitation en Europe et que la société s'était bornée à proposer au titre des mesures de reclassement, un certain nombre d'emplois sur le territoire national» ; la cour d'appel, qui avait constaté que «l'employeur n'établissait pas avoir été dans l'impossibilité de proposer le moindre poste au sein de sociétés du groupe situées à l'étranger et qu'à l'exception d'un seul emploi dans la branche transport en Roumanie, le PSE ne comportait aucune indication sur la nature et la localisation des emplois pouvant être proposés aux salariés à l'intérieur du groupe parmi les entreprises se trouvant à l'étranger, a pu en déduire que ce plan ne répondait pas aux exigences légales». Note 37 J.-E. Ray, Devoirs d'adaptation et obligations de reclassement : Dr. soc. 2008, p Note 38 IT/ Cass. soc., 26 oct. 2010, n : JurisData n ; Semaine sociale Lamy 2010, n 1465, p. 8, rapport P. Bailly ; JCP S 2010, 1483, note G. Loiseau ; Dr. soc. 2010, p. 1164, note F. Favennec-Héry. Note 39 Cass. soc., 25 janv. 2012, n , préc. note 7. - Dans le même sens, Cass. soc., 9 oct. 2012, n à

12 Page 12 n : JurisData n ; JCP S 2012, 1497 ; Semaine sociale Lamy 2012, n 1559, p. 10, note F. Géa ; RJS 2012, n 928. Cet arrêt ajouta le dernier membre de phrase, ci-dessus en gras. Note 40 C. trav., art. L , al C. trav., art. L ancien, al. 2, issu de L. n , 29 juill. 1992, qui consacrait d'ailleurs une jurisprudence antérieure. Note 41 Cass. soc., 26 oct. 2010, n , préc. note 37. Note 42 Cass. soc., 25 janv. 2012, n , préc. note 7. - Cass. soc., 9 oct. 2012, n à n , préc. note 38. Note 43 CA Paris, 11 mars 2013, n 12/20238 : JurisData n ; JCP S 2013, act Note 1 cette étude est issue des interventions de Patrick Morvan et Joël Grangé au colloque organisé le 12 avril 2013 par le Laboratoire de droit social de l'université Panthéon-Assas (Paris II) sur «Les plans de sauvegarde de l'emploi». Cette étude a été mise à jour du projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi adopté par la commission mixte paritaire le 23 avril LexisNexis SA

Licenciement économique

Licenciement économique Licenciement économique Définition légale Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant

Plus en détail

La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s

La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s Article juridique publié le 31/07/2013, vu 1279 fois, Auteur : Xavier Berjot OCEAN Avocats 1. Tentative

Plus en détail

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique. Le licenciement Le licenciement est soumis à de nombreuses lois. Il convient de pouvoir distinguer les différents motifs justifiant l'engagement d'une procédure de licenciement ainsi que les droits et

Plus en détail

Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail. Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013

Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail. Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013 Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013 1 PLAN Propos introductifs I.Les modalités de la restructuration des entreprises

Plus en détail

Le licenciement économique

Le licenciement économique Le licenciement économique Définition. Le licenciement économique est un licenciement d un ou plusieurs salariés en raison des difficultés économiques que connaît une entreprise. Selon les dispositions

Plus en détail

Service juridique CSFV

Service juridique CSFV Service juridique LES CONSÉQUENCES D UN TRANSFERT D ENTREPRISE Lorsque les conditions d application de l article L. 1224-1 1 (anciennement) L.122-12 du Code du Travail sont remplies, le transfert des contrats

Plus en détail

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal LE LICENCIEMENT Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal Introduction Votre qualité d'employeur vous autorise à sanctionner un salarié fautif. Cette sanction peut prendre la forme

Plus en détail

pratiques Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions

pratiques Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions pratiques [comité d entreprise] Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions Les effets de la reconnaissance d une unité économique et sociale sont progressivement affinés

Plus en détail

PLAN DE SAUVEGARDE DE L EMPLOI

PLAN DE SAUVEGARDE DE L EMPLOI PLAN DE SAUVEGARDE DE L EMPLOI L article L 1233-61 du Code du travail dispose qu un plan de sauvegarde de l emploi doit être élaboré dans les entreprises d au moins 50 salariés qui envisagent de supprimer

Plus en détail

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE I. CONDITIONS Définition un motif de licenciement non inhérent à la personne du salarié lié à des causes économiques ayant des conséquences sur l'emploi. Validité

Plus en détail

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 06/11/2008 Le contrat de travail fait en principe la loi entre les parties qui sont tenues d'en respecter les clauses. Toutefois, dans la mesure où il s'agit d'un contrat

Plus en détail

S emparer de la question de la formation professionnelle

S emparer de la question de la formation professionnelle FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL S emparer de la question de la formation professionnelle Sommaire Les obligations de l employeur en matière de formation professionnelles Le plan de formation La

Plus en détail

THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL?

THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL? La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, peut être à l initiative du salarié ou de l employeur. Cette rupture du contrat de travail est étroitement règlementée. D après vos connaissances,

Plus en détail

INFORMATIONS BREVES JURISPRUDENCES RECENTES EN SANTE AU TRAVAIL

INFORMATIONS BREVES JURISPRUDENCES RECENTES EN SANTE AU TRAVAIL INFORMATIONS BREVES JURISPRUDENCES RECENTES EN SANTE AU TRAVAIL Docteur Anne Gillet Docteur Jacques Darmon INTRODUCTION Une judiciarisation de plus en plus importante des relations sociales avec interventions

Plus en détail

Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique

Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique Mieux connaître le licenciement économique 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique I. L obligation préalable d adaptation et de reclassement «Le licenciement pour motif économique

Plus en détail

Rôle du CE en cas de licenciement économique

Rôle du CE en cas de licenciement économique Droit en du pratique CE Parfois, malgré des mesures préventives comme le chômage partiel, l employeur estime qu il n a pas d autre choix que de licencier. Mais dans quelles conditions peut-il le faire?

Plus en détail

Le travail de l expert et objectif de la mission

Le travail de l expert et objectif de la mission Désignation d un expert-comptable pour les licenciements dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Mission dans le cadre de la procédure de licenciement L'intervention de l'expert-comptable

Plus en détail

F31. LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE. Il s agit d un seul licenciement sur une même période de 30 jours.

F31. LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE. Il s agit d un seul licenciement sur une même période de 30 jours. Le pour les La procédure diffère selon le nombre de licenciements à effectuer. LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL Il s agit d un seul licenciement sur une même période de 30 jours. La base de la procédure

Plus en détail

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL FIL D ACTUALITE JUIN 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Congés conventionnels non-pris : la charge de la preuve repose sur le salarié Le salarié doit apporter la preuve qu il n a pu

Plus en détail

MISSION RELATIVE AU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

MISSION RELATIVE AU LICENCIEMENT ECONOMIQUE MISSION RELATIVE AU LICENCIEMENT ECONOMIQUE L intervention de l expert-comptable en cas de licenciement économique consiste principalement à analyser les raisons et la pertinence de la mesure envisagée,

Plus en détail

PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL 15/12/2014 La décision de rupture du contrat à durée indéterminée prise par l'employeur doit obéir à une condition générale liée à la légitimité du motif

Plus en détail

La prise d'acte de la rupture du CDI : mise à jour du Code du travail

La prise d'acte de la rupture du CDI : mise à jour du Code du travail La prise d'acte de la rupture du CDI : mise à jour du Code du travail Cette nouvelle forme de rupture de la relation contractuelle fait son entrée (par la petite porte) dans le Code du travail. Selon une

Plus en détail

FICHE PRATIQUE L entretien professionnel intégré dans le code du travail

FICHE PRATIQUE L entretien professionnel intégré dans le code du travail FICHE PRATIQUE L entretien professionnel intégré dans le code du travail Créé par l ANI du 05 décembre 2003, l entretien professionnel est intégré en 2014, pour la première fois, dans le Code du travail.

Plus en détail

Il s'agit, dit la Cour de cassation, d'un chef de préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Il s'agit, dit la Cour de cassation, d'un chef de préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. L obligation de l employeur à la formation continue du salarié est-elle une obligation de résultat? par Me Akil HOUSSAIN Avocat au Barreau de la Seine-Saint-Denis Le droit du travail est une matière foisonnante

Plus en détail

La désignation du syndic par l assemblée générale des copropriétaires

La désignation du syndic par l assemblée générale des copropriétaires La désignation du syndic par l assemblée générale des copropriétaires Article juridique publié le 13/02/2015, vu 3211 fois, Auteur : Maître Joan DRAY La Cour de cassation, par une décision du 5 novembre

Plus en détail

Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin

Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin Encadré par M. Dominique De Saint Sernin 2012-2013 Exercice 1 Licenciement pour motif économique 1) Quels sont les motifs licites justifiant des mesures de licenciement économique? Il est possible de licencier

Plus en détail

Le licenciement économique

Le licenciement économique Le licenciement économique Le motif économique C ompte tenu des difficultés traversées par notre pays depuis juin 2008 et tenant compte d une jurisprudence foisonnante en la matière ainsi que d une récente

Plus en détail

1 JO no C 24 du 31. 1. 1991, p. 3. 2 JO no C 240 du 16. 9. 1991, p. 21. 3 JO no C 159 du 17. 6. 1991, p. 32.

1 JO no C 24 du 31. 1. 1991, p. 3. 2 JO no C 240 du 16. 9. 1991, p. 21. 3 JO no C 159 du 17. 6. 1991, p. 32. Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail Journal officiel

Plus en détail

FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL. Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique? (Première partie)

FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL. Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique? (Première partie) Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique? (Première partie) PLAN DE DÉPARTS VOLONTAIRES L itinéraire socialement périlleux du licenciement collectif incite les DRH à privilégier

Plus en détail

pratiques Salarié mis à disposition d une filiale étrangère :

pratiques Salarié mis à disposition d une filiale étrangère : pratiques [mise à disposition de salariés] Salarié mis à disposition d une filiale étrangère : quelles sont les obligations de l employeur? Dans les groupes de dimension internationale, il n est pas rare

Plus en détail

DUREE LIMITEE DE LA PROTECTION DU REPRESENTANT DES SALARIES

DUREE LIMITEE DE LA PROTECTION DU REPRESENTANT DES SALARIES LETTRE D INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE CE EN MAI? Au mois de mai le CE peut demander à être consulté sur plusieurs points : - sur le rapport annuel d'ensemble sur l'activité de l'entreprise (rapport

Plus en détail

REVUE DE JURISPRUDENCE «RESTRUCTURATION SOCIALE»

REVUE DE JURISPRUDENCE «RESTRUCTURATION SOCIALE» NOVEMBRE 2015 REVUE DE JURISPRUDENCE «RESTRUCTURATION SOCIALE» (Novembre 2015) Le salarié peut valablement assigner son coemployeur devant le conseil de prud hommes :... p. 3 Cour cassation 30 septembre

Plus en détail

pratiques Comment le comité d entreprise peut-il user de son droit d alerte? Qui peut exercer le droit d alerte?

pratiques Comment le comité d entreprise peut-il user de son droit d alerte? Qui peut exercer le droit d alerte? pratiques [comité d entreprise] Comment le comité d entreprise peut-il user de son droit d alerte? Le comité d entreprise peut exercer un droit d alerte lorsqu il considère que la situation économique

Plus en détail

Le Contrat à Durée Déterminé(CDD)

Le Contrat à Durée Déterminé(CDD) Le Contrat à Durée Déterminé(CDD) Un contrat à durée déterminée peut être conclu : en vue du remplacement d'un salarié : o absent temporairement (pour maladie, congés), o passé provisoirement à temps partiel,

Plus en détail

Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats

Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats La solution La contestation d une candidature, quels qu en soient les motifs, se rattache à la régularité

Plus en détail

ACCORD-CADRE SUR LA MOBILITE VOLONTAIRE INTERFEDERALE

ACCORD-CADRE SUR LA MOBILITE VOLONTAIRE INTERFEDERALE 27 novembre 1991 ACCORD-CADRE SUR LA MOBILITE VOLONTAIRE INTERFEDERALE ARTICLE 1 : Le présent accord fixe un certain nombre de règles afin de faciliter la mobilité volontaire interfédérale au sein des

Plus en détail

Actualité du Droit Social

Actualité du Droit Social 1 Actualité du Droit Social janvier 2012 Table des matières 1. Actualité jurisprudentielle... 2 1.1 Obligation de sécurité-résultat de l employeur... 2 1.2 Modification de la durée du travail... 2 1.3

Plus en détail

TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 8 TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Article III.1. - Préparation des élections Les organisations syndicales représentatives dans l'établissement sont invitées

Plus en détail

COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : 36455 FRA Québec, le : 17 février 2015 Membre : Sophie Raymond, commissaire Commission de l équité salariale et 9061 1674 Québec inc. (connue sous le nom

Plus en détail

Fiche conseil. LE FORFAIT JOUR : Mode d'emploi

Fiche conseil. LE FORFAIT JOUR : Mode d'emploi LE FORFAIT JOUR : Mode d'emploi Fiche conseil Quelles sont les conditions à respecter pour mettre en place des forfaits jours? Quels sont les salariés concernés? Quelle est la durée du travail des salariés

Plus en détail

Lettre d Information Juridique CFDT UTI Métropole N 34 - Août 2013

Lettre d Information Juridique CFDT UTI Métropole N 34 - Août 2013 254, Boulevard de l Usine 59000 LILLE Tél. : 03 20 88 36 20 - Fax : 03 20 53 21 44 Email : cfdt.metropole.lilloise@orange.fr Site : www.cfdt-metropolelilloise.fr Lettre d Information Juridique CFDT UTI

Plus en détail

Aptitude Inaptitude Maintien dans l'emploi

Aptitude Inaptitude Maintien dans l'emploi Aptitude Inaptitude Maintien dans l'emploi Par le Docteur Nicolas SANDRET D.R.T.E.EP. 66, rue de Mouzaia - 75931 PARIS Tél : Ol 44 84 25 17 - Fax : O1 42 41 22 77 Le législateur, par la loi sur la non-discrimination,

Plus en détail

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude?

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude? Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail Fiches pratiques www.cfecgc.org Confédération Française de l'encadrement-cgc L inaptitude Vous êtes salarié et êtes confronté à cette situation

Plus en détail

Maladie (arrêt) Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail?

Maladie (arrêt) Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail? Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail? L arrêt maladie est un arrêt de travail prescrit par un médecin en raison de la maladie ou de l accident du salarié,

Plus en détail

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 janvier 2012 N de pourvoi: 10-23516 Publié au bulletin Cassation Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

Plus en détail

Du pilote d avion au plongeur de restaurant : 25 ans de jurisprudence sur la formation professionnelle et le contrat de travail

Du pilote d avion au plongeur de restaurant : 25 ans de jurisprudence sur la formation professionnelle et le contrat de travail Du pilote d avion au plongeur de restaurant : 25 ans de jurisprudence sur la formation professionnelle et le contrat de travail Si le contentieux de la formation professionnelle est peu abondant au regard

Plus en détail

Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L 2 0 1 4

Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L 2 0 1 4 Formation droit social Les modalités de rupture du contrat de travail en quelques mots SÉVERINE DEVOIZE A V O C A T A S S O C I É GILLES PRIETZ C O N S E I L L E R P R U D H O M M E S M E R C R E D I 2

Plus en détail

CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE

CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE 20/03/2015 La Loi n 2003-721 du 1er Août 2003, complétée par la loi n 2006-450 du 18 avril 2006, permet à un salarié, pour créer ou reprendre une entreprise,

Plus en détail

Les outils de gestion des difficultés : Le licenciement collectif pour motif économique

Les outils de gestion des difficultés : Le licenciement collectif pour motif économique Les outils de gestion des difficultés : Le licenciement collectif pour motif économique 1) Définition du licenciement pour motif économique Prévu par l article L1233-3 du Code du travail, le licenciement

Plus en détail

N 222 SÉNAT SESSION EXTRAORDINAIRE DE 1978-1979

N 222 SÉNAT SESSION EXTRAORDINAIRE DE 1978-1979 N 222 SÉNAT SESSION EXTRAORDINAIRE DE 1978-1979 Rattachée pour ordre au procès- verbal de la séance du 5 janvier 1979. Enregistrée i la Présidence du Sénat le 2 mars 1979. PROPOSITION DE LOI tendant à

Plus en détail

Quelles sont les missions du médecin du travail?

Quelles sont les missions du médecin du travail? ROLE DU MEDECIN DU TRAVAIL INAPTITUDE et HANDICAP Dans sa pratique quotidienne, le médecin du travail doit répondre à cette interrogation constante : l'accident, la maladie, peuvent entraîner une inaptitude

Plus en détail

SESSION 2011 DROIT SOCIAL. Durée de l épreuve : 3 heures - coefficient : 1

SESSION 2011 DROIT SOCIAL. Durée de l épreuve : 3 heures - coefficient : 1 1110003 DCG SESSION 2011 DROIT SOCIAL Durée de l épreuve : 3 heures - coefficient : 1 Aucun document personnel ni aucun matériel ne sont autorisés. En conséquence, tout usage d une calculatrice ou d un

Plus en détail

Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée par la convention collective de travail du 18 décembre 2008

Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée par la convention collective de travail du 18 décembre 2008 Sécurité d emploi 18.12.08 Convention collective de travail relative à la sécurité d emploi, coordonnée par la convention collective de travail du 18 décembre 2008 Champ d'application Article 1 La présente

Plus en détail

Difficultés structurelles

Difficultés structurelles L Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l emploi et des parcours professionnels

Plus en détail

1 er mars 2012 Intervenant : Thierry SANCHEZ

1 er mars 2012 Intervenant : Thierry SANCHEZ 1 er mars 2012 Intervenant : Thierry SANCHEZ Règles communes Art 11 Règles complémentaires à l étranger Art 12 ACOSS Circ. DSS/SDFSS/5B n o 2005/389 19 août 2005 Accords nationaux Mode de transport (art

Plus en détail

salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile 2.

salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile 2. Commentaire Décision n 2012-232 QPC du 13 avril 2012 M. Raymond S. (Ancienneté dans l entreprise et conséquences de la nullité du plan de sauvegarde de l emploi) La Cour de cassation a renvoyé au Conseil

Plus en détail

Entretien professionnel une nouvelle obligation à ne pas négliger Revue du 10/07/2014

Entretien professionnel une nouvelle obligation à ne pas négliger Revue du 10/07/2014 Entretien professionnel une nouvelle obligation à ne pas négliger Revue du 10/07/2014 Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie

Plus en détail

Institution de délégués de site

Institution de délégués de site Institution de délégués de site Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement cinquante salariés et plus,

Plus en détail

Modèle de contrat de travail à temps partiel et à durée indéterminée

Modèle de contrat de travail à temps partiel et à durée indéterminée Modèle de contrat de travail à temps partiel et à durée indéterminée Le contrat doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche (article L122-3-1 du code du travail).

Plus en détail

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel 1) Travail à temps partiel : de quoi s agit-il? Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale

Plus en détail

Cass. Soc. du 29 juin 2011 Licéité du forfait jours. (Cf L 3121-38 et suiv. du CT) Commentaires:

Cass. Soc. du 29 juin 2011 Licéité du forfait jours. (Cf L 3121-38 et suiv. du CT) Commentaires: Cass. Soc. du 29 juin 2011 Licéité du forfait jours. (Cf L 3121-38 et suiv. du CT) Commentaires: - A quelles conditions une convention de forfait en jours annuels est elle valable? - Les manquements de

Plus en détail

Des clauses de désignation aux clauses de recommandation

Des clauses de désignation aux clauses de recommandation Des clauses de désignation aux clauses de recommandation Dates Les différentes étapes de l ANI et de la réécriture de l article L. 912-1 du code de la sécurité sociale 9 et 10 juillet 2012 Grande conférence

Plus en détail

Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président Le : 16/04/2015 Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 21 janvier 2015 N de pourvoi: 13-25759 ECLI:FR:CCASS:2015:SO00093 Non publié au bulletin Cassation partielle Mme Goasguen (conseiller

Plus en détail

QUESTION 37. Incidence sur les droits de propriété industrielle des règles nationales ou internationales garantissant la liberté de la concurrence

QUESTION 37. Incidence sur les droits de propriété industrielle des règles nationales ou internationales garantissant la liberté de la concurrence Annuaire 1960, Nouvelle Série N 10, 2 ème Partie, 63 e Année, page 21 24 e Congrès de Londres, 30 mai - 4 juin 1960 Le Congrès, considérant que les droits de propriété industrielle sont institués et protégés

Plus en détail

Allemagne: Licenciement d un salarié

Allemagne: Licenciement d un salarié Allemagne: Licenciement d un salarié Allemagne: Licenciement d un salarié Le licenciement («Kündigung») par une société allemande ou française d un salarié employé en Allemagne n est pas aussi strictement

Plus en détail

Transfert de personnel

Transfert de personnel Transfert de personnel 85 Bd de la République 17076 La Rochelle cedex 9 Tel. 05.46.27.47.00 Fax. 05.46.27.47.08 Courriel. cdg17@cdg17.fr Note d information du 18 août 2010 Mise à jour le 8 juillet 2011

Plus en détail

La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr

La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr Fiche à jour au MATIERE : Droit du travail Auteur : Stéphanie ARIAGNO PRACCA I. Cas

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N 104 DU 27 JUIN 2012 CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE D'UN PLAN POUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS AGES DANS L'ENTREPRISE

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N 104 DU 27 JUIN 2012 CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE D'UN PLAN POUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS AGES DANS L'ENTREPRISE CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N 104 DU 27 JUIN 2012 CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE D'UN PLAN POUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS AGES DANS L'ENTREPRISE ---------------- Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les

Plus en détail

ACTUALITE DROIT SOCIAL

ACTUALITE DROIT SOCIAL Lettre d information Mai 2013 20 2013 ACTUALITE DROIT SOCIAL PCJ PARIS 7 rue d'argenteuil 75001 PARIS PCJ LILLE 69, Rue de Béthune 59000 LILLE PCJ BRUXELLES 142 Avenue Louise B-1050 BRUXELLES PCJ ASSOCIÉS

Plus en détail

Nom du Document : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE : RAPPEL DES REGLES DU JEU

Nom du Document : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE : RAPPEL DES REGLES DU JEU LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE FICHE CONSEIL Nom du Document : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE : Page : 1/12 EN BREF Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni

Plus en détail

Thème 5 : La modification et la rupture du contrat de travail

Thème 5 : La modification et la rupture du contrat de travail DROIT 1V3A Nom : Prénom : Thème 5 : La modification et la rupture du contrat de travail Objectifs : Identifier les conséquences de la modification d'un élément du contrat de travail. Caractériser la rupture

Plus en détail

pratiques Sanctionner un salarié les erreurs à éviter

pratiques Sanctionner un salarié les erreurs à éviter pratiques [pouvoir disciplinaire de l employeur] Sanctionner un salarié les erreurs à éviter Qu il s agisse de prononcer un avertissement ou un licenciement pour faute lourde, l exercice du droit disciplinaire

Plus en détail

Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination dans la loi sur l emploi

Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination dans la loi sur l emploi Relations collectives Décembre 2013 Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination dans la loi sur l emploi Le droit des CHSCT a été modifié par la loi relative à la sécurisation de l emploi du 14 juin

Plus en détail

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Avril 2015 FEDERATION FRANÇAISE DU BATIMENT Direction des Affaires Sociales FFB DAS Avril 2015 2 Introduction Confrontées à une grave crise économique, de nombreuses

Plus en détail

Fiche conseil LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions :

Fiche conseil LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Fiche conseil Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions : Certifié ISO 9001 Comptables Fiscales Juridiques, Sociales, de Gestion

Plus en détail

Les attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel Les attributions des délégués du personnel Le délégué du personnel a pour rôle de faciliter les relations entre l employeur et l ensemble du personnel. Sa mission principale est de présenter à l employeur

Plus en détail

France FRANCE. - respecter un préavis. Licenciement pour motif économique :

France FRANCE. - respecter un préavis. Licenciement pour motif économique : FRANCE Point Réglementation en vigueur le 1 Janvier 2013 1 : Procédures de notification en cas de licenciement individuel d un employé sous contrat régulier Tout employeur qui envisage de rompre le contrat

Plus en détail

CONTRIBUTION DES JUGES A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

CONTRIBUTION DES JUGES A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS CONTRIBUTION DES JUGES A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS Il est d usage de considérer que la dialectique accord-loi a été tout à la fois à l origine de la création et le moteur du développement

Plus en détail

Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe

Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe Syndicat National de Banque et du crédit sécurisation de l'emploi Mobilités interne et externe fiche technique 2 ANI du 11 Janvier 2013 Loi n 2013-504 du 14 juin 2013 Journal Officiel du 16 Juin 2013 Des

Plus en détail

L essentiel de l Officiel

L essentiel de l Officiel LA FIN DE L «AUTOLICENCIEMENT» Décision de la Cour de cassation Cour de cassation Chambre sociale Décisions n 01-42-335, n 01-43-578, n 01-42-679, 01-40-235, n 01.41-150 Arrêts n 1780, n 1782, n 1783,

Plus en détail

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel

Plus en détail

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Définition Les heures supplémentaires sont toujours celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou d une durée considérée comme équivalente dans certaines

Plus en détail

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL DANS LES ENTREPRISES SANS REPRESENTANTS DU PERSONNEL Convocation

Plus en détail

Cour de cassation Chambre sociale Cassation partielle 8 juin 2011 N 10-11.933 10-13.663 Bulletin 2011, V, n 143

Cour de cassation Chambre sociale Cassation partielle 8 juin 2011 N 10-11.933 10-13.663 Bulletin 2011, V, n 143 Jurisprudence Cour de cassation Chambre sociale 8 juin 2011 n 10-11.933 10-13.663 Publication : Bulletin 2011, V, n 143 Sommaire : Selon l'article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d'un délégué

Plus en détail

MALADIE CONTROLE des ARRETS de TRAVAIL L EMPLOYEUR et la CPAM peuvent contrôler la véracité de l état de santé du salarié absent pour maladie par une visite médicale ou une contre-visite CONTRE VISITE

Plus en détail

COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : 37080 FRA Québec, le : 11 juin 2015 Membre : Sophie Raymond, commissaire Commission de l équité salariale et Toiture bon prix Abitibi inc. Partie mise en

Plus en détail

Copyright DGAFP - http://bjfp.fonction-publique.gouv.fr - 24/07/2014 23:44:27

Copyright DGAFP - http://bjfp.fonction-publique.gouv.fr - 24/07/2014 23:44:27 Décret n 97-185 du 25 février 1997 modifié relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique hospitalière pris pour l'application de l'article 27 de la loi n 86-33 du 9 janvier

Plus en détail

La formation professionnelle des salariés : principes généraux

La formation professionnelle des salariés : principes généraux 2 nd forum des associations Juin 2013 - Goyave La formation professionnelle des salariés : principes généraux Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi

Plus en détail

C est le cas notamment en ce qui concerne des articles de l Accord qui avaient été «inspirés» par la CGPME :

C est le cas notamment en ce qui concerne des articles de l Accord qui avaient été «inspirés» par la CGPME : 10 Avril 2013 SYNTHESE SUR LA «CORRESPONDANCE» ENTRE L ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 SUR LA SECURISATION DE L EMPLOI ET LA VERSION DU PROJET DE LOI ADOPTEE PAR L ASSEMBLEE NATIONALE

Plus en détail

Le Délégué à la Sécurité du Personnel

Le Délégué à la Sécurité du Personnel GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG Luxembourg, le 30 novembre 1995 ITM-AM 153.1 Le Délégué à la Sécurité du Personnel Bases: - Loi modifiée du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du personnel. - Loi du

Plus en détail

CO-EMPLOI ET NULLITE DU PSE : COMMENT FAIRE FACE A CES NOUVEAUX RISQUES JUDICIAIRES?

CO-EMPLOI ET NULLITE DU PSE : COMMENT FAIRE FACE A CES NOUVEAUX RISQUES JUDICIAIRES? CO-EMPLOI ET NULLITE DU PSE : COMMENT FAIRE FACE A CES NOUVEAUX RISQUES JUDICIAIRES? Introduction I. NULLITE DU PSE: LA JURISPRUDENCE VIVEO OU LA TENDANCE DES JUGES DU FOND A S IMMISCER DANS LA GESTION

Plus en détail

Décision du Défenseur des droits MLD-2014-70

Décision du Défenseur des droits MLD-2014-70 Décision du Défenseur des droits MLD-2014-70 RESUME ANONYMISE DE LA DECISION Décision relative au caractère discriminatoire des mentions faisant référence aux absences pour raisons de santé sur les bulletins

Plus en détail

A LA UNE. L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois

A LA UNE. L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois NEWSLETTER SOCIALE M A I 2 0 1 5 A LA UNE L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois La loi du 2 août 2005 a porté la durée des mandats

Plus en détail

Le cautionnement d un bail d'habitation

Le cautionnement d un bail d'habitation Le cautionnement d un bail d'habitation Article juridique publié le 02/10/2012, vu 20379 fois, Auteur : Maître Joan DRAY Initialement, la loi du 6 juillet 1989 ne comportait aucune notion de garantie de

Plus en détail

Décision du Défenseur des droits MLD-2015-170. Vu la loi organique n 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits ;

Décision du Défenseur des droits MLD-2015-170. Vu la loi organique n 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits ; Paris, le 2 juillet 2015 Décision du Défenseur des droits MLD-2015-170 Le Défenseur des droits, Vu l article 71-1 de la Constitution du 4 octobre 1958 ; Vu la loi organique n 2011-333 du 29 mars 2011 relative

Plus en détail

DEONTOLOGIE. Règles de bonne conduite. professionnelle et personnelle

DEONTOLOGIE. Règles de bonne conduite. professionnelle et personnelle DEONTOLOGIE Règles de bonne conduite professionnelle et personnelle Fonds de Réserve pour les Retraites 56 rue de Lille 75007 Paris Tel : 01 58 50 99 12 Fax : 01 58 50 05 33 www.fondsdereserve.fr Le Président

Plus en détail

LA VENTE AMIABLE DU BIEN IMMOBILIER

LA VENTE AMIABLE DU BIEN IMMOBILIER LA VENTE AMIABLE DU BIEN IMMOBILIER Article juridique publié le 26/01/2015, vu 2672 fois, Auteur : Maître Joan DRAY Dans le cadre d une procédure saisie- immobilière, il est possible de tirer un meilleur

Plus en détail

Les restructurations internes

Les restructurations internes Mois AAAA Mois AAAA Mise à jour décembre 2010 En bref Cette fiche a pour objet de présenter les enjeux des restructurations internes ayant des incidences sur l emploi (licenciement, modification du contrat

Plus en détail

«Société» «Titre» «Prénom» «Nom» «Adresse1» «Adresse2» «Code_postal» «Ville» Montreuil, le 27 juin 2006

«Société» «Titre» «Prénom» «Nom» «Adresse1» «Adresse2» «Code_postal» «Ville» Montreuil, le 27 juin 2006 «Société» «Titre» «Prénom» «Nom» «Adresse1» «Adresse2» «Code_postal» «Ville» N/REF : THP/LAU Montreuil, le 27 juin 2006 Comme convenu, je vous prie de trouver ci-joint la lettre d information au CE du

Plus en détail