Quelle structure est concernée?

Transcription

1 Négociation obligatoire dans l entreprise Quelle structure est concernée? Entreprises concernées L article L précise que l'employeur engage chaque année une négociation, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Selon l administration l obligation annuelle de négocier ne s applique pas dans les entreprises dépourvues de DS (circulaire ministérielle 5 mai 1983 ; circulaire DSS-DGT n 92 du 1 mars 2011). La négociation est possible avec d autres acteurs. Entreprises de plus de 50 salariés (ETP) avec au moins un délégué syndical (DS) Obligation de négocier Pour 3 sujets s il n y a pas d accord collectif de conclu, l employeur devra mettre en place un plan d action : l égalité professionnelle homme/femme l emploi des séniors la prévention de la pénibilité Obligation de mise en place d un plan d action par l employeur, s il n y a pas d accord collectif de conclu, pour : l égalité professionnelle homme/femme l emploi des séniors la prévention de la pénibilité Entreprises de plus de 50 salariés (ETP) sans DS (PV de carence) Négociation possible sans DS : avec le CE (comité d entreprise) ou le DP : ils peuvent négocier et conclure des accords collectifs dans certains cas (art L ) : L accord doit porter sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Sont expressément exclus les accords de méthode en vue d une procédure de grand licenciement collectif pour motif économique. La négociation doit impérativement être précédée d une information par l employeur des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l entreprise. Ces organisations sont celles figurant sur la liste fixée par arrêté du A jour au 22 juillet

2 Ministre du travail, dans la branche professionnelle concernée La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche. Une fois l accord conclu avec un ou plusieurs DP celui-ci doit être transmis à la commission paritaire de la branche professionnelle dont relève l entreprise. Cette commission paritaire peut s opposer à la validité de l accord dans un délai de 4 mois. A défaut d opposition ou de réponse dans le délai de 4 mois, l accord est réputé avoir été validé. Possibilité de négocier annuellement dans les cas suivants : Entreprises entre 11 à 49 salariés avec un délégué du personnel (DP) la désignation d un DP comme DS : Le DP désigné bénéficiera alors des attributions d un DS. En conséquence, il est habilité à représenter une organisation syndicale au cours des négociations et à conclure un accord en leur nom. Il s agit ici d une première solution pour conclure valablement un accord collectif. le DP peut négocier et conclure des accords collectifs dans certains cas (art L ) (même conditions vues plus haut pour les entreprises d au moins 50 salariés) Un accord d entreprise peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (article L du code du travail). Entreprises de plus de 11 salariés sans DS sans CE et sans DP (PV de carence) Pour conclure valablement un accord, plusieurs conditions doivent également être respectées : L employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche de son souhait d engager des négociations avec des salariés mandatés. L accord envisagé doit porter sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord Au moins une organisation syndicale représentative dans la branche doit avoir mandaté un salarié de l entreprise, une même organisation syndicale ne pouvant mandater qu un seul salarié. Le salarié choisi doit être indépendant de l employeur. L accord signé par un salarié mandaté doit enfin être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Il s agira donc pour l employeur d organiser un vote portant sur l approbation ou non de l accord conclu avec le salarié mandaté. La sincérité et la régularité du vote devront être garanties, et le résultat constaté par un procès-verbal affiché dans l entreprise. A jour au 22 juillet

3 N importe quelle entreprise Accord d intéressement : facultatif pour structure non associative et fiscalisée Il n y a pas en soi de condition d effectif pour mettre en place un accord d intéressement par ratification. Concrètement, il s agira pour l employeur de proposer un projet d accord d intéressement à ses salariés. Ce projet doit être soumis à la ratification de l ensemble des salariés. Il sera adopté à la majorité des 2/3 des salariés. Cette consultation des salariés devra être formalisée : Soit par émargement des salariés signataires sur une liste nominative figurant sur le texte ou sur un document annexe. Soit par procès-verbal rendant compte de la consultation des salariés sur le projet d accord Ce constat devra être transmis à la DIRECCTE, simultanément au dépôt de l accord d intéressement. A jour au 22 juillet

4 Sommaire Les parties à la négociation... 5 Objet de la négociation... 5 L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes... 5 Salaires et durée du travail... 6 Régime de prévoyance maladie... 6 Intéressement, participation et épargne salariale... 6 Les travailleurs handicapés... 7 Négociation sur la prévention de la pénibilité... 8 Négociation sur l emploi des séniors... 9 Déroulement de la négociation Périodicité Organisation des réunions Résultat de la négociation Expérimentation d une négociation unique sur la qualité de vie au travail Sanctions A jour au 22 juillet

5 Les parties à la négociation En plus de l employeur, participe à la NAO, la délégation syndicale de chacune des organisations représentatives de l entreprise. Celle-ci est composée du délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins de deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées au premier alinéa. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux (art L ). Objet de la négociation La négociation doit concerner la situation de l ensemble des salariés (cass crim 28 mars 1995). Ces sujets peuvent être abordés conjointement ou séparément (circulaire 5 mai 1983). L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article L L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Article L La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1 de l'article L , vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En l absence d accord collectif, les entreprises d au moins 50 salariés doivent appliquer un plan d action établie unilatéralement par l employeur. L accord ou, à défaut le plan d action, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d indicateurs chiffrés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa (art R ). Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L , il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois (art R ). Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d action (art L ). A jour au 22 juillet

6 Le montant de la pénalité prévue fixé par la Direccte, est au maximum de 1 % de la masse salariale versée au cours des périodes au titre desquelles l entreprise n est pas couverte. Salaires et durée du travail Article L Chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur : - Les salaires effectifs ; - La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. Cette négociation peut également porter sur la formation ou la réduction du temps de travail. Article L La négociation annuelle est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, et notamment : - Du nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire, du nombre des journées de travail effectuées par les intéressés ; - Des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise. Article L Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation annuelle de négocier prévue à l'article L , l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L Régime de prévoyance maladie Article L Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, l'employeur engage chaque année une négociation sur ce thème. Dans ces entreprises, comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements. Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3 de l'article L du code rural et de la pêche maritime, la négociation prévue aux premier et deuxième alinéas porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L du code de la sécurité sociale. Intéressement, participation et épargne salariale Article L Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord d'intéressement, un accord de participation, un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou par un accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs, l'employeur engage, chaque année, une négociation à cette fin. L'employeur engage également chaque année, s'il y a lieu, une négociation sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L et à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés à l'article L La même obligation incombe aux groupements d'employeurs. A jour au 22 juillet

7 Cet article s applique tel quel pour les SIAE qui ont un statut de société (but lucratif) qui peuvent partager les bénéfices. Pour les SIAE qui ont un statut associatif loi 1901 (but non lucratif), il y a des particularités à prendre en compte. L article 1er de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d association définit cette dernière comme «La convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en commun, d un façon permanente, leurs connaissances ou leur activité dans un but autre que de partager des bénéfices.» L instruction du 15 septembre 1998 n 15 de la direction générale des impôts (sous section 2 prélèvement sur les ressources) précise «qu un organisme, qui procède à des distributions directes ou indirectes de ses ressources ne s'inscrivant pas dans la logique de son objet statutaire, revêt un caractère lucratif. Cette disposition vise les rémunérations, les distributions directes des résultats et tous les avantages injustifiés, de quelque nature qu'ils soient (prise en charge de dépenses personnelles, rémunérations exagérées ou injustifiées, service de rémunérations de comptes courants, prélèvements en nature, prêts à des taux préférentiels, etc.) et quel que soit le bénéficiaire (fondateurs, membres, salariés, fournisseurs...). Par ailleurs, le fait de prévoir un complément de rémunération déterminé en considération d'un résultat physique (nombre de contrats conclus ou d'articles vendus), une modulation déterminée en fonction du chiffre d'affaires de l'organisme ou d'un solde comptable affecte le caractère désintéressé de la gestion de l'organisme et constitue l'indice d'une démarche commerciale. En revanche, un intéressement lié à l'amélioration du service non lucratif rendu par l'organisme ne caractérise pas une gestion intéressée». Par conséquent, les SIAE ayant un statut associatif (et non fiscalisée) ne peuvent pas conclure d accord de participation ni d intéressement si celui-ci est déterminé en fonction du chiffre d affaires. Elles pourront néanmoins négocier sur l intéressement lié à l amélioration du service non lucratif rendu par l organisme. S agissant des plans d épargne salariale, les SIAE que ce soient des associations (non fiscalisées) ou des sociétés, elles peuvent négocier sur ce sujet. Ce plan d épargne peut seulement être constitué de versements (intéressement, participation et autres) du salarié. L employeur peut également verser de l argent sur ce plan pour obtenir des avantages fiscaux. Les SIAE sous forme d associations non fiscalisées pourront négocier et conclure des accords relatifs à ce sujet mais ne pourront pas verser des sommes liées à leurs ressources et leurs bénéfices. Il s agira seulement de sommes liée à l amélioration du service et de sommes déposées par le salarié lui-même. Les travailleurs handicapés Article L L'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur : 1. Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles 2. Les conditions de travail et d'emploi 3. Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. A jour au 22 juillet

8 Négociation sur la prévention de la pénibilité Les entreprises d au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d au moins 50 salariés, dont au moins 50% de l effectif est soumis à certains risques professionnels, doivent être couvertes (art L à L du code de la sécurité sociale) : par un accord d entreprise ou de groupe sur le thème de la prévention de la pénibilité ou par un plan d action établi au niveau de l entreprise ou du groupe, après avis du CE, ou à défaut, des DP ou du CHSCT (circulaire DGT 8 du 28 oct 2011). Contrairement aux autres obligations de négocier dans l entreprise, celle-ci comme celle concernant l égalité professionnelle homme/femmes et l emploi des séniors, ne sont pas soumises à la présence d une section syndicale dans l entreprise. S il n y a pas d accord d entreprise ou de groupe sur ce sujet, l employeur sera obligé de mettre en œuvre un plan d action même s il n y a pas de DS. L accord ou le plan d action, d une durée maximale de 3 ans (art L ), doit traiter d un certain nombre de thèmes obligatoires. Ces thèmes obligatoires sont fixés par l article D du code de la sécurité sociale : 1. D'au moins l'un des thèmes suivants : a. La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article D du code du travail b. L'adaptation et l'aménagement du poste de travail 2. En outre, d'au moins deux des thèmes suivants : a. L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel b. Le développement des compétences et des qualifications c. L'aménagement des fins de carrière d. Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D du code du travail. Les salariés concernés sont ceux exposés aux facteurs de risques professionnels exposés à l article D du code du travail. Les facteurs de risques mentionnés à l'article L sont : 1. Au titre des contraintes physiques marquées : les manutentions manuelles de charges définies à l'article R ; les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; et les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R Au titre de l'environnement physique agressif : les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées ; les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R ; les températures extrêmes ; et le bruit mentionné à l'article R Au titre de certains rythmes de travail : le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L à L ; le travail en équipes successives alternantes ; et le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. Il appartient à l employeur de déterminer la proportion des salariés concernés, de la mentionner en annexe du document unique d évaluation des risques et de l actualiser chaque fois que nécessaire (art R ). La proportion des salariés exposés à un risque est, dans les groupes et UES (unités économiques et sociales), appréciée entreprise par entreprise (circulaire DGT 8 du 28 oct 2011). A jour au 22 juillet

9 Chaque thème retenu est assorti d objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel (art D du code de la sécurité sociale). Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d action sont redevables d une pénalité financière, dont le montant est modulé par l autorité administrative, en fonction des efforts constatés dans l entreprise en matière de prévention de la pénibilité (art L ). Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % au maximum des rémunérations ou gains. La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l entreprise n est pas couverte. Lorsque l inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu une entreprise n est pas couverte, il met en demeure par LRAR, l employeur de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Dans ce délai, l'employeur communique à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'accord conclu, le plan d'action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti. A défaut, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité (art R ). A l issue de ce délai de 6 mois, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité mentionnée à l'article L et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l'entreprise, et, si celle-ci compte moins de trois cents salariés, de l'avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche : les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité ; et les mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail (art R ). Les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ne sont pas soumises à cette pénalité lorsqu'elles sont couvertes par un accord de branche étendu dont le contenu est conforme au décret mentionné à l'article L (art L ). Négociation sur l emploi des séniors A noter, que les articles L à L du code de la sécurité sociale relatifs à l obligation de négocier sur l emploi des séniors ont été abrogés. Désormais, cette négociation est liée aux contrats de génération. Contrairement aux autres obligations de négocier dans l entreprise, celle-ci comme celle concernant la prévention de la pénibilité, ne sont pas soumises à la présence d une section syndicale dans l entreprise. S il n y a pas d accord d entreprise ou de groupe sur ce sujet, l employeur (d une entreprise de plus de 50 salariés) sera obligé de mettre en œuvre un plan d action même s il n y a pas de DS. L article L alinéa 2 prévoit que les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L , dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues à l'article L Elles sont soumises à une pénalité, dans les conditions prévues à l'article L , lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L et L ou lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L ou lorsqu'elles ne sont pas A jour au 22 juillet

10 couvertes par un accord de branche étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L et L Les entreprises d au moins 300 salariés ont également une pénalité dans les mêmes conditions (art L ). L article L prévoit qu un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche mentionné à l'article L Il évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles L et L Le diagnostic est joint à l'accord. Son contenu est précisé par décret. L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans (art L ). Il comporte : des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'etat. L'accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation mentionné au 1 de l'article L ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences. le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation. les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés. des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité. Si l entreprise de plus de 50 salariés n est pas couverte par un accord, l employeur doit élaborer un plan d action (art L ). Il soumet le plan d'action à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent. L'employeur consulte chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sur la mise en œuvre du plan d'action et la réalisation des objectifs fixés. Déroulement de la négociation La NAO doit, en principe, être engagée au niveau de l entreprise (cass soc 21 mars 1990). Mais elle peut l être par établissement ou groupe d établissements si aucun des syndicats représentatifs dans l établissement ou le groupe d établissements concerné ne s y oppose (cass soc 21 mars 1990). Périodicité La négociation doit avoir lieu au moins une fois par an, à l initiative de l employeur qui doit convoquer toutes les organisations syndicales représentatives dans l entreprise, l établissement ou le groupe d établissements concernés (art L ). Le point de départ du délai de 12 mois dont dispose l employeur pour engager la négociation est constitué par le début de la dernière négociation (circulaire 23 déc 1986). Certains des thèmes exposés peuvent n être abordés que selon une périodicité triennale puisqu une fois un accord conclu sur ces thèmes, la loi prévoit une négociation triennale. A jour au 22 juillet

11 Organisation des réunions Lors de la première réunion sont précisés : le lieu et le calendrier des réunions. les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Elles font apparaître les raisons de ces situations (art L ). Le texte ne fixe pas de délai à respecter entre la date de convocation à la première réunion et la date à laquelle se tient celle-ci. Le calendrier des réunions doit être établi par accord entre l employeur et les représentants des syndicats (JO déb AN 12 juin 1982 p3309). La loi ne fixe pas de durée maximale pour la négociation ni le nombre de réunions ; il doit toutefois y en avoir au moins deux. Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie (art L ). Résultat de la négociation Si la négociation aboutit, les parties concluent un accord collectif d entreprise ou d établissement selon les règles de droit commun de la négociation collective d entreprise. Si elle se solde par un échec, il doit être établi par un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l employeur entend appliquer unilatéralement (art L ). Selon le ministre chargé du travail, en cas de blocage manifeste de la négociation ou de comportement dilatoire de l employeur ou des syndicats, l autre partie peut considérer la négociation comme rompue et élaborer un constat de désaccord (JO déb AN 12 juin 1982 p3309). Expérimentation d une négociation unique sur la qualité de vie au travail Le présent article est applicable dès à présent jusqu'au 31 décembre 2015 et, pour les accords conclus avant cette date, jusqu'à expiration de leur durée de validité. La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, à son article 33, prévoit qu à titre expérimental, un accord conclu entre l employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de «qualité de vie au travail» de tout ou partie des négociations obligatoires prévues aux articles : L (égalité professionnelle) L à l'exception du 1 (durée du travail, temps partiel à l'exclusion de la NAO sur les salaires) L (régime de prévoyance et de maladie) L (travailleurs handicapés) L (mobilité professionnelle et géographique) L du Code du travail (pénibilité) A jour au 22 juillet

12 Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l objet du regroupement. La validité de l accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Lorsque aucun accord n'a été conclu dans l'entreprise au titre du présent article, la négociation sur les modalités d'exercice du droit d'expression prévue à l'article L du code du travail porte également sur la qualité de vie au travail. Sanctions L inexécution de l obligation annuelle de négocier sur les salaires est sanctionnée par une diminution, voire la suppression, de certains allègements de cotisations. De plus, sur le plan pénal, sont punis d un emprisonnement d un an et d une amende de 3750 euros (art L ) : le fait de soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la NAO et à l obligation annuelle de négocier. le fait de se soustraire à certaines obligations relatives au contenu de la NAO, énumérées à l article L du code du travail. Est passible de sanctions l employeur qui exclut une catégorie de personnels de la négociation (cass crim 28 mars 1995) ou qui conclut, dans une matière relevant de la NAO, un accord avec des représentants du personnel autres que les DS en fonction de l entreprise (cass crim 18 nov 1997). En revanche, l intransigeance de l employeur au cours des réunions de négociation ne peut être sanctionnée (ex cass crim 4 oct 1989). A jour au 22 juillet