FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération

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1 FICHE TECHNIQUE Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération SOMMAIRE : I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES AGES II) LA TRANSITION VERS LE CONTRAT DE GENERATION : LA CIRCULAIRE DU 2 OCTOBRE 2012 III) ESQUISSE DU CONTRAT DE GENERATION I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES AGES Textes de référence : - Articles L , L et L du Code du Travail - Articles L à L , R à R et D du Code de la Sécurité Sociale, issus de l article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 CONTEXTE Compte tenu d un faible taux d emploi des salariés âgés (moins de 50 % des ans en emploi, objectif européen), et de la nécessité, pour assurer la pérennité du système de retraite par répartition, d augmenter ce taux d emploi, les gouvernements successifs prennent des mesures pour : - Allonger la durée de cotisation obligatoire - Augmenter les incitations à travailler plus longtemps (surcote, cumul emploi-retraite, réforme de la mise à la retraite d office) - Supprimer les systèmes de préretraite D autres mesures tendent quant à elles à améliorer les conditions de travail et l intégration des salariés âgés dans l entreprise, afin de leur permettre de terminer leur carrière, au minimum jusqu à l âge légal de la retraite, dans de bonnes conditions. C est aussi de cette philosophie que procède la réforme de la pénibilité, postérieure à celle des accords et plans seniors. Le législateur, en instaurant cette mesure, a souhaité inciter les entreprises à adopter une gestion active des âges et mieux intégrer les salariés âgés dans la gestion des ressources humaines, cela afin de contrecarrer une tendance nationale à se séparer des salariés âgés dès qu ils franchissent un certain âge. Dans ce but, la loi pose le principe d une pénalité de 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés pour les entreprises assujetties. LE DISPOSITIF A) Les entreprises assujetties : - Toute entreprise ou groupe employant au moins 50 salariés. La formule de calcul est la suivante :

2 tous effectifs confondus de tous ses établissements, appréciés au 31 décembre en fonction de la moyenne au cours de l année civile des effectifs déterminés chaque mois ; D du Code de la Sécurité Sociale). Une distinction est ensuite faite selon le seuil de 300 salariés : - Une entreprise ou un groupe employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés peut justifier de son obligation par trois moyens : 1) Etre couvert par un accord de branche étendu relatif à l emploi des salariés âgés (la liste des accords est régulièrement mise à jour par l administration ; suivre le lien : 2) Etre couvert par un accord d entreprise ou de groupe, conclu suivant les conditions légales. 3) Etre couvert par un plan d action unilatéral de l employeur Les trois modalités se valent, aucune n est hiérarchiquement supérieure à une autre ; les entreprises sont donc libres de choisir. - Une entreprise ou un groupe employant au moins 300 salariés ne peut en revanche se prévaloir d un accord de branche, elle doit posséder un accord ou un plan d action. Ceci rejoint son obligation d être couverte par un accord de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). B) Le contenu des accords ou plans d actions : L accord ou le plan, pour être bien construit, doit logiquement se baser sur un diagnostic effectué dans l entreprise, notamment au travers de la pyramide des âges. Ensuite, en ce qui concerne le contenu proprement dit : 1) Un objectif global chiffré de recrutement ou de maintien dans l emploi doit tout d abord être défini : S il s agit de maintien dans l emploi, il concerne les 55 ans et plus. S il s agit de recrutement, il concerne les 50 ans et plus. 2) L accord de branche, d entreprise ou de groupe, ainsi que le plan d action en faveur de l emploi des salariés âgés doit aborder au moins trois des domaines d action suivants : - Recrutement des salariés âgés dans l entreprise (politique de non-discrimination, par exemple ) - Anticipation de l évolution des carrières professionnelles (entretien de seconde partie de carrière ) - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite - Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat L intitulé de ces domaines d action doit être repris tel quel dans les accords ou les plans d action. Pour chaque domaine d action, une ou plusieurs dispositions favorables doit être retenue, assortie d un objectif chiffré mesuré au moyen d un indicateur.

3 3) Enfin, des modalités de suivi doivent être précisées : - Les accords d entreprise déterminent librement leurs modalités de suivi. - Les plans d action sont suivis annuellement au sein du comité d entreprise, ou devant les délégués du personnel. Les accords de branche font l objet d une partie du rapport annuel de branche. Les accords et les plans doivent être déposés auprès de la DIRECCTE territorialement compétente. La durée de ces accords ou plans d action ne peut excéder trois ans. La première génération des accords et plans seniors s étendait de 2010 à La seconde couvrira les années 2013 à 2015, mais selon des modalités différentes (voir infra). C) La pénalité et le rescrit : L entreprise est redevable de la pénalité au cours de chaque mois au cours duquel elle n est pas couverte par un accord ou un plan d action. Cette pénalité est recouvrée et contrôlée par l URSSAF compétente. Afin de ne pas encourir le risque de se voir réclamer la pénalité, les entreprises peuvent déposer des demandes de rescrit auprès du Préfet de région, ou par délégation, du DIRECCTE. Par ces demandes, envoyées en recommandé, elles demandent à l administration de se prononcer sur leur situation au regard du paiement ou non de la pénalité. L administration dispose d un délai de trois mois pour rendre sa réponse (à défaut de réponse, celle-ci est réputée favorable). Si l administration juge que les exigences légales sont respectées dans l accord ou le plan, l entreprise pourra opposer à l URSSAF cette réponse et s exonérer ainsi complètement du paiement de la pénalité. L organisme ne pourra pratiquer aucun redressement sur le motif de non-respect de ses obligations vis-à-vis des salariés âgés. Le dispositif des accords et plans seniors sera réformé en Prenant en compte cette évolution, l administration a édicté des dispositions transitoires. II) LA TRANSITION VERS LE CONTRAT DE GENERATION : LA CIRCULAIRE DU 2 OCTOBRE 2012 Compte tenu de la réforme à venir, l administration a décidé d édicter la règle suivante : Les entreprises ou les groupes couverts par un accord de branche ou d entreprise ou un plan d action en vigueur au 4 septembre 2012, sont considérées avoir rempli leurs obligations au regard des dispositions de l article L du Code de la Sécurité Sociale, et ce jusqu à l entrée en vigueur du contrat de génération. En conséquence, elles n ont aucune pénalité à déclarer ou verser entre le 4 septembre 2012, et la date limite de négociation des accords intergénérationnels qui sera fixée dans la future loi. Attention! La pénalité reste toutefois applicable aux entreprises assujetties et non couvertes à la date mentionnée ci-dessus. Il est donc recommandé de vérifier sa situation (accord expiré avant le 4 septembre par exemple).

4 III) ESQUISSE DU CONTRAT DE GENERATION Le 19 octobre 2012, les partenaires sociaux ont validé un Accord National Interprofessionnel relatif au contrat de génération. Ce texte a été repris, pour l essentiel, dans un avant-projet de loi qui sera examiné en Conseil des ministres le 12 décembre. Aucune date pour le moment n a été donnée pour l examen par le Parlement. A) Un dispositif à géométrie variable : - Les entreprises ou les groupes employant au moins 300 salariés continueraient d être soumis à une pénalité s ils ne sont pas couverts par un accord d entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération, ou, à défaut, par un plan d action unilatéral, avant le 30 septembre Cette pénalité s appliquerait aussi aux entreprises couvertes par un accord non conforme. L administration effectuera un contrôle automatique de conformité lors de la réception de ces documents. Chaque année, un document d évaluation de la mise en œuvre devrait être transmis à l administration. - En revanche, pour les entreprises ou groupes employant moins de 300 salariés et au moins 50, la pénalité disparaîtrait. Ne subsisterait qu une incitation à négocier, sous la forme d une aide de l Etat. Il faudrait pour en bénéficier être couvert par un accord, ou à défaut, un plan d action unilatéral. Contrairement aux accords et plans seniors, la voie de l accord doit d abord être explorée avant de pouvoir établir un plan d action unilatéral. - Enfin, les entreprises employant moins de 50 salariés pourraient bénéficier de l aide de l Etat dès lors qu elles rempliraient les conditions légales d embauche d un jeune et de maintien dans l emploi d un seniors, prévues par la loi. B) Contenu des accords et des plans : Ils seraient établis pour 3 ans, et contiendraient des dispositions en faveur de l emploi durable des jeunes, de l emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs. Il est probable qu il s agira d accords/plans seniors améliorés contenant quelques dispositions nouvelles. Il faudra évidemment prévoir un diagnostic, des indicateurs, un suivi et un calendrier de mise en œuvre. C) Modalité de l aide : - Il faudrait embaucher en CDI un jeune âgé de moins de 26 ans, ou TH de moins de 30 ans, et le maintenir en emploi durant la durée de l aide, soit 3 ans. - Il faudrait maintenir dans l emploi durant la durée de l aide, ou jusqu à son départ en retraite, un salarié senior de 57 ans ou plus, ou un salarié seniors d au moins 55 ans au moment de son

5 recrutement, ou d au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé. - Les entreprises de moins de 50 salariés pourraient aussi bénéficier d une aide lorsque le gérant non salarié ou le chef d entreprise, âgé de 57 ans ou plus, recruterait un jeune dans la perspective potentielle de lui transmettre l entreprise. - Le montant de l aide serait de l ordre de 2000 euros par an pour le jeune, et d un même montant pour le salarié âgé, soit euros maximum sur trois ans. Elle serait versée par Pôle Emploi.

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