FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC"

Transcription

1 METTRE EN PLACE UNE GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cette fiche technique aborde la mise en place d une démarche GPEC sous l angle de la description d un processus. Elle présente 4 fiches synthétiques correspondant aux 4 phases de la conduite d une action GPEC : 1 0 Phase de faisabilité et de lancement 0 Phase de diagnostic 0 Phase de construction du plan d actions 0 Phase de suivi Ces éléments doivent permettre à toute structure souhaitant s engager dans ce type de démarche de disposer de points de repère pour guider leur réflexion et leur action. Cette fiche technique est complétée par plusieurs outils pratiques : Un questionnaire d auto-évaluation Une lettre de mission «Référent GPEC» Le diagnostic RH Le plan d action GPEC 1. PHASE DE FAISABILITE ET DE LANCEMENT Cette phase correspond à la phase préparatoire et de lancement du projet. La qualité du travail accompli lors de cette phase va conditionner l efficacité du dispositif mis en place. Il s agit de mener la démarche selon une méthodologie de conduite de projet. Se poser deux questions essentielles : L opportunité d une démarche GPEC : la(les) problématique(s) identifiées relèventelles d une démarche GPEC? Une GPEC va-t-elle me permettre de répondre aux questions posées? La faisabilité d une démarche GPEC : Les conditions sont-elles réunies pour mener une démarche GPEC? : capacité d implication des différents acteurs, appropriation par l encadrement, moment propice, temps mobilisable, volonté participative, connaissances et compétences disponibles en GPEC, etc. Quelles conditions faut-il réunir pour réussir ce projet? : pilotage du projet, méthodologie, leviers d action et freins à la démarche, partenaires à impliquer, coût, etc. Identifier clairement le pilotage du projet : Quelle structure de pilotage? Rôles respectifs des instances dirigeantes (association, direction)? Quels sont les pilotes techniques de la

2 démarche (directeur? responsable des ressources humaines? chef de projet ou référent GPEC?) Impliquer l encadrement de proximité dès le début du projet, les associer activement dans la définition des objectifs généraux et la communication auprès des équipes, les former à leur rôle si nécessaire (conduite et gestion de projet, communication, accompagnement au changement, gestion des ressources humaines, etc.) 2 Inscrire la démarche dans une dynamique globale et anticipatrice : se doter d un projet à moyen terme long terme (projet associatif, projet d établissement, projet de service) afin de pouvoir repérer les besoins futurs en emplois et en compétences, mettre en place une démarche opérationnelle impliquant les différents acteurs de l association (administrateurs, direction, encadrement, Instances Représentatives du Personnel, salariés), planifier toute la démarche dans le temps. Communiquer en toute transparence auprès des salariés sur la démarche, ses enjeux et l évolution de l association : Préciser les objectifs poursuivis par la mise en place d une GPEC dans la structure (supprimer tout sous-entendu), S inscrire, dès le début de la démarche, dans une dynamique de concertation et de coopération. Permettre, au début de la démarche, l expression et la clarification des enjeux de chacun des acteurs : mobiliser les différents acteurs internes (administrateurs, direction, encadrement, salariés, représentants du personnel) afin de croiser leurs regards sur la GPEC, de repérer les différents enjeux et intérêts et de mesurer les écarts ; au final, dégager des intérêts communs. S assurer que l ensemble des acteurs jouent leur rôle et s impliquent dans la démarche ex : élaboration et signature d une charte interne précisant les objectifs de la démarche et les engagements réciproques de chacun. Mettre en place une démarche concertée et participative à toutes les étapes du projet (salariés, IRP) afin de favoriser le dialogue social : Information des Instances Représentatives du Personnel en amont de la démarche, Implication du personnel : entretiens individuels et collectifs, observation de situations de travail, Restitution des informations collectées aux salariés concernés et à leurs représentants, Implication des salariés dans des groupes de travail, Communiquer tout au long de la démarche sur l état d avancement du projet, les résultats obtenus et les étapes à venir - Ex : «journal» interne sur la GPEC/ mail d informations réguliers.

3 UN OUTIL PRATIQUE : LE QUESTIONNAIRE D AUTO-EVALUATION Avant de se lancer dans une démarche GPEC, cet outil permet de réaliser une 1 ère évaluation globale afin d identifier les marges de progrès à réaliser dans votre association. Cet outil peut également vous aider à repérer les axes prioritaires sur lesquels doit porter votre diagnostic approfondi. PROJET STRATÉGIE OUI NON 3 Il existe un projet associatif et des projets d établissement (ou de service) clairement définis dans l association. Tous ces projets comportent un volet prospectif. Les salariés sont informés du projet associatif et des projets d établissement (ou de service). Les emplois et les compétences nécessaires pour mener les projets futurs sont identifiés. ORGANISATION DU TRAVAIL Les missions ou fonctions au sein des établissements et services de l association sont clairement définies (existence de fiche de poste, etc.). Les délégations de responsabilité sont identifiées et formalisées (organigramme, DUD, etc.). MANAGEMENT Des temps d information ont régulièrement lieu avec les salariés sur les différents projets menés par l association. Les instances représentatives du personnel fonctionnent correctement (qualité du dialogue social). Les salariés bénéficient d un entretien professionnel individuel. L accueil des salariés et leur intégration au poste sont organisés à l aide d outils créés par la structure (livret d accueil, entretien de fin de période d essai, etc.). GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Il existe une fonction Ressources Humaines clairement identifiée au sein de votre structure qui dispose des moyens (temps, compétences) pour mener à bien ses missions. Il existe des outils de recueil et d analyse des données relatives aux ressources humaines (pyramide des âges, turn-over, absentéisme, etc.).

4 Les compétences souhaitées sur un poste sont identifiées et formalisées. Le salarié en est informé. Le plan de formation est formalisé à partir d un repérage et d une analyse des besoins futurs en compétences. Avant tout recrutement, un profil de poste détaillé est défini clairement. 4 Les dispositifs particuliers relatifs à la formation professionnelle (DIF, VAE, bilan de compétences, etc.) sont communiqués et valorisés au sein de votre structure. La mobilité interne (horizontale ou verticale) est encouragée. Les opportunités de mobilité d un poste à un autre, d une structure à une autre sont communiquées aux salariés. Il existe des mesures relatives à la prévention des risques professionnels. Il existe des mesures en faveur du maintien en emploi des salariés séniors (+50 ans). TOTAL Résultats : Au moins 14 OUI : PERFECTIONNER Votre association a une approche globale et anticipatrice en matière d emploi et de compétences. Des actions et/ou des outils sont mis en place : ils aident à piloter efficacement l association, ses structures et le personnel. Le développement des compétences des salariés est pris en compte. L objectif d un plan GPEC/démarche compétences sera de faire vivre et d adapter les différentes démarches dans une perspective de perfectionnement et de pérennisation de la démarche. Entre 8 et 14 OUI : AMÉLIORER Votre association est convaincue que son évolution passe par un investissement dans le développement des compétences des salariés. Des premières démarches et quelques outils ont été élaborés dans cet objectif. Mais leur efficacité n est pas encore optimale : des compléments sont à apporter, le suivi est à mieux organiser. Des questions subsistent sur la manière de faire évoluer les compétences, d impliquer et de reconnaître le personnel. L objectif d un plan GPEC/démarche compétences sera de partir de l existant pour l améliorer, favoriser le développement des compétences par la formalisation d une démarche prenant en compte les différents éléments du fonctionnement de l association. Moins de 8 OUI : CONSTRUIRE Votre association n a pas encore eu le temps ni les moyens de travailler la Gestion des Ressources humaines ou elle estime avoir besoin de compétences complémentaires pour le faire. Si les projets le nécessitent, la mise en place d une démarche de développement des compétences devra se faire progressivement, par étapes, afin de construire des méthodes et outils adaptés aux besoins de l association préalablement analysés.

5 UN OUTIL PRATIQUE : LA LETTRE DE MISSION DU REFERENT GPEC Cette lettre de mission a pour objet de préciser les conditions d exercice de la mission confiée au référent GPEC. Elle fixe le cadre dans lequel interviendra la personne désignée pour piloter, en lien avec la direction, la démarche GPEC. LETTRE DE MISSION Référent GPEC 5 Mission confiée à : Pour une durée de : Conditions d exercice (volume horaire, primes, etc.) : Condition de renouvellement : DEFINITION DE LA MISSION Rattaché directement au directeur de l association, la mission du référent GPEC consiste à favoriser la mise en place et le suivi de la démarche GPEC au sein de l association. Dans le cadre de cette mission, le référent GPEC est l interlocuteur privilégié du conseil d administration et du directeur de l association pour toute question relative à l avancée de la démarche. Il assure, dans ce but, un rôle d interface entre les différents acteurs de ce projet (association, direction, encadrement, représentants du personnel et salariés). Le référent GPEC doit veiller à maintenir et développer les compétences utiles à la réalisation de cette mission. TACHES Participe à la communication de la démarche tout au long du projet, en lien étroit avec la direction : présentation de la démarche et de son déroulement, restitution des travaux, état d avancement et résultats obtenus, Organise et coordonne les travaux de recueil des données RH, Centralise les documents RH et ceux liés à l organisation de l association, Participe à l analyse des indicateurs RH, Participe à la rédaction du diagnostic et à la définition du plan d actions GPEC, Anime et/ ou Co-anime des réunions d information et de travail, Rend compte régulièrement à la direction de l avancée de la démarche, Assure le lien et veille à la coordination des différentes personnes impliquées dans la démarche, Est force de proposition dans les modalités à mettre en œuvre pour pérenniser la démarche, Assure le suivi de la démarche dans le temps.

6 2. PHASE DE DIAGNOSTIC 3 étapes doivent être respectées : 6 a. Réalisation d un état des lieux de l existant pour identifier les conditions d emploi et de travail, les outils et pratiques RH existants et les axes de progrès en matière de gestion des ressources et de développement des compétences. Le recours à un intervenant extérieur peut se révéler plus objectif pour identifier les leviers et les freins et analyser le dialogue social. Un autre avantage : obliger la direction à s arrêter et prendre le temps. Cet état de lieux doit permettre une réflexion globale sur : Le projet - la stratégie associative L organisation Le management Les ressources humaines b. Mener un diagnostic prospectif qui détermine l évolution de tous les métiers et pas seulement des métiers menacés ou en forte évolution (prévision à 5 ans), partager cette vision avec les acteurs concernés (encadrement de proximité, salariés, IRP). c. Mesurer les écarts entre les ressources actuelles de la structure et ses besoins futurs (en emplois et en compétences). Cette mesure d écart doit être réalisée au niveau individuel et collectif. Il s agit d identifier : Les emplois stables (soumis à peu de changement en termes d effectifs et de compétences) Les emplois sensibles ou menacés (dont les effectifs risquent de se réduire) Les emplois stratégiques Les emplois qui doivent évoluer (car soumis à de fortes mutations) Les emplois émergents (notamment dans le cadre de développement d activités nouvelles)

7 UN OUTIL PRATIQUE : LE DIAGNOSTIC RH Il s agit de mener un état des lieux global des ressources humaines et de l organisation du travail au cours duquel une attention est portée sur : 0 LES CONDITIONS D EMPLOI ET DE TRAVAIL : 7 Effectifs : Effectif total en nombre de personnes / en ETP Répartition par catégories professionnelles (Direction, services administratifs, services généraux, éducatif, pédagogique, médical et paramédical) Répartition des hommes et des femmes par fonction / par service Taux d encadrement (statut cadre) Taux d ancienneté dans l association, dans le poste par service / par fonction Point de repère : Comment analyser le taux d ancienneté? Taux d ancienneté = Effectif avec une ancienneté inférieur à 5 ans / Effectif moyen Contrats : Type de contrats (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel...) Nombre de contrats de professionnalisation Nombre d embauches dans l année en CDI / en CDD Motifs des recrutements (création de poste, remplacement, etc.) Répartition des embauches par service / par âge Type de départs dans l année (démission, retraite, licenciement pour inaptitude / pour motif économique / pour motif disciplinaire) Age : Si taux d ancienneté < 0,1 = manque de renouvellement du personnel Si taux d ancienneté >0,2 = expérience collective risque de manquer Turn-over Nombre de mobilités dans l année Nombre de promotions dans l année Age moyen par service / par fonction / par sexe Pyramide des âges (identification des populations par tranche d âge : ans, ans, ans, etc.) Point de repère : Comment savoir si le renouvellement des effectifs est assuré naturellement dans les prochaines années? Si les effectifs de la tranche d âge ans sont supérieurs à la tranche d âge > 50 ans alors le renouvellement est assuré Si les effectifs de la tranche d âge ans sont inférieurs à la tranche d âge > 50 ans alors le renouvellement n est pas assuré

8 Point de repère : Comment interpréter une pyramide des âges? 8 Une pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Cela peut conduire à une perte de compétences, une altération des valeurs de l'entreprise, une perte de son histoire Qualification : Une pyramide "en violon" pourrait paraître au premier abord, comme équilibrée. Cependant, le resserrement que l'on observe en son centre laisse entrevoir des différences culturelles, des divergences de visions et de méthodes de travail entre les générations Une pyramide "en poire écrasée" présente une entreprise très jeune mais aussi très peu expérimentée. L'importance de l'expérience a peut-être été occultée. Une pyramide "en ballon de rugby" semble plus harmonieuse. Attention tout de même à bien repérer les compétences rares qui vont partir Projection des départs en retraite dans les 10 ans à venir - par fonction / par service Niveaux de qualification par catégories professionnelles et par service

9 Santé au travail - Usure professionnelle : Indicateurs liés à la santé ou aux conditions de travail : taux d absentéisme, accident du travail, maladies professionnelles, inaptitudes, Contraintes liées à l environnement et à l organisation du travail (déplacements, amplitude journalière...). 9 Remarque : Cette liste d indicateurs RH n est pas exhaustive et doit être adaptée au contexte dans lequel exerce l association. De même, il est nécessaire de réaliser des croisements entre l âge, la catégorie professionnelle, le service, etc. afin de préciser le diagnostic. 0 LES OUTILS ET PRATIQUES RH : Recrutement et intégration des nouveaux salariés : outils de recrutement (profil de poste, grille d entretien, etc.), accueil des nouveaux salariés, déroulement de la période d essai, évaluation de l intégration des salariés Définition des rôles et des responsabilités (organigramme, délégations de responsabilités, fiches de poste, etc.) Repérage et évaluation des compétences (référentiels de compétences, entretien d évaluation - entretien professionnel, etc.) Formation et compétences : Existence d un plan de formation construit après analyse des besoins en compétences, accès à la formation professionnelle par catégorie de salariés (statut, fonction, sexe, âge, ancienneté,...) Formes d organisation du travail permettant le développement des compétences (travail en équipe, en binôme, tutorat,...) Modalités de reconnaissance (accès à la formation et la mobilité interne, responsabilités accordées,...) Dialogue social et relations professionnelles (organisation et fonctionnement des IRP, participation des IRP au plan de formation, implication dans des réflexions sur la santé et la sécurité au travail, etc.)

10 3. PHASE DE CONSTRUCTION DU PLAN D ACTION 10 Le plan d action GPEC est la définition de mesures d adaptation, de développement et de transfert des compétences. Il n est pas un plan de formation, il propose différents leviers d action en fonction des écarts identifiés entre les ressources actuelles et les besoins futurs en emplois et en compétences. L objet est d élaborer un plan d action opérationnel et adapté à l association et à ses projets ainsi qu aux attentes des salariés. Le plan d action GPEC doit répondre à 3 caractéristiques essentielles : Il doit être opérationnel : les personnes en charge de la mise en œuvre des actions doivent trouver les informations nécessaires pour les conduire. Pour chaque action, seront déterminés : Les objectifs, Les résultats attendus, Les moyens (humains, financiers et/ou matériels), Les délais de réalisation, Les indicateurs de suivi et de résultats Chacun des acteurs impliqués dans la démarche doit «se retrouver» dans le plan d action qui sera élaboré, Le plan d action doit s inscrire dans la durée.

11 UN OUTIL PRATIQUE : LE PLAN D ACTION GPEC Axes de travail : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 11 Difficultés observées Évolution du métier de responsable de secteur (élargissement des besoins en compétences : commerciales et managériales) Environnement complexe (réglementation, multiplicité des acteurs, concurrence ) Objectifs Actions correctives Moyens mobilisés Calendrier de réalisation Adapter les compétences des responsables de secteur face aux évolutions et aux difficultés à assurer son emploi Adapter les compétences aux exigences nouvelles liées à un environnement changeant Développer un mode de gestion adapté Former au management d équipe, à l organisation du travail et à la relation aux bénéficiaires Mettre en place les entretiens professionnels et les entretiens d évaluation Professionnaliser la gestion administrative et financière de l activité (Logiciels de gestion adaptés, Evolution des compétences des salariés administratifs) Outils : Plan de formation, DIF, période de Professionnalisation, Entretiens, guides d entretiens Acteurs : DRH OPCA Organismes de formation Outils : Plan de formation, DIF, période de professionnalisation Investissement (logiciel) Acteurs : Direction OPCA 2010 Formation Résultats attendus Modalités d évaluation / Indicateurs de résultats Entretiens professionnels et d évaluation 2011 Logiciels de gestion Formation à la gestion administrative et financière et à l utilisation du logiciel Nombre de RS formées Nombre d entretiens annuels réalisés

12 4. PHASE DE SUIVI Au même titre que chaque action, les modalités de suivi et d évaluation du plan d actions doivent être définies. Le suivi du plan d action s inscrit dans le temps et vise à créer un dispositif pérenne. Mettre en place un système d appréciation de l avancement des actions et des résultats obtenus (création d un tableau de bord de suivi) 12 Organiser des instances chargées d évaluer les actions GPEC réalisées (comité de suivi, comité de pilotage) ; instances composées de membres de la direction et de salariés Organiser une communication interne (et externe?) sur les actions mises en place et les résultats obtenus (communication orale et écrite), en particulier auprès des salariés : lettre d information, mention dans le journal associatif, inscription à l ordre du jour des réunions des IRP, affichage des comptes-rendus des instances de suivi de la GPEC dans la salle du personnel, inscription à l ordre du jour des réunions institutionnelles de rentrée, présentation lors de l assemblée générale.

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter Formation Gestion des Ressources Humaines M2S formation Découvrir les techniques de base pour recruter Décrire les fonctions et les emplois Définir un dispositif de formation Formation de tuteur La Gestion

Plus en détail

APPRENTISSAGE EN SITUATION DE TRAVAIL

APPRENTISSAGE EN SITUATION DE TRAVAIL APPRENTISSAGE EN SITUATION DE TRAVAIL ET PRATIQUES DE TUTORAT Démarche d accompagnement des entreprises 1 2 Un outil de diagnostic flash Un guide d accompagnement au montage de projet 1 Tutorat et apprentissage

Plus en détail

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Date limite de remise des candidatures : Le 27/12/2013 Envoi des offres : aurelie.huby@midi-pyrenees.cci.fr Le

Plus en détail

Aide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat

Aide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat Objectifs : Être au plus près des entreprises et de leurs salariés en proposant des services et outils adaptés à leurs besoins. 12 fiches «service» synthétiques, répertoriées en 5 grands thèmes : PROFESSIONNALISATION

Plus en détail

CONSULTATION DE PRESTATAIRES CAHIER DES CHARGES

CONSULTATION DE PRESTATAIRES CAHIER DES CHARGES CONSULTATION DE PRESTATAIRES CAHIER DES CHARGES Mise en place de démarches d appui conseil «gestion des âges» dans le cadre du contrat de génération CADRAGE Cet appel à propositions a pour objet l identification

Plus en détail

Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines

Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines Pré-requis à la mise en place d un tableau de bord des ressources humaines Le recueil de données a été le point de départ du diagnostic quantitatif des

Plus en détail

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES Le parcours proposé se découpe en 8 journées de qui permettent d aborder l ensemble des missions couvertes par la fonction RH. L ensemble du parcours permet

Plus en détail

Le Plan de formation. Ressources Humaines. Le Plan de formation. Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources»

Le Plan de formation. Ressources Humaines. Le Plan de formation. Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources» Approche «Gestion des Ressources Humaines» www.cdg87.fr Ressources Humaines Les hommes et les femmes, agents des collectivités, ne sont pas des «ressources» ils ou elles ont des ressources La GRH, la Gestion

Plus en détail

Responsable d agence

Responsable d agence Responsable d agence La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser

Plus en détail

Dossier de référencement «Appui Conseil Contrat de Génération» AMO : DIRECCTE RHONE ALPES Organisme relais : CCI de région Rhône Alpes

Dossier de référencement «Appui Conseil Contrat de Génération» AMO : DIRECCTE RHONE ALPES Organisme relais : CCI de région Rhône Alpes Dossier de référencement «Appui Conseil Contrat de Génération» AMO : DIRECCTE RHONE ALPES Organisme relais : CCI de région Rhône Alpes Ce dossier de référencement est permanent. Il est possible à un prestataire

Plus en détail

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Présentation Date limite de remise des candidatures : Le 04/02/2014 CCI Franche-Comté. Appel à candidatures référencement

Plus en détail

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire :

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire : 2 Sommaire : INTRODUCTION / PRESENTATION La GPEC, pourquoi?... 3 La GPEC, c est quoi?... 4 La GPEC, comment?... 5 Les objectifs du guide... 6 Comment utiliser ce guide?... 7 LE GUIDE D AUTODIAGNOSTIC Projet

Plus en détail

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL PREAMBULE Le présent accord-cadre s inscrit dans la continuité des nombreux dispositifs légaux et conventionnels touchant directement

Plus en détail

à l ICR Janvier 2009

à l ICR Janvier 2009 Politique sociale à l ICR Janvier 2009 Une politique s inscrivant dans la continuité Un PDE depuis 2005 Un projet social depuis 2006 Une tradition de négociation collective 3 accords d entreprise signés

Plus en détail

Programme de formation. «S organiser à plusieurs pour développer et mettre en œuvre son projet artistique»

Programme de formation. «S organiser à plusieurs pour développer et mettre en œuvre son projet artistique» Intitulé de la formation Programme de formation «S organiser à plusieurs pour développer et mettre en œuvre son projet artistique» Organisateur Organisme de formation : ARMETI : Email : armetiformations@gmail.com

Plus en détail

PACMA006-2014 consultant GPEC Cahier des clauses techniques particulières

PACMA006-2014 consultant GPEC Cahier des clauses techniques particulières PACMA006-2014 consultant GPEC Cahier des clauses techniques particulières Nombre de pages : 4 y compris l annexe Annexe 1 informations à faire figurer dans le rapport de synthèse PACMA006-2014 consultant

Plus en détail

Sage Suite RH Le logiciel de paie moderne qui valorise votre meilleur atout : le capital humain.

Sage Suite RH Le logiciel de paie moderne qui valorise votre meilleur atout : le capital humain. Fiche produit Sage Suite RH Le logiciel de paie moderne qui valorise votre meilleur atout : le capital humain. Optez pour une gestion optimisée de la Paie et des Ressources Humaines Les données conjoncturelles

Plus en détail

Client : AGEFOS PME AQUITAINE Mission : Actions management Année : 2010. Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail

Client : AGEFOS PME AQUITAINE Mission : Actions management Année : 2010. Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail Drroiitt ett oblliigattiions de ll enttrreprriise au rregarrd du code du ttrravaiill Action Objectifs Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail Appréhender les dernières évolutions

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3300 Convention collective nationale IDCC : 2128. MUTUALITÉ ACCORD DU 15 OCTOBRE

Plus en détail

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,

Plus en détail

Guide pour aider à l évaluation des actions de formation

Guide pour aider à l évaluation des actions de formation Guide pour aider à l évaluation des actions de formation Pourquoi évaluer? L évaluation constitue la dernière étape du service d ingénierie que le conseiller de l AGEFOS PME Bretagne peut apporter à l

Plus en détail

74 ème Congrès Annuel des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriales

74 ème Congrès Annuel des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriales 74 ème Congrès Annuel des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriales Introduction Une politique des Ressources Humaines est au cœur de défis majeurs. Un réel levier de performance publique. L

Plus en détail

REFERENTIEL Chef(fe) de Projets Marketing et Commercial Titre Bac+4 certifié Niveau II J.O du 09 Août 2014 - code NSF 312

REFERENTIEL Chef(fe) de Projets Marketing et Commercial Titre Bac+4 certifié Niveau II J.O du 09 Août 2014 - code NSF 312 REFERENTIEL Chef(fe) de Projets Marketing et Commercial Titre Bac+4 certifié Niveau II J.O du 09 Août 2014 - code NSF 312 1 REFERENTIEL DE FORMATION CHEF(FE) DE PROJETS MARKETING ET COMMERCIALE TITRE CERTIFIE

Plus en détail

Analyse CFDT du BILAN SOCIAL 2013

Analyse CFDT du BILAN SOCIAL 2013 1 NOTE PRÉLIMINAIRE... 2 2 LE BILAN SOCIAL AU 31 DECEMBRE 2013... 3 2.1 EMPLOI... 3 2.2 RÉMUNÉRATIONS... 9 2.3 HYGIENE ET SÉCURITÉ... 13 2.4 AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL... 13 2.5 FORMATION... 14 2.6 RELATIONS

Plus en détail

«Identifier et définir le besoin en recrutement»

«Identifier et définir le besoin en recrutement» «Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité

Plus en détail

Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération. L emploi d avenir

Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération. L emploi d avenir Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération L emploi d avenir 1 Le 03 mars 2013, la loi sur le contrat de génération est entrée en vigueur. Des entreprises de la Région Nord Pas-de-Calais

Plus en détail

Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé

Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé Stratégie de développement des RH Page 1 Introduction

Plus en détail

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international 1 LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. Environnement : La mondialisation L accélération des changements L incontournable performance Le

Plus en détail

Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE

Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE I- PREAMBULE 2 II- CAHIER DES CHARGES 2 II-1-Objectifs /Finalité 2 II-2-Public visé 3 II-3-Durée des parcours 3 II-4-Missions

Plus en détail

Domaine 1. «Conduite de la définition et de la mise en œuvre du projet d établissement ou de service»

Domaine 1. «Conduite de la définition et de la mise en œuvre du projet d établissement ou de service» Domaine 1. «Conduite de la définition et de la mise en œuvre du projet d établissement ou de service» DANS LE RESPECT DU PROJET ET DU FONCTIONNEMENT DE LA PERSONNE MORALE, EN CONFORMITE AVEC LA LEGISLATION

Plus en détail

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014 LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE Réunion du 28 mars 2014 SOMMAIRE PARTIE 1 : Le Cadre de travail Pourquoi réaliser un Projet d Etablissement? Qu est-ce qu un Projet d Etablissement? Un

Plus en détail

Appel d'offres. Programme d'actions collectives de formation pour les centres de relation client TPE & PME situés en Ile de France - 2011.

Appel d'offres. Programme d'actions collectives de formation pour les centres de relation client TPE & PME situés en Ile de France - 2011. Appel d'offres Programme d'actions collectives de formation pour les centres de relation client TPE & PME situés en Ile de France - 2011 Contact: Sophie Hingant - Responsable Projets - tel : 01 40 08 16

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE PREAMBULE L égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein

Plus en détail

Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise

Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Des services qui changent la formation Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise fiches pratiques Sommaire 1/ Formation professionnelle et apprentissage 2/ Égalité professionnelle

Plus en détail

La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions?

La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH Seniors Présentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME

FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME ENTREPRISES, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA FORMATION PROFESSIONNELLE. FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME 1 SOMMAIRE INTRODUCTION

Plus en détail

Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations

Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations 11ème Université Interprofessionnelle Mercredi 25 septembre 2013 Espace Tête d Or - Villeurbanne Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations Atelier n 1 Audit social et diagnostic

Plus en détail

LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Adapter la GRH aux projets de développement de votre entreprise et à l évolution de son environnement

LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Adapter la GRH aux projets de développement de votre entreprise et à l évolution de son environnement BOÎTE À OUTILS GRH EN PME DOSSIER N 2 LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Adapter la GRH aux projets de développement de votre entreprise et à l évolution de son environnement Financée par le Conseil

Plus en détail

Fiche de Fonction. Assistant(e) Ressources Humaines. Finalité de la fonction

Fiche de Fonction. Assistant(e) Ressources Humaines. Finalité de la fonction Fiche de Fonction Assistant(e) Ressources Humaines Version : 1 Service : R.H. Date : 2014 Pages : 4 Service Ressources Humaines Fonction du responsable Responsable Ressources Humaines hiérarchique Lieu

Plus en détail

Sage Suite RH Optez pour une gestion optimisée de votre paie et de vos RH

Sage Suite RH Optez pour une gestion optimisée de votre paie et de vos RH Fiche produit Sage Suite RH Optez pour une gestion optimisée de votre paie et de vos RH Les données conjoncturelles ont modifié la donne sur le marché «Paie et RH». Les besoins des Directions des Ressources

Plus en détail

Chargé(e) d Accueil. La filière certifications de l afpols

Chargé(e) d Accueil. La filière certifications de l afpols Chargé(e) d Accueil La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser

Plus en détail

LE CONTRAT DE GENERATION

LE CONTRAT DE GENERATION LE CONTRAT DE GENERATION Sommaire I - Le contrat de génération : contexte, enjeux et objectifs II - Le contrat de génération : un dispositif adapté à la taille des entreprises III- Le contrat de génération

Plus en détail

Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress

Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress GÉRER LE STRESS DANS L ENTREPRISE OBJECTIFS PEDAGOGIQUES DUREE : 1 JOUR Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress Identifier la notion de risques psychosociaux au titre de la Loi

Plus en détail

les 4 étapes de l'ingénierie de formation

les 4 étapes de l'ingénierie de formation Le responsable de doit coordonner et piloter 4 étapes principales dans la démarche d ingénierie de. les 4 étapes de l'ingénierie de Analyser Concevoir Evaluer Réaliser 1 ANALYSER Une première étape consiste

Plus en détail

Le salarié et le DIF

Le salarié et le DIF Le salarié et le DIF Qu'est ce que le DIF? Le DIF est une modalité d accès à la formation offerte aux salariés, à leur initiative et avec l accord de leur employeur. C'est au salarié de choisir sa formation

Plus en détail

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel Responsables opérationnels débutants ou expérimentés en lien direct avec le comité de direction. Responsables d unités de production. Responsables de projet (technique, organisation, industrialisation).

Plus en détail

Synthèse Programme Opérationnel National du Fonds Social Européen «Pour l Emploi et l Inclusion Sociale en Métropole» 2014-2020

Synthèse Programme Opérationnel National du Fonds Social Européen «Pour l Emploi et l Inclusion Sociale en Métropole» 2014-2020 Union européenne Synthèse Programme Opérationnel National du Fonds Social Européen «Pour l Emploi et l Inclusion Sociale en Métropole» 2014-2020 Une nouvelle politique de cohésion en réponse aux défis

Plus en détail

Bâtir et améliorer son système d appréciation

Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien

Plus en détail

ATELIER 7 La notion d innovation, d expérimentation. Comment monter un projet innovant? Quel appel à projet pour 2015?

ATELIER 7 La notion d innovation, d expérimentation. Comment monter un projet innovant? Quel appel à projet pour 2015? ATELIER 7 La notion d innovation, d expérimentation. Comment monter un projet innovant? Quel appel à projet pour 2015? Introduction Tour de table rapide : Établissement, discipline et thème du projet envisagée

Plus en détail

BTS Management des unités commerciales. Eléments principaux de la modification du référentiel

BTS Management des unités commerciales. Eléments principaux de la modification du référentiel BTS Management des unités commerciales Eléments principaux de la modification du référentiel Mai 2013 ANNEXE I UNITÉS CONSTITUTIVES DU RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION DU DOMAINE PROFESSIONNEL Unités Compétences

Plus en détail

Trophée contrat de génération

Trophée contrat de génération Trophée contrat de génération EDITION 2014 Entreprises de plus de 50 salariés -- 17 septembre 2014 -- Contact presse cab-ted-presse@cab.travail.gouv.fr Sommaire Qu est-ce que le contrat de génération?

Plus en détail

Projet partenarial - 1 er volet "Anticiper les opportunités d'emploi pour les femmes au sein de l'économie verte et verdissante"

Projet partenarial - 1 er volet Anticiper les opportunités d'emploi pour les femmes au sein de l'économie verte et verdissante Projet partenarial - 1 er volet "Anticiper les opportunités d'emploi pour les femmes au sein de l'économie verte et verdissante" Projet partenarial, piloté par l'arpe, en co-réalisation avec l'orm -observatoire

Plus en détail

GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) PARTIE 1 : GUIDE GENERAL

GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) PARTIE 1 : GUIDE GENERAL GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) PARTIE 1 : GUIDE GENERAL MODE D EMPLOI DU GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC Le présent GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A

Plus en détail

Appel à candidature. Portage d une plateforme mobilité sur le territoire de la Communauté d agglomération d Angers

Appel à candidature. Portage d une plateforme mobilité sur le territoire de la Communauté d agglomération d Angers Appel à candidature Portage d une plateforme mobilité sur le territoire de la Communauté d agglomération d Angers Contexte La mobilité géographique est l un des sujets centraux lorsque l on aborde la question

Plus en détail

un Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de

un Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de Construire un accord ou d entreprise un Plan d Action Séniors TRANSPORT & LOGISTIQUE Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Avec la participation de La loi, les

Plus en détail

ENSIT Mars 2013. Initiation à la GESTION des RESSOURCES HUMAINES. Pr. Omar BELKHEIRI Professeur à l ENCGT - Consultant omar.belkheiri@gmail.

ENSIT Mars 2013. Initiation à la GESTION des RESSOURCES HUMAINES. Pr. Omar BELKHEIRI Professeur à l ENCGT - Consultant omar.belkheiri@gmail. ENSIT Mars 2013 Initiation à la GESTION des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI Professeur à l ENCGT - Consultant omar.belkheiri@gmail.com Présentation : Contenu et Méthodologie Quid de l entreprise

Plus en détail

La construction du projet associatif. un outil d aide à la structuration

La construction du projet associatif. un outil d aide à la structuration La construction du projet associatif un outil d aide à la structuration Sommaire 1. Le diagnostic de l association 3 1.1 L état des lieux 3 1.2 L analyse 4 2. La formalisation du projet 5 3. La traduction

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

La GPEC au regard de la formation

La GPEC au regard de la formation La GPEC au regard de la formation note aux étudiants : ce support ne constitue qu un complément au cours assuré, pour aller plus loin cf. bibliographie Support construit sur base de l ouvrage «GPEC», éd.

Plus en détail

AGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf.

AGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf. AGEFOS PME Ile-de-France Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf 17 décembre 2009 Contact : Christelle Soury AGEFOS PME IDF Délégation Sud

Plus en détail

. Réforme de la formation

. Réforme de la formation professionnelle continue Impacts pour les entreprises Thierry Teboul Directeur général Afdas Jean-Pierre Willems Willems Consultants 8 points-clés p La logique de la réforme : moins de fiscal, plus de

Plus en détail

Mutualisation des compétences

Mutualisation des compétences Premières Rencontres richesses humaines associatives 2 & 3 décembre 2014 ATELIER PROSPECTIF Mutualisation des compétences DEFINITIONS Mutualisation La mutualisation se définit comme la synergie entre deux

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective nationale IDCC : 1468. CRÉDIT MUTUEL (29 juin 1987) ACCORD DU 9 DÉCEMBRE

Plus en détail

La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé. Mardi 26 novembre 2013

La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé. Mardi 26 novembre 2013 La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé Mardi 26 novembre 2013 1 SOMMAIRE 1- Présentation UNIFORMATION p.3 2- Le système de la Formation Professionnelle Continue (FPC) p.8 3- Les obligations

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération FICHE TECHNIQUE Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération SOMMAIRE : I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES

Plus en détail

Le pacte de responsabilité et de solidarité

Le pacte de responsabilité et de solidarité Le pacte de responsabilité et de solidarité Direccte CENTRE Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi Qu est ce que le pacte de responsabilité

Plus en détail

CONTRAT DE GENERATION POUR LE SECTEUR AGRICOLE APPEL A CANDIDATURES. Le 07/03/2014

CONTRAT DE GENERATION POUR LE SECTEUR AGRICOLE APPEL A CANDIDATURES. Le 07/03/2014 CONTRAT DE GENERATION POUR LE SECTEUR AGRICOLE APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Date limite de remise des candidatures : Le 07/03/2014 APPEL A

Plus en détail

Suivi Post-Accompagnement DLA 37

Suivi Post-Accompagnement DLA 37 D Indre-et-Loire Suivi Post-Accompagnement DLA 37 STRUCTURE : XXXXX Diagnostic initial effectué le : 15/10/2004 Diagnostic de Suivi post Accompagnement effectué le : 10/04/2007 Etape 1 : Identification

Plus en détail

Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences

Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Réunion 3 11 décembre 2013 Ivry-sur-Seine Fiche synthèse Réunion 3 Emploi, formation, compétences Groupe animé par Patrick Loire, directeur des relations

Plus en détail

FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME

FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME ENTREPRISES DE 300 SALARIÉS ET PLUS, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. LES ENJEUX MAJEURS POUR LES ENTREPRISES

Plus en détail

Outil : Grille d entretien annuel individuel d évaluation ENTRETIEN ANNUEL

Outil : Grille d entretien annuel individuel d évaluation ENTRETIEN ANNUEL Outil : Grille d entretien annuel individuel d évaluation NOM : Prénom : Né (e) le : Fonction : Occupée depuis le : Date du précédent entretien : Date de l entretien : Entretien mené par :... ENTRETIEN

Plus en détail

La place de l OPCU dans la conduite de projet de rénovation urbaine Note de synthèse ANRU/ CDC

La place de l OPCU dans la conduite de projet de rénovation urbaine Note de synthèse ANRU/ CDC La place de l OPCU dans la conduite de projet de rénovation urbaine Note de synthèse ANRU/ CDC INTRODUCTION La mise en œuvre d un projet de rénovation urbaine suppose un pilotage opérationnel fort, s appuyant

Plus en détail

Le point de vue de l UNSA

Le point de vue de l UNSA Le point de vue de l UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l entreprise La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l entreprise

Plus en détail

BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR

BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR Vous êtes tuteur d un étudiant en BTS management des unités commerciales. Ce guide vous est destiné : il facilite votre préparation de l arrivée du

Plus en détail

Services informatiques aux organisations

Services informatiques aux organisations I. APPELLATION DU DIPLÔME II. CHAMP D'ACTIVITÉ Services informatiques aux organisations Spécialité «Solutions logicielles et applications métiers» Spécialité «Solutions d infrastructure, systèmes et réseaux»

Plus en détail

La réforme : une opportunité pour la fonction formation

La réforme : une opportunité pour la fonction formation Nombreux sont les articles concernant la réforme de la formation professionnelle. Grâce à ses experts qui récoltent l information législative et réglementaire à sa source, Demos fait un tour d horizon

Plus en détail

Support de documentation

Support de documentation RENCONTRE THÉMATIQUE Management, Objectifs et Evaluation Support de documentation L un des 1 ers enjeux dans la gestion des hommes réside dans une meilleure approche de la fixation d objectifs et de l

Plus en détail

DEES. Cycle de Formation de Dirigeant d Entreprise de l Économie Sociale DOSSIER DE PRÉSENTATION

DEES. Cycle de Formation de Dirigeant d Entreprise de l Économie Sociale DOSSIER DE PRÉSENTATION Cycle de Formation de Dirigeant d Entreprise de l Économie Sociale DEES * DOSSIER DE PRÉSENTATION *Certification Professionnelle Dirigeant d Entreprise de l Économie Sociale Niveau I -enregistré au RNCP

Plus en détail

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES Code : GRH01 Responsable de ressources humaines FPEGRH01 Il définit et met en œuvre la politique de ressources

Plus en détail

Compte-rendu de Diagnostic PME PRINT PACK. 110, route de Tarascon 84000 AVIGNON. 15 octobre 2012

Compte-rendu de Diagnostic PME PRINT PACK. 110, route de Tarascon 84000 AVIGNON. 15 octobre 2012 Compte-rendu de Diagnostic PME PRINT PACK 110, route de Tarascon 84000 AVIGNON 15 octobre 2012 Entretien(s) réalisé(s) par Rose-Emmanuelle TATOLI de l organisme Itaque Iorga-GROUP S O M M A I R E Le Diagnostic

Plus en détail

ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007

ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007 ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007 Préambule Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative

Plus en détail

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Sommaire 1. Périmètre du débat et méthodologie des contributions

Plus en détail

de vue MANAGEMENT ET GESTION DES HOMMES Le rôle de la DRH dans la conduite du changement

de vue MANAGEMENT ET GESTION DES HOMMES Le rôle de la DRH dans la conduite du changement point de vue MANAGEMENT ET GESTION DES HOMMES Le rôle de la DRH dans la conduite du changement La conduite du changement est une dimension essentielle de tout grand projet de transformation des entreprises.

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle MISSIONS ET MÉTIERS

Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle MISSIONS ET MÉTIERS Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle MISSIONS ET MÉTIERS Version provisoire - Mars 2010 La Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle Placée sous l autorité

Plus en détail

LE TITRE PROFESSIONNEL ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES

LE TITRE PROFESSIONNEL ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES LE TITRE PROFESSIONNEL ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES Dispositif innovant de formation et d acquisition de compétences RH au service de votre Entreprise! Notre organisme de formation propose depuis 2009,

Plus en détail

REFERENTIEL EMPLOI ACTIVITES COMPETENCES DU TITRE PROFESSIONNEL. Assistant(e) Ressources Humaines. Niveau III

REFERENTIEL EMPLOI ACTIVITES COMPETENCES DU TITRE PROFESSIONNEL. Assistant(e) Ressources Humaines. Niveau III REFERENTIEL EMPLOI ACTIVITES COMPETENCES DU TITRE PROFESSIONNEL Assistant(e) Ressources Humaines Niveau III Site : http://www.emploi.gouv.fr SOMMAIRE Pages Présentation de l évolution du Titre Professionnel...5

Plus en détail

Maintien et retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l action

Maintien et retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l action Maintien et retour en activité professionnelle des seniors Guide pour l action Introduction Ce guide a été élaboré par l ANACT (Agence nationale pour l amélioration des conditions de travail), dans le

Plus en détail

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines 1/ Les constats les plus marquants sont : - l absentéisme de courte durée qui continue d évoluer fortement et qui met sous

Plus en détail

Ministère de l éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative

Ministère de l éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative Ministère de l éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative Secrétariat général Direction générale des ressources humaines Sous-direction du recrutement CONCOURS INTERNE COMMUN POUR LE

Plus en détail

CONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE ET DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

CONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE ET DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL LES OBLIGATIONS VIS-À-VIS DU CE OU DES DP LES S SUR LES ORIENTATIONS Pour les délégués du personnel Toutes les ETT ayant atteint un effectif d au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non,

Plus en détail

CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière

CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière Constat / Propositions CorDial : un outil de Dialogue actionnarial Objectif de notre démarche Repérer une évolution dans la

Plus en détail

Séminaire éducation Focus Rythmes scolaires Compte-rendu 11 mars 2014

Séminaire éducation Focus Rythmes scolaires Compte-rendu 11 mars 2014 Séminaire éducation Focus Rythmes scolaires Compte-rendu 11 mars 2014 OUVERTURE DU SEMINAIRE : Bernard Amsalem, Vice-président du CNOSF Etat de l avancée des travaux depuis le dernier séminaire Rappel

Plus en détail

«Appel à projets» de la Fondation BTP PLUS

«Appel à projets» de la Fondation BTP PLUS «Appel à projets» de la Fondation BTP PLUS «Proposer des actions innovantes et performantes d aide au retour à l emploi en faveur des salariés du Bâtiment et des Travaux Publics actuellement au chômage»

Plus en détail

Développer son expertise en tant que Responsable Formation

Développer son expertise en tant que Responsable Formation 1 Développer son expertise en tant que Responsable Formation Environnement et fondamentaux de la formation professionnelle L environnement de la formation professionnelle revêt un caractère de plus en

Plus en détail

FINANCE PME «Mieux maîtriser la gestion pour améliorer ses résultats»

FINANCE PME «Mieux maîtriser la gestion pour améliorer ses résultats» FINANCE PME «Mieux maîtriser la gestion pour améliorer ses résultats» PHASE I : FORMATION COLLECTIVE PHASE II : ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL PHASE I PROGRAMME DE FORMATION FINANCE PME «Mieux maîtriser la

Plus en détail

La Préparation Opérationnelle à l Emploi Collective

La Préparation Opérationnelle à l Emploi Collective Un appui au recrutement de vos futurs salariés intérimaires La Préparation L essentiel de la POEC A la différence de la POE Individuelle, la POE n est pas conditionnée au dépôt préalable d une offre d

Plus en détail

La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d entreprises

La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d entreprises La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d entreprises Présentation des résultats de l étude réalisée par BPI pour le ministère de l économie, de l industrie et de l

Plus en détail