FORMATION CQPM TECHNICIEN EN GESTION ET ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES

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1 FORMATION CQPM TECHNICIEN EN GESTION ET ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES MQ CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION OBJECTIFS PROFESSIONNELS DE LA QUALIFICATION Le titulaire de la qualification intervient, sous autorité d un responsable, dans le champ des Ressources Humaines et doit être capable : de mettre en œuvre et/ou choisir des méthodes et outils utilisés dans ce domaine et adaptés à des objectifs liés à la gestion administrative du personnel d accompagner les interlocuteurs internes ou externes dans des démarches connexes à ce champ des ressources humaines, en favorisant les échanges. Les missions ou activités susceptibles d être confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur : la gestion et l amélioration de la gestion quotidienne et administrative des RH l élaboration et la mise à jour de documents relatifs à l activité de gestion des RH la prise en compte des impacts liés aux évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles dans l entreprise la collecte et la vérification des éléments nécessaires à l élaboration de la paie, des documents administratifs ou réglementaires Pour cela, il (elle) doit être capable de :

2 Réaliser la gestion administrative des dossiers du personnel Préparer les informations nécessaires à la réalisation de la paie Fournir les éléments administratifs nécessaires dans le cadre d'un "événement salarié" ; (recrutement, intégration d'un collaborateur, rupture d'un contrat de travail, remplacement,..) ; Préparer les éléments pour les déclarations, bilans et informations obligatoires; Réaliser des statistiques, tableaux de bord ou indicateurs relatifs à la gestion opérationnelle ou prévisionnelle du personnel (effectif, absentéisme, pyramide des âges, recrutement, ) ; Préparer les éléments de réponse ou d'information sur un sujet lié aux ressources humaines; Identifier les impacts d évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise; Réaliser un compte rendu de réunion; Identifier des sources d amélioration liées à l activité

3 LA REPARTITION DES MATIERES ASPECTS JURIDIQUES MODULES DUREE 12 Jours Introduction au droit du travail 0,5 Le contrat de travail 1,5 Durée et organisation du travail 1 Exécution du contrat de travail 1,5 Suspension du contrat de travail 1,5 Rupture du contrat de travail 2 Représentation du personnel 2 Le contentieux prud homal 1 Les accidents du travail et les maladies professionnelles 1 ASPECTS FINANCIERS 11 Jours Situations particulières 5 Éléments spécifiques liés aux cotisations 5 Statuts et régimes particuliers 1 GESTION OPERATIONNELLE DU PERSONNEL 13,5 Jours GPEC : Approche stratégique Méthodes et outils 6 Formation professionnelle continue / La formation tout au long de la vie 2 Méthodologie et techniques de recrutement 3 L emploi des travailleurs handicapés 1,5 Outils d organisation 1 GESTION DES RELATIONS HUMAINES 18,5 Jours Gestion des relations sociales 2 Communication interne et externe / Les relations interpersonnelles 6,5 Gestion des situations conflictuelles 2 Méthode et outils de résolution de problèmes 3 Hygiène Sécurité Qualité Environnement 4 L organisation du travail au travers du 5 S 1 ACCOMPAGNEMENT A LA CERTIFICATION 1 Jour TOTAL 56 Jours

4 CONTENU GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL ASPECTS JURIDIQUES 1. Les différentes normes en droit du travail Normes européennes Normes nationales Code du travail Jurisprudence Accords interprofessionnels Accords de branches Conventions collectives Accords d entreprises Usages Engagements unilatéraux 2. Le contrat de travail Contenu Les différents contrats de travail CDI CDD Les clauses du contrat de travail l intérim Temps plein Temps partiel 3. Durée et organisation du travail Les différents types d organisation (2x8 ) Le temps de travail (durée effective, heures supplémentaires, pauses ) Travail de nuit Compte épargne temps 4. Exécution du contrat de travail Droits et obligations du salarié (salaire, maladie ) Droits et obligations de l employeur (évaluation, sanction ) Règlement intérieur

5 5. Suspension du contrat de travail Formation Maladie Accident du travail Congés 6. Rupture du contrat de travail Modalités de rupture (démission, licenciement, transaction ) Conséquences de rupture (chômage, réglementation ASSEDIC, Contentieux, prud hommes ) Le licenciement économique 7. Représentation du personnel Contenu Syndicats professionnels Délégués du personnel Comité d entreprise CHSCT Organisations syndicales Conflits individuels Conseils des prud hommes Conflits collectifs Bilan social 8. Le contentieux prud homal Organisation et compétence Le conseil prud homme Le débat Le jugement et ses suites 9. Accidents du travail et maladies professionnelles Accident du travail, accidents de trajet Maladies professionnelles Procédures d instructions de la CPAM Fautes inexcusables Contentieux en matières d AT / MP

6 ASPECTS FINANCIERS 1. Mise en œuvre de la paie : connaissances techniques générales Mentions figurant sur le bulletin de paie Salaire de base Heures supplémentaires Avantages en natures Primes et gratifications Cotisations salariales et patronales La paie des cadres La paie de départs (solde de tout compte) Les congés payés Maladie Frais professionnels Intéressement Participation Actionnariat Les bordereaux URSSAF ASSEDIC Retraites complémentaires Contenu 2. Situations particulières de paie Les congés payés Les jours fériés La démission Le préavis Suspensions liées à l état de santé du salarié Suspensions liées à la situation familiale du salarié Maladie, accident, maternité et paternité La paie de départ du salarié et l attestation ASSEDIC Chômage partiel Le salaire de base, primes et gratifications Heures supplémentaires, complémentaires, de nuit, d astreinte, de repos compensateur Le SMIC Les avantages en nature et les frais professionnels Les abattements pour frais professionnels Les saisies sur salaires et pensions alimentaires Licenciement, départ en retraite, transaction : régime social et fiscal Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) La convention collective et le bulletin de salaire, les mentions légales du bulletin de salaire Loi de Modernisation du Marché du Travail

7 Contenu 3. Éléments spécifiques liés aux cotisations Régularisations des plafonds (situation des salariés quittant l entreprise en cours d années) AT : conséquences financières, tarification Revue des lignes de cotisations et leurs particularités Réduction de cotisations issue de la loi FILLON Paiement des cotisations Nouveaux effets de seuil Loi de Modernisation de l Economie Organisation des régimes de retraites : réforme 2003 Les régimes de prévoyances et de frais de santé Les participations employeurs "Articles 39, 82, 83", la participation légale, l'intéressement Déblocages anticipés Réforme de l'épargne salariale Taxes fiscales assises sur les salaires : Taxe d'apprentissage, Participation légale, formation continue, Effort à la construction, Taxe sur les salaires Loi TEPA (Travail Emploi Pouvoir d Achat) 4. Statuts et régimes particuliers Contrats aidés par l'état, types d'exonérations Contrats en alternance, aides à la formation, réforme de la formation professionnelle, réforme des aides à l'apprentissage (crédit d'impôt...) Travail à temps partiel Contrat à durée déterminée

8 GESTION OPERATIONNELLE DU PERSONNEL 1. La gestion par les compétences : approche stratégique 1-1 Pourquoi doit-on gérer par les compétences : définition et enjeux De la qualification à la compétence (les évolutions du management et de la gestion d entreprise) Comment comprendre la notion de compétence (savoir, savoir-faire, savoir-être, faire-savoir, compétence de base et compétence distinctive, compétence personnelle et compétence collective) 1-2 Présentation de l approche GPEC Clarification des concepts et des objectifs Présentation de la démarche et des différentes phases Les différents types de GPEC Le vocabulaire de la GPEC Comment valoriser la GPEC en interne (les effets de la GPEC sur l organisation, le management, la gestion d entreprise, la hiérarchie et les employés) Contenu 2. Première phase : La préparation de la GPEC Recherche de financement (DDTEFP, DRTEFP, CRL) Mise au point des dossiers Le travail auprès des OPCA Les obligations et implications légales Les conditions de réussite du montage des dossiers Le lien entre la GPEC et la stratégie d entreprise 3. Deuxième phase : L ingénierie du plan de GPEC et ses outils Présentation des méthodes de travail RAR et EMOFF Le rôle des différents acteurs Méthodologie d audit et d entretien La fiche métier La fiche de poste La carte des métiers Les aires de mobilité Le répertoire de compétences Les outils de la représentation graphique Les bonnes pratiques GPEC et les conditions de réussite Bien communiquer sur la GPEC

9 4. Troisième phase : La consolidation des acquis Communiquer en interne sur l importance de la compétence La mise en place d un système de gestion de la compétence Ingénierie du système de formation (l entretien professionnel) Organisation de l évaluation (établir un référentiel de compétences et des entretiens d évaluation) Gestion de la mobilité Gestion du recrutement La valorisation des connaissances et leur reconnaissance (VAE, rémunération, mutation ) 5. Méthodologie et techniques de recrutement Contenu La définition du besoin Le poste à pourvoir Définir les exigences de l'emploi Identifier le profil recherché Les sources du recrutement Les sources de candidature En interne La petite annonce Les écoles Choix des supports médias La présélection sur dossier Élaborer une grille d'analyse Évaluation des dossiers de candidature Le tri des dossiers L'évaluation des candidats Les techniques d'évaluation Tests psychotechniques Questionnaires de personnalité et de motivation Les mises en situation L'entretien de recrutement Préparation et déroulement de l'entretien individuel Conduite de l'entretien L'entretien de groupe La décision d'embauche La période d'essai L'embauche définitive

10 Contenu 6. La formation tout au long de la vie professionnelle (nouvel accord interprofessionnel du 05/12/2003 et loi du 04/05/2004) Formation professionnelle continue dans l'entreprise Historique résumé de la FPC Participation financière de l'entreprise et financement de la formation Processus de gestion de la formation et du plan de formation : de l'analyse des besoins au bilan et contrôle final Recherche et sélection des organismes de formation Principales dispositions du nouvel accord interprofessionnel du 05/12/2003 et la loi du 04/05/2004 Informer / Anticiper L'entretien professionnel Le bilan de compétences Former Le plan de formation Le Droit Individuel de Formation (DIF) Professionnaliser La période de professionnalisation Le contrat de professionnalisation Capitaliser La Validation d'acquis de l'expérience (VAE) et les validations de branche professionnelle Le Passeport Formation 7. L'emploi des travailleurs handicapés Travailleur handicapé : définition Loi du 12 février 2005 : obligation d'emploi et modalités d'application Employer des travailleurs handicapés Le maintien dans l'emploi L'embauche La sous-traitance en direction du milieu protégé La contribution AGEFIPH (Association de Gestion des Fonds pour l'insertion Professionnelle des personnes Handicapées) La conclusion d'une convention ou d'un accord d'entreprise Les partenaires de l'entreprise pour embaucher ou maintenir en emploi Les aides techniques et financières 8. Outils d'organisation

11 Élaboration de tableaux de bord Outils de planification courants Organigrammes, sociogrammes Méthodes d'analyse de situation Techniques d'enquête Fiches de procédures

12 GESTION DES RELATIONS SOCIALES 1. Communication et relations avec les organismes extérieurs La Direction Départementale de l'emploi et de la Formation Professionnelle et les prérogatives des inspecteurs du travail L'URSSAF et les contrôles L'ASSEDIC et ses compétences Les caisses de retraite et de prévoyance La Médecine du Travail Les Caisses de congés payés 2. Gestion des relations sociales 2-1 L'ANACT et l'aract Présentation de l'anact et du réseau des ARACT L'ARACT Lorraine : son rôle, ses missions, son statut et ses champs d'intervention L'ARACT Lorraine au service de l'ensemble des acteurs de l'entreprise Contenu 2-2 La gestion des relations sociales, le dialogue social et les instances de représentation Rappels des définitions et du cadre juridique et légal La place et le fonctionnement des différentes instances de représentation des salariés (CE, CHSCT, DP ) Cas pratique : la négociation en entreprise 2-3 Évolution du dialogue social Les transformations de l'entreprise et les conditions du dialogue social L'évolution des pratiques Un système institutionnel qui recouvre une partie seulement des entreprises et des salariés 2-4 Le dispositif "Appui au Dialogue Social" La mission technique de l'aract et des services du travail Historique Caractéristiques et fondements des interventions Cadre déontologique et méthodologique Résultats escomptés Présentation d'une étude de cas

13 Contenu 3. La communication interne 3-1 La communication interne Affichage permanent Animation des espaces de communication et de rencontre Gestion de l'affichage Obligations Lieux d'affichage et moyens Le journal d'entreprise 3-2 La communication visuelle Représentation : traduire une information sous une forme visuelle Notions de sémiologie graphique et impact visuel (les variables visuelles) Les différents types de graphiques et leur pertinence d utilisation Savoir composer un schéma visuel Les organiseurs textuels Savoir composer un document visuel Rédiger une note de service pour information et affichage Les règles pour composer un document efficace Méthode de rédaction structurée et info-mapping Les étapes de gestion pour structurer les informations avec méthode Les règles d'organisation pour organiser les informations avec rigueur Les unités d'informations pour créer, repérer et exploiter les informations avec facilité Construction et gestion d un panneau d affichage Choisir le support Implantation : choisir les lieux appropriés en fonction de l'environnement et des contraintes Sélectionner la représentation et les inscriptions Maintenance et mise à jour Préciser les rôles «qui fait quoi» Étudier les circuits d'information Effectuer régulièrement des contrôles 4. Les relations interpersonnelles

14 Les fondamentaux de la communication (information, communication, rendement, écoute, feedback ) La synergie ou le travail en équipe Le schéma de la communication Les attitudes en communication et leurs effets induits Le cadre de référence et son influence La typologie des questions La motivation au travail et les leviers à actionner pour la développer

15 5. Méthode et outils de résolution de problèmes Contenu 5-1 Méthode de résolution de problème Le problème : Définition et quantification de la situation actuelle Détermination de l'objectif à atteindre Les causes : Recherche et analyse des causes Les solutions : Recherche, évaluation et sélection des solutions à appliquer L'application : Mise en œuvre, suivi et standardisation des solutions 5-2 Outils de résolution de problème Approche des principaux outils : QQOQCP Brainstorming Diagramme de PARETO Diagramme d'ishikawa Arbre des causes Matrice Feuille de relevés 6. Hygiène, sécurité, conditions de travail 6-1 Responsabilité de l employeur 6-2 Mesures de protection dans l entreprise Hygiène des lieux de travail sécurité Prévention des accidents Prévention des incendies Formation à la sécurité 6-3 Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail Composition Rôles : mission de contrôle et mission d étude Exercice des fonctions 6-4 Médecine du travail Rôle du médecin du travail Examens médicaux Inaptitude

16 7. Environnement 7-1 La protection de l environnement Enjeux Classement des installations veille réglementaire Nuisance 7-2 Management environnemental Les parties intéressées Les référentiels : éco-audit (emas) et iso Iso La qualité Contenu 8-1 Historique de la qualité 8-2 Vocabulaire et définitions 8-3 Les concepts de la qualité : contrôle, assurance et management de la qualité Système de management de la qualité au lieu de l assurance de la qualité La satisfaction du client L approche processus La planification La mesure de l efficacité des actions mises en place L amélioration continue 8-4 Exigences du référentiel ISO 9001 : 2000 en relation avec les RH Communication interne Mise à disposition des ressources Communication avec le client Analyse des données Amélioration continue

17 Contenu 9. Gestion des situations difficiles et conflits Relations avec les représentants du personnel Les délégués du personnel veulent négocier des augmentations de salaire Un salarié quitte son poste pour des raisons de sécurité L'inspecteur du travail visite par surprise vos locaux Manager les relations sociales au quotidien Vous avez convoqué un salarié à un entretien disciplinaire Certains salariés utilisent abusivement Internet Vous souhaitez remettre en cause des usages Anticiper les tensions Votre taux d'absentéisme se dégrade Des salariés se plaignent de harcèlement moral Vous découvrez l'affichage d'un tract diffamatoire Maîtriser les conflits Vous êtes confronté(e) à un débrayage spontané Vous devez gérer un conflit entre deux salariés Lors d'un conflit collectif, des journalistes veulent vous interviewer Négocier des solutions Vous avez peu de marge de manœuvre pour conduire la négociation annuelle Vous devez négocier un accord compétences Vos délégués syndicaux font déraper les négociations

18 PREPARATION A LA CERTIFICATION 1. Prise de parole en public et préparation à la soutenance Présentation personnelle et de l'entreprise La structuration d'une présentation Le verbal, le non verbal et le paraverbal Les attitudes face à un auditoire La gestion du stress Les outils de présentation 2. Préparation à la certification Contenu La démarche projet et les activités Le contexte La problématique Les objectifs La structuration du dossier technique et du dossier de présentation Le plan d'action L'évaluation des résultats 3. Jury blanc Présentation «à blanc»des activités et projets Analyse collective Préconisations d'amélioration

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