Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle

Transcription

1 Indemnités négociées ou facultatives Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site pour accéder à cette fiche actualisée Vous avez des problèmes avec un de vos salariés et vous souhaiteriez, l un comme l autre, rompre le contrat. Par ailleurs, un de vos salariés souhaiterait démissionner afin de pouvoir changer de métier mais voudrait également percevoir les allocations chômage. Entre licenciement et démission, vous avez aujourd hui la possibilité de faire une rupture conventionnelle mais comment cela se déroule-t-il? Quelles sont les différences et les similitudes avec un licenciement? La bonne méthode Étape 1 Initiative de la rupture et motifs distincts La première grande différence entre les deux modes de rupture est que la rupture conventionnelle est à l initiative des deux parties et pas seulement d une seule. Il s agit d une convention entre le salarié et l employeur attestant de leur accord mutuel. Elle ne peut pas être imposée par l une seule des parties. Dans la mesure où il s agit d un accord, il n y a plus de motifs à indiquer pour justifier la rupture. En cas de licenciement, vous devez justifier votre décision de licencier le salarié concerné. Étape 2 Deux procédures totalement différentes Procédures Licenciement Rupture conventionnelle Entretiens Formalités Assistance du salarié 1 entretien préalable au licenciement obligatoire Raisons du licenciement envisagé Explications du salarié Convocation à l entretien préalable au licenciement au minimum 5 jours ouvrables avant l entretien, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre. Possibilité d être assisté pour le salarié. Notification obligatoire sur la lettre de convocation à l entretien Si entreprise avec DP : choix dans le personnel de l entreprise. Si entreprise sans DP : choix d un salarié de l entreprise ou d un conseiller du salarié choisi sur la liste dressée par l autorité administrative. 1 ou plusieurs entretiens employeur/salarié pour fixer les modalités de la rupture Pas de formalités obligatoires pour la convocation et la tenue de ces entretiens. Il est néanmoins conseillé de préparer les entretiens, de réaliser des convocations écrites en respectant un délai suffisant entre la convocation et le déroulement de l entretien (ex : 5 jours ouvrables comme pour un licenciement). Possibilité d être assisté pour le salarié Notification obligatoire : conseillée par écrit sur la lettre de convocation à l entretien Si entreprise avec DP : choix dans le personnel de l entreprise. Si entreprise sans DP : choix d un salarié de l entreprise ou d un conseiller du salarié choisi sur la liste dressée par l autorité administrative. 356 Guide pratique des rémunérations du BTP Editions Tissot

2 Assistance de l employeur Formalisation de la rupture Rupture Assistance non prévue par la loi, mais permise uniquement par un membre de l entreprise. Attention : l entretien ne doit pas être transformé en enquête par le biais de cette assistance, ce qui rendrait la procédure irrégulière. Courrier de licenciement remis obligatoirement par lettre recommandé avec accusé réception, au minimum 2 jours ouvrables après l entretien préalable. Obligation de produire une lettre motivée et comprenant certaines mentions obligatoires. Après le préavis ou le jour de la notification du licenciement en l absence de préavis. Si le salarié est assisté, possibilité de l être également pour l employeur. L employeur doit alors avertir le salarié de son souhait d être assisté. Au choix : un salarié de l entreprise, un employeur de la même organisation syndicale patronale, un employeur de la même branche d activité. Datation et signature du formulaire de rupture conventionnelle par le salarié et l employeur en trois exemplaires (1 pour le salarié, 1 pour l employeur et 1 pour la DDTEFP à envoyer ultérieurement). Délai de rétractation de 15 jours pour les deux parties. Possibilité de se rétracter par courrier recommandé AR ou remis en main propre. Envoi de la demande d homologation à la DDTEFP avec un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle en recommandé AR. Délai d instruction du dossier de 15 jours à la DDTEFP. Résultat : - notification d irrecevabilité en cas de demande incomplète (documents manquants). - acceptation de l homologation. - refus de l homologation à pas de rupture de contrat possible. En l absence de réponse dans les 15 jours, ce silence est considéré comme une acceptation de l homologation par la DDTEFP. Date de rupture prévue dans la convention de rupture conventionnelle. Possibilité au plus tôt le lendemain du jour de notification de l acceptation de l homologation ou à défaut de réponse, après le terme du délai d instruction du dossier. Étape 3 Des indemnités et des régimes sociaux et fiscaux pouvant être différents Indemnité L indemnité de licenciement doit être calculée selon les modalités légales ou conventionnelles prévues. L indemnité spécifique de rupture conventionnelle est quant à elle définie entre les parties lors du ou des entretiens. Elle ne peut en aucun cas être inférieure à l indemnité légale qui aurait été perçue par le salarié en cas de licenciement. Si elle est inférieure, l homologation sera refusée par la direction départementale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). 4 Notez-le Lorsque l indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable que l indem- Guide pratique des rémunérations du BTP Editions Tissot 357

3 nité légale, elle constitue alors le montant minimal à respecter pour établir le montant de l indemnité de rupture conventionnelle. Pour plus de précisions, voir la fiche «Calculer l indemnité d un licenciement». Régime social et fiscal des indemnités Nature de l indemnité Impôt sur le revenu Cotisations sociales + participation sur les salaires CSG-CRDS après abattement de 3 % Indemnité de licenciement limitée au minimum légal ou conventionnel (hors plan de sauvegarde) Non Non Non Indemnité de licenciement supérieur au minimum légal ou conventionnel (hors plan de sauvegarde) Indemnité de rupture conventionnelle homologuée Exonérée d impôt et de cotisations à hauteur du montant le plus élevé entre : - 50 % de l indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l année civile précédant la rupture, la fraction exonérée au titre d un de ces critères ne pouvant excéder 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l indemnité (PASS 2010 : ) ; - le minimum légal ou conventionnel sans limitation de montant. Versée aux salariés ne pouvant pas bénéficier d une pension de retraite légalement obligatoire* : même régimes social et fiscal que pour l indemnité de licenciement Versée aux salariés en droit de bénéficier d une pension de retraite * : mêmes régimes social et fiscal que pour l indemnité de départ volontaire à la retraite. Elle est donc intégralement soumise à cotisations ainsi qu à l impôt sur le revenu. Oui, au-delà du minimum légal ou conventionnel et pour la partie soumise à l impôt. Oui, au-delà du montant minimum légal ou conventionnel de l indemnité de licenciement et, en tout état de cause, pour la fraction de l indemnité soumise à l impôt sur le revenu. Oui pour l intégralité. * La condition selon laquelle le salarié bénéficie d une pension retraite légalement obligatoire s apprécie à la date de la rupture effective du contrat de travail. Les salariés ayant moins d un an d ancienneté ont droit au minimum à une indemnité de rupture conventionnelle calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l entreprise. Si, pour cette indemnité, le montant légal n est pas retenu, elle sera exonérée : de cotisations dans les limites applicables à l indemnité de licenciement (soit 50 % de l indemnité, soit 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l année civile précédant la rupture) ; de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l indemnité légale de licenciement calculée au prorata du nombre de mois de présence sur l année. Étape 4 Des effets similaires La rupture conventionnelle homologuée produit les mêmes effets que le licenciement au niveau des allocations chômage. 358 Guide pratique des rémunérations du BTP Editions Tissot

4 En effet, les salariés ayant rompus leur contrat par une rupture conventionnelle homologuée bénéficieront des allocations chômage au même titre que des salariés licenciés. En cas de non respect des obligations liées à la rupture conventionnelle (formalités, indemnité ou statut du salarié concerné), la DDTEFP vous opposera un refus d homologation ce qui conduira à la poursuite du contrat de travail du salarié concerné. Évitez les erreurs Notre conseil Ne mettez pas en place une procédure de rupture conventionnelle dans tous les cas Il est impossible ou très risqué de mettre en place une rupture conventionnelle dans certains cas : ruptures dans le cadre des accords GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) ou PSE (plan de sauvegarde de l emploi) ; rupture pour motif économique ; présence d une procédure de licenciement entamée ; contrat à durée déterminée ; salariés bénéficiant d une protection particulière contre le licenciement (ex : femmes enceinte, accident du travail, inaptitude, etc.) ; contrat d apprentissage. Le rôle des représentants du personnel Les représentants du personnel peuvent être amenés à assister le salarié lors de l entretien préalable au licenciement ou des entretiens de rupture conventionnelle homologuée. Ils sont, par ailleurs, chargés de présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés concernant les salaires et l application du Code du travail et des accords et conventions collectifs applicables dans l entreprise. Ils peuvent, par ailleurs, saisir l inspecteur du travail de toute plainte relative au non-respect des dispositions légales dont ils sont chargés du contrôle et des conventions et accords collectifs dans l entreprise. Les sanctions possibles Appliquez la bonne procédure de rupture conventionnelle au bon salarié Attention aux salariés protégés qui bénéficient d une procédure de rupture conventionnelle différente que les salariés de droit commun. Cette rupture est soumise à autorisation préalable de l inspecteur du travail et pas à la procédure d homologation selon l article L du Code du travail. Négociez une rupture conventionnelle si vous n avez pas de motif suffisant pour justifier un licenciement Si la rupture du contrat est inéluctable mais que les motifs semblent insuffisants au vue de la législation sur le licenciement, préférez négocier une rupture conventionnelle avec le salarié afin d éviter les éventuels litiges futurs. Questions/Réponses Je souhaite mettre en place une transaction avec un salarié pour lequel nous procédons à une rupture conventionnelle. Ai-je le droit? Oui. Vous pouvez conclure une transaction après une rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut pas porter sur la validité de la rupture conventionnelle mais elle peut régler des litiges antérieurs. Attention, néanmoins, à ce que le litige, objet de la transaction, ne remette pas en cause le consentement du salarié lors de la signature de la convention de la rupture de son contrat. Puis-je inclure la transaction dans l accord de rupture conventionnelle? Non. En aucun cas, la convention de rupture conventionnelle ne peut faire office de transaction. Il convient de réaliser deux actes distincts. Guide pratique des rémunérations du BTP Editions Tissot 359

5 Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site pour accéder à cette fiche actualisée ainsi qu aux rubriques suivantes : Modèles téléchargeables Rupture conventionnelle : modèle de convention - MOD.2747 Rupture conventionnelle : convocation à un entretien préalable - MOD.2745 Rupture conventionnelle : demande d homologation de la convention - MOD.2748 Rupture conventionnelle : demande d autorisation à l inspecteur du travail (salarié protégé) - MOD.2871 Pour aller plus loin sur le sujet Négocier une rupture conventionnelle du CDI - GRB Calculer l indemnité d un licenciement - GRB Calculer l indemnité de licenciement économique - GRB Calculer l indemnité d un licenciement pour inaptitude professionnelle - GRB Négocier un départ à l amiable - GRB Transaction entre employeur et salarié : comment la mener à bien? - GRB Régler une transaction - GRB Références aux textes officiels rattachés à cette fiche 360 Guide pratique des rémunérations du BTP Editions Tissot