LE CONTRAT DE GENERATION

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "LE CONTRAT DE GENERATION"

Transcription

1 LE CONTRAT DE GENERATION

2 Sommaire I - Le contrat de génération : contexte, enjeux et objectifs II - Le contrat de génération : un dispositif adapté à la taille des entreprises III- Le contrat de génération : contenu des accords ou plans d action IV- Zoom sur le contenu du diagnostic V- Zoom sur les mesures favorables à l insertion durable des jeunes dans l entreprise VI- Zoom sur les mesures favorables aux salariés âgés VII Zoom sur la transmission des savoirs VIII Zoom sur le suivi de la mise en œuvre de l accord IX Conditions de réussite de la mise en œuvre d un action ou d un plan d action X - Le contrat de génération: le contrôle de conformité des diagnostics, des accords ou des plans d action XI - Le contrat de génération et son articulation avec les autres obligations légales : pénibilité, égalité femmes / hommes, handicap XII - Bilan et enseignements des accords seniors franciliens : lien avec le contrat de génération

3 I - Le contrat de génération : contexte, enjeux et objectifs

4 Le contrat de génération, ce sont les entreprises qui en parlent le mieux! Extrait d un mél adresséàla DIRECCTE Ile de France par une entreprise de 13 salariés de Seine-et-Marne, le 19 mars 2013: ««Bonjour, Nous avons recrutéun jeune de 22 ans il y a environ 2 mois, et nous sommes confrontéàun grand défi car une part significative de notre personnel est proche de partir àla retraite (plus de 57 ans). De plus, il n y a plus de formation initiale au métier de polisseur optique de précision, qui est notre cœur de métier. Question: pouvons nous mettre en œuvre un contrat de génération pour ce recrutement? Si oui, oùtrouver le dossier? Quels sont les interlocuteurs? Sincères salutations,

5 Le contrat de génération : principe de cohérence, d équité, de progrès.

6 Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise Le marchédu travail français est caractérisépar deux tendances majeures: la précaritéet le chômage des jeunes le faible taux d emploi des seniors, et leur difficultéàretrouver du travail lorsqu ils sont au chômage. Le contrat de génération poursuit 3 objectifs: Permettre l intégration durable des jeunes en emploi Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active Tout en intégrant la dimension égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Favoriser le développement d une gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivitéet de performance pour les entreprises 6

7 Objectif 1 : Favoriser l intégration durable des jeunes (1/2) Les jeunes peinent àaccéder à l emploi: 19 % de chômage chez les jeunes actifs sortis depuis 1 à4 ans de formation initiale Forte hausse du chômage depuis 10 ans chez les jeunes dont le diplôme est d un niveau égal ou inférieur au baccalauréat Proportion importante de contrats courts (25% de CDI à22 ans, près de la moitiéà25 ans) Difficile et tardive insertion dans l emploi des travailleurs handicapés Accélérer l accès des jeunes de moins de 26 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés) à l emploi durable en contrat à durée indéterminée

8 Objectif 1 : Favoriser l intégration durable des jeunes (2/2) En Ile-de-France, le recrutement des jeunes se fait de moins en moins en CDI Part des CDI dans les recrutements de jeunes de moins de 25 ans Toutes CSP 24% 30% Ouvriers non qualifiés 11% 11% Ouvriers qualifiés 30% 43% Employés 23% 28% Professions intermédiaires 25% 34% Cadres 45% 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Source : Dares - EMMO / DMMO

9 Objectif 2 : Faciliter le maintien et le retour à l emploi des seniors (1/3) Un taux d emploi des seniors en progression mais à conforter: taux d emploi supérieur àla moyenne européenne pour les ans (64%) mais un taux de retour àl emploi très faible taux de chômage faible mais qui augmente avec la crise : le tauxde chômage des ans est passéde 4,6 % à6,5 %, depuis 2008 Un fort chômage de longue durée Favoriser la mise en place d actions concrètes en faveur du maintien en emploi et de l embauche des seniors en s appuyant sur ce qui a déjàétéfait depuis 2009

10 Objectif 2 : Faciliter le maintien et le retour àl emploi des seniors (2/3) En Ile-de-France, le retour àl emploi après 50 ans est très souvent en CDD P art des C D D dans les recru tem ents de seniors T outes CSP 73% 80% O uvriers non qualifiés 62% 76% O uvriers qualifiés 49% 66% Employés 78% 83% Professions intermédiaires 84% 81% So u rce : D a re s - EMMO / D MMO Cadres 82% 78% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

11 Objectif 2 : Faciliter le maintien et le retour àl emploi des seniors (3/3) La retraite n est plus le motif majoritaire de départ d un senior en Ile-de-France Part des retraites dans les motifs de départ des salariés âgés de 55 ans et plus toutes CSP Ouvriers non qualifiés 35% 41% 45% 55% Ouvriers qualifiés 39% 52% Employés 43% 52% Professions intermédiaires 43% 64% Cadres 41% 55% Source : Dares - EMMO / DMMO 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

12 Objectif 3 : Faciliter la transmission des compétences De nombreux départs en retraite entre 2010 et 2020: départs par an en moyenne contre un peu plus de pour la période ( en Ile de France) Une expérience et des compétences à préserver dans l entreprise Une entrée massive des jeunes sur le marchédu travail grâce àune démographie dynamique : Plus de sortent chaque année du système éducatif (environ en Ile de France) Des compétences nouvelles à intégrer dans l entreprise La transmission des savoirs et des compétences, et la mixité intergénérationnelle, facteurs de compétitivitépour les entreprises 12

13 Le contrat de génération : des objectifs ambitieux Le contrat de génération concernera de très nombreux salariés : Dans les entreprises de moins de 300 salariés,le contrat de génération devrait permettre: embauches de jeunes sur 5 ans, soit environ chaque année associées au maintien d un salariésenior, soit sur 5 ans près d 1 millions de salariés jeunes et seniors qui auront été concernés. Il devrait représenter un investissement annuel de près de 1 milliard d euros en «régime de croisière». Il devrait couvrir àterme l intégralitédes salariés jeunes et seniors des entreprises de 300 salariés et plus, soit: jeunes de moins de 26 ans seniors de 57 ans et plus. ainsi que pour les salariés des entreprises de moins de 300 salariés qui négocieront sur le contrat de génération. Ces salariés bénéficieront de l amélioration des actions mises en œuvre par les entreprises dans le cadre de leurs accords ou plans d actions.

14 Le contrat de génération : des objectifs ambitieux qui s articulent avec les autres mesures favorables à l emploi, comme le Crédit d impôt compétitivité emploi Crédit d impôt est égal à4% de la de la masse salariale brute supportée au cours de l année 2013 pour les rémunérations n excédant pas 2,5 SMIC. (ce taux sera portéà6% àpartir du 1er janvier 2014) Bénéficiaire l ensemble des entreprises employant des salariés, imposés àl impôt sur les sociétés (IS) ou à l impôt sur le revenu (IR) d après leur bénéfice réel quelque soit leur mode d exploitation ou secteur d activité. Possibilitéde demander le préfinancement du CICE sur le site : Un apport de trésorerie: jusqu à85% du financement anticipé du CICE, et une gestion entièrement en ligne à partir d un formulaire de demande

15 II - Le contrat de génération : un dispositif adapté à la taille des entreprises

16 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée àla taille des entreprises 16

17 Entreprises de - 50 salariés (1/2) ou appartenant àun groupe de -50 salariés : incitation financière Option 1 Le contrat de génération ouvre droit àune aide de l Etat de 4000 euros par an durant 3 ans soit euros versée par Pôle Emploi si les entreprises : Recrutent un jeune de 26 ans en CDI (30 ans pour un travailleur handicapé) ou Embauchent en CDI un jeune àl issue d un contrat àdurée déterminée, d un contrat d apprentissage ou d un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans(ou ses 30 ans pour un travailleur handicapé) et avant le 1 er mars 2013 (dans cet unique cas le jeune peut avoir plus de 26 ans au moment de la signature du CDI) ET Maintiennent en CDI: un senior de 57 ans et plus (ou 55 ans pour un travailleur handicapé) Un senior âgéd au moins 55 ans àla date de son embauche 17

18 Entreprises de - de 50 salariés (2/2) ou appartenant àun groupe de -de 50 salariés : incitation financière Le contrat de génération ouvre droit àune aide de 4000 euros par an durant 3 ans soit euros versée par Pôle Emploi : Option 2 Pour le chef d entreprise âgéde plus de 57 ans qui souhaite transmettre son entreprise Recrute un jeune de 26 ans en CDI (30 ans pour un travailleur handicapé) ET ou Embauche en CDI un jeune àl issue d un contrat àdurée déterminée, d un contrat d apprentissage ou d un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans(ou ses 30 ans pour un travailleur handicapé) et avant le 1 er mars 2013 (dans cet unique cas le jeune peut avoir plus de 26 ans au moment de la signature du CDI) 18

19 Entreprises de 50 àmoins de 300 salariés : incitation financière conditionnée Le contrat de génération ouvre droit àune aide de 4000 euros par an durant 3 ans soit euros versée par Pôle Emploi si les entreprises : Recrutent un jeune de 26 ans en CDI (30 ans pour un travailleur handicapé) ou Embauchent en CDI un jeune àl issue du contrat àdurée déterminée, d un contrat d apprentissage ou d un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans(ou ses 30 ans pour un travailleur handicapé), et avant le 1 er mars 2013(dans cet unique cas le jeune peut avoir plus de 26 ans au moment de la signature du CDI) 19 Maintiennent en CDI: un sénior de 57 ans et plus (ou 55 ans pour un travailleur handicapé) Un sénior âgéd au moins 55 ans àla date de son embauche Etablissent un diagnostic (cf. contenu du diagnostic) ET ET Négocient un accord collectif (ou àdéfaut un plan d action) ou, àtitre subsidiaire, sont couvertes par un accord de branche

20 Comment fonctionne l aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés (exemples)

21 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Les entreprises de plus de 300 salariés doivent produire un accord ou un plan d action avant le 30 septembre 2013 ( en l absence : pénalité financière) Priorité accordée à l accord sur le plan d action Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel: - En cas de plan d action, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa mise en œuvre (annuellement) - L accord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements de l accord - Le document d évaluation annuel remis àl administration est transmis aux délégués syndicaux et aux IRP Un diagnostic préalable obligatoire pour adapter le contrat de génération àla situation de l entreprise et mettre en place des actions pertinentes.

22 III- Le contrat de génération : contenu des accords ou plans d action

23 Contenu des accords ou plans d action (1/5)

24 Contenu des accords ou plans d action : le diagnostic (2/5) Le diagnostic doit établir des liens avec les accords ou plans d action suivants : égalité professionnelle, GPEC, précédents accords seniors, pénibilité.

25 Contenu des accords ou plans d action : les jeunes (3/5)

26 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés (4/5)

27 Contenu des accords ou plans d action : la transmission des savoirs (5/5)

28 IV- Zoom sur le contenu du diagnostic (Articles L et R du Code du travail)

29 Objectifs du diagnostic Définir les actions pertinentes, adaptées à l entreprise et àses spécificités, qui figureront dans l accord ou dans le plan d action Préparer la négociation

30 Le diagnostic Le diagnostic doit établir des liens avec les accords ou plans d action suivants : égalité professionnelle, GPEC, précédents accords seniors, pénibilité.

31 Elaborer un diagnostic de qualité en se posant les bonnes questions Champs du diagnostic Pyramide des âges Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés Prévision de départ à la retraite Les questions à se poser (exemples) Comment sont représentées les tranches d âge dans mon entreprise? Y a-t-il des tranches d âge absentes? Sous ou sur-représentées? Quelle est la répartition de ces tranches d âge par métier? par service? Par niveau hiérarchique? Les pyramides mettent-elles en évidence des populations sensibles (peu de perspectives internes, départs massifs à la retraite)? Les emplois occupés par des jeunes et ceux occupés par des seniors sont-ils répartis uniformément dans l entreprise ou y a-t-il des services, des métiers plus particulièrement occupés par ces ces deux catégories de population? Comment l expliquer? Sous quels types de contrat sont-ils embauchés? Quels sont les niveaux de quailfication des jeunes? Des salariés âgés? Quelles sont leur perspectives en interne? A l externe? Y a til des parcours type pour les jeunes embauchés? Pour les salariés âgés? De quelle formation bénéficient-ils? En fonction de la pyramide des âges de mon entreprise, combien de départs à la retraite puis-je envisager dans les années qui viennent? Sur quels postes? Y a t-il des départs à la retraite sur des postes stratégiques et/ ou sur des postes occupés par un seul individu?

32 Elaborer un diagnostic de qualité en se posant les bonnes questions

33 Contenu du diagnostic détail (1/9) La pyramide des âges: outil de base Où la trouver? Comment la construire? Bilan social (entreprises du plus de 300) Outil d aide à la conception de pyramide des âges (cf. outils) Liens avec l accord ou le plan d action Pratiques de recrutement des jeunes et des salariés âgés Transmission des compétences Anticipation de l évolution des carrières Selon le cas, des pyramides des âges par établissements, métiers, ateliers ou services peuvent être nécessaires pour être plus précis dans les actions à mettre en place ou à poursuivre

34 Contenu du diagnostic détail (2/9) La pyramide des âges: outil de base

35 Contenu du diagnostic détail (3/9) Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés Quels types d information rechercher? Types de contrats de travail Ancienneté moyenne des salariés dans l entreprise / sur leur poste Niveaux de qualification Fréquence du recours au temps partiel Nombre de formations suivies / contenu de ces formations Liens avec l accord ou le plan d action Pratiques de recrutement des jeunes et des salariés âgés Politique en matière d alternance Politiques de mobilités internes / externes Organisation des parcours professionnels Recours aux outils de la formation tout au long de la vie Modalités d intégration des nouveaux embauchés Politiques de développement des compétences Recours à un référentiel métiers / compétences Visibilité des fiches de postes Etat des lieux des temps partiels choisis ou subis (importance d avoir la donnée par sexes) Aménagement des fins de carrière Anticipation des évolutions professionnelles Accès à la formation

36 Contenu du diagnostic détail (4/9) Les caractéristiques de jeunes et des salariés âgés Quels types d information rechercher? Fréquence du recours au temps partiel Liens avec l accord ou le plan d action Etat des lieux des temps partiels choisis ou subis (importance d avoir la donnée par sexes) Aménagement des fins de carrière Nombre de formations suivies / contenu de ces formations Anticipation des évolutions professionnelles Accès à la formation N.B.: Ces informations ne sont pas exhaustives. Elles figurent dans le bilan social et dans le rapport de situation comparée. Le diagnostic «contrat de génération» suppose de les décliner par tranches d âge.

37 Contenu du diagnostic détail (5/9) Les prévisions de départ à la retraite Comment avoir l information? Liens avec l accord ou le plan d action Cela dépend en partie de la qualité des relations sociales. L information retraite appartient au salarié. Possibilité de recenser les départs via la RH, via les entretiens professionnels, via un intervenant extérieur Pyramide des âges (simulations de vieillissement) Modalités de transmission des compétences Aménagement des fins de carrière Transitions entre l activité et la retraite Recours à l alternance Perspectives de recrutement

38 Contenu du diagnostic détail (6/9) Les perspectives de recrutement Comment établir cette information? Liens avec l accord ou le plan d action Stratégie de l entreprise Perspectives économiques de l entreprise Le bilan social éclaire sur le passé récent Les politiques de GPEC peuvent contenir des informations sur ces perspectives Identification des départs en retraite Utilisation des compte-rendu d entretiens professionnels (projets de mobilités externes) Recrutement des jeunes et des salariés âgés Modalités de transmission des compétences Insertion durable des jeunes et des nouveaux embauchés Recours à l alternance

39 Contenu du diagnostic détail (7/9) Les compétences clés Comment avoir l information? Liens avec l accord ou le plan d action Utilisation ou élaboration d un référentiel métiers compétences (cf. travaux des observatoires de branches, démarches de GPEC, possibilité de solliciter un appui externe si la démarche n a jamais été engagée) Actualisation des fiches de postes des salariés proches de la retraite Modalités de transmission des compétences Aménagement des fins de carrière Recours à l alternance Perspectives de recrutement Politiques de formation professionnelle

40 Contenu du diagnostic détail (8/9) Conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité Comment avoir l information? Liens avec l accord ou le plan d action Accords ou plans d action en faveur de la prévention de la pénibilité Document unique d Evaluation des Risques Fiche individuelle d exposition à la pénibilité Accords ou plans d action antérieurs relatifs à l emploi des salariés âgés Entretiens professionnels Mesures visant l amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité notamment par l adaptation des postes de travail Aménagement des fins de carrière, transition activité / retraite Politiques de formation professionnelle Modalités de transmission des compétences (pratiques de prévention)

41 Contenu du diagnostic détail (9/9) Déséquilibre hommes / femmes par métier Comment avoir l information? Rapport de situation comparée Bilan social Liens avec l accord ou le plan d action Perspectives de recrutement Politiques d insertion dans l entreprise des nouveaux embauchés Développement des compétences, accès à la formation

42 Récapitulatif des sources d information disponibles pour le diagnostic

43 V- Zoom sur les mesures favorables à l insertion durable des jeunes dans l entreprise

44 Objectifs de la formalisation de mesures concernant les jeunes Donner du sens àleur insertion dans un collectif de travail, au-delà du type de contrat (CDI) Promouvoir le recours àl alternance et lui assurer plus souvent un débouché dans l entreprise Aborder sereinement certains des problèmes auxquels ils sont plus spécifiquement confrontés, surtout en cas de première embauche (logement, transport, vie familiale)

45 Contenu des accords ou plans d action : les jeunes

46 Contenu des accords ou plans d action : les jeunes (2/2)

47 VI- Zoom sur les mesures favorables aux salariés âgés

48 Objectifs de la formalisation de mesures favorables aux salariés âgés Donner un réel contenu aux deuxièmes parties de carrière Motiver les salariés tout au long de leur vie professionnelle Être au clair sur les compétences clés de l entreprise Être en capacitéd anticiper les flux de départs en retraite Améliorer les conditions de travail de l ensemble des salariés

49 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés

50 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés(2/4) Les salariés âgés Exemple d actions possibles (1/3) Domaines Embauche ou maintien dans l emploi (objectifs chiffrés) Amélioration des CDT et prévention de la pénibilité Recrutement des seniors Registres d actions possibles (exemples) Recruter X salariés de plus de 55 ans en CDI par an en garantissant autant que possible l équilibre entre les hommes et les femmes ( par exemple en s assurant que la proportion de femmes reçues en entretien soit équivalente à celle dans les candidatures). Conserver au minimum la même proportion de seniors de plus de 57 ans dans l entreprise sur les 3 années de validité de l accord. Former aux pratiques de Prévention des Risques liées à l Activité Physique (PRAP) Développer la polyvalence Proposer un aménagement des horaires de travail Proposer des aides mécaniques et des plans de travail réglables Développer un partenariat avec une association visant la réinsertion professionnelle de salariés âgés. Mettre en place un dispositif visant à favoriser l accès aux postes à pourvoir aux demandeurs d emplois seniors. Garantir que la proportion de seniors reçus en entretien soit équivalente à celle dans les candidatures 50

51 Contenu des accords ou plans d action : les seniors (3/4) Les salariés âgés Exemple d actions possibles (2/3) Domaines Registres d actions possibles (exemples) Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges Organisation de la coopération intergénérationnelle Assurer un suivi de la pyramide des âges de l entreprise afin de favoriser l anticipation des départs à la retraite et les perspectives d évolution. Garantir à chaque salarié de 45 ans et plus un entretien de seconde partie de carrière lui permettant de préparer ses évolutions professionnelles. Proposer un bilan de compétences à l issue de l entretien de seconde partie de carrière à tos les salariés volontaires Mettre en place un suivi de la pyramide des âges au sein de l entreprise, avec une déclinaison par site, métier ou CSP afin de garantir une représentation de toutes les générations dans l entreprise. Mettre en place un dispositif de tutorat fondé sur la transmission des savoirs seniors/juniors et la coopération intergénérationnelle. Mettre en place un dispositif d échanges de savoir ( ex : 1h de formation sur le logiciel x contre 1 heure de formation sur la mise en œuvre du process Y). 51

52 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés (4/4) Les salariés âgés Exemple d actions possibles (3/3) Domaines Développement des compétences et des qualifications / accès à la formation. Aménagement des fins de carrière / transition activité /retraite Registres d actions possibles (exemples) Consacrer X% du plan de formation aux salariés de plus de 55 ans. Garantir l égalité d accès à la formation pour tous les salariés de l entreprise (âge, niveaux de qualification, sexe, catégorie professionnelle, ) Informer les salariés concernés des dispositifs de VAE adaptés aux métiers de l entreprise. Encourager en priorité les salariés de plus de 57 ans de mettre en œuvre leur DIF afin de ne pas partir à la retraite sans avoir pu utiliser leur droit. Permettre à tout salarié de plus de 57 ans de bénéficier d un temps partiel (à la demande du salarié en fin de carrière avec cotisation à taux plein); Permettre le passage à un poste de jour pour les salariés de plus de 57 ans Proposer des comptes épargne temps comme une forme de congé de fin de carrière; Mettre en place des dispositifs de tutorat permettant aux salariés seniors de réduire leur exposition à des activités pénibles. Permettre à tout salarié de plus de 57 ans de bénéficier d un stage de préparation à la retraite avec bilan individualisé. 52

53 VII Zoom sur la transmission des savoirs

54 Contenu des accords ou des plans d action: la transmission des savoirs et des compétences (1 /4 )

55 Contenu des accords ou plans d action : la transmission des savoirs (1/4)

56 56 Transmission des savoirs Les enjeux (2/4) Des enjeux de performance Limiter la perte de compétences au sein de l entreprise lors d un départ à la retraite d un salarié occupant une fonction-clé dans l entreprise et/ou possédant des compétences pas ou peu partagées. Faire face à des pénuries de main d œuvre qualifiée Enrichir le contenu des emplois en y intégrant une dimension pédagogique. Développer les compétences des salariés par le biais d autres méthodes que celles de la formation «traditionnelle» Des enjeux d amélioration des conditions de travail Maintenir dans l emploi des seniors et prolonger leur activité professionnelle dans de bonnes conditions Favoriser une meilleure coopération au sein des collectifs de travail (diversité d âges, de qualification, de sexe). Des enjeux pour les «apprenants» en terme d intégration professionnelle Développer les savoir-faire de prudence dans des métiers à risque.

57 57 Transmission des savoirs Les grands étapes de la démarche (3/4) 1- Faire un diagnostic d opportunité et de faisabilité 2- Préparer les acteurs clefs de la démarche 3- Repérer les situations de travail critiques 4- Construire un plan d action 5- Mettre en œuvre le transfert 6- Evaluer le dispositif, son impact, sa pérennisation

58 Transmettre les savoirs et les compétences les conditions de réusite (4/4) 58 Les conditions de réussite VOLONTARIAT FORMATION RECONNAISSANCE ORGANISATION RECIPROCITE

59 Domaines Contenu des accords ou des plans d action: la transmission des savoirs et des compétences - Exemples d actions (4/4) Registres d actions possibles (exemples) Transmission des compétences clés Mettre en place une démarche d identification des compétences clés au sein de chaque service de l entreprise. Réaliser une étude afin de déterminer les modalités de transmission des compétences clés les plus adaptées : tutorat, formation, capitalisation, Modalités de transmission Mettre en place un suivi de la pyramide des âges au sein de l entreprise, avec une déclinaison par site, métier ou CSP afin de garantir une représentation de toutes les générations dans l entreprise. Mettre en place un dispositif de tutorat par binôme fondé sur la transmission des savoirs seniors/juniors et la coopération intergénérationnelle. Mettre en place un dispositif d échanges de savoir ( ex : 1h de formation sur le logiciel x contre 1 heure de formation sur la mise en œuvre du process Y). Proposer une formation de tuteurs à tous les nouveaux «référents seniors». 59

60 VIII Zoom sur le suivi de la mise en œuvre de l accord

61 Le suivi de l accord (1/3)

62 62 Le suivi de l accord (2/3) Durée et calendrier Durée: 3 ans maximum Une durée inférieure peut être envisagée, surtout si une phase de sensibilisation est nécessaire au sein de l entreprise pour aboutir ensuite à des actions plus précises. Calendrier: l accord doit prévoir un calendrier de mise en œuvre de l ensemble des engagements Permet de mieux piloter les actions Importance de prévoir un ou plusieurs responsables de leur mise en œuvre (ce qui permet de dépasser la seule fonction RH)

63 63 Le suivi de l accord (3/3) Publicitéauprès des salariés L accord ou le plan d action prévoit des modalités de publicité auprès des salariés La communication autour des accords et plans d action doit être envisagée dès le démarrage de la démarche Pourquoi? Les mesures favorables supposent que davantage de salariés s engagent dans des démarches volontaires (ex.: VAE, DIF, tutorat etc ) Cela permet de donner réellement une dimension collective àl accord, ce qui est une des conditions de sa réussite (identification des ressources internes àl entreprise, possibilité d échanger entre collègues etc ) Comment? quelques idées: Utilisation des supports de communication interne, présentation de certaines mesures lors des entretiens professionnels, campagne d information ad hoc etc

64 IX Conditions de réussite de la mise en œuvre d un action ou d un plan d action

65 Les conditions de réussite (1/3) Partager avec les salariés concernés les ambitions de l accord ou du plan d action 65 Exemple de conditions àremplir pour le développement des modalités de transmission des compétences: VOLONTARIAT FORMATION RECONNAISSANCE ORGANISATION RECIPROCITE

66 Les conditions de réussite (2/3) Associer l ensemble de la chaîne managériale 66 Exemple d un accord GPEC:

67 Les conditions de réussite (3/3) construire des indicateurs de qualité Domaines d action Adaptation et aménagement des postes de travail Amélioration des conditions de travail au regard de l organisation; Développement des compétences et des qualifications Ex: Indicateurs Nb ou % de postes ayant fait l objet de reclassement ou d allègement de la charge de travail de certaines catégories de travailleurs Nb de salariés ayant bénéficiéd une mesure d allègement de poste, Nb de salariés ayant bénéficié d un aménagement horaire àleur demande, d un dispositif de retour temporaire en horaire de jour de sortie du travail de nuit, etc. Nb ou % de salariés (jeunes / seniors) ayant bénéficié d un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion ), d un entretien de seconde partie de carrière, Aménagement des fins de carrière Nb ou% de salariés seniors tuteurs ou référents Nb ou% de salarié s jeunes ayant bénéficié d un tutorat, etc. 67

68 X - Le contrat de génération: le contrôle de conformité des diagnostics, des accords ou des plans d action

69 Cas d une entreprise de 50 à moins de 300 salariés non couverte par un accord de branche 69

70 Cas d une entreprise de 50 à moins de 300 salariés couverte par un accord de branche étendu 70

71 XI - Le contrat de génération et son articulation avec les autres obligations légales : pénibilité, égalité femmes / hommes, handicap

72 Comment mettre en place une démarche articulée? (les étapes) Nouvelle boucle 1. Repérage des enjeux et des représentations 5. Suivi de la mise en œuvre Expérimenter, Suivre les réalisations et les pratiques, Ajuster, Communiquer 2. Etat des lieux / Diagnostic - Objectiver - Analyser et comprendre, - Partager les constats, sensibiliser 4. Élaboration de l accord ou du plan d action 3. Choix des actions Génération

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux 1 Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux L emploi des jeunes et des seniors : chantier prioritaire de la «Grande conférence sociale» des 9 et 10 juillet 2012 Un Accord

Plus en détail

la taille des entreprises

la taille des entreprises 1 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, elles n ont pas toutes les mêmes leviers en matière d emploi,

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS becret OGER INTERNATIONAL [Sélectionnez la date] Service Ressources Humaines OGER INTERNATIONAL Avril 2012 PREAMBULE Constatant que le taux d emploi des 55-64

Plus en détail

Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération. L emploi d avenir

Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération. L emploi d avenir Recruter un jeune avec l aide de l Etat : Le contrat de génération L emploi d avenir 1 Le 03 mars 2013, la loi sur le contrat de génération est entrée en vigueur. Des entreprises de la Région Nord Pas-de-Calais

Plus en détail

Les autres obligations :

Les autres obligations : COMITE D ENTREPRISE OBLIGATIONS liées à la CONSULTATION du COMITE D ENTREPRISE 2012 Les autres obligations : E g a l i t é p r o f e s s i o n n e l l e H a n d i c a p S é n i o r P é n i b i l i t é

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération

FICHE TECHNIQUE. Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération FICHE TECHNIQUE Les obligations des entreprises en faveur de l emploi vis-à-vis des salariés âgés : plan senior/contrat de génération SOMMAIRE : I) LES ACCORDS ET PLANS D ACTION EN FAVEUR DES SALARIES

Plus en détail

Diagnostics, accompagnements et appui RH

Diagnostics, accompagnements et appui RH Diagnostics, accompagnements et appui RH Diagnostics et accompagnements Prestations de conseil financées à 100% par le Fafih Pour des entreprises de 1 à 250 salariés Assurées par des cabinets spécialisés

Plus en détail

Réforme de la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés

Réforme de la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés 1 Réforme de la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés La réforme de la formation professionnelle a été publiée au Journal officiel mars 2014. Nous vous proposons de découvrir

Plus en détail

Accompagnement. Comment mettre en place un contrat de génération? La CCI vous accompagne et vous informe sur ce dispositif

Accompagnement. Comment mettre en place un contrat de génération? La CCI vous accompagne et vous informe sur ce dispositif Accompagnement Comment mettre en place un contrat de génération? La CCI vous accompagne et vous informe sur ce dispositif En réalisant gratuitement un pré-diagnostic sur l emploi durable des jeunes, le

Plus en détail

Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Bilan de l année 2008 -- Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle

Plus en détail

LES PRINCIPALES MESURES DE LA LOI RELATIVE À LA

LES PRINCIPALES MESURES DE LA LOI RELATIVE À LA LES PRINCIPALES MESURES DE LA LOI RELATIVE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE À L EMPLOI ET LA DÉMOCRATIE SOCIALE IMPACTANT LES MISSIONS SOCIALES DES CABINETS Nicolas GALLISSOT Responsable social Infodoc-Experts

Plus en détail

CONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE ET DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

CONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE ET DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL LES OBLIGATIONS VIS-À-VIS DU CE OU DES DP LES S SUR LES ORIENTATIONS Pour les délégués du personnel Toutes les ETT ayant atteint un effectif d au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non,

Plus en détail

Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT

Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT APPUI CONSEIL «GESTION DES AGES» dans le cadre du Contrat de génération Le présent

Plus en détail

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu historique. En effet, il fait l objet de toutes les attentions

Plus en détail

Le contrat de génération

Le contrat de génération Séminaire Italia Lavoro 30 mai 2013 Le contrat de génération Bruno Coquet Ministère du Travail, de l Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social Conseiller auprès de la Déléguée Générale

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3110 Convention collective nationale IDCC : 2247. ENTREPRISES DE COURTAGE D ASSURANCES

Plus en détail

Contrat de génération: Comment l articuler avec les dispositifs emploi/formation

Contrat de génération: Comment l articuler avec les dispositifs emploi/formation Contrat de génération: Comment l articuler avec les dispositifs emploi/formation Valérie Blanchard Coordinatrice Régionale de la Formation Professionnelle 21/2013 1 Le contrat de génération Un engagement

Plus en détail

Le pacte de responsabilité et de solidarité

Le pacte de responsabilité et de solidarité Le pacte de responsabilité et de solidarité Direccte CENTRE Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi Qu est ce que le pacte de responsabilité

Plus en détail

Recrutement. l entreprise. dans. Refus de la discrimination par l âge lors du recrutement. Recruter davantage de salariés âgés de 50 ans et plus

Recrutement. l entreprise. dans. Refus de la discrimination par l âge lors du recrutement. Recruter davantage de salariés âgés de 50 ans et plus Recrutement des salariésâgés dans l entreprise Refus de la discrimination par l âge lors du recrutement Nombre de réunions du comité d entreprise consacrées au respect de la non-discrimination par l âge

Plus en détail

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Version 2 Fiche n 8 en entreprise Quelques éléments de contexte L objectif de simplification de la loi Rebsamen passait aussi par une rationalisation

Plus en détail

AUTO-DIAGNOSTIC Pour les entreprises de 50 à 299 salariés couvertes par un accord de branche étendu

AUTO-DIAGNOSTIC Pour les entreprises de 50 à 299 salariés couvertes par un accord de branche étendu AUTO-DIAGNOSTIC Vous avez un projet de recrutement? Vous souhaitez identifier vos compétences clés? Vous voulez anticiper un départ en retraite? Votre entreprise est couverte par un accord de branche étendu

Plus en détail

Evaluation des Accords Seniors : Enquête auprès des employeurs Aquitains

Evaluation des Accords Seniors : Enquête auprès des employeurs Aquitains aria direccte a q u i t a i n e Collection «Études» N 21 Mars 2013 DIRECTION RÉGIONALE DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L EMPLOI service études, statistiques, évaluation

Plus en détail

LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE

LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE LE PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE 21/10/2014 Unité territoriale de Paris 21/10/2014 2 Qu est ce que le pacte de responsabilité et de solidarité? Un engagement réciproque de l Etat et des partenaires

Plus en détail

Obligations des entreprises en matière d emploi des seniors

Obligations des entreprises en matière d emploi des seniors Obligations des entreprises en matière d emploi des seniors Le contexte juridique du nouveau dispositif seniors L articulation de la nouvelle obligation avec les obligations préexistantes : La loi Fillon

Plus en détail

Organismes de formation : précisions sur les nouvelles modalités de contractualisation

Organismes de formation : précisions sur les nouvelles modalités de contractualisation LETTRE D INFORMATIONS JURIDIQUES N 48 Le 4 juin 2010 REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Organismes de formation : précisions sur les nouvelles modalités de contractualisation Un décret du 20 mai 2010

Plus en détail

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des appels à projets et types d actions par axes, mesures et sous-mesures (Document «Critères de sélection FSE 2012»)

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des appels à projets et types d actions par axes, mesures et sous-mesures (Document «Critères de sélection FSE 2012») Annexe 1 : Tableau récapitulatif des appels à projets et types d actions par axes, mesures et sous-mesures (Document «Critères de sélection FSE 2012») Axes / Mesures / Sous-mesures Axe 1 : Contribuer à

Plus en détail

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation

APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION. Présentation APPEL A CANDIDATURES REFERENCEMENT PRESTATAIRES POUR L APPUI CONSEIL CONTRAT DE GENERATION Présentation Date limite de remise des candidatures : Le 04/02/2014 CCI Franche-Comté. Appel à candidatures référencement

Plus en détail

LA LOI DU 9 NOVEMBRE 2010 PORTANT REFORME DES RETRAITES :

LA LOI DU 9 NOVEMBRE 2010 PORTANT REFORME DES RETRAITES : LA LOI DU 9 NOVEMBRE 2010 PORTANT REFORME DES RETRAITES : Quels impacts pour l entreprise? Marie-Laure LAURENT Avocat au Département Droit Social Tel : 02.33.88.36.36 Mail : marie-laure.laurent@fidal.fr

Plus en détail

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES Le parcours proposé se découpe en 8 journées de qui permettent d aborder l ensemble des missions couvertes par la fonction RH. L ensemble du parcours permet

Plus en détail

MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L AGROALIMENTAIRE ET DE LA FORÊT CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L AGROALIMENTAIRE ET DE LA FORÊT CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DE L AGRICULTURE, DE L AGROALIMENTAIRE ET DE LA FORÊT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3613 Convention collective nationale IDCC : 7017. PERSONNEL DES PARCS ET JARDINS ZOOLOGIQUES PRIVÉS ACCORD

Plus en détail

Les aides à l embauche des entreprises (avril 2014)

Les aides à l embauche des entreprises (avril 2014) Les aides à l embauche des entreprises (avril 2014) CATEGORIE AIDE CONDITIONS/MODALITES/FORMALITES EXONERATION/REDUCTION DE COTISATIONS SOCIALES Réduction générale de cotisations dite «FILLON» Réduction

Plus en détail

La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé. Mardi 26 novembre 2013

La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé. Mardi 26 novembre 2013 La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé Mardi 26 novembre 2013 1 SOMMAIRE 1- Présentation UNIFORMATION p.3 2- Le système de la Formation Professionnelle Continue (FPC) p.8 3- Les obligations

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3248 Convention collective nationale IDCC : 1512. PROMOTION IMMOBILIÈRE AVENANT

Plus en détail

Ucanss. Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières

Ucanss. Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières Ucanss Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières Potocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières

Plus en détail

Fiche pratique. A qui s adresse les emplois d avenir? Quels employeurs?

Fiche pratique. A qui s adresse les emplois d avenir? Quels employeurs? Fiche pratique A qui s adresse l'emploi d'avenir? Quels employeurs? Quel type de contrat de travail? Quelle durée de contrat dans le cas du CDD? Quels engagements? Quel suivi? Quel financement du contrat?

Plus en détail

L intergénérationnel, un enjeu pour tous

L intergénérationnel, un enjeu pour tous www.limousin.gouv.fr 1 2 L intergénérationnel, un enjeu pour tous 3 SOMMAIRE COMMUNIQUE DE SYNTHESE page 4 CONTEXTE page 6 Le contrat de génération en Limousin L appui-conseil au contrat de génération

Plus en détail

Information et consultation du CCE/CE sur le projet d'accord sur les parcours d'évolution professionnelle

Information et consultation du CCE/CE sur le projet d'accord sur les parcours d'évolution professionnelle Information et consultation du CCE/CE sur le projet d'accord sur les parcours d'évolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour (Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et

Plus en détail

LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION

LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION Formation professionnelle LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION La période de professionnalisation permet aux publics peu bénéficiaires de formation, notamment les seniors ou les femmes, d accéder à une qualification.

Plus en détail

CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP

CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP 2014 / 2015 ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DU HANDICAP EN ENTREPRISE Syn@pse Consultants 30 Avenue de la Paix 67000 STRASBOURG 03 88 35 10 14 Satisfaire l Obligation d

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3249 Convention collective nationale IDCC : 1516. ORGANISMES DE FORMATION ACCORD

Plus en détail

ACCORD SUR LA NON DISCRIMINATION PAR L AGE ET L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BANQUE

ACCORD SUR LA NON DISCRIMINATION PAR L AGE ET L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BANQUE ACCORD SUR LA NON DISCRIMINATION PAR L AGE ET L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BANQUE Préambule La profession bancaire s est toujours attachée au respect et à l effectivité des principes de nondiscrimination

Plus en détail

Plus DE 50 ANS, un atout pour L ENTREPRISE.

Plus DE 50 ANS, un atout pour L ENTREPRISE. Plus DE 50 ANS, un atout pour L ENTREPRISE. Plan national d action concerté pour l emploi des seniors 2006-2010 Issu de l accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 négocié par les partenaires

Plus en détail

Support entretien professionnel

Support entretien professionnel Guide d utilisation du Support entretien professionnel de deuxième partie de carrière L entretien professionnel de deuxième partie de carrière doit être un moment privilégié, tous les cinq ans, pour examiner

Plus en détail

La formation professionnelle des salariés : principes généraux

La formation professionnelle des salariés : principes généraux 2 nd forum des associations Juin 2013 - Goyave La formation professionnelle des salariés : principes généraux Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi

Plus en détail

Appui-Conseil contrat de génération. Appel d offres. Appel d offres. «Appui-conseil contrat de génération»

Appui-Conseil contrat de génération. Appel d offres. Appel d offres. «Appui-conseil contrat de génération» Appui-Conseil contrat de génération Appel d offres Appel d offres «Appui-conseil contrat de génération» 1 PRESENTATION OPCAIM / ADEFIM 74 La branche de la Métallurgie regroupe des entreprises de toutes

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3300 Convention collective nationale IDCC : 2128. MUTUALITÉ ACCORD DU 15 OCTOBRE

Plus en détail

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL Décembre 2008 Sommaire 4 4 5 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle

Plus en détail

FICHE 3 Modèle de plan d action

FICHE 3 Modèle de plan d action FICHE 3 Modèle de plan d action Le présent modèle vise à aider les entreprises à élaborer et à mettre en place leur propre plan d action. Les entreprises et les groupes concernés pourront s en inspirer

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE PREAMBULE L égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein

Plus en détail

CONTRAT DE GÉNÉRATION

CONTRAT DE GÉNÉRATION C CONTRAT DE GÉNÉRATION Mode d emploi Objectifs du dispositif contrat de génération Un accord négocié et/ou des aides pour : Faciliter l insertion durable des jeunes dans l emploi l par l accès à un CDI,

Plus en détail

L emploi des seniors, un enjeu de société

L emploi des seniors, un enjeu de société 2013 L emploi des seniors, un enjeu de société Sommaire 1 Le contexte démographique 2 - L apport des seniors aux entreprises 3 - Les dispositifs pour maintenir les seniors en activité 4 - Notre offre de

Plus en détail

Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.

Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm. Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.com Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation

Plus en détail

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération www.contrat-generation.gouv.fr 1. Emploi des seniors et gestion des âges Outil-Ages RH Pour soutenir la compétitivité de l entreprise

Plus en détail

Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise

Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Des services qui changent la formation Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise fiches pratiques Sommaire 1/ Formation professionnelle et apprentissage 2/ Égalité professionnelle

Plus en détail

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi Le 11 février 2013, l'avant-projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel

Plus en détail

FICHE DE PRESSE. En Lot-et-Garonne, la CARSAT s engage aux côtés de la préfecture en faveur des seniors au travail : une première en Aquitaine.

FICHE DE PRESSE. En Lot-et-Garonne, la CARSAT s engage aux côtés de la préfecture en faveur des seniors au travail : une première en Aquitaine. FICHE DE PRESSE 6 décembre 2013 Déployer les contrats de génération, c est maintenir les seniors dans leur emploi et favoriser l insertion durable des jeunes sur le marché du travail. En Lot-et-Garonne,

Plus en détail

"Comment construire le plan de formation de mon entreprise"

Comment construire le plan de formation de mon entreprise "Comment construire le plan de formation de mon entreprise" Petit Déjeuner RH - 13 Septembre 2012 Les étapes nécessaires à la construction de mon plan de formation Les modalités de mise en œuvre Comment

Plus en détail

un Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de

un Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de Construire un accord ou d entreprise un Plan d Action Séniors TRANSPORT & LOGISTIQUE Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Avec la participation de La loi, les

Plus en détail

Contrat unique d insertion Le contrat d accompagnement dans l emploi (CAE)

Contrat unique d insertion Le contrat d accompagnement dans l emploi (CAE) DIRECCTE de Bretagne Contrat unique d insertion Le contrat d accompagnement dans l emploi (CAE) Fiche pratique A qui s adresse le contrat d accompagnement dans l emploi? Quels employeurs? Quel type de

Plus en détail

Veille sociale au 12 septembre 2014

Veille sociale au 12 septembre 2014 ( Veille sociale au 12 septembre 2014 La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris. ( I ) Projets sociaux

Plus en détail

Préparation à la réunion du 10 septembre 2013

Préparation à la réunion du 10 septembre 2013 Préparation à la réunion du 10 septembre 2013 Articulation contrat de génération et GPEC : Lorsqu un accord de branche sur la GPEC a été conclu et qu'il comporte des dispositions sur le contrat de génération,

Plus en détail

Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation

Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation Attention : Ce document a été établit en juin 2015. Les informations qu il contient peuvent avoir évoluées en fonction des lois

Plus en détail

L Entretien professionnel

L Entretien professionnel L Entretien professionnel Sommaire 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle 2. Comment

Plus en détail

Les contrats aidés. Conclusion du contrat Formalités. Les étapes : - Contrat établi par un formulaire CERFA à remplir

Les contrats aidés. Conclusion du contrat Formalités. Les étapes : - Contrat établi par un formulaire CERFA à remplir Définition Champ d application Conclusion du contrat Formalités Durée du contrat et conditions d emploi Rémunération Aides et avantages sociaux particuliers Contrat de professionnalisation Contrat de formation

Plus en détail

à l ICR Janvier 2009

à l ICR Janvier 2009 Politique sociale à l ICR Janvier 2009 Une politique s inscrivant dans la continuité Un PDE depuis 2005 Un projet social depuis 2006 Une tradition de négociation collective 3 accords d entreprise signés

Plus en détail

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL

ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL ACCORD CADRE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL PREAMBULE Le présent accord-cadre s inscrit dans la continuité des nombreux dispositifs légaux et conventionnels touchant directement

Plus en détail

négocier le contrat de génération dans l entreprise

négocier le contrat de génération dans l entreprise MODE D EMPLOI septembre 2013 négocier le contrat de génération dans l entreprise Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la date butoir pour négocier les contrats de génération était fixée au 30

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3381 Convention collective nationale IDCC : 2941. AIDE, ACCOMPAGNEMENT, SOINS

Plus en détail

Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation

Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation Attention : Ce document a été mis à jour en septembre 2015. Les informations qu il contient peuvent avoir évoluées en fonction

Plus en détail

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil Politique d emploi des personnes handicapées : le diagnosticconseil Ce document s adresse particulièrement aux établissements, entreprises et groupes de plus de 250 salariés qui souhaitent s engager dans

Plus en détail

Questionnaire Observatoires Régionaux 2010

Questionnaire Observatoires Régionaux 2010 page 1 sur 8 Questionnaire Observatoires Régionaux 2010 Bilan prévu à l article 12 du Protocole d accord du 30 novembre 2004 Sommaire Préambule Informations générales Relations avec les instances représentatives

Plus en détail

Le Maison - 01 30 59 75 03 - contact@le-maison.fr - www.le-maison.fr

Le Maison - 01 30 59 75 03 - contact@le-maison.fr - www.le-maison.fr Le Maison - 01 30 59 75 03 - contact@le-maison.fr - Comprendre le CPF Le Maison - 01 30 59 75 03 - contact@le-maison.fr - Comprendre le CPF 3 Postulats de la loi du 5 mars 2014: Concevoir la formation

Plus en détail

L obligation d emploi

L obligation d emploi L obligation d emploi 1 2 La réponse à l obligation d emploi dans le secteur privé La réponse à l obligation d emploi dans le secteur public La loi fixe à tout établissement privé ou public d au moins

Plus en détail

Solutions Évolution Anticipation

Solutions Évolution Anticipation Solutions Évolution Anticipation INCLUS Nouvelle LOI n 2014-873 du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes 2014 Vos obligations liées à la consultation du Comité d Entreprise Source

Plus en détail

Critères d éligibilité

Critères d éligibilité Ce document vous est proposé à titre d exemple pour vous faciliter la rédaction de votre accord et ne saurait être exhaustif Ce document servira à l EXONÉRATION de la contribution Agefiph Titre de l accord

Plus en détail

ACSAV-RH. Rencontre ACE-CEE du Vendredi 4 avril 2014 Maison de l environnement Aéroport De Paris «La création du compte personnel de la pénibilité»

ACSAV-RH. Rencontre ACE-CEE du Vendredi 4 avril 2014 Maison de l environnement Aéroport De Paris «La création du compte personnel de la pénibilité» Lionel COTILLARD Conseil-Recrutement-Formation Évaluation des risques professionnels, assistance à la rédaction du document unique Rencontre ACE-CEE du Vendredi 4 avril 2014 Maison de l environnement Aéroport

Plus en détail

Accord salarial 2008

Accord salarial 2008 Accord salarial 2008 PRÉAMBULE En application de l article L. 2241-1 du Code du travail et de l article 42 de la convention collective de la Banque, les partenaires sociaux se sont rencontrés à trois reprises,

Plus en détail

FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME

FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME ENTREPRISES DE 300 SALARIÉS ET PLUS, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. LES ENJEUX MAJEURS POUR LES ENTREPRISES

Plus en détail

3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur

3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur 3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur L employeur a l obligation d assurer l adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité

Plus en détail

Le contrat d apprentissage

Le contrat d apprentissage Mai 2009 contrats et mesures Le contrat d apprentissage Vous recrutez un jeune tout en bénéficiant d avantages financiers. Vous le préparez à un métier de votre entreprise et à une qualification professionnelle

Plus en détail

FICHE PRATIQUE L entretien professionnel intégré dans le code du travail

FICHE PRATIQUE L entretien professionnel intégré dans le code du travail FICHE PRATIQUE L entretien professionnel intégré dans le code du travail Créé par l ANI du 05 décembre 2003, l entretien professionnel est intégré en 2014, pour la première fois, dans le Code du travail.

Plus en détail

Formation et temps de travail (Publicité) Public ciblé par l accord («jeunes») Contrat de

Formation et temps de travail (Publicité) Public ciblé par l accord («jeunes») Contrat de Professionnelle Continue Les modalités d accès à la formation «Accord de Branche Syntec et ité» Qualifications inadaptés Priorités de Droit Individuel à la Plan de de Entretien Annuel Hors Plan & Hors

Plus en détail

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES I. Qu est-ce que la GPEC? LA GPEC, SUPPORT DE L ACTION STRATÉGIQUE La GPEC a pour mission d adapter l effectif du personnel à l Ent. Sur le plan

Plus en détail

LE CLUB DES CREATEURS DE COMMUNICATION SOCIALE. Lille, le 20 Octobre 2009

LE CLUB DES CREATEURS DE COMMUNICATION SOCIALE. Lille, le 20 Octobre 2009 LE CLUB DES CREATEURS DE COMMUNICATION SOCIALE Lille, le 20 Octobre 2009 Loi en faveur de l emploi des seniors Circulaire 2009-31 du 9 juillet 2009 Comment s y prendre? Quelle stratégie de communication

Plus en détail

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation Objectif Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est l insertion ou le retour à l emploi des

Plus en détail

Hommes / Femmes égalité professionnelle en entreprise : Mode d emploi

Hommes / Femmes égalité professionnelle en entreprise : Mode d emploi Hommes / Femmes égalité professionnelle en entreprise : Mode d emploi Incitations financières de l Etat Madame, Monsieur, Les employeurs sont des acteurs clés de la promotion de l égalité entre les femmes

Plus en détail

Pacte social pour les industries de la métallurgie

Pacte social pour les industries de la métallurgie Paris le, 22 mai 2014 Contact : Dominique Gillier, Secrétaire général FGMM-CFDT 01 56 41 50 70 Pacte social pour les industries de la métallurgie Dans le cadre des engagements des branches pour la mise

Plus en détail

Chiffres Clés Juin 2015. Les personnes handicapées et l emploi

Chiffres Clés Juin 2015. Les personnes handicapées et l emploi Chiffres Clés Juin 2015 Les personnes handicapées et l emploi L OBLIGATION D EMPLOI En 2012, 100 300 établissements employaient 361 700 travailleurs handicapés. La loi fixe à tout établissement privé ou

Plus en détail

SIGNATURE CONVENTION AP-HP EMPLOI d AVENIR

SIGNATURE CONVENTION AP-HP EMPLOI d AVENIR SIGNATURE CONVENTION AP-HP EMPLOI d AVENIR Dossier de presse, jeudi 20 décembre 2012 Contact presse : Préfecture de région : 01 82 52 40 25 communication@paris-idf.gouv.fr AP-HP : 01 40 27 37 22 - service.presse@sap.aphp.fr

Plus en détail

L essentiel à retenir

L essentiel à retenir Février 2012 CONTRATS ET MESURES Le contrat de professionnalisation Vous recrutez un jeune de moins de 26 ans, un demandeur d emploi, un bénéficiaire d un minima social ou un ancien titulaire d un contrat

Plus en détail

Pacte de responsabilité

Pacte de responsabilité Le 5 mars 2014 Pacte de responsabilité Relevé de conclusions des réunions paritaires du 28 février et du 5 mars 2014 La situation économique et sociale de notre pays est marquée par une forte ambivalence.

Plus en détail

Loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi «Cherpion»)

Loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi «Cherpion») Loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi «Cherpion») Titre I : développement de l alternance Titre II : encadrement

Plus en détail

entreprises générales de Les engagements l entreprise générale en matière sociale et sociétale

entreprises générales de Les engagements l entreprise générale en matière sociale et sociétale entreprises générales de france BTP Les engagements de l entreprise générale en matière sociale et sociétale 1 Sommaire Introduction............. page 3 Les engagements sociaux...................... pages

Plus en détail

CE QUE ÇA CHANGE POUR LES FRANÇAIS

CE QUE ÇA CHANGE POUR LES FRANÇAIS CE QUE ÇA CHANGE POUR LES FRANÇAIS POUR CEUX AYANT EXERCE UN METIER PENIBLE A partir du 1er janvier 2015, le compte personnel de prévention de la pénibilité permettra à près de 5 millions de salariés de

Plus en détail

LOI RELATIVE À L ORIENTATION ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE

LOI RELATIVE À L ORIENTATION ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE N-Nour Novembre 2009 LOI RELATIVE À L ORIENTATION ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE La loi relative à l orientation et à la formation tout au long de la vie a été définitivement

Plus en détail

Annex 10. Insurance Europe ISSDC «qualification and lifelong learning» Bruxelles, le 14/06/2012.

Annex 10. Insurance Europe ISSDC «qualification and lifelong learning» Bruxelles, le 14/06/2012. Insurance Europe ISSDC «qualification and lifelong learning» Bruxelles, le 14/06/2012. 1 1 Contexte Une politique de l emploi de long terme dans le dialogue social : 1. Fusion Axa-UAP 1996-1999, Nouvelles

Plus en détail

ACCORD D ENTREPRISE BANQUE POPULAIRE D ALSACE. MIXITE des EMPLOIS et EGALITE PROFESSIONNELLE 2008-2010

ACCORD D ENTREPRISE BANQUE POPULAIRE D ALSACE. MIXITE des EMPLOIS et EGALITE PROFESSIONNELLE 2008-2010 ACCORD D ENTREPRISE BANQUE POPULAIRE D ALSACE MIXITE des EMPLOIS et EGALITE PROFESSIONNELLE 2008-2010 Entre les soussignés : La BANQUE POPULAIRE D ALSACE, Société Coopérative à Capital Variable, dont le

Plus en détail

Conférence régionale

Conférence régionale Réunion d information nationale Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle Conférence régionale dans les OPH Paris Lundi 20 octobre 2014 1 Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle

Plus en détail

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Appel d offres Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Le GIM, chambre syndicale territoriale de l UIMM en région parisienne,

Plus en détail

Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines

Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines Pré-requis à la mise en place d un tableau de bord des ressources humaines Le recueil de données a été le point de départ du diagnostic quantitatif des

Plus en détail