LE CONTRAT DE GENERATION

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1 LE CONTRAT DE GENERATION

2 Sommaire I - Le contrat de génération : contexte, enjeux et objectifs II - Le contrat de génération : un dispositif adapté à la taille des entreprises III- Le contrat de génération : contenu des accords ou plans d action IV- Zoom sur le contenu du diagnostic V- Zoom sur les mesures favorables à l insertion durable des jeunes dans l entreprise VI- Zoom sur les mesures favorables aux salariés âgés VII Zoom sur la transmission des savoirs VIII Zoom sur le suivi de la mise en œuvre de l accord IX Conditions de réussite de la mise en œuvre d un action ou d un plan d action X - Le contrat de génération: le contrôle de conformité des diagnostics, des accords ou des plans d action XI - Le contrat de génération et son articulation avec les autres obligations légales : pénibilité, égalité femmes / hommes, handicap XII - Bilan et enseignements des accords seniors franciliens : lien avec le contrat de génération

3 I - Le contrat de génération : contexte, enjeux et objectifs

4 Le contrat de génération, ce sont les entreprises qui en parlent le mieux! Extrait d un mél adresséàla DIRECCTE Ile de France par une entreprise de 13 salariés de Seine-et-Marne, le 19 mars 2013: ««Bonjour, Nous avons recrutéun jeune de 22 ans il y a environ 2 mois, et nous sommes confrontéàun grand défi car une part significative de notre personnel est proche de partir àla retraite (plus de 57 ans). De plus, il n y a plus de formation initiale au métier de polisseur optique de précision, qui est notre cœur de métier. Question: pouvons nous mettre en œuvre un contrat de génération pour ce recrutement? Si oui, oùtrouver le dossier? Quels sont les interlocuteurs? Sincères salutations,

5 Le contrat de génération : principe de cohérence, d équité, de progrès.

6 Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise Le marchédu travail français est caractérisépar deux tendances majeures: la précaritéet le chômage des jeunes le faible taux d emploi des seniors, et leur difficultéàretrouver du travail lorsqu ils sont au chômage. Le contrat de génération poursuit 3 objectifs: Permettre l intégration durable des jeunes en emploi Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active Tout en intégrant la dimension égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Favoriser le développement d une gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivitéet de performance pour les entreprises 6

7 Objectif 1 : Favoriser l intégration durable des jeunes (1/2) Les jeunes peinent àaccéder à l emploi: 19 % de chômage chez les jeunes actifs sortis depuis 1 à4 ans de formation initiale Forte hausse du chômage depuis 10 ans chez les jeunes dont le diplôme est d un niveau égal ou inférieur au baccalauréat Proportion importante de contrats courts (25% de CDI à22 ans, près de la moitiéà25 ans) Difficile et tardive insertion dans l emploi des travailleurs handicapés Accélérer l accès des jeunes de moins de 26 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés) à l emploi durable en contrat à durée indéterminée

8 Objectif 1 : Favoriser l intégration durable des jeunes (2/2) En Ile-de-France, le recrutement des jeunes se fait de moins en moins en CDI Part des CDI dans les recrutements de jeunes de moins de 25 ans Toutes CSP 24% 30% Ouvriers non qualifiés 11% 11% Ouvriers qualifiés 30% 43% Employés 23% 28% Professions intermédiaires 25% 34% Cadres 45% 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Source : Dares - EMMO / DMMO

9 Objectif 2 : Faciliter le maintien et le retour à l emploi des seniors (1/3) Un taux d emploi des seniors en progression mais à conforter: taux d emploi supérieur àla moyenne européenne pour les ans (64%) mais un taux de retour àl emploi très faible taux de chômage faible mais qui augmente avec la crise : le tauxde chômage des ans est passéde 4,6 % à6,5 %, depuis 2008 Un fort chômage de longue durée Favoriser la mise en place d actions concrètes en faveur du maintien en emploi et de l embauche des seniors en s appuyant sur ce qui a déjàétéfait depuis 2009

10 Objectif 2 : Faciliter le maintien et le retour àl emploi des seniors (2/3) En Ile-de-France, le retour àl emploi après 50 ans est très souvent en CDD P art des C D D dans les recru tem ents de seniors T outes CSP 73% 80% O uvriers non qualifiés 62% 76% O uvriers qualifiés 49% 66% Employés 78% 83% Professions intermédiaires 84% 81% So u rce : D a re s - EMMO / D MMO Cadres 82% 78% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

11 Objectif 2 : Faciliter le maintien et le retour àl emploi des seniors (3/3) La retraite n est plus le motif majoritaire de départ d un senior en Ile-de-France Part des retraites dans les motifs de départ des salariés âgés de 55 ans et plus toutes CSP Ouvriers non qualifiés 35% 41% 45% 55% Ouvriers qualifiés 39% 52% Employés 43% 52% Professions intermédiaires 43% 64% Cadres 41% 55% Source : Dares - EMMO / DMMO 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

12 Objectif 3 : Faciliter la transmission des compétences De nombreux départs en retraite entre 2010 et 2020: départs par an en moyenne contre un peu plus de pour la période ( en Ile de France) Une expérience et des compétences à préserver dans l entreprise Une entrée massive des jeunes sur le marchédu travail grâce àune démographie dynamique : Plus de sortent chaque année du système éducatif (environ en Ile de France) Des compétences nouvelles à intégrer dans l entreprise La transmission des savoirs et des compétences, et la mixité intergénérationnelle, facteurs de compétitivitépour les entreprises 12

13 Le contrat de génération : des objectifs ambitieux Le contrat de génération concernera de très nombreux salariés : Dans les entreprises de moins de 300 salariés,le contrat de génération devrait permettre: embauches de jeunes sur 5 ans, soit environ chaque année associées au maintien d un salariésenior, soit sur 5 ans près d 1 millions de salariés jeunes et seniors qui auront été concernés. Il devrait représenter un investissement annuel de près de 1 milliard d euros en «régime de croisière». Il devrait couvrir àterme l intégralitédes salariés jeunes et seniors des entreprises de 300 salariés et plus, soit: jeunes de moins de 26 ans seniors de 57 ans et plus. ainsi que pour les salariés des entreprises de moins de 300 salariés qui négocieront sur le contrat de génération. Ces salariés bénéficieront de l amélioration des actions mises en œuvre par les entreprises dans le cadre de leurs accords ou plans d actions.

14 Le contrat de génération : des objectifs ambitieux qui s articulent avec les autres mesures favorables à l emploi, comme le Crédit d impôt compétitivité emploi Crédit d impôt est égal à4% de la de la masse salariale brute supportée au cours de l année 2013 pour les rémunérations n excédant pas 2,5 SMIC. (ce taux sera portéà6% àpartir du 1er janvier 2014) Bénéficiaire l ensemble des entreprises employant des salariés, imposés àl impôt sur les sociétés (IS) ou à l impôt sur le revenu (IR) d après leur bénéfice réel quelque soit leur mode d exploitation ou secteur d activité. Possibilitéde demander le préfinancement du CICE sur le site : Un apport de trésorerie: jusqu à85% du financement anticipé du CICE, et une gestion entièrement en ligne à partir d un formulaire de demande

15 II - Le contrat de génération : un dispositif adapté à la taille des entreprises

16 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée àla taille des entreprises 16

17 Entreprises de - 50 salariés (1/2) ou appartenant àun groupe de -50 salariés : incitation financière Option 1 Le contrat de génération ouvre droit àune aide de l Etat de 4000 euros par an durant 3 ans soit euros versée par Pôle Emploi si les entreprises : Recrutent un jeune de 26 ans en CDI (30 ans pour un travailleur handicapé) ou Embauchent en CDI un jeune àl issue d un contrat àdurée déterminée, d un contrat d apprentissage ou d un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans(ou ses 30 ans pour un travailleur handicapé) et avant le 1 er mars 2013 (dans cet unique cas le jeune peut avoir plus de 26 ans au moment de la signature du CDI) ET Maintiennent en CDI: un senior de 57 ans et plus (ou 55 ans pour un travailleur handicapé) Un senior âgéd au moins 55 ans àla date de son embauche 17

18 Entreprises de - de 50 salariés (2/2) ou appartenant àun groupe de -de 50 salariés : incitation financière Le contrat de génération ouvre droit àune aide de 4000 euros par an durant 3 ans soit euros versée par Pôle Emploi : Option 2 Pour le chef d entreprise âgéde plus de 57 ans qui souhaite transmettre son entreprise Recrute un jeune de 26 ans en CDI (30 ans pour un travailleur handicapé) ET ou Embauche en CDI un jeune àl issue d un contrat àdurée déterminée, d un contrat d apprentissage ou d un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans(ou ses 30 ans pour un travailleur handicapé) et avant le 1 er mars 2013 (dans cet unique cas le jeune peut avoir plus de 26 ans au moment de la signature du CDI) 18

19 Entreprises de 50 àmoins de 300 salariés : incitation financière conditionnée Le contrat de génération ouvre droit àune aide de 4000 euros par an durant 3 ans soit euros versée par Pôle Emploi si les entreprises : Recrutent un jeune de 26 ans en CDI (30 ans pour un travailleur handicapé) ou Embauchent en CDI un jeune àl issue du contrat àdurée déterminée, d un contrat d apprentissage ou d un contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans(ou ses 30 ans pour un travailleur handicapé), et avant le 1 er mars 2013(dans cet unique cas le jeune peut avoir plus de 26 ans au moment de la signature du CDI) 19 Maintiennent en CDI: un sénior de 57 ans et plus (ou 55 ans pour un travailleur handicapé) Un sénior âgéd au moins 55 ans àla date de son embauche Etablissent un diagnostic (cf. contenu du diagnostic) ET ET Négocient un accord collectif (ou àdéfaut un plan d action) ou, àtitre subsidiaire, sont couvertes par un accord de branche

20 Comment fonctionne l aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés (exemples)

21 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Les entreprises de plus de 300 salariés doivent produire un accord ou un plan d action avant le 30 septembre 2013 ( en l absence : pénalité financière) Priorité accordée à l accord sur le plan d action Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel: - En cas de plan d action, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa mise en œuvre (annuellement) - L accord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements de l accord - Le document d évaluation annuel remis àl administration est transmis aux délégués syndicaux et aux IRP Un diagnostic préalable obligatoire pour adapter le contrat de génération àla situation de l entreprise et mettre en place des actions pertinentes.

22 III- Le contrat de génération : contenu des accords ou plans d action

23 Contenu des accords ou plans d action (1/5)

24 Contenu des accords ou plans d action : le diagnostic (2/5) Le diagnostic doit établir des liens avec les accords ou plans d action suivants : égalité professionnelle, GPEC, précédents accords seniors, pénibilité.

25 Contenu des accords ou plans d action : les jeunes (3/5)

26 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés (4/5)

27 Contenu des accords ou plans d action : la transmission des savoirs (5/5)

28 IV- Zoom sur le contenu du diagnostic (Articles L et R du Code du travail)

29 Objectifs du diagnostic Définir les actions pertinentes, adaptées à l entreprise et àses spécificités, qui figureront dans l accord ou dans le plan d action Préparer la négociation

30 Le diagnostic Le diagnostic doit établir des liens avec les accords ou plans d action suivants : égalité professionnelle, GPEC, précédents accords seniors, pénibilité.

31 Elaborer un diagnostic de qualité en se posant les bonnes questions Champs du diagnostic Pyramide des âges Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés Prévision de départ à la retraite Les questions à se poser (exemples) Comment sont représentées les tranches d âge dans mon entreprise? Y a-t-il des tranches d âge absentes? Sous ou sur-représentées? Quelle est la répartition de ces tranches d âge par métier? par service? Par niveau hiérarchique? Les pyramides mettent-elles en évidence des populations sensibles (peu de perspectives internes, départs massifs à la retraite)? Les emplois occupés par des jeunes et ceux occupés par des seniors sont-ils répartis uniformément dans l entreprise ou y a-t-il des services, des métiers plus particulièrement occupés par ces ces deux catégories de population? Comment l expliquer? Sous quels types de contrat sont-ils embauchés? Quels sont les niveaux de quailfication des jeunes? Des salariés âgés? Quelles sont leur perspectives en interne? A l externe? Y a til des parcours type pour les jeunes embauchés? Pour les salariés âgés? De quelle formation bénéficient-ils? En fonction de la pyramide des âges de mon entreprise, combien de départs à la retraite puis-je envisager dans les années qui viennent? Sur quels postes? Y a t-il des départs à la retraite sur des postes stratégiques et/ ou sur des postes occupés par un seul individu?

32 Elaborer un diagnostic de qualité en se posant les bonnes questions

33 Contenu du diagnostic détail (1/9) La pyramide des âges: outil de base Où la trouver? Comment la construire? Bilan social (entreprises du plus de 300) Outil d aide à la conception de pyramide des âges (cf. outils) Liens avec l accord ou le plan d action Pratiques de recrutement des jeunes et des salariés âgés Transmission des compétences Anticipation de l évolution des carrières Selon le cas, des pyramides des âges par établissements, métiers, ateliers ou services peuvent être nécessaires pour être plus précis dans les actions à mettre en place ou à poursuivre

34 Contenu du diagnostic détail (2/9) La pyramide des âges: outil de base

35 Contenu du diagnostic détail (3/9) Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés Quels types d information rechercher? Types de contrats de travail Ancienneté moyenne des salariés dans l entreprise / sur leur poste Niveaux de qualification Fréquence du recours au temps partiel Nombre de formations suivies / contenu de ces formations Liens avec l accord ou le plan d action Pratiques de recrutement des jeunes et des salariés âgés Politique en matière d alternance Politiques de mobilités internes / externes Organisation des parcours professionnels Recours aux outils de la formation tout au long de la vie Modalités d intégration des nouveaux embauchés Politiques de développement des compétences Recours à un référentiel métiers / compétences Visibilité des fiches de postes Etat des lieux des temps partiels choisis ou subis (importance d avoir la donnée par sexes) Aménagement des fins de carrière Anticipation des évolutions professionnelles Accès à la formation

36 Contenu du diagnostic détail (4/9) Les caractéristiques de jeunes et des salariés âgés Quels types d information rechercher? Fréquence du recours au temps partiel Liens avec l accord ou le plan d action Etat des lieux des temps partiels choisis ou subis (importance d avoir la donnée par sexes) Aménagement des fins de carrière Nombre de formations suivies / contenu de ces formations Anticipation des évolutions professionnelles Accès à la formation N.B.: Ces informations ne sont pas exhaustives. Elles figurent dans le bilan social et dans le rapport de situation comparée. Le diagnostic «contrat de génération» suppose de les décliner par tranches d âge.

37 Contenu du diagnostic détail (5/9) Les prévisions de départ à la retraite Comment avoir l information? Liens avec l accord ou le plan d action Cela dépend en partie de la qualité des relations sociales. L information retraite appartient au salarié. Possibilité de recenser les départs via la RH, via les entretiens professionnels, via un intervenant extérieur Pyramide des âges (simulations de vieillissement) Modalités de transmission des compétences Aménagement des fins de carrière Transitions entre l activité et la retraite Recours à l alternance Perspectives de recrutement

38 Contenu du diagnostic détail (6/9) Les perspectives de recrutement Comment établir cette information? Liens avec l accord ou le plan d action Stratégie de l entreprise Perspectives économiques de l entreprise Le bilan social éclaire sur le passé récent Les politiques de GPEC peuvent contenir des informations sur ces perspectives Identification des départs en retraite Utilisation des compte-rendu d entretiens professionnels (projets de mobilités externes) Recrutement des jeunes et des salariés âgés Modalités de transmission des compétences Insertion durable des jeunes et des nouveaux embauchés Recours à l alternance

39 Contenu du diagnostic détail (7/9) Les compétences clés Comment avoir l information? Liens avec l accord ou le plan d action Utilisation ou élaboration d un référentiel métiers compétences (cf. travaux des observatoires de branches, démarches de GPEC, possibilité de solliciter un appui externe si la démarche n a jamais été engagée) Actualisation des fiches de postes des salariés proches de la retraite Modalités de transmission des compétences Aménagement des fins de carrière Recours à l alternance Perspectives de recrutement Politiques de formation professionnelle

40 Contenu du diagnostic détail (8/9) Conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité Comment avoir l information? Liens avec l accord ou le plan d action Accords ou plans d action en faveur de la prévention de la pénibilité Document unique d Evaluation des Risques Fiche individuelle d exposition à la pénibilité Accords ou plans d action antérieurs relatifs à l emploi des salariés âgés Entretiens professionnels Mesures visant l amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité notamment par l adaptation des postes de travail Aménagement des fins de carrière, transition activité / retraite Politiques de formation professionnelle Modalités de transmission des compétences (pratiques de prévention)

41 Contenu du diagnostic détail (9/9) Déséquilibre hommes / femmes par métier Comment avoir l information? Rapport de situation comparée Bilan social Liens avec l accord ou le plan d action Perspectives de recrutement Politiques d insertion dans l entreprise des nouveaux embauchés Développement des compétences, accès à la formation

42 Récapitulatif des sources d information disponibles pour le diagnostic

43 V- Zoom sur les mesures favorables à l insertion durable des jeunes dans l entreprise

44 Objectifs de la formalisation de mesures concernant les jeunes Donner du sens àleur insertion dans un collectif de travail, au-delà du type de contrat (CDI) Promouvoir le recours àl alternance et lui assurer plus souvent un débouché dans l entreprise Aborder sereinement certains des problèmes auxquels ils sont plus spécifiquement confrontés, surtout en cas de première embauche (logement, transport, vie familiale)

45 Contenu des accords ou plans d action : les jeunes

46 Contenu des accords ou plans d action : les jeunes (2/2)

47 VI- Zoom sur les mesures favorables aux salariés âgés

48 Objectifs de la formalisation de mesures favorables aux salariés âgés Donner un réel contenu aux deuxièmes parties de carrière Motiver les salariés tout au long de leur vie professionnelle Être au clair sur les compétences clés de l entreprise Être en capacitéd anticiper les flux de départs en retraite Améliorer les conditions de travail de l ensemble des salariés

49 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés

50 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés(2/4) Les salariés âgés Exemple d actions possibles (1/3) Domaines Embauche ou maintien dans l emploi (objectifs chiffrés) Amélioration des CDT et prévention de la pénibilité Recrutement des seniors Registres d actions possibles (exemples) Recruter X salariés de plus de 55 ans en CDI par an en garantissant autant que possible l équilibre entre les hommes et les femmes ( par exemple en s assurant que la proportion de femmes reçues en entretien soit équivalente à celle dans les candidatures). Conserver au minimum la même proportion de seniors de plus de 57 ans dans l entreprise sur les 3 années de validité de l accord. Former aux pratiques de Prévention des Risques liées à l Activité Physique (PRAP) Développer la polyvalence Proposer un aménagement des horaires de travail Proposer des aides mécaniques et des plans de travail réglables Développer un partenariat avec une association visant la réinsertion professionnelle de salariés âgés. Mettre en place un dispositif visant à favoriser l accès aux postes à pourvoir aux demandeurs d emplois seniors. Garantir que la proportion de seniors reçus en entretien soit équivalente à celle dans les candidatures 50

51 Contenu des accords ou plans d action : les seniors (3/4) Les salariés âgés Exemple d actions possibles (2/3) Domaines Registres d actions possibles (exemples) Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges Organisation de la coopération intergénérationnelle Assurer un suivi de la pyramide des âges de l entreprise afin de favoriser l anticipation des départs à la retraite et les perspectives d évolution. Garantir à chaque salarié de 45 ans et plus un entretien de seconde partie de carrière lui permettant de préparer ses évolutions professionnelles. Proposer un bilan de compétences à l issue de l entretien de seconde partie de carrière à tos les salariés volontaires Mettre en place un suivi de la pyramide des âges au sein de l entreprise, avec une déclinaison par site, métier ou CSP afin de garantir une représentation de toutes les générations dans l entreprise. Mettre en place un dispositif de tutorat fondé sur la transmission des savoirs seniors/juniors et la coopération intergénérationnelle. Mettre en place un dispositif d échanges de savoir ( ex : 1h de formation sur le logiciel x contre 1 heure de formation sur la mise en œuvre du process Y). 51

52 Contenu des accords ou plans d action : les salariés âgés (4/4) Les salariés âgés Exemple d actions possibles (3/3) Domaines Développement des compétences et des qualifications / accès à la formation. Aménagement des fins de carrière / transition activité /retraite Registres d actions possibles (exemples) Consacrer X% du plan de formation aux salariés de plus de 55 ans. Garantir l égalité d accès à la formation pour tous les salariés de l entreprise (âge, niveaux de qualification, sexe, catégorie professionnelle, ) Informer les salariés concernés des dispositifs de VAE adaptés aux métiers de l entreprise. Encourager en priorité les salariés de plus de 57 ans de mettre en œuvre leur DIF afin de ne pas partir à la retraite sans avoir pu utiliser leur droit. Permettre à tout salarié de plus de 57 ans de bénéficier d un temps partiel (à la demande du salarié en fin de carrière avec cotisation à taux plein); Permettre le passage à un poste de jour pour les salariés de plus de 57 ans Proposer des comptes épargne temps comme une forme de congé de fin de carrière; Mettre en place des dispositifs de tutorat permettant aux salariés seniors de réduire leur exposition à des activités pénibles. Permettre à tout salarié de plus de 57 ans de bénéficier d un stage de préparation à la retraite avec bilan individualisé. 52

53 VII Zoom sur la transmission des savoirs

54 Contenu des accords ou des plans d action: la transmission des savoirs et des compétences (1 /4 )

55 Contenu des accords ou plans d action : la transmission des savoirs (1/4)

56 56 Transmission des savoirs Les enjeux (2/4) Des enjeux de performance Limiter la perte de compétences au sein de l entreprise lors d un départ à la retraite d un salarié occupant une fonction-clé dans l entreprise et/ou possédant des compétences pas ou peu partagées. Faire face à des pénuries de main d œuvre qualifiée Enrichir le contenu des emplois en y intégrant une dimension pédagogique. Développer les compétences des salariés par le biais d autres méthodes que celles de la formation «traditionnelle» Des enjeux d amélioration des conditions de travail Maintenir dans l emploi des seniors et prolonger leur activité professionnelle dans de bonnes conditions Favoriser une meilleure coopération au sein des collectifs de travail (diversité d âges, de qualification, de sexe). Des enjeux pour les «apprenants» en terme d intégration professionnelle Développer les savoir-faire de prudence dans des métiers à risque.

57 57 Transmission des savoirs Les grands étapes de la démarche (3/4) 1- Faire un diagnostic d opportunité et de faisabilité 2- Préparer les acteurs clefs de la démarche 3- Repérer les situations de travail critiques 4- Construire un plan d action 5- Mettre en œuvre le transfert 6- Evaluer le dispositif, son impact, sa pérennisation

58 Transmettre les savoirs et les compétences les conditions de réusite (4/4) 58 Les conditions de réussite VOLONTARIAT FORMATION RECONNAISSANCE ORGANISATION RECIPROCITE

59 Domaines Contenu des accords ou des plans d action: la transmission des savoirs et des compétences - Exemples d actions (4/4) Registres d actions possibles (exemples) Transmission des compétences clés Mettre en place une démarche d identification des compétences clés au sein de chaque service de l entreprise. Réaliser une étude afin de déterminer les modalités de transmission des compétences clés les plus adaptées : tutorat, formation, capitalisation, Modalités de transmission Mettre en place un suivi de la pyramide des âges au sein de l entreprise, avec une déclinaison par site, métier ou CSP afin de garantir une représentation de toutes les générations dans l entreprise. Mettre en place un dispositif de tutorat par binôme fondé sur la transmission des savoirs seniors/juniors et la coopération intergénérationnelle. Mettre en place un dispositif d échanges de savoir ( ex : 1h de formation sur le logiciel x contre 1 heure de formation sur la mise en œuvre du process Y). Proposer une formation de tuteurs à tous les nouveaux «référents seniors». 59

60 VIII Zoom sur le suivi de la mise en œuvre de l accord

61 Le suivi de l accord (1/3)

62 62 Le suivi de l accord (2/3) Durée et calendrier Durée: 3 ans maximum Une durée inférieure peut être envisagée, surtout si une phase de sensibilisation est nécessaire au sein de l entreprise pour aboutir ensuite à des actions plus précises. Calendrier: l accord doit prévoir un calendrier de mise en œuvre de l ensemble des engagements Permet de mieux piloter les actions Importance de prévoir un ou plusieurs responsables de leur mise en œuvre (ce qui permet de dépasser la seule fonction RH)

63 63 Le suivi de l accord (3/3) Publicitéauprès des salariés L accord ou le plan d action prévoit des modalités de publicité auprès des salariés La communication autour des accords et plans d action doit être envisagée dès le démarrage de la démarche Pourquoi? Les mesures favorables supposent que davantage de salariés s engagent dans des démarches volontaires (ex.: VAE, DIF, tutorat etc ) Cela permet de donner réellement une dimension collective àl accord, ce qui est une des conditions de sa réussite (identification des ressources internes àl entreprise, possibilité d échanger entre collègues etc ) Comment? quelques idées: Utilisation des supports de communication interne, présentation de certaines mesures lors des entretiens professionnels, campagne d information ad hoc etc

64 IX Conditions de réussite de la mise en œuvre d un action ou d un plan d action

65 Les conditions de réussite (1/3) Partager avec les salariés concernés les ambitions de l accord ou du plan d action 65 Exemple de conditions àremplir pour le développement des modalités de transmission des compétences: VOLONTARIAT FORMATION RECONNAISSANCE ORGANISATION RECIPROCITE

66 Les conditions de réussite (2/3) Associer l ensemble de la chaîne managériale 66 Exemple d un accord GPEC:

67 Les conditions de réussite (3/3) construire des indicateurs de qualité Domaines d action Adaptation et aménagement des postes de travail Amélioration des conditions de travail au regard de l organisation; Développement des compétences et des qualifications Ex: Indicateurs Nb ou % de postes ayant fait l objet de reclassement ou d allègement de la charge de travail de certaines catégories de travailleurs Nb de salariés ayant bénéficiéd une mesure d allègement de poste, Nb de salariés ayant bénéficié d un aménagement horaire àleur demande, d un dispositif de retour temporaire en horaire de jour de sortie du travail de nuit, etc. Nb ou % de salariés (jeunes / seniors) ayant bénéficié d un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion ), d un entretien de seconde partie de carrière, Aménagement des fins de carrière Nb ou% de salariés seniors tuteurs ou référents Nb ou% de salarié s jeunes ayant bénéficié d un tutorat, etc. 67

68 X - Le contrat de génération: le contrôle de conformité des diagnostics, des accords ou des plans d action

69 Cas d une entreprise de 50 à moins de 300 salariés non couverte par un accord de branche 69

70 Cas d une entreprise de 50 à moins de 300 salariés couverte par un accord de branche étendu 70

71 XI - Le contrat de génération et son articulation avec les autres obligations légales : pénibilité, égalité femmes / hommes, handicap

72 Comment mettre en place une démarche articulée? (les étapes) Nouvelle boucle 1. Repérage des enjeux et des représentations 5. Suivi de la mise en œuvre Expérimenter, Suivre les réalisations et les pratiques, Ajuster, Communiquer 2. Etat des lieux / Diagnostic - Objectiver - Analyser et comprendre, - Partager les constats, sensibiliser 4. Élaboration de l accord ou du plan d action 3. Choix des actions Génération

73 Comment mettre en place une démarche articulée? (la négociation) 1. Repérer les enjeux et les représentations Nouvelle boucle Étapes pour la négociation 1. Préparer les acteurs àla négociation 2. Faire l état des lieux 5. Suivi de la mise en œuvre Expérimenter, Suivre les réalisations et les pratiques, Ajuster, Communiquer 7. Se mettre d accord sur les modalités de suivi, les objectifs et les indicateurs 2. Etat des lieux - Objectiver - Analyser et Comprendre, - Partager les constats, sensibiliser 3. Soumettre au CE/CHSCT pour avis 4. Élaboration de l accord 6. Valider les actions choisies 3. Choix des actions 4. Convoquer les DS 5. Négocier les actions à mettre en œuvre

74 74 1. Déterminer les enjeux communs Génération

75 75 2. Réaliser le diagnostic global (1/2) Pour les 4 catégories concernées A quelles questions veut-on répondre? Ex : comment sont réparties les classes d âge de mon entreprise par service ou par métier? Ex : combien y a-t-il de femmes et d hommes à temps partiel? Ex : quels sont les postes occupés par les travailleurs reconnus handicapés? Ex : quelle est la part de postes pénibles au sein de mon entreprise? Quelles hypothèses veut-on vérifier? Ex : les salariés âgés sont plus/moins absents que les autres. Ex : les femmes bénéficient moins de promotion verticale que les hommes Ex : les personnes handicapés ont moins accès que les autres salariés à la formation. Ex : les postes les plus pénibles de mon entreprise sont occupés par les hommes. Génération

76 76 2. Réaliser le diagnostic global (2/2) Génération Il convient de «croiser»et de comparer les données démographiques, santé, sociales, RH.

77 3. Négocier les actions à mettre en œuvre

78 XII Bilan et enseignements des accords seniors franciliens : lien avec le contrat de génération

79 Caractéristiques des accords et plans d actions déposés Echantillon : plus de 500 accords ou plans d actions étudiés dans 3 départements franciliens Taille des entreprises concernées 7999 % d accords ou plans spécifiques «seniors», sinon GPEC 5 % de déclinaisons d accord de branche

80 80 A quel âge les entreprises considèrent-elles que l on est senior?

81 Sur quel objectif global les entreprises se sont-elles engagées?

82 Les entreprises ont-elle établi des diagnostics seniors? 82

83 Quels domaines d action ont-elles choisis? Domaines d action TOTAL PLANS ACCORDS Développement des compétences 72 % 72 % 72 % Anticipation des carrières 71 % 72 % 69 % Aménagement des fins de carrières 59 % 54 % 63 % Transmission des savoirs et tutorat 54 % 53 % 55 % Amélioration des conditions de travail 44 % 36 % 52 % Recrutement 26 % 28 % 24 % 83

84 Quelles sont les mesures plébiscitées par les entreprises franciliennes? (1/3) 84 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Mesures principales % plans et accords Consécration d'une part du plan de formation aux seniors 34 VAE / DIF /CIF 32 Promotion dispositifs formation (information, sensibilisation) 24 Mise en œuvre d'outils de gestion des compétences (passeport, bilans de compétences) Entretien seconde partie carrière 7 ANTICIPATION DE L EVOLUTION DES CARRIERES Mesures principales 14 % plans et accords Entretien seconde partie de carrière 63 Bilan de compétences 18 Dispositifs formation (DIF, VAE..) 12 Développement d'outils internes pilotage GPEC 5 Passeport formation 1

85 Quelles sont les mesures plébiscitées? (2/3) 85 AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE Mesures principales % plans et accords Stage préparation / bilan retraite 29 Information générale (dont information cumul emploi / retraite ) 29 Aménagement temps de travail 27 Entretien de seconde partie de carrière 2 TRANSMISSION DES SAVOIRS Mesures principales % plans et accords Tutorat 48 Formation tutorat 23 Animation de formations, participation à des jurys, congés pour enseignement, 8 Groupes de travail (échanges de pratiques, analyse de pratiques) 2

86 Quelles sont les mesures plébiscitées? (3/3) 86 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL - Mesures principales % plans et accords SMR 17 Adaptation du poste de travail 14 Formation 11 Réduction temps de travail (temps partiel, aménagement horaires) 9 Diagnostic / études 8 Partenariat avec des préventeurs 8 RECRUTEMENT DES SENIORS - Mesures principales % plans et accords Non discrimination (chartes, formation managers, annonces d'emploi) 20 Information / rapprochement Pôle Emploi 5 Rappel objectif global 7 Contrats aidés / contrats professionnalisation 3 Cumul emploi / retraite 2

87 Quels enseignements en tirer pour les contrats de génération? Les diagnostics devront permettre de proposer des mesures cohérentes au regard des problématiques spécifiques de l entreprise. La communication autour des accords et plans d action doit être envisagée dès le démarrage de la démarche ; elles ont clairement fait défaut en 2009 ( cf. enquête entreprises et carrières : 84% des salariés n ont pas entendu parler de mesures en faveur des seniors) La dimension collective doit être davantage intégrée ; les mesures précédentes sont majoritairement des mesures individuelles et la dimension collective a également fait défaut. L évaluation des effets, grand absent des accords seniors, sera nécessairement renforcée. L effectivité du contrat de génération dépendra surtout de la mobilisation qu il pourra 87 susciter, au-delà de la fonction RH.