GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) PARTIE 2 : CAHIERS THEMATIQUES
|
|
- Yvette Alarie
- il y a 8 ans
- Total affichages :
Transcription
1 GUIDE D ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) PARTIE 2 : CAHIERS THEMATIQUES
2
3 Ces CAHIERS THEMATIQUES vous apportent des éclairages et conseils particuliers sur : des leviers particuliers de la GPEC : La gestion de la mobilité : polyvalence et parcours professionnels La formation Le recrutement et l intégration un relais essentiel pour sa mise en œuvre : L encadrement intermédiaire un outil privilégié pour l analyse des besoins et la mobilisation des salariés : L entretien annuel d évaluation des thématiques spécifiques : Les seniors et le contrat de génération (seniors, jeunes, tutorat) L égalité homme femme Chacun de ces cahiers s organise autour de : une fiche méthodologique synthétique de 2 pages, vous donnant quelques points de repères, des conseils méthodologiques et incluant un (des) témoignages/exemples d expériences réussies 1 ou 2 outils pratiques que vous pouvez utiliser dans votre entreprise ou dont vous pouvez vous inspirer pour adapter vos outils Quelques exemples de bonnes pratiques repérées
4
5 CAHIER 1 : LA GESTION DE LA MOBILITE : POLYVALENCE ET PARCOURS PROFESSIONNELS
6
7 Actions qui me seront nécessaires pour consolider les compétences : Fiche n 1 : ORGANISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE MES QUESTIONS > Qu entend on par mobilité interne? > En quoi la mobilité est elle un outil de GPEC? > Quelles sont les formes de mobilité interne? > UNE DEFINITION Changement non volontaire ou volontaire de poste ou de métier dans la même entreprise. QUELS SONT DIFFERENTS TYPES DE MOBILITE? La mobilité verticale : Le collaborateur change d emploi d un niveau de responsabilité donnée vers un emploi d un niveau de responsabilité supérieur. C est le cas d une promotion vers un poste d encadrement. La mobilité horizontale : Le collaborateur change de métier, d emploi, de services dans un même niveau de responsabilité, ou élargit le champ de ses responsabilités à partir de son métier initial (polyvalence). La mobilité mixte : Le collaborateur prend un niveau de responsabilité supérieur dans un nouveau service. QUELS SONT LES EFFETS ATTENDUS D UNE MOBILITE INTERNE? a) Pour l entreprise : > Favorise la créativité et le dynamisme > Décloisonne les services par un brassage des expériences > Permet la construction d une culture commune > Facilite le recrutement de collaborateurs directement opérationnels dans la structure, et qui connaissent l environnement b) Pour le collaborateur motivé > Ouverture d esprit > Adaptabilité > Nouvelles compétences > Globalement, meilleure employabilité c) Pour les managers responsables > Efficacité et sang neuf pour le bénéficiaire > Risque de déséquilibre du service pour celui qui voit partir son collaborateur
8 QUI EST CONCERNE PAR LA MOBILITE INTERNE? Longtemps, la mobilité a été ouverte essentiellement au personnel encadrant ou aux managers ; désormais, elle peut s adresser à l ensemble du personnel et à l ensemble des postes. COMMENT PROCEDER? La cartographie des métiers : > Le recensement et la liste exhaustive de l ensemble des métiers de l entreprise. > Cette liste doit être un véritable outil de carrière pour le personnel. Un outil incontournable : la fiche de poste La fiche de poste est un outil adapté pour travailler sur les compétences du personnel. Elle définit : > Les missions > Les tâches à accomplir > Les compétences requises > Les qualités indispensables Ce travail sur les compétences mises en œuvre dans un poste permettra de repérer des compétences communes à différents métiers de l entreprise. COMMENT ORGANISER LA MOBILITE INTERNE? Les prérequis et les clés de la réussite a) La motivation du dirigeant : la réussite d un tel dispositif est liée tout d abord à la réelle volonté du dirigeant. Celui ci doit être moteur et convaincu pour l entreprise de l importance : d une part de développer ses compétences, et d autre part de fidéliser son personnel. b) L implication de l encadrement. c) La qualité du climat de confiance qui doit être instauré entre les différents interlocuteurs : > Entre les collaborateurs et la hiérarchie. > Entre les collaborateurs et les ressources humaines. d) Une organisation des ressources humaines adaptée pour animer cette mobilité interne. La mobilité interne s inscrit et se réalise comme un véritable projet d entreprise ; pour cela elle doit s appuyer sur les autres fonctions du service R.H. lors de l accompagnement : a) des personnels > A la prise de poste > Tout au long de leur carrière b) des directions opérationnelles > En tant qu acteur du dispositif > En tant que moteur du dispositif Et surtout. Il est nécessaire de faire évoluer la mobilité interne en passant d un système où l entreprise ouvre les postes aux salariés et où la fonction RH gère les offres et les demandes, à un parcours individualisé pour chaque collaborateur au sein de l entreprise.
9 Outil : Mettre en place une démarche de mobilité interne dans mon entreprise Les questions et les étapes Quoi? Qui associer à la mise en œuvre? Dans quels délais? Quelles étapes? Observations Quels sont les objectifs que je souhaite atteindre? Quel périmètre? Quels postes? quel niveau? Quelles règles établir? Quelle communication? (supports, rythme, ) Comment évaluer l efficience du dispositif? Composition de l équipe projet
10
11 CAHIER 2 : LA FORMATION
12
13 Actions qui me seront nécessaires pour consolider les compétences : Fiche n 2 : METTRE EN PLACE LA POLITIQUE FORMATION MES QUESTIONS > En quoi la formation est aussi essentielle qu une activité de production pour l entreprise? > La formation demande t elle un investissement considérable de moyens? > Comment identifier les plus values de la formation? > En quoi la formation est un outil privilégié de la GPEC? > LA FORMATION COMME SYSTEME D EFFICACITE CHOISIE La formation est un élément important du développement des personnes et des organisations. Elle doit être reconnue comme apportant une contribution spécifique : a) à la professionnalisation des personnes : > Elle produit des ressources (en termes de connaissances, de savoir faire,.) pour les compétences. > Elle contribue au développement du savoir faire en entrainant les apprenants à sélectionner, combiner et mobiliser des ressources par rapport à des situations. > Elle contribue à la construction d une identité professionnelle. > Elle facilite l évolution des représentations. > Elle entraine à la prise de recul. > Elle constitue une occasion de créer des réseaux d échange et d appui mutuels. b) à la compétitivité des entreprises : > Elle permet d anticiper et accompagner les mutations et les réorientations imposées par l évolution des technologies, des règlementations, des marchés et de la concurrence. > Elle accompagne le développement des compétences clés de l entreprise pour en faire un avantage concurrentiel. > Elle génère une dynamique d implication des salariés. > Elle favorise le dialogue social. FOCUS : les obligations de l employeur > Assurer l adaptation des salariés à leur poste de travail > Veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, notamment au regard des évolutions > Assurer le reclassement des salariés en cas de suppression d emploi > Permettre l accès à la formation : dans le cas d un contrat de travail en alternance, lorsqu un accord ou la convention collective prévoit des périodes de formation obligatoires si le contrat de travail contient l engagement de l employeur de le former > S acquitter de la contribution à la formation continue
14 LES DIFFERENTES FONCTIONS DE LA FORMATION DANS LE CADRE DE LA GPEC La formation est un levier essentiel pour répondre aux enjeux de GPEC de l entreprise : > Qualification (diplôme, titre pro, CQP ) > Développement des compétences clés (techniques, savoirs de base, savoirs êtres ) > Développement personnel, développement des compétences «transversales» > Développement de la polyvalence > Evolution du salarié (parcours, mobilité) > Compétences nécessaire à la mise en place d un projet structurant de l entreprise DU REPERAGE DES BESOINS DE FORMATION A LA MOBILISATION DES DISPOSITIFS DE FORMATION Etape 1 : Identifier les besoins de formation L identification des besoins de formation résulte de la confrontation : a) des besoins en compétences et du projet de l entreprise b) de l évaluation des compétences restant à acquérir/renforcer, réalisée notamment lors des entretiens professionnels avec le salarié c) des aspirations et appétences des salariés Stratégie / politique de l entreprise Compétences restant à acquérir par les salariés Appétences des salariés Besoins et actions de formation Développement des compétences clés Promotion interne Lutte contre l illettrisme, Il convient donc tout d abord de définir dans quel cadre, dans quelles visées la formation est mobilisée par l entreprise : c est là la politique de formation de l entreprise, directement reliée à la stratégie et au projet d entreprise. Ces visées doivent être affichées et expliquées, pour faciliter l émergence de projets de formation de la part des salariés et leur permettre de comprendre dans quel cadre s inscrit leur formation. L évaluation de l état des compétences des salariés au regard des compétences attendues, le recueil des souhaits de formation des salariés et la "négociation" de la formation se font annuellement dans le cadre d entretiens individuels avec les salariés : > dans le cadre des entretiens professionnels > dans le cadre d entretiens spécifiques, venant compléter les entretiens professionnels
15 Etape 2 : Identifier la modalité de formation la plus adaptée Il convient de distinguer dans la formation : a) L organisation pédagogique > Sur le temps de travail / hors temps de travail > Dans l entreprise / hors de l entreprise b) Le contenu de la formation, le cas échéant la qualification visée > Modules / méthodes pédagogiques > Durée > Type et mode de validation éventuelle des acquis : évaluation, certification, BON A SAVOIR L entreprise peut définir elle même son besoin de formation et négocier avec un organisme une formation «sur mesure» (cf. outil "Elaboration d un cahier des charges de formation") c) Le dispositif financier (si l entreprise mobilise un dispositif ou une action déjà financée) > Fonds OPCA : vos contributions propres ainsi que les fonds mutualisés > Fonds publics > Fonds propres de l entreprise (en dernier recours!) d) L opérateur qui réalise la formation > Organisme externe > Organisme interne > Formation interne non formalisée BON A SAVOIR La mobilisation d une offre de formation extérieure n est pas toujours la réponse la plus adaptée. La formation interne, notamment via le biais du tutorat, est un levier efficace. ATTENTION cependant que tous les dispositifs ne permettent pas de financer une formation interne si votre entreprise n est pas elle même reconnue comme organisme de formation (agrément auprès de la Direccte 1 ). Etape 3 : Mobiliser les dispositifs et identifier les sources possibles de financement de la formation L entreprise verse plusieurs contributions au financement de la formation professionnelle : > Contribution au titre du plan de formation, versée à un OPCA 2, sur laquelle elle peut financer : son plan de formation les DIF portant sur des formations jugées non prioritaires par la branche professionnelle > Contribution au titre de la professionnalisation, versée à un OPCA, permettant de financer : le temps de formation des contrats de professionnalisation les périodes de professionnalisation les DIF «prioritaires», c est à dire portant sur des formations jugées prioritaires par la branche professionnelle > La taxe d apprentissage, qui sert à financer la formation contrats d apprentissage [pour une part, l entreprise peut choisir l organisme/les organismes à qui elle verse cette taxe] > La contribution au titre du CIF, collectée par le FONGECIF ou un autre OPACIF, permettant de financer les CIF sur demande des salariés 1 Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi 2 Organisme paritaire collecteur agréé (par l Etat).
16 FOCUS : Le plan de formation Les salariés concernés Les salariés en CDI, CDD, intérimaires. Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan appartient à l employeur. La rémunération pendant la formation > Pendant le temps de travail : maintien de la rémunération. > Hors temps de travail : versement d une allocation de formation égale à 50% du salaire net de référence. Les étapes incontournables Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité d entreprise (CE) doit être consulté sur les orientations de formation puis pour la validation du plan de formation. Aux formations finançables par les OPCA dans le cadre de ces dispositifs s ajoutent : > Les formations «subventionnées» sur des fonds de l Etat, des OPCA (comme les actions collectives, financées sur les fonds mutualisés), du FPSPP 3, du FSE 4, > Les dispositifs de formation au bénéfice des demandeurs d emplois et des jeunes, qui peuvent bénéficier à l entreprise lors de ses recrutements : Préparation opérationnelle à l emploi (POE), actions de formation préalables au recrutement (AFPR), formations qualifiantes financées par la Région ou Pôle emploi, contrats en alternance Les étapes 2 et 3 ci dessus sont à articuler : l utilisation d un dispositif donné laisse une marge de manœuvre plus ou moins grande quant à l organisation pédagogique, le contenu FOCUS : Les dispositifs de formation mobilisables de la formation et l opérateur choisi pour réaliser la formation. Certaines actions de formation (actions collectives des OPCA, actions subventionnées, ) sont des solutions «clé en main» pour l entreprise : le contenu et l opérateur sont identifiés directement par l institution finançant la formation. Sans compter que le financement de la formation au titre d un dispositif de formation continue est soumis Il conditionne donc les modalités de mise en œuvre de la formation. Et surtout. La formation constitue un des moteurs essentiels de l efficacité professionnelle. Elle est un outil qui permet d agir sur les compétences individuelles et collectives, de les développer, de les renforcer. 3 Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels 4 Fonds social européen
17 Outil : Grille de recueil des besoins de formation Modalité : entretien individuel Nom / Prénom : Intitulé du poste : Responsable hiérarchique : Date de l entretien : Type de compétence : «J ai besoin d être capable de Formation envisagée et modalités d apprentissage Période, durée et délai indicatifs Ordre de priorité Avis argumenté du supérieur hiérarchique Besoins individuels de formation liés à des projets de l entreprise ou d une équipe Besoins de formation liés à la tenue du poste : compétences à acquérir compétences à développer Préciser le projet concerné, l évolution souhaitée ; quelles compétences seront nécessaires à la mise en œuvre du projet. Quelles compétences le salarié concerné devrait acquérir dans ce cadre? A partir de la fiche de poste (si elle existe), préciser les compétences nécessaires aux activités menées à acquérir ou consolider. Si la fiche de poste n existe pas, en profiter pour réfléchir aux compétences nécessaires à la tenue du poste. Est ce une formation collective? Est ce une formation en présentiel (stage), une formation pratique ou à distance? Une formation qui peut être effectuée par un formateur interne? Est ce une formation en présentiel (stage), une formation pratique ou à distance, en alternance? Précisez si cette formation existe dans un catalogue, son éventuel coût. Dans ce dernier cas, indiquer le titre du stage. Quelle serait la durée de la formation? Envisager son adéquation avec le planning du projet année en cours ou n+1, n+2 période de l année (notamment pour des problèmes de permanence de service) Quel est le degré d urgence de la formation? Si plusieurs formations souhaitées, précisez un ordre de priorité.
18 Finalités visées Formation envisagée et modalités d apprentissage Période, durée et délai indicatifs Ordre de priorité Avis argumenté du supérieur hiérarchique Demandes individuelles des salariés promotion interne formation dans le cadre d une VAE souhait d évolution vers un autre métier acquisition des connaissances de base Préciser le but de cette demande. Préciser le titre et le type de formation. Par exemple : formation à distance remise à niveau des connaissances stage théorique «introduction bâtiment» formation en alternance année en cours ou n+1, n+2 période de l année Indiquer la durée indicative et dans le cas du DIF, la durée prise à ce titre Si plusieurs formations souhaitées, précisez un ordre de priorité. Pour vous aider à exprimer les besoins, voici quelques exemples de réflexion : Acquérir des connaissances : marchés publics, normes environnementales, paie, législation, Améliorer ses pratiques professionnelles : techniques rédactionnelles, accueil des personnes handicapées, maintenance du petit matériel, tableaux de bord financiers, application spécifique en traitement de texte Respecter les règles d hygiène et de sécurité : habilitation électrique, premiers secours Améliorer ses aptitudes professionnelles : animer une réunion, encadrer une équipe, Mieux gérer son temps, acquérir des connaissances de base en langue française Accompagner son évolution de carrière : CQP, validation des acquis de l expérience, reconnaissance de l expérience professionnelle
19 Outil : Elaboration d un cahier des charges de formation Exprimer les besoins de formation et rédiger le cahier des charges : étape essentielle qui pose les attentes vis à vis de l organisme de formation. 1. PRÉSENTATION DE L ENTREPRISE 2. PROJET DE FORMATION Le contexte de la demande Le projet Le lien avec les orientations de l entreprise Présentation de l entreprise Les attendus de la formation Contribution à la réalisation d un projet Contribution à la résolution d un problème Accompagnement de l évolution des métiers ou des emplois Le public concerné Nombre, âge, qualification, ancienneté Activités actuelles, futures 3. LA FORMATION Les objectifs Compétences visées (qu est ce que le stagiaire devra être capable de faire à l issue de la formation) Les effets attendus L organisation de la formation Durée de la formation et rythme de réalisation Mode d organisation ( alternance, continu, ) Type de matériel pédagogique
20 L intervenant Profil, type d animation déployé,. Modalités de suivi et d évaluation Rôle et responsabilité des acteurs Evaluation de la conformité du déroulement de la formation Evaluation des résultats obtenus en situation de travail Evaluation des effets de la formation sur les conditions d exploitation Coût de la formation 4. LE BUDGET Conditions d annulation
21
22
23 CAHIER 3 : LE RECRUTEMENT ET L INTEGRATION
24
25 Actions qui me seront nécessaires pour consolider les compétences : Fiche n 2 : OPTIMISER LE RECRUTEMENT MES QUESTIONS > Quel profil recruter? > Comment bien recruter? > Comment optimiser le coût d un recrutement? > Comment intégrer le nouvel arrivant? > LES ETAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET LES OUTILS Phase préalable Phases actives Phase aval Définition du profil de poste et des compétences attendues Recherche de candidats Sélection Intégration et validation du recrutement Profil de poste : fonction et activités Compétences recherchées Annonce Viviers, partenariats et parcours d entrée Entretien Outils de repérage des compétences Processus d accueil Outils de découverte de l entreprise Dispositifs de formation au recrutement "Checklist" des points à vérifier pour valider le recrutement 1. Définition de l emploi et des compétences associées Il s agit d identifier le besoin de recrutement et de le qualifier Qu il s agisse de pallier un poste vacant ou d un recrutement sur une création de poste, la définition des caractéristiques de l emploi et des conditions d exercice s impose : > Caractérisation de l emploi en termes de fonctions, d activités clés structurantes de l emploi > Identification de la mission attendue de l emploi > Repérage des compétences clés à mettre en œuvre en termes de connaissances, savoir faire, aptitudes et qualités > Définition claire des conditions d exercice de l emploi : environnement relationnel, hiérarchique, degré d autonomie, complexité de l information à traiter,. Cette étape est essentielle : elle donne lieu à la définition d un certain nombre de critères de sélection qui serviront de filtres successifs lors de la sélection. De ces critères dépend l efficacité du recrutement ; il convient donc de prendre le temps de définir le besoin réel de l entreprise. Le recrutement est également l occasion d adapter le contenu des emplois aux besoins de l entreprise : y a t il nécessité, intérêt, à faire évoluer l organisation actuelle? Quels seraient les impacts sur l emploi en termes de polyvalence, de nouvelles activités, de conditions d exercice?
26 2. La recherche de candidats : FOCUS : Les viviers Les viviers «déjà constitués» > Pôle emploi, Mission(s) locale(s), APEC, Cap emploi > Interim > Groupement d employeurs > Sites internet (plateformes de mise en relation, site entreprise) Les autres vecteurs à exploiter > Presse locale et/ou professionnelle > Réseaux sociaux > Le réseau des collaborateurs (famille, connaissances) > Le réseau de l entreprise (clubs, Cluster, fédération professionnelle, ) > Communication interne du profil recherché (affichage, réunion d équipe, ) > Politique de cooptation Les partenariats à développer > Centres de formation : mise en place de stages, contrats d apprentissage et de professionnalisation > Structures d insertion : définition des parcours de formation, présélection de candidats, mise à disposition Deux voix de recherche sont possibles : > la recherche de candidatures en interne de l entreprise, en favorisant la mobilité professionnelle des collaborateurs, qui ont l avantage de déjà connaître l entreprise et ses métiers > La recherche de candidatures externes L activation du réseau (structures partenaires emploi formation insertion locales et réseau des collaborateurs) contribue à : > Renforcer l adéquation entre les compétences recherchées par l entreprise et les compétences du candidat en amont du recrutement > Sécuriser et partager le travail de sélection FOCUS : L annonce Les rubriques de l annonce > Description de l entreprise ("mini CV") > Description de l emploi (fonction, activités) > Conditions d exercice > Compétences recherchées / compétences appréciées > Salaires et autres avantages > Perspectives d évolution > Disponibilité 3. Sélection du candidat Que la recherche ait été sous traitée à un cabinet spécialisé ou engagée en interne, il est évident que l entretien reste le moyen privilégié pour approfondir les appréciations (faites en amont) relatives à l adéquation entre le profil du poste et celui d un e candidat e. Les questions à se poser > Comment rendre mon entreprise attractive (histoire, spécificités, activité, conditions d exercice de l emploi, salaire et avantages, perspectives d évolution/de professionnalisation)? > Quel style pour l annonce (l entreprise s adresse au candidat : «vous»)? S il permet souvent de se faire une première idée de la personnalité de celui ou celle qui postule, et de mieux comprendre son parcours, donc de mieux cerner les compétences maîtrisées, il n existe cependant pas de «recette» pour garantir l infaillibilité de la sélection Néanmoins, le «balayage» avec le la candidat e des compétences attendues, au minimum en faisant expliquer en quoi elles ont pu déjà être mises en œuvre, quand c est possible en testant certaines de ces compétences primordiales dans des mises en situation contribue à mesurer le degré d adéquation.
27 Pensez y! Les outils de sélection utiles > Les mises en situation pendant l entretien (par des questions ciblées) > La méthode de recrutement par simulation (MRS) de Pôle Emploi, qui s appuie sur la détection d habiletés fondamentales pour les métiers concernés > L évaluation en milieu de travail (EMT) de Pôle emploi qui permet une véritable mise en situation du candidat dans le poste visé > Les entretiens collectifs Les outils de formation au recrutement L intégration d un nouvel arrivant comprend une dimension formation, sur le poste et le fonctionnement de l entreprise. Par ailleurs, il n est pas toujours aisé de trouver sur le marché de l emploi un profil adapté aux compétences recherchées. Des outils existent pour professionnaliser la personne recrutée, pensez à les mobiliser! > En interne : le tutorat! > Les dispositifs de formation préalables au recrutement pour les demandeurs d emploi : action de formation préalable au recrutement (AFPR) financée par Pôle emploi ou la préparation opérationnelle à l emploi (POE), financée par Pôle emploi et votre OPCA de 400h max. tous les deux > Les contrats en alternance, permettant une montée en compétence progressive et adaptée au besoin de l entreprise 4. Intégration et validation du recrutement a) Intégration Elle constitue le temps de l apprentissage et de la familiarisation avec l ensemble des activités à assurer, des procédures à utiliser, des relations à maîtriser. Cette phase d intégration ne recouvre pas nécessairement la période d essai, qui est une disposition d ordre juridique permettant aux salariés et l employeur de confirmer ou non leurs engagements respectifs au regard du contrat de travail. > Accueil : Présentation de l entreprise (avec visite si possible, et films s il en existe), remise de documents présentant l entreprise (livret d accueil s il existe), présentation aux autres salariés > Présentation au manager direct > Présentation du poste (avec fiche de poste intégrant les compétences, si elle existe) > Présentation des procédures et des règles de sécurité > Premières instructions techniques > Eventuellement, désignation d un référent (autre que le manager direct) susceptible de «tutorer» l arrivant > Institution de points réguliers avec le nouveau salarié (de plus en plus espacés à mesure que le temps passe), pour s assurer de la bonne appropriation par ce dernier de son poste, et repérer d éventuelles préoccupations A contrario, une intégration précipitée, peu «soignée», est toujours synonyme de perte d efficacité, voire d une désillusion dont les effets perdureront souvent longtemps. b) Validation du recrutement L entretien de fin de période d essai doit permettre de valider un certains nombres de point, pas seulement du point de vue des compétences. Et un certain nombre de points doivent être examinés très vite : > Respect des règles de sécurité de l entreprise > Certaines compétences : compétences attendues, travail en équipe, capacité d apprendre à apprendre > Cohésion de l équipe : acceptation par l équipe > Et surtout. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu il constitue l un des principaux leviers pour alimenter l entreprise en compétences nouvelles dont elle a besoin.
28 Emploi : Outil : Grilles de compétences attendues COMPETENCES (RESSOURCES INCORPORÉES) Modalités d acquisition Niveau d importance dans Définitions Compétences le recrutement Connaissances et savoirs de base Savoir faire professionnels Aptitudes et qualités personnelles Ressources physiologiques et émotionnelles Moyen d acquisition > Inné ou formation initiale > Formation interne > Formation externe > Tutorat > Expérience (nombre d années) Niveau d importance dans le recrutement > Indispensable > Très recherchée (niveau de maîtrise ou d expertise) > Recherchée (niveau de maîtrise) > Notions appréciées > Pas d exigence particulière (dans ce cas, retirer cette compétence de la liste!)
29 Outil : Grille d entretien individuel de recrutement Date de l entretien : Nom et prénom : PRECISIONS FICHE DE CANDIDATURE Expérience Que faisiez vous dans votre dernier emploi? Pourquoi avez vous arrêté tel travail? Disponibilité / mobilité Acceptation des contraintes horaires du poste Comment êtes vous organisé(e) pour la garde de vos enfants? Comment vous déplacez vous? Aptitudes physiques Avez vous des problèmes de santé ou d allergie? Qu est ce que vous pouvez faire et ne pas faire dans votre travail? COMPETENCES ET APTITUDE RECHERCHES Compétence 1 : Questions à poser : Mise en situation Compétence 2 : Questions à poser Mise en situation
30 Compétence 3 : Questions à poser Mise en situation Compétence 4 : Questions à poser Mise en situation Compréhension et expression françaises Lecture et écriture message simple Autres compétences utiles repérées SYNTHESE DE LA CANDIDATURE Expérience Disponibilité / mobilité Compétences comportementales Ponctualité/assiduité Compétences techniques (test) Compréhension/expression français Observations : A l entretien de recrutement Points forts Points (2 ou 3) à surveiller (0 ou 1) Fin de période d essai Points forts (2 ou 3) Points à surveiller (0 ou 1)
31 Outil : «Cheklist» intégration et validation du recrutement Compétences Compétences comportementales A l entretien de recrutement Points forts (2 ou 3) Points à surveiller (0 ou 1) Points forts (2 ou 3) Fin de période d essai Points à surveiller (0 ou 1) Ponctualité/assiduité Compétences techniques (retour Compréhension/expression françaises Autres points à observer Points à contrôler/observer Quand? Par qui? Quelles mesures prendre? Respect des règles Acceptation par l équipe Autres points
32 Outil : Contrat d apprentissage ou de professionnalisation : comment choisir? Contrat d'apprentissage Critères de préférence Contrat de professionnalisation CDD de 1 à 3 ans à temps plein Nature et durée de contrat CDI ou CDD, de 6, 12, et 24 mois à temps plein ou partiel Un contrat en CDD peut être renouvelé * Diplôme ou titre uniquement (du niveau CAP au Bac +5) Dans un CFA Minimum de 400 h Représente classiquement entre 25% et 40% du temps de travail Selon âge, progression dans la formation et convention collective, de 25% à 78% du SMIC [voir détail dans la section suivante] Qualification obtenue à l'issue Lieu de formation Temps passé en formation Rémunération Diplôme, titre, CQP, ou formation non certifiante (du niveau CAP au Bac + 5) Dans un organisme de formation (CFA compris) ou en interne au sein de l entreprise Minimum de 150 h Représente classiquement : entre 15 et 25% de la durée du contrat pour les formations non diplômantes entre 25% et 40% pour les formations diplômantes et pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l ASS, de l AAH) Selon âge, niveau de qualification, progression du contrat et convention collective, de 55% à 100% du SMIC [voir détail dans la section suivante] Exonérations de charges sociales Aides et primes allant de 1200 à 3500 (hors l aide à l'embauche d'un apprenti de moins de 26 ans pour un contrat signé entre le 1er mars et 31 décembre 2011) Aides spécifiques pour les travailleurs handicapés (jusqu'à 5600 ) [voir détail dans la section suivante] Jeune de 16 à 25 ans ou quel soit l'âge si travailleur handicapé Financement, aides et exonérations Accessible à Allégements de cotisation ou exonérations Aides allant de 0 à 2000 (hors l'aide à l'embauche d'un alternant de moins de 26 ans pour un contrat signé entre le 1er mars et le 31 décembre 2011) Aides spécifiques pour les travailleurs handicapés (jusqu'à 5000 ) [voir détail dans la section suivante] Prise en charge des coûts de la formation par l'opca (sur la base d'un forfait de 9,15 par heure de formation ou plus selon votre branche, soumis à accord de prise en charge de l'opca) Jeune de 16 à 25 ans, ou quel que soit l'âge si demandeur d'emploi inscrit, handicapé ou pas La loi Cherpion, adoptée en Juillet 2011, définit que le renouvellement d un contrat de professionnalisation en CDD, peut se faire dans les deux cas suivants : > L alternant après avoir obtenu son titre, diplôme, vise une qualification supérieure > En cas d échec aux épreuves de la formation suivie, de maternité, de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou défaillance de l organisme de formation.
Outil : Grille d entretien annuel individuel d évaluation ENTRETIEN ANNUEL
Outil : Grille d entretien annuel individuel d évaluation NOM : Prénom : Né (e) le : Fonction : Occupée depuis le : Date du précédent entretien : Date de l entretien : Entretien mené par :... ENTRETIEN
Plus en détailFICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC
METTRE EN PLACE UNE GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cette fiche technique aborde la mise en place d une démarche GPEC sous l angle de la description d un processus. Elle présente
Plus en détailAide au recrutement, à l accueil et à l intégration des nouveaux entrants Professionnalisation et fidélisation d un salarié Tutorat
Objectifs : Être au plus près des entreprises et de leurs salariés en proposant des services et outils adaptés à leurs besoins. 12 fiches «service» synthétiques, répertoriées en 5 grands thèmes : PROFESSIONNALISATION
Plus en détailFORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME
FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME ENTREPRISES, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA FORMATION PROFESSIONNELLE. FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME 1 SOMMAIRE INTRODUCTION
Plus en détailSalarié. Sécurisez votre parcours professionnel
! Salarié Senior (ou pas) Sécurisez votre parcours professionnel SOMMAIRE Introduction... p 3 Vous souhaitez faire le point sur votre carrière... p 4 Entretien de 2nde partie de carrière... p 5 Bilan de
Plus en détailLe contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation Objectif Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est l insertion ou le retour à l emploi des
Plus en détailUne version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.
Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.com Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation
Plus en détailLIVRET DE SUIVI EN ENTREPRISE
LIVRET DE SUIVI EN ENTREPRISE Nom du tuteur Nom du stagiaire Formation préparée POUR LES EMPLOYEURS, À PARTAGER AVEC LEURS COLLABORATEURS! Le rôle du tuteur dans l entreprise est primordial Le tuteur est
Plus en détailRéforme de la formation professionnelle
MEDEF Social mars 2015 Réforme de la formation professionnelle Compétitivité Mobilité Employabilité Edito En 2030, près de 30 % de nos métiers auront évolué. Pour relever ce défi, la formation des femmes
Plus en détailAccompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE
Accompagnement renforcé du public PLIE Cadre de référence de Plaine Commune, Le PLIE I- PREAMBULE 2 II- CAHIER DES CHARGES 2 II-1-Objectifs /Finalité 2 II-2-Public visé 3 II-3-Durée des parcours 3 II-4-Missions
Plus en détailRecruter et intégrer des seniors
Recruter et intégrer des seniors Fiche 5 Enjeux Le recrutement de seniors correspond à des enjeux spécifiques pour les entreprises, que cette action relève d une politique affichée de lutte contre les
Plus en détailLe contrat de professionnalisation à l Université Paul Sabatier GUIDE DES STAGIAIRES DE LA FORMATION CONTINUE MISSION FORMATION «POLE ALTERNANCE»
GUIDE DES STAGIAIRES DE LA FORMATION CONTINUE Le contrat de professionnalisation à l Université Paul Sabatier MISSION FORMATION CONTINUE ET APPRENTISSAGE «POLE ALTERNANCE» LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Plus en détailPRÉPARATION OPÉRATIONNELLE A L'EMPLOI. Action collective au profit des demandeurs d'emploi
Cahier des charges à l'attention des Organismes de Formation PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE A L'EMPLOI Action collective au profit des demandeurs d'emploi Formations organisées avec le concours financier du
Plus en détailSommaire. Recruter et intégrer des seniors
Fiche 5 Bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l action Recruter et intégrer des seniors Recruter des seniors, c est d
Plus en détailResponsable d agence
Responsable d agence La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser
Plus en détailMBA Spécialisé en Alternance
MBA Spécialisé en Alternance "Management de l Environnement" Diplôme d'etat de Niveau I enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles JO du 13 octobre 2007 2 2013 / 2014 Groupe Sup
Plus en détailLa Préparation Opérationnelle à l Emploi Collective
Un appui au recrutement de vos futurs salariés intérimaires La Préparation L essentiel de la POEC A la différence de la POE Individuelle, la POE n est pas conditionnée au dépôt préalable d une offre d
Plus en détailM2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager
Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail
Plus en détailChambre de métiers et de l artisanat de la Haute-Garonne LIVRET DU MAITRE D APPRENTISSAGE. Les clés pour réussir votre mission
Chambre de métiers et de l artisanat de la Haute-Garonne LIVRET DU MAITRE D APPRENTISSAGE Les clés pour réussir votre mission 2 L APPRENTISSAGE, UN PARCOURS «GAGNANT - GAGNANT» Côté entreprise : C est
Plus en détailPROTOCOLE POUR L ACCUEIL DES STAGIAIRES D ÉCOLES DE TRAVAIL SOCIAL
Actualisation 07/2009 PROTOCOLE POUR L ACCUEIL DES STAGIAIRES D ÉCOLES DE TRAVAIL SOCIAL Partie 1 : LE CADRE GENERAL I. OBJECTIFS DE L INSTITUTION DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE Participer à l effort
Plus en détailLa formation professionnelle continue en 2013
La formation professionnelle continue en 2013 UNIFORMATION : OPCA de l économie sociale La contribution «Formation» Les dispositifs de la formation professionnelle continue : Financement du plan de formation
Plus en détailGUIDE DE La formation. Pour les employeurs d emploi d avenir
GUIDE DE La formation Pour les employeurs d emploi d avenir SOMMAIRE POURQUOI UN GUIDE DE LA FORMATION À 3 DESTINATION DES EMPLOYEURS D EMPLOI D AVENIR? L ESSENTIEL DU GUIDE 4 I. faites DE VOS ENGAGEMENTS
Plus en détailMBA Spécialisé en Alternance
MBA Spécialisé en Alternance "Achats Internationaux & Supply Chain" Diplôme d'etat de Niveau I enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles JO du 14 Avril 2012 2 2013 / 2014 Groupe
Plus en détailClient : AGEFOS PME AQUITAINE Mission : Actions management Année : 2010. Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail
Drroiitt ett oblliigattiions de ll enttrreprriise au rregarrd du code du ttrravaiill Action Objectifs Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail Appréhender les dernières évolutions
Plus en détailPRÉPARATION OPÉRATIONNELLE A L'EMPLOI. Action collective au profit des demandeurs d'emploi
Cahier des charges à l'attention des Organismes de Formation PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE A L'EMPLOI Action collective au profit des demandeurs d'emploi Formations organisées avec le concours financier du
Plus en détailTableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation
Tableau comparatif des contrats d apprentissage et de professionnalisation Attention : Ce document a été établit en juin 2015. Les informations qu il contient peuvent avoir évoluées en fonction des lois
Plus en détailLe Contrat à Durée Déterminée d Insertion (CDDI)
Le Contrat à Durée Déterminée d Insertion (CDDI) 1 Définition du CDDI un contrat de travail à durée déterminée dont le motif de recours est spécifique : favoriser le recrutement de certaines catégories
Plus en détailLa gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions?
La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH Seniors Présentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission
Plus en détailCAISSE D EPARGNE Pour toutes les actions débutant le 19/02/2015
CAISSE D EPARGNE Pour toutes les actions débutant le 19/02/2015 1 2 Période de professionnalisation 3 Tutorat 4 Compte Personnel de Formation ATTENTION : CES CRITÈRES SONT SUSCEPTIBLES D'ETRE MODIFIÉS
Plus en détailLa mobilité interne. COLLECTION «Les diagnostics de l emploi territorial»
La mobilité interne Julie Araneder Catherine Leput Céline Prevost Benoit Saidi Sandrine Taupin Emmanuelle Thuong-Hime COLLECTION «Les diagnostics de l emploi territorial» hors série n 4 Sommaire 1 - Avant-propos...p
Plus en détailAVENANT DU 3 NOVEMBRE 2011
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3161 Convention collective nationale IDCC : 2120. BANQUE AVENANT DU 3 NOVEMBRE 2011 À L ACCORD DU 10 JUIN 2011 RELATIF
Plus en détailMBA Spécialisé en Alternance
MBA Spécialisé en Alternance "Stratégie du Développement Durable" Diplôme d'etat de Niveau I enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles JO du 14 Avril 2012 2 2013 / 2014 Groupe
Plus en détailMINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale
MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3170 Convention collective nationale IDCC : 538. MANUTENTION FERROVIAIRE ET TRAVAUX CONNEXES (6 e édition.
Plus en détailL intergénérationnel, un enjeu pour tous
www.limousin.gouv.fr 1 2 L intergénérationnel, un enjeu pour tous 3 SOMMAIRE COMMUNIQUE DE SYNTHESE page 4 CONTEXTE page 6 Le contrat de génération en Limousin L appui-conseil au contrat de génération
Plus en détailComprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress
GÉRER LE STRESS DANS L ENTREPRISE OBJECTIFS PEDAGOGIQUES DUREE : 1 JOUR Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress Identifier la notion de risques psychosociaux au titre de la Loi
Plus en détailLes autres obligations :
COMITE D ENTREPRISE OBLIGATIONS liées à la CONSULTATION du COMITE D ENTREPRISE 2012 Les autres obligations : E g a l i t é p r o f e s s i o n n e l l e H a n d i c a p S é n i o r P é n i b i l i t é
Plus en détailFORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME
FORMATION PROFESSIONNELLE LES CLEFS DE LA RÉFORME ENTREPRISES DE 300 SALARIÉS ET PLUS, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. LES ENJEUX MAJEURS POUR LES ENTREPRISES
Plus en détail«Identifier et définir le besoin en recrutement»
«Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité
Plus en détailGuide pour aider à l évaluation des actions de formation
Guide pour aider à l évaluation des actions de formation Pourquoi évaluer? L évaluation constitue la dernière étape du service d ingénierie que le conseiller de l AGEFOS PME Bretagne peut apporter à l
Plus en détailFORMATION EN ALTERNANCE
FORMATION EN ALTERNANCE BACHELOR BUSINESS «Marketing Relationnel» Diplôme visé par l Etat au BO n 30 du 23 Aout 2012 - Titre RNCP Niveau II 2013/2014 Groupe Sup de Co La Rochelle N d agrément : 54170112617
Plus en détailLoi n 2011-893 du 28 Juillet pour le développement de l alternance et la sécurisation des parcours professionnels
Loi n 2011-893 du 28 Juillet pour le développement de l alternance et la sécurisation des parcours professionnels La loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 comporte différentes mesures visant notamment à développer
Plus en détailCOURTAGE D ASSURANCES
2015 COURTAGE D ASSURANCES et/ou REASSURANCES CCN 3110 IDCC 2247 Pour toutes les actions débutant le 01/06/2015 1 2 3 4 5 Compte Personnel de Formation ATTENTION : CES CRITÈRES SONT SUSCEPTIBLES D'ETRE
Plus en détailLES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS
LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS 1. RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL D ÉDUCATEUR SPÉCIALISÉ 2. RÉFÉRENTIEL ACTIVITÉS 3. RÉFÉRENTIEL DE 4. RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION 5. RÉFÉRENTIEL DE FORMATION
Plus en détailNOS FORMATIONS. Pour toute demande d information et inscription, contacter : Michèle LORRAIN contact@lorraine-developpement.com LORRAINE DEVELOPPEMENT
Pour toute demande d information et inscription, contacter : Michèle LORRAIN contact@lorraine-developpement.com LORRAINE DEVELOPPEMENT Centre Ariane 0 rue de Cumène 50 Neuves-Maisons NOS FORMATIONS Tél
Plus en détailMINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Accord professionnel
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel SOCIÉTÉS D ASSURANCES ACCORD DU 13 MAI 2013 RELATIF À LA MIXITÉ ET
Plus en détailLA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de
Plus en détailrepères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis
repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis Version 2 : 20 juillet 2012 L expérimentation conduite par l Agence nationale de lutte contre l illettrisme
Plus en détailMINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale
MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3257 Convention collective nationale IDCC : 1601. BOURSE (3 e édition. Juin 2004) ACCORD DU 8 JUILLET 2005
Plus en détailCAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION OUVERTURE D ACTION. Certificat de Qualification Professionnelle des Services de l Automobile
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION OUVERTURE D ACTION Certificat de Qualification Professionnelle des Services de l Automobile A.N.F.A. Département Ingénierie et Compétences Mars 2013 SOMMAIRE INFORMATIONS
Plus en détailProgramme de formation des bénévoles et salariés de l ESS en Corse 2015
Programme de formation des bénévoles et salariés de l ESS en Corse 2015 Cahier des charges pour le dépôt des réponses À l attention des Organismes de Formation, Ajaccio, le 4 février 2015 Objet : Appel
Plus en détailChargé(e) d Accueil. La filière certifications de l afpols
Chargé(e) d Accueil La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser
Plus en détailFormation en Alternance
Formation en Alternance BACHELOR BUSINESS " Banque / Assurances" 2011 / 2012 2 Groupe Sup de Co La Rochelle - N d agrément : 54170112617 - www.esc-larochelle.fr Le programme BACHELOR BUSINESS En associant,
Plus en détail. Réforme de la formation. professionnelle continue Impacts pour les entreprises
professionnelle continue Impacts pour les entreprises . Réforme de Les points clés de la réforme De nouvelles obligations pour les employeurs Des droits nouveaux pour les salariés Des obligations financières
Plus en détailMONITEUR-EDUCATEUR ANNEXE I : REFERENTIEL PROFESSIONNEL. Le moniteur-éducateur intervient dans des contextes différents :
MONITEUR-EDUCATEUR ANNEXE I : REFERENTIEL PROFESSIONNEL 1.1 DEFINITION DE LA PROFESSION ET DU CONTEXTE DE L INTERVENTION Le moniteur-éducateur participe à l'action éducative, à l'animation et à l'organisation
Plus en détailPrésentation UNIFAF / Réforme de la Formation Professionnelle Continue / Les dispositifs UNIFAF
Réunion d information UDAF du Gard 23 mars 2015 Présentation UNIFAF / Réforme de la Formation Professionnelle Continue / Les dispositifs UNIFAF Créée : MAJ : 24/06/2014 19/03/15 Sommaire 1 : UNIFAF 2 :
Plus en détailAGEFOS PME Nord Picardie Appel à propositions MutEco Numérique Picardie 2015 1
APPEL A PROPOSITIONS MUTECO NUMERIQUE 2015 PICARDIE Le présent cahier des charges s adresse aux organismes de formation souhaitant se positionner sur le projet mutations économiques porté par AGEFOS PME
Plus en détailElaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines
Elaborer des Tableaux de Bord Ressources Humaines Pré-requis à la mise en place d un tableau de bord des ressources humaines Le recueil de données a été le point de départ du diagnostic quantitatif des
Plus en détailwww.cma13.fr b[i iebkj_edi 9C7 ')
www.cma13.fr b[i iebkj_edi 9C7 ') Permettre à des jeunes de devenir apprentis, c est leur offrir une vraie chance de réussite professionnelle et c est apporter de la richesse à votre entreprise. La Chambre
Plus en détailUcanss. Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières
Ucanss Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières Potocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières
Plus en détailBTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR
BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES GUIDE DU TUTEUR Vous êtes tuteur d un étudiant en BTS management des unités commerciales. Ce guide vous est destiné : il facilite votre préparation de l arrivée du
Plus en détailPANORAMA DES MESURES POUR L EMPLOI
MÉTROPOLE JANVIER 2015 PANORAMA DES MESURES POUR L EMPLOI POLE-EMPLOI.FR FORMER AVANT L EMBAUCHE ACTION DE FORMATION PRÉALABLE AU RECRUTEMENT (AFPR) Demandeurs d emploi inscrits auprès de Pôle emploi,
Plus en détailRH mode d emploi Ce qu il faut savoir en matière de management des Ressources Humaines (RH), les bons réflexes, et des repères juridiques
RH mode d emploi Ce qu il faut savoir en matière de management des Ressources Humaines (RH), les bons réflexes, et des repères juridiques Document élaboré par le Pôle Systematic Paris Région, avec l appui
Plus en détailAppel à propositions
Appel à propositions Dispositif de professionnalisation des acteurs de l accueil, l information, l orientation, l emploi, la formation professionnelle initiale (par la voie de l apprentissage) et la formation
Plus en détailAPPEL A PROPOSITION ET CAHIER DES CHARGES. Mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l'emploi Collective
APPEL A PROPOSITION ET CAHIER DES CHARGES Mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l'emploi Collective POEC CONSULTANT D ENTREPRISE EN PORTAGE SALARIAL Une opération cofinancée par le FPSPP Date
Plus en détailGUIDE DE L EMPLOYEUR
Unité Territoriale de Paris GUIDE DE L EMPLOYEUR Actualisé le 07 août 2013 CONTRAT UNIQUE D INSERTION(CUI) : 1. CONTRAT D ACCOMPAGNEMENT DANS L EMPLOI (CAE) 2. CONTRAT INITIATIVE EMPLOI (CIE) 3. EMPLOIS
Plus en détailDébat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008
Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Sommaire 1. Périmètre du débat et méthodologie des contributions
Plus en détailMISE EN PLACE D UNE DEMARCHE CQP / CQPI AU SEIN D UNE BRANCHE
MISE EN PLACE D UNE DEMARCHE CQP / CQPI AU SEIN D UNE BRANCHE Guide méthodologique à usage des CPNE Guide validé par le CPNFP du 16 mars 2012 1 PLAN De quoi parle-t-on? Synthèse du processus d élaboration
Plus en détailMBA Spécialisé en Alternance
MBA Spécialisé en Alternance "Stratégie Internationale des Entreprises" 2 2013 / 2014 Groupe Sup de Co La Rochelle N d agrément : 54170112617 N SIRET 348 768 508 00015 www.esc-larochelle.fr Le programme
Plus en détailAGEFOS PME Ile-de-France. Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION. La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf.
AGEFOS PME Ile-de-France Appel d offres PLATE-FORME FORMATION INFORMATION La GPEC au cœur des entreprises du Parc de Courtaboeuf 17 décembre 2009 Contact : Christelle Soury AGEFOS PME IDF Délégation Sud
Plus en détailFafiec au 1 er mars 2011
Financements Fafiec au 1 er mars 2011 Les partenaires sociaux, négocient chaque année les modalités de financement de la professionnelle. Pour 2011, ils ont souhaité que la qualité des services et de l
Plus en détailSage Suite RH Le logiciel de paie moderne qui valorise votre meilleur atout : le capital humain.
Fiche produit Sage Suite RH Le logiciel de paie moderne qui valorise votre meilleur atout : le capital humain. Optez pour une gestion optimisée de la Paie et des Ressources Humaines Les données conjoncturelles
Plus en détailLa réforme : une opportunité pour la fonction formation
Nombreux sont les articles concernant la réforme de la formation professionnelle. Grâce à ses experts qui récoltent l information législative et réglementaire à sa source, Demos fait un tour d horizon
Plus en détailAcheter des actions de formation
L achat, quel enjeu? Acheter une action, c est acheter une prestation de services intellectuels qui nécessite un certain formalisme pour optimiser l achat au regard des enjeux. C est pourquoi, en complément
Plus en détailMODE D EMPLOI DE L APPRENTISSAGE
ÉTUDES INTERCULTURELLES DE LANGUES APPLIQUÉES Licence Pro Rédacteur Technique Master 2 Pro Industrie de la Langue et Traduction Spécialisée Master 2 Pro de Conception Documentation Multilingue et Multimédia
Plus en détailFormations informatiques depuis 1971 NOTRE MÉTHODE : JOUR APRÈS JOUR, ÊTRE ENGAGÉS À VOS COTÉS
NOTRE EXPERTISE DEPUIS 1971 La formation aux métiers de l'informatique systèmes, réseaux, sécurité dans le cadre de mise-à-jour des compétences et de reconversion NOTRE MÉTHODE : JOUR APRÈS JOUR, ÊTRE
Plus en détailNotice pour le contrat de professionnalisation
Notice pour le contrat de professionnalisation Avant de conclure un contrat de professionnalisation, renseignez-vous sur les règles applicables au contrat ainsi que les dispositions particulières prévues
Plus en détailMon métier, mon parcours
Mon métier, mon parcours Margaux, assistante de ressources humaines diplômée d un Master Psychologie sociale du travail et des organisations Les métiers de la Psychologie Le domaine Schiences Humaines
Plus en détailCENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Le partage de solutions
CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Le partage de solutions RH Partageons nos solutions RH... Dans chaque collectivité, la collaboration active entre élus et personnels est la clé de
Plus en détailCONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE ET DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
LES OBLIGATIONS VIS-À-VIS DU CE OU DES DP LES S SUR LES ORIENTATIONS Pour les délégués du personnel Toutes les ETT ayant atteint un effectif d au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non,
Plus en détailplus simple unique de 50 e HT par stagiaire et par jour (1) Validation des compétences Transmission des savoirs
PAck 2015 formation spécial entreprises de moins de 50 salariés plus simple plus rapide Participation unique de 50 e HT par stagiaire et par jour (1) (1) Formations financées sur les fonds mutualisés d
Plus en détailBâtir et améliorer son système d appréciation
Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien
Plus en détailLa Validation des Acquis de l Expérience. avec l IFPASS. www.ifpass.fr
La Validation des Acquis de l Expérience avec l IFPASS www.ifpass.fr Le Pôle Orientation et VAE de l IFPASS Le Pôle Orientation et VAE de l IFPASS est au service des professionnels de l assurance, qu ils
Plus en détailSE FORMER. une passerelle vers l emploi. Personnes Handicapées AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH NOVEMBRE 2014. l Les bonnes questions à se poser
Personnes Handicapées AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH NOVEMBRE 2014 SE FORMER une passerelle vers l emploi l Les bonnes questions à se poser l Quelles démarches? l Les aides de l Agefiph dont vous pouvez
Plus en détailAPPEL A PROJETS SERVICE REGIONALE DE L APPRENTISSAGE
APPEL A PROJETS SERVICE REGIONALE DE L APPRENTISSAGE L apprentissage dans l enseignement supérieur a pour mission de faciliter l accès à des formations de haut niveau et de permettre à des étudiants de
Plus en détailLe pacte de responsabilité et de solidarité
Le pacte de responsabilité et de solidarité Direccte CENTRE Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi Qu est ce que le pacte de responsabilité
Plus en détailAIDES à l APPRENTISSAGE. 1 /Aide à l'accueil des jeunes mineurs en apprentissage pour les entreprises de moins de 11 salariés
AIDES à l APPRENTISSAGE 1 /Aide à l'accueil des jeunes mineurs en apprentissage pour les entreprises de moins de 11 salariés Cette aide permet de prendre en compte l'investissement de l'entreprise sur
Plus en détailPERFECTIONNEMENT ENTRETIEN COMMERCIAL : INTEGRER LA PRESTATION SERVICES RH A SON ARGUMENTAIRE
312-PERFENCORH-v280213 PERFECTIONNEMENT ENTRETIEN COMMERCIAL : INTEGRER LA PRESTATION SERVICES RH A SON ARGUMENTAIRE OBJECTIF FINAL Se positionner en tant que partenaire RH auprès de ses clients OBJECTIFS
Plus en détailMINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3073 Convention collective nationale IDCC : 86. ENTREPRISES DE LA PUBLICITÉ ET
Plus en détailActions courtes de professionnalisation 2014
Achat de prestations de formation par le GIP Corse Compétences dans le cadre de son dispositif de professionnalisation des acteurs du champ emploi - formation - insertion Document de consultation des entreprises
Plus en détailAccompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE
O Reilly Consultants est un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, formation et coaching qui vise à réconcilier l épanouissement individuel : Accompagner les individus dans la réappropriation
Plus en détailACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007
ACCORD DU 9 DECEMBRE 2014 PORTANT MODIFICATION DE L ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA BRANCHE CREDIT MUTUEL DU 21 MARS 2007 Préambule Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative
Plus en détailFOCUS RESSOURCES HUMAINES
FOCUS RESSOURCES HUMAINES Tremblay-en-France Mardi 22 janvier 2013 Sommaire 1) Le réseau Opcalia Les missions d Opcalia 2) Les dispositifs de la formation professionnelle Schéma des dispositifs pour accompagner
Plus en détailPLEIN PHARE SUR LA CLAUSE SOCIALE
PLEIN PHARE SUR LA CLAUSE SOCIALE Un certain regard sur les résultats 2011 Ce guide est cofinancé par l Union Européenne Ce guide est cofinancé par l Union Européenne PLEIN PHARE SUR LA CLAUSE SOCIALE
Plus en détailSéminaire éducation Focus Rythmes scolaires Compte-rendu 11 mars 2014
Séminaire éducation Focus Rythmes scolaires Compte-rendu 11 mars 2014 OUVERTURE DU SEMINAIRE : Bernard Amsalem, Vice-président du CNOSF Etat de l avancée des travaux depuis le dernier séminaire Rappel
Plus en détailQuestions-réponses Réforme de la formation professionnelle Loi du 5 mars 2014
Questions-réponses Réforme de la formation professionnelle Loi du 5 mars 2014 Table des matières LE CPF... 2 1/ CPF et DIF... 2 2/ Alimentation du compte CPF... 4 3/ Gestion du compte CPF... 6 4/ Actions
Plus en détailMANAGER TECHNICO-COMMERCIAL en PME-PMI
MANAGER TECHNICO-COMMERCIAL en PME-PMI Formation par alternance (Contrat de professionnalisation) Site de Mâcon Informations destinées aux entreprises IUT Dijon Auxerre Blevard Docteur Petitjean 21078
Plus en détailun Plan d Action Séniors un accord ou d entreprise Construire TRANSPORT & LOGISTIQUE Avec la participation de
Construire un accord ou d entreprise un Plan d Action Séniors TRANSPORT & LOGISTIQUE Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Avec la participation de La loi, les
Plus en détailContrat de Professionnalisation ou Stage? Tout savoir pour bien choisir
Contrat de Professionnalisation ou Stage??? Tout savoir pour bien choisir L objectif de ce livret est de répondre à vos questions en matière de contrat de professionnalisation et de stage. En effet, cette
Plus en détailSuggestion d ordre du jour de Janvier
Suggestion d ordre du jour de Janvier Entreprise de moins de 300 salariés * Commandes, situation financière et exécution des programmes de production Information trimestrielle portant sur : - l évolution
Plus en détailTrouver le stagiaire. qu il vous faut
Trouver le stagiaire qu il vous faut Septembre 2008 Vous souhaitez accueillir un étudiant en stage dans votre entreprise. Le stage s inscrit dans un projet pédagogique et a donc essentiellement pour finalité
Plus en détail