Solutions Évolution Anticipation

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1 Solutions Évolution Anticipation INCLUS Nouvelle LOI n du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes 2014 Vos obligations liées à la consultation du Comité d Entreprise Source : AGEFOS PME PACA - septembre 2014 CE Vos OBLIGATIONS liées à la Consultation du COMITÉ D ENTREPRISE en matière de : Formation Professionnelle Égalité Professionnelle H/F Handicap Accord Contrat de Génération Pénibilité GPEC ZOOM sur la Base de Données Économiques et Sociales Toutes les informations et outils utiles

2 Sommaire FORMATION PROFESSIONNELLE 3 CALENDRIER A RESPECTER 4 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME 5 LE HANDICAP 6 ACCORD CONTRAT DE GÉNÉRATION 7 LA PÉNIBILITÉ 8 GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 8 ZOOM SUR LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES 9

3 FORMATION PROFESSIONNELLE PRINCIPES LE SAVIEZ VOUS? La loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale vient modifier la consultation du Comité d Entreprise en matière de formation professionnelle : Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques,.le.comité.d Entreprise émet un avis sur l exécution du plan de formation du personnel de l entreprise : lors de l année précédente, et de l année en cours, et sur le projet de plan ou de mise en oeuvre du plan pour l année à venir. Un accord d entreprise ou, à défaut, un décret détermine le calendrier de ces deux réunions. Art. L du Code du Travail Le Comité d Entreprise doit consacrer 2 réunions distinctes et spécifiques à cette consultation. Une information préalable et écrite du chef d entreprise est remise aux membres du CE, de la commission formation et aux délégués syndicaux 3 semaines avant chaque réunion. Les décisions relatives au plan de formation étant prises pour l année civile, la consultation doit être achevée avant le 31 décembre. Art. L , L et D du Code du Travail En l absence de Comité d Entreprise, les délégués du personnel sont consultés en matière de formation professionnelle. Chaque réunion doit faire l objet d un procès-verbal où devront être consignés les différents échanges. Le contenu du PV est donc libre mais doit nécessairement mentionner : les dates et heures de tenue de la réunion, les nom et qualité des personnes présentes, les décisions prises à l issue de la réunion, les mentions des dispositions légales relatives à la consultation organisée. Le PV est établi et signé par le secrétaire du Comité d Entreprise puis communiqué au chef d entreprise et aux membres du CE. La majoration de 50 % de la contribution au développement de la formation professionnelle continue prévue en cas de défaut de production des PV (ou PV de carence) du CE est abrogée par la loi n du 5 mars Cependant, un décret en Conseil d État viendra définir le contenu des informations relatives aux modalités d accès à la formation professionnelle des salariés que l employeur devra transmettre à l autorité administrative. L absence de consultation du Comité d Entreprise constitue un délit d entrave pouvant être puni d une peine d emprisonnement d un an et/ou d une amende de Art. L du Code du Travail Art. L du Code du Travail 200 SALARIÉS ET + La constitution d une commission formation est obligatoire dans les entreprises (et établissements) de 200 salariés et plus. Dans le cadre de la consultation sur le plan de formation, ses membres sont chargés de préparer les délibérations du Comité d Entreprise et à ce titre, doivent donc recevoir l ensemble des documents fournis au CE. La réunion de la commission formation ne peut se substituer à celle du Comité d Entreprise. Art. R du Code du Travail Art. R du Code du Travail Spécial Entreprises de 50 salariés et + 3

4 CALENDRIER A RESPECTER Art. D et suivants du Code du Travail Un décret est attendu pour préciser les nouvelles modalités d information et de consultation du CE. Il déterminera les informations qui doivent être présentées au CE selon un calendrier fixé par accord d entreprise. A défaut d accord, les dates butoir des 1 er octobre et 31 décembre devraient être conservées. AVANT LE 10 SEPTEMBRE 2014 Convocation du comité d entreprise (avec copie aux représentants syndicaux siégeant au Comité d Entreprise, aux délégués syndicaux, aux membres de la Commission Formation, ou à défaut, aux délégués du personnel) à une PREMIÈRE RÉUNION au plus tard le 30 septembre en y joignant : Le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour les années 2013 et 2014 comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l expérience réalisés mentionnant les informations relatives : à la nature des actions de formation en distinguant : 1 ) les actions d adaptation au poste de travail ou liées à l évolution ou au maintien dans l emploi (catégorie 1), 2 ) les actions de développement des compétences (catégorie 2). aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser les bilans de compétences ou des validations des acquis de l expérience, aux conditions d'organisation de ces actions, aux conditions financières de leur exécution en précisant, le cas échéant, le montant et la nature des aides publiques (Fonds Social Européen, État ) perçues pour leur réalisation, aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. Une note sur les orientations générales de l entreprise en matière de formation professionnelle et sur les projets pour 2015 tenant compte de la consultation annuelle du Comité d Entreprise sur les orientations de la formation professionnelle prévue à l article L du Code du Travail. Le résultat éventuel des négociations engagées au niveau de la branche professionnelle ou de l entreprise. Une information concernant les demandes de congé individuel de formation, de congé bilan de compétences, de congé de validation des acquis de l expérience, de congé enseignement des années 2013 et 2014 : leur objet, leur durée, leur coût, les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, les résultats obtenus. Les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées. Le bilan pour 2013 et 2014 en matière d accueil, d insertion et de formation professionnelle dans l entreprise : pour ce qui concerne les bénéficiaires de contrats de professionnalisation : conditions d accueil et d encadrement, emplois occupés, organisation de la formation et résultats, effectifs (âge, sexe, niveau). note d information sur : l accueil en stage de jeunes en première formation technologique ou professionnelle et des élèves et étudiants préparant des diplômes de l enseignement technologique ou professionnel ainsi que sur l exercice du congé enseignement, l accueil des apprentis et la mise en oeuvre de l apprentissage dans l entreprise effectifs (âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme ou titre préparé), liaisons entreprise/ CFA, encadrement, résultats, perspectives d emploi. Le bilan pour 2013 et 2014 des conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation : bénéficiaires, emplois occupés, organisation de la formation. Le bilan des conditions de mise en oeuvre des DIF (Droit Individuel de Formation) : leur nombre, leur durée, la nature des actions, leur coût, les organismes de formation. Les informations sur la formation figurant au bilan social 2013 obligatoirement établi dans les entreprises de 300 salariés et plus. La copie de la Déclaration Fiscale n 2483 de l exercice AVANT LE 01 OCTOBRE 2014 PREMIÈRE RÉUNION du comité d entreprise : Bilan des actions réalisées en 2013 et 2014 et discussions sur les orientations de la politique de formation pour l année à venir. AVANT LE 10 DÉCEMBRE 2014 Convocation du Comité d Entreprise à une DEUXIÈME RÉUNION à tenir au plus tard le 30 décembre, en y joignant pour ce qui concerne la mise en oeuvre des projets de l entreprise en 2015 et compte tenu des observations exprimées à la première réunion : Le plan de formation 2015 de l entreprise* en classant les actions de formation selon 2 catégories : actions d adaptation au poste de travail ou à l évolution des emplois ou au maintien dans l emploi (catégorie 1), actions..liées.au..développement.des compétences (catégorie 2), Une note sur : le congé individuel de formation, congé bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience, de congé enseignement (nombre, nature, durée, coût et organisme de formation/établissement), la mise en oeuvre des contrats, des périodes de professionnalisation et du Compte personnel de formation en *[durée, nature, conditions d organisation, coût, effectif par sexe et catégories socioprofessionnelles (CSP), organisme de formation]. AVANT LE 31 DÉCEMBRE 2014 DEUXIÈME RÉUNION du comité d entreprise : Délibérations sur le plan de formation 2015 et sur la mise en oeuvre des différents dispositifs de formation. Loi n relative à la sécurisation de l emploi Les délais dans lesquels les avis du Comité d Entreprise sont rendus, notamment dans le domaine de la formation professionnelle continue, sont désormais fixés par un accord entre l employeur et le Comité d Entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du Comité ou, à défaut d accord, un délai d un mois est prévu par l article R du Code du Travail. Ce délai peut être porté jusqu a 4 mois dans certains cas. A expiration de ce délai, le Comité d Entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Art. L du Code du Travail 4

5 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME Nouveau Toute entreprise (ou groupe) de 50 salariés et plus est soumise à une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale durant la période non couverte par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d action pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L du Code du Travail L du Code du Travail ENTREPRISES OCCUPANT MOINS DE 300 SALARIÉS... Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l employeur remet aux membres du Comité d Entreprise, 15 jours avant la date de la réunion, un rapport sur la situation économique de l entreprise. Ce rapport porte sur l activité et la situation financière de l entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l entreprise, l évolution de l emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise et le nombre et les conditions d accueil des stagiaires. Pour la partie dédiée à la situation comparée des femmes et des hommes, le rapport annuel doit comporter : L analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes dans les domaines d action suivants : l embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé, la sécurité, la rémunération effective, l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale, les écarts de salaires et de déroulement de carrière ainsi que la description de l évolution des taux de promotion par métiers. Art. L du Code du Travail Le plan d action présentant : Pour l année écoulée : les mesures prises permettant d assurer l égalité professionnelle. Pour l année à venir : les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d action (dont obligatoirement la rémunération effective) cités ci-dessus, Les indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et ces actions. Art. R du Code du Travail Le plan d action doit être déposé auprès de la Direccte. Après avoir été modifié le cas échéant à la suite de la réunion du Comité d Entreprise, le rapport et l avis du CE sont tenus à la disposition de l Inspection du Travail dans les 15 jours qui suivent la réunion. Art. L du Code du Travail ENTREPRISES OCCUPANT 300 SALARIÉS ET PLUS... Pour élaborer un plan d action et ne pas être redevable de la pénalité, un PV de désaccord doit être établi en cas d échec de la négociation d un accord en matière d égalité professionnelle. Art. L du Code du Travail Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l employeur soumet pour avis au Comité d Entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l intermédiaire de la commission de l égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise. Ce rapport comporte une analyse portant sur les mêmes domaines d actions qu indiqué dans la partie dédiée aux entreprises occupant moins de 300 salariés. Il est établi à partir des indicateurs chiffrés définis à l article R du Code du Travail et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l entreprise. Il établit un plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après une évaluation des réalisations (objectifs et mesures) de l année écoulée, il fixe les objectifs de progression portant sur au moins 4 (dont obligatoirement la rémunération effective) des 8 domaines d action (cf. partie dédiée aux entreprises occupant moins de 300 salariés) pour l année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l évaluation de leur coût. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d indicateurs chiffrés. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du Comité d Entreprise. Art. L du Code du Travail Art. R du Code du Travail Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l année précédente ou demandées par le Comité n ont pas été réalisées, le rapport de l année écoulée donne les motifs de cette inexécution. Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l avis motivé du Comité d Entreprise, le rapport est transmis à l inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les 15 jours. Art. L du Code du Travail INFORMATION DES SALARIÉS Entreprises de 50 salariés et plus La synthèse du plan d action, comprenant au minimum des indicateurs (Article D du Code du Travail) et objectifs de progression permettant d apprécier la situation comparée des femmes et des hommes est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d exercice de l activité de l entreprise. Elle est également publiée sur le site internet de l entreprise lorsqu il existe. Art. L du Code du Travail Art. D du Code du Travail Art. L du Code du Travail Art. R du Code du Travail Art. D du Code du Travail Art. R du Code du Travail Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l égalité professionnelle est créée au sein du Comité d Entreprise. «Le contrat pour la mixité des emploi et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» permet d obtenir une participation financière de l État pour mener des actions favorisant l égalité professionnelle ou la mixité des emplois.? Textes de référence : Loi n du 9 novembre 2010 Loi n du 28 juillet 2011 Décret du 7 juillet 2011 Loi n du 26 octobre 2012 Décret du 18 décembre 2012 Loi n du 4 août 2014! A N T I C I P A T I O N E V O L U T I O N S O L U T I O N S Outils & Informations sur : Guide Mixité & Égalité Sources de performance pour l entreprise Téléchargez notre guide! Spécial Entreprises de 50 salariés et + 5

6 LE HANDICAP Les entreprises occupant 20 salariés et plus doivent compter, parmi leur effectif, 6 % de travailleurs handicapés sous peine de verser une pénalité au Trésor Public pouvant atteindre fois le SMIC horaire majoré de 25 % par salarié manquant. Art. L du Code du Travail Art. L du Code du Travail L entreprise peut répondre à cette obligation d emploi selon les modalités suivantes : L emploi direct de bénéficiaires de l obligation d emploi dont la liste est fixée par l article L du code du travail. Le salarié compte pour 1 quel que soit son temps de travail s il est présent dans l entreprise en CDD ou CDI depuis au moins 6 mois sur l année. Les intérimaires ou salariés handicapés mis à disposition par une entreprise extérieure (sauf EA, CDTD, ESAT) sont pris en compte au prorata de leur temps de présence. L accueil de stagiaires de la formation professionnelle reconnus travailleurs handicapés effectuant un stage d au moins 40 heures dans l entreprise. Cette modalité est prise en compte dans la limite de 2 % de l effectif d assujettissement. Art. L du Code du Travail La conclusion de contrats de soustraitance de fournitures, de prestations de services ou de mise à disposition de personnel handicapé avec des Entreprises Adaptées (EA), des Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD), des établissements ou Services d Aide par le Travail (ESAT) agréés. Cette modalité ne peut exonérer l entreprise que dans la limite de 50% de l obligation d emploi. Art. L du Code du Travail La conclusion d un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement. L accord collectif de travail relatif à l emploi des travailleurs handicapés doit prévoir la mise en oeuvre d un programme pluriannuel comportant obligatoirement un plan d embauches en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes : un plan d insertion et de formation, un plan d adaptation aux mutations technologiques, un plan de maintien dans l entreprise en cas de licenciement. Art. L du Code du Travail L accord doit être agréé par la Direccte. L application de cet accord vaut respect de l obligation d emploi. L entreprise ou l établissement est donc exonéré de tout versement éventuel d une contribution. La contribution annuelle à verser à l AGEFIPH par bénéficiaire manquant peut être portée jusqu à fois le SMIC horaire. Art. L du Code du Travail Art. L du Code du Travail Art. L du Code du Travail L entreprise rend compte, chaque année, de sa situation en déposant à la DIRECCTE une «Déclaration Annuelle d Obligation d Emploi des Travailleurs Handicapés» (DOETH - Cerfa n 11391) portant sur l année écoulée. A défaut de toute déclaration, l obligation d emploi est réputée non satisfaite. Cette déclaration (sans y joindre la liste nominative des salariés bénéficiaires) est communiquée au Comité d Entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Art. R du Code du Travail Au moins une fois par an, l employeur informe le Comité d Entreprise des actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise. Art. L du Code du Travail Art. L et suivants du Code du Travail Art. L du Code du Travail ENTREPRISES OCCUPANT MOINS DE 300 SALARIÉS... Le rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l entreprise doit comporter, pour la partie dédiée aux travailleurs handicapés, les informations suivantes : les actions entreprises ou projetées en matière d embauche, d adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle, la DOETH (sans la liste nominative des salariés bénéficiaires). Art. R du Code du Travail Dans les entreprises de 200 salariés et plus, la commission formation est chargée des questions d emploi et de formation des travailleurs handicapés. ENTREPRISES OCCUPANT 300 SALARIÉS ET PLUS... Le contenu du rapport annuel à remettre au CE est fixé par l article R du Code du Travail. Le Comité d Entreprise est informé trimestriellement, à sa demande, des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats conclus avec ces établissements prévoient la formation et l embauche par l entreprise de travailleurs handicapés. Art. L du Code du Travail? Texte de référence : Loi n du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.! Outils & Informations sur : OBLIGATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE Testez Vos Connaissances! Spécial Entreprises de 50 salariés et + 6

7 ACCORD CONTRAT DE GÉNÉRATION ENTREPRISES OCCUPANT MOINS DE 300 SALARIÉS... Depuis l entrée en vigueur de la Loi du 5 mars 2014, l entreprise dont l effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartient à un groupe entre 50 et moins de 300 salariés bénéficie de l aide financière au titre du contrat de génération sans négociation préalable. Parallèlement, si la branche à laquelle elle appartient n a pas conclu d accord contrat de génération, elle doit négocier elle-même un accord collectif (de groupe ou d entreprise) sous peine de pénalité. Si la négociation de l accord d entreprise échoue, un PV de désaccord est établi. L entreprise peut alors élaborer un plan d action. A défaut d accord collectif ou de plan d action, une pénalité financière est prévue. Un décret en Conseil d État doit déterminer les conditions de sa mise en oeuvre ainsi que sa date d entrée en vigueur fixée au plus tard le 31 mars Art. L du Code du Travail Préalablement à la négociation de l accord d entreprise ou de groupe ou à l élaboration du plan d action, un diagnostic doit être réalisé. Art. L du Code du Travail Art. L du Code du Travail Le diagnostic doit comporter des éléments relatifs : à la pyramide des âges, aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l évolution de leur place respective dans l entreprise sur les 3 dernières années disponibles, aux prévisions de départ à la retraite, aux perspectives de recrutement, aux compétences clés à préserver, aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, aux métiers dans lesquels la proportion de femmes et d hommes est déséquilibrée. Art. D du Code du Travail D une durée maximale de 3 ans, l accord d entreprise, de groupe ou le plan d action doit comporter des engagements en matière : d intégration durable des jeunes : (1) objectifs chiffrés en matière de recrutement en CDI, modalités d intégration, de formation et d accompagnement dans l entreprise qui comprennent un parcours d accueil et la désignation d un référent, modalités de mise en oeuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l évolution de la maîtrise des compétences du jeune, perspectives de développement de l alternance et les conditions de recours aux stagiaires ainsi que les modalités d accueil des alternants et des stagiaires, outils de l entreprise permettant de lever les freins matériels à l accès à l emploi. de recrutement et de maintien dans l emploi des seniors : (1) objectifs chiffrés en matière d embauche et de maintien dans l emploi, mesures favorisant l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines suivants : recrutement de salariés âgés, anticipation des évaluations professionnelles et gestion des âges, organisation de la coopération intergénérationnelle, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. de transmission des savoirs et des compétences clés notamment par : mise en place de binômes d échange de compétences entre salariés expérimentés et des jeunes dont il s agit de la première expérience professionnelle, organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. (1) L accord ou le plan d action doit mentionner les tranches d âge visées. Celles-ci n étant pas légalement définies, elles devront être fixées par l entreprise (ou le groupe) au vu, notamment, de sa pyramide des âges. L accord ou le plan d action doit également prendre en compte l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois ainsi que l égalité d accès à l emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l embauche et pendant le déroulement de carrière. De plus, il prévoit les modalités d accès au plan de formation des salariés âgés, des jeunes et des référents. D autres éléments complètent l accord ou le plan d action : le calendrier de mise en oeuvre des engagements, les modalités de suivi de la mise en oeuvre, les modalités d évaluation de la réalisation des objectifs et des engagements, les modalités de publicité notamment auprès des salariés, la durée (3 ans maximum). Art L du Code du Travail Art. L du Code du Travail Art. R du Code du Travail L employeur soumet le plan d action à l avis du Comité d Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ensuite, il les consultera chaque année sur sa mise en oeuvre et la réalisation des objectifs fixés. L accord de groupe, d entreprise ou le plan d action est déposé à la Direccte accompagné : du diagnostic, du Cerfa de la fiche descriptive (arrêté du 26 avril 2013), et uniquement en cas de plan d action : le PV de désaccord, l avis du CE ou des délégués du personnel sur le plan d action. La Direccte procède alors à un contrôle de conformité, à compter de l accusé de réception du dossier complet, dans les délais suivants : 3 semaines pour un accord, 6 semaines pour un plan d action. Art. L du Code du Travail Le Comité d Entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés des aides attribuées au titre du Contrat de Génération dans le cadre du rapport sur la situation économique de l entreprise. Art. L du Code du Travail ENTREPRISES OCCUPANT 300 SALARIÉS ET PLUS... Que l entreprise soit couverte ou non par un accord de branche, un accord collectif d entreprise ou de groupe ou, à défaut, un plan d action sur le contrat de génération doit être conclu et déposé à la Direccte selon les mêmes modalités que décrites pour les entreprises de moins de 300 salariés. Art. 5 de la Loi n Lorsque l autorité administrative constate que l entreprise n est pas couverte par un accord collectif ou un plan d action, elle met en demeure l entreprise de régulariser sa situation. En l absence de régularisation, s applique une pénalité de 1% de la masse salariale au cours des périodes durant lesquelles l entreprise n est pas couverte par un accord ou un plan d action conforme ou, lorsqu il s agit d un montant plus élevé, à 10% du montant de la réduction dégressive prévue à l article L du Code de la Sécurité Sociale (réduction Fillon). Art. L du Code du Travail Art. L du Code du Travail Art. R du Code du Travail Chaque année, un document d évaluation sur la mise en oeuvre de l accord ou du plan d action sera transmis aux membres de Comité d Entreprise et à la Direccte. Le Cerfa de ce document est annexé à l arrêté du 26 avril Tout retard de transmission à la Direccte sera sanctionné par une pénalité. Art. L du Code du Travail Art. R du Code du Travail L aide financière de Pôle Emploi n est pas accessible à cette catégorie d entreprises. Textes de référence : Loi n du 1 er mars 2013 portant création du Contrat de Génération. Décret n du 15 mars 2013 relatif au Contrat de Génération. Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive et du document d évaluation. Loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale.?! Liste des accords de branche & Outils sur : 7

8 LA PÉNIBILITÉ GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES L article L du Code du Travail donne la définition légale de la pénibilité. Les facteurs de risques sont listés à l article D du Code du Travail. Toute entreprise (ou groupe) de 50 salariés et plus dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à certains facteurs de risques est soumise à une pénalité fixée à 1 % au maximum des rémunérations versées durant la période non couverte par un accord de branche étendu (uniquement pour les moins de 300 salariés) de groupe, d entreprise ou un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité. Art. L du Code du Travail Art. L du Code de la Sécurité Sociale L entreprise échappe à cette pénalité lorsque, en l absence d un accord de branche, d entreprise ou de groupe, elle a élaboré après avis du Comité d Entreprise ou à défaut des délégués du personnel, un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité pour une durée maximale de 3 ans après que le CHS-CT ait procédé à l analyse de l exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Art. L du Code de la Sécurité Sociale Le plan d action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective. Art. D du Code de la Sécurité Sociale Il doit traiter d au moins 3 thèmes parmi les suivants : au moins l un de ces thèmes : réduction des polyexpositions aux facteurs de risques mentionnés à l article D du Code du Travail, adaptation et aménagement du poste de travail. au moins deux de ces thèmes : amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel, développement des compétences et des qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques. Pour chaque thème choisi, les dispositions retenues seront assorties d objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d indicateurs qui seront communiqués au moins annuellement au CHS-CT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Art. D du Code de la Sécurité Sociale Ce plan d action doit faire l objet d un dépôt auprès de la DIRECCTE. Liste des accords de branche & Outils sur : Textes de référence : Loi n du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Décrets du 30 mars Décrets et du 7 juillet Loi n du 20 janvier 2014 garantissant l avenir et la justice du système de retraites.?! Sont concernées par l obligation triennale de négocier sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : les entreprises ou les groupes d entreprises qui emploient au moins 300 salariés, les entreprises ou les groupes d entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l ensemble des démarches, procédures et méthodes de gestion prospective des ressources humaines de l entreprise. Elle a pour objectif d anticiper les décisions concernant les ressources humaines en tenant compte des choix stratégiques de l entreprise et des contraintes de son environnement socio-économique. Pour devancer les impacts humains de la fluctuation de son activité, une démarche de GPEC amène l entreprise à se doter en amont des compétences nécessaires pour développer sa compétitivité et maintenir sa croissance. Elle peut faire partie d une stratégie collective, commune à différentes entreprises d un même secteur d activité ou d un même territoire. On parle alors de GPEC collective ou territoriale. Cette négociation porte obligatoirement sur les points suivants : la mise en place d un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le CE est informé, ainsi que sur les mesures d accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l expérience, de bilan de compétences ainsi que d accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés prévues dans le cadre des articles L et L du Code du Travail. le cas échéant, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise dans le cadre de mesures collectives d organisation courantes sans projet de réduction d effectifs. les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l entreprise et des objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l accord ainsi que les critères d abondement par l employeur du compte personnel de formation. Le plan de formation présenté par l entreprise au Comité d Entreprise devra être en cohérence avec l accord de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l entreprise au profit des contrats à durée indéterminée. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences. Un bilan est réalisé à l échéance de l accord. A l issue de la négociation et à défaut d accord, le CE est consulté sur l ensemble des points. Art. L du Code du Travail La négociation peut également porter : sur les modalités d information et de consultation du CE en cas de licenciement économique d au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, sur les conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière de l entreprise et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l origine d une restructuration ayant des incidences sur l emploi et obtenir une réponse motivée de l employeur à ses propositions, sur la qualification des catégories d emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, sur les modalités de l association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l entreprise, sur les conditions dans lesquelles l entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l échelle des territoires où elle est implantée. Art. L du Code du Travail Textes de référence : Loi n du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. Loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation des emplois. Loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale. Spécial Entreprises de 50 salariés et + 8

9 ZOOM LA BASE DE DONNÉES Économiques et Sociales Article 8 de la loi n relative à la sécurisation de l emploi Décret n du 27 décembre 2013 Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 MISE EN PLACE A COMPTER DU : 14 juin 2014 dans les entreprises de 300 salariés et plus 14 juin 2015 dans les entreprises de 50 à 299 salariés La loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi a instauré une nouvelle consultation du Comité d Entreprise sur les orientations stratégiques de l entreprise, leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, aux contrats temporaires et aux stages. La base de données économiques et sociales est le support de préparation de cette consultation. Art. L du Code du Travail L ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l activité de l entreprise. Les informations portent sur l année en cours, sur les deux années précédentes et telles qu elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. Art. R du Code du Travail Art. R du Code du Travail SA MISE EN PLACE Elle est mise en place au niveau de l entreprise. Art. R du Code du Travail Dans les entreprises à établissements multiples : La circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d entreprise et d expertise précise, qu en cas d établissements multiples, l employeur n a pas d obligation de mettre en place une base de données par établissement. Néanmoins, elle doit être mise à disposition des membres du comité central d entreprises et des comités d établissement. Art. R du Code du Travail Dans une Unité Économique et Sociale (UES) : Lorsqu une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d un comité d entreprise commun est obligatoire (Art. L du Code du Travail). La base de données doit être mise en place au niveau de l UES. Circ. DGT 2014/1 du 18 mars 2014 Dans un groupe : Sans pour autant remplacer la base de données réalisée au niveau de l entreprise, une convention ou un accord de groupe peut prévoir la constitution d une base de données au niveau du groupe. La convention ou l accord détermine notamment les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d accès, de consultation et d utilisation. Art. R du Code du Travail SON ACCÈS Cette base de données doit être régulièrement à jour et en permanence accessible aux membres du comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu aux membres du comité central d entreprise, du CHS-CT et aux délégués syndicaux. Art. L du Code du Travail Art. R du Code du Travail L employeur les informe de l actualisation de la base de données selon des modalités qu il détermine et fixe les modalités d accès, de consultation et d utilisation de la base. Ces modalités doivent permettre à ces représentants du personnel d exercer utilement leur compétences respectives. Art. R du Code du Travail SA FORME Elle est tenue à disposition sur un support informatique ou papier. Art. R du Code du Travail LA PÉRIODICITÉ DE SES MISES À JOUR La circulaire DGT 2014/1 précise que la mise à jour de la base de données «s appuie sur les dispositions du code du travail relatives à l actualisation des informations transmises de manière récurrente au comité d entreprise» et prend exemple sur les informations devant être données trimestriellement au CE appelant une mise à jour trimestrielle de la base de données. LA CONFIDENTIALITÉ DE SES INFORMATIONS Les informations qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l employeur qui indique la durée du caractère confidentiel que les représentants du personnel ayant accès à la base de données sont tenus de respecter. Art. R du Code du Travail SON CONTENU Les informations sont présentées sous forme chiffrées ou à défaut, pour les trois années suivantes, sous forme de grandes tendances. L employeur indique, pour ces trois années, les informations qui ne peuvent pas faire l objet d une prévision chiffrée ou d une grande tendance et en précise la raison. 9

10 THÈMES ENTREPRISES DE 300 SALARIÉS ET PLUS ENTREPRISES DE 50 À 299 SALARIÉS INVESTISSEMENTS : Investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l article L du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article. e) Protection de la biodiversité : - les mesures prises pour préserver ou développer THÈMES ENTREPRISES la biodiversité. DE 300 SALARIÉS ET PLUS ENTREPRISES DE 50 À 299 SALARIÉS FONDS PROPRES ET ENDETTEMENT 1 Investissement social : a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté, b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle, c) Situation en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens, d) Évolution de l emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer, e) Évolution du nombre de stagiaires, f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés, g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité, 2 Investissement matériel et immatériel : a) Évolution des actifs nets d amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations), b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement, 3 Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l article L du code de commerce : a) Politique générale en matière environnementale : - l organisation de la société pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d évaluation ou de certification en matière d environnement, - les actions de formation et d information des salariés menées en matière de protection de l environnement, - les moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions, b) Pollution et gestion des déchets : - les mesures de prévention, de réduction ou de réparation de rejets dans l air, l eau et le sol affectant gravement l environnement, - les mesures de prévention, de recyclage et d élimination des déchets, - la prise en compte des nuisances sonores et de toute autre forme de pollution spécifique à une activité, c) Utilisation durable des ressources : - la consommation d eau et l approvisionnement en eau en fonction des contraintes locales, - la consommation de matières premières et les mesures prises pour améliorer l efficacité dans leur utilisation, - la consommation d énergie, les mesures prises pour améliorer l efficacité énergétique et le recours aux énergies renouvelables, d) Changement climatique : - les rejets de gaz à effet de serre, 1 Capitaux propres de l entreprise, 2 Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières, 3 Impôts et taxes. 1 Investissement social : a) Évolution des effectifs par type de contrat, b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle, c) Situation en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens, d) Évolution de l emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer, e) Évolution du nombre de stagiaires, f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés, g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, 2 Investissement matériel et immatériel : a) Évolution des actifs nets d amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations), b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement. 1 Capitaux propres de l entreprise, 2 Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières, 3 Impôts et taxes. 10

11 THÈMES ENTREPRISES DE 300 SALARIÉS ET PLUS ENTREPRISES DE 50 À 299 SALARIÉS ENSEMBLE DES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS ET DIRIGEANTS ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES RÉMUNÉRATION DES FINANCEURS FLUX FINANCIERS À DESTINATION DE L ENTREPRISE, NOTAMMENT AIDES PUBLIQUES ET CRÉDITS D IMPÔTS SOUS-TRAITANCE LE CAS ÉCHÉANT, TRANSFERTS COMMERCIAUX ET FINANCIERS ENTRE LES ENTITÉS DU GROUPE 1 Évolution des rémunérations salariales : a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle, b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l article L du code de commerce, le montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées, le nombre de ces personnes étant de dix ou de cinq selon que l effectif du personnel excède ou non deux cents salariés, 2 Épargne salariale : intéressement, participation, 3 Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire, 4 Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion [en application des trois premiers alinéas de l article L du code de commerce, pour les entreprises soumises à l obligation de présenter le rapport visé à l article L du même code] Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d entreprise, Dépenses directement supportées par l entreprise, Mécénat. Rémunération des actionnaires (revenus distribués), Rémunération de l actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus). 1 Aides publiques, 2 Réductions d impôts, 3 Exonérations et réductions de cotisations sociales, 4 Crédits d impôts, 5 Mécénat. 1 Sous-traitance utilisée par l entreprise, 2 Sous-traitance réalisée par l entreprise. 1 Transferts de capitaux tels qu ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu ils présentent une importance significative, 2 Cessions, fusions, et acquisitions réalisées. 1 Évolution des rémunérations salariales : a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle, b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l article L du code de commerce, le montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées, le nombre de ces personnes étant de dix ou de cinq selon que l effectif du personnel excède ou non deux cents salariés, c) Épargne salariale : intéressement, participation. Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d entreprise, mécénat Rémunération des actionnaires (revenus distribués), Rémunération de l actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus). Aides publiques, Réductions d impôts, Exonérations et réductions de cotisations sociales, Crédits d impôts, Mécénat. Sous-traitance utilisée par l entreprise, Sous-traitance réalisée par l entreprise. Transferts de capitaux tels qu ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu ils présentent une importance significative, Cessions, fusions, et acquisitions réalisées. Art. L du Code du Travail Art. R à R du Code du Travail Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 La mise à disposition actualisée dans la base de données des éléments d information contenus dans les rapports et des informations transmis de manière récurrente au comité d entreprise vaut communication à celui-ci des rapports et informations lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies : 1 Les éléments d information sont régulièrement mis à jour au moins dans le respect des périodicités prévues dans le code du travail, 2 L employeur met à disposition des membres du comité d entreprise les éléments d analyse ou d explication lorsqu ils sont prévus dans le code du travail. Art. R du code du travail Les informations transmises de manière récurrente doivent être mises à la disposition des membres du comité d entreprise dans la base de données au plus tard le 31 décembre

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