Modifications du Code du travail par la loi N du 4 août 2014

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1 FM 14/08/14 Modifications du Code du travail par la loi N du 4 août 2014 Article L L employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l embauche, les personnes mentionnées à l article L sont informées par tout moyen du texte de l article du code pénal. Article L La salariée bénéficie d une autorisation d absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d une autorisation d absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l entreprise. Article L Le salarié qui reprend son activité initiale à l issue du congé parental d éducation ou d une période d activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l entretien professionnel mentionné au I de l article L Au cours de cet entretien, l employeur et le salarié organisent le retour à l emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d éducation. 1

2 Article L Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Ces négociations prennent en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l atteindre. Article L Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l article L La négociation porte notamment sur : 1 Les conditions d accès à l emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; 2 Les conditions de travail et d emploi et notamment celles des salariés à temps partiel. Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire. Article L Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Lorsqu un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité. A l occasion de l examen mentionné au premier alinéa, les critères d évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d identifier et de corriger ceux d entre eux susceptibles d induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l ensemble des compétences des salariés. 2

3 Lors de la première réunion sont précisés : 1 Le lieu et le calendrier des réunions ; Article L Les informations que l employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, compte tenu de la dernière mise à jour des données prévues dans les rapports prévus aux articles L et L Elles font apparaître les raisons de ces situations. Article L L employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L et L , complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l article L du présent code et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d accès à l emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l application de l article L du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsqu un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l entreprise, l obligation de négocier devient triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l article L du présent code. En l absence d accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 3

4 Article L A défaut d initiative de l employeur, la négociation s engage dans les quinze jours suivant la demande d une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l entreprise, au sens de l article L Article L Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l employeur remet au comité d entreprise un rapport sur la situation économique de l entreprise. Ce rapport porte sur l activité et la situation financière de l entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l entreprise, l évolution de l emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise et le nombre et les conditions d accueil des stagiaires. Le rapport établit un plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l année écoulée, ce plan d action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l évaluation de leur coût. Ce plan d action est déposé auprès de l autorité administrative. Ce rapport comporte une analyse permettant d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l entreprise. Une synthèse de ce plan d action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d exercice de l activité de l entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l entreprise lorsqu il en existe un. A cette occasion, l employeur informe le comité d entreprise des éléments qui l ont conduit à faire appel, au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. 4

5 Les membres du comité d entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d entreprise, est tenu à la disposition de l inspecteur du travail, accompagné de l avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion. Les modalités d application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d Etat. Article L Chaque année, dans les entreprises d au moins trois cents salariés, l employeur soumet pour avis au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l intermédiaire de la commission de l égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l entreprise. Il est établi à partir d indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l entreprise. Il établit un plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l année écoulée, ce plan d action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l évaluation de leur coût. Ce plan d action est déposé auprès de l autorité administrative. Une synthèse de ce plan d action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d exercice de l activité de l entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l entreprise lorsqu il en existe un. 5

6 Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d entreprise. Article L Tout salarié bénéficie, sur justification et à l occasion de certains événements familiaux, d une autorisation exceptionnelle d absence de : 1 Quatre jours pour son mariage ; 1 bis Quatre jours pour la conclusion d un pacte civil de solidarité ; 2 Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l arrivée d un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; 3 Deux jours pour le décès d un enfant ; 4 Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 5 Un jour pour le mariage d un enfant ; 6 Un jour pour le décès du père, de la mère, du beau- père, de la belle- mère, d un frère ou d une sœur. Article L Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l application du principe fixé à l article L A l issue des négociations mentionnées à l article L , les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels remettent à la Commission nationale de la négociation collective et au Conseil supérieur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications, portant sur l analyse des négociations réalisées et sur les bonnes pratiques. 6

7 Article L L employeur, compte tenu de la nature des activités de l établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l impact différencié de l exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l ensemble des activités de l établissement et à tous les niveaux de l encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l application du présent article doivent faire l objet d une mise à jour, celle- ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d Etat après avis des organisations professionnelles concernées. Article L Les actions de formation qui entrent dans le champ d application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont : 1 Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ; 2 Les actions d adaptation et de développement des compétences des salariés ; 2 bis Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3 Les actions de promotion professionnelle ; 4 Les actions de prévention ; 5 Les actions de conversion ; 6 Les actions d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances ; 7 Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l article L du code de la santé publique ; 7

8 8 Les actions de formation relatives à l économie et à la gestion de l entreprise ; 9 Les actions de formation relatives à l intéressement, à la participation et aux dispositifs d épargne salariale et d actionnariat salarié ; 10 Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ; 11 Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ; 12 Les actions d accompagnement, d information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité ; 13 Les actions de lutte contre l illettrisme et l apprentissage de la langue française. Entre également dans le champ d application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d examen ou de validation des acquis de l expérience mentionné à l article L lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l article L du code de l éducation. Article 22 de la Loi Après une concertation entre les partenaires sociaux, le Gouvernement remet au Parlement, avant le 31 décembre 2014, un rapport portant, d une part, sur une harmonisation des conditions d ouverture et d indemnisation des droits aux différents types de congés existants, tant parentaux que personnels, et, d autre part, sur la portabilité de ces droits et le cadre de leur mise en œuvre. 8

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