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2 Dans le cadre des dispositions issues du code du travail, il est établi une synthèse du plan d actions. I Des indicateurs figurant dans le rapport de situation comparée Salaires annuels moyens de base pour 2013 et par filière 2013 Global par groupe ANNEE 2013 Par Filière et par groupe Groupes Estimation salaire annuel moyen Nombre de salariés par groupe SALAIRE ANNUEL MOYEN Filière 1 ** Filière 2 ** Filière 3 ** Nombre de salariés SALAIRE ANNUEL MOYEN Nombre de salariés SALAIRE ANNUEL MOYEN Nombre de salariés A (*) Femmes Hommes Ensemble B (*) Femmes Hommes N/A N/A 1 Ensemble C (*) Femmes Hommes Ensemble D Femmes Hommes Ensemble /13

3 E Femmes Hommes Ensemble F Femmes Hommes Ensemble G Femmes Hommes Ensemble (*) 4 contrats apprentissage - Filière 1 : les métiers du technique, du contenu multimédia et innovation et prospective - Filière 2 : les métiers du commercial et du marketing - Filière 3 : les métiers support (finances, gestion, RH, etc ) Exercice de fonctions d encadrement ou décisionnelles Femmes Hommes Total Classifications supérieures de la CCNT (F, G et Hors statut) Nombre de salariés occupant des fonctions d encadrement ou décisionnelles Pourcentage de salariés occupant des fonctions d encadrement ou décisionnelles 52% 52% 52% 3/13

4 Articulation entre l activité professionnelle & l exercice de la responsabilité familiale Faciliter les choix exprimés par les salariés : Le temps partiel est un mode d activité choisi au sein d Eutelsat. Les salariés optent de leur propre initiative pour une réduction de leur activité. L entreprise s efforce, dans la mesure du possible, de répondre positivement aux demandes exprimées en dehors du cadre du congé parental. En outre, dans la mesure du possible, Eutelsat répond favorablement aux demandes d absences de longue durée au travers des congés sans solde ou congés sabbatique. Des mesures concrètes : Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2009, afin de promouvoir la paternité, Eutelsat complète les indemnités journalières de sécurité sociale versées aux pères dans le cadre d'un maintien de rémunération. Enfin, depuis cette même année, l'accord d'intéressement a précisé que la rémunération à prendre en compte lors d'un congé de paternité est celle qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé. Eutelsat a instauré le dispositif du CESU en 2007 avec une participation de l employeur à hauteur de 50%. 4/13

5 II - Objectifs et mesures à venir En ce qui concerne cette partie, il s agit de se référer à la partie VI du Rapport de situation comparée : «Plan d actions arrêté pour l année à venir & évaluation des coûts». Cette partie est également annexée à la présente synthèse. Plan d actions arrêtées pour l année à venir & évaluation des coûts Domaine I De l embauche De l objectif Il s agit de rechercher l'équilibre en fonction des filières pour les embauches, à formation, compétences, expériences et profils équivalents. Des indicateurs Le taux de féminisation de l'entreprise Cet indicateur se trouve dans le bilan social (indicateur115 bis) et est repris dans le rapport de situation comparée (Chapitre I point 1 RSC). Des mesures De l offre d'emploi asexuée Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Action : Eutelsat doit veiller à ce que les terminologies utilisées ne soient pas discriminantes et soient attractives tant pour un homme que pour une femme. Évaluation des coûts Aucun coût Échéancier des mesures prévues Cette mesure est reconduite pour l année 2014 Autres remarques De l équilibre des recrutements : Rechercher l'équilibre en fonction des filières : que la part des hommes & des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe à formation, compétences, expériences et profils équivalents (en fonction des filières - filières fortement masculinisées & celles fortement féminisées) Pour veiller à cela la société participe aux entretiens de simulations dans les écoles et sensibilise les écoles à cette recherche d équilibre. Le coût de la mesure est lié au temps passé au recrutement. Selon l échéancier des plannings de simulations de recrutement des écoles -2 à 3 par an 5/13

6 Sensibilisation des acteurs (hiérarchies) sur les enjeux de la mixité au travers d un module de formation sur la sensibilisation à propos de l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle, sur les représentations sexuées et la mixité L élaboration de la formation adéquate est en cours de finalisation ; il sera intégré à un module de formation management. Le coût devrait être supérieur à 1000 euros Courant exercice 2014/2015 En matière de mobilité interne, appliquer le même principe de sensibilisation des populations Voir ci-dessus Voir ci-dessus Voir ci-dessus Dans la mesure du possible et sur les postes où il existe un déséquilibre dans la répartition des sexes, s efforcer de recevoir en entretien une proportion de candidats de l autre sexe dans des proportions équivalentes à sa sous représentation dans cette fonction Une mesure appartenant aux organisations syndicales : De la promotion de la mixité & des instances représentatives du personnel) Si un poste est en déficit de représentation d un sexe, le service recrutement reçoit tous les candidats du sexe en déficit. Le coût est lié au temps passé au recrutement. 30% du temps du Responsable 50% du temps de l assistante. L ensemble est mené tout au long de l année selon le planning des entretiens de recrutement. Les prochaines élections professionnelles devraient se tenir à l automne 2014 Domaine II De la promotion professionnelle De l objectif Des indicateurs Il s agit de rechercher l'équilibre des promotions dans l'entreprise (principe de proportionnalité). L'objectif chiffré est le suivant : que le pourcentage de femmes promues dans une catégorie professionnelle corresponde au moins au pourcentage des hommes promus ; cet objectif est à observer sur une durée pluriannuelle de trois ans (à ramener au nombre de femmes et d'hommes représentés). Part des femmes promues dans l'année par rapport au total des promotions dans l'entreprise. L indicateur retenu est issu du bilan social (indicateur 15) et du rapport de situation comparée (chapitre I point 6 RSC). 6/13

7 Des mesures Une mesure lors de la campagne salariale Une mesure visant à réaffirmer que le temps partiel n est pas un obstacle à l évolution de carrière Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre L action suivante à destination des départements a été préparée dans le cadre de la campagne salariale : Leur indiquer la répartition de leur population et leur simulation comparée sur les 2 années précédentes Toutes les personnes demandeuses d une évolution sont rencontrées et la hiérarchie concernée sensibilisée au fait que temps partiel et évolution peuvent aller ensemble. Évaluation des coûts Cette action n est pas significative et rentre dans le coût de la campagne salariale. A savoir 4 ETP pendant 1 mois. Temps passé selon les demandes Échéancier des mesures prévues Cette mesure est reconduite pour l année 2014 lors de la préparation du programme salarial Selon les demandes Autres remarques Domaine III De la rémunération effective De l objectif 1 Les principes de politique salariale s'appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes. Il y a une garantie d'un niveau de classification et de rémunération à l'embauche identique entre hommes et femmes à situation de travail de valeur égale (cf. le premier domaine) Des indicateurs L'application des programmes salariaux implique un pilotage en lien avec l'égalité professionnelle afin de ne pas créer de situations de décalage. Cela nécessite également une veille, organisée par le biais d'une étude des rémunérations. Les indicateurs sont définis en lien avec les différentes mesures spécifiques projetées et figurent dans le bilan de l accord de l année écoulée Des mesures Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques Augmenter le nombre de femmes bénéficiant d une Reprise des indicateurs 3.B) dans les statistiques de suivi accord NAO qui était les suivants au titre de l exercice 2012 : Budget spécifique d égalité professionnelle : engagement négocié au cours de la NAO et devant se traduire par une enveloppe plus Cette mesure sera menée dans le cadre de la réalisation de la campagne salariale /13

8 augmentation de leur salaire de base dans les mêmes proportions que le nombre d hommes bénéficiant d une augmentation par catégories cadres - non-cadres sur la période de 3 ans de l'accord : - en pourcentage par rapport au nombre total de la population concernée ; - et en pourcentage par rapport au pourcentage d'augmentation (budget des augmentations individuelles) alloué. En cas d écart significatif, des mesures correctrices sont appliquées Reprise des indicateurs 3.B) dans les statistiques de suivi accord NAO qui était les suivants au titre de l exercice 2013 : A cet effet, l accord NAO signé en juin 2013 prévoyait une enveloppe affectée aux dispositifs d ajustements de salaire ; ce budget était de l ordre de 0,15% de la masse salariale. En 2014, la Direction proposera de prévoir un budget lors des négociations annuelles obligatoires. importante pour les femmes En 2013, il avait été défini un budget de 0,15% qui a fait l objet d une consommation à hauteur de 0,07 %, soit un taux de réalisation de 47 % lors de l application du programme salarial et de 0,15% au global sur l année, soit une consommation totale à hauteur de 100%. La réalisation de cette mesure sera présentée à la commission de suivi de l accord NAO à l automne En outre, une vision sur l exercice sera présentée à la commission de suivi de l accord et aux DS lors des négociations annuelles obligatoires au printemps /13

9 Lors de l application du programme salarial, l analyse de la DRH est transmise aux hiérarchies concernées notamment lorsqu'un écart est constaté à situation de travail de valeur égale. Cette mesure sera menée lors de la campagne salariale Budget spécifique d égalité professionnelle Cette mesure est reconduite pour l année 2014 Mener au cours de la durée de l'accord une étude des rémunérations de base Dans le cadre de l étude des indicateurs de suivi ont été arrêtés ; ils figureront dans le suivi de l étude L étude est lancée au printemps Des réunions avec la commission égalité professionnelle se sont d ores et déjà tenues. L évaluation du coût de cette action est comptabilisée avec la mesure qui suit. L étude est à mener sur la durée triennale de l accord égalité professionnelle du 12 décembre La Commission égalité professionnelle ou les DP peuvent faire remonter des situations à étudier La Direction procède à une analyse des situations remontées par la commission égalité professionnelle ou les DP Temps passé aux réunions de la commission égalité professionnelle et pour l analyse des situations remontées 1 ETP pendant un mois sur l ensemble de la période d analyse L analyse des situations et les réunions avec la commission ou les DP sont effectuées dans un délai de 2 mois à partir de la réunion au cours de laquelle les situations sont remontées Maternité & augmentations A prévoir entre la DRH et la hiérarchie lorsqu une situation de maternité se présente 1h par situation identifiée Cette mesure est reconduite en /13

10 de salaire : Les hiérarchies doivent procéder à la redéfinition des objectifs & à l adaptation de ceux-ci à cette situation de maternité Maternité & augmentations de salaire : Les salariés se trouvant en congé maternité (ou adoption) bénéficieront de l'éventuelle augmentation générale allouée aux salariés. + attention particulière sera portée aux éléments variables de la rémunération A mettre en œuvre lors de l application de la politique salariale définie Coût associé à l augmentation attribuée aux collaborateurs répondant à cette définition Lors du programme salarial pour les cas identifié au cours de l exercice fiscal précédent Maternité & augmentations de salaire : bénéfice d une augmentation de salaire (mesure salariale sur leur salaire de base) correspondant à la moyenne constatée dans la catégorie professionnelle à laquelle se A mettre en œuvre lors de l application de la politique salariale définie Suivre l indicateur de pilotage mis en œuvre Pour les dix collaboratrices ayant eu une période d absence liée à une maternité, une révision de salaire a été effectuée. La moyenne de l ensemble des augmentations individuelles est de Lors du programme salarial pour les cas identifié au cours de l exercice fiscal précédent 10/13

11 rattache l intéressée. Du congé de paternité Cf. domaine IV Du congé parental d éducation total d une durée d un an : Leur situation sera étudiée par la DRH et la hiérarchie lors du programme salarial de l année suivant leur retour Action 2014 : Cette action est poursuivie lors de l application de la politique salariale définie Coût associé à l augmentation attribuée aux collaborateurs répondant à cette définition Lors du programme salarial pour les cas identifié au cours de l exercice fiscal précédent De l objectif 2 Limiter l'incidence de la réduction du temps de travail sur l'éventuel montant de l'intéressement lors d'une activité à temps partiel liée à un congé parental d'éducation Des indicateurs Un indicateur : nombre de temps partiels dans le cadre de congés parentaux et répartition par sexe. Des mesures Limiter l'incidence de la réduction du temps de travail sur l'éventuel montant de l'intéressement lors d'une activité à temps partiel liée à un congé parental Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre La mesure consiste à ne pas tenir compte de la réduction du temps de travail liée au congé parental mais à considérer le salarié dans le pourcentage d'activité qu'il avait précédemment à ce congé parental. Évaluation des coûts Échéancier des mesures prévues Autres remarques H = 1 F = 5 Les salaires étant requêtés sur la base de gestion des paies, il faut retraiter un certain nombre d informations (au cas par cas) pour les passer à 100% par exemple. Le traitement total (AT, tps partiel, ) peut prendre environ 2 jours pour 1 ETP. Cette action sera menée avec l éventuel versement d intéressement à l automne /13

12 Domaine IV De l articulation entre l activité professionnelle & l exercice de la responsabilité familiale De l objectif Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale : prendre en compte les contraintes familiales ; faciliter le retour des salariés ayant un pris un congé parental. Des indicateurs Les indicateurs sont définis en lien avec les différentes mesures spécifiques projetées et figurent dans le bilan de l accord de l année écoulée Des mesures Prise en compte des contraintes familiales en tenant compte de l'impact d une mobilité nécessitant un déménagement sur la vie familiale (enfants scolarisés) Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Dans la mesure du possible, les décisions de mobilité seront arrêtées de manière à permettre une prise de poste en lien avec le calendrier scolaire Evaluation des coûts Cette mesure n a pas de coût supplémentaire au temps passé pour une mobilité. 1 semaine pour 1ETP par cas étudié auquel s ajoutent les honoraires du cabinet, variable selon la complexité de la situation. Echéancier des mesures prévues Cette mesure est reconduite pour l année 2014 Autres remarques Prise en compte des contraintes familiales temps partiel Action : Répondre positivement à 100% des demandes de passage à temps partiel, émises par les salariés en dehors du cadre du congé parental Refus cependant possible : en raison de circonstances liées notamment à la nature du poste occupé, à l organisation au sein du service, à la durée ou au mode de répartition des horaires proposés et plus généralement dans l intérêt du bon fonctionnement de l entreprise 1 40% F 0.40% 2 50% F 0.50% 2 60% F 0.60% 1 60% M 0.60% 18 80% F 0.80% 6 80% M 0.80% 5 90% F 0.90% % Cette mesure est reconduite pour l année 2014 Prise en compte des contraintes familiales rentrée scolaire de septembre Garde d'enfants malades via BRH Mise en œuvre depuis l accord NAO signé en mai 2010, cette mesure est reconduite en 2014 Action : Communication auprès du personnel sur le dispositif A prévoir sur l intranet Coût global d 1/2 journée de l ensemble du personnel avec enfants scolarisés => 271* = A faire au plus tard le 30 juin Cette mesure s appliquera à la rentrée scolaire /13

13 Promotion de la paternité Rappeler aux nouveaux pères la possibilité de prendre un congé de paternité de 11 jours principalement en cas de demande inférieure à ce nombre Taux journalier moyen x 11 jours x moyenne du nombre de congés paternité depuis /30*11*16= Cette mesure est reconduite pour l année 2014 Congé parental & formation : revitaliser l'employabilité d'un salarié, au retour d un congé parental total Possibilité de suivre des formations ou des mises à niveau liées à son poste de travail si cela s avère nécessaire lors de son retour dans l entreprise 1H par situation identifiée Coût de la formation identifiée selon la demande Cette mesure est reconduite pour l année 2014 Mise en œuvre d un entretien hiérarchie DRH et le salarié Domaine V Du suivi de l accord De l objectif La commission égalité professionnelle se réunira au minimum une fois par an. Des indicateurs Nombre de réunion de la commission (par année) Des mesures Un crédit d heures de fonctionnement de 50 heures par an alloué à la commission égalité professionnelle Une présentation du bilan de l accord Une présentation du bilan de l accord Définition quantitative & qualitative des mesures permettant de les atteindre Organiser une réunion de la commission de suivi de l accord pour le bilan de l accord Prévoir d inscrire à l ordre du jour du CE le bilan de l accord Évaluation des coûts 50h x taux horaire moyen Eutelsat 50*(6.560/151,67)=2.162,5 Coût identifié avec la mesure suivante Préparer, organiser, tenir une réunion avec la commission égalité professionnelle et le CE : 1ETP pendant deux semaines Échéancier des mesures prévues Avant fin septembre 2014 Avant fin septembre 2014 Autres remarques Cette faculté d utilisation est à l initiative propre de la commission égalité professionnelle 13/13

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