Stratégie de rémunération

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1 CONSULTING Offre Conseil RH Stratégie de rémunération La stratégie de rémunération est un facteur de stabilité et de performance de l'entreprise. GFI Consulting vous accompagne en mettant en cohérence les systèmes de rémunération et la stratégie de l'entreprise, tout en intégrant à la fois les dimensions financières et RH.

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3 SOMMAIRE Offre Conseil RH Stratégie de rémunération 1_ 2_ Politique de rémunération Proposition de valeur Offre packagée > Audit de rémunération > Rémunération variable > Intéressement Offre sur mesure Business Cases > Harmonisation de la rémunération au niveau Groupe > Optimisation de l accord d intéressement Pilotage de la masse salariale Proposition de valeur Offre packagée Offre sur mesure Le business Case 4 P P

4 Politique de Rémunération Offre Conseil RH Politique de rémunération La politique de rémunération, levier critique de la stratégie globale de l'entreprise, nécessite la prise en compte des dimensions financières et ressources humaines. LE CONTEXTE Dans un contexte de compétitivité toujours accrue, la capacité à attirer, motiver et fidéliser les collaborateurs devient une composante clé favorisant l'alignement de la politique de rémunération sur la performance de l'entreprise. L OFFRE GFI Démarche de GFI GFI positionne l'efficacité de la politique de rémunération et la recherche d'un équilibre entre les différents facteurs clés, au centre de sa démarche : > compétitivité Aligner la politique de rémunération sur la stratégie d entreprise et rémunérer les performances des collaborateurs en cohérence avec les résultats. Politique de rémunération > attractivité Attirer, retenir et fidéliser les salariés tout en offrant une politique de rémunération équitable et motivante. > equilibre financier Anticiper et maîtriser les évolutions de la masse salariale face aux contraintes économiques et budgétaires. 4 Les offres Conseil : Gouvernance des SI Gestion opérationnelle Ressources Humaines Efficacité opérationnelle

5 Offre Conseil RH : Politique de rémunération Proposition de valeur GFI vous accompagne dans l'expression de vos besoins et l'élaboration d'une politique de rémunération gagnante visant à : >_mesurer finement le coût des actions engagées et des politiques RH (réorganisation, politique de rémunération, staffing ) >_positionner la rémunération comme un levier de valeur plutôt qu'une ligne de coût >_rémunérer la performance collective et individuelle, tout en respectant les contraintes budgétaires et l'impact sur la rentabilité >_renforcer la cohérence des dispositifs de rémunération pour accroître les performances >_faire de la politique de rémunération un instrument de gouvernance d'entreprise >_... Offre Conseil : Politique de rémunération Domaines d intervention GFI intervient sur les domaines suivants avec deux types d offres spécialement adaptées aux enjeux de l entreprise : >_des offres packagées : - Audit de rémunération (Cf. page 6) - Rémunération variable (Cf. page 7) - Intéressement (Cf. page 8) >_des offres sur mesure (Cf. page 9) Benefits Retraite supplémentaire Abondement PEE Part variable Perco Dispositifs collectifs Intéressement Bonus Benchmark Salaire de base Matrice d augmentation Système de calcul Grille de salaire politique de rémunération Primes fixes Expertise Pour vous accompagner sur des projets de politique de rémunération, GFI s'appuie sur : >_une expertise métier Compensation & Benefits >_une capitalisation sur les best practices >_une connaissance des outils spécialisés >_une démarche projet éprouvée >_une compétence RH globale telles qu'illustrées au travers des business cases suivants : >_harmonisation de la rémunération au niveau groupe Cf. page 11 >_optimisation de l'accord d'intéressement Cf. page 15 Contact Gestion des Contrats de Recherche : GFI Consulting - Immeuble de la Porte du Parc 145 boulevard Victor Hugo, Saint-Ouen Tél : +33(0) Fax : +33(0)

6 Offre packagée Conseil RH Audit de rémunération Analyser le système de rémunération en vigueur, en vue de la mise en place ou de la révision d'élément(s). Objectifs S assurer que la masse salariale respecte les engagements financiers de l entreprise Mesurer la capacité à attirer, retenir et fidéliser les collaborateurs Respecter l équité salariale selon l expérience et la performance Méthodologie Diagnostic et état des lieux analyse des pratiques en vigueur analyse des facteurs de glissement de la masse salariale Analyse de la politique de rémunération poursuivie identification de la politique de rémunération : quoi, combien, comment? mesure de l écart entre la rémunération et les objectifs cibles Rapport d audit efficacité et performance du système de rémunération recommandations et pistes d optimisation Livrables Rapport d audit Analyse de l équité salariale Durée et engagement De 3 à 4 semaines, selon les spécificités 6

7 Offre packagée Conseil RH Rémunération variable Construire un système de rémunération gagnant-gagnant, combinant les impératifs financiers, les attentes des collaborateurs et les objectifs stratégiques de l'entreprise. Objectifs Identifier le dispositif le plus adapté à vos objectifs et à votre environnement Fixer des objectifs clairs, précis et cohérents avec la stratégie d Entreprise Développer l engagement des collaborateurs au travers d un management opérationnel Méthodologie Livrables Diagnostic diagnostic quantitatif et qualitatif du système de rémunération, enjeux sociaux et financiers analyse des pratiques en vigueur évolution de la masse salariale (écarts, coûts cachés, facteurs de glissement) Architecture élaboration du système de rémunération variable impact financier des mesures et des effets sur la masse salariale préparation des scénarios budgétaires Validation choix du scénario de rémunération variable finalisation du dispositif impact financier sur l exercice n et n+1 Mise en œuvre préparation d un pack de communication pour les collaborateurs assistance dans la mise en œuvre du dispositif préparation de l outil de suivi du système de rémunération variable Rapport intermédiaire, scénarios, impacts budgétaires Kit de communication Durée et engagement De 4 à 6 semaines, selon les spécificités Mission en régie ou au forfait 7

8 Offre packagée Conseil RH Intéressement Mettre en œuvre ou réviser votre accord d'intéressement pour, d'une part, optimiser les avantages offerts par le dispositif et d'autre part en faire un élément de rémunération variable collectif. Objectifs Intégrer l intéressement comme un élément de rémunération variable Prendre en compte les spécificités métiers au plus près des groupes de collaborateurs Jouer sur l effet de masse pour mobiliser les collaborateurs sur les objectifs stratégiques Méthodologie Analyse organisation et objectifs : métiers, positionnement, axes stratégiques système de rémunération : principes, structuration des différents éléments revue d activité : documents de reporting et d activité, entretiens avec les managements Rapport intermédiaires modalités de financement du dispositif, enjeux et critères associés architecture du système de calcul, scénarios et simulations élaboration du cadre d accord Projet d accord préparation du projet d accord élaboration du pack de communication présentation/assistance aux partenaires sociaux Mise en œuvre finalisation du projet d accord accompagnement dans la mise en œuvre préparation de l outil de calcul et de suivi de l accord Livrables Rapport intermédiaire, cadre d accord Projet d accord, kit de communication Durée et engagement De 3 à 5 semaines, selon les spécificités Mission en régie ou au forfait 8

9 Offre sur mesure Conseil RH Politique de rémunération Intervenir sur des projets Rémunération à partir d'un format et de modalités à définir selon vos enjeux. Objectifs Vous assister et vous accompagner sur des problématiques et des projets spécifiques, nécessitant une intervention surmesure adaptée à votre environnement. Exemples de projets Assistance au paramétrage d outil (rémunération, SIRH) Harmonisation des systèmes de rémunération Négociation auprès des partenaires sociaux Épargne salariale PERCO Abondement Retraite supplémentaire Matrice de rémunération Aide au choix d outil Formation Appel d offres... Durée et engagement Après étude Mission en régie ou au forfait 9

10 2 Business Cases Politique de rémunération 10

11 CONSULTING Conseil RH_Business Case Harmonisation de la rémunération au niveau groupe 11

12 CONSULTING Conseil RH_Business Case Harmonisation de la rémunération au niveau groupe Objectifs et enjeux Dans le cadre de sa transformation, la banque souhaite harmoniser sa politique de rémunération groupe pour stabiliser et renforcer sa compétitivité. Plusieurs raisons sont à l'origine de cette décision, parmi lesquelles : un projet de fusion et de transformation des organisations des écarts pour des fonctions et des postes identiques ou proches une architecture sociale qui impacte directement les rémunérations pratiquées La banque souhaite mettre en place une grille salariale intégrant : le salaire fixe la prime groupe, en remplacement des éléments variables existants Par ailleurs, la banque souhaite introduire un système de management et d'évaluation des performances. Solution déployée Pour répondre à la double problématique, de gestion commune fixe + variable d'une part et d'harmonisation du système de rémunération au niveau groupe d'autre part, la solution s'est construite autour : de l'élaboration d'une grille salariale groupe par bandes de gestion d'un système de rémunération variable sur 3 niveaux adapté à l'organisation de la banque d'un système d'évaluation de la performance pour une gestion et un management de la rémunération fixe + variable optimisée 1. Elaboration et mise en place d une grille salariale groupe Gestion maîtrisée du salaire fixe et du niveau de la prime groupe 12

13 2. Elaboration d'un système d'évaluation de la performance Un document d'évaluation unique est élaboré puis diffusé au sein du groupe : Il repose sur des objectifs : qualitatifs : accomplissement de la fonction de référence, aptitudes et comportements basés sur le référentiel métier du groupe quantitatifs : fixation d'objectifs quantitatifs par ligne de métiers d'appartenance (croissance du PNB, ouverture de comptes, skills ) Il prend en compte des souhaits d'évolution des collaborateurs : développement personnel du collaborateur : acquisition de compétences/formation ambition en termes de chemin de carrière et de mobilité Prise en compte des objectifs et des souhaits d évolution 3. Cycle d'évaluation de la performance Structuration de l'évaluation de la performance : Traduction de la performance au niveau du score 13

14 Traduction du score au niveau de la rémunération Bénéfices obtenus 14 Mise en adéquation du système de rémunération et d'évaluation de la performance avec les objectifs groupe et les pratiques du marché. Etablissement d'un lien entre le mode de management de la performance et le système de rémunération Structuration du système de rémunération et évolution des collaborateurs au sein d'une grille salariale groupe. Renforcement et stabilisation du niveau de compétitivité du système de rémunération. GFI Informatique - Immeuble de la Porte du Parc 145 boulevard Victor Hugo, Saint-Ouen Tél : +33(0) Fax : +33(0) BUSINESS CASE BUSINESS CASE

15 CONSULTING Conseil RH_Business Case Optimisation de l'accord d'intéressement 15

16 CONSULTING Conseil RH_Business Case Optimisation de l'accord d'intéressement Objectifs et enjeux L'accord d'intéressement étant arrivé à échéance au , la Direction des Ressources Humaines souhaite le renouveler pour la période et finaliser sa mise en place pour la fin mai La masse distribuée au titre de l'intéressement et de la participation représente un peu plus d'un mois de salaire. L'entreprise dispose également d'un Plan d'epargne d'entreprise mais n'a pas de système d'abondement. Plusieurs objectifs sont assignés à la reconduction de l'accord d'intéressement : proposer des recommandations après analyse des pratiques en vigueur dans les entreprises du secteur de la grande consommation (au travers d'un benchmark) optimiser les modalités de répartition de l'intéressement Solution déployée Pour accompagner l'entreprise dans l'optimisation de son accord d'intéressement, la solution s'est construite autour de deux axes : rendre plus cohérents les montants individuels d'intéressement entre les différentes catégories réduire les écarts (prime d'intéressement/salaires) entre les populations cadres et non-cadres 1. Scénarios de répartition de l'intéressement Propositions de deux scénarios de répartition pour 2008 : Scénario 1 30% de l'intéressement répartis de façon uniforme 70% de l'intéressement répartis proportionnellement aux salaires, avec plafonnement à 4 PASS Scénario 2 40% de l'intéressement répartis de façon uniforme 60% de l'intéressement répartis proportionnellement aux salaires, avec plafonnement à 4 PASS La part d'intéressement répartie proportionnellement aux salaires, prend déjà en compte la présence, puisqu'il s'agit des salaires réels (incluant les absences) et non des salaires théoriques. Optimisation des leviers de répartition de l intéressement 16

17 2. Projection de l'intéressement global L'intéressement global 2008 projeté, représente une enveloppe de euros, à partir d'hypothèses budgétaires attendues : Projection d hypothèses budgétaires 3. Projection de 2 scénarios de répartition Scénario 1 (30% uniforme / 70% salaires) Scénario 2 (40% uniforme / 60% salaires) Variation des clés de répartition uniforme/salaire 17

18 4. Résultats de l'intéressement individuel selon les scénarios Scénario 1 Scénario 2 Intéressement moyen par catégorie Bénéfices obtenus 18 Les deux scénarios permettent de proposer des intéressements moyens avec des écarts inférieurs de 1 point en comparaison du salaire moyen AM/Employés/VRP rapporté à celui des Cadres, le scénario 1 étant un peu plus avantageux. Par rapport aux modalités de répartition en vigueur dans l'accord 2005/2007, la part commune à l'ensemble des collaborateurs est moins élevée (entre 30% et 40%) mais reste cohérente quelle que soit l'enveloppe globale à distribuer. La part proportionnelle aux salaires est la modalité de répartition essentielle pour permettre à l'intéressement de respecter la hiérarchie des rémunérations. La contrepartie est un plafonnement des salaires plus important, à au moins 4 PASS. Respect de la hiérarchie des rémunérations GFI Informatique - Immeuble de la Porte du Parc 145 boulevard Victor Hugo, Saint-Ouen Tél : +33(0) Fax : +33(0) BUSINESS CASE BUSINESS CASE

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20 Pilotage de la masse SALARIALE Offre Conseil RH Pilotage de la masse salariale Anticiper et estimer l'impact des décisions de masse salariale sur la performance globale de l'entreprise pour une vision claire des éléments engagés et prévisionnels. LE CONTEXTE Augmenter la performance et la rentabilité de l entreprise L impact des décisions budgétaires et la capacité à exploiter les différents leviers autour de la masse salariale contribuent de façon significative à la performance de l Entreprise. L OFFRE GFI Démarche de GFI Intégrer le pilotage de la masse salariale comme levier d'augmentation de la performance de l'entreprise et répondre aux différents besoins d'ajustements du business et de maîtrise des engagements financiers correspondants. Proposition de valeur GFI accompagne les Entreprises sur les différents besoins de contrôle et de prévisions des dépenses de masse salariale : >_Identifier l impact dû aux glissements de la masse salariale (G.V.T.) >_Mesurer l'impact financier des mesures salariales pour faciliter la préparation des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) >_Comprendre et anticiper l'influence des mouvements de personnel >_Identifier les leviers et éviter des dépenses inconsidérées >_Elaborer des scénarios de gestion et avec simulations budgétaires sur différents horizons temporels >_Fiabiliser le reporting extra-financier, les prévisions et les évaluations budgétaires de fin d'année Domaines d intervention GFI conseille les Entreprises sur leurs projets de contrôle et de pilotage de la masse salariale en s'appuyant sur un outil dédié. Nos interventions sont structurées autour de deux volets : >_Un volet statique : analyse et diagnostic >_Un volet dynamique : pilotage et suivi de la masse salariale Offres GFI a élaboré deux types d offres pour s adapter à vos enjeux : >_Une offre packagée - Pilotage et contrôle de la masse salariale (Cf. page 22) >_Une offre sur mesure - Pilotage de la masse salariale (Cf. page 23) 20 Les offres Conseil : Gouvernance des SI Gestion opérationnelle Ressources Humaines Efficacité opérationnelle

21 Offre Conseil RH : Pilotage de la masse salariale Analyse et diagnostic Analyse des composantes et des dérives de la masse salariale > Analyse des facteurs de glissement - GVT (glissement, vieillissement, technicité) - mouvements du personnel (effet d effectif, de structure, de noria) > Impact financier des différents effets > Impacts des mesures générales et catégorielles > Modifications des règles de gestion > Equité interne Années N-1, N-2... > Comparaison sur plusieurs années > Compréhension des dérives et des facteurs de glissement de la masse salariale > Elaboration d un système de pilotage de la masse salariale Pilotage et suivi de la masse salariale Gestion infra-annuelle de la masse salariale Prévision Re-prévision Re-prévision Gestion Comparaison entre la prévision et le constaté Mesure des écarts Exécution Comparaison entre la prévision et le constaté Mesure des écarts Adaptation du scénario de gestion Années N, N+1, N+2... Corrections > Scénarios budgétaires sur plusieurs exercices et/ou point d atterrissage de fin d année > Simulations intégrant : - des mesures salariales pour des populations identifiées - des modifications d effectifs (départs, embauches, cdd) - des données réelles et des prévisions Offre Conseil : Pilotage de la masse salariale Expertise Pour vous accompagner sur vos différents projets, GFI s'appuie sur l'expertise suivante : > analyse des glissements de la masse salariale, exprimés en : - effet de Niveau - effet de Masse - effet Report pour permettre la mesure de chaque élément contribuant à la variation de la masse salariale. >_analyse des facteurs de glissement de la masse salariale et traduction de l'impact au niveau : - des mesures salariales : effets de glissement (G), de vieillissement (V), de technicité (T) - des mouvements de personnel : effet d'effectif, effet de structure, effet de Noria >_analyse comparative : - de plusieurs années successives - de budgets intégrant des hypothèses différentes - du résultat de l'année en cours par rapport au budget initial - entre des sociétés, des établissements, des services, des catégories de populations Une illustration de notre expertise est déclinée au travers d'un business case : >_pilotage de la masse salariale (Cf. page 25) Contact : GFI Consulting - Immeuble de la Porte du Parc 145 boulevard Victor Hugo, Saint-Ouen Tél : +33(0) Fax : +33(0)

22 Offre packagée Conseil RH Pilotage et contrôle de la masse salariale Disposer d'une vision d'ensemble de l'évolution de la masse salariale et prévoir l'impact financier des mesures et des décisions de politique de rémunération. Objectifs Méthodologie Comprendre les évolutions des différentes composantes de la masse salariale et les marges de manœuvres existantes Contrôler l évolution de la masse salariale face aux décisions de politique de rémunération Analyse et diagnostic cadrage de la mission : classification des composantes de rémunération, définition des éléments à prendre en compte intégration des données : validation des éléments définis, préparation du système d analyse analyse et diagnostic : impact financier des mesures et des effets sur la masse salariale préparation du livrable : analyse des résultats et des indicateurs clés, préparation des tableaux de bord Pilotage et suivi de la masse salariale scénarios budgétaires : préparation des scénarios budgétaires fonction des choix de politique de rémunération (hausse de salaire, variable ) et d emploi (embauches, CDI ) intégration des données : validation des éléments définis, intégration dans le système d analyse analyse des résultats : impact financier des mesures et des effets, mesure des écarts, réajustements et adaptation du scénario de gestion préparation du livrable : comparaison des résultats réels par rapport au budget, re-prévisions Livrables Rapport sur l évolution de la masse salariale Scénarios budgétaires, analyse infra-annuelle de la masse salariale Durée et engagement De 3 à 4 semaines, selon les spécificités Mission en régie ou au forfait 22

23 Offre sur mesure Conseil RH Pilotage de la masse salariale Intervenir en pilotage de la masse salariale à partir d'un format et de modalités à définir selon vos besoins. Objectifs Vous assister et vous accompagner sur des problématiques et des projets spécifiques, nécessitant une intervention surmesure adaptée à votre environnement. Exemples de projets Impact des projets de transformation (fusion, acquisition...) Évolution des composantes de la masse salariales Impact des mesures salariales Coûts cachés et effets mécaniques Budgets et scénarios de N.A.O Mouvements de personnel Facteurs de glissement Scénarios budgétaires Tableaux de bord Effets induits... Durée et engagement Après étude Mission en régie ou au forfait 23

24 Business case Pilotage de la masse salariale 24

25 CONSULTING Conseil RH_Business Case Pilotage de la masse salariale 25

26 CONSULTING Conseil RH_Business Case Pilotage de la masse salariale Objectifs et enjeux Dans le cadre de la gestion de sa masse salariale, la Direction des ressources humaines souhaite être accompagnée pour 2011 sur les principales étapes liées aux choix budgétaires qu'elle devra faire. Elle souhaite notamment pouvoir ajuster au mieux les dépenses liées aux évolutions de sa masse salariale, tout en anticipant les différentes mesures qui seront mise en place à l'issue des N.A.O. L'objectif consiste à contrôler et suivre au mieux l'impact financier des décisions de politique salariale, tout en ayant les moyens de les réajuster. Solution déployée L'approche consiste à prévoir les différentes évolutions de la masse salariale par rapport : aux effets d'évolution mécanique de la masse salariale sur la période à l'impact financier des décisions de politique de rémunération prévues lors des N.A.O Analyse de l'évolution de la masse salariale La part variable avait fortement évoluée en 2008/2009, du fait d'un niveau d'intéressement + participation compris entre 12% et 13% des salaires la prime d'ancienneté augmente de 22% sur 2007/2010 et impacte la masse salariale de 0,7 point Vision globale de l évolution des rémunérations 2. Analyse du salaire de base (évolution et impact financier) Impact financier des mesures d augmentations du salaire de base 26

27 La progression de l'impact financier des augmentations individuelles (générales et mérite) est en cohérence avec l'évolution des mesures constatées en effet de masse. 3. Hypothèses budgétaires 2011 L'entreprise veut poursuivre sa politique salariale en 2011, en maintenant des augmentations générales pour les OETAM et en développant la part des augmentations individuelles pour les cadres. Elle souhaite mesurer les effets engendrés par ces hypothèses budgétaires pour ses prochaines N.A.O. de février augmentations générales comprises entre 1,7% et 2,0% pour les OETAM augmentations individuelles de 2,2%, avec 3% pour les cadres dates d'effet des augmentations générales (entre janvier et avril) augmentations liées au rattrapage et à la certification de 0,07% budget lié à l'évolution de la prime d'ancienneté Les simulations permettront de prévoir l'impact financier et les marges de manœuvre. Impact financier des mesures d augmentations du salaire de base 4. Impacts financier des hypothèses budgétaires 2011 Marges de manoeuvre budgétaires pour les N.A.O 27

28 5. Mesures salariales 2011 prises lors des N.A.O. de février L'entreprise, qui a mené ses N.A.O. à partir des prévisions budgétaires transmises, est parvenue à un accord pour L'impact financier des décisions d'augmentations des salaires est réalisé sur la base des éléments d'évolution suivants : augmentations générales de 2,0% pour les OETAM (1% en janvier et 1% en septembre) augmentations individuelles : - 1,8% pour les OETAM - 3,8% pour les Cadres augmentations promotionnelles : budget 100 K (0,13%) augmentations rattrapage + certification : 80 K (0,10%) budget de l'évolution de la prime d'ancienneté? 0,22% Mesures salariales décidées lors des N.A.O 6. Impact financier des mesures salariales 2011 Coût financier des mesures salariales des N.A.O 28 Bénéfices obtenus La vision préalable des effets induits sur les éléments de rémunération et leur impact budgétaire a permis au Directeur des ressources humaines d'affiner ses hypothèses budgétaires pour ses N.A.O. et de négocier en direct ses ajustements. La Direction des ressources humaines dispose d'une approche structurante et de tableaux de bord, lui permettant de contrôler et de suivre l'évolution de la masse salariale pour Elle pourra ainsi procéder à une gestion infra-annuelle de sa masse salariale et mesurer les écarts entre les prévisions et le constaté. L'impact des décisions budgétaires n'est plus un élément subi, mais un élément de gestion et de pilotage de la masse salariale. GFI Informatique - Immeuble de la Porte du Parc 145 boulevard Victor Hugo, Saint-Ouen Tél : +33(0) Fax : +33(0) BUSINESS CASE BUSINESS CASE

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30 GFI Informatique - Immeuble de la Porte du Parc 145 boulevard Victor Hugo, Saint-Ouen Tél : +33(0) Fax : +33(0)

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