Principes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA

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1 Principes de gestion et leadership Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA

2 Sommaire Expérience du MFPMA en matière d institutionnalisation de l égalité entre les sexes dans l Administration publique Situation de la femme dans la Fonction publique Stéréotypes Développement du leadership Processus de gestion des ressources humaines biais - Etudes réalisées par le MFPMA Recommandations

3 Expérience du ministère de la Fonction publique et de la modernisation de l Administration en matière d institutionnalisation de l égalité entre les sexes dans l Administration publique

4 Diagnostic participatif 8 éléments : L analyse des effectifs Le système de classification des emplois Le recrutement, la sélection et la nomination La promotion et les autres mouvements de personnel La formation L évaluation du rendement La rémunération et les avantages sociaux La conciliation travail-famille

5 Programme stratégique à moyen terme 4 axes : Axe 1 : Intégration de l égalité entre les hommes et les femmes dans la structure et les pratiques du MFPMA par le renforcement de la capacité institutionnelle Axe 2 : Réduction des disparités entre les hommes et les femmes en matière de GRH par le renforcement des capacités et l accompagnement conseil des décideurs et acteurs du MFPMA et des Ministères Axe 3 : Accroissement de la représentation des femmes et de leur participation aux postes de prise de décision Axe 4 : la promotion de l équilibre entre la vie familiale et professionnelle

6 Projets identifiés Appui et renforcement des capacités du comité de pilotage et du Comité stratégique d institutionnalisation de l EHF Élaboration et mise en œuvre d un programme de sensibilisation, de formation et d accompagnement pour intégrer l égalité entre les hommes et les femmes au sein: du référentiel des emplois et des compétences des processus de recrutement, de sélection et de nomination du processus d évaluation du rendement Détermination des emplois où les femmes sont sous représentées au sein du MFPMA et de la Fonction publique Développement de mesures institutionnelles favorisant l accès des femmes aux postes de décision et à l ensemble des emplois dans la Fonction publique Etude dégageant les besoins des femmes et des hommes en matière de conciliation travail - famille et développement de mesures institutionnelles

7 Réalisations Création d une structure dédiée à la question du genre au MFPMA Organisation de plusieurs sessions de formation-sensibilisation Réalisation d une étude sur la conciliation travail-famille des femmes et des hommes fonctionnaires Réalisation d une étude au sujet de la place de la femme fonctionnaire aux postes de responsabilité Réalisation d un guide méthodologique en matière d intégration de l égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de sélection, de mobilité, de promotion et d évaluation du rendement Mise en place et opérationnalisation d un Comité de concertation interministériel Réalisation des actions de formation au profit du CCI Formation au guide genre Effort de médiatisation du CCI Création d un espace documentaire spécifique à la question du genre sur le site du MFPMA Travaux pour la mise en place d un observatoire genre au sein de la Fonction publique (en cours)

8 Situation de la femme dans la Fonction publique

9 Taux de féminisation dans la Fonction publique 36% 37% 37% 38.6% 34% Le taux de féminisation se situe entre 32% et 58% pour 75% des départements ministériels

10 Femmes fonctionnaires Les effectifs des femmes les plus importants: Corps de l enseignement (99 957) : 55% de l ensemble des effectifs des femmes Corps des infirmiers et des assistants médicaux (15 650): 8,67% Corps des assistants techniques (9 963): 5,52% Les cadres les plus féminisés: Cadre des chirurgiens dentistes: 84,67% Cadre des médecins:53,12% Cadre des pharmaciens: 60,42%

11 Taux de femmes fonctionnaires selon les catégories personnel d exécution/cadres moyens/cadres supérieurs 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 32.50% 31.17% 40.50% 46.29% 41.30% 41.00% 29.80% 32.43% 35.00% 36.00% 30.00% 25.00% 23.20% 22.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

12 Féminisation des postes de responsabilité Taux de féminisation des postes de responsabilités statutaires et assimilés: 16% Poste de responsabilité Secrétaire général Inspecteur général Directeur Chef de division Chef de service Délégué Ambassadeur Second ambassadeur Consul général Total % de femmes 16% 9% 11% 11% 19% 7% 16% 4% 7% 16%

13 Evolution du taux de féminisation des postes de responsabilité % % 15.3% 15.1% %

14 Evolution du taux de féminisation du poste de chef de division et de service Chef de division: Année 2002 : 9 % Chef de service Année 2002 : 12 % Année 2006: 10 % Année 2006: 16 % Année 2010: 11 % Année 2010: 18 % Année 2012: 11 % Année 2012: 19 % Directeur: 10% en 2010 et 11% en 2012 Secrétaire Général: 7% en 2010 et 6% en 2012 Plafond de verre

15 Stéréotypes Les stéréotypes relèvent de l arbitraire et sont portés aussi bien par les hommes que par les femmes: Représentation de l autre Représentation de soi Représentation sociale des compétences et des qualités de l autre Les stéréotypes impactent les comportements : Les femmes se sentent moins légitimes pour se mettre en avant Osent moins demander Attendent que quelqu un les d découvre Sont exigeantes vis-à-vis d elles mêmes Travailler sur les stéréotypes et les valeurs

16 Développement du leadership Formation et renforcement des capacités Capitaliser sur les atouts des femmes Renforcer la confiance en soi et l affirmation de soi Envoyer des signes forts Oser Caractéristiques des femmes leader: Les femmes laissent exprimer des émotions, ce qui fait baisser le stress des équipes Les femmes ont une capacité à innover: Elles sont à l écoute

17 Processus de gestion des ressources humaines -Biais - Des règles qui se présentent comme neutres mais ont tendance à désavantager les femmes Les blocages rencontrés par les femmes: Diminution de l identification des femmes aux procédures de GRH ( Toutes les procédures sont rédigées au masculin ( à l exception de la loi et ses décrets) Absence de procédures de recours quand la femme se sent discriminée par rapport au processus GRH Manque d information sur les exigences des différents postes Processus de sélection/recrutement: L absence de documents normalisant les questions à poser et les critères à évaluer Avancement de grade ou d échelon: L application de l équité genre ne figure pas au niveau de la procédure d avancement de grade Le rapport d évaluation est vague et reste sujet à l évaluation subjective du supérieur hiérarchique La fiche de notation en vue d un avancement d échelon comporte des éléments qui peuvent être traités de manière subjective ( état matrimonial et nombre d enfants)

18 Processus de gestion des ressources humaines Biais - Formation continue: Absence d objectif genre et des quotas La rémunération et les avantages sociaux: Ecart entre La masse salariale féminine et masculine malgré la normalisation des grilles de salaire et des avantages sociaux La mobilité interne et externe: Absence de mesures d encouragement spécifiques aux femmes pour accéder à la mobilité La conciliation de la vie personnelle et professionnelle: Absence de crèches au niveau des ministères Tenue des réunions en dehors des horaires de travail

19 Etudes réalisées par le MFPMA Conciliation vie familiale-vie professionnelle détermination de mesures institutionnelle Enquête auprès des fonctionnaires selon deux axes: impact de la vie professionnelle sur la vie familiale et impact de la vie familiale sur la vie professionnelle Accès des femmes aux postes de responsabilité détermination des facteurs qui induisent une sous représentation des femmes aux postes de responsabilité proposition de mesures institutionnelles Enquête statistique et entretiens auprès des responsables de la Fonction publique pour avoir leur impressions concernant l accès de la femme aux postes de responsabilité, les formes de discrimination, les mesures à préconiser pour avoir plus d équité

20 Quelques constats Le conflit entre la vie familiale et professionnelle concerne principalement les femmes en raison de l absence ou de la carence de partage des charges domestiques entre les conjoints La responsabilité familiale prend un sens différent pour les femmes et les hommes La conciliation apparait comme un impératif de la modernisation Le taux de féminisation est en progression L ancienneté n est pas un facteur de blocage pour l accès des femmes aux postes de responsabilité La proportion des femmes aux postes de responsabilité est plus importante aux services centraux. Les femmes n acceptent la mobilité que lorsque les postes de responsabilité sont du niveau de directeur et plus Les femmes aux postes de responsabilité sont plus jeunes que les hommes Les femmes aux postes de responsabilité sont d un niveau d instruction plus élevé que les hommes L accès faible des femmes aux postes de responsabilité est dû principalement à la difficulté de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

21 Recommandations Renforcer la politique de l Etat en faveur de l égalité des sexes Inscrire la parité dans les priorités de l action gouvernementales Mener une politique de communication pour lutter contre les stéréotypes sexistes, communiquer sur les parcours de femmes qui ont réussi leur vie professionnelle Responsabiliser les partis politiques dans la promotion du leadership politique des femmes Impliquer davantage la société civile pour mener des actions auprès des décideurs pour une prise en compte de toutes les dispositions nécessaires pour le déploiement de la parité au sein de la FP et dans d autres secteurs Développer l accès des filles à la scolarisation et aux études supérieures notamment en milieu rural

22 Recommandations Instaurer un environnement favorable permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle Encourager le partage des tâches domestiques entre époux Identifier des mesures institutionnelles permettant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle Sensibiliser les dirigeants sur les opportunités et les défis concernant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle Créer des espaces garderies et des crèches sur les lieux de travail Promouvoir la flexibilité des horaires, proposer un aménagement temporaire et réglementé des horaires du travail dans des circonstances familiales particulières du travail Adoption de congé parental Améliorer la connaissance et renforcer le dispositif statistique existant Renforcer la gestion des ressources humaines en faveur de l égalité des sexes Lutter contre les représentations et les stéréotypes et valorisation de la participation de la femme dans la sphère publique

23 Recommandations Renforcement de la capacité des femmes fonctionnaires Former les femmes à la gestion stratégique, la communication, le ladership Mettre en place des mécanismes de coaching et de mentoring Encourager les femmes fonctionnaires à se constituer en réseaux Développer la formation continue et les stages Créer une académie féminine de formation des cadres supérieurs

24 Recommandations Révision des pratiques en matière de gestion des ressources humaines Améliorer les procédures de nomination Revoir le système d évaluation Instaurer la parité dans les jurys et commissions de nomination Elaborer des programmes sectoriels en faveur de l égalité des sexes Création d une base de données sur les profils des femmes cadres et responsables Sensibilisation des fonctionnaires sur l importance de l égalité des sexes

25

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