Principes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Principes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA"

Transcription

1 Principes de gestion et leadership Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA

2 Sommaire Expérience du MFPMA en matière d institutionnalisation de l égalité entre les sexes dans l Administration publique Situation de la femme dans la Fonction publique Stéréotypes Développement du leadership Processus de gestion des ressources humaines biais - Etudes réalisées par le MFPMA Recommandations

3 Expérience du ministère de la Fonction publique et de la modernisation de l Administration en matière d institutionnalisation de l égalité entre les sexes dans l Administration publique

4 Diagnostic participatif 8 éléments : L analyse des effectifs Le système de classification des emplois Le recrutement, la sélection et la nomination La promotion et les autres mouvements de personnel La formation L évaluation du rendement La rémunération et les avantages sociaux La conciliation travail-famille

5 Programme stratégique à moyen terme 4 axes : Axe 1 : Intégration de l égalité entre les hommes et les femmes dans la structure et les pratiques du MFPMA par le renforcement de la capacité institutionnelle Axe 2 : Réduction des disparités entre les hommes et les femmes en matière de GRH par le renforcement des capacités et l accompagnement conseil des décideurs et acteurs du MFPMA et des Ministères Axe 3 : Accroissement de la représentation des femmes et de leur participation aux postes de prise de décision Axe 4 : la promotion de l équilibre entre la vie familiale et professionnelle

6 Projets identifiés Appui et renforcement des capacités du comité de pilotage et du Comité stratégique d institutionnalisation de l EHF Élaboration et mise en œuvre d un programme de sensibilisation, de formation et d accompagnement pour intégrer l égalité entre les hommes et les femmes au sein: du référentiel des emplois et des compétences des processus de recrutement, de sélection et de nomination du processus d évaluation du rendement Détermination des emplois où les femmes sont sous représentées au sein du MFPMA et de la Fonction publique Développement de mesures institutionnelles favorisant l accès des femmes aux postes de décision et à l ensemble des emplois dans la Fonction publique Etude dégageant les besoins des femmes et des hommes en matière de conciliation travail - famille et développement de mesures institutionnelles

7 Réalisations Création d une structure dédiée à la question du genre au MFPMA Organisation de plusieurs sessions de formation-sensibilisation Réalisation d une étude sur la conciliation travail-famille des femmes et des hommes fonctionnaires Réalisation d une étude au sujet de la place de la femme fonctionnaire aux postes de responsabilité Réalisation d un guide méthodologique en matière d intégration de l égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de sélection, de mobilité, de promotion et d évaluation du rendement Mise en place et opérationnalisation d un Comité de concertation interministériel Réalisation des actions de formation au profit du CCI Formation au guide genre Effort de médiatisation du CCI Création d un espace documentaire spécifique à la question du genre sur le site du MFPMA Travaux pour la mise en place d un observatoire genre au sein de la Fonction publique (en cours)

8 Situation de la femme dans la Fonction publique

9 Taux de féminisation dans la Fonction publique 36% 37% 37% 38.6% 34% Le taux de féminisation se situe entre 32% et 58% pour 75% des départements ministériels

10 Femmes fonctionnaires Les effectifs des femmes les plus importants: Corps de l enseignement (99 957) : 55% de l ensemble des effectifs des femmes Corps des infirmiers et des assistants médicaux (15 650): 8,67% Corps des assistants techniques (9 963): 5,52% Les cadres les plus féminisés: Cadre des chirurgiens dentistes: 84,67% Cadre des médecins:53,12% Cadre des pharmaciens: 60,42%

11 Taux de femmes fonctionnaires selon les catégories personnel d exécution/cadres moyens/cadres supérieurs 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 32.50% 31.17% 40.50% 46.29% 41.30% 41.00% 29.80% 32.43% 35.00% 36.00% 30.00% 25.00% 23.20% 22.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%

12 Féminisation des postes de responsabilité Taux de féminisation des postes de responsabilités statutaires et assimilés: 16% Poste de responsabilité Secrétaire général Inspecteur général Directeur Chef de division Chef de service Délégué Ambassadeur Second ambassadeur Consul général Total % de femmes 16% 9% 11% 11% 19% 7% 16% 4% 7% 16%

13 Evolution du taux de féminisation des postes de responsabilité % % 15.3% 15.1% %

14 Evolution du taux de féminisation du poste de chef de division et de service Chef de division: Année 2002 : 9 % Chef de service Année 2002 : 12 % Année 2006: 10 % Année 2006: 16 % Année 2010: 11 % Année 2010: 18 % Année 2012: 11 % Année 2012: 19 % Directeur: 10% en 2010 et 11% en 2012 Secrétaire Général: 7% en 2010 et 6% en 2012 Plafond de verre

15 Stéréotypes Les stéréotypes relèvent de l arbitraire et sont portés aussi bien par les hommes que par les femmes: Représentation de l autre Représentation de soi Représentation sociale des compétences et des qualités de l autre Les stéréotypes impactent les comportements : Les femmes se sentent moins légitimes pour se mettre en avant Osent moins demander Attendent que quelqu un les d découvre Sont exigeantes vis-à-vis d elles mêmes Travailler sur les stéréotypes et les valeurs

16 Développement du leadership Formation et renforcement des capacités Capitaliser sur les atouts des femmes Renforcer la confiance en soi et l affirmation de soi Envoyer des signes forts Oser Caractéristiques des femmes leader: Les femmes laissent exprimer des émotions, ce qui fait baisser le stress des équipes Les femmes ont une capacité à innover: Elles sont à l écoute

17 Processus de gestion des ressources humaines -Biais - Des règles qui se présentent comme neutres mais ont tendance à désavantager les femmes Les blocages rencontrés par les femmes: Diminution de l identification des femmes aux procédures de GRH ( Toutes les procédures sont rédigées au masculin ( à l exception de la loi et ses décrets) Absence de procédures de recours quand la femme se sent discriminée par rapport au processus GRH Manque d information sur les exigences des différents postes Processus de sélection/recrutement: L absence de documents normalisant les questions à poser et les critères à évaluer Avancement de grade ou d échelon: L application de l équité genre ne figure pas au niveau de la procédure d avancement de grade Le rapport d évaluation est vague et reste sujet à l évaluation subjective du supérieur hiérarchique La fiche de notation en vue d un avancement d échelon comporte des éléments qui peuvent être traités de manière subjective ( état matrimonial et nombre d enfants)

18 Processus de gestion des ressources humaines Biais - Formation continue: Absence d objectif genre et des quotas La rémunération et les avantages sociaux: Ecart entre La masse salariale féminine et masculine malgré la normalisation des grilles de salaire et des avantages sociaux La mobilité interne et externe: Absence de mesures d encouragement spécifiques aux femmes pour accéder à la mobilité La conciliation de la vie personnelle et professionnelle: Absence de crèches au niveau des ministères Tenue des réunions en dehors des horaires de travail

19 Etudes réalisées par le MFPMA Conciliation vie familiale-vie professionnelle détermination de mesures institutionnelle Enquête auprès des fonctionnaires selon deux axes: impact de la vie professionnelle sur la vie familiale et impact de la vie familiale sur la vie professionnelle Accès des femmes aux postes de responsabilité détermination des facteurs qui induisent une sous représentation des femmes aux postes de responsabilité proposition de mesures institutionnelles Enquête statistique et entretiens auprès des responsables de la Fonction publique pour avoir leur impressions concernant l accès de la femme aux postes de responsabilité, les formes de discrimination, les mesures à préconiser pour avoir plus d équité

20 Quelques constats Le conflit entre la vie familiale et professionnelle concerne principalement les femmes en raison de l absence ou de la carence de partage des charges domestiques entre les conjoints La responsabilité familiale prend un sens différent pour les femmes et les hommes La conciliation apparait comme un impératif de la modernisation Le taux de féminisation est en progression L ancienneté n est pas un facteur de blocage pour l accès des femmes aux postes de responsabilité La proportion des femmes aux postes de responsabilité est plus importante aux services centraux. Les femmes n acceptent la mobilité que lorsque les postes de responsabilité sont du niveau de directeur et plus Les femmes aux postes de responsabilité sont plus jeunes que les hommes Les femmes aux postes de responsabilité sont d un niveau d instruction plus élevé que les hommes L accès faible des femmes aux postes de responsabilité est dû principalement à la difficulté de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

21 Recommandations Renforcer la politique de l Etat en faveur de l égalité des sexes Inscrire la parité dans les priorités de l action gouvernementales Mener une politique de communication pour lutter contre les stéréotypes sexistes, communiquer sur les parcours de femmes qui ont réussi leur vie professionnelle Responsabiliser les partis politiques dans la promotion du leadership politique des femmes Impliquer davantage la société civile pour mener des actions auprès des décideurs pour une prise en compte de toutes les dispositions nécessaires pour le déploiement de la parité au sein de la FP et dans d autres secteurs Développer l accès des filles à la scolarisation et aux études supérieures notamment en milieu rural

22 Recommandations Instaurer un environnement favorable permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle Encourager le partage des tâches domestiques entre époux Identifier des mesures institutionnelles permettant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle Sensibiliser les dirigeants sur les opportunités et les défis concernant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle Créer des espaces garderies et des crèches sur les lieux de travail Promouvoir la flexibilité des horaires, proposer un aménagement temporaire et réglementé des horaires du travail dans des circonstances familiales particulières du travail Adoption de congé parental Améliorer la connaissance et renforcer le dispositif statistique existant Renforcer la gestion des ressources humaines en faveur de l égalité des sexes Lutter contre les représentations et les stéréotypes et valorisation de la participation de la femme dans la sphère publique

23 Recommandations Renforcement de la capacité des femmes fonctionnaires Former les femmes à la gestion stratégique, la communication, le ladership Mettre en place des mécanismes de coaching et de mentoring Encourager les femmes fonctionnaires à se constituer en réseaux Développer la formation continue et les stages Créer une académie féminine de formation des cadres supérieurs

24 Recommandations Révision des pratiques en matière de gestion des ressources humaines Améliorer les procédures de nomination Revoir le système d évaluation Instaurer la parité dans les jurys et commissions de nomination Elaborer des programmes sectoriels en faveur de l égalité des sexes Création d une base de données sur les profils des femmes cadres et responsables Sensibilisation des fonctionnaires sur l importance de l égalité des sexes

25

Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification (HCEFLCD) RAPPORT

Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification (HCEFLCD) RAPPORT Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification (HCEFLCD) RAPPORT Mission d information et de travail en matière d intégration de l égalité de genre dans la politique interne

Plus en détail

Promouvoir l équité salariale

Promouvoir l équité salariale Promouvoir l équité salariale Guide de mise en œuvre de l égalité salariale au moyen de l évaluation non sexiste des emplois Programme pour la Promotion de la Déclaration de l OIT relative aux principes

Plus en détail

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES Code : GRH01 Responsable de ressources humaines FPEGRH01 Il définit et met en œuvre la politique de ressources

Plus en détail

CONVENTION POUR LA PROMOTION DE L'EGALITE ENTRE HOMMES ET FEMMES

CONVENTION POUR LA PROMOTION DE L'EGALITE ENTRE HOMMES ET FEMMES CONVENTION POUR LA PROMOTION DE L'EGALITE ENTRE HOMMES ET FEMMES Entre : LE MINISTERE DE LA PARITE ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE représenté par Nicole Ameline, Ministre de la Parité et de l'egalité professionnelle

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

Modifications du Code du travail par la loi N 2014-873 du 4 août 2014

Modifications du Code du travail par la loi N 2014-873 du 4 août 2014 FM 14/08/14 Modifications du Code du travail par la loi N 2014-873 du 4 août 2014 Article L1153-5 L employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d

Plus en détail

GUIDE ASSISTANT DE PREVENTION

GUIDE ASSISTANT DE PREVENTION GUIDE ASSISTANT DE PREVENTION SOMMAIRE PROFIL DE RECRUTEMENT - STATUT... 1 LES QUALITES ATTENDUES LA FORMATION... 1 ROLE, MISSIONS ET CHAMP D INTERVENTION... 1 A. Rôle et champ d intervention... 1 B. Les

Plus en détail

DGT/DGCS-SDFE. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés

DGT/DGCS-SDFE. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Embauche (ces exemples visent à accompagner les partenaires sociaux dans leur négociation, ils ne sont pas exhaustifs des bonnes pratiques en entreprise) Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés

Plus en détail

COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Ministère de l Économie et des Finances COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE BILAN 2013 PROGRAMME D ACTION 2014

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE PREAMBULE L égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES

REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES SEILLER EMPLOIV CONSEILLER EMPLOI FORMATION INSERTION REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES FONCTION 1 : INTERVENTION AUPRÈS DES PERSONNES ÉLABORATION DE PROJETS ET ACCOMPAGNEMENT DE PARCOURS D INSERTION

Plus en détail

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise)

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Nos engagements et nos actions pour les générations futures Les questions liées au Développement Durable et à la RSE sont

Plus en détail

DOSSIER DE CANDIDATURE Management des Ressources Humaines

DOSSIER DE CANDIDATURE Management des Ressources Humaines DOSSIER DE CANDIDATURE Management des Ressources Humaines Si vous êtes : une entreprise française, PME ou ETI filiale d aucun grand groupe Conditions de participation Alors vous pouvez concourir dans une

Plus en détail

avec le responsable de la cellule auquel il/elle rend compte de son travail, avec la secrétaire de la cellule au quotidien,

avec le responsable de la cellule auquel il/elle rend compte de son travail, avec la secrétaire de la cellule au quotidien, Direction des Ressources Humaines PSYCHOLOGUE J PSYCHOLOGUE A LA CELLULE ACCUEIL FAMILIAL ET MISSION ADOPTION POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE Direction : Direction des Solidarités Service : Direction

Plus en détail

Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE. Projet de loi n 1

Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE. Projet de loi n 1 Le Parlement jeunesse du Québec PARLEMENT JEUNESSE DU QUÉBEC 64 E LÉGISLATURE Projet de loi n 1 Loi sur la représentativité des sexes sur le marché du travail Présenté par Mme Jade Boivin Ministre du Travail

Plus en détail

Charte pour la promotion de l égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique

Charte pour la promotion de l égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE 17 DÉCEMBRE 2013 Charte pour la promotion de l égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique

Plus en détail

ACCORD D ENTREPRISE BANQUE POPULAIRE D ALSACE. MIXITE des EMPLOIS et EGALITE PROFESSIONNELLE 2008-2010

ACCORD D ENTREPRISE BANQUE POPULAIRE D ALSACE. MIXITE des EMPLOIS et EGALITE PROFESSIONNELLE 2008-2010 ACCORD D ENTREPRISE BANQUE POPULAIRE D ALSACE MIXITE des EMPLOIS et EGALITE PROFESSIONNELLE 2008-2010 Entre les soussignés : La BANQUE POPULAIRE D ALSACE, Société Coopérative à Capital Variable, dont le

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Conventions collectives nationales CABINETS D AVOCATS

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Conventions collectives nationales CABINETS D AVOCATS MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3078 Conventions collectives nationales CABINETS D AVOCATS IDCC : 1000. Personnel salarié IDCC : 1850. Avocats salariés

Plus en détail

Décrets, arrêtés, circulaires

Décrets, arrêtés, circulaires Décrets, arrêtés, circulaires TEXTES GÉNÉRAUX MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANTÉ Décret n o 2013-727 du 12 août 2013 portant création, organisation et attributions d un secrétariat général

Plus en détail

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DE LA FONCTION «RESSOURCES HUMAINES» DU CADRE DE PROXIMITE (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Le présent référentiel récapitule les éléments de la

Plus en détail

DEROULEMENT PEDAGOGIQUE ET CONTENU DE LA FORMATION

DEROULEMENT PEDAGOGIQUE ET CONTENU DE LA FORMATION DEROULEMENT PEDAGOGIQUE ET CONTENU DE LA FORMATION 1 ère journée Durée : 6 heures sur les expériences de chacun, Travail en sous-groupes et Synthèse collective. 1. Prise de contact Créer les conditions

Plus en détail

Contexte, objectifs, principes. Contenu et mise en œuvre. Exemples de présentation de résultats

Contexte, objectifs, principes. Contenu et mise en œuvre. Exemples de présentation de résultats 1 Contexte, objectifs, principes Contenu et mise en œuvre Exemples de présentation de résultats 2 Création d un tableau de bord des conditions de travail pour : Evaluer l action de l ARACT Outiller les

Plus en détail

Direction de la Protection de la Famille de l Enfance et des personnes Agées

Direction de la Protection de la Famille de l Enfance et des personnes Agées Direction de la Protection de la Famille de l Enfance et des personnes Agées Fonds des Nations Unies pour la Population Termes de référence pour le recrutement d un consultant chargé d accompagner le Ministère

Plus en détail

Politique de gestion des ressources humaines

Politique de gestion des ressources humaines Politique de gestion des ressources humaines Adopté au conseil d administration le 18 octobre 2005 Résolution numéro 2068 Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro 2592

Plus en détail

Loi sur la représentativité du genre féminin sur le marché du travail

Loi sur la représentativité du genre féminin sur le marché du travail SEPTIÈME SÉANCE SOIXANTE-QUATRIÈME LÉGISLATURE Projet de loi n 1 Loi sur la représentativité du genre féminin sur le marché du travail Adoption finale ADOPTÉ Présenté par Mme Jade Boivin Ministre du Travail

Plus en détail

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu historique. En effet, il fait l objet de toutes les attentions

Plus en détail

Annexe 8 : Référentiel de formation représentant du personnel au CHSCT

Annexe 8 : Référentiel de formation représentant du personnel au CHSCT Annexe 8 : Référentiel de formation représentant du personnel au CHSCT REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DU REPRESENTANT DU PERSONNEL AU CHSCT (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Annexe 8 Référentiel de formation

Plus en détail

Taux global de nomination préférentielle

Taux global de nomination préférentielle 6.2 MESURES DE REDRESSEMENT 1 Taux global de nomination préférentielle Les mesures de redressement d un programme d accès à l égalité ont pour but d augmenter la représentation de chaque groupe visé afin

Plus en détail

MESURES DE REDRESSEMENT

MESURES DE REDRESSEMENT 1 LES MESURES pour l intégration des personnes handicapées au programme d accès à l égalité Le présent document propose des exemples de mesures qui peuvent faire partie du rapport d élaboration pour l

Plus en détail

PRÉ-CONFÉRENCE DES FEMMES ÉLUES LOCALES RECOMMANDATIONS Palais des Congrès, Yaoundé, Cameroun 26-27 mai 2008

PRÉ-CONFÉRENCE DES FEMMES ÉLUES LOCALES RECOMMANDATIONS Palais des Congrès, Yaoundé, Cameroun 26-27 mai 2008 PRÉ-CONFÉRENCE DES FEMMES ÉLUES LOCALES RECOMMANDATIONS Palais des Congrès, Yaoundé, Cameroun 26-27 mai 2008 Le séminaire pré-conférence à l intention des femmes leaders élues dans les collectivités locales

Plus en détail

Cycle des Conférences Régionales SUR La Promotion du Leadership Féminin au niveau des Collectivités Territoriales Marocaines

Cycle des Conférences Régionales SUR La Promotion du Leadership Féminin au niveau des Collectivités Territoriales Marocaines PROJET: UN CODE ELECTORAL AU SERVICE DE LA PARITE : TERMES DE REFERENCES : Cycle des Conférences Régionales SUR La Promotion du Leadership Féminin au niveau des Collectivités Territoriales Marocaines 2013-2014

Plus en détail

Ministère de la Famille et de la Solidarité Nationale ****

Ministère de la Famille et de la Solidarité Nationale **** Ministère de la Famille et de la Solidarité Nationale **** 1 «DONNER AUX FEMMES LES MOYENS DE VIVRE EN MEILLEURE SANTE» 2 Introduction 1. Etat des lieux de la santé des femmes au Bénin 2.Causes essentielles

Plus en détail

DOSSIER DE PRÉSENTATION DU PROGRAMME

DOSSIER DE PRÉSENTATION DU PROGRAMME DOSSIER DE PRÉSENTATION DU PROGRAMME Un programme multi-partenarial initié en Provence-Alpes-Côte d Azur pour promouvoir la Mixité professionnelle Femme/Homme et changer les stéréotypes sur les métiers

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

L égalité des sexes, un atout économique

L égalité des sexes, un atout économique L égalité des sexes, un atout économique Un plan d action du Groupe de la Banque mondiale Banque mondiale l accès aux marchés foncier, du travail, des produits et des capitaux est indispensable pour accroître

Plus en détail

CONFERENCE PANAFRICAINE DES SECRETAIRES GENERAUX ET DES DIRECTEURS DES RESSOURCES HUMAINES DES INSTITUTIONS DE L ETAT:

CONFERENCE PANAFRICAINE DES SECRETAIRES GENERAUX ET DES DIRECTEURS DES RESSOURCES HUMAINES DES INSTITUTIONS DE L ETAT: Centre Africain de Formation et de Recherche Administratives pour le Développement (CAFRAD) Fondation pour le Renforcement des Capacités en Afrique (ACBF) CONFERENCE PANAFRICAINE DES SECRETAIRES GENERAUX

Plus en détail

POLITIQUE SCIENCE, TECHNOLOGIE ET INNOVATION DE LA CEDEAO (ECOPOST)

POLITIQUE SCIENCE, TECHNOLOGIE ET INNOVATION DE LA CEDEAO (ECOPOST) POLITIQUE SCIENCE, TECHNOLOGIE ET INNOVATION DE LA CEDEAO Présenté par: Prof. Dr. Djénéba TRAORE Directrice Générale Institut de l Afrique de l Ouest Email: Djeneba.Traore@iao.gov.cv Site web: www.westafricainstitute.org

Plus en détail

Conférence Femme Homme : Egalité?

Conférence Femme Homme : Egalité? Luxembourg, le 20 janvier 2012 Dans le cadre de ses actions dans le domaine de la Diversité, l IMS Luxembourg a organisé, le 20 janvier dernier, une conférence sous le thème «Femme Homme : égalité?», à

Plus en détail

ENGAGEMENTS POUR AMÉLIORER L ACCOMPAGNEMENT DES CRÉATRICES D ENTREPRISE

ENGAGEMENTS POUR AMÉLIORER L ACCOMPAGNEMENT DES CRÉATRICES D ENTREPRISE Ministère des droits des femmes Plan de développement de la création d entreprises par les femmes ENGAGEMENTS POUR AMÉLIORER L ACCOMPAGNEMENT DES CRÉATRICES D ENTREPRISE EN PARTENARIAT avec 2 Des créatrices

Plus en détail

Les orientations stratégiques en matière de prévention des risques professionnels 2012-2013 s inscrivent dans le cadre : PREAMBULE

Les orientations stratégiques en matière de prévention des risques professionnels 2012-2013 s inscrivent dans le cadre : PREAMBULE Les présentes orientations stratégiques ministérielles ont reçu l avis favorable du CHSCT ministériel de l éducation nationale, en sa séance du 10 octobre 2012 Direction générale des ressources humaines

Plus en détail

Veille sociale au 12 septembre 2014

Veille sociale au 12 septembre 2014 ( Veille sociale au 12 septembre 2014 La veille sociale présentée dans cette revue actualise la veille présentée le mois dernier. Les sujets qui n ont pas évolué ne sont pas repris. ( I ) Projets sociaux

Plus en détail

Accord du XX XX XX relatif à l égalité professionnelle et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi

Accord du XX XX XX relatif à l égalité professionnelle et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi Accord du XX XX XX relatif à l égalité professionnelle et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi PREAMBULE Le présent accord s inscrit dans la continuité de l accord

Plus en détail

COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Ministère du Commerce extérieur COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES

Plus en détail

LES PRINCIPES DE LA FORMATION

LES PRINCIPES DE LA FORMATION LES PRINCIPES DE LA FORMATION 1 SOMMAIRE I.L évolution de la législation p 3 II. La formation, un élément essentiel de la mise en œuvre des missions de service public p 3 III. La formation répond à de

Plus en détail

Commission de la condition de la femme

Commission de la condition de la femme Commission de la condition de la femme la garde des enfants et autres personnes à charge, y compris le partage des tâches et des CSW40 Conclusions concertées (1996/3) Nations Unies, mars 1996 la garde

Plus en détail

L Economie Sociale et Solidaire (ESS) Bertrand LANGEVIN, Chargé de mission CEAS 72

L Economie Sociale et Solidaire (ESS) Bertrand LANGEVIN, Chargé de mission CEAS 72 L Economie Sociale et Solidaire (ESS) Bertrand LANGEVIN, Chargé de mission CEAS 72 LE CEAS : Centre d étude et d action sociale de la Sarthe Association créée en 1937, secrétariat social, la première étude

Plus en détail

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHIFFRES-CLÉS Édition 2014 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES THÈME 3 Inégalités professionnelles ÉCARTS DE SALAIRES Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes traduisent pour partie les inégalités

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

Formation - VAE TITRES PROFESSIONNELS VAE. Trois nouveaux titres professionnels accessibles par la VAE sont créés

Formation - VAE TITRES PROFESSIONNELS VAE. Trois nouveaux titres professionnels accessibles par la VAE sont créés Formation - VAE TITRES PROFESSIONNELS VAE Trois nouveaux titres professionnels accessibles par la VAE sont créés Arrêtés du 21 et 22 octobre 2003, JO du 08/11/03 Pour rappel les titres professionnels constituent

Plus en détail

REPUBLIQUE DE CÔTE D IVOIRE UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL LA SITUATION DE L INTEGRATION DU GENRE SUR LE PLAN INSTITUTIONNEL, POLITIQUE ET DE PROJET

REPUBLIQUE DE CÔTE D IVOIRE UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL LA SITUATION DE L INTEGRATION DU GENRE SUR LE PLAN INSTITUTIONNEL, POLITIQUE ET DE PROJET REPUBLIQUE DE CÔTE D IVOIRE UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL LA SITUATION DE L INTEGRATION DU GENRE SUR LE PLAN INSTITUTIONNEL, POLITIQUE ET DE PROJET Introduction A l instar de tous les pays qui ont adhéré à

Plus en détail

Actualités s fonction publique

Actualités s fonction publique 10èmes rencontres professionnelles de l Ecole l de la GRH Actualités s fonction publique 1 Sommaire Loi relative à l accès à l emploi titulaire Egalité professionnelle hommes-femmes Formation initiale

Plus en détail

La gestion des ressources humaines (GRH)

La gestion des ressources humaines (GRH) La gestion des ressources humaines (GRH) Défis clés et préconisations Marie-Françoise Bechtel CEPA, 8ème Session, New York, le 30 mars 2009 Sommaire Définitions de la GRH Enjeu principal de la GRH Priorités

Plus en détail

PERSONNEL. Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6

PERSONNEL. Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6 Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6 1. AFFICHAGE DE POSTES 1.1 Tout nouveau poste permanent doit être approuvé

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

E/CN.6/2012/CRP.7. Résumé de l animateur. 29 mars 2012 Français Original : anglais

E/CN.6/2012/CRP.7. Résumé de l animateur. 29 mars 2012 Français Original : anglais 29 mars 2012 Français Original : anglais Commission de la condition de la femme Cinquante-sixième session 27 février-9 mars 2012 Point 3 a) ii) de l ordre du jour Suivi de la Quatrième Conférence mondiale

Plus en détail

ACCORD A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES AVOCATS SALARIES DU 17 FEVRIER 1995 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES AVOCATS SALARIES DU 17 FEVRIER 1995 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ACCORD A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES AVOCATS SALARIES DU 17 FEVRIER 1995 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNÉS : Le Confédération Nationale des Avocats

Plus en détail

ACCORD DU 15 DÉCEMBRE 2011

ACCORD DU 15 DÉCEMBRE 2011 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3364 Convention collective nationale RÉGIME SOCIAL DES INDÉPENDANTS IDCC : 2796.

Plus en détail

Le dispositif d évaluation dans la fonction publique

Le dispositif d évaluation dans la fonction publique Le dispositif d évaluation dans la fonction publique page 1 PLAN Présentation du dispositif d évaluation Enjeux de l évaluation en matière de management et de GRH page 2 L entretien professionnel en pratique

Plus en détail

Du concept de métier lourd à celui de métier pénible

Du concept de métier lourd à celui de métier pénible Le 6 février 2007. Du concept de métier lourd à celui de métier pénible - Réflexion sur l évolution - Sandra Invernizzi Métier lourd et métier pénible La notion de métier lourd reconnaît qu un métier comporte

Plus en détail

Délégation interministérielle à la famille

Délégation interministérielle à la famille Délégation interministérielle à la famille Circulaire Interministérielle DIF/DGAS/DGS/DGESCO/ DGER/DGEFP No 2006-556 du 22 décembre 2006 relative à la mise en place de plates-formes de formation aux métiers

Plus en détail

CADRE INSTITUTIONNEL DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DÉVELOPPEMENT D UNE ÉCONOMIE VERTE AU QUÉBEC

CADRE INSTITUTIONNEL DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DÉVELOPPEMENT D UNE ÉCONOMIE VERTE AU QUÉBEC CADRE INSTITUTIONNEL DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DÉVELOPPEMENT D UNE ÉCONOMIE VERTE AU QUÉBEC Depuis 2004, le gouvernement du Québec met en œuvre une démarche de développement durable structurée en vue,

Plus en détail

Le temps partiel un moyen non discriminant pour favoriser la conciliation des temps de vie

Le temps partiel un moyen non discriminant pour favoriser la conciliation des temps de vie Fiches de bonnes pratiques des entreprises ayant obtenu le Label égalité femmes / hommes Le temps partiel un moyen non discriminant pour favoriser la conciliation des temps de vie Le temps partiel est

Plus en détail

Principaux points des décrets publiés au Bulletin officiel 6038 du 12/04/2012

Principaux points des décrets publiés au Bulletin officiel 6038 du 12/04/2012 Principaux points des décrets publiés au Bulletin officiel 608 du 1/0/01 Décret n -1-95 modifiant le décret n -99-69 du 6 octobre 1999 relatif à la protection et à l'indemnisation de certaines catégories

Plus en détail

Hommes / Femmes égalité professionnelle en entreprise : Mode d emploi

Hommes / Femmes égalité professionnelle en entreprise : Mode d emploi Hommes / Femmes égalité professionnelle en entreprise : Mode d emploi Incitations financières de l Etat Madame, Monsieur, Les employeurs sont des acteurs clés de la promotion de l égalité entre les femmes

Plus en détail

COORDONNATEUR RESTAURATION COLLECTIVE

COORDONNATEUR RESTAURATION COLLECTIVE Direction des Ressources humaines COORDONNATEUR TECHNIQUE H COORDONNATEUR RESTAURATION COLLECTIVE POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE Direction : DGA Développement - Direction de l Enseignement Poste

Plus en détail

FICHE METIER Responsable de service

FICHE METIER Responsable de service DOCUMENT DE TRAVAIL FICHE METIER Responsable de service METIER RESPONSABLE DE SERVICE Date de création/modification Janvier 2011 Définition du métier En relation et en cohérence avec les objectifs de la

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

Axe 1 Réussir la phase de conception des RSE

Axe 1 Réussir la phase de conception des RSE 60 PROPOSITIONS POUR DEVELOPPER DES USAGES INNOVANTS DES RESEAUX SOCIAUX D ENTREPRISE DANS LES ADMINISTRATIONS Piloté par le secrétariat général pour la modernisation de l action publique (SGMAP) et la

Plus en détail

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE NOTE D'INFORMATION

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE NOTE D'INFORMATION MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Direction générale des collectivités locales SDELFPT Bureau FP3 Paris, le NOTE D'INFORMATION relative à la mise en œuvre, dans la fonction publique

Plus en détail

Quartier Jeunes. 16h-18h. Projet : «Lycée de la nouvelle chance Auvergne» Porteur : GIP Auvergne ACADEMIE DE CLERMONT-FERRAND

Quartier Jeunes. 16h-18h. Projet : «Lycée de la nouvelle chance Auvergne» Porteur : GIP Auvergne ACADEMIE DE CLERMONT-FERRAND Quartier Jeunes 16h-18h Projet : «Lycée de la nouvelle chance Auvergne» Porteur : GIP Auvergne ACADEMIE DE CLERMONT-FERRAND Le GIP Auvergne Le porteur Le porteur Le GIP FCIP Auvergne a pour vocation de

Plus en détail

RELATIF AUX FONCTIONS MANAGERIALES TRANSVERSES DU CADRE INTERMEDIAIRE

RELATIF AUX FONCTIONS MANAGERIALES TRANSVERSES DU CADRE INTERMEDIAIRE REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DE FORMATION RELATIF AUX FONCTIONS MANAGERIALES TRANSVERSES DU CADRE INTERMEDIAIRE (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Le présent référentiel est un référentiel interministériel

Plus en détail

entreprises générales de Les engagements l entreprise générale en matière sociale et sociétale

entreprises générales de Les engagements l entreprise générale en matière sociale et sociétale entreprises générales de france BTP Les engagements de l entreprise générale en matière sociale et sociétale 1 Sommaire Introduction............. page 3 Les engagements sociaux...................... pages

Plus en détail

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Messier-Bugatti ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES la CFDT, représentée par Monsieur Alain GUILLAUME, Délégué Syndical Central la CFE-CGC, représentée par Monsieur

Plus en détail

2 Réussir son recrutement RECRUTEMENT. 5 Mobiliser ses salariés MANAGEMENT. 8 Former ses salariés EVOLUTION DES COMPETENCES

2 Réussir son recrutement RECRUTEMENT. 5 Mobiliser ses salariés MANAGEMENT. 8 Former ses salariés EVOLUTION DES COMPETENCES 1 Décider d embaucher? 2,5 jours 1,5 jour PACK 2 Réussir son recrutement RECRUTEMENT 6 jours 3 Attirer, motiver, fidéliser ses salariés 2 jours 4 Choisir son mode de management 2 jours 1 jour PACK 5 Mobiliser

Plus en détail

1. Fonctionnement des CHSCT académique et départementaux

1. Fonctionnement des CHSCT académique et départementaux Programme annuel de prévention académique pour l année civile 2013 RECTORAT Secrétariat Général Le programme annuel de prévention académique 2013 a été rédigé en s appuyant sur les orientations stratégiques

Plus en détail

Genre et Formation Professionnelle. Quels outils pour les projets?

Genre et Formation Professionnelle. Quels outils pour les projets? Genre et Formation Professionnelle Quels outils pour les projets? Atelier AFD-ONG-Bureaux d'études 15 septembre 2014 INTRODUCTION La mise en œuvre de la stratégie genre de l AFD (Sarah Lahmani) Focus sur

Plus en détail

Guide de la notation 2014

Guide de la notation 2014 Guide de la notation 2014 Saint Martin d Hères, le 31 décembre 2014 Note d information n 14.43 Nos réf. : SF/SA Contact : carrieres@cdg38.fr Nous vous transmettons la procédure concernant la notation au

Plus en détail

Chargé (e) de mission Qualité, études, organisation et audit. Voie d accès Durée d occupation min-max Évolution possible 3 ans 6 ans AUDIT

Chargé (e) de mission Qualité, études, organisation et audit. Voie d accès Durée d occupation min-max Évolution possible 3 ans 6 ans AUDIT FICHE DE POSTE Intitulé du poste : Chargé (e) de mission Qualité, études, organisation et audit Voie d accès Durée d occupation min-max Évolution possible 3 ans 6 ans AUDIT Cotation du poste A+ Catégorie

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Sommaire 1. Périmètre du débat et méthodologie des contributions

Plus en détail

OFFRE POUR CONSULTANCE

OFFRE POUR CONSULTANCE 1 3, Rue du Marché, B.P.1490 Bujumbura- Burundi, Tél. (257) 22 301300 / 301302 OFFRE POUR CONSULTANCE Recrutement d un(e) Consultant(e) national pour le poste d appui au programme «Droits des Femmes, Leadership

Plus en détail

Chef du service qualité, relations aux usagers et contrôle de gestion au sein de la Direction de l Environnement et de l énergie

Chef du service qualité, relations aux usagers et contrôle de gestion au sein de la Direction de l Environnement et de l énergie Chef du service qualité, relations aux usagers et contrôle de gestion au sein de la Direction de l Environnement et de l énergie Communauté d agglomération du Pays Ajaccien 1. La collectivité La Communauté

Plus en détail

LE MINISTRE DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE ET DE L INNOVATION

LE MINISTRE DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE ET DE L INNOVATION MINISTERE DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE ET DE L INNOVATION ---------- SECRETARIAT GENERAL ---------- DIRECTION DES ETUDES ET DE LA PLANIFICATION BURKINA FASO ----- Unité-Progrès-Justice Arrêté n 2012 /MRSI/SG/DEP

Plus en détail

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTÉRIEL DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) Le protocole d accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle

Plus en détail

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité Guide pratique 1 / 5 MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT Démarches et processus de mobilité 1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines

Plus en détail

CHARTE DE GESTION DES PERSONNELS BIATSS CONTRACTUELS DE L UNIVERSITE D AIX-MARSEILLE

CHARTE DE GESTION DES PERSONNELS BIATSS CONTRACTUELS DE L UNIVERSITE D AIX-MARSEILLE 1 CHARTE DE GESTION DES PERSONNELS BIATSS CONTRACTUELS DE L UNIVERSITE D AIX-MARSEILLE Avis favorable du comité technique du 17 juillet 2012 Approuvée par le conseil d administration du 17 juillet 2012

Plus en détail

CHARTE EGALITE HOMME FEMME

CHARTE EGALITE HOMME FEMME CHARTE EGALITE HOMME FEMME Information : Afin de limiter les effets liés à l éloignement prolongé de la vie de l Entreprise et faciliter le retour dans son activité professionnelle, Whirlpool s engage

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N 53

JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N 53 17 Ramadhan 1429 JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE ALGERIENNE N 53 5 Décret exécutif n 08-286 du 17 Ramadhan 1429 correspondant au portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps spécifiques

Plus en détail

Assistant(e) Administratif et Financier G4 Mbuji Mayi 4 Administration et Finances OIM Kinshasa, RDC SVN 2015-14-RDC Oui Non

Assistant(e) Administratif et Financier G4 Mbuji Mayi 4 Administration et Finances OIM Kinshasa, RDC SVN 2015-14-RDC Oui Non TERMES DE REFERNCES CANDIDATURES INTERNES&EXTERNES I. RENSEIGNEMENTS SUR LE POSTE Titre Grade Lieu d affectation Tranche d ancienneté Famille d emplois Unité administrative Numéro du poste Position Classifié

Plus en détail

Recommandation n 195 sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004

Recommandation n 195 sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004 Recommandation n 195 sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004 Annexe La Conférence générale de l Organisation internationale du Travail, convoquée à Genève par le Conseil d administration du

Plus en détail

Plan Pluriannuel contre la Pauvreté et pour l Inclusion Sociale

Plan Pluriannuel contre la Pauvreté et pour l Inclusion Sociale PREFET DU CANTAL Plan Pluriannuel contre la Pauvreté et pour l Inclusion Sociale Réunion territoriale - Arrondissement de Saint- Flour autour du VIVRE ENSEMBLE au lycée agricole Louis MALLET Mardi 21 octobre

Plus en détail

1. Les outils de la prévention (documents et registres obligatoires) 1.1. Document Unique d Évaluation des Risques professionnels (D.U.E.R.

1. Les outils de la prévention (documents et registres obligatoires) 1.1. Document Unique d Évaluation des Risques professionnels (D.U.E.R. PROGRAMME ANNUEL DE PREVENTION ACADEMIQUE Année 2014 Le programme annuel de prévention académique 2014 a été rédigé en s appuyant sur les orientations stratégiques ministérielles de l éducation nationale,

Plus en détail

Annexe 12: Référentiel de formation de médecin de prévention DU MEDECIN DE PREVENTION

Annexe 12: Référentiel de formation de médecin de prévention DU MEDECIN DE PREVENTION Annexe 12: Référentiel de formation de médecin de prévention REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DU MEDECIN DE PREVENTION (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME 2006) NB : Ne pas oublier la médecine statutaire dans la

Plus en détail

L actualité de la fonction publique. Rencontres professionnelle de l Ecole de la GRH

L actualité de la fonction publique. Rencontres professionnelle de l Ecole de la GRH L actualité de la fonction publique Rencontres professionnelle de l Ecole de la GRH L actualité de la fonction publique - Introduction - Deux feuilles de route étroitement imbriquées La modernisation de

Plus en détail

AG 2015 - Tableau récapitulatif des questions écrites des actionnaires

AG 2015 - Tableau récapitulatif des questions écrites des actionnaires IPAC : Initiative pour un actionnariat citoyen 1. Le rapport RSE évoque de nombreuses actions environnementales menées par Saint-Gobain mais n aborde pas la question du papier carton. Cette question peut

Plus en détail

Accord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes

Accord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes Accord sur l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes PREAMBULE Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Plus en détail

LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE

LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE Convention sectorielle 2005-2006 Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux LES ENJEUX DE LA GRH DANS L ADMINISTRATION

Plus en détail

Formations Management

Formations Management Formations Management MANAGEMENT ET COMMUNICATION Ecole du Management : Cycle Animateur d équipe Ecole du Management : Cycle Maîtrise Ecole du Management : Cycle Coordinateur Technique Animateur (trice)

Plus en détail