COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 MINISTÈRE DE LA DÉFENSE Ministère de la Défense COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE Bilan 2014 Programme d actions

2 COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DE LA DEFENSE Haut fonctionnaire en charge de l égalité des droits entre les femmes et les hommes : Françoise GAUDIN 2

3 INTRODUCTION SYNTHETIQUE La feuille de route du ministère de la défense a été marquée en 2014 par la mise en œuvre d un plan particulièrement volontariste en matière de lutte contre les faits de violence ou harcèlement à caractère sexuel, articulé autour d un ensemble de mesures dans le domaine de la prévention, de l accueil des victimes mais aussi des sanctions à l égard des auteurs. Poursuivant les objectifs de formation et de sensibilisation à la place des femmes, ainsi que la volonté de détenir des statistiques exhaustifs permettant de mieux cerner les situations éventuellement discriminantes et de bien identifier les faits de violence avérés, le plan d action contre ces violences qui complète les mesures proposées par la feuille de route, est aussi l occasion d un travail commun avec le ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes en promouvant les outils spécifiques d écoute des victimes mis en place par ce département depuis 2 ans et en se rapprochant de l expertise de la MIPROF pour réfléchir aux solutions les plus adaptées. L année 2014 est également celle du démarrage des travaux de l Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes, mis en place en décembre 2013 par le ministre. La défense dispose ainsi d un lieu de travail et d échange avec les plus hauts responsables militaires et civils pour suivre la feuille de route et décider de nouvelles actions en faveur de la parité et de la mixité, plusieurs chantiers sur le déroulement de carrière des femmes officiers, sur l encadrement civil, sur l adéquation des critères d aptitude physique mais aussi sur les gardes d enfant en horaires atypiques ont ainsi été menés au cours de l année. Depuis la mise en place de la feuille de route, les différents services du ministère ont pu également progresser dans la connaissance statistique de la place des femmes et les bilans sexués permettent de tirer des enseignements utiles ou d alimenter les travaux de l observatoire de la parité. 3

4 POLITIQUE DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE REALISATION 2014 LES POLITIQUES PUBLIQUES MOBILISEES POUR LES DROITS DES FEMMES Mesure n 1 renforcer la place des femmes dans le lien armée-nation Action n 1 Intégrer un message sur l égalité femmes-hommes lors des journées défense et citoyenneté (JDC) La JDC touche chaque année près de jeunes français, garçons et filles, et permet de faire passer des messages de citoyenneté et notamment d égalité entre les femmes et les hommes. Le déploiement au premier semestre 2014 de la JDC rénovée, recentrée sur les messages de la défense, a été l occasion de renforcer l action menée en ce sens lors de l élaboration des nouveaux modules. Les avancées ont été menées selon deux axes principaux ; - Le message de l égalité femme-homme est désormais abordé au cours de chacun des trois modules sur des planches focus valorisant le rôle des femmes au sein du ministère et les actions menées en faveur de l égalité - Pour conforter cette approche, la visibilité des femmes a été accentuée, jusqu à la parité, sur tous les supports pédagogiques (planches, témoignages et vidéos présentés au cours de la JDC) comme dans la charte graphique de la direction du service national. Action n 2 Améliorer la proportion de femmes parmi les animateurs de la JDC Le taux de féminisation des animateurs, équivalent à celui de l an passé, est identique au taux moyen de féminisation des armées et dépasse 15%. Par ailleurs les animatrices sont régulièrement mises à l honneur, notamment lors de la journée du 8 mars qui est l occasion de nombreuses JDC médiatisées sur l ensemble des centres en métropole et outre-mer. Action n 3 Assurer une meilleure visibilité de la femme ancienne combattante L office national des anciens combattants et victimes de guerre (ONAC) suit désormais le nombre de femmes obtenant la carte d anciens combattants ou le titre de reconnaissance de la Nation. Les évolutions récentes montrent une évolution très nette depuis la mise en place de la feuille de route puisque les chiffres sont les suivantes ; -attribution de la carte de combattant ; 2,97% de femmes en 2013, 3,13% en 2014, dont respectivement 4,62 et 6,34% au titre des OPEX -titre de reconnaissance de la nation, 3,10% en 2013, 4,37% en 2014 dont respectivement 5,92 et 9,91% au titre des OPEX. Il y a donc un net rattrapage, proportionnel à la place que prennent les femmes dans les opérations récentes. Il est également intéressant de constater que des femmes revendiquent encore leurs droits au titre de conflits anciens (Algérie ou combats de Tunisie ou du Maroc) (une dizaine chaque année). 4

5 Actions n 4 accès aux dispositifs de reconversion Pour la première fois, l agence de la reconversion de la défense (ARD) a pu également au titre de l année 2013 faire un bilan sexué des aides à la reconversion des militaires quittant le service. Si les chiffres des femmes accueillies par l ARD sont proportionnels à leur présence dans les armées, on peut néanmoins déplorer que les anciennes militaires se reclassent avec plus de difficultés que les hommes ; seules 10% se reclassent dans le privé (donc taux inférieur à leur effectif), 52% ont un salaire dans le civil inférieur à 1500 (contre 45% pour les hommes), seules 53% trouvent un emploi en moins de 6 mois (contre 65% pour les hommes) et globalement 59% retrouvent un emploi (contre 69% pour les hommes) ; ces chiffres sont d autant plus étonnants que les femmes bénéficient des mêmes aides à la reconversion dispensées par le ministère et qu elles détiennent des spécialités généralement plus facilement transposables (soutien, chancellerie ) dans le monde civil. Une réflexion sur ces disparités de résultats paraît nécessaire. 5

6 LA POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES POUR L EGALITE PROFESSIONNELLE Mesure n 1 encourager la participation des femmes aux formations dispensées par le centre de formation au management de la défense. Action n 1 augmenter la participation des personnels féminins aux formations Mise en place dès la 1ere feuille de route, cette action donne ses premiers résultats puisque la proportion des femmes parmi les stagiaires de ce centre destiné à l encadrement du ministère, est passée de 26% en 2012 à 30% en En complément de cette action, le CFMD s efforce d accroître la proportion de femmes parmi les intervenants. Action n 2 intégrer des modules de sensibilisation à l égalité professionnelle Dès 2013, le CFMD a intégré dans ses cursus des modules de sensibilisation à l égalité professionnelle au ministère de la défense ; ces modules figurent dans la formation des cadres confirmés, du cycle supérieur au management et du parcours jeunes managers (de 1H30 à une demi-journée). Dans le cadre d un cursus sur le management responsable, le CFM a repris la sensibilisation aux altérités, dont la question du genre ; ce module a reçu en 2014 le label «école de la GRH» de la part de la DGAFP et va désormais figurer dans le «guide des bonnes pratiques en matière GRH» de cette direction. Au-delà du CFMD, plusieurs actions de sensibilisation ont eu lieu ou sont programmés fin 2014 sur les enjeux de parité à destination d employeurs ou de responsables (membres du conseil supérieur de l action sociale, encadrants des écoles militaires de saint-cyr Coëtquidan, encadrement de la direction générale de l armement, en particulier). Mesure n 2 faciliter l accès aux formations militaires Action n 1 réfléchir aux conditions d accès et de suivi (cas particulier du diplôme d état-major et accès à l école de guerre) Mis en place dans le cadre de l observatoire, un groupe de travail a réfléchi sur les mesures susceptibles de limiter les freins rencontrés pour passer notamment le DEMs et l école de guerre en matière de ; -durée et localisation des formations, -enseignement à distance et accroissement des prérequis pour réduire le présentiel -meilleure préparation et motivation des candidates. Ces préoccupations sont relayées au sein de chaque armée où l on constate que la probabilité qu on officier ne s inscrive pas au concours est en moyenne 3 fois plus élevé lorsqu il s agit d une femme et le taux d abandon est plus élevé chez le personnel féminin à l issue d une première tentative malheureuse ; des mesures sont déjà mises en œuvre ; par exemple, l armée de l air vient ainsi de réduire la durée du cycle de formation et de perfectionnement au commandement de 4 à un an (plus un an d enseignement à distance) ; le «e-learning» ou enseignement à distance progresse également dans chaque armée. 6

7 L armée de terre développe également un concept de reconnaissance interne des compétences et des diplômes dont le gain attendu autant pour les femmes que les hommes se traduira en réduction des durées de formation et des frais de déplacement et une augmentation de la disponibilité des personnels. Le GT a constaté par ailleurs que la durée de la formation avait un impact plus fort que la localisation géographique et que les efforts devaient donc se concentrer sur ce point (avec également des préoccupations sur des enseignements empiétant sur le week-end et donc les possibilités de retour au foyer). Parmi les freins identifiés pour la présentation à l école de guerre, le GT a identifié les contraintes des «créneaux «de passage qui peuvent compromettre les chances de personnels ayant bénéficié d un congé parental ou d une disponibilité pour suivre un conjoint. Il sera donc proposer que les périodes de congés parentaux ou de disponibilité pour suivre un conjoint décalent d office le créneau de passage du concours dans une limite qui serait de 3 ans maximum accordé par la direction des ressources humaines du service d appartenance (en application d un arrêté du 21 août 1970 sur les conditions d attribution du brevet de qualification militaire); cette disposition (déjà appliquée au SCA) qui permettrait de mieux concilier carrière et famille, serait susceptible de bénéficier aux femmes et également aux hommes. Action n 2 mener une réflexion sur les critères d aptitude physique Enfin l observatoire, à la suite d études menées par le HCECM et le CGA, a conduit une réflexion sur les critères d aptitude physique, souvent perçus comme mesures discriminatoires tant à l encontre de personnels en activité ou de candidats féminins ; il convenait donc de s interroger sur une juste adéquation des critères aux stricts exigences de l emploi, sans placer les personnels ou leur environnement en situation de risque. Les travaux menés ont pu démontrer qu il n existait pas de disparités flagrantes et que les critères qui ont fait l objet d un travail déjà approfondi des armées et du centre national des sports de la défense étaient en juste adéquation avec les exigences des missions ; le GT a néanmoins conclu il semblerait utile qu une plus grande harmonisation entre les 3 armées soit réalisée (travaux en cours) et, en ce qui concerne les épreuves des concours, qu une plus grande sensibilisation des candidates aux recrutements externes militaires à l importance des épreuves sportives serait nécessaire. Action n 3 féminiser l encadrement des écoles et des centres de recrutement La défense poursuit cet objectif afin de faciliter l intégration des femmes. Des actions emblématiques ont été prises en 2014 en particulier dans l armée de terre avec l affectation de femmes aux postes de commandement d unité, de chef de section de 1ere et de 2eme année de Saint-Cyr ; en 2015, il est envisagé qu une femme se voit confier le commandement du bataillon de Saint-Cyr. L armée de l air a également fortement féminisé ses écoles et lycées féminins dont le taux d encadrement vont jusqu à 39% à l Ecole de l air 7

8 Mesure n 3 constituer un vivier de candidatures féminines et nominations aux emplois d encadrement. Action n 1 constitution d un vivier Le ministère de la défense continue à œuvrer en ce sens et un groupe de travail a été constitué avec les employeurs pour réfléchir en particulier au renforcement de l encadrement supérieur. Parmi les solutions proposées et qui ont été soumises au comité des parcours professionnel qui réunit les grands employeurs de la défense, figurent ; - l objectif de proposer 40% de femmes parmi les nouveaux entrants au vivier des cadres dirigeants de l Etat ; début 2014, les propositions faites en revue des carrières comptent 28 % de femmes (7 sur 25 civils et militaires). Cet objectif permettrait ainsi de répondre aux exigences de la loi Sauvadet sur les nominations équilibrées en identifiant en amont le maximum de compétences féminines. Dès à présent, on peut noter un respect des objectifs de la loi Sauvadet puisqu en 2013, parmi les nominations sur des emplois supérieurs, on compte 23% de femmes et les premiers mois de 2014 devraient permettre de poursuivre cette évolution avec notamment la nomination d une cheffe de service, - la généralisation d évaluation d orientation dite «360» au profit de jeunes administratrices civiles afin d identifier au plus tôt les hauts potentiels et éviter également la perte de celles qui souhaiteraient ne pas réintégrer la défense après leur mobilité statutaire, - la promotion de femmes en qualité de sous-directrices ou d adjointes de sous-directeurs (24% de femmes fin 2013) ou cheffes de bureau (38% actuellement), - le développement d accompagnement personnalisé de jeunes attachées susceptibles de se présenter rapidement au principalat et à la sélection au tour extérieur des administrateurs civils. Au cours de l année 2014, 7 femmes faisant partie du vivier des hauts potentiels de la défense bénéficient d une formation spécifique organisée par la mission des cadres dirigeants de la DGAFP. Mesure n 4 mieux articuler la vie professionnelle et la vie privée Action n 1 poursuivre la politique en faveur de la petite enfance Le ministère de la défense a mis en place un plan de développement de la capacité d accueil de jeunes enfants pour la période prenant notamment la forme de constructions ou de réhabilitations de de crèches gérées par l IGESA (augmentation de 4 établissements au cours du plan et 485 nouvelles places proposées en tout au personnel) mais aussi de réservations de berceaux auprès de prestataires externes (actuellement 43 contrats couvrent la réservation de 436 places et 20 places nouvelles sont prévues à Lyon et près de Bordeaux d ici la fin de l année). Fin 2013 c est en tout 2234 enfants qui ont pu être accueillis dans les établissements défense et fin 2014 deux nouveaux établissements de 60 lits ouvriront à Bagneux et à Versailles. Le ministère subventionne également des relais d assistantes maternelles dont de nombreuses conjointes de personnel ; au travers de ces structures, la défense poursuit donc deux objectifs ; fournir des solutions d accueil pour les enfants mais aussi assurer auprès des épouses la promotion du métier d assistante maternelle qui peut être exercé au gré des mutations du conjoint. Le chèque emploi-service universel (CESU) «défense» est aussi en bonne partie utilisé pour la garde d enfants. 8

9 Enfin, le ministre a demandé la mise en place d une nouvelle prestation pour les enfants de 6 à 11 ans (mise en place espérée début 2015). Action n 2 réfléchir à des solutions innovantes pour la garde d enfants en horaires atypiques Actuellement, la défense peut verser une prestation pour la garde d enfants dont les parents sont soumis à des horaires atypiques de manière occasionnelle ou régulière ; cependant, cette prestation a été revue en 2012 pour en réduire le périmètre et tenir compte strictement du quotient familial demandes ont ainsi été instruites en Partant de ce constat, un groupe de travail a été constitué afin de réfléchir à des actions reposant sur la solidarité de la communauté de défense, via des conventions d entraide entre des parents isolés susceptibles d être confrontés à des contraintes opérationnelles exceptionnelles et des familles de personnels de la défense acceptant de prendre en charge sans rémunération pour une durée courte et délimitée. Cependant, l étude a conclu, qu outre les risques juridiques, un tel dispositif n emporterait pas l adhésion des personnels (peu de familles intéressées, concurrence avec les assistantes maternelles, risque de sentiment d injustice à l égard des familles qui en bénéficieraient ) et l expérimentation initialement envisagée n a pas été déployée. L étude continue néanmoins en s appuyant en particulier sur les expériences développées dans d autres administrations ou auprès de grands employeurs. Une réflexion sur de nouveaux critères d attribution du CESU sera également ouverte. Action n 3 rénover l organisation du travail Dans le cadre de la déclinaison ministérielle du protocole d accord sur l égalité professionnelle dans la fonction publique, une charte du temps sera prochainement proposée par le groupe de travail constitué par la DRH-MD avec les représentants du personnel sur l articulation entre vie privée et vie professionnelle. 9

10 ETENDRE LA PARITE AUX INSTANCES CONSULTATIVES DU MINISTERE Mesure n 1 place des femmes dans les organismes sous tutelle du ministère de la défense Action nomination de femmes dans les conseils d administration des établissements sous tutelle de la défense Le bilan progresse dans de nombreux établissements. Si certains n ont toujours aucune représentation féminine (l Institut national des Invalides à l exception de sa présidente- et la Caisse nationale militaire de sécurité sociale) les progrès suivants sont enregistrés ; - A l ONAC, office national des anciens combattants et victimes de guerre, dorénavant les femmes représentent 17,5% (contre 15% l année précédente), - l Institut de gestion des œuvres sociales des armées IGESA a confié la présidence de son conseil d administration à une femme, - deux femmes siègent dorénavant au CA du musée de l armée. 10

11 INSCRIRE L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE FONCTIONNEMENT DU MINISTERE Mesure n 1 approfondir la production de statistiques sexués Action n 1 bilan social Pour la première fois le bilan social 2013 publié en juin 2014 a pu intégrer un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, portant dans un premier temps sur les seuls personnels civils. Action n 2 création d un observatoire de la parité Créé par arrêté du 16 juillet 2013, l observatoire de la parité entre les femmes et les hommes de la défense s est réuni pour la première fois sous la présidence du ministre de la défense le 18 décembre Cet observatoire est le lieu pour suivre en permanence l évolution de la mixité et de la parité dans les armées, suivre les conditions de réalisation de la feuille de route et travailler sur des sujets particuliers demandés par le ministre ; plusieurs groupes de travail ont ainsi réfléchis au cours du 1 er semestre 2014 sur le déroulement de carrière des femmes officiers et sur l encadrement notamment. Mesure n 2 renforcer les actions de communication pour une meilleure visibilité des femmes au sein de l institution Action n 1 communication sur la place des femmes Les organismes d information et de communication de la défense ont bien intégré cet objectif ; ainsi Armées d aujourd hui a, en un an, publié 25 portraits de femmes et 11 articles ont mis en avant une femme en particulier ; le site internet de la DICOD a publié 24 articles ou portraits et le site intradef a notamment été très consulté pour le plan d action d égalité femmes-hommes et pour THEMIS (plus de 1100 vues pour chaque site). L exposition Femmes de la défense inaugurée en août 2013 et destinée à valoriser l image des personnels féminins notamment dans les fonctions opérationnelles, a été poursuivie jusqu à l été 2014, avec une présentation dans 9 métropoles régionales après paris (Lyon, Brest, Poitiers, Bordeaux, Toulon, Clermont-Ferrand, Varces, Toulouse et Lille). Le site intranet Femmes de la défense mis en place le 8 mars 2013 a été maintenu avec l insertion depuis début 2014 de 7 articles ou publications. En ce qui concerne la lutte contre les faits de violences ou harcèlement à caractère sexuel, une forte implication des publications du ministère a relayé les mesures mises en place en avril 2014 et un site intranet est dorénavant consacré à la cellule d écoute THEMIS. 11

12 LUTTER CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES Mesure n 1plan d action contre les faits de violence et de harcèlement à caractère sexuel Action n 1 accompagnement des victimes Le ministère a mis en place à compter d avril 2015 la cellule THEMIS chargée notamment d accueillir des signalements, de les traiter indépendamment de la hiérarchie, de vérifier la mise en œuvre des mesures de protection de la victime, dans l accompagner dans les suites judiciaires, de l assister pour la poursuite de son parcours professionnel. Le réseau des psychologues d»ecoute défense» est désormais à la disposition des victimes de ces faits ; afin d ouvrir également les possibilités d écoute et d accueil à l extérieur de l institution, une convention est également en cours avec le ministère des affaires sociales afin de travailler étroitement avec la MIPROF(mission interministérielle pour la protection des femmes victimes de violence) et mieux informer les ressortissants du ministère des réseaux associatifs et des dispositifs mis en place par ce ministère. Action n 2 prévention Par l article 42 de la loi du 4 août 2014, les articles relatifs aux harcèlements moral et sexuel du statut des fonctionnaires ont été transposés dans le code de la défense. Il est également prévu que le code du soldat intègre ces interdits. La prévention passe également par des actions de sensibilisation et de formation auprès de tous les acteurs et employeurs du ministère, le comité central d action social, les assistants sociaux, mais aussi les écoles (dont St Cyr-Coëtquidan) ont reçu des informations sur ces questions. Chaque armée a ainsi intégré des modules de sensibilisation aux violences et discriminations sexuelles dans ces structures de formations de chefs de corps ou commandants d unité, ainsi qu à destination des présidents de catégorie (représentants des personnels auprès des conseils de la fonction militaire). La poursuite d un plan d action pour lutter contre les discriminations dans les écoles militaires s inscrit dans ce plan, au même titre qu un strict rappel émis par le ministre en août 2013, renouvelé en août 2014, concernant le bizutage. Enfin le volet prévention concerne également l infrastructure des lieux de vie et d hébergement (séparation des douches et des chambres) pour que la sécurité des personnels féminins soit au mieux préservée, et des directives ont été données pour une implication du commandement et une surveillance renforcée des locaux d hébergement. Des dispositions rappelant l interdiction de l alcool dans les hébergements ont également été diffusées. L état-major des armées par une directive aux armées et services par note en juillet 2014 a détaillé l ensemble de ces mesures. Action n 3 transparence Outre la création d espaces intranet et internet sur ce thème, la transparence a consisté à harmoniser les remontées d information des signalements (via le dispositif EVENGRAVE) et également à fiabiliser et produire des statistiques sur les faits de harcèlement ou de violence sexuelle ; ces statistiques seront annuellement présentées aux instances de concertation et de dialogue social du ministère et également insérées au bilan social dès l année

13 Ces actions sont complétées par un travail de clarification des sanctions disciplinaires pratiquées par chaque armée ou service dans un objectif évident de «tolérance zéro». Mesure n 2 renforcer le rôle de la France dans la diplomatie des droits des femmes à travers l application de la résolution 1325 Après la publication par l état-major des armées d une publication interarmées le 3 mai 2013, 2014 doit voir la consolidation du «réseau genre» dans les états-majors directions et services, avec le développement d un cursus de formation adaptée pour les «conseillers en environnement humain en opération» et de modules de sensibilisation pour les stages de mise en condition avant projection. Au titre des «échanges de bonnes pratiques» des présentations de l expérience des armées françaises sur la mixité des personnels et sur la mise en œuvre de la résolution 1325 ont été faites au cours d un séminaire de l Initiative 5+5 sur «la perspective de genre dans les forces armées» et auprès de l organisation pour la sécurité et la coopération en Europe (OSCE) à l occasion d un dialogue de sécurité. Le deuxième plan d action «Femmes, paix et sécurité», pour la période , est en cours d élaboration sous pilotage du ministère des affaires étrangères ; le ministère de la défense y contribue. 13

14 LE PROGRAMME D ACTIONS 2015 LA CONTRIBUTION DU MINISTERE DE LA DEFENSE AUX PRIORITES INTERMINISTERIELLES 2015 MISE EN ŒUVRE DE LA LOI DU 4 AOUT 2014 : EGALITE RÉELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Protection des personnes victimes de violence L article 42 de la loi du 4 août 2014 modifie le code de la défense afin d y inscrire les faits de violences, harcèlement moral ou sexuel ; le plan d action du 15 avril 2014 décrit précédemment constitue la mise en œuvre de cette disposition. AUGMENTER LE TAUX D ACTIVITE - PLAN MIXITE DES METIERS Action interministérielle contribution au plan mixité 2015 Le ministère de la défense poursuivra ses efforts en matière d égalité professionnelle mise en œuvre dans sa gestion des personnels et au niveau des recrutements. LES PRIORITÉS MINISTERIELLES 2015 Les actions de La feuille de route présentée lors des deux premiers comités interministériels s inscrivent sur la période ; le ministère de la défense maintient donc ce plan d action pour Nouvelles actions Conditions de reconversion vers la vie civile des femmes militaires quittant le service Le ministère étudiera les conditions de reclassement dans la vie civile des anciennes militaires et analysera avec l Agence de reconversion de la défense et les armées (délais de reclassement, conditions de rémunération, orientations privilégiées ) les difficultés éventuelles rencontrées. Réussite des candidates aux concours externes aux grandes écoles militaires Les concours organisés en 2014 ont vu un taux de réussite des candidates globalement inférieur à celui constaté au cours des dernières années. L observatoire de la parité identifiera les raisons de cette baisse et proposera si nécessaire des mesures afin de maintenir l égalité des chances pour tous. 14

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