Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines. François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l ULg/ ESCP-EAP, Paris

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1 Les évolutions du lien salarial dans les organisations contemporaines François PICHAULT HEC-Ecole de gestion de l ULg/ ESCP-EAP, Paris

2 Plan 0. La fin d'un modèle de référence 1. Développement des nouvelles formes 2. Principaux facteurs d'évolution 3. Vers une grille d'analyse 4. La double face des NFT

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4 0. La fin d'un modèle de référence MARCHE INTERNE CDI Temps plein Salaire fixe Respect des procédures Localisation unique Promotion interne Qualification a priori MARCHE EXTERNE Diversité de statuts Diversité de temps Diversité de revenus Diversité de modes de coordination Diversité de localisations Diversité de carrières Diversité de compétences

5 1. Développement des nouvelles formes de travail Diversité de statuts CDD, stage rémunéré, travail occasionnel, cumul d'activités, body shopping, portage salarial, CDI avec un groupement d'employeurs, etc. Diversité de temps de travail annualisation, disponibilité, horaires comprimés, horaires coupés, horaires désynchronisés, etc. Diversité de formes de revenu incentives, prestation de services, remboursement de frais, prélèvements d'intermédiation, etc.

6 1. Développement des nouvelles formes de travail (#2) Diversité de modes de coordination Direction par objectifs, mass-customization, management de projet, travail collaboratif, etc. Diversité de localisations Domicile, bureau, client, lieu de transit Diversité de carrières Nomadisme, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique, mobilité internationale

7 1. Développement des nouvelles formes de travail (#3) Diversité de compétences (mise en cause du lien direct formation/métier) Intérêt porté par l'employeur au niveau de qualification plutôt qu'à la nature de celle-ci Primat des compétences individuelles Importance de la formation continuée par rapport à la formation initiale Développement des universités d'entreprise

8 2. Principaux facteurs d'évolution Un marché mondial Le développement des NFO L'individualisation du rapport au travail

9 Un marché mondial Le recentrage autour du métier de base Les mouvements de fusion/acquisition Les délocalisations réelles ou virtuelles L'essor des régulations supra-nationales Un affaiblissement généralisé du poids syndical et une crise de la représentation

10 L'identité au travail à l'heure de la mondialisation CADRE NATIONAL Décideurs identifiables et connus Règles du jeu partagées Stabilité des équipes Equilibre contribution/ rétribution CADRE MONDIAL Décideurs distants Choc des cultures Volatilité des équipes Rupture contribution/ rétribution

11 Le développement des NFO FORMES TRADITIONNELLES Enveloppe juridique = enveloppe opérationnelle Homogénéité des statuts et des modes d organisation DRH structurée et influente Marché du travail interne Rôle actif de la ligne hiérarchique NFO Multiples enveloppes juridiques liées à la réalisation de projets Hybridation des statuts et des modes d organisation DRH peu influente, voire absente Coexistence marchés du travail interne et externe Rôle actif des donneurs d ordres

12 L'individualisation du rapport au travail Persistance de la valeur travail en tant que facteur premier d'identité sociale Emergence de nouvelles attitudes à l'égard du travail Intériorisation des contraintes de la flexibilité Interdépendance croissante des sphères travail/famille et instrumentalisation du travail Montée des revendications relatives au stress, à la souffrance au travail, etc.

13 L'individualisation du rapport au travail (#2) Aspirations à de nouvelles formes de justice, valorisant davantage le mérite que l'égalité Prise en compte managériale de la diversité (sexe, âge, état-civil, origine ethnique, etc.) Mise au point de techniques de GRH de plus en plus individualisantes

14 Individualisation du lien social OBJECTIVATION Classification de fonctions Promotion à l ancienneté Evaluation par échelle de notation Rémunération définie a priori Temps de travail uniforme Principe de représentation INDIVIDUALISATION Gestion de compétences Plans de carrière personnalisés Direction par objectifs Rémunération définie a posteriori Temps de travail aménagé Principe d expression directe

15 3. Une grille d'analyse Dimensions & facteurs Statut NFO Mondialisation Rapport au travail Temps Revenus Coordination Localisation Mobilité Compétences

16 4. La double face des NFT Le dilemme de la flexibilité choisie/subie Une évolution multiforme Le bricolage managérial Des interrogations sur la pérennité des nouvelles formes de travail Des cas de réversibilité: l'exemple de l'externalisation et des entreprises virtuelles Tentatives de définir un nouveau contrat social

17 Un nouveau contrat social? Dimensions & facteurs Statut Temps Revenus Coordination Localisation Mobilité NFO Mondialisation Rapport au travail Continuité de trajectoire (contrat d'activités, groupement d'employeurs) Droits de tirages sociaux non liés à l'emploi Innovations réglementaires visant à conjuguer flexibilité et sécurité (flexicurité) Compétences

18 Un nouveau contrat social? Dimensions & facteurs Statut Temps Revenus Coordination Localisation NFO Mondialisation Rapport au travail Droit à négocier un emploi du temps convenable (multisalariat choisi, avec co-responsabilité des employeurs en matière de respect de la durée du travail) Mobilité Compétences

19 Un nouveau contrat social? Dimensions & facteurs Statut NFO Mondialisation Rapport au travail Temps Revenus Coordination Localisation Mobilité Compétences Responsabilisation des donneurs d'ordres quant au rôle effectif qu'ils jouent dans l'organisation du travail Extension du dialogue social à de nouvelles catégories d'acteurs, développement de négociations au sein de réseaux d'entreprises

20 Un nouveau contrat social? Dimensions & facteurs Statut NFO Mondialisation Rapport au travail Temps Revenus Coordination Localisation Mobilité Compétences

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