Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

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1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet, 2008). Gérer renvoie à l idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par les décisions relevant d autres parties de l organisation (contraintes financières, comptables, techniques, juridiques...). Gérer des hommes dans la mesure où la gestion des ressources humaines se préoccupe du facteur de production travail qui, contrairement au facteur capital, réagit par rapport aux décisions prises. Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des individus et d être capable de gérer les attentes et les interactions sociales. Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoires, à la fois source d épanouissement, source de revenu, à l origine d un statut social et activité contraignante. Gérer les hommes au travail dans des organisations : la gestion des ressources humaines ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne toutes les structures (administrations publiques, organisations à but non lucratif...) rassemblant des individus pour atteindre un objectif commun. Cette définition fait apparaître la complexité et l enjeu de la gestion des ressources humaines, activité à la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes aussi bien internes qu externes à l organisation. 1 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines (GRH) A Évolution historique Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigé par un directeur des ressources humaines (DRH). Ce changement sémantique s est en même temps accompagné d une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives :

2 G20 l a g e s t i o n d e s re s s o u rc e s h u m a i n e s quantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progressé ; qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se sont progressivement élargies en même temps que l influence de la fonction s est développée dans les processus de décisions stratégiques. Ce passage d une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir l organisation peu productive du travail pour s adapter à une économie ouverte et de plus en plus internationale. Le tableau suivant fait ressortir l évolution de la fonction ressources humaines en distinguant une direction du personnel «à l ancienne» et une direction des ressources humaines «moderne» : Rôles et missions Directeur du personnel Fonction Directeur des Ressources Humaines Recrutement Formation Gestion des carrières Paie et rémunérations Relations sociales Prise en charge de certains recrutements Suivi des opérationnels dans leurs recrutements et gestion de la phase administrative (salaire, contrat de travail) Définition du plan de formation et suivi de la réalisation Choix des prestataires Peu d actions dans ce domaine Mise en place éventuelle d entretiens annuels Gestion des demandes de mutation Gestion administrative et supervision de la paie Affectation des enveloppes d augmentation Gestion au plus près des relations avec les partenaires sociaux Gestion des litiges individuels Définition de la politique de recrutement Gestion de certains recrutements stratégiques Coordination des autres recrutements, gérés par un cadre spécialiste (chargé de recrutement, responsable de recrutement) ou par des opérationnels Prise de décisions stratégiques en matière d externalisation Impulsion de la politique de formation Pilotage des process de formation, la réalisation étant le plus souvent confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation Pilotage des projets de développement d outils de gestion de carrières Mise en place d outils de gestion prévisionnelle des compétences Définition de la politique salariale Mise en place de systèmes de participation, d intéressement ou de variable Supervision de la partie Compensation & Benefits Supervision des négociations et de la mise en place d accords Prise en main de certaines négociations sensibles et processus de séparation (transaction par exemple) Æ

3 (Suite) Études RH G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? 21 Peu d implication dans les études RH Source : APEC (2004), Les métiers des Ressources Humaines. Définition des champs d étude, en fonction notamment des demandes de la direction générale Mise en place et analyse des études qualitatives et quantitatives Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des activités administratives (paie, gestion des relations sociales, recrutement), le développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des ressources humaines : la direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans l entreprise. De ce fait, les missions de la direction des ressources humaines s élargissent : gestion des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, des carrières, maintien de l employabilité... En lien à la fois avec la direction générale de l entreprise et les directions opérationnelles, les équipes RH les assistent dans l organisation, l administration et le développement des Ressources Humaines de l entreprise. Les DRH sont progressivement devenus des partenaires stratégiques comme en témoigne leur présence accrue au sein des comités exécutifs des entreprises. Les activités de la fonction RH Fonction RH

4 G22 Illustration l a g e s t i o n d e s re s s o u rc e s h u m a i n e s Élisabeth Carpentier est membre du Comité Exécutif de Sodexho Alliance, leader mondial de la Restauration et des Services, dont elle est la Directrice des Ressources Humaines. Elle accompagne, depuis plus de 20 ans, le développement du Groupe qui emploie, aujourd hui, personnes dans 76 pays. Elle a largement contribué à mettre en place une organisation bâtie sur deux principes clés : la décentralisation et la responsabilisation, favorisant l émergence d entrepreneurs qui ont assuré la croissance de l entreprise. Source : B Les métiers RH 1) Travailler dans le domaine RH Travailler dans les Ressources Humaines offre la possibilité de travailler dans deux environnements différents : celui de l entreprise, au sein d une direction des ressources humaines ; celui du prestataire RH, au sein de cabinets de conseil en RH. Au sein des entreprises, les directions des ressources humaines peuvent offrir une grande variété de postes, certains plus généralistes, d autres de spécialistes d un domaine RH :

5 G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? 23 Postes généralistes et/ou stratégiques Les RH dans l entreprise Administration des RH Développement des RH Les cabinets de conseil en ressources humaines ont, pour leur part, vocation à concevoir et à commercialiser leurs prestations auprès des entreprises puis à assister les directions des ressources humaines dans la mise en œuvre et le suivi des projets RH. Les directions des ressources humaines peuvent avoir recours à des cabinets de conseil pour tous les domaines d application de la fonction ressources humaines : rémunération, formation, recrutement, études RH, gestion des carrières, relations sociales, droit social... Certains cabinets RH sont en effet généralistes et peuvent assurer une prestation complète alors que la plupart des cabinets sont spécialisés dans une prestation particulière.

6 G24 l a g e s t i o n d e s re s s o u rc e s h u m a i n e s Le conseil en RH (prestations externes) Les consultants RH et les cadres RH en entreprise peuvent travailler ensemble sur des projets RH. Le consultant RH propose des prestations dans le domaine des Ressources Humaines et réalise des missions de conseil auprès des DRH. Le cadre RH va, dans ce cas, jouer un rôle de coordination et de suivi de l ensemble du projet et prendre les décisions : décision initiale (choix du prestataire) et décision finale (décision stratégique). Illustration Les cinq segments du monde du conseil en RH Segments Mission principale Nature de la prestation 1. Les cabinets conseils en organisation 2. Les cabinets de recrutement Leur champ d intervention est large car les choix organisationnels de l entreprise interfacent avec toutes les fonctions de l entreprise et, en particulier, avec son système d information. Ils prennent en charge, pour le compte d une entreprise cliente, la recherche et la présélection d un futur collaborateur, après avoir participé à la définition du poste et du profil. Audit RH Choix d un SIRH Recrutement des cadres dirigeants (top management) Renforcement des cadres intermédiaires (middle management) Recherche de cadres experts ou de personnel non-cadre Æ

7 (Suite) G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Les organismes de formation Ils conçoivent des programmes puis des modules de formation et les dispensent aux salariés des entreprises dans le cadre de formations inter ou intra-entreprises. Formation sur mesure Formation sur catalogue 4. Les cabinets d outplacement 5. Les cabinets d études RH À la demande d une entreprise qui a décidé de réduire ses effectifs, ils conseillent et appuient les collaborateurs qui quittent l entreprise (bilan de carrière, projet professionnel, recherche d emploi). Ils réalisent des études qualitatives et/ou quantitatives Outplacement individuel Mise en place d une cellule de reclassement dans le cadre d un outplacement collectif Coaching Bilan de compétences Réalisation d un baromètre social Étude des rémunérations Source : APEC (2004), Les métiers des Ressources Humaines. 2) La professionnalisation des métiers RH Pour remplir ses missions, la fonction ressources humaines dispose de moyens accrus : des équipes renforcées, un niveau de qualification supérieur et un rattachement hiérarchique plus élevé. Depuis la création des directions des ressources humaines dans les années 1980, les effectifs de la fonction ont augmenté et la fonction s est structurée. En même temps, les profils des membres des services RH ont évolué. Dans les années , les postes RH étaient généralement occupés par des personnes en fin de carrière ayant accédé à ces postes à la suite d une carrière dans l entreprise ou dans le groupe. À partir des années 1980, la formation initiale est progressivement devenue un critère de sélection au moment de l embauche : les diplômés de l enseignement supérieur issus de formations généralistes en gestion, spécialisées en Ressources Humaines (BTS, DUT, Licences, Masters) mais aussi de formations en psychologie et sociologie ont rejoint les services RH. Pour certains métiers RH spécialisés et plus techniques, les diplômés de formations juridiques intéressent également les recruteurs. Illustration Exemples de formations supérieures et leurs débouchés dans le domaine RH Niveau Diplômes Débouchés Bac+2 BTS Assistant de Manager BTS Assistant de gestion DUT Gestion des Entreprises et des Administrations (DUT GEA) Assistant RH Gestionnaire Paie Gestionnaire Administration du Personnel Æ

8 G26 (Suite) l a g e s t i o n d e s re s s o u rc e s h u m a i n e s Bac+3 Bac+5 Licence Professionnelle Gestion des Ressources Humaines Licence Économie/Gestion Licence AES (Administration Économique et Sociale) Master en Gestion des Ressources Humaines Master d Administration des Entreprises Master Gestion des Entreprises Assistant RH et relations sociales Assistant Paie/Social Assistant Paie et Administration du Personnel Chargé de suivi Emploi et Formation Chargé de relations sociales Chargé de données sociales Chargé du recrutement Assistant Formation Responsable Ressources Humaines Directeur des Ressources Humaines 2 La place de la fonction RH Toutes les organisations ont à gérer des hommes et des femmes au travail. Néanmoins, toutes ne choisissent pas nécessairement de créer un département Ressources Humaines ou d affecter du personnel aux tâches de gestion des ressources humaines. Certaines organisations préféreront externaliser tout ou partie de l activité RH, d autres choisiront de gérer uniquement certains domaines RH. Différents facteurs peuvent influencer l existence d une Direction des Ressources Humaines (DRH) dans l entreprise, en particulier la taille et le secteur d activité de l entreprise mais également la culture du dirigeant ou la structure de l entreprise. A L influence de la taille de l entreprise La taille de l entreprise influence la création d un service dédié aux Ressources Humaines mais le seuil varie selon les entreprises et les secteurs d activité notamment. Ainsi, dans l industrie, la création d un service RH est généralement envisagée quand l effectif dépasse le seuil des 100 personnes alors que dans les activités de services, le seuil est moins élevé, généralement autour de 50 ou 60 salariés. La taille de l entreprise influence également la taille du service RH : plus l effectif de l entreprise s élève, plus les missions de la DRH se développent, dépassant la seule gestion administrative du personnel pour aller vers des missions de développement RH (gestion des carrières, formation, études RH...).

9 Taille de l entreprise G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? 27 Décideur de la stratégie RH Composition et rôle de la fonction RH TPE et PME (moins de 80 salariés) PME de bonne taille ( salariés) Dans les grandes entreprises ( salariés) Dans les groupes (plus de salariés) PDG PDG et DRH DRH centrale DRH groupe et DRH pays ou filiales Ces entreprises comptent rarement un spécialiste des ressources humaines. Certaines tâches RH sont assumées par le dirigeant de l entreprise, par son adjoint, par un secrétaire général ou par un directeur administratif et financier (DAF). Les activités RH se limitent généralement à de l administration du personnel. La DRH fait son apparition et se charge avant tout des aspects administratifs de la fonction ou contribue de manière plus large au développement du capital humain de l entreprise. Une DRH est toujours présente avec plusieurs niveaux de responsabilités : les services chargés de l administration du personnel sont distingués des équipes dédiées au développement des ressources humaines. Les services RH centraux définissent la politique RH et sont secondés par des relais RH au niveau des établissements. La fonction RH s organise de façon matricielle : les services centraux sont structurés par grands domaines d expertise (rémunérations, formation, recrutement, gestion des carrières, services juridiques...). Dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe disposant de très nombreuses filiales), les filiales peuvent disposer d une certaine autonomie en matière de GRH pour les missions opérationnelles mais aussi stratégiques. Les filiales disposent d un DRH (pays ou filiale), rattaché au DRH groupe, qui assure l impulsion stratégique et l harmonisation des pratiques. Illustration Pour l IPAC, institut de formation savoyard créé en 1984, la mise en place d une fonction RH est apparue comme une nécessité avec la croissance humaine et géographique de la structure. Au départ, la gestion des ressources humaines était assurée avec un partage des missions entre plusieurs personnes : la partie juridique et administrative des RH était gérée par le service administratif, la partie recrutement relevait de la direction, l animation du personnel dépendait de chaque site... En 2005, face au fort développement de l organisme, la création d une fonction RH a été décidée et un collaborateur s est vu confier cette mission de création. La mise en place de la fonction RH s est faite de manière progressive avec deux chantiers confiés en priorité à la nouvelle fonction RH : la formation professionnelle des salariés, avec une restructuration du plan de formation et des actions de sensibilisation des salariés à la nécessité de participer à ces actions de formation ;

10 G28 l a g e s t i o n d e s re s s o u rc e s h u m a i n e s le recrutement, avec la mise en place d une démarche plus structurée dans le recrutement des nouveaux collaborateurs. Source : Personnel, n o 479, mai B L influence du secteur d activité Le secteur d activité de l entreprise influence la place de la fonction RH dans l entreprise. Dans certains secteurs d activité à haute valeur ajoutée technologique (informatique, biotechnologies...), le capital humain représente un facteur clé par rapport au projet de l entreprise et la DRH a un rôle stratégique à jouer pour recruter et fidéliser ce capital. Le secteur d activité influence également la place et le rôle des partenaires sociaux dans l entreprise. Ainsi, dans l industrie, la place traditionnellement plus prépondérante des partenaires sociaux conduit les entreprises à organiser leurs services RH en tenant compte de la place importante des relations sociales. Le secteur d activité peut également conduire à l existence de sites de production. L existence de ce type d établissements est synonyme pour la DRH de préoccupations supplémentaires (règles d hygiène et de sécurité, préoccupations liées aux conditions de travail, aménagement de l espace de travail...). C L externalisation de la fonction RH L externalisation (ou outsourcing) consiste à confier à des prestataires extérieurs des activités RH auparavant effectuées par le service RH de l entreprise. L externalisation de la fonction RH peut être totale ou partielle. L externalisation présente à la fois des avantages et des inconvénients pour l entreprise : L externalisation de la fonction RH Avantages réduction et maîtrise des coûts compétences professionnalisme du prestataire externalisation des tâches à faible valeur ajoutée et recentrage sur le cœur de métier Inconvénients difficultés relationnelles avec le prestataire contraintes techniques perte d autonomie et de connaissance coût parfois élevé et qualité décevante Afin d éviter les risques liés à l externalisation, la délimitation claire du contrat de prestation apparaît comme une étape centrale. Elle permet de s assurer de la qualité et du bon déroulement de la prestation avec l ajout des clauses spécifiques dans le contrat. Parmi les différentes activités RH, la paie, la gestion administrative, la formation et le recrutement sont les tâches le plus souvent externalisées par les entreprises. Les évolutions légales et réglementaires favorisent le développement de l externalisation d activités jusque-là réalisées en interne comme la gestion des temps et la gestion des compétences.

11 G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? 29 Illustration Toys R Us, la célèbre chaîne de magasins spécialisée dans le jouet fête ses 20 ans de présence en France et ses 19 ans de partenariat avec ADP qui l accompagne dans sa gestion de la paie et des Ressources Humaines. Implanté en France depuis 1989, Toys R Us a fait appel à ADP pour réaliser les premières paies de sa filiale française. Depuis 19 ans, ADP accompagne Toys R Us en lui proposant des offres de services adaptées à ses besoins et à ses évolutions tant au niveau technique que fonctionnel. En janvier 2007, Toys R Us adopte l offre de service Cette solution lui a permis de simplifier, de moderniser et d optimiser la gestion des activités RH (embauche, contrat, départ, temps, déclarations sociales ). Mais une des spécificités de Toys R Us réside dans la fluctuation importante des effectifs. «Chez Toys R Us, l hypersaisonnalité est le principal challenge à relever. En haute saison, nos effectifs passent de à salariés, et le moindre grain de sable dans la gestion de la paie serait une catastrophe! ADP a toujours su nous épauler et nous garantir un service d exception en la matière. Mais notre partenariat va bien au-delà de la gestion classique de la paie car ADP nous fournit également une aide considérable en accompagnant la DRH sur des projets à moyen terme tels que la gestion et le suivi des compétences, l intéressement, etc ou encore sur des problématiques légales et sociales comme la mise en place de la loi TEPA par exemple» explique Laurent Proux, DRH de Toys R Us. Source : D La décentralisation de la fonction RH La fonction Ressources Humaines est, dans certaines entreprises, une fonction partagée. La décentralisation de la fonction RH consiste à confier des tâches de gestion des ressources humaines à des personnes «non RH». Des opérationnels se voient ainsi confier des compétences en matière de gestion des ressources humaines. Le graphique suivant permet d identifier les tâches RH le plus souvent confiées aux managers.

12 G30 l a g e s t i o n d e s re s s o u rc e s h u m a i n e s Les tâches décentralisées vers les managers Source : CEGOS (2003), Enquête sur la fonction RH. L étude de la CEGOS permet d identifier les tâches qui sont prioritairement confiées aux managers : l évaluation des collaborateurs et la fixation des objectifs. À l inverse, les managers interviennent peu dans la gestion des conflits et la gestion des licenciements. La décentralisation présente des avantages pour la gestion des ressources humaines de l entreprise. Elle permet, tout d abord, à la DRH centrale de se centrer sur les missions plus stratégiques et liées au développement des ressources humaines. La décentralisation facilite en même temps l existence d une gestion de proximité des ressources humaines et va donc dans le sens d une plus grande efficacité, d une plus grande transparence et d une meilleure circulation de l information. Néanmoins, la décentralisation présente l inconvénient d être plus coûteuse, notamment en termes d effectifs, que la centralisation : d après l enquête de la CEGOS sur la fonction RH réalisée en 2003, la mise en place d une DRH décentralisée représenterait un surcoût de 7,5 % à 18 % d effectifs supplémentaires par rapport à une DRH centralisée. De plus, la décentralisation suppose la mise sous contrôle des RH locaux par la DRH centrale afin d optimiser les processus de gestion et d assurer la cohérence avec la stratégie RH. En outre, certains domaines de la fonction peuvent difficilement être décentralisés : les relations avec les organismes sociaux ou la veille juridique, par exemple, ont vocation à être centralisées dans l entreprise.

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