Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003"

Transcription

1 Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003 Votre contact : Séverine BRACHET

2 page Préambule Contenu de l'enquête et définitions 3 Panel de l'enquête 3 Les effectifs de la fonction RH 1. Les effectifs RH en légère hausse 5 2. Influence des caractéristiques des entreprises sur les effectifs RH 6 3. Répartition des effectifs de la fonction RH dans les différents domaines RH % des effectifs RH sont des cadres 10 Les coûts de la fonction RH 1. Les dépenses globales de la fonction L'influence des caractéristiques des entreprises sur les coûts de la fonction La répartition des coûts par domaine 14 Les facteurs explicatifs du dimensionnement 1. Centralisation et décentralisation Partage de la fonction RH avec les managers Externalisation d'activité de la fonction Mise en œuvre d'un SIRH Mise en place de plate-forme de service interne Mise en place d'un accord sur le temps de travail Mutations des entreprises Mise en œuvre d'une certification 26 Le rôle et les projets de la fonction RH 1. Le positionnement du DRH Les missions prioritaires et les évolutions Les projets de la DRH 30 Conclusion : tendances clés 1. Etat des lieux : la fonction RH en Tendances et évolutions 33 Annexe Focus sur la fonction RH dans les Groupes multinationaux 36 2

3 Préambule 1. Contenu de l enquête et définitions Périmètre de l enquête L'enquête concerne l'ensemble de la fonction Ressources Humaines. Dans certaines entreprises à établissements multiples, la fonction RH (FRH) peut être décentralisée vers les établissements qui possèdent un service RH spécialisé. L étude comprend toutes les activités liées à la gestion des salariés de l entreprise, qu elles soient exercées par des membres de la Direction des Ressources Humaines ou non. En conséquence, pour avoir une vision d'ensemble, nous avons opéré deux segmentations : l'une liée à la structure en différenciant la DRH du siège, les unités DRH décentralisées et les membres de services ou unités non DRH, l'autre liée au découpage de la fonction RH en 11 domaines d'activités. Les domaines d'activité Paie et administration du personnel GTA (Gestion des Temps et Activités) Gestion des Frais Formation Recrutement Politique Ressources Humaines de l'entreprise Contrôle budgétaire Gestion et développement des Ressources Humaines Hygiène, sécurité, conditions de travail Relations avec les partenaires sociaux Communication interne 2. Le panel de l enquête Cette enquête a pu être réalisée grâce aux réponses apportées par les 303 entreprises qui ont répondu favorablement à la proposition de participation que nous avons adressée à entreprises de plus de 200 salariés en février Le total des effectifs présents au sein des entreprises est de salariés, dont un effectif Fonction RH total de L enquête a été réalisée au cours du 1er semestre 2003, les données chiffrées concernant les effectifs et les charges de la fonction RH sont celles de l année

4 Les secteurs d'activité Les 303 entreprises appartiennent aux différents secteurs économiques, déterminés à partir des codes NAF indiqués dans le questionnaire et correspondant à l activité principale de l entreprise. Nous avons regroupé les entreprises en 7 grands secteurs. 30% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10% Chimie, Pharmacie, 22% Métallurgie, Mécanique 11% Autres Banquesindustries,BTP, Assurances, 6% Negoce, distribution Services, 13% Services Publics 9% La taille des entreprises La taille constitue, avec le secteur d activité, le paramètre le plus discriminant de notre enquête. Cette approche était déjà celle adoptée dans les enquêtes 1996 et Répartition des entreprises de l enquête selon la taille de l entreprise (en nombre de salariés) 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 41% 22% 16% 14% 7% 200 à à à à 5000 plus de 5000 La structure des entreprises participant au panel est représentative de la structure nationale, avec cependant une surreprésentation des grandes entreprises de à salariés. 4

5 Les effectifs de la fonction RH 1. Les effectifs RH en légère hausse Le poids des effectifs de la fonction RH Les effectifs de la fonction RH dans l enquête 2003 sont de 1,81 % de l effectif total de l entreprise, avec 1,53 % des effectifs directement rattachés à un service de Ressources Humaines et 0,28% rattachés à d autres services ou unités (non DRH). Effectifs de la fonction RH 1,81 % (DRH totale + Non DRH) DRH centrale 1,16 % DRH totale 1,53% (DRH centrale + DRH décentralisée) Les effectifs centraux de la Direction des Ressources Humaines, situés au siège DRH décentralisée 0,37 % Les effectifs de la Direction des Ressources Humaines, mais situés dans un autre établissement que le siège 0,28 % Non DRH Evolution des effectifs RH sur les huit dernières années On observe une légère progression du «poids» global moyen des effectifs RH à l intérieur de l entreprise par rapport aux enquêtes 1996 et Enquête FRH 1996 Enquête FRH 2000 Enquête FRH 2003 Effectifs de la fonction RH 1,78 % 1,72 % 1,81 % dont DRH totale 1,50 % 1,52 % 1,53 % Non DRH 0,28 % 0,20 % 0,28 % Les effectifs sont exprimés en % de l effectif total de l entreprise 5

6 La dispersion observée suivant les entreprises Cette moyenne de 1,81 % des effectifs masque des disparités importantes entre les entreprises. En effet, 25 % des entreprises consacrent moins de 1,25 % de leur effectif total à la fonction RH (1 er quartile) et à l opposé 25 % des entreprises lui affectent plus de 2,4 % des effectifs totaux (3 ème quartile). La médiane s établit à 1,75 % (50 % des entreprises se situent au delà et 50 % en deçà de cette valeur). 2. Influence des caractéristiques des entreprises sur les effectifs RH Influence de la taille de l entreprise Résultats globaux Le poids des effectifs consacrés à la RH se présente comme une courbe en U avec des effectifs relatifs plus élevés pour les petites entreprises de moins de 500 salariés (1,94 %) et, à l opposé, dans les entreprises de plus de salariés (2,13%), alors que le plus faible ratio se situe pour les entreprises comprenant entre et salariés (1,58%). Poids des effectifs de la fonction RH en fonction de la taille de l entreprise 2,20 2,10 2,00 2,13 1,90 1,80 1,94 1,81 1,70 1,60 1,50 moins de 500 salariés 500 à 1000 salariés 1, à 2000 salariés 1, à 5000 salariés plus de 5000 salariés Evolution des effectifs RH selon la taille sur les 8 dernières années Après une diminution des effectifs en 2000 par rapport à 1996, les entreprises de moins de salariés ont augmenté leurs effectifs RH sur les 4 dernières années. La fonction RH ne se résume plus uniquement à de l administration et de la paie dans ce type d entreprises : ces dernières se dotent de compétences permettant de garder et faire évoluer leurs talents, et donnent donc du poids aux autres actions de la fonction. 6

7 Les entreprises dont les effectifs sont compris entre et salariés réduisent leur fonction RH. Cette tendance, déjà vérifiée sur l enquête 2000 par rapport à 1996, se confirme dans cette enquête. Pour les entreprises de plus de salariés, les chiffres 1996 et 2000 qui montraient une augmentation des effectifs (de 2,01% à 2,22%) apparaissent à la baisse en 2003 (entre 1,65 pour les entreprises de 200 à 5000 salariés, et 2,13% pour les plus de 5000 salariés). Influence du statut des entreprises Le statut des entreprises impacte très significativement les ratios d effectif de la fonction RH. 2,50 2,00 1,50 1,00 1,52 1,74 2,11 1,43 1,60 2,36 0,50 0,00 Groupe Filiale d'un groupe national Filiale d'un groupe étranger Entreprise indépendante Etablissement ou division Etablissement public ou collectivité Les effectifs RH sont plus réduits pour les entreprises indépendantes (avec 1,43% de l effectif total), alors que les filiales de groupes étrangers se situent à 2,11%. Ceci est lié notamment à la nécessité de conjuguer la réponse apportée aux contraintes juridiques nationales et de satisfaire aux exigences de reporting international. Le cas des entreprises à statut fort de service public se démarque très sensiblement avec 2,36 % des effectifs dédiés à la fonction RH. Dans la précédente enquête, ces entreprises avaient déjà le taux en effectif le plus élevé avec 2,4 %. Influence de la structure des entreprises Confirmant les études 1996 et 2000, la présence d une DRH décentralisée pour les établissements multiples mobilise plus d effectif RH que lorsque la DRH est centralisée : de 7,5 à 18,5 % d effectifs supplémentaires. Les entreprises à établissements multiples ayant une DRH décentralisée, rattachée à la DRH centrale, présentent un effectif RH inférieur à celui observé lorsque les DRH décentralisées sont rattachées aux établissements. 7

8 Influence du secteur d activité de l entreprise Les secteurs d activité des entreprises conduisent également à des variations significatives de la proportion de leurs effectifs consacrée à la fonction RH. Les fonctions RH les plus fournies en effectifs se situent dans les secteurs dans lesquels la dimension administrative reste importante, compte tenu de l histoire et/ou du statut du personnel : les entreprises de service public, ainsi que dans le secteur de la chimie et le «conglomérat» des sociétés de service (comprenant notamment les entreprises de production et de distribution de l électricité, du gaz de l eau et des télécommunications). Importance des effectifs RH selon le secteur 2,50 2,00 1,50 1,46 1,58 1,75 1,73 1,88 2,03 2,36 1,00 0,50 0,00 Négoce, Distribution, Commerce Métallurgie Autres Industries Banques et Assurances Services Chimie Services Publics 3. Répartition des effectifs de la fonction RH dans les différents domaines RH Poids des différents domaines RH La répartition des effectifs de la fonction RH par domaine est la suivante : Domaine RH Enquête FRH 2003 Administration Paie : (l administration du personnel - la paie - la gestion des temps et 36,1 % activités - la gestion des frais) Formation 17,0 % Recrutement 8,4 % Politique et la Gestion RH : (la politique RH - la GRH (appréciation, emploi et compétences, 23,2 % rémunération - contrôle budgétaire) Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 8,5 % Relations partenaires sociaux 4,6 % Communication interne 2,2 % 8

9 Si le poids de la paie et de l administration du personnel est encore important dans l ensemble des effectifs de la fonction, il est tout de même passé en dessous de la barre des 40 %, au profit de la prise en charge d activités renforcées de politique et de gestion RH. La Formation avec une progression depuis est désormais le deuxième grand domaine d activité en termes d effectifs alloués, après la Paie et l Administration du personnel, là où la communication ne concerne en moyenne tous secteurs confondus que 2 % des effectifs de la fonction. Evolution des effectifs RH par domaine, sur huit années Par rapport à 2000, les variations sont assez marquées. La principale tendance concerne la baisse régulière des effectifs Administration-Paie depuis 8 ans. La communication interne diminue très fortement (-71 %). Les entreprises ont tendance à regrouper la communication interne et externe, pour développer la synergie en termes de messages et d actions de communication. La part de ces deux domaines se réduit au bénéfice de la formation (+21 %) et encore plus de la gestion des RH (+40 %) qui ont des augmentations d effectifs très substantielles. Ces tendances expriment l évolution du contexte de la fonction : recherche d une meilleure productivité administrative, impact des grands dossiers tels que la gestion des compétences, et des dossiers d informatisation de la fonction On constate que ces évolutions et ces moyennes sont assez représentatives quelle que soit la taille, avec toutefois des disparités pour les entreprises de plus de salariés dans la répartition du poids en effectifs par domaine RH. Influence de la taille de l entreprise sur l importance des différentes fonctions La part de la fonction Paie-Administration est très prépondérante quelle que soit la taille de l entreprise, à l exception des très grandes entreprises qui, proportionnellement, ont un effectif supérieur pour les activités de Gestion RH. Les grandes entreprises ont en effet, pour la plupart, déjà optimisé la fonction Administration- Paie en s informatisant, profitant des grandes échéances passées (aménagement du temps de travail, an 2000, euro, mise en œuvre des e-technologies). Elles ont effectué par la même occasion un re-engineering de leurs processus d administration et de paie. Elles se tournent désormais vers les chantiers de demain : détection des talents et accompagnement des changements liés notamment au papy boom. Concernant les autres segments de taille d entreprise, les ratios sont sensiblement les mêmes. A noter cependant : le ratio «élevé» de la fonction Administration-Paie sur le segment 2.000/5.000 salariés, laissant supposer des optimisations encore à venir. 9

10 4. 45 % des effectifs RH sont des cadres Le nombre moyen de cadres RH est en croissance, après avoir décru entre 1996 et Évolution du taux d encadrement depuis 8 ans Cadres dans la fonction RH Enquête 1996 Enquête 2000 Enquête 2003 (% de l effectif RH total)) 43 % 41 % 45 % La décroissance des effectifs RH, en particulier dans le domaine Paie-Administration, a donc été réalisée essentiellement au niveau des non cadres. Influence de la taille de l entreprise ENSEMBLE moins de 500 à salariés salariés 1000 à à 5000 salariés salariés plus de 5000 salariés Le pourcentage de cadres diminue lorsque la taille de l entreprise augmente. 10

11 Les coûts de la fonction RH 1. Les dépenses globales de la fonction RH Les fonctions Ressources Humaines des entreprises ayant répondu à notre enquête revêtent des formes très différentes. En effet, les dépenses de FRH en euros par salarié peuvent varier. Elles représentent, selon les cas de figure 0,5 % à 7,5 % de la masse salariale. Derrière ces disparités, on peut facilement imaginer que certaines entreprises ne prennent en charge que la partie administrative de la fonction. D autres se concentrent sur la partie gestion des Ressources Humaines. D autres enfin sous-traitent. La taille de l entreprise, le secteur d activité ou d autres évolutions jouent pour beaucoup dans ces différences. Le poids des dépenses de la fonction RH Les dépenses internes de la fonction RH dans l enquête 2003 représentent en moyenne 3,5 % de la masse salariale chargée de l entreprise. Coûts de la fonction RH 3,5 % de la MS chargée Evolution du budget FRH en 2002 et 2003 Suivant le panel de l enquête, le budget de la FRH sur 2002 a été, pour une grande partie d entre eux, en croissance. Il est prévu, par nos interlocuteurs, plus stable pour Budget de la Fonction RH En 2002 Prévus pour 2003 En hausse 33 % 28 % Stable 50 % 52 % En baisse 17 % 20 % Evolution des dépenses de la fonction RH sur les 8 dernières années Coûts de la fonction RH % de la masse salariale chargée Enquête FRH 1996 Enquête FRH 2000 Enquête FRH ,04 % 2,88 % 3,49 % L enquête 2003 montre une nette augmentation des coûts internes de la fonction Ressources Humaines depuis l année Cette évolution est corrélée avec l augmentation des effectifs de la fonction RH et du nombre de cadres en augmentation sur cette même fonction. 11

12 La dispersion observée suivant les entreprises Si en moyenne 3,5 % de la masse salariale chargée de l entreprise est consacrée aux coûts de la fonction RH, les valeurs relèvent une dispersion relativement importante et les écarts sont conséquents. En effet, 25 % des entreprises consacrent moins de 2,4 % de leurs dépenses à la fonction RH (1 er quartile), et à l opposé 25 % des entreprises affectent plus de 4,6 % de leurs dépenses à cette fonction (3 ème quartile). Le coût de la fonction RH s établit en moyenne à par salarié par an. 2. L influence des caractéristiques des entreprises sur les coûts de la fonction RH Influence de la taille de l entreprise Résultats globaux Contrairement à la courbe des effectifs positionnée en U suivant la taille des entreprises, la courbe des dépenses de la FRH montre une même proportion des coûts de la fonction RH jusqu à salariés (autour de 3,3 % de la masse salariale chargée). Dépenses FRH en fonction de la taille de l entreprise 4,80 4,60 4,63 4,40 4,20 4,00 3,80 3,98 3,60 3,40 3,20 3,36 3,35 3,30 3,00 Moins de 500 salariés 500 à 1000 salariés 1000 à 2000 salariés 2000 à 5000 salariés Plus de 5000 salariés Les dépenses de la fonction RH sont, par contre, très supérieures dès que l entreprise dépasse le seuil de salariés. Ceci est en corrélation avec les effectifs plus importants de ces segments : nous avons vu que les effectifs de ces entreprises sont supérieurs de 35 % à ceux des entreprises de à salariés. Ici les dépenses internes sont supérieures de 40 %. Il est à noter que l on constate par ailleurs des salaires moyens plus importants dans les grandes structures en particulier dans les entreprises de plus de salariés. 12

13 Evolution des dépenses RH selon la taille sur les 4 dernières années Le coût interne de la fonction RH a augmenté pour l ensemble des entreprises, sauf pour le segment salariés. Pour les entreprises de cette taille, il y a donc eu non seulement baisse des effectifs mais aussi baisse des coûts internes depuis L optimisation de la fonction qui donne le ratio le plus faible en effectif (1,58% des effectifs globaux) est également faite pour les dépenses internes (3,3% de la masse salariale chargée). Influence du statut de l entreprise Le coût de la fonction RH est, de loin, le plus important dans les filiales des groupes étrangers. Les effectifs étaient déjà les plus importants dans ces statuts (avec les établissements publics). La nécessité de reporting internationaux, la présence de collaborateurs parlant plusieurs langues et la richesse souvent plus importante de ces groupes ont un impact direct sur les budgets des fonctions RH. Là où la moyenne se situe à par salarié par an, le coût est de par salarié et par an dans les filiales de groupes étrangers. Influence du secteur d activité de l entreprise 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 3,04 3,20 3,50 3,47 4,11 4,07 4,38 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Autres Industries Services Publics Chimie Métallurgie Négoce, Distribution, Commerce Services Banques et Assurances On observe, selon cet axe d'analyse, des différences très importantes et qui ne sont pas nécessairement en relation directe avec les effectifs. En effet, le secteur de la Banque Assurance a un effectif FRH dans la «moyenne», alors que ses dépenses sont très supérieures aux autres secteurs d activité. A contrario, le service public a un effectif assez important, or le coût de sa fonction RH est dans les plus faibles, avec un taux d encadrement le moins important. 13

14 3. La répartition des coûts par domaine Poids des différents domaines La répartition des coûts de la fonction se structure comme suit : Domaine RH Enquête FRH 2003 Administration Paie : (l administration du personnel - la paie - la gestion des temps et activités - la gestion des frais) 34 % Formation 15 % Recrutement 11 % Politique et la Gestion RH : (politique RH, - GRH : appréciation, rémunération, emploi et compétences - contrôle budgétaire 23 % Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 9 % Relations partenaires sociaux 5 % Communication interne 3 % Un tiers des dépenses de la fonction est encore consacré à la Paie et Administration du personnel (dont la Gestion des Temps et celle des Frais). Un autre tiers est consacré aux dépenses de Formation, de Recrutement et HSCT. Evolution des dépenses par domaine sur les 4 dernières années Enquête 2003 Répartition des dépenses FRH par domaines Administration - Paie 31 % 34 % Paie - 29 % GTA - 3 % Gestion Frais - 2 % Formation 14 % 15 % Recrutement 9 % 11 % Politique et GRH 21 % 23 % Politique RH 9 % 8 % Gestion RH 11 % 8 % Contrôle Budgétaire - 7 % CHSCT 10 % 9 % Partenaires Sociaux 8 % 5 % Communication interne 8 % 3 % TOTAL 100 % 100 % La répartition de l augmentation des coûts internes de la fonction est assez homogène ; les dépenses pour la communication interne, les partenaires sociaux et le CHSCT sont en décroissance, de même que les effectifs alloués. 14

15 Les facteurs explicatifs du dimensionnement 1. Centralisation et Décentralisation Le taux de centralisation mesure les effectifs de la DRH centrale par rapport aux effectifs totaux de la fonction Ressources Humaines. Il est globalement à une moyenne de 64%. Toutefois, il est de 43% pour les fonctions RH des entreprises ayant une fonction RH décentralisée ; et de 80% dans les entreprises dites centralisées. Ce taux connaît une légère tendance à la baisse sur les 4 dernières années. Il était de 50 % pour les entreprises ayant une fonction RH décentralisée et de 90 % dans les entreprises avec DRH centralisées (Enquête Fonction RH 2000). Impact de la décentralisation sur les effectifs de la fonction RH Une forte évolution de la répartition des effectifs de la FRH est apparue, de 2000 à 2003, entre les entreprises centralisées et décentralisées. Enquête FRH 2000 Enquête FRH 2003 Evolution Effectifs de la fonction 1,72 % 1,81 % + 5 % RH dont DRH centrale 1,39 % 1,16 % - 16 % dont DRH décentralisée 0,13 % 0,37 % + 185% dont Non DRH 0,20 % 0,28 % + 40 % Accompagnant la dilution de la fonction RH sur les "Non DRH", la stratégie de décentralisation de la fonction RH s accentue depuis 4 ans. Ce taux de décentralisation de la fonction, qui était assez stable entre les enquêtes 1996 et 2000, progresse de manière très significative dans l enquête La volonté de mise à disposition sur le terrain, auprès des opérationnels, de compétences RH s accentue, en s appuyant notamment sur des personnels Non DRH. Par effet de balancier, la DRH centrale continue d optimiser ses effectifs, se concentrant sur la dimension politique et stratégique du développement des ressources humaines. Ainsi, le surcoût en effectif d une DRH décentralisée, qui était de 20 à 30 % en 1996 puis de 10 à 15 % en 2000, passe de 7,5 % à 18 % d effectifs supplémentaires par rapport à une DRH centralisée, dans cette enquête Les 7,5 % d augmentation sont réalisés lorsque la DRH centrale "pilote" les RH décentralisées et les 18 % correspondent aux cas de rattachement hiérarchique de ces acteurs RH décentralisés à l établissement. L optimisation de la fonction RH décentralisée passe ainsi par une mise sous contrôle des RH locaux par la DRH centrale, ce qui permet une optimisation des processus de gestion et une cohérence dans la stratégie RH. Ce qui n apparaît pas être le cas des entreprises où le rattachement est fait à l opérationnel : n étant pas pilote, la DRH en central n a pas la main mise sur les activités et les effectifs de ces acteurs locaux. 15

16 2. Partage de la fonction RH Rôle des managers La volonté des entreprises de voir les managers s investir et devenir décisionnaires dans la gestion qualitative et quantitative des Ressources Humaines dont ils ont la responsabilité est visible. Appréciation des personnes 1% 16% 81% Détermination des objectifs 2% 3% 23% 72% Actions de formation 1% 8% 52% 39% Promotions 4% 6% 38% 52% Recrutement 3% 8% 42% 47% Attribution des primes individuelles 8% 9% 31% 52% Augmentation de salaires 8% 11% 32% 51% Licenciements 12% 19% 41% 29% Gestion des tensions et conflits 6% 30% 45% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Jamais Rarement Souvent Toujours L intervention systématique de managers dans la gestion des Ressources Humaines se situe prioritairement au niveau de l évaluation des collaborateurs (81 % interviennent toujours) et la fixation des objectifs (72 % interviennent toujours) qui sont les activités de base du management. Ces chiffres sont en augmentation depuis 2000 puisqu ils étaient respectivement de 74 % pour l évaluation et de 64 % pour l attribution des objectifs des collaborateurs. Les actions dans lesquelles les managers n interviennent que peu, voire jamais, concernent : La gestion des tensions et des conflits (36 % des managers n interviennent jamais ou rarement) Les licenciements (31 % des managers n interviennent jamais ou rarement). 16

17 Réalisation des activités RH par les "Non RH" Dans les domaines RH, certaines tâches sont indiquées comme étant réalisées par des personnels «Non DRH» pour un certain pourcentage des entreprises du panel. Rappel : ces données n intègrent pas la participation des managers à certaines activités. Réalisation des activités RH par les Non RH Gestion des Frais Gestion des Temps CHSCT Contrôle Budgétaire Communication interne Gestion des RH Recrutement Formation Partenaires sociaux Administration - Paie Politique RH 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 35 % des entreprises indiquent que la Gestion des Frais est traitée pour tout ou partie par des acteurs «non DRH» L implication des «Non RH» dans la réalisation des activités RH est la plus importante pour toutes les tâches liées à l acte de production de l entreprise et à son contrôle : Gestion des frais, Gestion des temps et activités, Hygiène et sécurité et Contrôle Budgétaire. Les «Non RH» interviennent peu dans les activités à plus forte expertise (particulièrement le traitement de la paie) ou impliquant la stratégie RH. 17

18 3. Externalisation d activité de la fonction RH Tendance générale Domaines d'activités et sous-traitance 60% 50% 40% 30% 20% 38% 53% 49% 47% 19% 10% 3% 0% Administration- Paie Formation Recrutement HSCT Communication interne Autres Le domaine de la formation reste le plus gros consommateur de sous-traitance. En effet, lors de l enquête FRH 2000, le chiffre pour la formation était déjà le plus élevé avec 54 % d externalisation pour ce domaine. Ceci est donc stabilisé. Près de 40 % des entreprises sous-traitent tout ou partie de leur processus de paie. Ce chiffre recouvre des logiques très diverses, depuis la sous-traitance partielle (édition de bulletins de paie et mise sous pli) à l externalisation totale. Pour le recrutement et l Hygiène et Sécurité, près de 50 % des entreprises utilisent la sous-traitance pour répondre à leur besoin. Par contre, dans ces deux cas, la sous-traitance globale ne peut exister simplement et seulement une partie du processus est externalisé. 18

19 Evolution de la sous-traitance sur les domaines Administration-Paie, Formation et Recrutement 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 4% 78% 69% 18% 19% Paie administration 12% Formation 27% 63% 10% Recrutement en diminution stable en progression Pour l administration et la paie, la tendance est plutôt à la croissance de l externalisation. Les prestataires informatiques l ont bien compris, puisque de nombreuses offres sont apparues depuis 1 à 2 ans sur cette problématique. L évolution est beaucoup plus mesurée pour la formation : en effet, certaines sociétés souhaitent développer le réseau de formateurs internes (en remplacement des formateurs externes), mais également avec une plus forte externalisation de la gestion administrative de la formation. Cette tendance est de plus en plus marquée lors des grands déploiements de formation, pour lesquels les sociétés souhaitent confier au prestataire externe non seulement l animation des formations mais aussi tout l aspect logistique et gestion des stagiaires. 19

20 4. Mise en œuvre d un SIRH Nous notions, lors de notre enquête 2000, qu hormis pour les activités de paie qui requièrent un niveau de calcul complexe, la fonction RH n avait pas donné de priorité à son informatisation contrairement à d autres fonctions de l entreprise qui avaient, depuis plusieurs années, mis en œuvre les outils de traitement de l information et l analyse de données (fonctions commerciale, de production, de finance et d achat). Nous pouvons constater que les produits mis à disposition sur le marché pour répondre aux besoins de la fonction ont évolué, et que les nécessités réglementaires des dernières années (passage à l euro, an 2000, dispositif 35 heures, par exemple) ont poussé les entreprises à élargir le champ d application des systèmes (intégrés ou non) pour d autres fonctionnalités. L outillage qu il soit global SIRH ou outil métier permettant le lien avec d autres acteurs alliant les systèmes classiques aux nouvelles technologies, a été plus largement répandu depuis quatre ans. Les activités informatisées Paie Suivi de la masse salariale Suivi du personnel Suivi des actions de formation Tableaux de bord RH et simulations Suivi des postes ou emplois Gestion des candidatures Gestion prévisionnelle des effectifs Référentiel compétences requises dans emplois Référentiels compétences détenues par personnes L'appréciation des personnes (résultats & compétences) Gestion prévisionnelle des carrières Gestion des hauts potentiels et postes clés Knowledge management 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (% d entreprise avec outil informatisé dans le domaine) Si le traitement de la paie est toujours informatisé (97 % des entreprises) et le suivi de la masse salariale presque toujours (pour 82 % des entreprises), ce n est pas le cas des autres domaines RH. Le Knowledge management n est informatisé que dans 12 % des entreprises de même que la gestion prévisionnelle des carrières ou celle des hauts potentiels (13 %) La progression est toutefois notable puisqu en 2000 seules 5% des entreprises avaient informatisé la Gestion des carrières, et 21% celle des effectifs (au lieu des 31% constatés aujourd hui). Les impacts de la mise en œuvre de SIRH sur les effectifs de la fonction RH La mise en œuvre d un SIRH n a pas, pour le moment, d incidence notable sur les effectifs globaux de la fonction ressources humaines et ceci que la société ait déjà mis en œuvre son système, soit en cours de mise en place ou de refonte, ou bien prévoit de le mettre en œuvre dans les années à venir. L informatisation permet bien la mobilisation des énergies sur la valeur ajoutée des activités RH donc les modifications des allocations par domaine - mais pas sur les effectifs. 20

Abstract Les Fonctions de Frais Généraux Administratives, Commerciales, Production

Abstract Les Fonctions de Frais Généraux Administratives, Commerciales, Production Abstract Les Fonctions de Frais Généraux Administratives, Commerciales, Production Juillet 2008 Edito Suivre l évolution des organisations et des métiers de l entreprise, est un principe de base du management

Plus en détail

Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire

Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire Maison de l Emploi de Valenciennes Métropole Projet GPECT Filière - juin 2014 Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire 1 Contexte Les PME (Petites et Moyennes Entreprises

Plus en détail

Baromètre de la Fonction Ressources Humaines en Suisse romande

Baromètre de la Fonction Ressources Humaines en Suisse romande Baromètre de la Fonction Ressources Humaines en Suisse romande Sommaire Introduction 2 Répondants 4 Positionnement de la Fonction RH au sein de l entreprise 7 Transformation des entreprises 11 Tendances

Plus en détail

ENTREPRISES & RESSOURCES HUMAINES EN PAYS DE LA LOIRE

ENTREPRISES & RESSOURCES HUMAINES EN PAYS DE LA LOIRE Observatoire régional information économique des CCI des Pays de la Loire ENTREPRISES & RESSOURCES HUMAINES EN PAYS DE LA LOIRE perspectives & compétences Édition 2006 Les CCI, première source d information

Plus en détail

De l ensemble de ces besoins découlent pour la drh du Groupe sept missions prioritaires qui valent la peine d être détaillées :

De l ensemble de ces besoins découlent pour la drh du Groupe sept missions prioritaires qui valent la peine d être détaillées : Chapitre 10 LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES La majorité des effectifs du Groupe est localisée hors de France (60 % de l effectif total) et est en cdi (79 % de l effectif total). Le groupe Altrad fait principalement

Plus en détail

Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales

Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales Présentation des résultats de l enquête menée par Ineum Consulting sur les SIRH Collectivités Territoriales Paris, 30 mars

Plus en détail

Insertion professionnelle des diplômés du Master GRH (IAE Dijon) de l Université de Bourgogne en avril 2015. Promotions 1998 à 2014

Insertion professionnelle des diplômés du Master GRH (IAE Dijon) de l Université de Bourgogne en avril 2015. Promotions 1998 à 2014 Insertion professionnelle des diplômés du Master GRH (IAE Dijon) de l Université de Bourgogne en avril 2015. Promotions 1998 à 2014 Présentation de l enquête Ce document présente le suivi de l insertion

Plus en détail

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE Le Groupe Gaz de France Une ambition : être un leader de l énergie en Europe Une stratégie : développer ses activités sur l ensemble

Plus en détail

Démarche Compétences - JY LE ROUX

Démarche Compétences - JY LE ROUX 1 Pratiques RH Pratiques de Présélection Résultat chez les employés Résultat dans l entreprise Avantage compétitif Planification Analyse de poste Pratiques de Sélection Recrutement Sélection Pratiques

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Évolution de la rémunération des CADRES Édition 2012

Évolution de la rémunération des CADRES Édition 2012 Évolution de la rémunération des CADRES Édition 2012 Les études de l emploi cadre septembre 2012 les cadres et leur rémunération Les entreprises et la rémunération des cadres Enquête auprès de 15 000 cadres

Plus en détail

LES SALAIRES DANS LES FONCTIONS CADRES

LES SALAIRES DANS LES FONCTIONS CADRES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2013-67 SEPTEMBRE 2013 Les composantes de la rémunération des cadres Les salaires des cadres en poste Les salaires proposés dans les offres d emploi Les fiches salaires par

Plus en détail

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Définir Analyser planifier optimiser mesurer Anticiper 01 DE GAMMA arcole rh T Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Accélérateur de Performance Métier L optimisation de la productivité de votre

Plus en détail

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Sage HR Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC en quelques mots! La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : La GPEC est une obligation légale prévue

Plus en détail

RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Document réalisé par Peter Ulrich, économiste Les membres du Service de proximité aux TPE : 1 Le contexte

Plus en détail

LES SALAIRES DANS LES FONCTIONS CADRES

LES SALAIRES DANS LES FONCTIONS CADRES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-68 septembre 2015 Les composantes de la rémunération des cadres Les salaires des cadres en poste Les salaires proposés dans les offres d emploi Les fiches salaires par

Plus en détail

LES SALAIRES DES FEMMES CADRES

LES SALAIRES DES FEMMES CADRES DOCUMENT SOUS EMBARGO JUSQU AU 8/3/2013 00 h 01 LES SALAIRES DES FEMMES CADRES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2013-08 MARS 2013 Ecarts de salaires entre hommes et femmes cadres Influence des caractéristiques

Plus en détail

A. Secteur des services aux entreprises

A. Secteur des services aux entreprises A. Secteur des services aux entreprises 1 Services Aux Entreprises I. Diagnostic sectoriel Services Aux Entreprises 1. Contexte des entreprises Démographie des entreprises 382 417 499 286 1845 1838 1271

Plus en détail

Projet de réorganisation des expertises de la branche Famille

Projet de réorganisation des expertises de la branche Famille Direction du réseau Paris, le 21 février 2014 Projet de réorganisation des expertises de la branche Famille INC du 13 mars 2014 1 1. Contexte Les Prm ont été créés en 2002 et trouvent leur fondement dans

Plus en détail

A la recherche de vents porteurs

A la recherche de vents porteurs OCTOBRE 2014 A la recherche de vents porteurs Le bilan d activité des TPE-PME pour le troisième trimestre s inscrit dans le prolongement des trimestres précédents. Après avoir été un peu plus favorable

Plus en détail

Le métier de Credit Manager

Le métier de Credit Manager Le métier de Credit Manager 2012 2 Enquête 2012 SUR LE METIER DE CREDIT MANAGER Cette note de synthèse est le résultat de l enquête menée conjointement par Robert Half, spécialiste du recrutement temporaire

Plus en détail

Table des matières. Partie I RH pour l entreprise

Table des matières. Partie I RH pour l entreprise Table des matières Biographies des auteurs... III Tables des Focus et des Exemples.... XIX Introduction (à la 4 e édition).... XXV Partie I RH pour l entreprise Chapitre 1 Gérer les ressources humaines....

Plus en détail

Insertion professionnelle des diplômés du Master GRH de l Université de Bourgogne en avril 2013. Promotions 1999 à 2012. Présentation de l enquête

Insertion professionnelle des diplômés du Master GRH de l Université de Bourgogne en avril 2013. Promotions 1999 à 2012. Présentation de l enquête Insertion professionnelle des diplômés du Master GRH de l Université de Bourgogne en avril 2013. Promotions 1999 à 2012 Présentation de l enquête Ce document présente le suivi de l insertion professionnelle

Plus en détail

Étude sur les taux de revalorisation des contrats individuels d assurance vie au titre de 2013 n 26 mai 2014

Étude sur les taux de revalorisation des contrats individuels d assurance vie au titre de 2013 n 26 mai 2014 n 26 mai 2014 Étude sur les taux de revalorisation des contrats individuels d assurance vie au titre de 2013 Sommaire 1.INTRODUCTION 4 2.LE MARCHÉ DE L ASSURANCE VIE INDIVIDUELLE 6 2.1.La bancassurance

Plus en détail

Enquête APM sur le Gouvernement d entreprise dans les PME-PMI : quelques résultats et commentaires

Enquête APM sur le Gouvernement d entreprise dans les PME-PMI : quelques résultats et commentaires Enquête APM sur le Gouvernement d entreprise dans les PME-PMI : quelques résultats et commentaires Pierre-Yves GOMEZ Professeur EMLYON Directeur de l Institut Français de Gouvernement des Entreprises (IFGE)

Plus en détail

Transports urbains. Bilan Social 2013. (Convention Collective Nationale des réseaux de transports urbains de voyageurs) www.utp.fr.

Transports urbains. Bilan Social 2013. (Convention Collective Nationale des réseaux de transports urbains de voyageurs) www.utp.fr. Transports urbains Bilan Social (Convention Collective Nationale des réseaux de transports urbains de voyageurs) Édition 2014 www.utp.fr Avant-propos Ce rapport de branche présente les données sociales

Plus en détail

Formacode 11.0 Thésaurus de l offre de formation

Formacode 11.0 Thésaurus de l offre de formation Thésaurus de l offre de formation Champs sémantiques Listes annexes Des types de certifications/diplômes/titres Des pays Des logiciels Des publics Des mots-outils Correspondances Formacode Formacode Présentation

Plus en détail

Gestion. des cabinets d'expertise comptable. Octobre 2010

Gestion. des cabinets d'expertise comptable. Octobre 2010 Gestion des cabinets d'expertise comptable Octobre 2010 Sommaire Avant-propos... 2 Synthèse en quelques chiffres... 2 Les cabinets sans salariés... 2 Les cabinets de 1 à 49 salariés... 2 Le chiffre d affaires

Plus en détail

CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière

CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière Constat / Propositions CorDial : un outil de Dialogue actionnarial Objectif de notre démarche Repérer une évolution dans la

Plus en détail

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-55 AVRIL 2015 SYNTHÈSE Ce document présente les principaux résultats d une enquête sur les politiques de gestion des ressources

Plus en détail

Jusqu à la fin des années 90, la majorité

Jusqu à la fin des années 90, la majorité ISSN 1286-9392 MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE LA RECHERCHE ET DE LA TECHNOLOGIE 00.10 MARS En quinze ans, le nombre de chercheurs en entreprise (en personnes physiques) a fortement augmenté : 78

Plus en détail

E nquête Enquête sur les revenus professionnels des ingénieurs

E nquête Enquête sur les revenus professionnels des ingénieurs Enquête sur les revenus professionnels des ingénieurs civils, agronomes et bioingénieurs, sur les avantages, les possibilités offertes par les entreprises en matière de formation et la satisfaction des

Plus en détail

Répertoire National des Certifications Professionnelles Résumé descriptif de la certification

Répertoire National des Certifications Professionnelles Résumé descriptif de la certification Répertoire National des Certifications Professionnelles Résumé descriptif de la certification Intitulé Master Droit, Economie, Gestion Mention «Management des Ressources Humaines» finalité recherche et

Plus en détail

La formation professionnelle au crible de la notation sociale

La formation professionnelle au crible de la notation sociale SOPHIE THIERY La formation professionnelle au crible de la notation sociale Par conviction ou par contrainte, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à adopter des codes de conduite, à rendre accessibles

Plus en détail

Portail SIRH CBM Value

Portail SIRH CBM Value Portail SIRH CBM Value Gestion et pilotage des rémunérations PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Présentation Pour s assurer des succès de demain, ne pas se laisser distancer par la concurrence

Plus en détail

Flore-Aline Colmet Daâge*

Flore-Aline Colmet Daâge* NOTE n 153 - Fondation Jean-Jaurès - 23 janvier 2013 - page 1 Un enjeu clé pour dynamiser l emploi Flore-Aline Colmet Daâge* * Directrice d études, département «Opinion et stratégies d entreprise», Ifop

Plus en détail

DISSERTATION. I La stratégie des RH peut servir l objectif de compétitivité de la stratégie globale

DISSERTATION. I La stratégie des RH peut servir l objectif de compétitivité de la stratégie globale DISSERTATION INTRODUCTION L évolution du contexte économique, technique et socioculturel amène les entreprises à adopter une stratégie qui leur permettra d établir des axes de développement afin de rester

Plus en détail

regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums

regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums good to know you* Le centre expert des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums, étudie les tendances de ces deux

Plus en détail

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : QUELLES PRIORITÉS?

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : QUELLES PRIORITÉS? GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : QUELLES PRIORITÉS? Juin 2011 1000 gestionnaires des ressources humaines d entreprises du secteur marchand ont été interrogés en mars 2011. L enquête a permis de faire

Plus en détail

Les tableaux de bord RH

Les tableaux de bord RH Joëlle IMBERT Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage, 2007 ISBN : 978-2-212-53910-3 4 Les sources d information La mise en place du système de pilotage RH

Plus en détail

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international 1 LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. Environnement : La mondialisation L accélération des changements L incontournable performance Le

Plus en détail

"DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES"

DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES "DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES" ENQUÊTE RÉALISÉE PAR HOMMES & PERFORMANCE ET EMLYON BUSINESS SCHOOL EN PARTENARIAT AVEC L'APEC Juin 2011 OBJECTIFS DE L ÉTUDE

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

N 2015-XX. Les études de l emploi cadre

N 2015-XX. Les études de l emploi cadre DOCUMENT SOUS EMBARGO JUSQU AU 4 MARS À 00 h 01 LES ÉCARTS DE SALAIRE HOMMES-FEMMES ÉDITION 2015 Les études de l emploi cadre N 2015-XX Mars 2015 Composantes de la rémunération des cadres Méthode employée

Plus en détail

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION SOMMAIRE 1 DEFINITION, CONTENU ET MODALITES DE FINANCEMENT... 2 1.1 DEFINITION... 2 1.2 CONTENU... 2 1.3 MODALITES DE FINANCEMENT... 3 2 LA MISE EN PLACE D UN PLAN

Plus en détail

APRÈS LA LICENCE PRO, 9 DIPLÔMÉS SUR 10 ONT OCCUPÉ AU MOINS UN EMPLOI 3

APRÈS LA LICENCE PRO, 9 DIPLÔMÉS SUR 10 ONT OCCUPÉ AU MOINS UN EMPLOI 3 SOFIP Observatoire Service Offre de Formation et Insertion Professionnelle L insertion professionnelle des diplômés 2010 de Licence Professionnelle En 2009-2010, 529 étudiants ont été diplômés d une Licence

Plus en détail

Consultant! Centralien! Et Alors?

Consultant! Centralien! Et Alors? Consultant! Centralien! Et Alors? Qui sont les Consultants Centraliens? Comment voient-ils leur métier? Quelles sont leurs perspectives? Les résultats de l Observatoire du Conseil Enquête réalisée par

Plus en détail

L OMI, l Observatoire du management immobilier, créé

L OMI, l Observatoire du management immobilier, créé 48 4 MANAGEMENT IMMOBILIER : COMMENT LES ENTREPRISES GÈRENT LEUR SIÈGE SOCIAl Par Ingrid Nappi-Choulet, professeur à l ESSEC, fondatrice et responsable de l Observatoire du management immobilier. 4.1 /

Plus en détail

Observatoire Landais de l aide à domicile

Observatoire Landais de l aide à domicile Observatoire Landais de l aide à domicile Bulletin n 5 Avril 2014 Analyse de L aide à domicile sur le territoire Landais entre 2010 et 2012 La DREES 1 estime que les dépenses liées à la dépendance en 2011,

Plus en détail

Rapport d évaluation du master

Rapport d évaluation du master Section des Formations et des diplômes Rapport d évaluation du master Administration et gestion des entreprises de l Université de Versailles Saint- Quentin-en-Yvelines - UVSQ Vague E 2015-2019 Campagne

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE UN MARCHE DU RECRUTEMENT EN PHASE AVEC l EVOLUTION DU MARCHE COMPTABLE RECRUTEMENT 74% DES EMPLOYEURS ONT RECRUTE SUR L ANNEE 2013/2014 Raisons des recrutements quelles évolutions depuis 3 ans? Le recrutement

Plus en détail

La formation professionnelle continue au Grand-Duché de Luxembourg

La formation professionnelle continue au Grand-Duché de Luxembourg Sommaire La formation professionnelle continue au Grand-Duché de Luxembourg Résumé 5 1. Introduction 6 2. Résultats de l enquête 7 2.1 La formation professionnelle continue (FPC) au niveau des entreprises

Plus en détail

Communication aux Managers

Communication aux Managers P e o p l e R e v i e w e t C o m i t é s d e S a l a i r e s 2 0 1 1 Communication aux Managers = Vous allez prochainement procéder à la People Review et aux Comités de Salaires de vos équipes. Le recueil

Plus en détail

FACE AUX DÉFIS ÉCOLOGIQUES

FACE AUX DÉFIS ÉCOLOGIQUES L ENVIRONNEMENT EN FRANCE 2 FACE AUX DÉFIS ÉCOLOGIQUES des initiatives locales et des actions de long terme VERS UN RAPPROCHEMENT DES ACTIVITÉS ÉCONOMIQUES ET DE L ENVIRONNEMENT? INTRODUCTION L OBSERVATION

Plus en détail

Impact sur l emploi, les métiers et les compétences Observatoire des Métiers de l Expertise comptable du Commissariat aux comptes et de l Audit

Impact sur l emploi, les métiers et les compétences Observatoire des Métiers de l Expertise comptable du Commissariat aux comptes et de l Audit EXPERTISE COMPTABLE (1/3) Les cabinets de grande taille sont affectés par des évolutions similaires à celles qui touchent les cabinets de petite taille. Cette page reprend la description donnée pour les

Plus en détail

13.1. L évolution de l emploi des seniors depuis 1975

13.1. L évolution de l emploi des seniors depuis 1975 13.1. L évolution de l emploi des seniors depuis 1975 Stable entre 1975 et 1980, la proportion des seniors (55-64 ans, cf. encadré) qui occupent un emploi a diminué de manière continue jusqu en 1998, passant

Plus en détail

Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD

Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Les dossiers de l Obser vatoire du Travail Temporaire Juillet 2009 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Sommaire 1 Introduction 3 1.1

Plus en détail

SITUATION PROFESSIONNELLE DES CADRES INGéNIEURS

SITUATION PROFESSIONNELLE DES CADRES INGéNIEURS LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2013-40 mai 2013 - Profil de formation, caractéristiques du poste et de l entreprise - Comparaison entre diplômés de l Université et diplômés d une école d ingénieurs - Les

Plus en détail

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002 GT015-rev octobre 2002 ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI Enquête IPSOS Novembre 1999 Contribuer à la performance de l entreprise 153 rue de Courcelles 75817 Paris cedex 17 Tél. 01 44 15 60

Plus en détail

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale Présentation du cabinet PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management)

Plus en détail

ASSOCIATION FRANÇAISE DES CENTRES DE RELATION CLIENT 3 cité Férembach 75017 PARIS http://afrc.org

ASSOCIATION FRANÇAISE DES CENTRES DE RELATION CLIENT 3 cité Férembach 75017 PARIS http://afrc.org LABORATOIRE D'ECONOMIE ET DE SOCIOLOGIE DU TRAVAIL Unité Mixte de Recherche 6123 35 Avenue Jules Ferry - 13626 Aix-en-Provence Cedex http://www.univ-aix.fr/lest ASSOCIATION FRANÇAISE DES CENTRES DE RELATION

Plus en détail

Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français

Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français Copyright Copyright 2010 2010 Accenture All Rights All Rights Reserved. Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

Observatoire des PME exportatrices d Ile-de-France

Observatoire des PME exportatrices d Ile-de-France Observatoire des PME exportatrices d Ile-de-France Enquête 2015 Réalisation : ACTEL Données source : Direction régionale des douanes Ile-de-France Ouest 1 Observatoire des PME exportatrices d Ile-de-France

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

Bilan Social des Entreprises. Guide pratique d utilisation pour les équipes syndicales

Bilan Social des Entreprises. Guide pratique d utilisation pour les équipes syndicales Paris, le 22 mars 2011 Bilan Social des Entreprises Guide pratique d utilisation pour les équipes syndicales Le bilan social est un document extrêmement utile pour une équipe syndicale. Beaucoup de renseignements

Plus en détail

CONSEIL NATIONAL D'ÉVALUATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CONSEIL NATIONAL D'ÉVALUATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONSEIL NATIONAL D'ÉVALUATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE «Les usages et pratiques de la formation dans les entreprises de 10 à 49 salariés et leurs effets sur le développement professionnel des salariés»

Plus en détail

Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012

Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012 Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012 Laure BERTHELEMY Mars 2013 L enquête : Le développement de l usage des Technologies de l Information et de la Communication (TIC) au sein

Plus en détail

PANEL 100. Synthèse. Enquête annuelle. Imprimerie Brochure Dorure

PANEL 100. Synthèse. Enquête annuelle. Imprimerie Brochure Dorure Enquête annuelle PANEL 100 Édition 200 9 Imprimerie Sérigraphie Reliure Brochure Dorure Synthèse L évolution de l emploi et de la formation dans les Industries de la Communication Graphique et du Multimédia

Plus en détail

LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE : COMPARAISON HOMMES/FEMMES

LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE : COMPARAISON HOMMES/FEMMES LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE : COMPARAISON HOMMES/FEMMES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2014-11 MARS 2014 Situation professionnelle des femmes et des hommes cadres selon la génération Opinion des femmes

Plus en détail

Entreprises & Ressources Humaines

Entreprises & Ressources Humaines Observatoire régional de l information économique des CCI des Pays de la Loire perspectives & en pays de la loire Entreprises & Ressources Humaines édition 2009 Les CCI, leader de l information économique

Plus en détail

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 Juillet 11 OBJECTIF DE L ENQUÊTE Tous les six mois, l Apec interroge un échantillon représentatif de 1 cadres du secteur privé

Plus en détail

L innovation dans le commerce

L innovation dans le commerce L innovation dans le commerce Xavier Reif* Pour une entreprise commerciale, l innovation est un levier servant à consolider sa position par rapport à ses concurrentes. Elle contribue à conquérir de nouveaux

Plus en détail

L externalisation des activités bancaires en France et en Europe

L externalisation des activités bancaires en France et en Europe ÉTUDES L externalisation des activités bancaires en France et en Europe Si l externalisation des activités (outsourcing) est un phénomène courant au sein des entreprises non financières en Europe, comme

Plus en détail

ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013?

ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013? ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS ENQUETES Quelles RESPONSABLES sont vos pratiques FORMATIONS en 2013? Quelles sont vos pratiques en 2013? Enquête réalisée entre juin et septembre 2013 sur un échantillon

Plus en détail

Prestation de compensation du Handicap : Suivi de la montée en charge et du contenu

Prestation de compensation du Handicap : Suivi de la montée en charge et du contenu Prestation de compensation du Handicap : Suivi de la montée en charge et du contenu Analyse des résultats du questionnaire mensuel Les résultats présentés ici sont issus des réponses au questionnaire envoyé

Plus en détail

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul GPEC et management par les compétences Catherine Voynnet Fourboul Conception de la GPRH Gestion prévisionnelle des ressources humaines Situation d emploi Objectifs centraux Théorie sousjacente Instruments

Plus en détail

LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES

LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-04 JANVIER 2015 Les circonstances du changement de poste dans l entreprise Les changements observés entre les deux postes Perception de

Plus en détail

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage 6 Les indicateurs de performance des processus Généralisés à la fin des années 1980

Plus en détail

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé Atelier ORAS Pilotage des rémunérations variables Groupe RH&M Le volet informatisation Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé EURISTIC 4 février 2010 Présentation Intervenant EURISTIC Jean-Louis BAUDRAND

Plus en détail

CSP Financiers en France : Etat des lieux et perspectives Synthèse de l étude

CSP Financiers en France : Etat des lieux et perspectives Synthèse de l étude CSP Financiers en France : Etat des lieux et perspectives Synthèse de l étude *connectedthinking Démarche de notre étude et profil de notre panel Slide 2 Une étude présentant le panorama des pratiques

Plus en détail

Transformation digitale et communication interne

Transformation digitale et communication interne Transformation digitale et communication interne Présentation des résultats de l enquête en ligne Novembre 2015 Sommaire 1 2 3 4 Profil des répondants et de leur organisation Position et rôle : perception

Plus en détail

Panorama de la filière Réparation de machines agricoles en Aquitaine

Panorama de la filière Réparation de machines agricoles en Aquitaine Panorama de la filière Réparation de machines agricoles en Aquitaine Contact : Fabien LALLEMENT - 05 57 14 27 13 Avril 2012 Sommaire 1. Périmètre de l analyse... Page 1 2. Définition des termes utilisés...

Plus en détail

Altaïr Conseil. Gestion des risques et pilotage des projets informatiques

Altaïr Conseil. Gestion des risques et pilotage des projets informatiques Gestion des risques et pilotage des projets informatiques Altaïr Conseil 33, rue Vivienne 75 002 Paris - Tél. : 01 47 33 03 12 - Mail : contact@altairconseil.fr Constats Des projets de plus en plus nombreux

Plus en détail

CREDIT MANAGEMENT SURVEY 2015

CREDIT MANAGEMENT SURVEY 2015 2 CREDIT MANAGEMENT SURVEY 2015 L étude de la gestion du risque clients par secteur d activité MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE OBJECTIFS DE L ÉTUDE Bon nombre de professionnels de la relation financière clients

Plus en détail

Parcours Management de projet et innovation

Parcours Management de projet et innovation Promotion / Site : Clermont-Ferrand Master Pilotage des organisations Parcours Management de projet et innovation Ce parcours répond aux évolutions du fonctionnement des organisations actuelles au sein

Plus en détail

DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER

DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER FINANCE DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER cteur administratif et financier Autres primes Total fixe Vaiable Intéressement Participation Moyenne 45 11 22 116,3 4,4 116,9 23,4 24,2 137,8 6,2 9,1 144,2

Plus en détail

1. Contexte de la gestion

1. Contexte de la gestion 1. Contexte de la gestion La Gestion peut se représenter sous plusieurs chaînes d activité mettant en jeu, du point de vue de l Observatoire, un certain nombre de métiers regroupés autour d une même finalité

Plus en détail

BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH

BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / AN DOCUMENT SOUS EMBARGO JUSQU AU 26/11/ 00 h 01 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N -63 NOVEMBRE Les profi ls des cadres RH aujourd hui. Les salaires des cadres RH en poste. Les

Plus en détail

Emploi. FRANCE ENTIÈRE (2003) (2001) Bénéficiaires en emploi (DOETH) 38 621 224 000 Poids région/national (2000) 12 16 % ILE-DE-FRANCE

Emploi. FRANCE ENTIÈRE (2003) (2001) Bénéficiaires en emploi (DOETH) 38 621 224 000 Poids région/national (2000) 12 16 % ILE-DE-FRANCE Emploi Rappel des dernières données disponibles Données clefs ILE-DE-FRANCE FRANCE ENTIÈRE (2003) (2001) Bénéficiaires en emploi (DOETH) 38 621 224 000 Poids région/national (2000) 12 16 % Evolution annuelle

Plus en détail

Cycle Diplômant en Ressources Humaines. Contenu du programme

Cycle Diplômant en Ressources Humaines. Contenu du programme Cycle Diplômant en Ressources Humaines «Management Spécialisé en R.H.» Contenu du programme Objectifs du programme : Cette formation a pour objet de préparer les participants à l ensemble des outils de

Plus en détail

Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement. Novembre 2013

Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement. Novembre 2013 Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement Novembre 2013 Introduction L AFIC, qui souhaite promouvoir activement le rôle des femmes dans les métiers du capital investissement,

Plus en détail

Développer le potentiel de vos équipes

Développer le potentiel de vos équipes Développer le potentiel de vos équipes Notre mission : vous accompagner vers la réussite de vos objectifs Alter Ego RH vous aide à anticiper, développer et valoriser vos relations avec vos salariés et

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse Observatoire des métiers des Professions Libérales 52-56 rue Kléber - 92309 LEVALLOIS-PERRET

Plus en détail

Préambule de la Convention d objectifs et de gestion de la CNAV 2014-2017

Préambule de la Convention d objectifs et de gestion de la CNAV 2014-2017 Préambule de la Convention d objectifs et de gestion de la CNAV 2014-2017 Faciliter l accès et la compréhension du système de retraite aux assurés : il s agit d une exigence de service public. Depuis désormais

Plus en détail

La certification dans les Organismes de Protection Sociale

La certification dans les Organismes de Protection Sociale La certification dans les Organismes de Protection Sociale Quelles certifications sont représentées dans le secteur? Quelles initiatives sont actuellement menées? Comment appréhende-t-on les certifications

Plus en détail