Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003"

Transcription

1 Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003 Votre contact : Séverine BRACHET

2 page Préambule Contenu de l'enquête et définitions 3 Panel de l'enquête 3 Les effectifs de la fonction RH 1. Les effectifs RH en légère hausse 5 2. Influence des caractéristiques des entreprises sur les effectifs RH 6 3. Répartition des effectifs de la fonction RH dans les différents domaines RH % des effectifs RH sont des cadres 10 Les coûts de la fonction RH 1. Les dépenses globales de la fonction L'influence des caractéristiques des entreprises sur les coûts de la fonction La répartition des coûts par domaine 14 Les facteurs explicatifs du dimensionnement 1. Centralisation et décentralisation Partage de la fonction RH avec les managers Externalisation d'activité de la fonction Mise en œuvre d'un SIRH Mise en place de plate-forme de service interne Mise en place d'un accord sur le temps de travail Mutations des entreprises Mise en œuvre d'une certification 26 Le rôle et les projets de la fonction RH 1. Le positionnement du DRH Les missions prioritaires et les évolutions Les projets de la DRH 30 Conclusion : tendances clés 1. Etat des lieux : la fonction RH en Tendances et évolutions 33 Annexe Focus sur la fonction RH dans les Groupes multinationaux 36 2

3 Préambule 1. Contenu de l enquête et définitions Périmètre de l enquête L'enquête concerne l'ensemble de la fonction Ressources Humaines. Dans certaines entreprises à établissements multiples, la fonction RH (FRH) peut être décentralisée vers les établissements qui possèdent un service RH spécialisé. L étude comprend toutes les activités liées à la gestion des salariés de l entreprise, qu elles soient exercées par des membres de la Direction des Ressources Humaines ou non. En conséquence, pour avoir une vision d'ensemble, nous avons opéré deux segmentations : l'une liée à la structure en différenciant la DRH du siège, les unités DRH décentralisées et les membres de services ou unités non DRH, l'autre liée au découpage de la fonction RH en 11 domaines d'activités. Les domaines d'activité Paie et administration du personnel GTA (Gestion des Temps et Activités) Gestion des Frais Formation Recrutement Politique Ressources Humaines de l'entreprise Contrôle budgétaire Gestion et développement des Ressources Humaines Hygiène, sécurité, conditions de travail Relations avec les partenaires sociaux Communication interne 2. Le panel de l enquête Cette enquête a pu être réalisée grâce aux réponses apportées par les 303 entreprises qui ont répondu favorablement à la proposition de participation que nous avons adressée à entreprises de plus de 200 salariés en février Le total des effectifs présents au sein des entreprises est de salariés, dont un effectif Fonction RH total de L enquête a été réalisée au cours du 1er semestre 2003, les données chiffrées concernant les effectifs et les charges de la fonction RH sont celles de l année

4 Les secteurs d'activité Les 303 entreprises appartiennent aux différents secteurs économiques, déterminés à partir des codes NAF indiqués dans le questionnaire et correspondant à l activité principale de l entreprise. Nous avons regroupé les entreprises en 7 grands secteurs. 30% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10% Chimie, Pharmacie, 22% Métallurgie, Mécanique 11% Autres Banquesindustries,BTP, Assurances, 6% Negoce, distribution Services, 13% Services Publics 9% La taille des entreprises La taille constitue, avec le secteur d activité, le paramètre le plus discriminant de notre enquête. Cette approche était déjà celle adoptée dans les enquêtes 1996 et Répartition des entreprises de l enquête selon la taille de l entreprise (en nombre de salariés) 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 41% 22% 16% 14% 7% 200 à à à à 5000 plus de 5000 La structure des entreprises participant au panel est représentative de la structure nationale, avec cependant une surreprésentation des grandes entreprises de à salariés. 4

5 Les effectifs de la fonction RH 1. Les effectifs RH en légère hausse Le poids des effectifs de la fonction RH Les effectifs de la fonction RH dans l enquête 2003 sont de 1,81 % de l effectif total de l entreprise, avec 1,53 % des effectifs directement rattachés à un service de Ressources Humaines et 0,28% rattachés à d autres services ou unités (non DRH). Effectifs de la fonction RH 1,81 % (DRH totale + Non DRH) DRH centrale 1,16 % DRH totale 1,53% (DRH centrale + DRH décentralisée) Les effectifs centraux de la Direction des Ressources Humaines, situés au siège DRH décentralisée 0,37 % Les effectifs de la Direction des Ressources Humaines, mais situés dans un autre établissement que le siège 0,28 % Non DRH Evolution des effectifs RH sur les huit dernières années On observe une légère progression du «poids» global moyen des effectifs RH à l intérieur de l entreprise par rapport aux enquêtes 1996 et Enquête FRH 1996 Enquête FRH 2000 Enquête FRH 2003 Effectifs de la fonction RH 1,78 % 1,72 % 1,81 % dont DRH totale 1,50 % 1,52 % 1,53 % Non DRH 0,28 % 0,20 % 0,28 % Les effectifs sont exprimés en % de l effectif total de l entreprise 5

6 La dispersion observée suivant les entreprises Cette moyenne de 1,81 % des effectifs masque des disparités importantes entre les entreprises. En effet, 25 % des entreprises consacrent moins de 1,25 % de leur effectif total à la fonction RH (1 er quartile) et à l opposé 25 % des entreprises lui affectent plus de 2,4 % des effectifs totaux (3 ème quartile). La médiane s établit à 1,75 % (50 % des entreprises se situent au delà et 50 % en deçà de cette valeur). 2. Influence des caractéristiques des entreprises sur les effectifs RH Influence de la taille de l entreprise Résultats globaux Le poids des effectifs consacrés à la RH se présente comme une courbe en U avec des effectifs relatifs plus élevés pour les petites entreprises de moins de 500 salariés (1,94 %) et, à l opposé, dans les entreprises de plus de salariés (2,13%), alors que le plus faible ratio se situe pour les entreprises comprenant entre et salariés (1,58%). Poids des effectifs de la fonction RH en fonction de la taille de l entreprise 2,20 2,10 2,00 2,13 1,90 1,80 1,94 1,81 1,70 1,60 1,50 moins de 500 salariés 500 à 1000 salariés 1, à 2000 salariés 1, à 5000 salariés plus de 5000 salariés Evolution des effectifs RH selon la taille sur les 8 dernières années Après une diminution des effectifs en 2000 par rapport à 1996, les entreprises de moins de salariés ont augmenté leurs effectifs RH sur les 4 dernières années. La fonction RH ne se résume plus uniquement à de l administration et de la paie dans ce type d entreprises : ces dernières se dotent de compétences permettant de garder et faire évoluer leurs talents, et donnent donc du poids aux autres actions de la fonction. 6

7 Les entreprises dont les effectifs sont compris entre et salariés réduisent leur fonction RH. Cette tendance, déjà vérifiée sur l enquête 2000 par rapport à 1996, se confirme dans cette enquête. Pour les entreprises de plus de salariés, les chiffres 1996 et 2000 qui montraient une augmentation des effectifs (de 2,01% à 2,22%) apparaissent à la baisse en 2003 (entre 1,65 pour les entreprises de 200 à 5000 salariés, et 2,13% pour les plus de 5000 salariés). Influence du statut des entreprises Le statut des entreprises impacte très significativement les ratios d effectif de la fonction RH. 2,50 2,00 1,50 1,00 1,52 1,74 2,11 1,43 1,60 2,36 0,50 0,00 Groupe Filiale d'un groupe national Filiale d'un groupe étranger Entreprise indépendante Etablissement ou division Etablissement public ou collectivité Les effectifs RH sont plus réduits pour les entreprises indépendantes (avec 1,43% de l effectif total), alors que les filiales de groupes étrangers se situent à 2,11%. Ceci est lié notamment à la nécessité de conjuguer la réponse apportée aux contraintes juridiques nationales et de satisfaire aux exigences de reporting international. Le cas des entreprises à statut fort de service public se démarque très sensiblement avec 2,36 % des effectifs dédiés à la fonction RH. Dans la précédente enquête, ces entreprises avaient déjà le taux en effectif le plus élevé avec 2,4 %. Influence de la structure des entreprises Confirmant les études 1996 et 2000, la présence d une DRH décentralisée pour les établissements multiples mobilise plus d effectif RH que lorsque la DRH est centralisée : de 7,5 à 18,5 % d effectifs supplémentaires. Les entreprises à établissements multiples ayant une DRH décentralisée, rattachée à la DRH centrale, présentent un effectif RH inférieur à celui observé lorsque les DRH décentralisées sont rattachées aux établissements. 7

8 Influence du secteur d activité de l entreprise Les secteurs d activité des entreprises conduisent également à des variations significatives de la proportion de leurs effectifs consacrée à la fonction RH. Les fonctions RH les plus fournies en effectifs se situent dans les secteurs dans lesquels la dimension administrative reste importante, compte tenu de l histoire et/ou du statut du personnel : les entreprises de service public, ainsi que dans le secteur de la chimie et le «conglomérat» des sociétés de service (comprenant notamment les entreprises de production et de distribution de l électricité, du gaz de l eau et des télécommunications). Importance des effectifs RH selon le secteur 2,50 2,00 1,50 1,46 1,58 1,75 1,73 1,88 2,03 2,36 1,00 0,50 0,00 Négoce, Distribution, Commerce Métallurgie Autres Industries Banques et Assurances Services Chimie Services Publics 3. Répartition des effectifs de la fonction RH dans les différents domaines RH Poids des différents domaines RH La répartition des effectifs de la fonction RH par domaine est la suivante : Domaine RH Enquête FRH 2003 Administration Paie : (l administration du personnel - la paie - la gestion des temps et 36,1 % activités - la gestion des frais) Formation 17,0 % Recrutement 8,4 % Politique et la Gestion RH : (la politique RH - la GRH (appréciation, emploi et compétences, 23,2 % rémunération - contrôle budgétaire) Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 8,5 % Relations partenaires sociaux 4,6 % Communication interne 2,2 % 8

9 Si le poids de la paie et de l administration du personnel est encore important dans l ensemble des effectifs de la fonction, il est tout de même passé en dessous de la barre des 40 %, au profit de la prise en charge d activités renforcées de politique et de gestion RH. La Formation avec une progression depuis est désormais le deuxième grand domaine d activité en termes d effectifs alloués, après la Paie et l Administration du personnel, là où la communication ne concerne en moyenne tous secteurs confondus que 2 % des effectifs de la fonction. Evolution des effectifs RH par domaine, sur huit années Par rapport à 2000, les variations sont assez marquées. La principale tendance concerne la baisse régulière des effectifs Administration-Paie depuis 8 ans. La communication interne diminue très fortement (-71 %). Les entreprises ont tendance à regrouper la communication interne et externe, pour développer la synergie en termes de messages et d actions de communication. La part de ces deux domaines se réduit au bénéfice de la formation (+21 %) et encore plus de la gestion des RH (+40 %) qui ont des augmentations d effectifs très substantielles. Ces tendances expriment l évolution du contexte de la fonction : recherche d une meilleure productivité administrative, impact des grands dossiers tels que la gestion des compétences, et des dossiers d informatisation de la fonction On constate que ces évolutions et ces moyennes sont assez représentatives quelle que soit la taille, avec toutefois des disparités pour les entreprises de plus de salariés dans la répartition du poids en effectifs par domaine RH. Influence de la taille de l entreprise sur l importance des différentes fonctions La part de la fonction Paie-Administration est très prépondérante quelle que soit la taille de l entreprise, à l exception des très grandes entreprises qui, proportionnellement, ont un effectif supérieur pour les activités de Gestion RH. Les grandes entreprises ont en effet, pour la plupart, déjà optimisé la fonction Administration- Paie en s informatisant, profitant des grandes échéances passées (aménagement du temps de travail, an 2000, euro, mise en œuvre des e-technologies). Elles ont effectué par la même occasion un re-engineering de leurs processus d administration et de paie. Elles se tournent désormais vers les chantiers de demain : détection des talents et accompagnement des changements liés notamment au papy boom. Concernant les autres segments de taille d entreprise, les ratios sont sensiblement les mêmes. A noter cependant : le ratio «élevé» de la fonction Administration-Paie sur le segment 2.000/5.000 salariés, laissant supposer des optimisations encore à venir. 9

10 4. 45 % des effectifs RH sont des cadres Le nombre moyen de cadres RH est en croissance, après avoir décru entre 1996 et Évolution du taux d encadrement depuis 8 ans Cadres dans la fonction RH Enquête 1996 Enquête 2000 Enquête 2003 (% de l effectif RH total)) 43 % 41 % 45 % La décroissance des effectifs RH, en particulier dans le domaine Paie-Administration, a donc été réalisée essentiellement au niveau des non cadres. Influence de la taille de l entreprise ENSEMBLE moins de 500 à salariés salariés 1000 à à 5000 salariés salariés plus de 5000 salariés Le pourcentage de cadres diminue lorsque la taille de l entreprise augmente. 10

11 Les coûts de la fonction RH 1. Les dépenses globales de la fonction RH Les fonctions Ressources Humaines des entreprises ayant répondu à notre enquête revêtent des formes très différentes. En effet, les dépenses de FRH en euros par salarié peuvent varier. Elles représentent, selon les cas de figure 0,5 % à 7,5 % de la masse salariale. Derrière ces disparités, on peut facilement imaginer que certaines entreprises ne prennent en charge que la partie administrative de la fonction. D autres se concentrent sur la partie gestion des Ressources Humaines. D autres enfin sous-traitent. La taille de l entreprise, le secteur d activité ou d autres évolutions jouent pour beaucoup dans ces différences. Le poids des dépenses de la fonction RH Les dépenses internes de la fonction RH dans l enquête 2003 représentent en moyenne 3,5 % de la masse salariale chargée de l entreprise. Coûts de la fonction RH 3,5 % de la MS chargée Evolution du budget FRH en 2002 et 2003 Suivant le panel de l enquête, le budget de la FRH sur 2002 a été, pour une grande partie d entre eux, en croissance. Il est prévu, par nos interlocuteurs, plus stable pour Budget de la Fonction RH En 2002 Prévus pour 2003 En hausse 33 % 28 % Stable 50 % 52 % En baisse 17 % 20 % Evolution des dépenses de la fonction RH sur les 8 dernières années Coûts de la fonction RH % de la masse salariale chargée Enquête FRH 1996 Enquête FRH 2000 Enquête FRH ,04 % 2,88 % 3,49 % L enquête 2003 montre une nette augmentation des coûts internes de la fonction Ressources Humaines depuis l année Cette évolution est corrélée avec l augmentation des effectifs de la fonction RH et du nombre de cadres en augmentation sur cette même fonction. 11

12 La dispersion observée suivant les entreprises Si en moyenne 3,5 % de la masse salariale chargée de l entreprise est consacrée aux coûts de la fonction RH, les valeurs relèvent une dispersion relativement importante et les écarts sont conséquents. En effet, 25 % des entreprises consacrent moins de 2,4 % de leurs dépenses à la fonction RH (1 er quartile), et à l opposé 25 % des entreprises affectent plus de 4,6 % de leurs dépenses à cette fonction (3 ème quartile). Le coût de la fonction RH s établit en moyenne à par salarié par an. 2. L influence des caractéristiques des entreprises sur les coûts de la fonction RH Influence de la taille de l entreprise Résultats globaux Contrairement à la courbe des effectifs positionnée en U suivant la taille des entreprises, la courbe des dépenses de la FRH montre une même proportion des coûts de la fonction RH jusqu à salariés (autour de 3,3 % de la masse salariale chargée). Dépenses FRH en fonction de la taille de l entreprise 4,80 4,60 4,63 4,40 4,20 4,00 3,80 3,98 3,60 3,40 3,20 3,36 3,35 3,30 3,00 Moins de 500 salariés 500 à 1000 salariés 1000 à 2000 salariés 2000 à 5000 salariés Plus de 5000 salariés Les dépenses de la fonction RH sont, par contre, très supérieures dès que l entreprise dépasse le seuil de salariés. Ceci est en corrélation avec les effectifs plus importants de ces segments : nous avons vu que les effectifs de ces entreprises sont supérieurs de 35 % à ceux des entreprises de à salariés. Ici les dépenses internes sont supérieures de 40 %. Il est à noter que l on constate par ailleurs des salaires moyens plus importants dans les grandes structures en particulier dans les entreprises de plus de salariés. 12

13 Evolution des dépenses RH selon la taille sur les 4 dernières années Le coût interne de la fonction RH a augmenté pour l ensemble des entreprises, sauf pour le segment salariés. Pour les entreprises de cette taille, il y a donc eu non seulement baisse des effectifs mais aussi baisse des coûts internes depuis L optimisation de la fonction qui donne le ratio le plus faible en effectif (1,58% des effectifs globaux) est également faite pour les dépenses internes (3,3% de la masse salariale chargée). Influence du statut de l entreprise Le coût de la fonction RH est, de loin, le plus important dans les filiales des groupes étrangers. Les effectifs étaient déjà les plus importants dans ces statuts (avec les établissements publics). La nécessité de reporting internationaux, la présence de collaborateurs parlant plusieurs langues et la richesse souvent plus importante de ces groupes ont un impact direct sur les budgets des fonctions RH. Là où la moyenne se situe à par salarié par an, le coût est de par salarié et par an dans les filiales de groupes étrangers. Influence du secteur d activité de l entreprise 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 3,04 3,20 3,50 3,47 4,11 4,07 4,38 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Autres Industries Services Publics Chimie Métallurgie Négoce, Distribution, Commerce Services Banques et Assurances On observe, selon cet axe d'analyse, des différences très importantes et qui ne sont pas nécessairement en relation directe avec les effectifs. En effet, le secteur de la Banque Assurance a un effectif FRH dans la «moyenne», alors que ses dépenses sont très supérieures aux autres secteurs d activité. A contrario, le service public a un effectif assez important, or le coût de sa fonction RH est dans les plus faibles, avec un taux d encadrement le moins important. 13

14 3. La répartition des coûts par domaine Poids des différents domaines La répartition des coûts de la fonction se structure comme suit : Domaine RH Enquête FRH 2003 Administration Paie : (l administration du personnel - la paie - la gestion des temps et activités - la gestion des frais) 34 % Formation 15 % Recrutement 11 % Politique et la Gestion RH : (politique RH, - GRH : appréciation, rémunération, emploi et compétences - contrôle budgétaire 23 % Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 9 % Relations partenaires sociaux 5 % Communication interne 3 % Un tiers des dépenses de la fonction est encore consacré à la Paie et Administration du personnel (dont la Gestion des Temps et celle des Frais). Un autre tiers est consacré aux dépenses de Formation, de Recrutement et HSCT. Evolution des dépenses par domaine sur les 4 dernières années Enquête 2003 Répartition des dépenses FRH par domaines Administration - Paie 31 % 34 % Paie - 29 % GTA - 3 % Gestion Frais - 2 % Formation 14 % 15 % Recrutement 9 % 11 % Politique et GRH 21 % 23 % Politique RH 9 % 8 % Gestion RH 11 % 8 % Contrôle Budgétaire - 7 % CHSCT 10 % 9 % Partenaires Sociaux 8 % 5 % Communication interne 8 % 3 % TOTAL 100 % 100 % La répartition de l augmentation des coûts internes de la fonction est assez homogène ; les dépenses pour la communication interne, les partenaires sociaux et le CHSCT sont en décroissance, de même que les effectifs alloués. 14

15 Les facteurs explicatifs du dimensionnement 1. Centralisation et Décentralisation Le taux de centralisation mesure les effectifs de la DRH centrale par rapport aux effectifs totaux de la fonction Ressources Humaines. Il est globalement à une moyenne de 64%. Toutefois, il est de 43% pour les fonctions RH des entreprises ayant une fonction RH décentralisée ; et de 80% dans les entreprises dites centralisées. Ce taux connaît une légère tendance à la baisse sur les 4 dernières années. Il était de 50 % pour les entreprises ayant une fonction RH décentralisée et de 90 % dans les entreprises avec DRH centralisées (Enquête Fonction RH 2000). Impact de la décentralisation sur les effectifs de la fonction RH Une forte évolution de la répartition des effectifs de la FRH est apparue, de 2000 à 2003, entre les entreprises centralisées et décentralisées. Enquête FRH 2000 Enquête FRH 2003 Evolution Effectifs de la fonction 1,72 % 1,81 % + 5 % RH dont DRH centrale 1,39 % 1,16 % - 16 % dont DRH décentralisée 0,13 % 0,37 % + 185% dont Non DRH 0,20 % 0,28 % + 40 % Accompagnant la dilution de la fonction RH sur les "Non DRH", la stratégie de décentralisation de la fonction RH s accentue depuis 4 ans. Ce taux de décentralisation de la fonction, qui était assez stable entre les enquêtes 1996 et 2000, progresse de manière très significative dans l enquête La volonté de mise à disposition sur le terrain, auprès des opérationnels, de compétences RH s accentue, en s appuyant notamment sur des personnels Non DRH. Par effet de balancier, la DRH centrale continue d optimiser ses effectifs, se concentrant sur la dimension politique et stratégique du développement des ressources humaines. Ainsi, le surcoût en effectif d une DRH décentralisée, qui était de 20 à 30 % en 1996 puis de 10 à 15 % en 2000, passe de 7,5 % à 18 % d effectifs supplémentaires par rapport à une DRH centralisée, dans cette enquête Les 7,5 % d augmentation sont réalisés lorsque la DRH centrale "pilote" les RH décentralisées et les 18 % correspondent aux cas de rattachement hiérarchique de ces acteurs RH décentralisés à l établissement. L optimisation de la fonction RH décentralisée passe ainsi par une mise sous contrôle des RH locaux par la DRH centrale, ce qui permet une optimisation des processus de gestion et une cohérence dans la stratégie RH. Ce qui n apparaît pas être le cas des entreprises où le rattachement est fait à l opérationnel : n étant pas pilote, la DRH en central n a pas la main mise sur les activités et les effectifs de ces acteurs locaux. 15

16 2. Partage de la fonction RH Rôle des managers La volonté des entreprises de voir les managers s investir et devenir décisionnaires dans la gestion qualitative et quantitative des Ressources Humaines dont ils ont la responsabilité est visible. Appréciation des personnes 1% 16% 81% Détermination des objectifs 2% 3% 23% 72% Actions de formation 1% 8% 52% 39% Promotions 4% 6% 38% 52% Recrutement 3% 8% 42% 47% Attribution des primes individuelles 8% 9% 31% 52% Augmentation de salaires 8% 11% 32% 51% Licenciements 12% 19% 41% 29% Gestion des tensions et conflits 6% 30% 45% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Jamais Rarement Souvent Toujours L intervention systématique de managers dans la gestion des Ressources Humaines se situe prioritairement au niveau de l évaluation des collaborateurs (81 % interviennent toujours) et la fixation des objectifs (72 % interviennent toujours) qui sont les activités de base du management. Ces chiffres sont en augmentation depuis 2000 puisqu ils étaient respectivement de 74 % pour l évaluation et de 64 % pour l attribution des objectifs des collaborateurs. Les actions dans lesquelles les managers n interviennent que peu, voire jamais, concernent : La gestion des tensions et des conflits (36 % des managers n interviennent jamais ou rarement) Les licenciements (31 % des managers n interviennent jamais ou rarement). 16

17 Réalisation des activités RH par les "Non RH" Dans les domaines RH, certaines tâches sont indiquées comme étant réalisées par des personnels «Non DRH» pour un certain pourcentage des entreprises du panel. Rappel : ces données n intègrent pas la participation des managers à certaines activités. Réalisation des activités RH par les Non RH Gestion des Frais Gestion des Temps CHSCT Contrôle Budgétaire Communication interne Gestion des RH Recrutement Formation Partenaires sociaux Administration - Paie Politique RH 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 35 % des entreprises indiquent que la Gestion des Frais est traitée pour tout ou partie par des acteurs «non DRH» L implication des «Non RH» dans la réalisation des activités RH est la plus importante pour toutes les tâches liées à l acte de production de l entreprise et à son contrôle : Gestion des frais, Gestion des temps et activités, Hygiène et sécurité et Contrôle Budgétaire. Les «Non RH» interviennent peu dans les activités à plus forte expertise (particulièrement le traitement de la paie) ou impliquant la stratégie RH. 17

18 3. Externalisation d activité de la fonction RH Tendance générale Domaines d'activités et sous-traitance 60% 50% 40% 30% 20% 38% 53% 49% 47% 19% 10% 3% 0% Administration- Paie Formation Recrutement HSCT Communication interne Autres Le domaine de la formation reste le plus gros consommateur de sous-traitance. En effet, lors de l enquête FRH 2000, le chiffre pour la formation était déjà le plus élevé avec 54 % d externalisation pour ce domaine. Ceci est donc stabilisé. Près de 40 % des entreprises sous-traitent tout ou partie de leur processus de paie. Ce chiffre recouvre des logiques très diverses, depuis la sous-traitance partielle (édition de bulletins de paie et mise sous pli) à l externalisation totale. Pour le recrutement et l Hygiène et Sécurité, près de 50 % des entreprises utilisent la sous-traitance pour répondre à leur besoin. Par contre, dans ces deux cas, la sous-traitance globale ne peut exister simplement et seulement une partie du processus est externalisé. 18

19 Evolution de la sous-traitance sur les domaines Administration-Paie, Formation et Recrutement 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 4% 78% 69% 18% 19% Paie administration 12% Formation 27% 63% 10% Recrutement en diminution stable en progression Pour l administration et la paie, la tendance est plutôt à la croissance de l externalisation. Les prestataires informatiques l ont bien compris, puisque de nombreuses offres sont apparues depuis 1 à 2 ans sur cette problématique. L évolution est beaucoup plus mesurée pour la formation : en effet, certaines sociétés souhaitent développer le réseau de formateurs internes (en remplacement des formateurs externes), mais également avec une plus forte externalisation de la gestion administrative de la formation. Cette tendance est de plus en plus marquée lors des grands déploiements de formation, pour lesquels les sociétés souhaitent confier au prestataire externe non seulement l animation des formations mais aussi tout l aspect logistique et gestion des stagiaires. 19

20 4. Mise en œuvre d un SIRH Nous notions, lors de notre enquête 2000, qu hormis pour les activités de paie qui requièrent un niveau de calcul complexe, la fonction RH n avait pas donné de priorité à son informatisation contrairement à d autres fonctions de l entreprise qui avaient, depuis plusieurs années, mis en œuvre les outils de traitement de l information et l analyse de données (fonctions commerciale, de production, de finance et d achat). Nous pouvons constater que les produits mis à disposition sur le marché pour répondre aux besoins de la fonction ont évolué, et que les nécessités réglementaires des dernières années (passage à l euro, an 2000, dispositif 35 heures, par exemple) ont poussé les entreprises à élargir le champ d application des systèmes (intégrés ou non) pour d autres fonctionnalités. L outillage qu il soit global SIRH ou outil métier permettant le lien avec d autres acteurs alliant les systèmes classiques aux nouvelles technologies, a été plus largement répandu depuis quatre ans. Les activités informatisées Paie Suivi de la masse salariale Suivi du personnel Suivi des actions de formation Tableaux de bord RH et simulations Suivi des postes ou emplois Gestion des candidatures Gestion prévisionnelle des effectifs Référentiel compétences requises dans emplois Référentiels compétences détenues par personnes L'appréciation des personnes (résultats & compétences) Gestion prévisionnelle des carrières Gestion des hauts potentiels et postes clés Knowledge management 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (% d entreprise avec outil informatisé dans le domaine) Si le traitement de la paie est toujours informatisé (97 % des entreprises) et le suivi de la masse salariale presque toujours (pour 82 % des entreprises), ce n est pas le cas des autres domaines RH. Le Knowledge management n est informatisé que dans 12 % des entreprises de même que la gestion prévisionnelle des carrières ou celle des hauts potentiels (13 %) La progression est toutefois notable puisqu en 2000 seules 5% des entreprises avaient informatisé la Gestion des carrières, et 21% celle des effectifs (au lieu des 31% constatés aujourd hui). Les impacts de la mise en œuvre de SIRH sur les effectifs de la fonction RH La mise en œuvre d un SIRH n a pas, pour le moment, d incidence notable sur les effectifs globaux de la fonction ressources humaines et ceci que la société ait déjà mis en œuvre son système, soit en cours de mise en place ou de refonte, ou bien prévoit de le mettre en œuvre dans les années à venir. L informatisation permet bien la mobilisation des énergies sur la valeur ajoutée des activités RH donc les modifications des allocations par domaine - mais pas sur les effectifs. 20

Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales

Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales Etat des lieux et enjeux actuels des SIRH dans les collectivités territoriales Présentation des résultats de l enquête menée par Ineum Consulting sur les SIRH Collectivités Territoriales Paris, 30 mars

Plus en détail

Transformation digitale et communication interne

Transformation digitale et communication interne Transformation digitale et communication interne Présentation des résultats de l enquête en ligne Novembre 2015 Sommaire 1 2 3 4 Profil des répondants et de leur organisation Position et rôle : perception

Plus en détail

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Sage HR Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC en quelques mots! La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : La GPEC est une obligation légale prévue

Plus en détail

L OMI, l Observatoire du management immobilier, créé

L OMI, l Observatoire du management immobilier, créé 48 4 MANAGEMENT IMMOBILIER : COMMENT LES ENTREPRISES GÈRENT LEUR SIÈGE SOCIAl Par Ingrid Nappi-Choulet, professeur à l ESSEC, fondatrice et responsable de l Observatoire du management immobilier. 4.1 /

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE Le Groupe Gaz de France Une ambition : être un leader de l énergie en Europe Une stratégie : développer ses activités sur l ensemble

Plus en détail

A la recherche de vents porteurs

A la recherche de vents porteurs OCTOBRE 2014 A la recherche de vents porteurs Le bilan d activité des TPE-PME pour le troisième trimestre s inscrit dans le prolongement des trimestres précédents. Après avoir été un peu plus favorable

Plus en détail

Abstract Les Fonctions de Frais Généraux Administratives, Commerciales, Production

Abstract Les Fonctions de Frais Généraux Administratives, Commerciales, Production Abstract Les Fonctions de Frais Généraux Administratives, Commerciales, Production Juillet 2008 Edito Suivre l évolution des organisations et des métiers de l entreprise, est un principe de base du management

Plus en détail

ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013?

ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013? ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS ENQUETES Quelles RESPONSABLES sont vos pratiques FORMATIONS en 2013? Quelles sont vos pratiques en 2013? Enquête réalisée entre juin et septembre 2013 sur un échantillon

Plus en détail

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS Novembre 11 Plus de la moitié des cadres en poste envisage une mobilité professionnelle dans un avenir proche, que ce soit un changement de poste dans

Plus en détail

Du marketing dans ma PME!

Du marketing dans ma PME! Du marketing dans ma PME! Manque d expérience marketing des managers de sociétés technologiques, difficulté de recruter des profils marketing formés ou expérimentés : pourquoi la mission marketing est-elle

Plus en détail

AUDIT DE LA PAIE ET DU PERSONNEL

AUDIT DE LA PAIE ET DU PERSONNEL AUDIT DE LA PAIE ET DU PERSONNEL PLAN : I. Introduction II. Définitions : 1) Fonction paie personnel 2) Audit paie personnel III. Démarche de l audit paie et personnel IV. audit cycle paie personnel 1)

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse Observatoire des métiers des Professions Libérales 52-56 rue Kléber - 92309 LEVALLOIS-PERRET

Plus en détail

Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012

Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012 Les usages et besoins TIC des entreprises d Indre et Loire en 2012 Laure BERTHELEMY Mars 2013 L enquête : Le développement de l usage des Technologies de l Information et de la Communication (TIC) au sein

Plus en détail

GRH1: Etre Responsable Formation

GRH1: Etre Responsable Formation 10 FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRH1: Etre Responsable Formation - Présenter les enjeux et politiques de la fonction de responsable - Avoir une vision globale du métier et de ses évolutions

Plus en détail

Enquête auprès des acteurs économiques de la Relation Client

Enquête auprès des acteurs économiques de la Relation Client Enquête auprès des acteurs économiques de la Relation Client Mission Nationale de la Relation Client / AGEFOS PME Avril 2011 Nobody s Unpredictable Fiche technique Etude et sondage effectués pour Observatoire

Plus en détail

OBJECTIF PROFESSIONNEL DE LA QUALIFICATION VALIDEE

OBJECTIF PROFESSIONNEL DE LA QUALIFICATION VALIDEE Commission paritaire nationale de l'emploi de la Métallurgie Qualification : MQ 2007 10 89 0264 FICHE D IDENTITE DE LA QUALIFICATION VALIDEE TITRE DE LA QUALIFICATION : Coordonnateur (trice) du développement

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

S5 - MANAGEMENT. 511 L organisation notion d organisation modèles organisationnels

S5 - MANAGEMENT. 511 L organisation notion d organisation modèles organisationnels S5 - MANAGEMENT Le Management est un élément central de la formation. C est d ailleurs la fonction n 1 du référentiel des activités professionnelles. Il mobilise non seulement des savoirs issus de la psychologie,

Plus en détail

REFERENTIEL DU CQPM. Les missions ou activités confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur :

REFERENTIEL DU CQPM. Les missions ou activités confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur : COMMISION PARITAIRE NATIONALE DE L EMPLOI DE LE METALLURGIE Qualification : Catégorie : C* Dernière modification : 11/09/2008 REFERENTIEL DU CQPM TITRE DU CQPM : Management d équipe(s) autonome(s) I OBJECTIF

Plus en détail

CQP Animateur(trice) d équipe de logistique des industries chimiques. Référentiels d activités et de compétences Référentiel de certification

CQP Animateur(trice) d équipe de logistique des industries chimiques. Référentiels d activités et de compétences Référentiel de certification CQP Animateur(trice) d équipe de logistique des industries chimiques Référentiels d activités et de compétences Référentiel de certification Désignation du métier ou des composantes du métier en lien avec

Plus en détail

Le coût du crédit aux entreprises

Le coût du crédit aux entreprises Frédérique EDMOND Direction des Études et Statistiques monétaires Service des Analyses et Statistiques monétaires L enquête trimestrielle sur le coût du crédit aux entreprises est réalisée auprès d un

Plus en détail

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage 6 Les indicateurs de performance des processus Généralisés à la fin des années 1980

Plus en détail

Observatoire de la performance des PME-ETI 7 ème édition juin 2011. OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges

Observatoire de la performance des PME-ETI 7 ème édition juin 2011. OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges Observatoire de la performance des PME-ETI 7 ème édition juin 2011 OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges OpinionWay, 15 place de la République, 75003 Paris. Méthodologie Étude quantitative

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

CREDIT MANAGEMENT SURVEY 2015

CREDIT MANAGEMENT SURVEY 2015 2 CREDIT MANAGEMENT SURVEY 2015 L étude de la gestion du risque clients par secteur d activité MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE OBJECTIFS DE L ÉTUDE Bon nombre de professionnels de la relation financière clients

Plus en détail

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise)

Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Charte RSE* et Développement Durable (* Responsabilité Sociétale de l Entreprise) Nos engagements et nos actions pour les générations futures Les questions liées au Développement Durable et à la RSE sont

Plus en détail

I - HR Access en bref

I - HR Access en bref I - HR Access en bref Fort de 40 ans d innovation dans le secteur privé et public, HR Access accompagne la fonction RH et Paie dans la mise en œuvre et la production de ses solutions de gestion. Spécialiste

Plus en détail

Performance et valorisation RH

Performance et valorisation RH Performance et valorisation RH Document téléchargeable à des fins de consultation. Toute utilisation à des fins commerciales proscrite sans autorisation expresse de l auteur. 1 La fonction «Ressources

Plus en détail

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale Présentation du cabinet PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management)

Plus en détail

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE [Prénom Nom] Rapport sur le stage effectué du [date] au [date] Dans la Société : [NOM DE LA SOCIETE : Logo de la société] à [Ville] [Intitulé du

Plus en détail

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTÉRIEL DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) Le protocole d accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle

Plus en détail

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain.

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Solutions de gestion RESSOURCES HUMAINES Parce que votre entreprise est unique, parce que

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Qu est-ce que le management de transition?

Qu est-ce que le management de transition? Qu est-ce que le management de transition? Selon : Grégoire Cabri-Wiltzer, Président de NIM Europe Président de la Fédération nationale du management de transition (FNMT) Pour faire simple : une entreprise

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION SOMMAIRE 1 DEFINITION, CONTENU ET MODALITES DE FINANCEMENT... 2 1.1 DEFINITION... 2 1.2 CONTENU... 2 1.3 MODALITES DE FINANCEMENT... 3 2 LA MISE EN PLACE D UN PLAN

Plus en détail

EXTERNALISATION : LOGIQUE FINANCIERE ET LOGIQUE DE COMPETENCE SONT LIEES

EXTERNALISATION : LOGIQUE FINANCIERE ET LOGIQUE DE COMPETENCE SONT LIEES EXTERNALISATION : LOGIQUE FINANCIERE ET LOGIQUE DE COMPETENCE SONT LIEES Bertrand Quélin Professeur HEC François Duhamel Etudiant du Doctorat HEC Bertrand Quélin et François Duhamel du Groupe HEC ont mené,

Plus en détail

NEGOCIATION COMMERCIALE - VENTE

NEGOCIATION COMMERCIALE - VENTE CONSTANTIN Maurice Prestataire de Formation n 96 97 30382 97 81 av du Gal de Gaulle 97300 Cayenne Tél : 0594 29 29 42 maurice.constantin@amesco.net secretaire.amesco@orange.fr PROGRAMME FORMATION NEGOCIATION

Plus en détail

Alors que les postes de contrôleurs. Carrières. de gestion : une rémunération à géométrie variable. ENQUÊTE - Contrôleurs

Alors que les postes de contrôleurs. Carrières. de gestion : une rémunération à géométrie variable. ENQUÊTE - Contrôleurs Carrières ENQUÊTE - Contrôleurs de gestion : une rémunération à géométrie variable Le baromètre des fonctions financières DFCG - Michael Page - Option Finance Combien d années d ancienneté avez-vous dans

Plus en détail

EXECUTIVE SUMMARY ENQUETE SUR LES SYSTEMES D'INFORMATION DECISIONNELS DANS L'ASSURANCE

EXECUTIVE SUMMARY ENQUETE SUR LES SYSTEMES D'INFORMATION DECISIONNELS DANS L'ASSURANCE EXECUTIVE SUMMARY ENQUETE SUR LES SYSTEMES D'INFORMATION DECISIONNELS DANS L'ASSURANCE 21 novembre 2003 Sommaire Objectifs de l'enquête et méthodologie Tendances des SID (Systèmes d'information Décisionnels)

Plus en détail

PME : quels sont les leviers d'optimisation des coûts permettant de gagner 15% sur votre résultat net?

PME : quels sont les leviers d'optimisation des coûts permettant de gagner 15% sur votre résultat net? PME : quels sont les leviers d'optimisation des coûts permettant de gagner 15% sur votre résultat net? Petit Déjeuner Syntec_Costalis, le 17 novembre 2009 L optimisation des coûts dans vos PME : Quelles

Plus en détail

FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES. LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1)

FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES. LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1) FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1) LIENS FONCTIONNELS : - Direction Outremer (DIROM) -

Plus en détail

La GPEC : Une opportunité en temps de crise

La GPEC : Une opportunité en temps de crise La GPEC : Une opportunité en temps de crise Présentation issue de l atelier Campus merlane du 28/03/2013 Petit historique Un effet de mode Une connotation PSE Une volonté d exhaustivité des outils Un exercice

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

OBSERVATOIRE PERSPECTIVES D EMBAUCHES ET DIFFICULTES DE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES DU CRA

OBSERVATOIRE PERSPECTIVES D EMBAUCHES ET DIFFICULTES DE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES DU CRA OBSERVATOIRE Progression d activité PERSPECTIVES D EMBAUCHES ET DIFFICULTES DE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES DU CRA 1 Compte tenu de la forte croissance actuelle au niveau de l ensemble de l économie

Plus en détail

Panorama de la filière Réparation de machines agricoles en Aquitaine

Panorama de la filière Réparation de machines agricoles en Aquitaine Panorama de la filière Réparation de machines agricoles en Aquitaine Contact : Fabien LALLEMENT - 05 57 14 27 13 Avril 2012 Sommaire 1. Périmètre de l analyse... Page 1 2. Définition des termes utilisés...

Plus en détail

Vous accompagner dans votre fonction RH

Vous accompagner dans votre fonction RH Vous accompagner dans votre fonction RH Les entreprises sont de plus en plus confrontées à l évolution de leur organisation. Celle- ci peut être le fruit d une croissance organique ou externe (création

Plus en détail

Préoccupations, attentes et prévoyance des travailleurs non salariés et des dirigeants de très petites entreprises

Préoccupations, attentes et prévoyance des travailleurs non salariés et des dirigeants de très petites entreprises Préoccupations, attentes et prévoyance des travailleurs non salariés et des dirigeants de très petites entreprises Institut CSA pour Metlife Novembre 2014 Sommaire Fiche technique 3 Profil de l échantillon

Plus en détail

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,

Plus en détail

La fonction communication en collectivité locale

La fonction communication en collectivité locale Enquête Métiers Cap Com - Occurrence 2011 en partenariat avec le 2 ème partie La fonction communication en collectivité locale Organisation, missions, moyens et outils Introduction. Les quelques 4000 communes

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

PROJET (propositions du groupe de travail)

PROJET (propositions du groupe de travail) APPUI OPERATIONNEL A L ELABORATION DES OUTILS PRATIQUES DE MISE EN PLACE DES CLASSIFICATIONS AU SEIN DE LA BRANCHE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PROJET (propositions du groupe de travail) Préambule Pourquoi

Plus en détail

SYNTHESE DES RESULTATS «Les enjeux de la fonction immobilière des entreprises à l horizon 2017»

SYNTHESE DES RESULTATS «Les enjeux de la fonction immobilière des entreprises à l horizon 2017» SYNTHESE DES RESULTATS «Les enjeux de la fonction immobilière des entreprises à l horizon 2017» L OMI a réalisé en novembre 2014, en partenariat avec l ADI, l Association des Directeurs Immobiliers, une

Plus en détail

Baromètre Eurosearch & Associés Optimisation des ressources de management

Baromètre Eurosearch & Associés Optimisation des ressources de management Paris, le 4 septembre 2014 Baromètre Eurosearch & Associés Optimisation des ressources de management Eurosearch & Associés, société spécialisée dans le Conseil en Ressources de Management, dévoile la deuxième

Plus en détail

Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français

Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français Copyright Copyright 2010 2010 Accenture All Rights All Rights Reserved. Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks

Plus en détail

L intérêt des chefs d'entreprise pour l apprentissage reste fort mais tend à s effriter pour la première fois depuis des années

L intérêt des chefs d'entreprise pour l apprentissage reste fort mais tend à s effriter pour la première fois depuis des années Communiqué de presse Paris le 18 juin 2014 L intérêt des chefs d'entreprise pour l apprentissage reste fort mais tend à s effriter pour la première fois depuis des années Baromètre 2014 AGEFA- PME/Ifop

Plus en détail

L externalisation de la formation Résultats de l enquête 2011-2012

L externalisation de la formation Résultats de l enquête 2011-2012 L externalisation de la formation Résultats de l enquête 2011-2012 20 juin 2012 Bénédicte Bailleul Directrice de l activité Externalisation 1 Agenda Présentation de Demos Outsourcing Méthodologie d enquête

Plus en détail

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles aria DIRECCTE A Q U I T A I N E Collection «Études» N 09 Juin 2011 DIRECTION RÉGIONALE DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L EMPLOI SERVICE ÉTUDES, STATISTIQUES, ÉVALUATION

Plus en détail

Résumé de Mémoire EN QUOI LE PILOTAGE PAR LES COUTS REPRESENTE-T-IL UN OUTIL DE GESTION ESSENTIEL POUR ASSURER LA PERENNITE FINANCIERE DE LA BRANCHE

Résumé de Mémoire EN QUOI LE PILOTAGE PAR LES COUTS REPRESENTE-T-IL UN OUTIL DE GESTION ESSENTIEL POUR ASSURER LA PERENNITE FINANCIERE DE LA BRANCHE Résumé de Mémoire EN QUOI LE PILOTAGE PAR LES COUTS REPRESENTE-T-IL UN OUTIL DE GESTION ESSENTIEL POUR ASSURER LA PERENNITE FINANCIERE DE LA BRANCHE COURRIER DU GROUPE LA POSTE? Alix LEGRAND ESG MANAGEMENT

Plus en détail

quels enjeux pour le secteur financier?

quels enjeux pour le secteur financier? Préambule 2 Auteurs de l enquête Cette étude a été conduite par le pôle développement durable d Equinox Consulting Sophie Madet, associée Blandine Sébileau, senior manager Sybille Brugues et Sophie Pornin,

Plus en détail

Acteurs de la fonction RH et salariés : une perception différente des facteurs de discrimination

Acteurs de la fonction RH et salariés : une perception différente des facteurs de discrimination Issy-les-Moulineaux, le 20 juillet 2007 2 e édition de l enquête Cegos sur la diversité et la discrimination en entreprise Comment favoriser la diversité en entreprise? Réponses croisées des responsables

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise CQPM 0265 : Technicien (ne) en gestion et administration des ressources humaines

Plus en détail

1. Processus management et stratégie. Retour

1. Processus management et stratégie. Retour Retour Les principales fonctions du Siège social sont définies suivant un ensemble de processus dont la responsabilité est assurée par le Directeur Général de l Association. La mise en œuvre des activités

Plus en détail

FICHE METIER Responsable de service

FICHE METIER Responsable de service DOCUMENT DE TRAVAIL FICHE METIER Responsable de service METIER RESPONSABLE DE SERVICE Date de création/modification Janvier 2011 Définition du métier En relation et en cohérence avec les objectifs de la

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

Gestion de Développement des Ressources Humaines

Gestion de Développement des Ressources Humaines Gestion de Développement des Ressources Humaines DE LA FONCTION PERSONNEL A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : EVOLUTION HISTORIQUE Pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs

Plus en détail

Présentation de l épreuve

Présentation de l épreuve MÉTHODO Présentation de l épreuve 1. Programme de l arrêté du 22 décembre 2006 DURÉE DE L ENSEIGNEMENT ÉPREUVE N 11 CONTRÔLE DE GESTION (à titre indicatif) : 210 heures 18 crédits européens 1. Positionnement

Plus en détail

CONSEIL NATIONAL D'ÉVALUATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CONSEIL NATIONAL D'ÉVALUATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONSEIL NATIONAL D'ÉVALUATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE «Les usages et pratiques de la formation dans les entreprises de 10 à 49 salariés et leurs effets sur le développement professionnel des salariés»

Plus en détail

Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access

Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access Fonction RH : les résultats de l enquête de HR Access Par M. Tiss 19/06/2014 à 11h25 Après une première édition réussie et riche d enseignements en 2012, HR Access Solutions, expert international de services

Plus en détail

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé

Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé Atelier ORAS Pilotage des rémunérations variables Groupe RH&M Le volet informatisation Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé EURISTIC 4 février 2010 Présentation Intervenant EURISTIC Jean-Louis BAUDRAND

Plus en détail

Gestion. Libérer. Développer RESSOURCES HUMAINES 2 COMMERCIALE & MARKETING 3 SYSTÈME D INFORMATION. de la Gestion Quotidienne,

Gestion. Libérer. Développer RESSOURCES HUMAINES 2 COMMERCIALE & MARKETING 3 SYSTÈME D INFORMATION. de la Gestion Quotidienne, Gestion 1 PAIE 2 COMMERCIALE & MARKETING 3 SYSTÈME D INFORMATION & RESSOURCES HUMAINES Libérer de la Gestion Quotidienne, Développer la Stratégie d Entreprise. Dans un contexte légal fluctuant et souvent

Plus en détail

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Conduire une opération de changement de statut 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Préambule Changer, c est mourir un peu Pour certaines cultures d entreprise, c est mourir beaucoup! Le but de ce document est de

Plus en détail

La Note. Mars 2015. Le CICE : quels enseignements en termes de réalité économique et de dialogue social?

La Note. Mars 2015. Le CICE : quels enseignements en termes de réalité économique et de dialogue social? 1 Sociale S La Note Sociale Mars 2015 Le CICE : quels enseignements en termes de réalité économique et de dialogue social? L objectif de cette note est de faire le point sur le CICE, notamment à partir

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel Responsables opérationnels débutants ou expérimentés en lien direct avec le comité de direction. Responsables d unités de production. Responsables de projet (technique, organisation, industrialisation).

Plus en détail

Le profil socioprofessionnel du communicant territorial

Le profil socioprofessionnel du communicant territorial Enquête Métiers Cap Com - Occurrence 2011 en partenariat avec le 1 ère Partie Le profil socioprofessionnel du communicant territorial Formation, statut, mobilité, rémunération, motivation Introduction.

Plus en détail

CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière

CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière CorDial Social 2010 : Les politiques RH dans la crise économique et financière Constat / Propositions CorDial : un outil de Dialogue actionnarial Objectif de notre démarche Repérer une évolution dans la

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015

CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015 CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015 Première partie : Analyse du contexte : 1. Justifiez, en mobilisant les références théoriques pertinentes, pourquoi la démarche suivie par Octave

Plus en détail

Introduction. AVANT-PROPOS

Introduction. AVANT-PROPOS Introduction. AVANT-PROPOS Évoquer la difficulté, pour les entreprises, de survivre dans un contexte de concurrence à l échelle de la planète est aujourd hui d une banalité absolue. Parler de l exigence

Plus en détail

ETUDE SUR LES STAGIAIRES AYANT SUIVI UNE FORMATION DIPLOMANTE DANS LA BRANCHE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL

ETUDE SUR LES STAGIAIRES AYANT SUIVI UNE FORMATION DIPLOMANTE DANS LA BRANCHE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL ETUDE SUR LES STAGIAIRES AYANT SUIVI UNE FORMATION DIPLOMANTE DANS LA BRANCHE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL LA SYNTHESE L Observatoire de la branche des acteurs du lien social et familial - centres

Plus en détail

Impact sur l emploi, les métiers et les compétences Observatoire des Métiers de l Expertise comptable du Commissariat aux comptes et de l Audit

Impact sur l emploi, les métiers et les compétences Observatoire des Métiers de l Expertise comptable du Commissariat aux comptes et de l Audit EXPERTISE COMPTABLE (1/3) Les cabinets de grande taille sont affectés par des évolutions similaires à celles qui touchent les cabinets de petite taille. Cette page reprend la description donnée pour les

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III

Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III Un métier en évolution Aujourd hui les métiers des ressources humaines doivent répondre à de nouvelles attentes. Du fait de

Plus en détail

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul GPEC et management par les compétences Catherine Voynnet Fourboul Conception de la GPRH Gestion prévisionnelle des ressources humaines Situation d emploi Objectifs centraux Théorie sousjacente Instruments

Plus en détail

La productivité du travail et le salaire moyen par tête à l horizon 2050

La productivité du travail et le salaire moyen par tête à l horizon 2050 CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du mercredi 26 septembre 2007 à 9 h 30 «Actualisation des projections à long terme : les hypothèses» Document N 04 Document de travail, n engage pas

Plus en détail

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Neuf pôles d activité La majorité des assistantes ont des activités couvrant ces différents pôles, à des niveaux différents, à l exception

Plus en détail

Avec 464 000 entreprises et un chiffre

Avec 464 000 entreprises et un chiffre 8.1 Chiffres clés de la construction Avec 464 entreprises et un chiffre d affaires de 272 milliards d euros en 211, la construction représente 16 % des entreprises et 7 % du chiffre d affaires de l ensemble

Plus en détail

ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE METHODOLOGIQUE

ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE METHODOLOGIQUE ELABORER SON PLAN DE FORMATION GUIDE METHODOLOGIQUE LE PLAN DE FORMATION 2 CONTEXTE L article 7 de la loi de 1984 modifié par l article 7 de la loi du 19 février 2007 stipule que : «Les régions, les départements,

Plus en détail

ETUDE TPE Evolution de l emploi et pratiques RH

ETUDE TPE Evolution de l emploi et pratiques RH VERS UNE GESTION PREVISIONNELLE TERRITORIALE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Evolution de l emploi et pratiques RH Cellule de veille Aire Urbaine ORDRE DU JOUR Ordre du jour Ouverture par Gérard BAILLY

Plus en détail

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations nos métiers Optimisation des Politiques RH Améliorer la performance de l entreprise par l optimisation des Ressources Humaines Accompagnement des réorganisations Mieux guider les entreprises dans la gestion

Plus en détail

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL Décembre 2008 Sommaire 4 4 5 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS becret OGER INTERNATIONAL [Sélectionnez la date] Service Ressources Humaines OGER INTERNATIONAL Avril 2012 PREAMBULE Constatant que le taux d emploi des 55-64

Plus en détail

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel Responsables opérationnels débutants ou expérimentés en lien direct avec le comité de direction. Responsables d unités de production. Responsables de projet (technique, organisation, industrialisation).

Plus en détail

1 - Salaires nets tous secteurs confondus

1 - Salaires nets tous secteurs confondus N 627 Résultats l enquête annuelle sur les s auprès s entreprises - Mai 2011 - L enquête annuelle sur les s auprès s entreprises, réalisée par voie postale par l ONS a donné les résultats présentés ci-ssous.

Plus en détail

Plan de continuité d activité

Plan de continuité d activité Plan de continuité d activité - Note méthodologique - Cette méthodologie vise à opérationnaliser le PCA en le confrontant - au travers d une simulation - à la réalité du travail futur. La démarche est

Plus en détail

Compétences à la carte, en fonction de l activité et de l organisation de l entreprise :

Compétences à la carte, en fonction de l activité et de l organisation de l entreprise : FICHE MÉTIER CHEF D ENTERPRISE Il définit et pilote l activité de l entreprise sur le plan technique, économique, commercial et financier. Il manage le personnel de l entreprise. En fonction de la taille

Plus en détail

Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés

Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés 16ème Université d'été: Mieux être au travail et performance de l entreprise Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés Raouf Mhenni, General Manager HR

Plus en détail