Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003

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1 Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003 Votre contact : Séverine BRACHET

2 page Préambule Contenu de l'enquête et définitions 3 Panel de l'enquête 3 Les effectifs de la fonction RH 1. Les effectifs RH en légère hausse 5 2. Influence des caractéristiques des entreprises sur les effectifs RH 6 3. Répartition des effectifs de la fonction RH dans les différents domaines RH % des effectifs RH sont des cadres 10 Les coûts de la fonction RH 1. Les dépenses globales de la fonction L'influence des caractéristiques des entreprises sur les coûts de la fonction La répartition des coûts par domaine 14 Les facteurs explicatifs du dimensionnement 1. Centralisation et décentralisation Partage de la fonction RH avec les managers Externalisation d'activité de la fonction Mise en œuvre d'un SIRH Mise en place de plate-forme de service interne Mise en place d'un accord sur le temps de travail Mutations des entreprises Mise en œuvre d'une certification 26 Le rôle et les projets de la fonction RH 1. Le positionnement du DRH Les missions prioritaires et les évolutions Les projets de la DRH 30 Conclusion : tendances clés 1. Etat des lieux : la fonction RH en Tendances et évolutions 33 Annexe Focus sur la fonction RH dans les Groupes multinationaux 36 2

3 Préambule 1. Contenu de l enquête et définitions Périmètre de l enquête L'enquête concerne l'ensemble de la fonction Ressources Humaines. Dans certaines entreprises à établissements multiples, la fonction RH (FRH) peut être décentralisée vers les établissements qui possèdent un service RH spécialisé. L étude comprend toutes les activités liées à la gestion des salariés de l entreprise, qu elles soient exercées par des membres de la Direction des Ressources Humaines ou non. En conséquence, pour avoir une vision d'ensemble, nous avons opéré deux segmentations : l'une liée à la structure en différenciant la DRH du siège, les unités DRH décentralisées et les membres de services ou unités non DRH, l'autre liée au découpage de la fonction RH en 11 domaines d'activités. Les domaines d'activité Paie et administration du personnel GTA (Gestion des Temps et Activités) Gestion des Frais Formation Recrutement Politique Ressources Humaines de l'entreprise Contrôle budgétaire Gestion et développement des Ressources Humaines Hygiène, sécurité, conditions de travail Relations avec les partenaires sociaux Communication interne 2. Le panel de l enquête Cette enquête a pu être réalisée grâce aux réponses apportées par les 303 entreprises qui ont répondu favorablement à la proposition de participation que nous avons adressée à entreprises de plus de 200 salariés en février Le total des effectifs présents au sein des entreprises est de salariés, dont un effectif Fonction RH total de L enquête a été réalisée au cours du 1er semestre 2003, les données chiffrées concernant les effectifs et les charges de la fonction RH sont celles de l année

4 Les secteurs d'activité Les 303 entreprises appartiennent aux différents secteurs économiques, déterminés à partir des codes NAF indiqués dans le questionnaire et correspondant à l activité principale de l entreprise. Nous avons regroupé les entreprises en 7 grands secteurs. 30% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10% Chimie, Pharmacie, 22% Métallurgie, Mécanique 11% Autres Banquesindustries,BTP, Assurances, 6% Negoce, distribution Services, 13% Services Publics 9% La taille des entreprises La taille constitue, avec le secteur d activité, le paramètre le plus discriminant de notre enquête. Cette approche était déjà celle adoptée dans les enquêtes 1996 et Répartition des entreprises de l enquête selon la taille de l entreprise (en nombre de salariés) 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 41% 22% 16% 14% 7% 200 à à à à 5000 plus de 5000 La structure des entreprises participant au panel est représentative de la structure nationale, avec cependant une surreprésentation des grandes entreprises de à salariés. 4

5 Les effectifs de la fonction RH 1. Les effectifs RH en légère hausse Le poids des effectifs de la fonction RH Les effectifs de la fonction RH dans l enquête 2003 sont de 1,81 % de l effectif total de l entreprise, avec 1,53 % des effectifs directement rattachés à un service de Ressources Humaines et 0,28% rattachés à d autres services ou unités (non DRH). Effectifs de la fonction RH 1,81 % (DRH totale + Non DRH) DRH centrale 1,16 % DRH totale 1,53% (DRH centrale + DRH décentralisée) Les effectifs centraux de la Direction des Ressources Humaines, situés au siège DRH décentralisée 0,37 % Les effectifs de la Direction des Ressources Humaines, mais situés dans un autre établissement que le siège 0,28 % Non DRH Evolution des effectifs RH sur les huit dernières années On observe une légère progression du «poids» global moyen des effectifs RH à l intérieur de l entreprise par rapport aux enquêtes 1996 et Enquête FRH 1996 Enquête FRH 2000 Enquête FRH 2003 Effectifs de la fonction RH 1,78 % 1,72 % 1,81 % dont DRH totale 1,50 % 1,52 % 1,53 % Non DRH 0,28 % 0,20 % 0,28 % Les effectifs sont exprimés en % de l effectif total de l entreprise 5

6 La dispersion observée suivant les entreprises Cette moyenne de 1,81 % des effectifs masque des disparités importantes entre les entreprises. En effet, 25 % des entreprises consacrent moins de 1,25 % de leur effectif total à la fonction RH (1 er quartile) et à l opposé 25 % des entreprises lui affectent plus de 2,4 % des effectifs totaux (3 ème quartile). La médiane s établit à 1,75 % (50 % des entreprises se situent au delà et 50 % en deçà de cette valeur). 2. Influence des caractéristiques des entreprises sur les effectifs RH Influence de la taille de l entreprise Résultats globaux Le poids des effectifs consacrés à la RH se présente comme une courbe en U avec des effectifs relatifs plus élevés pour les petites entreprises de moins de 500 salariés (1,94 %) et, à l opposé, dans les entreprises de plus de salariés (2,13%), alors que le plus faible ratio se situe pour les entreprises comprenant entre et salariés (1,58%). Poids des effectifs de la fonction RH en fonction de la taille de l entreprise 2,20 2,10 2,00 2,13 1,90 1,80 1,94 1,81 1,70 1,60 1,50 moins de 500 salariés 500 à 1000 salariés 1, à 2000 salariés 1, à 5000 salariés plus de 5000 salariés Evolution des effectifs RH selon la taille sur les 8 dernières années Après une diminution des effectifs en 2000 par rapport à 1996, les entreprises de moins de salariés ont augmenté leurs effectifs RH sur les 4 dernières années. La fonction RH ne se résume plus uniquement à de l administration et de la paie dans ce type d entreprises : ces dernières se dotent de compétences permettant de garder et faire évoluer leurs talents, et donnent donc du poids aux autres actions de la fonction. 6

7 Les entreprises dont les effectifs sont compris entre et salariés réduisent leur fonction RH. Cette tendance, déjà vérifiée sur l enquête 2000 par rapport à 1996, se confirme dans cette enquête. Pour les entreprises de plus de salariés, les chiffres 1996 et 2000 qui montraient une augmentation des effectifs (de 2,01% à 2,22%) apparaissent à la baisse en 2003 (entre 1,65 pour les entreprises de 200 à 5000 salariés, et 2,13% pour les plus de 5000 salariés). Influence du statut des entreprises Le statut des entreprises impacte très significativement les ratios d effectif de la fonction RH. 2,50 2,00 1,50 1,00 1,52 1,74 2,11 1,43 1,60 2,36 0,50 0,00 Groupe Filiale d'un groupe national Filiale d'un groupe étranger Entreprise indépendante Etablissement ou division Etablissement public ou collectivité Les effectifs RH sont plus réduits pour les entreprises indépendantes (avec 1,43% de l effectif total), alors que les filiales de groupes étrangers se situent à 2,11%. Ceci est lié notamment à la nécessité de conjuguer la réponse apportée aux contraintes juridiques nationales et de satisfaire aux exigences de reporting international. Le cas des entreprises à statut fort de service public se démarque très sensiblement avec 2,36 % des effectifs dédiés à la fonction RH. Dans la précédente enquête, ces entreprises avaient déjà le taux en effectif le plus élevé avec 2,4 %. Influence de la structure des entreprises Confirmant les études 1996 et 2000, la présence d une DRH décentralisée pour les établissements multiples mobilise plus d effectif RH que lorsque la DRH est centralisée : de 7,5 à 18,5 % d effectifs supplémentaires. Les entreprises à établissements multiples ayant une DRH décentralisée, rattachée à la DRH centrale, présentent un effectif RH inférieur à celui observé lorsque les DRH décentralisées sont rattachées aux établissements. 7

8 Influence du secteur d activité de l entreprise Les secteurs d activité des entreprises conduisent également à des variations significatives de la proportion de leurs effectifs consacrée à la fonction RH. Les fonctions RH les plus fournies en effectifs se situent dans les secteurs dans lesquels la dimension administrative reste importante, compte tenu de l histoire et/ou du statut du personnel : les entreprises de service public, ainsi que dans le secteur de la chimie et le «conglomérat» des sociétés de service (comprenant notamment les entreprises de production et de distribution de l électricité, du gaz de l eau et des télécommunications). Importance des effectifs RH selon le secteur 2,50 2,00 1,50 1,46 1,58 1,75 1,73 1,88 2,03 2,36 1,00 0,50 0,00 Négoce, Distribution, Commerce Métallurgie Autres Industries Banques et Assurances Services Chimie Services Publics 3. Répartition des effectifs de la fonction RH dans les différents domaines RH Poids des différents domaines RH La répartition des effectifs de la fonction RH par domaine est la suivante : Domaine RH Enquête FRH 2003 Administration Paie : (l administration du personnel - la paie - la gestion des temps et 36,1 % activités - la gestion des frais) Formation 17,0 % Recrutement 8,4 % Politique et la Gestion RH : (la politique RH - la GRH (appréciation, emploi et compétences, 23,2 % rémunération - contrôle budgétaire) Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 8,5 % Relations partenaires sociaux 4,6 % Communication interne 2,2 % 8

9 Si le poids de la paie et de l administration du personnel est encore important dans l ensemble des effectifs de la fonction, il est tout de même passé en dessous de la barre des 40 %, au profit de la prise en charge d activités renforcées de politique et de gestion RH. La Formation avec une progression depuis est désormais le deuxième grand domaine d activité en termes d effectifs alloués, après la Paie et l Administration du personnel, là où la communication ne concerne en moyenne tous secteurs confondus que 2 % des effectifs de la fonction. Evolution des effectifs RH par domaine, sur huit années Par rapport à 2000, les variations sont assez marquées. La principale tendance concerne la baisse régulière des effectifs Administration-Paie depuis 8 ans. La communication interne diminue très fortement (-71 %). Les entreprises ont tendance à regrouper la communication interne et externe, pour développer la synergie en termes de messages et d actions de communication. La part de ces deux domaines se réduit au bénéfice de la formation (+21 %) et encore plus de la gestion des RH (+40 %) qui ont des augmentations d effectifs très substantielles. Ces tendances expriment l évolution du contexte de la fonction : recherche d une meilleure productivité administrative, impact des grands dossiers tels que la gestion des compétences, et des dossiers d informatisation de la fonction On constate que ces évolutions et ces moyennes sont assez représentatives quelle que soit la taille, avec toutefois des disparités pour les entreprises de plus de salariés dans la répartition du poids en effectifs par domaine RH. Influence de la taille de l entreprise sur l importance des différentes fonctions La part de la fonction Paie-Administration est très prépondérante quelle que soit la taille de l entreprise, à l exception des très grandes entreprises qui, proportionnellement, ont un effectif supérieur pour les activités de Gestion RH. Les grandes entreprises ont en effet, pour la plupart, déjà optimisé la fonction Administration- Paie en s informatisant, profitant des grandes échéances passées (aménagement du temps de travail, an 2000, euro, mise en œuvre des e-technologies). Elles ont effectué par la même occasion un re-engineering de leurs processus d administration et de paie. Elles se tournent désormais vers les chantiers de demain : détection des talents et accompagnement des changements liés notamment au papy boom. Concernant les autres segments de taille d entreprise, les ratios sont sensiblement les mêmes. A noter cependant : le ratio «élevé» de la fonction Administration-Paie sur le segment 2.000/5.000 salariés, laissant supposer des optimisations encore à venir. 9

10 4. 45 % des effectifs RH sont des cadres Le nombre moyen de cadres RH est en croissance, après avoir décru entre 1996 et Évolution du taux d encadrement depuis 8 ans Cadres dans la fonction RH Enquête 1996 Enquête 2000 Enquête 2003 (% de l effectif RH total)) 43 % 41 % 45 % La décroissance des effectifs RH, en particulier dans le domaine Paie-Administration, a donc été réalisée essentiellement au niveau des non cadres. Influence de la taille de l entreprise ENSEMBLE moins de 500 à salariés salariés 1000 à à 5000 salariés salariés plus de 5000 salariés Le pourcentage de cadres diminue lorsque la taille de l entreprise augmente. 10

11 Les coûts de la fonction RH 1. Les dépenses globales de la fonction RH Les fonctions Ressources Humaines des entreprises ayant répondu à notre enquête revêtent des formes très différentes. En effet, les dépenses de FRH en euros par salarié peuvent varier. Elles représentent, selon les cas de figure 0,5 % à 7,5 % de la masse salariale. Derrière ces disparités, on peut facilement imaginer que certaines entreprises ne prennent en charge que la partie administrative de la fonction. D autres se concentrent sur la partie gestion des Ressources Humaines. D autres enfin sous-traitent. La taille de l entreprise, le secteur d activité ou d autres évolutions jouent pour beaucoup dans ces différences. Le poids des dépenses de la fonction RH Les dépenses internes de la fonction RH dans l enquête 2003 représentent en moyenne 3,5 % de la masse salariale chargée de l entreprise. Coûts de la fonction RH 3,5 % de la MS chargée Evolution du budget FRH en 2002 et 2003 Suivant le panel de l enquête, le budget de la FRH sur 2002 a été, pour une grande partie d entre eux, en croissance. Il est prévu, par nos interlocuteurs, plus stable pour Budget de la Fonction RH En 2002 Prévus pour 2003 En hausse 33 % 28 % Stable 50 % 52 % En baisse 17 % 20 % Evolution des dépenses de la fonction RH sur les 8 dernières années Coûts de la fonction RH % de la masse salariale chargée Enquête FRH 1996 Enquête FRH 2000 Enquête FRH ,04 % 2,88 % 3,49 % L enquête 2003 montre une nette augmentation des coûts internes de la fonction Ressources Humaines depuis l année Cette évolution est corrélée avec l augmentation des effectifs de la fonction RH et du nombre de cadres en augmentation sur cette même fonction. 11

12 La dispersion observée suivant les entreprises Si en moyenne 3,5 % de la masse salariale chargée de l entreprise est consacrée aux coûts de la fonction RH, les valeurs relèvent une dispersion relativement importante et les écarts sont conséquents. En effet, 25 % des entreprises consacrent moins de 2,4 % de leurs dépenses à la fonction RH (1 er quartile), et à l opposé 25 % des entreprises affectent plus de 4,6 % de leurs dépenses à cette fonction (3 ème quartile). Le coût de la fonction RH s établit en moyenne à par salarié par an. 2. L influence des caractéristiques des entreprises sur les coûts de la fonction RH Influence de la taille de l entreprise Résultats globaux Contrairement à la courbe des effectifs positionnée en U suivant la taille des entreprises, la courbe des dépenses de la FRH montre une même proportion des coûts de la fonction RH jusqu à salariés (autour de 3,3 % de la masse salariale chargée). Dépenses FRH en fonction de la taille de l entreprise 4,80 4,60 4,63 4,40 4,20 4,00 3,80 3,98 3,60 3,40 3,20 3,36 3,35 3,30 3,00 Moins de 500 salariés 500 à 1000 salariés 1000 à 2000 salariés 2000 à 5000 salariés Plus de 5000 salariés Les dépenses de la fonction RH sont, par contre, très supérieures dès que l entreprise dépasse le seuil de salariés. Ceci est en corrélation avec les effectifs plus importants de ces segments : nous avons vu que les effectifs de ces entreprises sont supérieurs de 35 % à ceux des entreprises de à salariés. Ici les dépenses internes sont supérieures de 40 %. Il est à noter que l on constate par ailleurs des salaires moyens plus importants dans les grandes structures en particulier dans les entreprises de plus de salariés. 12

13 Evolution des dépenses RH selon la taille sur les 4 dernières années Le coût interne de la fonction RH a augmenté pour l ensemble des entreprises, sauf pour le segment salariés. Pour les entreprises de cette taille, il y a donc eu non seulement baisse des effectifs mais aussi baisse des coûts internes depuis L optimisation de la fonction qui donne le ratio le plus faible en effectif (1,58% des effectifs globaux) est également faite pour les dépenses internes (3,3% de la masse salariale chargée). Influence du statut de l entreprise Le coût de la fonction RH est, de loin, le plus important dans les filiales des groupes étrangers. Les effectifs étaient déjà les plus importants dans ces statuts (avec les établissements publics). La nécessité de reporting internationaux, la présence de collaborateurs parlant plusieurs langues et la richesse souvent plus importante de ces groupes ont un impact direct sur les budgets des fonctions RH. Là où la moyenne se situe à par salarié par an, le coût est de par salarié et par an dans les filiales de groupes étrangers. Influence du secteur d activité de l entreprise 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 3,04 3,20 3,50 3,47 4,11 4,07 4,38 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Autres Industries Services Publics Chimie Métallurgie Négoce, Distribution, Commerce Services Banques et Assurances On observe, selon cet axe d'analyse, des différences très importantes et qui ne sont pas nécessairement en relation directe avec les effectifs. En effet, le secteur de la Banque Assurance a un effectif FRH dans la «moyenne», alors que ses dépenses sont très supérieures aux autres secteurs d activité. A contrario, le service public a un effectif assez important, or le coût de sa fonction RH est dans les plus faibles, avec un taux d encadrement le moins important. 13

14 3. La répartition des coûts par domaine Poids des différents domaines La répartition des coûts de la fonction se structure comme suit : Domaine RH Enquête FRH 2003 Administration Paie : (l administration du personnel - la paie - la gestion des temps et activités - la gestion des frais) 34 % Formation 15 % Recrutement 11 % Politique et la Gestion RH : (politique RH, - GRH : appréciation, rémunération, emploi et compétences - contrôle budgétaire 23 % Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 9 % Relations partenaires sociaux 5 % Communication interne 3 % Un tiers des dépenses de la fonction est encore consacré à la Paie et Administration du personnel (dont la Gestion des Temps et celle des Frais). Un autre tiers est consacré aux dépenses de Formation, de Recrutement et HSCT. Evolution des dépenses par domaine sur les 4 dernières années Enquête 2003 Répartition des dépenses FRH par domaines Administration - Paie 31 % 34 % Paie - 29 % GTA - 3 % Gestion Frais - 2 % Formation 14 % 15 % Recrutement 9 % 11 % Politique et GRH 21 % 23 % Politique RH 9 % 8 % Gestion RH 11 % 8 % Contrôle Budgétaire - 7 % CHSCT 10 % 9 % Partenaires Sociaux 8 % 5 % Communication interne 8 % 3 % TOTAL 100 % 100 % La répartition de l augmentation des coûts internes de la fonction est assez homogène ; les dépenses pour la communication interne, les partenaires sociaux et le CHSCT sont en décroissance, de même que les effectifs alloués. 14

15 Les facteurs explicatifs du dimensionnement 1. Centralisation et Décentralisation Le taux de centralisation mesure les effectifs de la DRH centrale par rapport aux effectifs totaux de la fonction Ressources Humaines. Il est globalement à une moyenne de 64%. Toutefois, il est de 43% pour les fonctions RH des entreprises ayant une fonction RH décentralisée ; et de 80% dans les entreprises dites centralisées. Ce taux connaît une légère tendance à la baisse sur les 4 dernières années. Il était de 50 % pour les entreprises ayant une fonction RH décentralisée et de 90 % dans les entreprises avec DRH centralisées (Enquête Fonction RH 2000). Impact de la décentralisation sur les effectifs de la fonction RH Une forte évolution de la répartition des effectifs de la FRH est apparue, de 2000 à 2003, entre les entreprises centralisées et décentralisées. Enquête FRH 2000 Enquête FRH 2003 Evolution Effectifs de la fonction 1,72 % 1,81 % + 5 % RH dont DRH centrale 1,39 % 1,16 % - 16 % dont DRH décentralisée 0,13 % 0,37 % + 185% dont Non DRH 0,20 % 0,28 % + 40 % Accompagnant la dilution de la fonction RH sur les "Non DRH", la stratégie de décentralisation de la fonction RH s accentue depuis 4 ans. Ce taux de décentralisation de la fonction, qui était assez stable entre les enquêtes 1996 et 2000, progresse de manière très significative dans l enquête La volonté de mise à disposition sur le terrain, auprès des opérationnels, de compétences RH s accentue, en s appuyant notamment sur des personnels Non DRH. Par effet de balancier, la DRH centrale continue d optimiser ses effectifs, se concentrant sur la dimension politique et stratégique du développement des ressources humaines. Ainsi, le surcoût en effectif d une DRH décentralisée, qui était de 20 à 30 % en 1996 puis de 10 à 15 % en 2000, passe de 7,5 % à 18 % d effectifs supplémentaires par rapport à une DRH centralisée, dans cette enquête Les 7,5 % d augmentation sont réalisés lorsque la DRH centrale "pilote" les RH décentralisées et les 18 % correspondent aux cas de rattachement hiérarchique de ces acteurs RH décentralisés à l établissement. L optimisation de la fonction RH décentralisée passe ainsi par une mise sous contrôle des RH locaux par la DRH centrale, ce qui permet une optimisation des processus de gestion et une cohérence dans la stratégie RH. Ce qui n apparaît pas être le cas des entreprises où le rattachement est fait à l opérationnel : n étant pas pilote, la DRH en central n a pas la main mise sur les activités et les effectifs de ces acteurs locaux. 15

16 2. Partage de la fonction RH Rôle des managers La volonté des entreprises de voir les managers s investir et devenir décisionnaires dans la gestion qualitative et quantitative des Ressources Humaines dont ils ont la responsabilité est visible. Appréciation des personnes 1% 16% 81% Détermination des objectifs 2% 3% 23% 72% Actions de formation 1% 8% 52% 39% Promotions 4% 6% 38% 52% Recrutement 3% 8% 42% 47% Attribution des primes individuelles 8% 9% 31% 52% Augmentation de salaires 8% 11% 32% 51% Licenciements 12% 19% 41% 29% Gestion des tensions et conflits 6% 30% 45% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Jamais Rarement Souvent Toujours L intervention systématique de managers dans la gestion des Ressources Humaines se situe prioritairement au niveau de l évaluation des collaborateurs (81 % interviennent toujours) et la fixation des objectifs (72 % interviennent toujours) qui sont les activités de base du management. Ces chiffres sont en augmentation depuis 2000 puisqu ils étaient respectivement de 74 % pour l évaluation et de 64 % pour l attribution des objectifs des collaborateurs. Les actions dans lesquelles les managers n interviennent que peu, voire jamais, concernent : La gestion des tensions et des conflits (36 % des managers n interviennent jamais ou rarement) Les licenciements (31 % des managers n interviennent jamais ou rarement). 16

17 Réalisation des activités RH par les "Non RH" Dans les domaines RH, certaines tâches sont indiquées comme étant réalisées par des personnels «Non DRH» pour un certain pourcentage des entreprises du panel. Rappel : ces données n intègrent pas la participation des managers à certaines activités. Réalisation des activités RH par les Non RH Gestion des Frais Gestion des Temps CHSCT Contrôle Budgétaire Communication interne Gestion des RH Recrutement Formation Partenaires sociaux Administration - Paie Politique RH 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 35 % des entreprises indiquent que la Gestion des Frais est traitée pour tout ou partie par des acteurs «non DRH» L implication des «Non RH» dans la réalisation des activités RH est la plus importante pour toutes les tâches liées à l acte de production de l entreprise et à son contrôle : Gestion des frais, Gestion des temps et activités, Hygiène et sécurité et Contrôle Budgétaire. Les «Non RH» interviennent peu dans les activités à plus forte expertise (particulièrement le traitement de la paie) ou impliquant la stratégie RH. 17

18 3. Externalisation d activité de la fonction RH Tendance générale Domaines d'activités et sous-traitance 60% 50% 40% 30% 20% 38% 53% 49% 47% 19% 10% 3% 0% Administration- Paie Formation Recrutement HSCT Communication interne Autres Le domaine de la formation reste le plus gros consommateur de sous-traitance. En effet, lors de l enquête FRH 2000, le chiffre pour la formation était déjà le plus élevé avec 54 % d externalisation pour ce domaine. Ceci est donc stabilisé. Près de 40 % des entreprises sous-traitent tout ou partie de leur processus de paie. Ce chiffre recouvre des logiques très diverses, depuis la sous-traitance partielle (édition de bulletins de paie et mise sous pli) à l externalisation totale. Pour le recrutement et l Hygiène et Sécurité, près de 50 % des entreprises utilisent la sous-traitance pour répondre à leur besoin. Par contre, dans ces deux cas, la sous-traitance globale ne peut exister simplement et seulement une partie du processus est externalisé. 18

19 Evolution de la sous-traitance sur les domaines Administration-Paie, Formation et Recrutement 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 4% 78% 69% 18% 19% Paie administration 12% Formation 27% 63% 10% Recrutement en diminution stable en progression Pour l administration et la paie, la tendance est plutôt à la croissance de l externalisation. Les prestataires informatiques l ont bien compris, puisque de nombreuses offres sont apparues depuis 1 à 2 ans sur cette problématique. L évolution est beaucoup plus mesurée pour la formation : en effet, certaines sociétés souhaitent développer le réseau de formateurs internes (en remplacement des formateurs externes), mais également avec une plus forte externalisation de la gestion administrative de la formation. Cette tendance est de plus en plus marquée lors des grands déploiements de formation, pour lesquels les sociétés souhaitent confier au prestataire externe non seulement l animation des formations mais aussi tout l aspect logistique et gestion des stagiaires. 19

20 4. Mise en œuvre d un SIRH Nous notions, lors de notre enquête 2000, qu hormis pour les activités de paie qui requièrent un niveau de calcul complexe, la fonction RH n avait pas donné de priorité à son informatisation contrairement à d autres fonctions de l entreprise qui avaient, depuis plusieurs années, mis en œuvre les outils de traitement de l information et l analyse de données (fonctions commerciale, de production, de finance et d achat). Nous pouvons constater que les produits mis à disposition sur le marché pour répondre aux besoins de la fonction ont évolué, et que les nécessités réglementaires des dernières années (passage à l euro, an 2000, dispositif 35 heures, par exemple) ont poussé les entreprises à élargir le champ d application des systèmes (intégrés ou non) pour d autres fonctionnalités. L outillage qu il soit global SIRH ou outil métier permettant le lien avec d autres acteurs alliant les systèmes classiques aux nouvelles technologies, a été plus largement répandu depuis quatre ans. Les activités informatisées Paie Suivi de la masse salariale Suivi du personnel Suivi des actions de formation Tableaux de bord RH et simulations Suivi des postes ou emplois Gestion des candidatures Gestion prévisionnelle des effectifs Référentiel compétences requises dans emplois Référentiels compétences détenues par personnes L'appréciation des personnes (résultats & compétences) Gestion prévisionnelle des carrières Gestion des hauts potentiels et postes clés Knowledge management 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (% d entreprise avec outil informatisé dans le domaine) Si le traitement de la paie est toujours informatisé (97 % des entreprises) et le suivi de la masse salariale presque toujours (pour 82 % des entreprises), ce n est pas le cas des autres domaines RH. Le Knowledge management n est informatisé que dans 12 % des entreprises de même que la gestion prévisionnelle des carrières ou celle des hauts potentiels (13 %) La progression est toutefois notable puisqu en 2000 seules 5% des entreprises avaient informatisé la Gestion des carrières, et 21% celle des effectifs (au lieu des 31% constatés aujourd hui). Les impacts de la mise en œuvre de SIRH sur les effectifs de la fonction RH La mise en œuvre d un SIRH n a pas, pour le moment, d incidence notable sur les effectifs globaux de la fonction ressources humaines et ceci que la société ait déjà mis en œuvre son système, soit en cours de mise en place ou de refonte, ou bien prévoit de le mettre en œuvre dans les années à venir. L informatisation permet bien la mobilisation des énergies sur la valeur ajoutée des activités RH donc les modifications des allocations par domaine - mais pas sur les effectifs. 20

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