Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD

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1 Les dossiers de l Obser vatoire du Travail Temporaire Juillet 2009 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD

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3 Sommaire 1 Introduction Rappel de la commande Rappel de la méthode utilisée Éléments de contexte sur l évolution du secteur 8 2 Appréhension du marché par les agences d emploi Panorama de l intermédiation sur le marché du travail Segments d offre de services des agences d emploi sur cette activité Positionnement des agences d emploi sur cette activité 15 3 Modèles organisationnels des agences d emploi sur cette activité Structuration des agences d emploi sur cette activité Typologie des schémas organisationnels 22 4 Référentiel d activités et de compétences Précisions terminologiques sur les notions d emploi et de métiers Processus identique mais des activités et des compétences distinctes Cartographie des métiers Structuration du référentiel Référentiel d activités et de compétences du recruteur 33 5 Conclusion Identité de famille de métiers, de métiers et d emploi Préconisations 44 6 Annexes Les apports de l enquête téléphonique Les apports de l enquête qualitative 59

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5 1 1Introduction

6 PARTIE 1 Introduction Terminologie utilisée Le changement de dénomination d entreprise de travail temporaire (ETT) à l agence d emploi est intervenu au mois de juin 2008 c est à dire durant l étude que nous avons conduite. Le questionnaire rédigé au mois de mars 2008 qui a servi de support à l enquête téléphonique emprunte donc le terme d ETT. 1.1 Rappel de la commande La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a permis aux agences d emploi de se positionner sur des missions de recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD). Il convient de distinguer les activités de recrutement des activités de placement. Le recrutement consiste en une proposition d emploi en CDI ou en CDD. Le placement est une prestation d accompagnement des demandeurs d emploi. L étude que nous avons conduite porte spécifiquement sur l activité de recrutement. L étude menée par le cabinet Amnyos pour l Observatoire du Travail Temporaire (OTT) porte spécifiquement sur l identification des compétences des permanents des agences d emploi en charge du recrutement en CDI et en CDD : recruteurs, consultants en recrutement, chargés de recrutement etc. Les problématiques soulevées par cette étude peuvent être formalisées comme suit : Des questions générales qui constituent un préalable à l analyse des compétences des permanents concernés. Quel est le positionnement des agences d emploi sur le marché du recrutement en CDI ou en CDD? Quels sont les modèles organisationnels repérables? Comment s articule le positionnement économique des agences d emploi sur le marché du recrutement en CDI ou en CDD avec le choix de tel ou tel modèle organisationnel? Des questions spécifiques à l analyse de l emploi et notamment des activités et des compétences des permanents concernés. Peut-on identifier un seul et même processus mis en œuvre par les permanents lors d une mission de recrutement en intérim et de recrutement en CDI - CDD? Quels sont non seulement les points communs mais aussi les différences concernant les activités et les compétences mobilisées lors de ces différentes missions? Peut-on parler d un même métier ou d un même emploi selon qu il s agit d une mission de recrutement en intérim ou en CDI - CDD? Des questions plus stratégiques renvoyant à la structuration d une politique de branche en matière d emploi et de formation. Quels sont les parcours professionnels envisageables au sein de la branche entre des fonctions de recrutement en intérim et en CDI - CDD? Quelle politique de formation peut-être envisagée pour mettre en œuvre ces parcours? Cette nouvelle catégorie d emploi doit-elle faire l objet d une prise en compte spécifique dans les classifications de branche? 4 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

7 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Cette étude doit permettre de compléter divers travaux déjà conduits par l OTT : Une étude portant sur l identification des activités des salariés permanents des agences d emploi a été conduite en Cette étude a permis de formaliser un référentiel global des activités mises en œuvre par les agences d emploi puis de décliner ce référentiel pour quatre grandes fonctions : responsable d agence, commercial, recruteur et assistant d agence. Ces travaux ont davantage consisté à identifier les activités des permanents que leurs compétences. Ils n opèrent pas de distinction spécifique entre le référentiel d activités des permanents en charge du recrutement en intérim et du recrutement en CDI ou en CDD. Une étude sur l activité de placement et de recrutement au sein des agences d emploi à l horizon 2015 a été conduite en Cette étude a permis de mieux identifier le positionnement potentiel des agences d emploi sur différents segments de marché définis en fonction du type de clients et du type de publics cibles. Ces travaux constituent un élément utile pour formaliser des modèles organisationnels des agences d emploi positionnées sur ce segment d activité. Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire 5

8 PARTIE 1 Introduction 1.2 Rappel de la méthode utilisée Modalités de recueil des informations pour l étude des compétences des permanents en charge du recrutement CDI - CDD Une enquête téléphonique a été réalisée entre mai et juillet 2008 auprès d une population échantillonnée de 500 candidats potentiels relevant de différents statuts : 200 intérimaires, 200 personnes en poste et 100 demandeurs d emploi. Une enquête téléphonique a été réalisée entre mai et juillet 2008 auprès d une population échantillonnée de 400 entreprises utilisatrices des services des agences d emploi. Une enquête qualitative d approfondissement a été conduite auprès d une population de 40 candidats potentiels (intérimaires, en poste ou demandeurs d emploi) interrogés dans le cadre d entretiens individuels en face à face ou téléphoniques. Une enquête qualitative a été conduite au sein de cinq agences d emploi dans le cadre d entretiens individuels auprès de représentants des directions des ressources humaines ou de responsables d activité et de permanents des agences d emploi. Précautions d interprétation - Les modalités de constitution des populations interrogées est à prendre en compte pour éviter des biais d interprétation. - Les candidats potentiels interrogés ayant le statut de personnes en poste ont trouvé leur emploi actuel en CDI ou en CDD par l intermédiaire des agences d emploi. - Les entreprises interrogées sur l offre des agences d emploi en matière de recrutement en CDI ou en CDD sont des entreprises déjà utilisatrices des services des agences d emploi sur des prestations de recrutement en intérim. Synopsis de la méthode d intervention Le recrutement en CDI ou en CDD est une nouvelle activité au sein des agences d emploi. L identification des compétences requises des permanents en charge de cette activité implique donc de comparer la demande sociale des candidats et la demande économique des entreprises clientes à l offre de services des agences d emploi. L analyse des activités et des compétences ne peut faire l économie du recueil du point de vue des personnes occupant les fonctions étudiées dans le cadre du récit d une journée de travail. Les professionnels sont également susceptibles de nous transmettre une vision des évolutions des métiers. Au total, la méthode d intervention implique donc de combiner une approche permettant d appréhender les compétences actuellement mobilisées et les compétences requises. 6 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

9 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Objectif de la phase 1 Identifier les compétences requises Méthode Comparaison entre : d une part la demande des candidats et des entreprises utilisatrices, d autre part l offre de services des agences d emploi. Recueil informations Enquête quantitative par téléphone auprès de 500 candidats potentiels. Enquête quantitative par téléphone auprès de 400 entreprises utilisatrices. Entretiens qualitatifs avec 40 candidats potentiels. Entretiens qualitatifs auprès de 5 DRH ou responsable d activités dans les agences d emploi. Objectif de la phase 2 Identifier les compétences mobilisées et la perception des évolutions envisageables Méthode Récit d une journée de travail par des recruteurs au sein des agences d emploi. Analyse des principales différences entre un recrutement en CDI ou en CDD et un recrutement en intérim. Recueil informations Entretiens individuels avec 5 recruteurs intervenant sur des recrutements en CDI ou en CDD. Entretiens individuels avec 5 directeurs d agence d emploi intervenant sur des recrutements en CDI ou en CDD. Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire 7

10 PARTIE 1 Introduction 1.3 Éléments de contexte sur l évolution du secteur Le nouveau positionnement des agences d emploi implique une évolution des métiers des permanents. Les agences d emploi se positionnent de plus en plus comme des prestataires de solutions globales en matière de ressources humaines. Le changement de dénomination intervenu en juin 2008 d entreprise de travail temporaire à agence d emploi est révélateur de ce mouvement. Les agences d emploi sont aujourd hui positionnées comme des intervenants sur des fonctions de recrutement en intérim mais aussi en CDI - CDD, de placement / accompagnement des demandeurs d emploi, de sous-traitance sur des tâches de gestion de paie ou de rédaction de contrats de travail. La réflexion sur la sécurisation des parcours professionnels renforce la nécessité d un positionnement des agences d emploi comme acteurs des transitions professionnelles et donc la mobilisation de compétences spécifiques pour le recrutement en CDI - CDD. L évolution de l intermédiation sur le marché du travail implique de mieux définir les compétences des permanents en charge du recrutement en CDI - CDD. La loi du 13 février 2008 relative à la réforme et à l organisation du Service Public de l Emploi renforce les missions de la nouvelle institution Pôle Emploi issue de la fusion de l ANPE et de l Unédic. Cette nouvelle institution aura davantage vocation à intervenir sur les différents segments de l intermédiation sur le marché du travail concernant aussi bien les demandeurs d emploi que les salariés. L apparition de ce nouvel opérateur renforce dans une optique de positionnement concurrentiel la nécessité d une plus grande formalisation de l offre de services des agences d emploi en matière de recrutement en CDI et en CDD et des compétences mobilisées par leurs permanents. 8 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

11 2 2Appréhension du marché par les agences d emploi

12 PARTIE 2 Appréhension du marché par les agences d emploi 2.1 Panorama de l intermédiation sur le marché du travail La mobilisation des différents canaux de recrutement répond à des logiques distinctes Ressources bibliographiques mobilisées Les ressources bibliographiques mobilisées dans le cadre de cet état introductif sur l intermédiation sur le marché du travail sont essentiellement les suivantes : étude de la DARES, «les procédures de recrutement, canaux et mode de sélection» en date de novembre 2006 et un document du Centre d Étude de l Emploi de Christian Bessy et d Emmanuelle Marchal portant sur le positionnement des canaux de recrutement. Ces ressources permettent de mieux appréhender le fonctionnement de l intermédiation sur le marché du travail pour ensuite identifier différents scénarii de positionnement pour les agences d emploi en matière d offre de services sur des prestations de recrutement en CDI - CDD. Généralement trois différents canaux sont activés pour procéder à un recrutement en CDI ou en CDD. Les trois principaux canaux mobilisés sont dans l ordre les candidatures spontanées, les offres diffusées via l ANPE et les relations professionnelles. Le nombre de canaux de recrutement activé est supérieur selon que l employeur est une grande entreprise ou que le recrutement porte sur un emploi de cadre. Il existe donc visiblement différents registres de recrutement selon le type de poste et le type d entreprises concernés qui laisse penser que chaque intermédiaire sur le marché de l emploi est susceptible de se positionner sur un segment de marché différent. Le recours au marché payant du recrutement incluant la passation d annonces d emploi occupe une place relativement modérée en France dans les modalités de recrutement mobilisées. Cela ne concerne que 30% des recrutements. Il y a notamment un faible recours au marché pour des candidats potentiels demandeurs d emploi ou inactifs. Il en ressort un déficit d intermédiation sur le marché du travail pour les publics non salariés. Pour les postes susceptibles d être occupés par ces candidats, l investissement recrutement est visiblement considéré comme moins rentable par les entreprises qui embauchent. Ce constat laisse entrevoir qu il existe un segment de marché non exploité en matière d intermédiation sur le marché du travail qui constituerait une niche pour les agences d emploi. Il est possible de fournir une maquette du fonctionnement de l intermédiation sur le marché du travail montrant que chaque intermédiaire dispose de ses propres publics, candidats potentiels ou entreprises clientes. Le recours à l ANPE est lié à un turn-over élevé et ceci quelle que soit la taille de l établissement ou son secteur d appartenance. Ce canal de recrutement permet aux entreprises de faire face à des besoins récurrents en recrutement sur des postes essentiellement peu qualifiés. Le recours aux cabinets de recrutement s explique par les caractéristiques des salariés recrutés et des emplois qui sont à pourvoir. Ces intermédiaires sont généralement positionnés sur les emplois plus qualifiés accueillant parfois des jeunes issus des grandes écoles. Les entreprises clientes sont fréquemment caractérisées par un turn-over moins important. Les candidatures spontanées sont notamment 10 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

13 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD utilisées par les grandes entreprises qui ont l avantage d une certaine visibilité sur le marché du travail. Elles sont une ressource notamment mobilisée par les jeunes, par les chômeurs, pour les ouvriers qualifiés et les personnes faiblement rémunérées. Les réseaux de relations sont davantage mobilisés pour recruter par les petites entreprises qui consacrent peu de ressources au recrutement. Il s agit également d un outil privilégié par les candidats ayant une forte expérience. L enquête auprès des candidats et des entreprises confirme l émergence des agences d emploi comme nouvel acteur de l intermédiation L offre de services des agences d emploi sur le recrutement en CDI - CDD bénéficie d une forte notoriété auprès des candidats et des entreprises. Les candidats. Plus de 70% des candidats interrogés connaissent l offre de services des agences d emploi sur le recrutement en CDI - CDD sachant que cette proportion est particulièrement élevée parmi les intérimaires. Les entreprises. 98% des entreprises utilisatrices interrogées connaissent l offre de services des agences d emploi sur le recrutement en CDI - CDD. Les entreprises utilisatrices en ont généralement été informées par des commerciaux des agences d emploi. Les candidats et les entreprises ont globalement confiance dans l offre de services proposée par les agences d emploi pour des recrutements en CDI CDD. Les candidats. Plus de 35% des candidats potentiels (intérimaires, personnes en poste et demandeurs d emploi) estiment que la réponse à une offre diffusée par une agence d emploi constitue une ressource mobilisable dans le cadre de la recherche d un emploi en CDI - CDD. Les entreprises. 57% des entreprises interrogées ont déjà fait appel aux agences d emploi pour pourvoir un poste en CDI - CDD. 86% des entreprises clientes sont satisfaites du service rendu par les agences d emploi. Parallèlement, 47% des entreprises qui n ont jamais fait appel aux agences d emploi pour un recrutement en CDI - CDD se déclarent disposées à y avoir recours. Les canaux de recrutement mobilisés varient en fonction du profil des candidats et des entreprises. Les candidats. On constate que les candidats de la tranche d âge ans et ceux ayant déjà eu recours à l intérim sont les plus disposés à s adresser à une agence d emploi pour trouver un emploi en CDI - CDD. En revanche, les candidats âgés de plus de 50 ans mobilisent beaucoup moins de canaux de recrutement et s appuient essentiellement sur l ANPE. Les entreprises. La propension au recours à un prestataire privé de recrutement croît avec la taille des entreprises et est plus élevée dans le secteur tertiaire. Les grandes entreprises mobilisent généralement un nombre plus important de canaux de recrutement. Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire 11

14 PARTIE 2 Appréhension du marché par les agences d emploi 2.2 Segments d offre de services des agences d emploi sur cette activité Les scenarii de positionnement des agences d emploi sur cette activité Plusieurs scénarii de positionnement des agences d emploi sur ce segment de marché ont été identifiés sachant que ces scénarii peuvent se combiner les uns, les autres. Chaque scénario a un impact sur la mobilisation des compétences des permanents en charge du recrutement en CDI CDD. Scénario du marché cabinet de recrutement. Les agences d emploi se sont parfois positionnées sur un segment de marché similaire à celui des cabinets de recrutement. Il s agit de recrutements en CDI sur des postes allant du middle management aux fonctions de cadres dirigeants. Certains groupes dont le métier historique est l intérim ont parfois procédé par rachat de cabinets de recrutement spécialisés sur des profils de cadres dirigeants. Il arrive alors que les personnels concernés relèvent de la convention collective Syntec. Le cas du rachat de cabinet de recrutement Même lorsque ces sociétés relèvent de la convention collective Syntec, la question de la gestion des compétences au niveau du groupe reste posée. Des démarches de cartographie des compétences au niveau de groupes positionnés sur les activités d intérim, de recrutement sur différents niveaux de postes, de placement, de sous-traitance de missions ressources humaines (gestion de paie, rédaction de contrats de travail) et de conseil stratégique en ressources humaines et politique salariale sont actuellement envisagées. Scénario du marché intermédiaire. Les agences d emploi se sont parfois positionnées sur des marchés intermédiaires définis en fonction du type de postes (ouvriers qualifiés, employés et agents de maîtrise), du type de contrats (CDI mais aussi CDD) et du type d entreprises clientes (plus fréquemment des PME ne disposant pas de services ressources humaines). Il s agit d un nouveau marché de l intermédiation qui n a pas été jusqu à présent très investi par la plupart des cabinets de recrutement traditionnels. Le modèle économique des agences d emploi permet de solvabiliser cette activité ce qui n était pas le cas auparavant. Scénario du marché pénurique. Les agences d emploi se sont parfois positionnées plus spécifiquement sur des marchés pénuriques qui font appel à une main d œuvre qualifiée par exemple dans le BTP. La stratégie de développement des agences d emploi sur ces segments de marché repose sur une identification de candidats et sur une stratégie commerciale adaptées. 12 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

15 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Le cas du marché pénurique Sur ces marchés pénuriques, l accent est mis sur le sourcing afin d identifier, d attirer et de fidéliser les candidats. Le sourcing peut alors passer par une politique d aide à la définition du projet professionnel, par des prestations de formation, par une rémunération ponctuelle d anciens candidats mobilisant leur réseau personnel ou professionnel. Sur ces marchés pénuriques, la stratégie commerciale consiste à formuler des propositions actives aux entreprises susceptibles de faire appel à ce type de profil. Il s agit de proposer spontanément un profil à une entreprise en l absence d offre formalisée. Scénario du marché national Les grands réseaux d agences d emploi se sont également positionnés sur des marchés nationaux. Il s agit d accompagner des entreprises clientes implantées sur l ensemble du territoire (grandes banques, entreprises de distribution d énergie par exemple) dans le cadre d opérations de recrutement d envergure nationale. Certaines agences d emploi ont mis en place des plates-formes nationales en charge de la formalisation et de l homogénéisation de la procédure de recrutement. Ces plates-formes assurent en un lieu unique la passation de tests (tests de personnalité et / ou de compétences). Ces plates-formes sont relayées au niveau local par le réseau des agences d emploi Scénario du marché modulaire Certaines agences d emploi se sont parfois positionnées sur une offre modulaire portant uniquement sur certains des éléments du processus complet de recrutement : définition du poste de travail, identification de candidats, pré-qualification des candidatures, évaluation des candidats etc. Ainsi les entreprises clientes qui disposent d une forte notoriété auprès de candidats potentiels et de services ressources humaines structurés pourront solliciter les agences d emploi uniquement sur des prestations de pré-qualification des candidatures. Les entreprises qui sont confrontées à des difficultés de recrutement pourront quant à elles solliciter les agences d emploi uniquement sur des prestations d identification des candidats. Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire 13

16 PARTIE 2 Appréhension du marché par les agences d emploi La confrontation de ces scénarii aux tendances du marché identifiées Le positionnement des agences d emploi sur le marché du recrutement de cadres et leur image auprès des entreprises. Les candidats. Les agents de maîtrise et les cadres quelle que soit la population interrogée (intérimaires, personnes en poste, demandeurs d emploi) sont plus nombreux que les autres CSP à déclarer faire confiance aux agences d emploi pour les aider à trouver un emploi en CDI ou en CDD. Les entreprises sont moins disposées à faire appel à une agence d emploi pour un recrutement de cadre. Le positionnement des agences d emploi sur le marché du recrutement de non cadres correspond à une attente des candidats et des entreprises. Les candidats. Les non cadres sont relativement nombreux à faire confiance aux agences d emploi pour les aider à trouver un emploi en CDI ou en CDD. Ce constat est encore un peu plus marqué chez les cadres. Il est toutefois transversal aux trois catégories de populations interrogées : intérimaires, personnes en poste, demandeurs d emploi. Les entreprises sont disposées à faire appel à une agence d emploi pour un recrutement d employé ou d agents de maîtrise. Elles sont 55% à déclarer préférer s adresser à une agence d emploi pour un recrutement d ouvrier qualifié et 38% pour un recrutement d employé ou d agent maîtrise. L identification de candidats constitue la prestation la plus demandée par les entreprises clientes ce qui pourrait constituer une piste pour la formalisation d une offre à la carte. Les candidats. L ensemble des réponses apportées par les candidats potentiels des trois catégories de populations étudiées (intérimaires, demandeurs d emploi et personnes en poste) aux questions portant sur leurs attentes vis-à-vis d un intermédiaire de recrutement attestent qu ils se situent dans une perspective relativement consumériste. En ce sens, ils attendent plus une mise en relation avec un employeur qu une prestation d aide à l orientation ou que des informations sur le poste de travail ou sur les conditions d emploi. Les entreprises mettent au premier rang des prestations sur lesquelles elles seraient disposées à faire appel à une agence d emploi l identification d un vivier de candidats. Les entreprises qui n ont jamais eu recours aux agences d emploi dans le cadre de recrutement en CDI - CDD sont également 40% à déclarer qu une prestation efficace d identification d un vivier de candidats pourrait les décider à faire appel à ces agences. L évaluation des candidats n arrive qu en seconde position après l identification d un vivier de candidats. 14 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

17 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD 2.3 Positionnement des agences d emploi sur cette activité Le positionnement des agences d emploi sur cette activité par rapport aux cabinets de recrutement Le positionnement vis-à-vis des cabinets de recrutement. Les cabinets de recrutement apparaissent comme les concurrents les plus importants des agences d emploi. Environ 20% des candidats potentiels déclarent que les cabinets de recrutement sont plus crédibles que les agences d emploi et 24% des entreprises clientes portent également ce jugement (Cf. enquête téléphonique). Les cabinets de recrutement comme les agences d emploi sont susceptibles de proposer une offre globale d appui sur les différentes étapes du processus de recrutement incluant notamment une prestation d évaluation des candidats ce qui les distingue d autres acteurs. Les facteurs de différenciation des agences d emploi par rapport aux autres intermédiaires sur le marché du travail L identification d un vivier étendu de candidats. Les agences d emploi disposent généralement d un vivier étendu de candidats en raison de leur activité d intérim. L identification de candidats est une des attentes fortes des entreprises clientes vis-à-vis des intermédiaires sur le marché du travail. 39% des entreprises qui ont eu recours aux agences d emploi pour des prestations de recrutement en CDI - CDD mentionnent la mise à disposition d un vivier étendu de candidats comme élément de satisfaction. Cet item arrive en deuxième position des éléments de satisfaction mentionnés par les entreprises clientes. 42% des entreprises non encore utilisatrices des services des agences d emploi sur des prestations de recrutement en CDI CDD considèrent qu un de leurs atouts sur ce marché réside dans leur capacité à identifier un vivier étendu de candidat (Cf. enquête téléphonique). La réactivité dans la réalisation du recrutement. Les agences d emploi soulignent fréquemment qu elles se différencient des cabinets de recrutement car elles sont capables de travailler dans des délais plus brefs et avec plus de réactivité. Cela résulte des habitudes de travail acquises dans l intérim qui exige une forte réactivité. 49% des entreprises qui ont eu recours aux agences d emploi pour des prestations de recrutement en CDI - CDD mentionnent la réactivité dans la procédure comme un des deux principaux éléments de satisfaction. 45% des entreprises non encore utilisatrices des services des agences d emploi sur des prestations de recrutement en CDI CDD considèrent qu un des atouts des agences d emploi sur ce marché réside dans la réactivité déployée dans la procédure. Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire 15

18 PARTIE 2 Appréhension du marché par les agences d emploi Le positionnement sur des marchés différents. Les agences d emploi sont positionnées sur des segments d activités où peu d opérateurs privés étaient encore présents : ouvriers qualifiés, employés, agents de maîtrise. 52% des entreprises utilisatrices ont tendance à s adresser à une agence d emploi pour un recrutement d ouvrier qualifié en CDI ou en CDD et 38% d entre elles ont tendance à s adresser à une agence d emploi pour un recrutement d employé ou d agent de maîtrise en CDI ou en CDD (Cf. enquête téléphonique). Les agences d emploi peuvent également proposer des prestations modulaires supposant qu elles n interviennent que sur une des étapes du recrutement. La définition de ces prestations modulaires pourrait opportunément s articuler avec l identification des principales attentes des entreprises vis-à-vis d un prestataire extérieur pour un recrutement en CDI ou en CDD : pré-sélection de candidats et identification d un vivier important de candidats (Cf. enquête téléphonique). Le tarif de la prestation Les agences d emploi proposent généralement des prestations à un coût légèrement inférieur aux tarifs des cabinets de recrutement sachant qu elles sont toutefois positionnées sur des profils de poste différents des cabinets de recrutement. Au regard des résultats de l enquête téléphonique, cet argument de la compétitivité au regard du prix est toutefois à modérer. Il ne s agirait pas d un argument essentiel pour les entreprises clientes dans leur décision d avoir recours à une agence d emploi pour un recrutement en CDI CDD. Seules 3% des entreprises utilisatrices mentionnent les honoraires pratiqués comme un élément de satisfaction concernant la prestation de recrutement en CDI ou en CDD pratiquée par les agences d emploi. Synopsis des éléments de différenciation des agences d emploi au regard des différents intermédiaires sur le marché du travail Intermédiaires ANPE Facteurs de différenciation des agences d emploi par rapport aux autres intermédiaires - Prestation globale de recrutement - Identification des candidats sur le marché du travail APEC - Prestation globale de recrutement - Identification des candidats sur le marché du travail - Réactivité Cabinets - Identification des candidats sur le marché du travail - Réactivité - Marché intermédiaire - Honoraires adaptés aux prestations mobilisées - Marché national - Marché modulaire 16 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

19 3 3Modèles organisationnels des agences d emploi sur cette activité

20 PARTIE 3 Modèles organisationnels des agences d emploi sur cette activité 3.1 Structuration des agences d emploi sur cette activité La structuration de l activité de recrutement en CDI CDD au sein des agences d emploi L organisation des agences d emploi sur l activité de recrutement en CDI - CDD a suivi un processus progressif qui n est pas encore achevé aujourd hui. Certains grands réseaux d agences d emploi modifient encore à présent leur organisation sur cette activité. Cette structuration a un impact sur la définition des postes de travail et sur les compétences mobilisées par les permanents. À titre d exemple, dans certaines organisations, les personnes en charge du recrutement assument également des fonctions commerciales avec une délimitation variable selon les cas. Autre exemple, dans d autres organisations, il existe une fonction intermédiaire de chargé de recrutement qui permet de définir le profil de poste d une personne en charge de l identification des candidats et de la présélection des réponses. Il existe des grandes lignes de partage en matière d organisation de l activité de placement en CDI CDD dans les agences d emploi. Ces différentes lignes de partage peuvent se combiner répondant ainsi à divers modèles économiques et aboutissant à différents schémas organisationnels. Les principaux avantages / inconvénients des différentes modalités d organisation peuvent être formalisés comme suit : coût de la structuration d un double réseau, synergies ou distorsion entre les activités de recrutement en intérim et en CDI - CDD, visibilité d une offre de services globale auprès des entreprises clientes, image et affichage de la nouvelle offre de services des agences d emploi, gestion des carrières des permanents. Les principales lignes partage en matière de structuration de l activité en recrutement en CDI CDD au sein des agences d emploi Intégration au sein du réseau des agences ou de filiales. Avantages de l intégration de l activité au sein de l agence. Éviter des coûts liés à la structuration d un réseau parallèle sur une activité qui est encore récente et en développement. Éviter des conflits d intérêts entre les activités de recrutement sur des missions d intérim et sur des CDD de longue durée. Structurer une offre de services globale aux entreprises utilisatrices en mobilisant les prestations les plus adaptées aux besoins des clients. Structurer l activité commerciale en valorisant le portefeuille clients intérim dans le cadre de l activité de recrutement en CDI - CDD et en mettant en place une seule et même fonction de commerciaux en charge de l activité intérim et CDI. Permettre de mieux valoriser le vivier de candidats intérimaires dans le cadre de missions de recrutement en CDI CDD confiées par des entreprises clientes. 18 Les dossiers de l Observatoire du Travail Temporaire

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