Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences

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1 Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Réunion 3 11 décembre 2013 Ivry-sur-Seine Fiche synthèse

2 Réunion 3 Emploi, formation, compétences Groupe animé par Patrick Loire, directeur des relations institutionnelles de Sémaphores, et Carine Seiler, directrice du pôle Politiques de formation de Sémaphores Rappel de la méthodologie suivie La réflexion de préfiguration du second cycle Mutécos du groupe 3 «Emploi, formation, compétences» s articule de la façon suivante : - Réunion 1 24 octobre 2013 : validation de la méthodologie de travail, sélection de cas concrets de restructuration ou démarche d accompagnement d entreprises comme base de réflexion du groupe 3, identification de thèmes à approfondir - Réunion 2 21 novembre 2013 : poursuite de la réflexion, brainstorming et proposition de thèmes qui pourront être approfondis dans le cadre de MUTECOS 2 - Réunion 3 11 décembre 2013 : croisement des thématiques avec les cas concrets retenus en réunion 1 (sur la base de la grille de cas dressée par Patrick Loire), organisation des thèmes à approfondir dans le cadre de MUTECOS 2. Organisation des idées pour Mutécos 2 Problématique «chapeau» Faire participer le plus grand nombre Au-delà des institutions et des acteurs leaders, comment faire participer le plus grand nombre d acteurs entreprises, société civile, individus, etc. à l élaboration des dispositifs et des programmes dont ils sont les bénéficiaires, dans un processus continu d intelligence collective? Comment impulser l évolution culturelle qui permettra à chaque salarié d être acteur de son parcours professionnel et du développement de son territoire? Axe n 1 : Améliorer la lisibilité et la visibilité - Repenser l ingénierie des métiers d accompagnement : les dispositifs négociés par les partenaires sociaux et transcrits dans la Loi se trouvent parfois en décalage avec les pratiques réelles des entreprises. Il faut repenser l ingénierie des métiers d accompagnement pour intégrer en amont, dès l élaboration des dispositifs, les bénéficiaires que sont les entreprises pour un meilleur ciblage de leurs besoins. L implication des entreprises est d autant plus importante qu elle permettrait de pallier le manque de visibilité et de lisibilité du système d accompagnement aujourd hui complexe. Les entreprises devraient de fait mobiliser plus facilement ces dispositifs, par exemple dans le cadre d une restructuration ou d une revitalisation, et être davantage dans l anticipation des crises éventuelles. La question se pose toutefois de la difficulté à embarquer les chefs d entreprise dans des démarches de réflexion et de construction collective, alors qu ils reçoivent de multiples sollicitations et sont pris dans la gestion du quotidien de leur société. Leur confier des responsabilités dans l organisation de ces démarches peut être un 2

3 levier favorable à leur participation. Enfin, l accompagnement «sur-mesure» d une entreprise est un idéal difficile à mettre en œuvre. L accompagnement «prêt-à-porter» permet quant à lui d être déployé plus largement mais il perd en pertinence par rapport à l accompagnement «sur-mesure». La solution intermédiaire résiderait dans la possibilité d adapter localement un dispositif unique. - Repenser l organisation de la formation continue : les dispositifs de formation continue pouvant être mobilisés par les entreprises et les salariés, dans le cadre d une restructuration ou d une revitalisation, sont peu lisibles et peu visibles. Il faut repenser l organisation du système de formations pour faciliter l accès de ceux qui en ont besoin à ces dispositifs. - Réorganiser et améliorer le dialogue social : le dialogue social doit être développé au sein des organisations comme en externe à l échelle d un territoire. Il doit ainsi permettre à chaque acteur, chef d entreprise, salarié, etc. d être mieux informé sur la situation de l organisation ou du territoire qui le concerne, et de s impliquer dans la résolution des problèmes éventuellement rencontrés ou dans la mise en œuvre de stratégies. La qualité du dialogue social doit elle aussi être améliorée pour qu il soit un véritable lieu d intelligence collective. Axe n 2 : Faciliter et développer la mobilité - Lever les freins culturels au développement de la mobilité : la mobilité est une composante à part entière d un parcours professionnel. Le temps où le salarié réalisait l ensemble de son parcours professionnel dans une même entreprise est révolu. Il faut faire accepter, dès la vie scolaire et étudiante, l idée d une mobilité géographique, intra-entreprise et interentreprises pour faciliter le reclassement des salariés. - Développer le lien entre la formation initiale, la formation continue et le monde professionnel : de même que l Education nationale sensibilise peu les étudiants à l entreprenariat et au monde de l entreprise, elle les informe peu sur la réalité du monde professionnel et en particulier sur la nécessité pour un salarié d accepter le principe de mobilité. La formation initiale doit jouer un rôle de sensibilisation des jeunes pour contribuer à lever les freins culturels à la mobilité. - Maintenir l employabilité des personnels en les formant à des compétences transversales et génériques : qu il s agisse d une démarche volontaire ou contrainte (licenciement, faillite de l entreprise, etc.), un salarié doit en effet pouvoir être prêt à changer d entreprise. Pour cela, et pour éviter les ruptures de parcours professionnel, il faut maintenir l employabilité des personnels tout au long de leur vie professionnelle à travers la formation professionnelle. - Faciliter la reconnaissance externe à l entreprise des compétences et des certifications des salariés : la reconnaissance externe des compétences et des certifications des salariés est un instrument de mobilité interentreprises et interfilières. Axe n 3 : Mettre en place une gouvernance plus participative - Développer une gouvernance plus participative pour une meilleure anticipation : tout dispositif ou dynamique prescrite sur un territoire risque d écarter les acteurs-clés de l élan que l on souhaite impulser. Pour entraîner ces acteurs, il faut les intégrer dans la gouvernance du territoire. C est une véritable gouvernance participative qu il faut viser. Cette gouvernance, qui implique les entreprises et l ensemble des ressources existantes sur le territoire, permettra que se développe un réseau de relations propice à la connaissance des besoins du territoire (en ressources humaines particulièrement) et à l anticipation des mutations économiques. Quelle forme doivent prendre les instances de gouvernance? A quelle échelle doivent-elles être créées? Et comment faire tenir dans la 3

4 durée l exercice d intelligence collective? - Organiser le dispositif d évaluation : l évaluation sera un facteur-clé du succès des projets mis en œuvre par cette gouvernance territoriale et de la gouvernance elle-même. L exercice d évaluation doit pour cela évoluer pour intégrer des critères d utilité sociale (plus informatifs que le nombre de stagiaires enregistrés pour l évaluation d une formation par exemple). Sujet transversal à traiter au fil des questionnements : Comment le numérique interfère dans toutes ces questions? En quoi le développement du numérique peut aider à la mise en œuvre de ces différentes actions? Ou au contraire, de quels risques associés devons-nous nous prémunir (par exemple, risque de fracture numérique et non-accessibilité d une catégorie d entreprises aux outils numériques développés)? Récapitulatif des idées soulevées par le groupe 3 Code couleur : les idées issues de la 1 re réunion ; les idées issues de la 2 e réunion ; et les idées issues de la 3 e réunion - Faciliter la mobilité : maintenir l employabilité des personnels ; les former à des compétences transverses et génériques ; valider ces compétences ; lever les freins culturels à la mobilité ; favoriser la nouvelle intégration en cas de mobilité géographique ; améliorer l information sur les besoins d emploi. - Anticiper plus en amont : anticiper les urgences annoncées ; partager l information économique en France ; s organiser pour favoriser le partage des informations sur les entreprises. - Dépasser le stade du diagnostic expérimenter : poursuivre l effort après le diagnostic ; capitaliser sur les constats de réussite ; engager la démarche plus en amont ; expérimenter des solutions dans la logique du «on apprend en marchant». - Améliorer la visibilité : rendre plus visibles et lisibles les formations aujourd hui difficiles à organiser ; simplifier le système complexe d accompagnement. - Mobiliser le levier de l innovation organisationnelle et sociale : accompagner autrement l entreprise ; mobiliser l innovation organisationnelle et sociale comme solution ; accompagner les pôles de compétitivité ; miser sur le bien-être des salariés ; envisager le prêt de main d œuvre comme solution transitoire ; développer le recours au télétravail ; revoir l organisation du travail à travers le prisme des nouvelles technologies de l information ; développer l économie sociale et solidaire. - Faire participer le plus grand nombre : impliquer les entreprises dans la construction des dispositifs d accompagnement ; embarquer le chef d entreprise dans des actions et réflexions collectives ; lui donner des responsabilités pour capter son attention. - Repenser l ingénierie des métiers d accompagnement : développer une solution intermédiaire entre l accompagnement «sur-mesure» et l accompagnement «prêt-à-porter» ; identifier un acteur «médiateur» pour accompagner l entreprise dans la mise en œuvre d un dispositif de formation. 4

5 - Questionner (réviser) la place des instances/gouvernance : créer des instances de concertation pérennes sur les territoires, lieu de réflexion entre acteurs sur les mutations économiques et les perspectives territoriales en matière d emploi. - Mieux articuler formation initiale et formation continue : inciter l Education nationale à sensibiliser les jeunes à l entreprenariat et au monde de l entreprise ; inciter l Education nationale à sensibiliser les jeunes à la mobilité. - Repenser l organisation et les modalités de la formation continue : envisager la ré-internalisation de certaines formations au sein de l entreprise ; valoriser les compétences internes des entreprises en matière de formation ; interroger la pertinence des solutions de formation «packagées», «discount», MOOC 1, gratuite, etc. - Réorganiser/améliorer le dialogue social : développer le dialogue social comme lieu d information des salariés sur la situation de leur entreprise ; améliorer le dialogue social pour une réelle anticipation collective des restructurations ou mutations. - Assouplir les conditions d accès aux dispositifs : assouplir les règles d accès aux dispositifs ; donner plus de latitude aux interlocuteurs locaux des entreprises pour faciliter leur accès aux dispositifs. Et après Les contributions du groupe 3 et des deux autres groupes seront intégrées dans un rapport unique, qui sera présenté lors des Assises de MUTECOS à Bercy, le 21 janvier Massive Open Online Courses 5

6 Sigles DRH : Direction des ressources humaines MOOC : Massive Open Online Courses OPCA : Organismes paritaires collecteurs agréés Synthèse Groupe 3 Mutécos Réunion 3 11 décembre 2013 Mutécos 6

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