Le «Grand Dialogue» de La Poste

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Le «Grand Dialogue» de La Poste"

Transcription

1 Le «Grand Dialogue» de La Poste Dominique Bailly Directeur du développement RH et de l innovation social du groupe La Poste Frédéric Petitbon Directeur général délégué du cabinet de conseil en management IDRH 1 La Poste a opéré au cours des dix dernières années une transformation particulièrement importante de ses activités. Dans ce contexte, les deux suicides intervenus au début de l année 2012 ont fortement ébranlé le groupe. Suite à ces événements dramatiques, la direction a décidé de mettre en œuvre un dispositif inédit de dialogue direct et pluriel avec toutes les parties prenantes de l entreprise. Cette démarche ne doit pas se substituer au dialogue social, mais au contraire le compléter et l enrichir. E n février 2012, deux cadres du groupe se suicident sur leur lieu de travail. Dans un contexte tendu, les syndicats adoptent alors des positions fortes et exigent notamment l arrêt immédiat des réorganisations en cours et à venir. La direction décide d intervenir : certes, l heure est au recueillement, mais il est nécessaire d identifier les éléments qui contribuent au mal-être des postiers. Face à la gravité de la situation, La Poste souhaite établir un diagnostic exhaustif des causes de ce mal-être, et ainsi proposer des solutions réelles et concrètes à ses collaborateurs. Les salariés émettent des interrogations, en particulier sur le rythme et la nature des transformations conduites par l entreprise sur la période récente. Le président de La Poste, Jean-Paul Bailly, lance donc un «Grand Dialogue» sur la vie et le bien-être au travail. La réflexion engagée ne se limitera pas à l ouverture de négociations avec les syndicats et à l adoption de mesures immédiates, mais s appuiera sur un dialogue multiforme impliquant tous les intervenants de l entreprise, ainsi que des personnalités extérieures. L objectif est à la fois de libérer la parole et 1. Institut pour le développement des ressources humaines 1 er trimestre

2 Dialogue social : l âge de raison? de se doter de clés de lecture sur la situation actuelle, pour mieux définir les améliorations nécessaires. La Poste souhaite établir un diagnostic exhaustif des causes du mal-être de ses collaborateurs, et ainsi leur proposer des solutions réelles et concrètes Le Grand Dialogue comporte plusieurs volets qui, sans exclure les syndicats, se distinguent du dialogue social «traditionnel». Le «dialogue local», première composante du Grand Dialogue, vise à donner la parole à des postiers via l organisation d un dialogue direct entre les collaborateurs du groupe. Les syndicats n y officient pas en tant que tels, mais les représentants syndicaux peuvent, s ils le souhaitent, participer aux tables rondes. Les partenaires sociaux sont par ailleurs associés à la démarche au travers des instances de la Commission de dialogue social de La Poste (CDSP), présentes au sein de chacun des métiers et aux différents niveaux opérationnels. La Commission sur la vie au travail de La Poste, deuxième volet du Grand Dialogue, associe les syndicats en tant que parties prenantes aux côtés des dirigeants de l entreprise et des personnalités extérieures qualifiées afin de participer à une réflexion collégiale sur la transformation de l entreprise. La présidence de cette commission est confiée, par Jean-Paul Bailly, à l ancien secrétaire général de la CFDT Jean Kaspar. Enfin, une médiatrice de la vie au travail, membre du «Comex», dotée d un pouvoir de décision, est nommée pour apporter des réponses directes à des situations individuelles difficiles non résolues. Un dialogue local à grande échelle Le dialogue local s est traduit par l organisation de tables rondes au sein des établissements et dans les services centraux. Il s adresse aux collaborateurs de La Poste et permet à chacun, s il le souhaite, de s exprimer. Afin que son déploiement soit homogène, un protocole unique a été défini en amont du dispositif, comprenant des principes communs, le déroulé type d une table ronde, un calendrier et une méthode de remontée des éléments discutés. Cette dernière s organise par grands thèmes et se présente sous forme de recommandations : d une part, des plans d action locaux en lien avec les projets d établissement ou de l échelon territorial pertinent ; d autre part, des plans d action nationaux par métiers ; enfin, des propositions à faire remonter à la direction générale de La 90 Sociétal n 79

3 Le «Grand Dialogue» de La Poste Poste. L encadrement accompagne les différentes étapes, sans endosser forcément le rôle de l animateur. Le Grand Dialogue se fait en cohérence avec les projets d établissement et en visibilité des organisations syndicales puisqu il doit enrichir et approfondir les actions déjà menées. Lors des tables rondes, les collaborateurs se sont exprimés sur six thèmes le contenu du travail, les conditions de travail, la santé au travail, l évolution professionnelle, la gestion du changement, les relations au sein des établissements autour de trois axes : l identification des points de satisfaction, l identification des éléments à améliorer et les propositions d action. Cette démarche exhaustive, à la fois positive, critique et tournée vers l action, L encadrement accompagne les différentes étapes des tables rondes, sans endosser forcément le rôle de l animateur constitue un formidable outil de diagnostic à grande échelle. Le dialogue local était également l occasion pour les salariés d évoquer leurs préoccupations immédiates et concrètes dans l exercice de leur travail au quotidien. En évoquant les sujets «d en bas», les débats devaient permettre de na pas se crisper autour de problématiques générales, mais d aborder pleinement la réalité du travail des collaborateurs pour permettre d aboutir à la formulation de propositions concrètes. Le dialogue local a suscité une mobilisation sans précédent : postiers ont participé aux quelque tables rondes organisées. Les collaborateurs ont salué des échanges riches, une expression libre et le respect de la parole de chacun. Les syndicats ont adopté une attitude neutre et distanciée en ne remettant pas en cause la démarche. Ils ont «joué le jeu» en laissant la direction entamer un dialogue direct avec les collaborateurs, mais ils n ont pas pour autant été écartés des débats. À la hauteur de la mobilisation à laquelle il a donné lieu, le dialogue local a suscité de très fortes attentes témoignant de l implication du corps social pour faire évoluer la situation de l entreprise et constituant un point d appui pour engager une nouvelle période de transformation. Il a finalement permis de mettre en évidence de nombreux éléments et des axes d amélioration qui ont été synthétisés dans un document global. Cette synthèse nationale, qui reprend fidèlement le contenu des tables rondes, révèle une forte cohérence des opinions exprimées malgré la diversité des métiers de La Poste. C est sur ce travail que s est appuyé le président pour annoncer, le 14 septembre dernier, la mise en place de groupes de travail transverses sur les problématiques qui se dégagent des comptes rendus de ce dialogue local en vue d apporter des réponses concrètes aux préoccupations exprimées par les postiers. 1 er trimestre

4 Dialogue social : l âge de raison? La Commission Kaspar La Commission Kaspar a pour mission d examiner la situation de l entreprise, en procédant à une série d auditions de parties prenantes internes et externes, et de rédiger un rapport comprenant des éléments d analyse ainsi que des recommandations. En font partie cinq dirigeants de La Poste, des membres des six organisations syndicales représentatives et douze personnalités qualifiées 2. Concrètement, la commission s est réunie une douzaine de fois entre mars et septembre 2012, en séances plénières ou «spécialisées». Jean Kaspar s est déplacé personnellement six fois en région, pour rencontrer des salariés, les représentants régionaux des organisations syndicales et les dirigeants locaux. Les syndicats ont «joué le jeu» en laissant la direction entamer un dialogue direct avec les collaborateurs, mais ils n ont pas pour autant été écartés des débats Les syndicats et la direction sont allés au-delà de leurs rôles traditionnels respectifs. Ils sont entrés pleinement dans les débats de fond en abordant des dimensions souvent absentes du dialogue social «classique». Les réalités de l environnement économique et social de La Poste ont ainsi été évoquées en profondeur. Même si les débats ont en pratique beaucoup porté sur des problématiques internes, la Commission Kaspar a pleinement pris en compte l environnement externe de l entreprise. Cette ouverture a été encouragée par la participation de personnalités extérieures dont le questionnement ou les prises de position tranchaient avec le contenu habituel des échanges. Elle a également été facilitée par la volonté affichée de la commission et de son président de ne pas interférer avec le dialogue social, et de ne pas se substituer aux partenaires sociaux. Libéré de tout enjeu de négociation, le débat a pu se développer plus librement, ce qui a contribué à la réussite du travail entrepris par la commission. Le rapport remis par Jean Kaspar, après échanges et aménagements par les parties prenantes, a été bien accueilli par les dirigeants comme par les syndicats. Les conclusions ont permis de dresser un constat équilibré sur l entreprise : si la réorganisation engagée est globalement positive, La Poste se situe aujourd hui à un tournant. Les conséquences humaines sus 2. Yann Algan, économiste ; Éric Aubry, président de l Institut de veille sanitaire (InVS) ; Julie Coudry, responsable associative ; Michel Debout, médecin au CHU de Saint-Étienne ; François Dupuy, sociologue ; Raphaël Enthoven, philosophe ; Jean-Paul Guillot, président de Réalités du dialogue social (RDS) ; Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric ; Bernard Siano, médecin coordinateur de la médecine du travail ; Claude-Emmanuel Triomphe, délégué général d Astrees ; Maurice Thévenet, professeur au Cnam ; Philippe Vivien, DRH d Areva. 92 Sociétal n 79

5 Le «Grand Dialogue» de La Poste citent des interrogations et le modèle de transformation rencontre des limites. La Poste bascule d une période de mutation autour de grands projets industriels à une période de changement continu, qui exige de repenser la manière d accompagner la mise en place de cette nouvelle organisation, avec un pilotage à la fois plus transversal et davantage décentralisé. Selon le rapport, le modèle social lui-même doit évoluer : à la promesse de l emploi Libéré de tout enjeu de négociation, le débat a pu se développer plus librement, ce qui a contribué à la réussite du travail de la commission stable doit s ajouter un accompagnement individuel et humain de chaque salarié, favorisant le développement de l employabilité et du bien-être. Une vaste ambition pour La Poste La consultation à grande échelle issue du dialogue local et les travaux de la Commission Kaspar ont permis de dégager une conviction partagée : le bien-être au travail résulte d un ensemble de facteurs et d une approche multidisciplinaire. Son développement doit mobiliser de nombreux leviers et s appuyer sur une ambition générale, qui traverse tous les domaines. Le rapport propose ainsi à La Poste de devenir une entreprise pionnière en matière de bien-être au travail. Il décline cette ambition en huit grands chantiers qui portent chacun sur une dimension essentielle de la qualité du travail. Les huit chantiers de la commission «dialogue social et régulation sociale» : créer un climat de confiance avec tous les acteurs de La Poste via un accord sur un dialogue social rénové, la reconnaissance du rôle de l encadrement dans la régulation sociale et des cursus de formation pour les représentants du personnel et l encadrement ; «management» : engager une réflexion de fond sur les managers dont aura besoin La Poste demain ; «organisations du travail et conduite du changement» : développer l association de la participation des salariés et adapter la méthode de conduite du changement ; «santé et sécurité au travail» : traiter en particulier l absentéisme et l inaptitude ; «modèle social» : revoir les principes du modèle social actuel (les principes de 1 er trimestre

6 Dialogue social : l âge de raison? carrières longues et de temps complet) et revisiter les politiques de recrutement ; «fonction ressources humaines» : mettre en place des RH de proximité, renforcer l animation verticale de la filière, professionnaliser la filière ; «reclassement» : fixer une obligation de résultat, prévoir un accompagnement minimal lors d un reclassement, assurer un suivi de tous les reclassements par la DRH corporate ; «gestion prévisionnelle des emplois et des compétences» : anticiper les compétences que les agents devront acquérir à travers une démarche pilotée au niveau «corporate» impliquant les organisations syndicales et les métiers. L entreprise et ses partenaires sociaux s attachent aujourd hui à donner suite à ce moment exceptionnel de dialogue interne et à faire naître sur cette base un nouveau contrat social La Poste a décidé de faire sienne cette vaste ambition et de mettre en œuvre l intégralité des préconisations du rapport. Chacun de ces chantiers donne aujourd hui lieu à un programme de travail, et des discussions ont été engagées entre la direction de l entreprise et les syndicats en vue de la négociation d un accord-cadre pour leur mise en œuvre. L entreprise et ses partenaires sociaux s attachent donc aujourd hui à donner suite à ce moment exceptionnel de dialogue interne et à faire naître sur cette base un nouveau contrat social. 94 Sociétal n 79

7 Le «Grand Dialogue» de La Poste Entretien avec Jean Kaspar Président de la Commission du Grand Dialogue de La Poste Jean Kaspar, ancien Secrétaire général de la CFDT, s est vu confiée, par le président Jean-Paul Bailly, la présidence de la Commission sur la vie au travail de La Poste, deuxième volet du «Grand Dialogue» qui associe les syndicats au côté des dirigeants de l entreprise à des personnalités extérieures qualifiées afin de participer à une réflexion collégiale sur la transformation de l entreprise. Pourquoi avez-vous accepté la mission que Jean-Paul Bailly vous a confiée? Jean Kaspar - La première des raisons est toute personnelle. Je connais le Président de la Poste et ai pu mesurer son souci permanent d intégrer la dimension sociale comme un élément constitutif de la stratégie de l entreprise, son souci d articuler ambition économique et ambition sociale. Au-delà de cet aspect personnel j ai accepté cette mission parce que j avais la garantie de pouvoir la conduire en toute autonomie et faire appel aux experts que je souhaitais. Enfin parce que la Poste n est pas une entreprise comme une autre. Elle tient une place à part dans le cœur de nos concitoyens. Elle appartient à notre patrimoine national. Quelles ont été les conditions de réussite de ce Grand Dialogue? J. K. - Pour mener cette mission je me suis imposé trois exigences. La première : ne pas me substituer à la responsabilité des acteurs de l entreprise, c est-à-dire à ses dirigeants et aux représentants du personnel. Il ne m appartenait pas de porter un jugement de valeur sur la façon dont les uns ou les autres se sont positionnés au cours des dernières années ou de vouloir donner des leçons. J ai considéré que mon rôle était de jeter des passerelles pour aboutir à un diagnostic partagé et de dégager les pistes de travail permettant précisément aux acteurs de l entreprise de construire les réponses aux questions mises en évidence. La deuxième : considérer qu il n y avait pas de sujets tabous. C était important pour gagner en crédibilité. Par exemple, dire que le modèle social devait être questionné pour, si nécessaire, le faire évoluer, que la vraie sécurité pour les salariés ne consistait pas à défendre l emploi à vie, mais à créer les conditions 1 er trimestre

8 Dialogue social : l âge de raison? de leur employabilité n était pas évident, pas plus que poser le problème du pilotage de l entreprise pour rééquilibrer, sur certains points, le rôle du «corporate» et celui des métiers. La troisième : enfin, nous avons réussi parce que j ai recherché, en permanence, la déstabilisation positive de chacun des acteurs. Déstabiliser non pas pour mettre en difficulté ou critiquer, mais pour étonner et mettre en mouvement. Cette déstabilisation positive s est opérée en particulier sur la nécessité de desserrer les contraintes sur les effectifs, sur l affirmation du rôle déterminant du corporate pour tout ce qui touche à l innovation sociale et managériale et sur la nécessité de requestionner le modèle social. Quels enseignements tirer de cette expérience pour faire évoluer le dialogue social en France? J. K. - Ce que nous avons vécu à La Poste démontre à l évidence qu il faut savoir sortir du cadre ou de ce j appelle le SMJ [NDLR : le service minimum juridique], qui caractérise encore trop souvent le dialogue social dans notre pays en le limitant au seul face-à-face entre la direction et les organisations syndicales. Il nous faut mieux associer les salariés en leur permettant de s exprimer, mieux impliquer l encadrement dans la régulation sociale de l entreprise. Cette double implication, du personnel et de l encadrement, enrichit le dialogue social, le nourrit et modifie les pratiques sociales et de gestion. Enfin, il nous faut innover dans les méthodes et progresser dans la mise en œuvre de processus qui favorisent la recherche de diagnostic commun et l émergence de stratégies de coopération pour répondre aux défis économiques, sociaux et culturels auxquels les entreprises sont confrontées. 96 Sociétal n 79

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de

Plus en détail

Introduction Frédéric PETITBON Un contexte difficile Nicolas PERNOT

Introduction Frédéric PETITBON Un contexte difficile Nicolas PERNOT Introduction Frédéric PETITBON Directeur général délégué, IDRH Les collectivités doivent à la fois respecter des engagements vis-à-vis des citoyens, poursuivre des démarches managériales et tenir compte

Plus en détail

CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Le partage de solutions

CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Le partage de solutions CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Le partage de solutions RH Partageons nos solutions RH... Dans chaque collectivité, la collaboration active entre élus et personnels est la clé de

Plus en détail

Rapport de la Commission du Grand Dialogue de La Poste

Rapport de la Commission du Grand Dialogue de La Poste Rapport fait à la demande de Jean-Paul Bailly, Président-directeur général du Groupe La Poste Rapport de la Commission du Grand Dialogue de La Poste Commission présidée par Jean Kaspar Septembre 2012 LE

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC

FICHE TECHNIQUE : METTRE EN PLACE UNE GPEC METTRE EN PLACE UNE GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cette fiche technique aborde la mise en place d une démarche GPEC sous l angle de la description d un processus. Elle présente

Plus en détail

3 clés pour faire. de la communication managériale un levier de performance. Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale

3 clés pour faire. de la communication managériale un levier de performance. Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale 3 clés pour faire de la communication managériale un levier de performance Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale L Afci, l ANDRH et le cabinet Inergie mènent depuis 2006, tous

Plus en détail

ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2013

ACCORD DU 27 NOVEMBRE 2013 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3364 Convention collective nationale RÉGIME SOCIAL DES INDÉPENDANTS IDCC : 2796. Personnel de direction Brochure

Plus en détail

Responsable d agence

Responsable d agence Responsable d agence La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser

Plus en détail

Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences

Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Groupe de travail 3 : Emploi, formation, compétences Réunion 3 11 décembre 2013 Ivry-sur-Seine Fiche synthèse Réunion 3 Emploi, formation, compétences Groupe animé par Patrick Loire, directeur des relations

Plus en détail

Le 360 T&I Evaluations

Le 360 T&I Evaluations Le 360 T&I Evaluations Du développement personnel à la cartographie managériale Qui sommes-nous? Options RH, un cabinet de conseil spécialisé en Management des Hommes et des Organisations Depuis 14 ans,

Plus en détail

«Identifier et définir le besoin en recrutement»

«Identifier et définir le besoin en recrutement» «Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité

Plus en détail

26 et 27 mai 2015. Discours de clôture de la Présidente du Conseil Général

26 et 27 mai 2015. Discours de clôture de la Présidente du Conseil Général 26 et 27 mai 2015 Discours de clôture de la Présidente du Conseil Général Mesdames, Messieurs, Lors de mes propos introductifs à ces débats, je vous ai dit que le développement social, comme le développement

Plus en détail

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la fonction publique SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la Fonction publique 1 L agenda social de la fonction publique : 1.1 De nouvelles orientations, de nouvelles

Plus en détail

Bilan de la concertation sur le PEDT

Bilan de la concertation sur le PEDT les périscolaires Bilan de la concertation sur le PEDT J www.ville-cergy.fr Sommaire 1. Préambule 4 2. Le cadre de la démarche 5 2.1. Les objectifs 6 2.2. Les sujets du débat 6 2.3. Le déroulé de la démarche

Plus en détail

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE O Reilly Consultants est un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, formation et coaching qui vise à réconcilier l épanouissement individuel : Accompagner les individus dans la réappropriation

Plus en détail

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s)

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s) P résentation L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des

Plus en détail

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS Synthèse des débats rédigée par : 26 janvier 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Poitiers, le 26 janvier 2012,

Plus en détail

Avenir de la Fonction publique «parcours professionnels, carrières, rémunérations»

Avenir de la Fonction publique «parcours professionnels, carrières, rémunérations» Avenir de la Fonction publique «parcours professionnels, carrières, rémunérations» Point d étape de la négociation PPCR 10 Mars 2015 Discours d ouverture de Marylise LEBRANCHU Mesdames et Messieurs, Nous

Plus en détail

Octobre 2013. Contact Inergie. Luc Vidal Directeur général lvidal@inergie.com 01 41 09 05 45

Octobre 2013. Contact Inergie. Luc Vidal Directeur général lvidal@inergie.com 01 41 09 05 45 Baromètre Afci ANDRH Inergie 2013 sur la Communication Managériale 4 ème édition «L implication des managers dans une communication de proximité avec leurs équipes» Octobre 2013 Contact Inergie Toute publication

Plus en détail

repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis

repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis Version 2 : 20 juillet 2012 L expérimentation conduite par l Agence nationale de lutte contre l illettrisme

Plus en détail

Les projets d investissement en PME

Les projets d investissement en PME Le point sur Les projets d investissement en PME Concilier performance économique et conditions de travail L investissement reste un moment clé du développement d une entreprise. C est l occasion de repenser

Plus en détail

360 feedback «Benchmarks»

360 feedback «Benchmarks» 360 feedback «Benchmarks» La garantie d un coaching ciblé Pour préparer votre encadrement aux nouveaux rôles attendus des managers, Safran & Co vous propose un processus modulable, adapté aux réalités

Plus en détail

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014 LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE Réunion du 28 mars 2014 SOMMAIRE PARTIE 1 : Le Cadre de travail Pourquoi réaliser un Projet d Etablissement? Qu est-ce qu un Projet d Etablissement? Un

Plus en détail

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines 1/ Les constats les plus marquants sont : - l absentéisme de courte durée qui continue d évoluer fortement et qui met sous

Plus en détail

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international 1 LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. Environnement : La mondialisation L accélération des changements L incontournable performance Le

Plus en détail

- Dossier de presse -

- Dossier de presse - - Dossier de presse - Janvier 2014 Sommaire I. Valérie Moissonnier & l Institut du Selfcoaching 1. Valérie Moissonnier : son parcours et son blog RadioCoaching 2. L équipe de l Institut du Selfcoaching

Plus en détail

La dimension humaine du changement

La dimension humaine du changement La dimension humaine du changement Un triptyque indissociable : Responsabilité Engagement Performance Créateur de performance La dimension humaine du changement et les défis de l entreprise Gérer une forte

Plus en détail

LES 11 COMPÉTENCES CLÉ DU COACH SELON LE RÉFÉRENTIEL ICF OBJECTIFS CERTIFICATION PRINCIPES ET ORIENTATIONS

LES 11 COMPÉTENCES CLÉ DU COACH SELON LE RÉFÉRENTIEL ICF OBJECTIFS CERTIFICATION PRINCIPES ET ORIENTATIONS ACTIVISION Coaching : un cursus de formation complet accrédité ICF pour acquérir les compétences et la posture du coach professionnel. Une formation professionnelle, pour des professionnels, par des professionnels.

Plus en détail

Intervention de Marisol TOURAINE. Ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des. femmes. Maison de Santé Pluridisciplinaire

Intervention de Marisol TOURAINE. Ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des. femmes. Maison de Santé Pluridisciplinaire 1 Intervention de Marisol TOURAINE Ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes Maison de Santé Pluridisciplinaire Magny-en-Vexin Vendredi 20 février 2015 Seul le prononcé fait

Plus en détail

Présentation du Cercle Humania

Présentation du Cercle Humania 2 Octobre 2014 1 Présentation du Cercle Humania Le cercle Humania, sous l égide de l Apec et de Kurt Salmon, propose aux DRH des grandes organisations privées et publiques d'être leur carrefour d'échanges

Plus en détail

Activités. Boîte à idées pour remplir la fiche de poste * Direction. Animation d équipe et organisation du travail. Conduite de projets

Activités. Boîte à idées pour remplir la fiche de poste * Direction. Animation d équipe et organisation du travail. Conduite de projets Boîte à idées pour remplir la fiche de poste * Activités 1. 1. Pilotage, management Direction Informer et aider les élus à la décision Définir (ou participer à la définition de) la stratégie de la direction

Plus en détail

CONSEIL AUX PERSONNES CONSEIL AUX ORGANISATIONS

CONSEIL AUX PERSONNES CONSEIL AUX ORGANISATIONS CONSEIL AUX PERSONNES CONSEIL AUX ORGANISATIONS ... le professionnalisme des consultants BPI group et la qualité du pilotage des missions nous permettent de déployer nos projets de transformation en toute

Plus en détail

Compte rendu de la réunion du 12 mai 2015

Compte rendu de la réunion du 12 mai 2015 Compte rendu de la réunion du 12 mai 2015 COMPTE RENDU DE LA COMMISSION NATIONALE EMPLOI HYPERMARCHES Présents pour la Direction : Mesdames Agnès Bekourian et Joanne Jeannoutot Délégation Force Ouvrière

Plus en détail

Le point de vue de l UNSA

Le point de vue de l UNSA Le point de vue de l UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l entreprise La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l entreprise

Plus en détail

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans

Plus en détail

Formation de chargés de missions d'évaluation, intervenants dans les organisations (Fonction publique, entreprises, Santé)

Formation de chargés de missions d'évaluation, intervenants dans les organisations (Fonction publique, entreprises, Santé) MASTER PROFESSIONNEL Sciences de l éducation master (bac+5). (ex DESS) Consultant chargé de missions d évaluation Pour devenir intervenant chargé de missions d évaluation : Expert, consultant ou coach

Plus en détail

MANAGEMENT D UNE UNITE STRATEGIQUE ou BUSINESS UNIT MANAGEMENT Nouméa Paris Shanghai

MANAGEMENT D UNE UNITE STRATEGIQUE ou BUSINESS UNIT MANAGEMENT Nouméa Paris Shanghai EXECUTIVE MASTÈRE SPÉCIALISÉ MANAGEMENT D UNE UNITE STRATEGIQUE ou BUSINESS UNIT MANAGEMENT L EVOLUTION DES MODES D ORGANISATION privilégie la création d unités stratégiques autonomes confiées à des managers

Plus en détail

Compte rendu de la journée technique du mardi 23 septembre organisée par ODIT France à la Maison du Tourisme 75014 Paris

Compte rendu de la journée technique du mardi 23 septembre organisée par ODIT France à la Maison du Tourisme 75014 Paris Compte rendu de la journée technique du mardi 23 septembre organisée par ODIT France à la Maison du Tourisme 75014 Paris Thème : Commercialiser la campagne : les questions de base posées aux territoires

Plus en détail

Méthodologie de mesure d impact de la co-création

Méthodologie de mesure d impact de la co-création Méthodologie de mesure d impact de la co-création Avec le soutien en mécénat de compétences d Accenture Document de synthèse de l étude (version abrégée) Accenture Accenture est une entreprise internationale

Plus en détail

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire :

blgpec : Où en est mon établissement? Sommaire : 2 Sommaire : INTRODUCTION / PRESENTATION La GPEC, pourquoi?... 3 La GPEC, c est quoi?... 4 La GPEC, comment?... 5 Les objectifs du guide... 6 Comment utiliser ce guide?... 7 LE GUIDE D AUTODIAGNOSTIC Projet

Plus en détail

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008

Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique. Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Débat national sur les valeurs, missions et métiers de la Fonction publique Synthèse des contributions des participants au débat public 25/02/2008 Sommaire 1. Périmètre du débat et méthodologie des contributions

Plus en détail

Éditorial. des ministres

Éditorial. des ministres PROJET STRATÉGIQUE Éditorial des ministres Nous avons souhaité fin 2012 que la douane établisse un projet stratégique à horizon 2018 afin qu elle poursuive son processus d évolution... Les principaux secteurs

Plus en détail

Master Ressources Humaines

Master Ressources Humaines 1 - Objectifs de formation du Master Le Master comprend deux années : Première année : Seconde année : La première année est dédiée à l acquisition des connaissances fondamentales en gestion des ressources

Plus en détail

ACCORD GROUPE FRANCE. Un entretien annuel d activité transparent pour l écoute mutuelle et le développement des savoir-faire professionnels (TALK)

ACCORD GROUPE FRANCE. Un entretien annuel d activité transparent pour l écoute mutuelle et le développement des savoir-faire professionnels (TALK) ACCORD GROUPE FRANCE Un entretien annuel d activité transparent pour l écoute mutuelle et le développement des savoir-faire professionnels (TALK) Entre: Monsieur Yves BAROU, Directeur des Ressources Humaines

Plus en détail

La RSE au service de la stratégie de l entreprise et de la création de valeur

La RSE au service de la stratégie de l entreprise et de la création de valeur La RSE au service de la stratégie de l entreprise et de la création de valeur La RSE est aujourd hui un enjeu de première importance pour les entreprises : il reflète la prise de conscience grandissante

Plus en détail

la pauvreté 33 ses lutte contre territorial. création.cette n ne doit pas d insertion. 1. UNE Accompagner la Participation travaux sont évidemment

la pauvreté 33 ses lutte contre territorial. création.cette n ne doit pas d insertion. 1. UNE Accompagner la Participation travaux sont évidemment Accompagner la participation des allocataires Par Marion Drouault, responsable de projets à l (Version courte) Participation et RSA : «Accompagner la l participation des allocataires» S appuyant en particulier

Plus en détail

RAPPORT DU CONSEIL D ADMINISTRATION A L ASSEMBLEE GENERALE

RAPPORT DU CONSEIL D ADMINISTRATION A L ASSEMBLEE GENERALE 22.05.08 RAPPORT DU CONSEIL D ADMINISTRATION A L ASSEMBLEE GENERALE Le Conseil d administration de la Société Générale a pris connaissance du rapport ci-joint du Comité spécial qu il a constitué le 30

Plus en détail

www.u-bordeaux3.fr Master 2 professionnel Soin, éthique et santé Mention Philosophie

www.u-bordeaux3.fr Master 2 professionnel Soin, éthique et santé Mention Philosophie www.u-bordeaux3.fr Master 2 professionnel Soin, éthique et santé Mention Philosophie Une formation approfondie à la réflexion éthique appliquée aux secteurs du soin et de la santé En formation continue,

Plus en détail

Dernière mise à jour le 11/09/15 1

Dernière mise à jour le 11/09/15 1 Libellé de l UE Libellé de l EC CM Résumés Intervenants SEMESTRE 3 UE 1 : Les politiques publiques sociales (6c) Politiques sociales (3c) Evaluation des politiques publiques des secteurs 18 h Par ce cours,

Plus en détail

DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN

DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN Vous êtes un professionnel consultant, coach, formateur et vous accompagnez les individus ou les entreprises dans leurs enjeux de performance sociale, managériale

Plus en détail

La mobilité interne. COLLECTION «Les diagnostics de l emploi territorial»

La mobilité interne. COLLECTION «Les diagnostics de l emploi territorial» La mobilité interne Julie Araneder Catherine Leput Céline Prevost Benoit Saidi Sandrine Taupin Emmanuelle Thuong-Hime COLLECTION «Les diagnostics de l emploi territorial» hors série n 4 Sommaire 1 - Avant-propos...p

Plus en détail

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF

Direction des Ressources Humaines 14/10/04 CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF CLASSIFICATION DU GROUPE CREDIT COOPERATIF SOMMAIRE PREAMBULE P. 4 DISPOSITIONS GENERALES : I. Généralités P. 05 I.1. Définition de la classification P. 05 I.2. Relation classification emploi P. 05 I.3.

Plus en détail

Allocution d ouverture de Jean DEBEAUPUIS, Directeur Général de l Offre de soins

Allocution d ouverture de Jean DEBEAUPUIS, Directeur Général de l Offre de soins Allocution d ouverture de Jean DEBEAUPUIS, Directeur Général de l Offre de soins Université d été de la performance en santé - 29 août 2014- Lille Monsieur le président, Monsieur le directeur général,

Plus en détail

CONTRAT DE VILLE DE NOUVELLE GENERATION

CONTRAT DE VILLE DE NOUVELLE GENERATION Direction de la ville et de la cohésion urbaine CONTRATT DE VILLE DE NOUVELLE GENERATION Proposition d architecture Novembre 2014 Les contrats de ville de nouvelle génération qui succèderont, à compter

Plus en détail

UNE AMBITION TRIPARTITE POUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L ENTREPRISE

UNE AMBITION TRIPARTITE POUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L ENTREPRISE UNE AMBITION TRIPARTITE POUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L ENTREPRISE La grande conférence sociale a permis d établir une feuille de route ambitieuse, qui engage ensemble l Etat, les

Plus en détail

Comité stratégique de la démarche Alsace 2030 : des ambitions fortes, une vision partagée

Comité stratégique de la démarche Alsace 2030 : des ambitions fortes, une vision partagée Strasbourg, le 14 novembre 2014. Comité stratégique de la démarche Alsace 2030 : des ambitions fortes, une vision partagée Philippe Richert, Président du Conseil Régional d Alsace, Ancien Ministre, a ouvert

Plus en détail

La fonction publique en France

La fonction publique en France MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE édition 2013 La fonction en France Des métiers au service des citoyens les essentiels Dans la fonction, tous les agents

Plus en détail

Des formations pour la prévention du stress et des performances managériales

Des formations pour la prévention du stress et des performances managériales Des formations pour la prévention du stress et des performances managériales Après dix ans de recherche, huit docteurs en Sciences Humaines ont conçu une méthode innovante au service du savoir-être et

Plus en détail

L ORGANISATION GENERALE DE LA FONCTION PUBLIQUE

L ORGANISATION GENERALE DE LA FONCTION PUBLIQUE L ORGANISATION GENERALE DE LA FONCTION PUBLIQUE I - LES SOURCES DU DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE A - La Constitution et le bloc de constitutionnalité Certains grands principes du droit de la fonction publique

Plus en détail

L AFMD et l ISTR brisent le tabou de la religion en entreprises

L AFMD et l ISTR brisent le tabou de la religion en entreprises Communiqué de presse L AFMD et l ISTR brisent le tabou de la religion en entreprises Objectif : Aider les managers à gérer la diversité religieuse au quotidien Alors que la question de l expression religieuse

Plus en détail

Comment surmonter le plafond de verre dans la fonction publique?

Comment surmonter le plafond de verre dans la fonction publique? Premier ministre Ministère des Droits des Femmes Ministère de la Réforme de l État, de la Décentralisation et de la Fonction publique Parcours au féminin Comment surmonter le plafond de verre dans la fonction

Plus en détail

60 salariés. 3 MINISTÈRE est une agence Web, experte en CRM, e-commerce, data et analytics. Elle compte à ce. jour 25 salariés.

60 salariés. 3 MINISTÈRE est une agence Web, experte en CRM, e-commerce, data et analytics. Elle compte à ce. jour 25 salariés. Laurent HABIB réunit les agences LIGARIS 1, PLAN CRÉATIF 2 et MINISTÈRE 3 pour créer la 1 ère agence globale indépendante du marché. Une agence de 180 personnes, à 60% digitale, intégrant tous les métiers

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

Conseil d administration Genève, mars 2000 ESP. Relations de l OIT avec les institutions de Bretton Woods BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL

Conseil d administration Genève, mars 2000 ESP. Relations de l OIT avec les institutions de Bretton Woods BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL GB.277/ESP/4 (Add.1) 277 e session Conseil d administration Genève, mars 2000 Commission de l'emploi et de la politique sociale ESP QUATRIÈME QUESTION À L ORDRE DU JOUR

Plus en détail

Baromètre : Le bien être psychologique au travail

Baromètre : Le bien être psychologique au travail Contacts Ifop : Rudy BOURLES/Isabelle MANDERON 6-8, rue Eugène Oudiné 75013 Paris tél 01 45 84 14 44 fax 01 45 85 59 39 Etude 23384 Baromètre : Le bien être psychologique au travail Septembre 2008 vague

Plus en détail

Projet d accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique

Projet d accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique Projet d accord-cadre sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique Les conditions d exercice des missions des agents publics, leurs métiers et l organisation des services ont beaucoup évolué

Plus en détail

Les ressources humaines

Les ressources humaines Crédit photo : Reza Estakhrian/Stone Déterminer la couverture d un risque, cerner les besoins des assurés et y répondre sont des opérations complexes et en grande partie immatérielles qui font de l assurance

Plus en détail

Le projet collaboratif 2.0

Le projet collaboratif 2.0 Florence Gicquel et Aref Jdey En collaboration avec Alpha Diallo Le projet collaboratif 2.0 Pour mobiliser la Documentation au service de l entreprise é d i t i o n s Les Editions de l ADBS publient des

Plus en détail

Accompagnement RH des projets de transformation des organisations

Accompagnement RH des projets de transformation des organisations Accompagnement RH des projets de transformation des organisations La conduite d un projet de réorganisation : Un exercice complexe ET délicat! Confrontée à une dégradation continue de sa compétitivité,

Plus en détail

LE NOUVEL ESPACE STATUTAIRE DE LA CATEGORIE B. Mode d emploi Questions/réponses

LE NOUVEL ESPACE STATUTAIRE DE LA CATEGORIE B. Mode d emploi Questions/réponses LE NOUVEL ESPACE STATUTAIRE DE LA CATEGORIE B Mode d emploi Questions/réponses 01 Dans quel cadre le nouvel espace statutaire de la réforme de la catégorie B a-t-il été créé? Cette réforme traduit l engagement

Plus en détail

La gestion des performances en Europe. Panel d expériences européennes et possibles synergies

La gestion des performances en Europe. Panel d expériences européennes et possibles synergies La gestion des performances en Europe. Panel d expériences européennes et possibles synergies Atelier n 15 Organisateurs : Conseil de l Europe (Centre d expertise sur la réforme de l administration locale

Plus en détail

Conduire les entretiens annuels d évaluation

Conduire les entretiens annuels d évaluation Ce guide s adresse aux dirigeants et aux responsables en charge de la fonction ressources humaines qui envisagent de mettre en place des entretiens annuels. Il constitue un préalable à l instauration d

Plus en détail

Les dirigeants face à l innovation

Les dirigeants face à l innovation Les dirigeants face à l innovation Vague 2 FACD N 111164 Contact Ifop : Flore-Aline Colmet Daâge Directrice d Etudes Département Opinion et Stratégies d'entreprise flore-aline.colmet-daage@ifop.com Mai

Plus en détail

UN PROJET SCIENTIFIQUE ET CULTUREL POUR LA SOCIÉTÉ DE LA CONNAISSANCE

UN PROJET SCIENTIFIQUE ET CULTUREL POUR LA SOCIÉTÉ DE LA CONNAISSANCE UN PROJET SCIENTIFIQUE ET CULTUREL POUR LA SOCIÉTÉ DE LA CONNAISSANCE Le regroupement du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l industrie en un seul établissement apporte les atouts

Plus en détail

Principles Impératif Juillet 2009. Les principes de gestion et de «leadership» chez Nestlé

Principles Impératif Juillet 2009. Les principes de gestion et de «leadership» chez Nestlé Principles Impératif Juillet 2009 Les principes de gestion et de «leadership» chez Nestlé Principles Impératif Juillet 2009 Fonction émettrice Département des Ressources humaines Auteur/département émetteur

Plus en détail

ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires

ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires 2011 ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires Note de Synthèse Présentation de l étude Réalisé par 1 SOMMAIRE Partie 1 : PRESENTATION DE L ENQUETE p. 3 Partie 2 : ENQUETE DES SALAIRE TIC : RESTITUTION DES

Plus en détail

SECTION SOUTIEN DES PATRIOTES COMPTE RENDU DU COMITÉ DE RELATIONS TRAVAIL DE LA RENCONTRE TENUE LE 19 AVRIL 2007

SECTION SOUTIEN DES PATRIOTES COMPTE RENDU DU COMITÉ DE RELATIONS TRAVAIL DE LA RENCONTRE TENUE LE 19 AVRIL 2007 Adopté le 17 mai 2007 SECTION SOUTIEN DES PATRIOTES COMPTE RENDU DU COMITÉ DE RELATIONS TRAVAIL DE LA RENCONTRE TENUE LE 19 AVRIL 2007 1. PRÉSENCES : PARTIE SYNDICALE PARTIE PATRONALE Gisèle Bégin France

Plus en détail

Présentation de la note Perspectives & Propositions Fin de vie, penser les enjeux, soigner les personnes

Présentation de la note Perspectives & Propositions Fin de vie, penser les enjeux, soigner les personnes Présentation de la note Perspectives & Propositions Fin de vie, penser les enjeux, soigner les personnes par Dominique Folscheid et Brice de Malherbe, co-directeurs du département d Ethique biomédicale,

Plus en détail

Ministère de l intérieur --------

Ministère de l intérieur -------- Ministère de l intérieur -------- Examen professionnel d ingénieur principal des systèmes d information et de communication du ministère de l intérieur Session 2013 Meilleure copie Sujet n 1 - Réseaux

Plus en détail

FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME

FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME ENTREPRISES, INVESTISSEZ DANS VOTRE AVENIR AVEC LA FORMATION PROFESSIONNELLE. FORMATION PROFESSIONNELLE GUIDE PRATIQUE DE LA RÉFORME 1 SOMMAIRE INTRODUCTION

Plus en détail

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5)

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5) ANNEXE 4 Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information (Module 3, partie I, section 2.5) Dans les pages qui suivent, nous présentons neuf méthodes de collecte d information.

Plus en détail

PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS

PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS PROGRAMME DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS Cycle terminal de la série sciences et technologies du management et de la gestion I. INDICATIONS GÉNÉRALES L enseignement de management des organisations vise

Plus en détail

Etude de diagnostic territorial et accompagnement de projets en vue de la revitalisation du site de la base aérienne de Brétigny

Etude de diagnostic territorial et accompagnement de projets en vue de la revitalisation du site de la base aérienne de Brétigny Etude de diagnostic territorial et accompagnement de projets en vue de la revitalisation du site de la base aérienne de Brétigny Phase 2 Perspectives de développement Proposition de stratégie de mise en

Plus en détail

Ministère des sports. Le ministre des sports

Ministère des sports. Le ministre des sports Ministère des sports Direction des sports Mission sport et développement durable Personnes chargées du dossier : Arnaud JEAN Tél. : 01 40 45 96 74 Mel: arnaud.jean@jeunesse-sports.gouv.fr Fabienne COBLENCE

Plus en détail

Cet accord est la première illustration de l application de la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social.

Cet accord est la première illustration de l application de la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social. Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville Direction générale du travail Sous-direction des relations individuelles du travail Bureau des relations individuelles

Plus en détail

Chantier-Formation PARTENARIAT ENTRE UNE ENTREPRISE PRIVÉE ET 2 STRUCTURES D INSERTION POUR LA RÉPONSE À UNE CLAUSE ART.14 DANS UN MARCHÉ PUBLIC

Chantier-Formation PARTENARIAT ENTRE UNE ENTREPRISE PRIVÉE ET 2 STRUCTURES D INSERTION POUR LA RÉPONSE À UNE CLAUSE ART.14 DANS UN MARCHÉ PUBLIC Chantier-Formation PARTENARIAT ENTRE UNE ENTREPRISE PRIVÉE ET 2 STRUCTURES D INSERTION POUR LA RÉPONSE À UNE CLAUSE ART.14 DANS UN MARCHÉ PUBLIC LOCALISATION : Quartier des bassins à Cherbourg-Octeville

Plus en détail

Offre de services Revolution-rh.com

Offre de services Revolution-rh.com Offre de services Revolution-rh.com POURQUOI TRAVAILLER AVEC NOUS? Révolution RH s adresse aux professionnels des ressources humaines : dirigeant, responsable ou directeur RH en TPE, PME ou ETI, conscients

Plus en détail

La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions?

La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? La gestion des seniors dans l entreprise : Quels enjeux? Quelles actions? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH Seniors Présentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission

Plus en détail

Master Audit Contrôle Finance d Entreprise en apprentissage. Organisation de la formation

Master Audit Contrôle Finance d Entreprise en apprentissage. Organisation de la formation Master Audit Contrôle Finance d Entreprise en apprentissage Organisation de la formation Ce document a pour objet de présenter le contenu des cours des deux années du Master Audit Contrôle Finance d entreprise

Plus en détail

Référentiel d'activités professionnelles et référentiel de certification Diplôme d'état de professeur de musique

Référentiel d'activités professionnelles et référentiel de certification Diplôme d'état de professeur de musique Référentiel d'activités professionnelles et référentiel de certification Diplôme d'état de professeur de musique I Contexte du métier 1. Définition Les professeurs de musique diplômés d'état sont chargés

Plus en détail

1. STRUCTURATION FEDERALE BI POLAIRE

1. STRUCTURATION FEDERALE BI POLAIRE ADDITIF EXPLICATIF 1. STRUCTURATION FEDERALE BI POLAIRE Organisation de deux «secteurs» clairement identifiés dans leurs objectifs et missions. Sous la responsabilité d un pilotage unique, ces deux «secteurs»

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

Se former aux processus aujourd hui? Présentation de l offre de formation Salon DEVPRO Février 2013

Se former aux processus aujourd hui? Présentation de l offre de formation Salon DEVPRO Février 2013 Se former aux aujourd hui? Présentation de l offre de formation Salon DEVPRO Février 2013 Sommaire 1 Pourquoi s intéresser aux et à leur pilotage? 2 Etat des lieux 3 L offre de formation/certification

Plus en détail

Intervention ADRHESS Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie?

Intervention ADRHESS Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie? Intervention ADRHESS Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie? Qu est-ce qu une gestion informatisée du temps de travail réussie? Vanessa FAGE- MOREEL, DRH du CHU de Bordeaux et

Plus en détail

L Apprentissage à Sciences Po

L Apprentissage à Sciences Po L Apprentissage à Sciences Po L Apprentissage à Sciences Po g Une filière en développement Depuis 2006, Sciences Po développe activement ses formations en apprentissage. Sept masters proposent aujourd

Plus en détail

Copyright Agirc-Arrco Mars 2012. 2 QUESTIONS pour comprendre le Système d Information Retraite Complémentaire (SI-RC)

Copyright Agirc-Arrco Mars 2012. 2 QUESTIONS pour comprendre le Système d Information Retraite Complémentaire (SI-RC) 2 QUESTIONS pour comprendre le Système d Information Retraite Complémentaire (SI-RC) SOMMAIRE (1/3) ENJEUX DE L INFORMATIQUE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE 1. Depuis quand un programme de convergence informatique

Plus en détail

Dynamiser la performance commerciale des réseaux : une affaire de bonnes pratiques!

Dynamiser la performance commerciale des réseaux : une affaire de bonnes pratiques! Dynamiser la performance commerciale des réseaux : une affaire de bonnes pratiques! les facteurs exogènes n ont pas un pouvoir explicatif déterminant de l efficacité commerciale d un point de vente «j

Plus en détail

Présentation des guides d audit et du processus d audit d un réseau académique de formation continue

Présentation des guides d audit et du processus d audit d un réseau académique de formation continue Décembre 2011 Inspection générale de l'administration de l'éducation nationale et de la Recherche Inspection générale de l'éducation nationale Présentation des guides d audit et du processus d audit d

Plus en détail

ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS

ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS REGARDS CROISÉS DES ACTEURS DE LA GOUVERNANCE Administrateurs Présidents de conseil d administration/surveillance

Plus en détail