LAIT - INDUSTRIE LAITIÈRE

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1 LAIT - INDUSTRIE LAITIÈRE Brochure n 3124 L'info pratique en Droit du Travail

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3 Sommaire Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin Texte de base...1 Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin Titre Ier : Dispositions générales...1 Objet...1 Champ d'application professionnel...1 Bénéficiaires...2 Egalité de traitement...2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes...2 Durée - Dénonciation - Révision...3 Maintien des clauses plus favorables...3 Convention collective et accords d'entreprise...3 Titre II : Instances nationales paritaires...3 Prévention et règlement des conflits collectifs : conciliation...3 Règlement des conflits collectifs : arbitrage...3 Interprétation...4 Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation...4 Commission paritaire : remboursement de frais...4 Titre III : Droit syndical et exercice de ce droit...5 Reconnaissance du droit syndical...5 Garantie du droit syndical...5 Exercice du droit syndical...5 Fonctions syndicales...6 Congé de formation économique, sociale et syndicale...6 TITRE IV : Délégués du personnel - Membres du comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail...6 Dispositions générales - Calcul des seuils d'effectif...6 Délégués du personnel...6 Comité d'entreprise...9 Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail...10 Titre V : Formation du contrat de travail...10 Durée du contrat de travail...10 Embauchage...11 Réembauchage...11 Période d'essai...11 Définition de l'ancienneté...11 Titre VI : Salaires...12 Révision des salaires minima...12 Salaire minimum conventionnel...12 Ressource annuelle minimale...12 Rémunération mensuelle...12 Heures de dérogation...13 Prime d'ancienneté...13 Prime annuelle...13 Avantages en nature...13 Affectation momentanée à un autre poste...13 Travaux multiples...14 Bulletin de paie...14 TITRE VII : Congés payés...14 Congés payés annuels...14 Organisation du temps de travail et congés payés...14 Congés payés exceptionnels...15 Congés supplémentaires des jeunes mères de famille...15 Congés complémentaires sans solde des jeunes salariés...15 Titre VIII : Régime des absences...15 Maladie ou accident...15 Indemnisation en cas de maladie et accident...16 Cas fortuits...16 Visite médicale des conducteurs de véhicules...16 Congé de maternité ou d'adoption...17 Congé parental d'éducation...17 Absence pour enfant malade...17 Titre IX : Prévoyance...17 Champ d'application...17 Objet et bénéficiaires...17 Risques couverts...18 Garanties minimales obligatoires...18 Répartition des cotisations...19 Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche...19 Clause de sauvegarde...20 Date d'effet...20 Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord...20 Titre X : Durée et organisation du temps de travail...21 Durée du travail...21 Modulation du temps de travail...22 Dispositions liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail...23 i

4 Sommaire Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 Dispositions antérieures d'accompagnement des accords ARTT...24 Coïnvestissement - Formation...24 Contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage...24 Compte de compensation...25 Contingent annuel et heures supplémentaires...25 Travail par cycle...26 Travail à temps partiel choisi...26 Travail intermittent...28 Assouplissements complémentaires...28 Bilan...28 Compte épargne-temps...29 Titre XI : Conditions de travail...31 Travail de nuit...31 Double ramassage...34 Travaux pénibles, dangereux, insalubres...34 Travail du dimanche...34 Jours fériés...34 Traitement des majorations pour conditions spécifiques de travail...35 Conditions de déplacement...35 Dispositions particulières aux femmes...35 Mise à disposition de siège au poste de travail...36 Titre XII : Modification du contrat de travail...36 Modification individuelle du contrat de travail...36 Modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical...36 Titre XIII : Participation...37 Objet et champ d'application...37 Formule de calcul et affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation...37 Bénéficiaires et règles de répartition de la réserve spéciale de participation...37 Exigibilité des droits à participation...38 Intérêts...38 Fixation du taux d'intérêt...38 Information des salariés...38 Modalités d'application...39 Portée...39 Formalités de dépôt...39 Titre XIV : Retraite complémentaire des salariés non cadres...39 Adhésion de l'entreprise à une institution de retraite...39 Personnel bénéficiaire...39 Cotisations...40 Titre XV : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée...40 Préavis...40 Inobservation du préavis...40 Absences pour recherche d'emploi...40 Licenciement...40 Indemnité de licenciement...41 Licenciements collectif pour motif économique ordre des licenciements...41 Mesures particulières en cas de licenciement collectif pour motif économique...42 Rupture du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical...43 Titre XVI : Départ ou mise à la retraite...43 Délai de prévenance...43 Allocation de fin de carrière...43 Transformation de l'allocation en congé de fin de carrière...44 Titre XVII : Mutations technologiques...44 Mutations technologiques...44 Titre XVIII : Dispositions diverses...45 Demande d'extension et dépôt...45 Entrée en vigueur...45 Textes Attachés...46 Déclaration interprétative Déclaration interprétative du 28 juin CHAPITRE XV : Dispositions diverses...46 Dépôt aux prud'hommes...46 ANNEXE I CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai ANNEXE II Avenant n 6 du 29 juin Objet...47 Bénéficiaires...47 Engagement...47 Période d'essai...47 Contrat de travail à durée déterminée...48 Contestation sur classification...48 Durée, organisation du travail et rémunération de l'encadrement...48 Prime d'ancienneté...49 Rappel pendant les congés payés...49 Modulation de l'horaire de travail effectif...50 Indemnisation de la maladie et des accidents...50 ii

5 Sommaire Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 Maternité - Adoption...51 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée...51 Préavis...52 Indemnité de licenciement...52 Départ ou mise à la retraite...52 Inventions...53 Demande d'extension et dépôt...53 Entrée en vigueur...53 ANNEXE III CLASSIFICATIONS Accord du 15 décembre Champ d'application...54 Objet de l'avenant...54 Délais de mise en oeuvre...54 Analyse des postes de travail...54 Évaluation...54 Notification au personnel et recours...55 Garanties...55 Polyvalence...55 Bilan d'application...55 ANNEXE III CLASSIFICATIONS, Annexe I Accord du 15 décembre DÉFINITIONS DES SIX CRITÈRES ET DE LEURS DEGRÉS EXIGENCES DE CONNAISSANCES DE BASE/TECHNIQUE EXIGENCES DE DURÉE NÉCESSAIRE POUR ACQUÉRIR LA PLEINE MAÎTRISE DE LA FONCTION EXIGENCES D'AUTONOMIE / COMPLEXITÉ EXIGENCES D'ENCADREMENT ET/OU CONSEILS TECHNIQUES EXIGENCES D'ANIMATION EXIGENCES DE CONTACTS EXTÉRIEURS CIRCULATION D'INFORMATIONS...58 ANNEXE III CLASSIFICATIONS,, Annexe II Accord du 15 décembre ENTRETIEN D'ÉTUDE DE POSTE...59 Classifications Accord d'interprétation adopté le 16 mars Accord d'interprétation du 16 mars Délibération n Définition du cariste : (Interprétation ayant trait aux exemples de postes Ouvriers de l'annexe III : caristes aux coefficients 135, 145 et 155)...63 Délibération n Appréciation des éléments caractérisant les travaux particulièrement complexes dont sont chargés les caristes classés O.Q. 2, coefficient 155, et notamment les travaux à grande hauteur : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste Ouvrier...63 Délibération n Nature des analyses effectuées par les laborantins : (Interprétation des définitions de laborantin 1er échelon [coefficient 170] et laborantin 2e échelon [coefficient 190] figurant dans les exemples de postes de la catégorie Employés de l'annexe III...63 Délibération n Définition des ordinateurs de moyenne ou grosse configuration : (Interprétation des définitions données de pupitreurs et de préparateurs figurant dans les exemples de postes Employés et techniciens, agent de maîtrise de l'annexe III.)...64 Délibération n Portée des termes " de façon habituelle " : utilisés à propos de la " polyvalence verticale " (Interprétation de la notion de la " polyvalence verticale " telle qu'elle est définie dans le deuxième paragraphe des dispositions particulières figurant...64 Délibération n Précisions sur les modalités de classement des salariés par référence aux nouvelles classifications et sur les conditions pratiques de ce classement, notamment en ce qui concerne le maintien des avantages individuels antérieurement acquis : (Interpr?...65 Délibération n Définition de la notion de salaires minima visée : dans le procès-verbal du 11 avril 1974 (Interprétation ayant trait au deuxième cas du paragraphe 2 de ce procès-verbal)...65 Délibération n Problèmes relatifs au classement des conducteurs de véhicules : articulés ou de véhicules tracteurs d'un ensemble de véhicules (Interprétation ayant trait aux exemples de postes conducteurs de véhicules de l'annexe III)...65 Classifications Accord d'interprétation adopté le 18 mai CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai Délibération n Polyvalence des ouvriers d'entretien...66 (Interprétation des dispositions des exemples de postes ouvriers d'entretien de l'annexe III)...66 Délibération n Organisations syndicales compétentes en matière d'application de l'accord...66 (Interprétation du dernier alinéa du paragraphe 1er du porcès-verbal de la réunion paritaire du 11 avril 1974)...66 Délibération n A quel niveau, entreprise ou établissement, la solution des problèmes de classement doit-elle être recherchée?...67 Classifications Accord d'interprétation adopté le 15 juin Accord d'interprétation du 15 juin Délibération n Précisions sur la définition du caissier principal : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste de technicien de l'annexe III)...67 Délibération n Compétence des commissions de conciliation de branches en matière de difficultés d'application de l'accord du 20 juin 1974 dans les entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires...68 ANNEXE V Annexe n V du 5 décembre Participation aux fruits de l'expansion des entreprises...68 iii

6 Sommaire Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 ANNEXE Régime complémentaire de retraite Avenant du 13 août Principe et choix...70 Entreprises déjà adhérentes...70 Personnel visé...70 Ancienneté...71 Cotisations...71 Accord de coordination...71 Prise d'effet...71 ANNEXE Régime complémentaire de retraite - Caisse de retraite des cadres Avenant du 4 mars Accord relatif à la retraite complémentaire (ARRCO). Etendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril REDUCTION ET AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL Accord national du 12 février Réduction de la durée du travail effectif...72 Réduction accélérée pour les salariés postés travaillant en continu et semi-continu...72 Compensation financière...72 Jours fériés : non-récupération...72 Modulation et programmation de l'horaire de travail effectif...73 Compte de compensation...73 Contingent annuel d'heures supplémentaires...73 Limites maximales...73 Assouplissements complémentaires...73 Généralisation de la cinquième semaine de congés annuels...73 Congés complémentaires des jeunes travailleurs...73 Mesures spécifiques au personnel d'encadrement...74 Réduction de la durée du travail du personnel d'encadrement...74 Contrôle et bilans...74 RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - ANNEXE - Annexe du 12 février Réduction de la durée du travail effectif...74 Modification et programmation de l'horaire de travail effectif...74 Généralisation de la cinquième semaine de congés payés...75 FORMATION PROFESSIONNELLE Accord du 30 novembre Convention portant application de l'accord tripartite conclu le du 15 octobre Chapitre II - Formation professionnelle...75 Formations de longue durée en vue de l'adaptation aux évolutions de l'emploi, préambule. Accord du 15 février Déclaration paritaire interprétative. Déclaration paritaire du 5 septembre Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail Accord national du 13 septembre Préambule...79 Réduction et organisation du temps de travail...80 Durée maximale annuelle de travail...82 Effets sur les conditions spécifiques de travail...85 Travail à temps partiel choisi...85 Compte épargne-temps...87 Effets sur l'emploi...89 Dispositions diverses...90 Adaptation des dispositions de l'accord national du 13 septembre Avenant n 2 du 10 novembre Cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés Accord du 12 juin Préambule...92 Champ d'application...93 Conditions d'accès au dispositif...93 Bénéficiaires et conditions d'éligibilité...93 Allocation de cessation d'activité...94 Accord d'entreprise ou d'établissement...95 Dispositions diverses...95 Avenant relatif à l'accord sur la cessation anticipée d'activité Avenant n 1 du 11 décembre Préambule...95 Champ d'application...96 Conditions d'accès au dispositif...96 Bénéficiaires et conditions d'éligibilité...96 Allocation de cessation d'activité...98 Accord d'entreprise...98 Dispositions diverses...98 Travail de nuit Accord du 5 avril Préambule Justification du recours au travail de nuit dans les entreprises industrielles laitières Modalités de mise en oeuvre Majorations pour heures de nuit Travailleurs de nuit Dispositions diverses Rémunérations et congé de fin de carrière Accord du 26 septembre Prévoyance Accord du 26 novembre Préambule Champ d'application Objet et bénéficiaires Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties Garanties minimales obligatoires iv

7 Sommaire Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 Répartition des cotisations Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche Clause de sauvegarde Date d'effet Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord Demande d'extension Mise à la retraite avant 65 ans Avenant du 11 juillet Préambule TITRE Ier : Objet et modalités Possibilité de mise à la retraite avant 65 ans Réception du salarié et préavis TITRE II : Contreparties Contreparties concernant l'emploi Contreparties concernant la formation Allocation de fin de carrière TITRE III : Dispositions diverses Durée, demande d'extension et entrée en vigueur Dépôt Avenant n 35 du 5 avril 2007 portant modifications diverses Avenant n 1 du 10 février 2009 relatif au régime de prévoyance Préambule Champ d'application Répartition de la cotisation Risques couverts - Maintien et cessation des garanties Garanties minimales obligatoires Désignation de l'organisme assureur Date d'effet Modalités de dénonciation Dépôt et extension Accord du 22 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés Préambule Accord du 8 avril 2010 relatif à la formation professionnelle Préambule Titre Ier Développement des certificats de qualification professionnelle Titre II Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle Titre III Validation des acquis de l'expérience Titre IV Dispositions diverses ANNEXES Textes Salaires SALAIRES Avenant n 21 du 9 octobre Salaires SALAIRES Avenant n 6 du 9 octobre Salaires Salaires Accord du 10 novembre Salaires Accord du 22 novembre Salaires (Annexe I). Avenant n 37 du 22 novembre Salaires minima mensuels au 1er novembre 2006 (Annexe I) Salaires (Annexe I bis) Avenant n 25 du 22 novembre Ressources annuelle minimale au 1er novembre 2006 (Annexe I Bis) Salaires (Annexe I ter primes d'ancienneté) Avenant n 10 du 22 novembre Primes d'ancienneté au 1er novembre 2006 (Annexe I ter) Accord du 10 juillet 2007 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er septembre Avenant n 26 du 10 juillet 2007 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er septembre Avenant n 38 du 10 juillet 2007 à l'annexe I relatif aux salaires minima mensuels au 1er septembre Avenant n 11 du 10 juillet 2007 relatif à l'annexe I ter relatif aux primes d'ancienneté au 1er septembre Avenant n 27 du 4 juillet 2008 à l'annexe I bis relative aux salaires au 1er juillet Avenant n 39 du 4 juillet 2008 à l'annexe I relative aux salaires minima au 1er juillet Avenant n 12 du 4 juillet 2008 à l'annexe I ter relative au barème des primes d'ancienneté au 1er juillet Accord du 4 juillet 2008 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet Accord du 10 juillet 2009 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet Avenant n 13 du 10 juillet 2009 relatif à la prime d'ancienneté au 1er juillet Avenant n 28 du 10 juillet 2009 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet Avenant n 40 du 10 juillet 2009 à l'annexe I relatif aux salaires minima au 1er juillet Accord du 28 juin 2010 relatif aux rémunérations au 1er juillet Avenant n 29 du 28 juin 2010 relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet Avenant n 14 du 28 juin 2010 relatif au barème des primes d'ancienneté Avenant n 41 du 28 juin 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet Textes Extensions ARRÊTÉ du 9 décembre ARRÊTÉ du 18 avril ARRÊTÉ du 26 février ARRÊTÉ du 7 janvier ARRÊTÉ du 5 juin ARRÊTÉ du 31 décembre v

8 Sommaire Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 ARRÊTÉ du 19 mars ARRÊTÉ du 5 avril ARRÊTÉ du 26 mai ARRÊTÉ du 10 août ARRÊTÉ du 11 février ARRÊTÉ du 26 novembre ARRÊTÉ du 12 décembre ARRÊTÉ du 25 septembre ARRÊTÉ du 6 novembre ARRÊTÉ du 27 juillet ARRÊTÉ du 30 juillet ARRÊTÉ du 26 avril ARRÊTÉ du 10 août ARRÊTÉ du 9 février ARRÊTÉ du 1 avril ARRÊTÉ du 14 août ARRÊTÉ du 22 juin ARRÊTÉ du 15 octobre ARRETE du 17 août ARRETE du 26 décembre ARRETE du 17 juillet ARRETE du 21 mai ARRETE du 3 octobre ARRETE du 27 octobre ARRETE du 16 mai ARRETE du 15 juin ARRETE du 17 avril ARRETE du 11 avril ARRETE du 7 février ARRETE du 19 mars ARRETE du 3 octobre ARRETE du 4 mai ARRETE du 8 mars ARRETE du 23 février ARRETE du 18 mars ARRETE du 18 juillet ARRETE du 20 mars Accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications Texte de base Classifications Principes généraux Définition des critères classants des niveaux et échelons Définition des niveaux de qualification de branche Echelons - Définition générique des critères classants Positionnement de l'emploi et classement des salariés Polyvalence Mise en oeuvre Méthodologie de mise en place de la classification Processus de suivi des classifications Durée - Dépôt - Extension Liste des emplois repères non cadres Glossaire ANNEXE ANNEXE ANNEXE ANNEXE ANNEXE Textes Attachés Annexe du 3 juillet 2007 à l'accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications Accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires Texte de base Reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires Préambule Annexe Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Texte de base Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Préambule Titre Ier La GPEC Titre II La démarche de GPEC Titre III Les mesures d'accompagnement de la démarche GPEC vi

9 Sommaire Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Titre IV Mise en?uvre Annexe Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en?uvre dans les entreprises de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires Texte de base Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en?uvre dans les entreprises de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires Préambule Textes Attachés Avenant n 2 du 7 juillet 2008 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle Préambule Annexe Avenant n 3 du 4 décembre 2009 à l'accord du 4 décembre 2004 (1) relatif à la prise en charge des jurys liés aux cqp Préambule Annexe Accord du 7 septembre 2009 relatif au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels Texte de base Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels Préambule Annexe Accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires Texte de base ACCORD du 6 décembre Préambule Création de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications Missions de l'observatoire Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire Méthodologie des travaux Rôle des instances paritaires de branche Destinataires des travaux Dispositions diverses Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet Préambule Adhésion par acte de la FEBPF et du GITE à l'accord du 6 décembre 2004 Adhésion par acte du 6 mars Avenant n 2 du 26 mars 2008 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les diverses branches des industries alimentaires Préambule Annexe Accord relatif à la désignation de l'agefaforia comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires Texte de base ACCORD du 20 octobre Préambule Champ d'application Désignation de l'organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires Contribution des entreprises Fongibilité, cantonnement Financement d'actions spécifiques Dispositions diverses Champ d'application des conventions collectives des branches signataires Tableau récapitulatif du champ d'intervention de l'agefaforia Textes Attachés Champ d'application de l'agefaforia Avenant n 1 du 25 juillet Préambule Adhésion par lettre du 22 février 2010 du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA aux accords du 15 février 1977 et du 20 octobre Textes Extensions Arrêté portant extension d'accords et d'avenants à ces accords conclus dans diverses branches des industries alimentaires. JORF 27 octobre Accord relatif à la mise en?uvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires Texte de base ACCORD du 7 janvier Préambule Salariés bénéficiaires et durée de la formation Droit individuel à la formation des salariés en contrat à durée déterminée Mise en?uvre du DIF Exercice du DIF vii

10 Sommaire Accord relatif à la mise en?uvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires Nature des actions de formation Dispositions financières Droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail Dispositions diverses Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet Préambule Avenant n 2 du 4 décembre 2009 à l'accord du 7 janvier 2005 relatif au dif Préambule Annexe Accord relatif à la professionnalisation Texte de base Accord du 6 décembre Préambule Le contrat de professionnalisation La période de professionnalisation Prise en charge de la professionnalisation Dispositions diverses Domaines de formations prioritaires Forfaits horaires de prise en charge par l'opca des coûts pédagogiques des formations organisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet Préambule Accord relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des industries alimentaires Texte de base Accord du 17 mai Préambule Création d'une instance paritaire de répartition Composition et fonctionnement du COFA Répartition de la taxe d'apprentissage Programmes d'actions d'informations sur les métiers et leur attractivité Financement des CFA Date d'effet et durée de l'accord Instituts de formation régionaux des industries alimentaires Textes Attachés Taxe d'apprentissage Avenant n 1 du 25 juillet Préambule Accord relatif au tutorat Texte de base Accord du 6 décembre Préambule Tuteur Formation Missions du tuteur Exercice du tutorat Valorisation du tutorat Dispositions diverses Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet Préambule Annexe relative au cahier des charges de la formation des tuteurs Accord du 5 avril Préambule Cahier des charges de la formation des tuteurs I. - Les prérequis indispensables II - Les missions confiées au tuteur et les objectifs pédagogiques de la formation III - Choix de l'organisme de formation Textes Extensions Arrêté portant extension d'un accord et d'un avenant à cet accord conclus dans diverses branches des industries alimentaires. JORF 4 janvier viii

11 Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 Texte de base Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n 34 du 29 juin 2006 Fédération nationale de l'industrie laitière. Fédération générale agroalimentaire FGA-CFDT ; Fédération agroalimentaire FNAA CFE-CGC ; Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes Force ouvrière FGTA-FO ; Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT. Titre Ier : Dispositions générales Objet. Article 1-1 La présente convention règle sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés de l'industrie laitière figurant dans la nomenclature d'activités française (NAF), telle qu'elle résulte du décret n du 31 décembre 2002 (JO du 1er janvier 2003). Ces industries sont les suivantes : Fabrication de produits laitiers A. - Fabrication de lait liquide et de produits frais. Cette classe comprend notamment : Champ d'application professionnel. Article la production de laits liquides frais, pasteurisés, stérilisés, UHT, homogénéisés, etc., conditionnés ou non, écrémés ou non ; - la production de crèmes de lait ; - la production de laits fermentés, yaourts et desserts lactés frais B. - Fabrication de beurres. Cette classe comprend notamment : - la fabrication de beurres, y compris concentrés ou allégés. 1

12 15.5. C. - Fabrication de fromages. Cette classe comprend notamment : - la fabrication de fromages frais ; - la fabrication de fromages à pâte molle, pressée, persillée, etc. ; - la fabrication de fromages fondus, râpés ou en poudre D. - Fabrication d'autres produits laitiers. Cette classe comprend notamment : - la fabrication de laits concentrés et de laits secs, conditionnés ou non, dégraissés ou non, sucrés ou non ; - la fabrication de produits dérivés de l'industrie laitière tels que lactose, babeurre, lactosérum, caséine, etc T. - Fabrication de laits pour nourrissons. Bénéficiaires. Article 1-3 La présente convention est applicable aux salariés des entreprises visées par les articles 1.1 et 1.2 et aux salariés des syndicats professionnels correspondants. Toutefois, les salariés occupés dans un établissement distinct, spécialisé dans une activité autonome ne relevant pas de l'industrie laitière, seront assujettis aux dispositions de la convention collective en vigueur dans la branche professionnelle à laquelle se trouve rattachée l'activité de cet établissement. En outre, la présente convention ne s'applique pas aux salariés bénéficiaires d'un statut particulier, tels les voyageurs, représentants et placiers au sens de l'article L du code du travail, régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre Egalité de traitement. Article 1-4 Conformément à l'article L du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 1-5 Les signataires rappellent que le principe de l'égalité professionnelle est pris en considération dans les négociations intervenant au niveau de la branche et de l'entreprise. Les signataires s'engagent, conformément à l'article L du code du travail, et notamment sur la base des résultats de l'enquête des données sociales, à prendre les mesures nécessaires tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à remédier aux inégalités qui seraient constatées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi. 2

13 Durée - Dénonciation - Révision. Article 1-6 La présente convention est conclue pour la durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux organisations syndicales signataires, 3 mois au moins avant la date de son expiration. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L du code du travail. Elle pourra, en outre, être l'objet de révision ou de modifications présentées également par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction. Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 30 jours ouvrables suivant la dénonciation ou la demande de révision. Maintien des clauses plus favorables. Article 1-7 Les clauses plus favorables des contrats individuels ou collectifs conclus au niveau des entreprises ne peuvent être remises en cause par les dispositions de la présente convention. Convention collective et accords d'entreprise. Article 1-8 Les dispositions de la présente convention et de ses annexes s'imposent aux entreprises relevant de son champ d'application, qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés. Titre II : Instances nationales paritaires Prévention et règlement des conflits collectifs : conciliation. Article 2-1 En cas de différend susceptible d'engendrer un conflit collectif professionnel dans l'entreprise, les parties devront, en premier lieu, tout mettre en oeuvre pour le prévenir, dans le cadre des instances de cette entreprise. En l'absence de résolution du différend, celui-ci pourra être déféré par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra se réunir, en vue de concilier les parties, dans un délai de 8 jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie demanderesse doit joindre un exposé succinct du différend à sa lettre de saisine et fournir toutes pièces utiles. Cette commission peut se réunir au niveau national, régional ou local, en accord avec les parties concernées. Cette commission sera composée au plus de 2 commissaires pour chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention, et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Les personnes de l'établissement concernées par le différend ne peuvent siéger en qualité de commissaire. Les frais de déplacement engagés par les salariés parties au différend, pour participer à la commission de conciliation, seront remboursés par l'employeur dans les conditions prévues à l'article 2.5, dans la limite de 1 salarié par organisation syndicale demanderesse. De plus, ce salarié bénéficiera du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé dans l'entreprise. Son employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien entre la fin de la réunion de la commission de conciliation et la reprise du travail. Règlement des conflits collectifs : arbitrage. Article 2-2 Dans le cas de non-conciliation et si le conflit porte sur l'interprétation ou l'application des dispositions de la présente convention, il sera soumis à une procédure d'arbitrage. A cet effet, les deux arbitres désignés par chacune des parties de la commission nationale devront se réunir et statuer dans un délai maximum de 3 jours ouvrables après leur désignation. En cas de désaccord entre les arbitres, il sera demandé au premier président de la cour d'appel de Paris de désigner un surarbitre pour les départager. Si le conflit porte sur un autre objet que l'interprétation ou l'application de la présente convention, il pourra être soumis à l'arbitrage après accord entre toutes les organisations directement intéressées au conflit et unanimes. Dans ce cas, la procédure suivie sera celle prévue aux alinéas 1 et 2 du présent article. 3

14 Interprétation. Article 2-3 Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à une commission nationale paritaire d'interprétation. La commission d'interprétation a la même composition que la commission de conciliation prévue à l'article 2.1 ci-dessus. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant effectivement participé à l'élaboration de la ou des dispositions faisant l'objet de la demande en interprétation. La commission pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation signataire ou adhérente de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine. Le temps de travail perdu ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une commission paritaire d'interprétation seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après, à raison de 1 salarié par organisation syndicale. Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation. Article 2-4 Afin de répondre au souci des organisations signataires concernant la sécurité et l'évolution de l'emploi, une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée d'étudier et de suivre les problèmes posés à la profession, notamment par les changements de structure, les concentrations des entreprises et les évolutions technologiques. La commission examine et suggère toutes les possibilités visant à faciliter l'orientation et l'adaptation à d'autres emplois, en particulier par des mesures de formation professionnelle, du personnel appartenant à des catégories en évolution technologique ou en régression. La commission procède à un examen périodique de la situation générale de l'emploi dans les secteurs d'activités couverts par la convention collective nationale de l'industrie laitière. Elle reçoit, à ce titre, communication des statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories. Elle est informée : - des perspectives et de l'évolution de l'emploi en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des impératifs de la productivité ; - des variations probables des effectifs. Elle se réunit au moins une fois par trimestre. La commission comprend un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, d'une part, et d'un nombre égal de représentants de la fédération nationale de l'industrie laitière, d'autre part. La commission travaille en liaison avec la commission inter-alimentaire de l'emploi et de la formation dont le secrétariat est assuré par l'association nationale des industries agroalimentaires (ANIA). Commission paritaire : remboursement de frais. Article 2-5 Les salariés des entreprises visées à l'article 1.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière assistant, dans la limite de 4 salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, à une réunion nationale paritaire décidée d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés, bénéficieront du maintien du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise. L'employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien, entre la fin de la réunion nationale paritaire et la reprise du travail (cf. art. L du code du travail). Ce temps de repos quotidien sera majoré du temps de transport, dans la limite du temps de transport SNCF de gare à gare. Les frais de déplacement engagés par ceux-ci pour participer à la réunion seront remboursés, sur justificatifs, par l'employeur et dans la limite du barème fixé annuellement par l'isica pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme. Le remboursement des frais est effectué dans les conditions fixées ci-dessous : - un repas pour toute séance commençant le matin ou l'après-midi ; - un repas supplémentaire pour toute séance se terminant après 19 h et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ; - une nuit d'hôtel pour toute séance commençant le matin avant 9 h 30 ou se terminant après 19 h, et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ; 4

15 - à coût de déplacement global équivalent ou inférieur, le transport en avion sera remboursé au salarié sur justificatif. Titre III : Droit syndical et exercice de ce droit Reconnaissance du droit syndical. Article 3-1 Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer et d'agir par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux articles L et suivants du code du travail. Garantie du droit syndical. Article 3-2 Si l'une des organisations syndicales signataires estime qu'un employeur a licencié un salarié sans respecter les engagements de l'article précédent, elle pourra saisir la commission nationale de conciliation, prévue à l'article 2.1 de la présente convention, dans un délai de 8 jours suivant la notification du licenciement. Si cette dernière constate que l'intéressé a effectivement été congédié en violation desdites dispositions, elle s'emploiera à obtenir au salarié licencié réparation intégrale du préjudice causé. Si la réintégration s'avère impossible, la commission déterminera une indemnité équitable. L'intervention de la commission nationale de conciliation ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé. Exercice du droit syndical. Article 3-3 L'exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des délégués syndicaux sont déterminés en conformité avec les lois et règlements en vigueur, et en particulier aux articles L et suivants du code du travail. En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables : 1 Le seuil d'effectif visé à l'article L du code du travail est ramené à 10 salariés. 2 Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise. 3 Dans les entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés, tout salarié peut, dans les cas prévus par l'article L du code du travail, se faire assister par un délégué d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables à l'avance. 4 Le délégué syndical est habilité à conclure des protocoles d'accord préélectoraux, relatifs aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, et à déposer les listes de candidatures à ces élections, et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l'article L du code du travail. 5 L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise. Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise. 6 Par dérogation à l'article L du code du travail, le crédit d'heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant : - 5 heures par mois dans les établissements de 10 à 49 salariés ; - 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ; - 15 heures par mois dans les établissements de 151 à 500 salariés ; - 20 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés. En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera porté à la connaissance du chef d'établissement en même temps que celui du titulaire. Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures. 5

16 Fonctions syndicales. Article 3-4 Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise. Dans les entreprises d'au moins salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée. Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de : heures par an dans les entreprises de plus de salariés ; heures par an dans les entreprises de à salariés ; heures par an dans les entreprises de 500 à moins de salariés. Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois. Congé de formation économique, sociale et syndicale Autorisations d'absence Article 3-5 Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels Détachement En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine Priorité de réembauchage Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise. TITRE IV : Délégués du personnel - Membres du comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail Dispositions générales - Calcul des seuils d'effectif. Article 4-1 Les seuils d'effectif mentionnés à la présente convention sont calculés conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail. Délégués du personnel Champ d'application Article 4-2 Des délégués du personnel, dont la mission, le statut et les conditions d'exercice de leurs fonctions sont fixés au titre deuxième du livre quatrième du code du travail (art. L et suivants et art. R et suivants) sont élus dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés. Toutefois, à titre de disposition plus favorable, dans les établissements occupant au moins 6 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant, si 2 salariés au moins en font la demande. Dans les établissements occupant moins de 6 salariés, le ou les salariés auront au cours de leurs entretiens avec leur employeur la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat Collèges électoraux Les délégués des différentes catégories de salariés : 1 Ouvriers ; 6

17 2 Employés ; 3 Agents de maîtrise et techniciens ; 4 Ingénieurs et cadres sont élus dans les conditions ci-après. Le nombre des collèges est fixé au minimum à 2 collèges dans les établissements occupant habituellement au moins 25 salariés : 1 Ouvriers et employés ; 2 Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres. Le nombre et la composition des collèges électoraux pourront être modifiés et portés à 3 ou 4 par accord, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. L'accord intervenu devra être signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'établissement Electeurs Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues à ce titre par le code électoral. Ces conditions s'apprécient à la date du premier tour de scrutin Eligibles Sont éligibles, à l'exclusion du conjoint, des ascendants, des descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption, depuis 12 mois au moins, sauf dérogation prévue dans le cadre de l'article L du code du travail. Ces conditions s'apprécient à la date du premier tour de scrutin Scrutin Le présent article est régi par les dispositions des articles L et suivants et L et suivants du code du travail. La date des élections, la liste des électeurs et des éligibles seront affichées conformément aux dispositions du code du travail visées ci-dessus. Les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées dans les conditions et délais fixés par les articles L et R du code du travail. En cas de recours au vote par correspondance, les conditions d'organisation du vote seront définies dans le protocole préélectoral. La date et les heures de commencement et de fin du scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, seront déterminées dans l'établissement, par accord entre la direction et les représentants des organisations syndicales habilitées à présenter une liste. Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Toutes dispositions devront être prises pour que le personnel occupé selon des horaires particuliers, ou dont l'absence est prévue ou prévisible (congés payés, maladie, formation...), puisse participer au vote, y compris par correspondance. Le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent toutes les opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif. Dans les deux cas suivants, il sera procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin au cours duquel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales : 1 Les listes n'ont pas été fournies dans les délais prévus, un procès-verbal de carence étant dressé par le bureau constitué comme prévu à l'article suivant ; 2 Le nombre des suffrages valablement exprimés (non compris les bulletins blancs ou nuls) est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir : 1 Avis de scrutin ; 2 Listes électorales par collège ; 3 Textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ; 4 Procès-verbaux des opérations électorales Organisation du bureau Le bureau de vote sera composé, pour chaque collège électoral, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. Le bureau sera assisté, dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un représentant du service du 7

18 personnel ou d'un salarié mis à disposition par la direction et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque organisation syndicale présentant une liste. Si le bureau avait à prendre une décision, le représentant du service du personnel ou le salarié mis à disposition par la direction aurait simplement voix consultative Déroulement du vote - Dépouillement et résultats Le présent article est régi par les dispositions des articles L et suivants et L et suivants du code du travail. Le vote aura lieu à bulletins secrets et au scrutin de liste à deux tours et en présence du bureau de vote. La direction fournira le matériel nécessaire au scrutin (urne, isoloirs, bulletins et enveloppes). Une urne sera prévue pour chaque collège et par mandat titulaire et suppléant à élire. Les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme, en passant par les isoloirs. Il sera procédé dans chaque collège à deux votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. L'électeur ne peut pas pratiquer le panachage. Toute inscription sur les bulletins de vote autre que les ratures entraînera l'annulation du bulletin. L'électeur a le droit de rayer un ou plusieurs noms sur le bulletin de vote, qui reste valable du moment qu'il comporte au moins un nom. Ces ratures ne sont pas prises en compte si elles n'atteignent pas 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Les candidats seront proclamés élus dans l'ordre de présentation de la liste. Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Le décompte des suffrages valablement exprimés permettra de constater que le quorum est ou non atteint. Afin de procéder à la désignation des élus, le bureau devra effectuer les opérations suivantes conformément aux dispositions légales : - calcul du quotient électoral ; - calcul de la moyenne des suffrages recueillis par chaque liste ; - attribution des sièges sur la base du quotient électoral, puis à la plus forte moyenne pour les sièges restants. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les résultats de scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote. Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché au plus tard le lendemain dans l'établissement intéressé. Un exemplaire du procès-verbal sera remis à la direction. Les contestations relatives à la régularité des opérations électorales sont portées devant le tribunal d'instance, conformément aux dispositions légales en vigueur (cf. art. L et R du code du travail) Remplacement des délégués Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé. Au cas où, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant devenait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier. Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace Conditions d'exercice de la mission de délégué Chaque délégué continuera à travailler dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de l'horaire normal, conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail. L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ni à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer des sanctions, ni être motif à changement injustifié de service Compétence du délégué La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu, sauf pour les questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel Assistance des délégués Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale 8

19 de leur profession. Comité d'entreprise Composition - Fonctionnement - Attributions Article 4-3 Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L et suivants du code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés Elections et collèges Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail : - il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif des salariés de l'établissement ; - dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins 1 délégué titulaire élu Financement des institutions sociales Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise sera assuré conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Dans les entreprises où l'application de ces dispositions n'apporterait pas une contribution au moins égale à 0,50 % du montant des rémunérations brutes, la contribution de l'employeur devra être au moins égale à ce pourcentage. Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l'alinéa précédent. En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus. Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause. En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel Subvention de fonctionnement Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions Composition - Fonctionnement - Attributions Article 4-3 En vigueur non étendu Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L et suivants du code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés Elections et collèges Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail : - il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif des salariés de l'établissement ; - dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins 1 délégué titulaire élu Financement des activités sociales et culturelles Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R du code du travail, concernent plus généralement toute activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. La 9

20 contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.l'augmentation de cette contribution de l'employeur s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant. Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l'alinéa précédent. En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus. Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause. En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel Subvention de fonctionnement Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail Dispositions générales Article 4-4 Les établissements sont soumis, en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité, aux dispositions légales en vigueur. Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués et fonctionnent conformément aux dispositions des articles L et L et suivants du code du travail Formation La formation des représentants du personnel au CHSCT est assurée dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur et dans les conditions fixées ci-après Bénéficiaires Quel que soit l'effectif de leur établissement, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions Nature de la formation La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci Durée du stage de formation Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en 1 seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois Demande de stage de formation La demande de stage doit être présentée conformément aux dispositions de l'article R du code du travail. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé conformément aux dispositions de l'article R du code du travail Organismes chargés, d'assurer la formation Les organismes chargés d'assurer la formation des représentants du personnel au CHSCT doivent être habilités conformément aux dispositions de l'article R du code du travail Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés Le financement de la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris en charge par l'employeur, conformément aux dispositions des articles R et suivants du code du travail. Titre V : Formation du contrat de travail Durée du contrat de travail. Article

21 Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le salarié. Le contrat à durée déterminée est régi par les dispositions des articles L et suivants du code du travail. Il correspond à des conditions particulières de travail, ou répond à des besoins propres à en justifier l'emploi, notamment dans les cas suivants : - remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; - accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travaux exceptionnels ; - emplois à caractère saisonnier. Embauchage. Article 5-2 L'embauchage est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Réembauchage. Article 5-3 Les salariés qui auraient été licenciés par l'entreprise depuis moins de 2 ans pour motif économique et qui auraient manifesté le désir de reprendre leur emploi seront réembauchés en priorité dans un ordre établi conformément aux prescriptions de l'article 15.6 ci-après. A la fin du contrat saisonnier, l'employeur informera les intéressés sur les possibilités de réembauchage pour la saison suivante et la date limite d'inscription pour demande de réemploi. Période d'essai. Article 5-4 La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pendant laquelle les parties peuvent résilier le contrat avec un délai réciproque de prévenance de la journée en cours. La période d'essai d'un salarié engagé sous contrat à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Si un même salarié est engagé par un nouveau contrat à durée déterminée ne faisant pas immédiatement suite à un précédent contrat de même nature, et sous réserve de respecter les dispositions de l'article L du code du travail, la période d'essai n'est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus de 1 an. Définition de l'ancienneté. Article 5-5 L'ancienneté au sens du présent article s'apprécie au 1er jour du mois anniversaire. A moins qu'il n'en soit stipulé autrement, l'ancienneté dans l'entreprise à prendre en considération pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes est déterminée en tenant compte : a) Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée : - de la présence continue dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat de travail était suspendu telles que : - périodes de maladie ou d'accident ; - temps passé au service militaire obligatoire lorsque l'intéressé est réintégré dans l'entreprise et périodes militaires obligatoires ; - périodes de congé de maternité ou d'adoption ; - congés de formation ; - congés de formation syndicale ; - délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ; - autres autorisations d'absence prévues par la convention collective ou par les dispositions du code du travail, dans la mesure où il est spécifié que ces absences sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté, 11

22 - enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou démission du salarié. b) Pour le personnel sous contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois, il sera fait masse de toutes les périodes de travail effectif supérieures à 2 mois de travail consécutif. Titre VI : Salaires Révision des salaires minima. Article 6-1 Conformément à l'article L du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels et sur une rémunération annuelle minimale dont les montants figurent en annexes I et I bis. Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin. Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Salaire minimum conventionnel. Article 6-2 Le barème des salaires minima mensuels fixé à l'annexe I (salaire minimum de base par coefficient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence) est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans. Le salaire minimum tel que défini ci-dessus est celui au-dessous duquel aucun salarié de la catégorie ne peut être rémunéré. Ressource annuelle minimale. Article 6-3 Les salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre bénéficient, pour un travail à temps complet, d'une ressource annuelle minimale (RAM), selon le barème fixé à l'annexe I bis. Cette ressource, appréciée dans le cadre de l'année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, qu'elles qu'en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exception : - des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ; - des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l'intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ; - des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ; - des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ; - de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la convention collective. Pour l'année civile complète, le montant de la RAM à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues. En cas d'année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute reconstituée que l'intéressé aurait eue s'il avait continué à travailler normalement durant ses heures d'inactivité. En fin d'année, il y a lieu de comparer la RAM avec le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé, à l'exclusion des sommes indiquées au 2 ci-dessus, en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes reconstituées conformément au paragraphe ci-dessus. Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, son compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément, et justification detaillée en sera donnée à l'intéressé sur sa demande. En cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Le montant de la RAM à prendre en considération dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ. Rémunération mensuelle. Article 6-4 Tous les salariés, y compris le personnel saisonnier, dont le contrat est supérieur à 3 mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 12

23 Lorsque l'horaire de travail contractuel n'est pas accompli, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées (soit 1/152,25 par heure non effectuée pour un horaire hebdomadaire de 35 h). En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire. Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l'année à des variations inhérentes à la profession ou au poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d'un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque année, ou en cours d'année si les circonstances l'exigent. Ainsi qu'il en est pour le 1er Mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des salaires des salariés visés dans le présent article. Heures de dérogation. Article 6-5 Les heures de dérogation prévues par le décret du 24 mai 1947 sont rémunérées conformément aux dispositions de l'article L du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires. Prime d'ancienneté. Article 6-6 Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelles " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention. Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM). Dans le cadre des dispositions liées à l'artt, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art de la présente convention collective). Prime annuelle. Article 6-7 Les salariés visés à l'article 6.4 ci-dessus et comptant au moins 1 année d'ancienneté bénéficient d'une prime annuelle d'un montant égal au salaire minimum mensuel de leur coefficient, calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l'établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés. Cette prime annuelle ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'entreprise ou de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement. Cette prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel. En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de rupture de son contrat de travail. Avantages en nature. Article 6-8 La valeur des avantages en nature comprise dans les salaires minima sera déterminée conformément aux textes légaux en vigueur et, le cas échéant, par accord d'entreprise ou d'établissement. Affectation momentanée à un autre poste. Article 6-9 En cas de changement momentané de poste d'un travailleur pour l'accomplissement de travaux différents de ceux qu'il effectue habituellement, l'intéressé ne subira 13

24 aucune diminution de son salaire. Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui de sa catégorie et celui de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi. (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, aux termes desquelles l'affectation momentanée d'un salarié à un autre poste constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser et pour lequel son accord exprès est exigé. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Travaux multiples. Article 6-10 Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine. Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l'article 6.9, 2e alinéa. Bulletin de paie. Article 6-11 Chaque salarié recevra un bulletin de paie conforme aux dispositions de l'article R du code du travail. TITRE VII : Congés payés Congés payés annuels. Article 7-1 La durée des congés payés annuels est déterminée conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail. Pour une période de référence complète, ce congé est porté à : - 32 jours ouvrables pour les salariés comptant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 33 jours ouvrables pour les salariés comptant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 34 jours ouvrables pour les salariés comptant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables doivent être pris en dehors de la période légale 1er mai - 31 octobre et ne sont pas pris en considération pour l'ouverture du droit aux jours supplémentaires pour fractionnement. Le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu et pris pendant la période légale. L'attribution et la répartition des congés payés se fait conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Toutefois, ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L du code du travail, le fractionnement du congé principal de 24 jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur. Dans le cadre des dispositions liées à l'artt, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art de la présente convention collective). Organisation du temps de travail et congés payés. Article 7-2 Les parties constatent que dans les entreprises où sont pratiqués des cycles, des modulations d'horaires ou des horaires individualisés, le décompte des congés payés en jours ouvrables peut conduire à des inégalités entre les membres du personnel selon les périodes où ces congés sont pris. Pour pallier ces inconvénients, l'employeur pourra conclure des accords avec les délégués syndicaux - ou à défaut les délégués du personnel - substituant un autre mode de décompte au système en vigueur. Le système mis en place ne devra léser aucun salarié. Ces dispositions ne modifient en rien les modalités prévues par le code du travail pour la prise des congés payés. 14

25 Il est précisé notamment que les congés ne peuvent être pris que par journées entières. Congés payés exceptionnels. Article 7-3 Des congés payés exceptionnels exprimés en jours ouvrables seront accordés au personnel à l'occasion des circonstances suivantes : - mariage du salarié : - moins de 1 an d'ancienneté : 4 jours ; - après 1 an d'ancienneté : 6 jours. - mariage des enfants : 2 jours, dont celui de l'événement ; - décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ; - décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS, d'un enfant du salarié : 4 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ; - décès du grand-père, de la grand-mère, d'un frère, d'une soeur du salarié : 2 jours, dont celui des obsèques. Si l'événement (mariage ou obsèques) a lieu le jour du repos hebdomadaire, lorsque celui-ci est accordé par roulement, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre ; - naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours conformément à l'article L du code du travail. Congés supplémentaires des jeunes mères de famille. Article 7-4 Les congés supplémentaires des jeunes mères de famille sont régis par les dispositions de l'article L du code du travail. Congés complémentaires sans solde des jeunes salariés. Article 7-5 Les congés complémentaires des jeunes salariés sont régis par les dispositions de l'article L du code du travail. Titre VIII : Régime des absences Maladie ou accident. Article 8-1 Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire. Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions. La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans. Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L et suivants du code du travail. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L du code du travail. Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail. Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi. 15

26 Indemnisation en cas de maladie et accident. Article 8-2 Le salarié qui, par suite de maladie ou accident, dûment constaté(e) par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail bénéficiera d'une allocation journalière à condition : - de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ; - d'avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, l'ancienneté minimale requise est ramenée à : - 6 mois en cas de maladie ou accident de trajet, avec hospitalisation (cf. bulletin d'admission) ; - 2 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle sans hospitalisation. Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation. L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru. Les allocations journalières seront dues après une période de franchise : - égale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle ou d'hospitalisation ; - de 8 jours en cas de maladie ou d'accident. Les allocations journalières seront versées pendant : jours en cas de maladie ou d'accident ; jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence). Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximale de l'indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces 12 mois. En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale, qui ne donnera pas lieu d'autre part à l'application du délai de franchise. Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de : - 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ; - 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation. Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des 3 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications. En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Cas fortuits. Article 8-3 Les absences dues à un cas fortuit tel que l'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant doivent être portées à la connaissance de l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures. Ces absences n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, à la condition que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée. Visite médicale des conducteurs de véhicules. Article 8-4 Le coût des visites médicales prévues par le code de la route pour les chauffeurs titulaires des permis C, D et E est remboursé par l'employeur ; le temps de travail perdu par l'intéressé pour passer ces visites est payé comme temps de travail effectif. 16

27 Le temps et les frais de transport nécessités par la visite médicale sont pris en charge par l'employeur, conformément à l'article R du code du travail. Congé de maternité ou d'adoption. Article 8-5 Le congé de maternité et le congé d'adoption sont régis par les dispositions des articles L et suivants et L du code du travail. Il est rappelé que la maternité est régie par les dispositions des articles L et suivants du code du travail. Congé parental d'éducation. Article 8-6 Le congé parental d'éducation est régi par les dispositions des articles L et suivants du code du travail. A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L , le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Absence pour enfant malade. Article 8-7 Tout salarié sera autorisé à s'absenter pour soigner son enfant malade, conformément aux dispositions des articles L et L du code du travail. Titre IX : Prévoyance. Les dispositions de l'accord national sur la prévoyance dans l'industrie laitière du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004 (JO du 16 mai 2004), sont incorporées dans le présent titre. Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres. Champ d'application. Article 9-1 Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, tel que défini à l'article 1.1 de celle-ci. Objet et bénéficiaires. Article 9-2 Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord. Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP. Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars Visant essentiellement l'attribution d'un capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie. 17

28 Risques couverts. Article 9-3 Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants : - décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ; - invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ; - rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ; - invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ; - incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale. Garanties minimales obligatoires Garantie décès du salarié. Article 9-4 Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant reconstitué, comme suit : - célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ; - marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ; - marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la rente éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge. A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : - au conjoint non séparé de corps ni divorcé ; - aux enfants du participant par parts égales ; - aux ascendants du participant par parts égales ; - aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ; - aux autres héritiers du participant par parts égales Garantie invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit : - célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ; - marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ; - marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la rente éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge Garantie rente éducation En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles et 9.4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à : - 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ; - 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ; - 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'anpe et non indemnisé par le régime d'assurance-chômage. La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère. Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence. 18

29 Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L du code de la sécurité sociale. Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit : 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale Garantie incapacité de travail - Longue maladie En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit : 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Répartition des cotisations. Article 9-5 La participation de l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % des cotisations afférentes aux garanties précitées. Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche. Article 9-6 Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au premier alinéa de l'article 9.2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention collective. Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 9.7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire 5 ans Risques et garanties tels que définis aux articles 9.3 et 9.4 Les sinistres en cours seront repris. Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO Cotisations Le taux global de la cotisation des garanties susvisées est de 0,65 % des salaires bruts, limités à la tranche B, partagé de la manière suivante entre les diverses garanties : GARANTIE COTISATION PART PART Décès-invalidité TOTALE EMPLOYEUR SALARIE permanente et totale 0,22 % 0,11 % 0,11 % Rente éducation 0,11 % 0,055 % 0,055 % Invalidité 2e ou 3e catégorie 0,19 % 0,095 % 0,095 % Incapacité de travail, longue maladie 0,13 % 0,065 % 0,065 % Total 0,65 % 0,325 % 0,325 % Organisme assureur désigné Après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, Paris, est désigné comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation, la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondantes lui étant confiés. Pour la garantie rente éducation, l'ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, Paris, est désigné, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de celui-ci pour appeler les cotisations et régler les prestations. Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire de l'industrie laitière, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, soit à compter du 1er juin 2004, conformément aux dispositions de l'article L du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai Changement d'organisme assureur 19

30 Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation. Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord. A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité. Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité Comité national paritaire de suivi Un comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la commission nationale paritaire, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné, d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers du régime. Clause de sauvegarde. Article 9-7 D'une part, en application des dispositions du second alinéa de l'article L du code de la sécurité sociale et de l'article L du code du travail : - les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus, ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois : - soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au premier alinéa de l'article 9.2, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ; - soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche ; - les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront : - soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année, suivant celle de la conclusion du présent accord, soit avant le 31 décembre 2004, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 9.8 ; - soit adhérer au contrat collectif de branche. D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus, pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche. (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code de la sécurité sociale qui posent le principe de l'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Date d'effet. Article 9-8 Le présent accord est entré en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, soit le 1er juin 2004, et est devenu obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application défini à l'article 9.1. Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord. Article 9-9 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande accompagnée des modifications proposées soit transmise à chacune des parties signataires. La révision éventuelle pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L du code du travail et dans le respect des dispositions des articles L et L du code de la sécurité sociale. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L du code du travail. 20

31 Titre X : Durée et organisation du temps de travail Durée du travail. Article 10-1 La durée du travail est régie par les dispositions des articles L et suivants du code du travail Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées Horaire collectif de travail annuel L'horaire collectif de travail annuel de référence est fixé à h, soit 35 h en moyenne (1) Durée annuelle maximale Par ailleurs, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est fixée : -à h, soit h pour l'horaire collectif de référence et 150 h supplémentaires imputables sur le contingent ; -à h dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit h pour l'horaire collectif de référence et 110 h supplémentaires imputables sur le contingent. Il est toutefois précisé : -qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à la présente convention, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder h en cas d'annualisation et h dans le cas contraire ; -que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement Limites maximales sur la durée hebdomadaire Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur : -la durée maximale hebdomadaire de travail effectif hors modulation est fixée à 48 h. La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h ; -en cas de modulation, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 h, conformément aux dispositions de l'article de la présente convention Limites maximales sur la durée journalière Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur : La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 9 h 30, sauf pour les cas définis à l'article de la présente convention Salariés postés travaillant en continu ou semi-continu Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés. Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus, mais avec arrêt hebdomadaire. Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année. A cet effet : -le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit à h, soit 1 / 2 heure de moins par semaine en moyenne ; -le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à h, soit 33 h 36 mn en moyenne. Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période Journée de solidarité Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L du code du travail). (1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) 21

32 Modulation du temps de travail. Article 10-2 Compte tenu du caractère périssable des produits laitiers, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la production agricole et de la demande, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l'exportation, aux exigences du marché en limitant ainsi le recours au travail intérimaire, la durée du travail, telle que fixée à l'article 10.1 de la convention collective nationale, constitue une moyenne. Elle pourra donc varier au cours de l'année et se répartir inégalement sous réserve du respect des maxima visés par la présente convention collective Principe L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L du code du travail, apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des entreprises. Consistant à compenser en termes d'horaires, sur une période donnée, les hausses et les baisses d'activité, cette annualisation permet de mieux gérer les variations de charges auxquelles sont confrontées les entreprises. Générant toutefois des contraintes supplémentaires pour les salariés tenant aux changements intervenant dans leur horaire de travail et à la nature des heures modulées, qui n'entrent pas dans le décompte éventuel des heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations correspondantes, ni au repos compensateur, cette formule appelle, au profit des salariés concernés, des contreparties appropriées à ces contraintes, sous forme de réduction du temps de travail, susceptibles de permettre des créations d'emplois Mise en oeuvre Les dispositions ci-après pourront être mises en oeuvre en l'état, à l'initiative des entreprises, pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ne comportant pas d'instance de représentation du personnel, elles pourront être mises en oeuvre après information du personnel. L'adaptation ou l'amélioration des solutions retenues pourra être négociée par accord d'entreprise ou d'établissement, leur évolution dans le temps devant être intégrée aux négociations annuelles sur l'organisation du temps de travail Période de décompte de l'horaire De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an, la durée collective de travail n'excède pas en moyenne 35 h par semaine travaillée, soit h par an. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés, conformément à l'article L du code du travail Programmation indicative des variations d'horaires La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines. Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés, pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié. Le chef d'entreprise communique 1 fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation Adaptations de l'horaire En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés Limites maximales et répartition des horaires Dans le cadre des variations d'horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d'organisation du travail. Compte tenu de l'horaire annuel maximum défini (ci-avant à l'article 10.1), la durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 16 h et un maximum de 44 h en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. Sur une semaine donnée, cet horaire maximum pourra être porté à 46 h. La limite inférieure pourra être abaissée en dessous de 16 h, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 h, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force majeure. La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaine de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h. De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 h, la rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 h. Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à 1/2 journée ou 4 h, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité. 22

33 Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte 2 jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail. Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre Heures excédentaires Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif de référence, appliqué à la période d'utilisation de la modulation, a été dépassé, les heures excédentaires effectuées au-delà de celui-ci auront la qualité d'heures supplémentaires et seront indemnisables dans les conditions prévues à l'article 10.8 ci-dessous Conditions de recours au chômage partiel Lorsqu'en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annualisé du temps de travail et recourir, le cas échéant, au chômage partiel. En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement et de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée, après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles L , R et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période du décompte (en aucune façon, le chômage partiel ne pourra s'appliquer aux heures susceptibles d'être perdues au-dessus de la durée légale). La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. Les modalités de régularisation éventuelle des salaires seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel. Dispositions liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail Modalités d'application de la réduction d'horaire Article 10-3 Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues. Cette réduction pourra donc être appliquée : - soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ; - soit sur la semaine ; - soit sur le mois. Elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 10.7 de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité. En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. (Remarque : la disposition dérogatoire permettant de réduire ce temps de repos quotidien, prévue par l'accord du 10 novembre 1999, a été exclue de l'extension. Elle n'est donc pas présentement applicable et doit faire l'objet, le cas échéant, d'un accord d'entreprise ou d'établissement.) Compensation des réductions d'horaires Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 8.2 de l'accord ARTT du 13 septembre 1996 (modifié par avenants du 17 mars 1997 et du 10 novembre 1999), relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence. La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement Journées de repos La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur Nouveaux embauchés Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement. A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être mise en place Personnel à temps partiel En cas d'application du dispositif défini à l'article de l'accord ARTT du 13 septembre 1996 (modifié par avenants du 17 mars 1997 et du 10 novembre 1999), les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du 23

34 temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés Représentants du personnel Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail. Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats. Dispositions antérieures d'accompagnement des accords ARTT. Article 10-4 Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situation de l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires de l'accord du 13 septembre 1996 et de ses avenants ont autorisé les entreprises, qui ont réduit effectivement leur temps de travail et ont pris par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles ont tenu compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail. Ces dérogations peuvent concerner : 1. Congés d'ancienneté Les entreprises ou établissements concernés peuvent déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 7.1 des dispositions communes, relatif aux " Congés payés annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté. 2. Congés de fractionnement Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 7.1, peuvent ne pas s'appliquer. 3. Prime d'ancienneté Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'etat, les primes d'ancienneté peuvent faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles sont toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution. Ces dérogations continuent à être applicables dans les entreprises concernées par ces accords. En revanche, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant modification de la présente convention, les possibilités de dérogation visées aux points 1, 2 et 3 ne pourront plus faire l'objet de nouveaux accords d'entreprises concernant la mise en oeuvre des dispositions liées à l'accord ARTT du 13 septembre 1996, modifié par avenants du 19 mars 1997 et du 10 novembre Coïnvestissement - Formation. Article 10-5 Dans les entreprises ou établissements qui réduisent effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle peut être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules peuvent s'inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne peut être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées sont supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de Contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage. Article 10-6 Conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, dans les entreprises ou établissements dont l'horaire collectif est égal ou supérieur à 35 h, les salariés concernés, y compris les salariés postés travaillant en continu ou en semi-continu, et les salariés à temps partiel, bénéficieront, à compter du 1er janvier 2001, d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel. La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 84,08 forfaitaires au 1er novembre 2005 et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM. 24

35 Compte de compensation. Article 10-7 Compte tenu de la fluctuation des horaires dans le cadre de la modulation, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée. Les salariés bénéficiant d'un compte de compensation dans le cadre de la modulation sont soumis aux dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires fixées conformément à la présente convention. En conséquence, les dispositions de l'article L du code du travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d'un compte de compensation. Le compte de compensation, positif ou négatif, doit être apuré à la fin de chaque période de modulation. Un report du solde peut être instauré après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel. La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié. Sauf accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques, une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel devra être faite dans les 6 mois à l'expiration de la période de modulation, qui fera apparaître, par service, la situation des soldes reportés. En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé. Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective. (1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L du code du travail, qui prévoient qu'en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées et, d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail relatives à la fraction insaisissable de la rémunération. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Contingent annuel et heures supplémentaires. Article 10-8 En application des dispositions de l'article 10.1, les modalités du contingent annuel d'heures supplémentaires sont définies comme suit : AVEC ANNUALISATION SANS ANNUALISATION Récupération des HS en tout ou partie 110 h 150 h Paiement des HS en totalité 90 h 130 h La mise en oeuvre du contingent fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail, ainsi que des délégués syndicaux. Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel. Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche. En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail Principe de la récupération Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels. Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi. Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations Délai de récupération La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation. A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront : 25

36 - soit récupérées ; - soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place ; - elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié Décompte des heures supplémentaires Les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année. Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation. Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %. Travail par cycle. Article 10-9 En application de l'article L du code du travail, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. Pour l'application de ce qui précède, le cycle s'entend d'une période déterminée, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de l'horaire hebdomadaire collectif légal de référence soient strictement compensées, au cours du cycle, par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme. La durée du cycle ne peut excéder 8 semaines. Travail à temps partiel choisi. Article Le développement du travail à temps partiel choisi, sous toutes formes qu'il peut revêtir, peut dans certaines conditions et lorsqu'il n'a pu être fait appel aux autres modes d'organisation, constituer un facteur non négligeable d'accroissement ou de maintien de l'emploi sans comporter les éléments de précarité liés aux contrats à durée déterminée. Il doit d'ailleurs permettre de réduire le nombre de ces derniers emplois. Il peut, en outre, répondre à des demandes individuelles des salariés. La mise en place d'horaire à temps partiel choisi ne doit pas apporter de surcroît de travail ni pour les titulaires de tels contrats, ni pour les personnes de leur service. Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées Définition et principes Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année. Si l'employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d'un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule d'organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié. Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Tout salarié susceptible d'être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit. L'employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n'excédant pas 3 mois. Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération. Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l'effectif de l'entreprise, au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des salariés à temps complet Forme et mentions du contrat de travail Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des même droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification 26

37 et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement. Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur 1 année la durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires Les heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié ne peuvent excéder 1 / 5 de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au 1 / 3 de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet. Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables. Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines. Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps complet, à condition que sur 1 an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail. La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année de 1 jour de repos additionnel en contrepartie. Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours de l'année, le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail. Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf accord des parties. Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder 2 heures Rémunération Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire. La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen. Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d'un complément de salaire égal à : -75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 premiers mois ; -50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 mois suivants ; -25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 derniers mois. Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte. (1) De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation Indemnités de départ En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail Priorité d'emploi et possibilité de retour au temps complet Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les 3 ans. 27

38 L'employeur examinera également avec les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel, les possibilités d'une autre répartition ou organisation du travail qui, à l'occasion d'une demande de retour à un travail à temps plein, pourrait prendre également en compte les demandes de travail à temps partiel choisi d'autres salariés, même de services différents. Il est rappelé que la durée du travail des salariés occupés à temps partiel peut faire, dans les limites fixées par la loi, l'objet d'une modulation dans les conditions prévues par l'article 10-2 ci-dessus. Il est précisé que le contrat de travail à temps partiel peut stipuler un partage par 2 salariés à temps partiel d'un poste à plein temps (travail en tandem) ; dans ce cas, chaque salarié pourra tenir à tour de rôle le poste à plein temps durant la période de congés payés de l'autre salarié, sans que les heures ainsi effectuées s'analysent en heures complémentaires telles que définies par l'article L du code du travail. (1) Alinéa exclu de l'extension en ce que ses dispositions, en prévoyant de ne pas laisser aux salariés le bénéfice du trop-perçu en cas de démission dans l'année suivant le passage à temps partiel, s'assimilent à une sanction pécuniaire non conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 avril 2000, SA Rehau c/mme Klein). (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Travail intermittent. Article Afin de résoudre les problèmes d'organisation du travail, les entreprises pourront avoir recours pour toutes les catégories de personnel à des contrats de travail intermittents, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, et remplissant les conditions suivantes : 1. Le contrat de travail, qui doit être écrit et conclu pour une durée indéterminée, mentionne notamment : - la qualification du salarié ; - la durée annuelle minimale de travail qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'horaire légal ou de l'horaire pratiqué par l'entreprise ; - ces périodes prévues de façon indicative en début d'année ne pourront être supérieures à 25 % du volume contractuel de travail assuré à l'intéressé par l'entreprise ; - pendant les périodes de disponibilité, le salarié disposera de 4 refus possibles (1 refus étant valable pour une semaine) ; - le volume contractuel de travail sera réalisé par semaines complètes ; - les périodes de non travail pendant lesquelles le salarié peut prendre ses congés ou toute autre récupération. 2. Le bilan annuel du temps de travail intermittent, avec décompte mensuel, ainsi que le nombre de salariés à temps convenu par service dans l'entreprise ou l'établissement, sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, quel que soit l'effectif de cet établissement. 3. Les salariés intermittents bénéficient des priorités prévues aux articles et de la présente convention. En outre, l'employeur devra assurer aux intéressés la formation correspondante lorsque le salarié, usant de la priorité, se verra offrir ou demandera l'affectation à un autre poste. Assouplissements complémentaires. Article Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir aux mesures d'assouplissements telles que : - horaires spéciaux de fin de semaine ; - travail en équipes chevauchantes ; - en cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens des dispositions de l'article L du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ; - répartition de la durée hebdomadaire du travail sur 4 jours. Les dispositions du présent article sont notamment complétées par les dispositions de l'article de la présente convention collective. Bilan. Article Chaque année, l'employeur présentera pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan annuel concernant la durée et l'organisation du travail dans l'entreprise. 28

39 Ce bilan fera l'objet d'une note écrite remise aux représentants du personnel au moins 15 jours avant la réunion au cours de laquelle ce bilan sera présenté. Compte épargne-temps Principe Article Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle...). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L du code du travail Mise en oeuvre Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement. Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place (pour ceux-ci) Bénéficiaires Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai Alimentation du CET Celui-ci peut être alimenté soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié. Le CET peut être crédité par : -le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ; (1) -le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ; -l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 10. 8,11. 1,11. 4 et de la présente convention ; -l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ; -la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ; -tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire Comptabilisation des droits La période de référence est soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin-31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement. Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte : -les droits disponibles au début de la période ; -les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ; -les droits utilisés pendant la période ; -le solde des droits disponibles, à la fin de la période. La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche. La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables Transfert des droits En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés Utilisation du CET Disponibilité des droits. Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible Utilisation des droits disponibles. Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée 29

40 maximale ou minimale. Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après consultation du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable. L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande. L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié. Ce délai de prévenance minimum est de : -1 semaine pour l'utilisation de... 1 à 2 jours ; -2 semaines pour l'utilisation de... 3 à 5 jours ; -1 mois pour l'utilisation de... 6 à 15 jours ; -3 mois pour l'utilisation de à 30 jours ; -6 mois pour toute utilisation supérieure. En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié. Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à 1 mois Situation du salarié pendant l'utilisation du CET. Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé Paiement des droits. Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles : -départ de l'entreprise ; -mariage du salarié ou d'un enfant ; -naissance ou adoption ; -divorce ; -invalidité du salarié ou du conjoint ; -acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire. Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié Abondement En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps : -de 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois ; -de 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois ; -de 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois. A titre exceptionnel, les salariés : -qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des 3 prochaines années ; -justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ; -et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront : -pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours ; -pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours ; -pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours Remplacement 30

41 Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité. Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois Reprise d'activité A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes Information et garantie du salarié L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET. De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles. Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes Bilan annuel Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement. (1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions du troisième alinéa de l'article L du code du travail, qui prévoient notamment que «peuvent être affectés, dans les conditions et limites définies par la convention ou l'accord collectif, à l'initiative du salarié, tout ou partie du congé annuel prévu à l'article L excédant la durée de 24 jours ouvrables. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Titre XI : Conditions de travail Travail de nuit. Article 11-1 Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n du 9 mai Les signataires soulignent : - d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ; - d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimale des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ; - enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit Justification du recours au travail de nuit Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire Modalités de mise en oeuvre Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations. En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais. En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés. Conformément à l'article L du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail Majorations pour heures de nuit Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base. 31

42 Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement : - d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront : - soit maintenir leurs dispositions en vigueur ; - soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ; - soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ; - d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires. Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés Indemnité de panier de nuit En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixé à une fois et demie le minimum garanti légal prévu par l'article L du code du travail Travailleur de nuit Définition. Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit : - soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ; - soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence. Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit. Conformément au premier alinéa de l'article L du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substitué à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel Adaptation et limitation de la durée du travail effectif. Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines. Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours. La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces dispositions sont applicables : - pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; - pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; - pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ; - pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ; - en cas de surcroît d'activité, pour les seules dérogations éventuelles à la durée hebdomadaire du travail (cette disposition ne s'applique donc pas à la durée quotidienne). En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations donneront lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné. Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année Pause obligatoire. Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 mn leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible. De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif. 32

43 L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation Renforcement de la protection des travailleurs de nuit. 1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, et le médecin du travail. A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste. L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé. 2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées. Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais. 3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois. Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais. Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit. En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible correspondant à la qualification du travailleur de nuit permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe. L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois. Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur coefficient au niveau atteint à la date du reclassement. 4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise. En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail Contreparties accordées au travailleur de nuit. Tout travailleur de nuit bénéficie : - d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail. D'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 mn par poste de travail comportant au moins 4 h de nuit. 33

44 Ce repos compensateur de 10 mn pourra notamment prendre la forme, par accord : - de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif ; - de journées de repos rémunérées ; - d'une affectation à un compte épargne-temps Formation professionnelle des travailleurs de nuit Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L du code du travail Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière Représentants du personnel et représentants syndicaux. Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit. Double ramassage. Article 11-2 Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait. Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectués par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité. La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité : elle s'applique à tout personnel qui la subit. Sa valeur est fixée à 2 fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au coefficient 120. Travaux pénibles, dangereux, insalubres. Article 11-3 Dans la mesure où ces travaux ne peuvent être évités dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, ils donneront lieu à majorations qui seront fixées par les conventions régionales, départementales ou locales, en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I à la présente convention. Elles ne seront applicables que dans le cas où les conditions de travail seront plus pénibles, dangereuses ou insalubres que celles habituellement existantes pour l'emploi considéré. Travail du dimanche. Article 11-4 Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels. Jours fériés. Article Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L et L du code du travail. 2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'ascension, le 14 Juillet, l'assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. 3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article. 4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. 34

45 5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L du code du travail). Traitement des majorations pour conditions spécifiques de travail. Article 11-6 Le paiement de l'ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit) est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels. Conditions de déplacement Dispositions générales Article 11-7 Les frais de voyage et de séjour nécessités pour des raisons de service sont à la charge de l'entreprise et seront remboursés sur justifications à l'intéressé, à moins que la réglementation en vigueur dans l'entreprise ne prévoie une indemnité forfaitaire. Lorsque ces frais sont importants, ils doivent faire l'objet d'une avance suffisante. Lorsque l'employeur prescrit l'utilisation, pour un déplacement dans l'intérêt du service, du véhicule du salarié, il appartient à l'employeur de donner un ordre de mission écrit au salarié et de compenser le supplément de prime d'assurance provoqué par la couverture de ce risque (affaires, déplacement pour le compte de l'entreprise), à moins qu'il n'ait lui-même souscrit pour l'entreprise une police spéciale couvrant de telles éventualités ou que les indemnités kilométriques allouées tiennent effectivement compte de ce supplément. Lorsque le salarié sollicite l'utilisation de son propre véhicule pour effectuer un déplacement dans l'intérêt du service, l'accord écrit par l'employeur doit être recueilli à cet effet et il appartient à ce dernier de vérifier que le salarié est couvert par une assurance correspondant à ce risque particulier Déplacement d'une durée supérieure à 1 mois en France métropolitaine Lorsque l'intéressé ne peut durant cette période regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, un congé de détente de 1 jour par mois de long déplacement lui sera accordé. Ce congé de détente sera bloqué en fin de déplacement. Lorsque l'intéressé a la faculté de regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, les frais de son voyage à son domicile lui seront remboursés par l'employeur, dans la limite de 2 voyages par mois, aux conditions prévues au paragraphe 1 ci-dessus. L'intéressé peut faire bénéficier son conjoint en ses lieu et place de ce droit, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de déplacement. En cas de maladie ou d'accident de l'intéressé, les frais de voyage du conjoint ou du plus proche parent pour se rendre auprès de lui seront remboursés sur attestation médicale. De même, en cas de maladie ou d'accident du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage au domicile familial. Il en est de même au cas de survenance de l'un des événements familiaux visés à l'article 7.3 des dispositions communes Déplacements supérieurs à 1 mois hors de France métropolitaine Pour ces déplacements, les conditions en seront convenues entre l'intéressé et l'employeur et feront l'objet d'un accord écrit. Dispositions particulières aux femmes. Article Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin, seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes, conformément aux articles R et suivants du code du travail. 2. En cas de changement d'emploi demandé par l'intéressée après avis conforme du médecin du travail, du fait d'un état de grossesse constatée ou des suites de couches, celle-ci continuera à bénéficier de son salaire antérieur. Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun. 3. La mère allaitant son enfant aura droit pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée de 1 heure, conformément aux articles L et suivants du code du travail. En liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin rechercheront la possibilité de mettre à la disposition des mères allaitant leur enfant, un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues. Dans les mêmes conditions, et si le nombre des enfants devant en bénéficier le justifie, des garderies seront assurées, soit dans le cadre de l'entreprise, soit par des ententes inter-entreprises, soit par la participation à des organismes officiellement contrôlés. 35

46 Mise à disposition de siège au poste de travail. Article 11-9 Dans les établissements, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la situation assise, conformément à l'article R du code du travail. Titre XII : Modification du contrat de travail Modification individuelle du contrat de travail. Article Les modifications individuelles résultant d'inaptitudes d'ordre médical sont régies par les dispositions des articles 12.2 et 15.8 des dispositions communes. 2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments essentiels du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite. L'intéressé dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser la modification proposée. 3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction de rémunération ou déclassement, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en recherchant s'il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l'intéressé serait susceptible d'être employé, en tenant compte également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur. 4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l'employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à l'intéressé le préavis et l'indemnité de licenciement prévus par la convention collective. Aux termes de l'article L du code du travail, dans le document mentionné à l'article L , l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. 5. En cas d'acceptation par le salarié de la modification : - si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, son salaire et son coefficient lui seront maintenus ; - pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois. 6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du paragraphe 2 ci-dessus : - en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ; - en cas d'acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont remboursés à l'intéressé, après accord préalable de l'employeur sur un ou plusieurs devis et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics et des institutions compétentes ; - la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieur à 2 mois, afin de permettre à l'intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ; - les conditions dans lesquelles s'effectue le transfert sont réglées au mieux entre l'employeur et l'intéressé et précisées par écrit (durée de l'absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ; - les conditions de rapatriement de l'intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les 2 ans qui suivent le déménagement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées pour le changement initial de résidence, sous réserve que le rapatriement au lieu d'origine ait lieu dans les 3 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ; - les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux missions temporaires n'excédant pas 3 mois ou aux fonctions comportant par essence même des déplacements convenus, ainsi qu'aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l'entreprise ou du groupe. 7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l'article 15.7 des dispositions communes de la CCN. Modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical. Article Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus. 2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un poste de coefficient inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes : (1) 36

47 -sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ; -pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ; -pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise. Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants. Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé. Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux). 3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier. (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L et L du code du travail, aux termes desquelles le reclassement du salarié inapte à un poste de coefficient inférieur ne peut être réalisé qu'avec l'accord exprès du salarié, car il entraîne une modification d'un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Titre XIII : Participation Objet et champ d'application. Article 13-1 Les dispositions de l'accord de participation initial du 5 décembre 1969, incorporées dans le présent titre, ont pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits à participation des salariés bénéficiaires, conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail. Elles sont applicables de plein droit aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, employant habituellement au moins 50 salariés, et qui n'ont pas conclu un accord de participation conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales précitées et qui se substituerait aux dispositions du présent titre. Dans ce cas, l'accord de participation s'appliquerait pour la première fois aux droits nés au cours de l'exercice clos depuis moins de 1 an à la date de signature dudit accord. Formule de calcul et affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation. Article 13-2 La réserve spéciale de participation est calculée conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail. Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont affectées à un fonds que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds. Bénéficiaires et règles de répartition de la réserve spéciale de participation. Article 13-3 Les salariés appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice, tels que définis à l'article L du code du travail, devront justifier dans l'entreprise ou le groupe de 3 mois d'ancienneté, calculée conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. La répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés est calculée proportionnellement au salaire perçu dans les conditions et plafonds définis aux articles L et R du code du travail, dans les limites suivantes : - salaire servant de base de calcul à la répartition est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois le plafond retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ; - le montant des droit susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du montant annuel de ce même plafond. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les limites légales visées ci-dessus seront calculées au prorata de la durée de présence. 37

48 Exigibilité des droits à participation. Article 13-4 Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice. La créance individuelle de chaque salarié inscrite à un compte nominatif est exigible, dans les conditions fixées ci-dessous. La participation devient exigible à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation, à l'exception des cas légaux de déblocage anticipé (cf. art. R du code du travail) ci-dessous visés : a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ; b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ; c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ; d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint où de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2 et 3 de l'article L du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ; e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ; f) Cessation du contrat de travail ; g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R , à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ; h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ; i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé. Les sommes inférieures au montant défini à l'article L , dernier alinéa, du code du travail (80 selon l'arrêté ministériel du 10 octobre 2001), seront directement versées aux salariés. Intérêts. Article 13-5 A défaut d'accord de participation conclu dans l'entreprise se substituant aux présentes dispositions, les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un intérêt annuel à partir du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Le taux d'intérêt est fixé conformément au taux de rémunération des livrets A de Caisse d'épargne, majoré de 1 %. Il sera toutefois au moins égal à 6 %. Fixation du taux d'intérêt. Article 13-6 Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, fixeront chaque année, avant le 30 juin, le taux d'intérêt applicable. Information des salariés. Article 13-7 L'information collective et individuelle des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles R et R du code du travail. Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet : 38

49 - d'une part, le texte du présent titre ; - d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé à l'article R du code du travail. Modalités d'application. Article 13-8 Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliquent aux exercices ouverts depuis le 1er janvier Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliqueront, en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création. Elles sont conclues pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 1.6 de la convention collective nationale, elles seront renouvelées d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la fédération nationale de l'industrie laitière ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des 3 mois précédant la fin de chaque année civile. Toutefois, les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 13.1 ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés. Portée. Article 13-9 Les dispositions du présent titre doivent être considérées dans leur totalité, comme entièrement autonomes par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail. En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation. Formalités de dépôt. Article Le présent titre fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions des articles L et R du code du travail. L'application dans l'entreprise des dispositions du présent titre sur la participation doit faire l'objet, par l'employeur concerné, d'une notification à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris (cf. art. R du code du travail). Titre XIV : Retraite complémentaire des salariés non cadres Adhésion de l'entreprise à une institution de retraite. Article 14-1 Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite complémentaire pour leur personnel non cadre. Les entreprises nouvelles doivent adhérer à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), conformément à l'accord collectif de l'alimentation du 15 décembre 1961, conclu entre le CNCIA, la FIA et l'unia d'une part, et l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés des commerces et industries alimentaires d'autre part. Il est rappelé que les entreprises qui, au 13 août 1958, n'avaient pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, devaient adhérer : - à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon, Paris Cedex 09 ; - ou à une institution agréée par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS), 104, rue de Miromesnil, ; avaient déjà adhéré à une institution de retraite ou constitué un système de retraite particulier, ont conservé leur régime propre sous réserve que celui-ci soit étendu à l'ensemble du personnel non cadre, que les cotisations respectives soient mises en conformité avec les dispositions de l'article 14.3 ci-après, et que les retraités soient assurés de prestations équivalentes, à ancienneté égale, à celles qui résultent de l'adhésion à l'une des institutions visées ci-dessus. Personnel bénéficiaire. Article

50 L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de I'IRP-VRP et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars Le taux de cotisation est fixé conformément aux dispositions de l'arrco. La répartition des cotisations est de : - 50 % à la charge de l'employeur ; - 50 % à la charge du salarié. Cotisations. Article 14-3 En revanche, les entreprises, qui ont un régime de répartition plus favorable pour les salariés, le conservent. La durée du préavis sera : - en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, de 1 mois ; Titre XV : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée Préavis. Article en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, de 1 mois, porté à 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sauf faute grave. Lorsque l'intéressé a déjà bénéficié d'un préavis à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, son ancienneté, pour la détermination, d'un nouveau préavis, s'apprécie à compter du jour de sa dernière date d'entrée dans l'entreprise. Inobservation du préavis. Article 15-2 Dans le cas d'une inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, déduction faite des heures d'absence autorisées prévues par l'article ci-dessous pour la recherche d'un nouvel emploi. Cette indemnité se calculera conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Toutefois, le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut se dispenser d'achever celui-ci sans être redevable d'aucune indemnité. L'employeur peut accepter l'inobservation du préavis d'un salarié démissionnaire sur la demande écrite de ce dernier. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante. Absences pour recherche d'emploi. Article 15-3 Les salariés en cours de préavis et quelle qu'en soit la durée sont autorisés, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'ils l'aient trouvé, à s'absenter pendant 50 heures, qui pourront être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié. Ces heures d'absence sont rémunérées. Licenciement. Article 15-4 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, est régie par les articles L et suivants du code du travail. 40

51 1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est versée aux salariés : Indemnité de licenciement. Article âgés de moins de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ; - ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ; - congédiés sans faute grave de leur part. Les 3 conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément : le défaut de l'une d'entre elles entraîne la non-application du présent article. 2. Le montant de cette indemnité est égal à : - 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans ; - 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans (maximum 8 mois). En cas d'années incomplètes, le calcul sera effectué pro rata temporis. 3. Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de 20 % à partir de 50 ans révolus et jusqu'au 55e anniversaire ; - 10 % à partir de 55 ans révolus et jusqu'au 60e anniversaire. 4. En cas de licenciement pour motif économique, le montant de l'indemnité totale versée au salarié, au titre des dispositions de la présente convention collective, ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité légale prévue par l'article R , paragraphe 2 du code du travail. 5. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant. 6. L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise. (1) Article étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé soit au moins équivalent à celui résultant des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Licenciements collectif pour motif économique ordre des licenciements. Article 15-6 En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi par catégorie professionnelle et suivant les critères définis ci-après, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Il est attribué à chaque salarié : 1 Au titre des qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur, allant de 1 à 10, pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ; 2 Au titre des charges de famille : 1 point par personne à charge. Il sera tenu compte de la situation des parents isolés ; 3 Au titre de l'ancienneté : 1 point par période complète de 2 années de présence, le temps de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation comptant dans les années de présence. Ces points sont additionnés et les licenciements se font, pour chaque catégorie professionnelle, en commençant par les salariés qui totalisent le plus petit nombre de points. Il sera tenu compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et celle des salariés âgés. Conformément à l'article L du code du travail, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, aux termes desquelles la situation des parents isolés n'est pas génératrice de «point» permettant d'établir l'ordre des licenciements. 41

52 (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Mesures particulières en cas de licenciement collectif pour motif économique. Article 15-7 A. - Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, prévoyant notamment la possibilité de conclure des accords de méthode (cf. art. L du code du travail). B. - En outre et à titre de mesures particulières : 1. a) En cas de licenciement individuel pour motif économique ou si le salarié est compris dans un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le délai de 7 jours prévu par l'article L du code du travail est, dans tous les cas, porté à 15 jours. b) Tout projet de licenciement collectif doit faire l'objet d'une information et d'une consultation des représentants du personnel, conformément aux dispositions des articles L et suivants du code du travail, telles qu'elles résultent de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier Les délégués syndicaux sont également informés. Les salariés auxquels sont proposées des conventions de reclassement personnalisées sont pris en compte pour l'appréciation du seuil ci-dessus. c) Une convention de reclassement personnalisée (prévue à l'article L du code du travail) ou tout autre dispositif qui s'y substituerait, est proposée par l'employeur aux salariés des entreprises de moins de salariés. d) En l'absence d'institution représentative du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés et quel que soit le nombre de licenciements, les salariés licenciés seront convoqués à un entretien préalable au sens de l'article L du code du travail. 2. Si l'employeur offre à un salarié un emploi dans une entreprise de son groupe ou dans un établissement autre que celui auquel ce membre était jusqu'alors affecté ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de 2 semaines à compter de l'offre, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, étant entendu que cette période de travail sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition. Ce délai est porté à 3 semaines lorsque la mutation est proposée dans un autre établissement et à 4 semaines lorsque celle-ci oblige le salarié à changer de lieu de résidence. En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale (ou de celle éventuellement en vigueur dans l'établissement) ou de la convention collective en vigueur dans l'entreprise du groupe dans laquelle le salarié va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié. En cas de refus, le salarié est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions ci-après. 3. L'employeur agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs, et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils devront quitter soit dans une autre entreprise de la profession, soit hors de la profession. 4. Si un salarié est amené à être réembauché par l'entreprise qui l'a licencié, il conserve dans son nouvel emploi l'ancienneté acquise antérieurement à son licenciement. Toutefois, en cas de nouveau licenciement, le calcul de l'indemnité de licenciement s'effectuera en fonction de l'ancienneté acquise à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise. 5. Si le problème de l'emploi se pose avec une acuité particulière, les salariés licenciés ayant au moins 10 années d'ancienneté dans l'entreprise et étant âgés de 55 ans à la date d'effet du licenciement bénéficieront, en sus de l'indemnité de licenciement à laquelle ils peuvent prétendre selon leur catégorie, en application des dispositions légales ou conventionnelles, d'une indemnité supplémentaire, sous réserve : - qu'ils n'aient pas retrouvé un emploi à l'issue d'une période égale au total de la durée du préavis et du nombre de mois ou fraction de mois correspondant à l'indemnité de licenciement ; - qu'ils n'aient pas atteint l'âge de 65 ans pendant cette période. Cette indemnité supplémentaire, qui sera versée à l'expiration des délais mentionnés ci-dessus, est fixée à 20 % de l'indemnité de licenciement. Lorsque l'intéressé bénéficie d'une allocation de préretraite, celle-ci se substitue à l'indemnité supplémentaire instituée ci-dessus. 6. Les salariés licenciés visés par le présent article, et bénéficiant de logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai de 6 mois à compter de la date de notification du licenciement, sauf dans le cas où l'employeur apporte une possibilité de relogement équivalent avant l'expiration de ce délai. Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions. Les entreprises facilitent en outre, par tous moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région. 7. Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés pour un même objet dans certaines entreprises. 8. Sans préjudice de l'intervention des commissions paritaires de l'emploi, territoriales ou professionnelles pour les compétences qui leur sont dévolues, tant par l'accord national interprofessionnel précité que par les dispositions législatives ou réglementaires, la commission nationale paritaire de conciliation est habilitée à 42

53 connaître des conflits nés de l'application des dispositions conventionnelles sur l'emploi. Rupture du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical. Article 15-8 Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical constatée par la médecine du travail ou à la suite d'une visite médicale prévue par la législation en vigueur, n'a pu faire l'objet d'un reclassement comme il est dit à l'article 12.2, et bien que son départ de l'entreprise soit occasionné par un événement indépendant des parties, il lui sera alloué une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement visée à l'article (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, en ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne doit pas être inférieure à l'indemnité spéciale prévue en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Titre XVI : Départ ou mise à la retraite Délai de prévenance. Article 16-1 L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale (2)), le contrat de travail d'un salarié peut être à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Le délai de prévenance applicable est de 6 mois en cas de mise à la retraite par l'employeur. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est fixé conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, telles que modifiées par la loi n du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail, telles que modifiées par la loi n du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Allocation de fin de carrière. Article 16-2 Il est alloué une allocation de fin de carrière au salarié qui prend sa retraite comme prévu à l'article précédent. Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre en vertu de l'article ci-dessus en fonction de son ancienneté, mais sans majoration d'âge. (2) Il est précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de rémunération, pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti. (3) Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué ci-dessus. En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors. La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans, est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à la retraite dans l'industrie laitière. (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, telles que modifiées par la loi n du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail et de l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles l'indemnité à verser par l'employeur ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ce qui serait le cas en l'espèce en versant la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté au moment de leur mise à la retraite. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (3) Alinéa étendu sous réserve que le calcul proposé ne défavorise pas le salarié à l'initiative de son départ en retraite au regard des indemnités minimales prévues à l'article L du code du travail et à l'article 6 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) 43

54 Transformation de l'allocation en congé de fin de carrière. Article 16-3 Afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière. Titre XVII : Mutations technologiques Mutations technologiques. Article Le progrès technique et la concurrence multiplient et accélèrent les mutations technologiques. Ce mouvement inévitable, si l'on veut améliorer la compétitivité des entreprises, préserver et développer l'emploi, doit conduire en outre vers une plus grande qualification et de meilleures conditions de travail et de vie pour le personnel. Tous les efforts doivent tendre à ce que les mutations technologiques constituent un des éléments du progrès social, en l'accompagnant des mesures qui tiennent compte et associent le personnel de l'entreprise. 2. Le comité d'entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail du personnel. A cet effet, l'employeur fournit aux instances du personnel concernées, un mois au moins avant la réunion, un dossier d'information indiquant la nature des investissements envisagés, leur montant, leur finalité dans le développement de l'entreprise, les délais de réalisation du projet, les gains de productivité et les objectifs de production et de commercialisation qui en découlent, ainsi que les conséquences envisageables sur les divers éléments énumérés au paragraphe précédent. Le délai entre cette première réunion de CE et la mise en oeuvre du plan d'investissement devra permettre la prise en compte des démarches qui suivent, sauf état d'urgence pour les entreprises en difficultés économiques et dont le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, en auront connaissance. A ce dossier d'information, sera joint un plan d'adaptation établi par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. 3. Le CHSCT reçoit également communication des informations ci-dessus, dans la mesure où elles concernent ses attributions. 4. Le comité d'entreprise peut, pour la mise en oeuvre des mesures d'introduction, créer, en liaison avec le CHSCT, une commission ad hoc, à laquelle sera associé avec voix consultative l'expert éventuellement désigné. 5. L'expert, lorsqu'il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. 6. La mise en place des technologies nouvelles sera précédée d'au moins une réunion spéciale des groupes d'expression des salariés concernés. Les groupes seront informés selon les modalités et procédures qui leur sont propres ; pour éclairer les discussions, toutes les informations utiles leur seront fournies sans préjudice des observations qui résultent de la consultation préalable des institutions représentatives. 7. La commission formation est également saisie et le plan de formation de l'entreprise devra impérativement tenir compte des mesures de formation et de nature à permettre l'adaptation et le reclassement des salariés, qu'impliquerait le projet d'introduction et sa mise en oeuvre programmée dans le temps. 8. Dans le cadre des informations et consultations régulières exigées de l'employeur, les instances ci-dessus sont tenues informées au fur et à mesure de la mise en oeuvre du plan d'adaptation. 9. Lors de l'introduction des mutations technologiques dans les conditions prévues au présent article, l'employeur informera, consultera le CE, le CHSCT ou le groupe ad hoc, pour arrêter les mesures qu'il compte prendre afin que : - la sécurité soit intégrée dans les problèmes de production et d'organisation du travail dès le stade de la conception et des études, qu'il s'agisse des machines, produits et procédés de fabrication des installations, et bénéficie de tous les apports du progrès technique et scientifique ; - les normes de travail et l'effectif par service ne conduisent pas à un rythme de travail, une intensité d'efforts musculaires ou intellectuels, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive ; - dans toute la mesure du possible, les postes de travail soient adaptés et proposés en priorité au personnel handicapé. Les modifications qui sont apportées aux méthodes d'organisation du travail doivent veiller à diminuer, voire à supprimer le bruit, la pénibilité des tâches ou les inconvénients tenant à leur parcellisation, leur répétitivité, à élever le degré de qualification du travail et par conséquent, l'intérêt de celui-ci, à accroître la part d'initiatives et de responsabilités de chacun. La direction devra expliciter les motifs pour lesquels elle ne retient pas ou diffère tout ou partie des propositions ou suggestions émises à cet égard par les institutions représentatives du personnel. 10. En ce qui concerne les entreprises qui ne disposent pas d'institutions représentatives du personnel, les difficultés qui pourraient naître à l'occasion de 44

55 l'introduction de nouvelles technologies pourront être soumises à la commission nationale paritaire de conciliation, dans les conditions prévues à l'article 2.1 de la CCN ; cette commission pourra déléguer, au cas particulier, ses pouvoirs à une commission ad hoc, qui sera chargée de faire toutes propositions utiles aux parties. Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Titre XVIII : Dispositions diverses Demande d'extension et dépôt. Article 18-1 Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, Paris Cedex 15). Entrée en vigueur. Article 18-2 Les dispositions du présent avenant qui annulent et remplacent les articles 1er à 95 des dispositions communes, modifiées par les avenants n 17 à n 33, entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Fait à Paris, le 29 juin

56 Textes Attachés Déclaration interprétative Déclaration interprétative du 28 juin 1984 Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ; C.G.T. ; F.N.A.F.-C.G.T.. CHAPITRE XV : Dispositions diverses Dépôt aux prud'hommes. En vigueur non étendu La commission nationale paritaire d'interprétation constituée conformément à l'article 10 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière s'est réunie le 28 juin 1984 et a décidé à l'unanimité de donner l'interprétation suivante à l'article 17 des dispositions communes (rédaction du 1er décembre 1976) : 1 La commission constate que le texte concernant les congés d'éducation ouvrière (deuxième alinéa de l'article 17 de la convention collective nationale modifiée en 1976) a été inséré dans la convention collective nationale par l'avenant n 11 du 31 juillet En conséquence, avant cette date, l'article 13 du texte du 20 mai 1955 ne concernait que les fonctions syndicales exercées par les salariés : - priorité de réembauchage après résiliation du contrat de travail pour l'exercice de fonctions syndicales ; - autorisations d'absences accordées aux salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. 2 Lors de la refonte de la convention collective du 20 mai 1955 par l'avenant n 17 aux dispositions communes conclu le 1er décembre 1976, l'article 13 ancien a été scindé en deux articles 16 et 17 (nouveaux) : - l'article 16 reprend les dispositions relatives à la priorité de réembauchage ; - l'article 17 concerne les autorisations d'absences. Le premier alinéa vise les autorisations d'absences accordées pour la participation aux réunions statutaires des organisations syndicales ; le deuxième alinéa vise les congés d'éducation ouvrière prévus par la loi du 23 juillet Une ambiguïté existe du fait que cet article est intitulé : " Autorisations d'absences : congés éducation ouvrière ". Or, en se reportant au texte original signé par les parties et déposé au conseil de prud'hommes de la Seine, la commission constate que le point-virgule figurant dans le texte d'origine et qui indiquait bien qu'il s'agit de deux dispositions distinctes a été transformé lors de l'impression en deux points. Il n'y a donc aucun lien entre les deux catégories d'autorisations d'absences. La limitation à douze jours ouvrables prévue par la loi du 23 juillet 1957 pour les congés d'éducation ouvrière ne s'applique donc pas aux autorisations d'absences pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales. 3 En ce qui concerne les autorisations d'absences visées par le premier alinéa de l'article 17 (nouveau), la commission relève que deux conditions doivent être simultanément remplies : - le salarié doit exercer des fonctions statutaires dans son organisation syndicale ; - le type de réunion doit être prévu dans les statuts de l'organisation syndicale. L'employeur est en droit de demander au salarié toutes pièces justificatives attestant de ces deux conditions. ANNEXE I CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai 1955 *Voir salaires*. 46

57 ANNEXE II Avenant n 6 du 29 juin 2006 La fédération nationale de l'industrie laitière, La CSFV-CFDT ; La FGA-CFDT ; La FGTA-FO ; La FNAA CFE-CGC, Objet. Article 1 La présente annexe, conclue en application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, signée à Paris, le 20 mai 1955, a pour objet de fixer les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens des entreprises de l'industrie laitière, énumérées aux articles 1.2 et 1.3 des dispositions communes, d'autre part. Bénéficiaires. Article 2 La présente annexe s'applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications se trouvent définies par les dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière, non compris les positions supérieures définies par cette dernière annexe, étant entendu que les dispositions applicables à ces postes sont au moins égales à celles définies à la présente convention. Tout engagement sera confirmé par une notification écrite stipulant notamment : - la date d'entrée ; - l'emploi exercé, le lieu de travail et le coefficient afférent à l'emploi ; - la durée de la période d'essai ; - le salaire et ses modalités ; - les autres clauses particulières éventuelles. Engagement. Article 3 1. La durée de la période d'essai est fixée à : Période d'essai. Article 4-1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens classés dans les catégories dont le coefficient est inférieur à 210 ; -2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ; -3 mois pouvant être exceptionnellement portés à 4,5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs. (1) 2. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d'essai est supérieure à 3 mois. En cas de faute grave, il sera mis fin immédiatement (2) à la période d'essai. 3. (3) En cas de promotion entraînant une modification du contrat de travail, une période probatoire pourra être prévue, dont la durée sera celle prévue par le 1er alinéa du présent article. (1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, aux termes desquelles la période d'essai doit être adaptée au regard des postes de travail envisagés, les éléments justifiant ces allongements exceptionnels n'étant pas communiqués dans le présent avenant. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) 47

58 (2) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,10 mars 2004, n ), aux termes desquelles la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour «faute grave» doit respecter les dispositions procédurales relatives au licenciement disciplinaire. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 avril 2001, n ), qui précisent que si la période probatoire dans une nouvelle qualification n'est pas concluante, le salarié doit retrouver son ancienne qualification sans possibilité de rupture de son contrat de travail. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Contrat de travail à durée déterminée. Article 5 Les contrats à durée déterminée appliqués aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens sont régis par les dispositions des articles L et suivants du code du travail. Contestation sur classification. Article 6 1. Les contestations individuelles concernant l'application de la classification pourront être soumises, à la diligence de l'un des intéressés, à une commission comprenant 2 représentants des employeurs et 2 représentants des salariés. 2. Les représentants seront choisis respectivement par chacune des parties intéressées dans un délai maximum de 1 mois, sur une liste qui leur sera adressée par le secrétariat de la commission. Les listes seront établies par la FNIL, d'une part, et les organisations de salariés, d'autre part. 3. La commission appréciera sur pièces, mais pourra entendre les parties si elle le juge utile. Elle donnera un avis motivé. Durée, organisation du travail et rémunération de l'encadrement. Article 7 L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente. La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise. 1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires Ier et II du livre II du code du travail. On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants : - cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ; - cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; - cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ; - cadres qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 %. Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit : 2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail. 3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire. Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfait sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés : le forfait avec référence à un 48

59 horaire annuel et le forfait en jours. 4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront : - d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ; - et d'une réducation du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L du code du travail (dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours). Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail. Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé. 5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant à 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments. Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur, prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L du code du travail. Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur. Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé. Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement. 6. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L du code du travail). Prime d'ancienneté. Article 8 Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelle " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention. Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM). Rappel pendant les congés payés. Article 9 Dans les cas exceptionnels où un cadre, ingénieur de maîtrise ou technicien absent pour congés payés serait rappelé pour des besoins impérieux de service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours par tranche de rappel de 4 jours, augmenté des délais de route, et les frais occasionnés par ce déplacement lui 49

60 seront remboursés. (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, qui prévoient l'agrément du salarié pour pouvoir fractionner son congé principal. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Modulation de l'horaire de travail effectif. Article 10 Le personnel d'encadrement bénéficie, selon les spécificités qui lui sont propres, notamment en matière d'organisation du travail, d'heures supplémentaires et de rémunération forfaitaire, des dispositions communes de la convention collective relatives à la modulation. Les modalités pratiques de la mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les représentants du personnel. Indemnisation de la maladie et des accidents. Article 11 1 En cas de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le cadre, l'ingénieur, l'agent de maîtrise ou le technicien bénéficiera d'une indemnisation, sur la base de son salaire brut, à condition de compter au moins 1 an d'ancienneté. Toutefois, l'ancienneté minimale est ramenée à : - 6 mois en cas de maladie et accident de trajet, avec hospitalisation ; - 2 mois en cas d'accident ou de maladie professionnelle sans hospitalisation. Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec hospitalisation. Il sera indemnisé sur la base de son salaire brut aux taux suivants : ANCIENNETE : De 0 à 2 mois INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant MALADIE et trajet avec hospitalisation : Néant ACCIDENT du travail sans hospitalisation : Néant ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ANCIENNETE : De 2 à 6 mois INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant MALADIE et trajet avec hospitalisation : Néant ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ANCIENNETE : De 6 mois à 1 an INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant MALADIE et trajet avec hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ANCIENNETE : De 1 à 3 ans INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : 1 mois à 100 % 4 mois à 80 % MALADIE et trajet avec hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 % 5 mois à 90 % ANCIENNETE : De 3 à 5 ans 50

61 INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : 2 mois à 100 % 3 mois à 80 % MALADIE et trajet avec hospitalisation : 2 mois à 100 % 4 mois à 90 % ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 2 mois à 100 % 4 mois à 90 % ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 2 mois à 100 % 4 mois à 90 % ANCIENNETE : De 5 à 10 ans INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : 3 mois à 100 % 2 mois à 80 % 1 mois à 50 % MALADIE et trajet avec hospitalisation : 3 mois à 100 % 3 mois à 90 % ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 3 mois à 100 % 3 mois à 90 % ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 2 mois à 100 % 3 mois à 90 % ANCIENNETE : De 10 à 15 ans INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS : MALADIE et trajet sans hospitalisation : 3 mois à 100 % 2 mois à 80 % 2 mois à 50 % MALADIE et trajet avec hospitalisation : 3 mois à 100 % 3 mois à 90 % 1 mois à 50 % ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 3 mois à 100 % 3 mois à 90 % 1 mois à 50 % ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 3 mois à 100 % 3 mois à 90 % 1 mois à 50 % Les durées sont prolongées de 1 mois supplémentaire à 50 % par tranche de 5 ans d'ancieneté au-delà de 15 ans. 2 Par salaire brut, il faut entendre tous les éléments de salaire brut soumis à cotisations sociales que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler, à l'exception des éléments de salaire à caractère exceptionnel et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. 3 De cette indemnisation, l'employeur déduira la valeur des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. 4 En tout état de cause, cette indemnisation ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. 5 Si plusieurs arrêts de travail sont accordés au cours des 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée d'indemnisation à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début du premier arrêt. Maternité - Adoption. Article 12 Le personnel féminin visé par la présente annexe, à condition de compter au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiera du maintien de son salaire pendant la période légale du congé de maternité ou d'adoption sous déduction des prestations prévues à l'article 11.3 ci-dessus. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Article 13 Toute rupture du contrat de travail est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la rupture est le fait de l'employeur, elle est régie par les articles L et suivants du code du travail. 51

62 Préavis. Article 14 En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de : - 1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens au-dessous du coefficient 210. Toutefois, lorsque l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû est de 2 mois en cas de licenciement ; - 2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ; - 3 mois pour les cadres et ingénieurs. Indemnité de licenciement. Article Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et à la condition qu'ils comptent au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de moins de 65 ans au jour du licenciement. 2. Cette indemnité est ainsi calculée : - 1/30 du salaire annuel par année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30. En cas d'années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis. 3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement un caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont exclues de ce calcul. 4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l'entreprise, le montant de cette indemnités est majoré comme suit : - de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ; - de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ; - de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %. Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel. 5. L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise. Ce délai sera porté à 6 mois en cas d'une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel. 6. Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté s'entend de celle qui a été acquise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise. 7. A cette indemnité, s'ajoutera éventuellement l'indemnité à laquelle l'intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l'entreprise dans la catégorie " ouvriers employés " antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions prévues par l'article 15.5 des dispositions communes. Toutefois, par dérogation au 5 de l'article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la ressource annuelle minimale (RAM) afférente au coefficient hiérarchique attribué à l'intéressé avant sa promotion, mais en vigueur pour l'année au cours de laquelle intervient le licenciement. Les majorations prévues au 3 de l'article 15.5 des dispositions communes s'entendent, en ce cas, pour l'âge atteint par l'intéressé au moment de sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. 8. Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu'il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d'entrée dans l'entreprise, en application de l'article 15.5 des dispositions communes. Départ ou mise à la retraite. Article (1) L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale (2)) le contrat de travail du cadre, de l'ingénieur, de l'agent de maîtrise ou du technicien peut être, à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Le délai de prévenance applicable est de 6 mois en cas de mise à la retraite par l'employeur. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur. 2. Il est alloué une allocation de fin de carrière au cadre, à l'ingénieur, à l'agent de maîtrise ou au technicien qui prend sa retraite comme prévu à l'alinéa précédent. 52

63 Cette allocation est de : -1 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 10 ans ; -2 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 15 ans ; -3 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 20 ans ; -4 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 25 ans. 3. (3) Le salaire retenu sera le 1 / 12 de la rémunération des 12 mois précédant le départ en retraite. 4. Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière, calculée comme il est indiqué ci-dessus. En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors. 5. (4) La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à la retraite dans l'industrie laitière. (1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, telles que modifiées par la loi n du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail, telles que modifiées par la loi n du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (3) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, qui prévoient que la moyenne du salaire brut mensuel est calculée sur la base des douze ou des trois derniers mois de rémunération, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) (4) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, telles que modifiées par la loi n du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour (Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er) Inventions. Article 17 Les conditions de protection et d'indemnisation des inventions faites par un ingénieur ou un cadre sont régies par les dispositions de l'article L du code de la propriété intellectuelle. Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Demande d'extension et dépôt. Article 18 Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, Paris Cedex 15). Entrée en vigueur. Article 19 La présente annexe, qui abroge et remplace les dispositions de l'annexe II à la convention collective nationale de l'industrie laitière conclue le 2 mars 1964 et modifiée par les avenants n 1 du 27 octobre 1972 à 5 du 1er avril 1986, prendra effet le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Fait à Paris, le 29 juin ANNEXE III CLASSIFICATIONS Accord du 15 décembre 1992 Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.). F.G.T.A.-F.O. ; 53

64 C.N.S.F.-F.N.C.R. ; C.F.T.C.. Champ d'application. Article 1 Le présent avenant est conclu en application de l'article 1er de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires en date du 19 juin 1991, qui s'est substitué à l'accord du 20 juin 1974 ayant le même objet ainsi qu'aux textes ultérieurs pris en application, et en particulier, l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Il est applicable aux employeurs et aux salariés des entreprises visées par l'article 2 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Objet de l'avenant. Article 2 Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions de mise en oeuvre propres à la branche de l'accord visé ci-dessus. Il est toutefois précisé, conformément à la dérogation ouverte à l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, que cette mise en oeuvre peut être réalisée en totalité ou en partie selon une autre formule : - dans les entreprises qui ont conclu ou qui concluraient avec leurs délégués syndicaux, un accord basé sur un système d'évaluation de postes ; - dans les entreprises qui, à défaut de délégués syndicaux, ont mis ou mettraient en place, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, une classification basée sur un système d'évaluation de postes. Délais de mise en oeuvre. Article 3 Les travaux pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification débuteront le plus tôt possible et, en tout état de cause, avant le 19 juin 1993 lorsqu'il n'y a pas eu d'accord dérogatoire au sens de l'article 2 ci-dessus dans le cadre d'une réunion habituelle de négociations avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, en leur absence, par consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Au cours de cette réunion, la direction de l'entreprise est tenue d'informer de la nouvelle méthode de classification et de la nécessité de rendre le personnel de l'entreprise conscient de l'intérêt qu'elle représente. Cette mise en application devra être réalisée avant le 31 décembre Analyse des postes de travail. Article 4 Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste de travail. Cette analyse est effectuée sous la responsabilité de la direction de l'entreprise. Elle est réalisée par la hiérarchie avec le concours d'un groupe de travail composé de salariés ayant une bonne connaissance des ateliers de production et des divers services de l'entreprise, et qui pourraient bénéficier, si nécessaire, d'une formation adaptée pour la mise en oeuvre de la classification dans l'entreprise. Ceux-ci seront désignés par la direction de l'entreprise après consultation du comité d'entreprise et des délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, des délégués du personnel. Pour effectuer cette analyse, les intervenants ci-dessus visés s'inspireront du modèle d'entretien d'étude de poste annexé au présent accord. L'analyse sera portée à la connaissance du titulaire du poste pour avis et remarques. En cas de différend, l'assistance des délégués du personnel peut être requise par l'intéressé. Évaluation. Article 5 Le niveau de classification et le coefficient de chaque poste de travail sont déterminés par la direction par application du système d'évaluation des postes annexé à l'accord du 19 juin Cette méthode permet de positionner tous les postes de travail allant du coefficient 120 au coefficient 390. Il est en outre rappelé que c'est le poste qui est classé et non son titulaire. 54

65 Notification au personnel et recours. Article 6 Une présentation globale des résultats de l'évaluation sera faite aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, faisant ressortir l'état d'équilibre de l'ensemble. La direction portera ensuite à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins un mois avant son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant au poste occupé (nouveau coefficient). Chaque salarié peut faire part à la direction de ses éventuelles observations sur son classement dans un délai de trois semaines. Il peut, à cet effet, solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S'il le souhaite, il peut se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel, ou tout autre salarié de son choix appartenant à l'entreprise. Le temps passé par le salarié et la personne qui l'assiste est considéré et payé comme temps de travail. Au cas ou aucune solution ne serait trouvée au sein de l'entreprise, la commission de conciliation définie à l'article 8 de la convention collective nationale de l'industrie laitière pourra être saisie. Garanties. Article 7 1 L'application des nouvelles classifications ne peut entraîner de modification systématique du salaire ni en aucun cas réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation (cf. art. 2 de l'accord du 19 juin 1991). 2 Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissance techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule. La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnel qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires. L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties, en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste. Polyvalence. A. - Polyvalence verticale Article 8 On entend par " polyvalence verticale " le fait, pour un ouvrier ou un employé, d'être appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant de coefficients distincts. (Cette situation est déjà visée par l'article 47 des dispositions communes de la convention collective nationale, sous le titre " Travaux multiples "). Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine. Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les fonctions occupées par le titulaire. B. - Polyvalence horizontale On entend par " polyvalence horizontale " le fait pour un ouvrier ou un employé d'être appelé à occuper de façon " habituelle " des postes demandant des compétences différentes et relevant d'un même coefficient. A moins que cette caractéristique n'ait été prise en compte dans la cotation du poste, le salarié bénéficiera, à titre personnel, d'une majoration de rémunération correspondant à dix points. Bilan d'application. Article 9 Un premier bilan d'application de cet accord sera présenté dans les entreprises aux instances représentatives du personnel et aux délégués syndicaux, un an après sa 55

66 mise en place. Un bilan global au niveau de la branche sera également présenté un an après la date limite figurant au 2e alinéa de l'article 3 ci-dessus. Le présent accord est accompagné de deux annexes, savoir : Article 10 - annexe I : définitions propres à l'industrie laitière des six critères et leurs degrés (précisions apportées à la méthode annexée à l'accord de classifications du 19 juin 1991) ; - annexe II : modèle d'entretien d'étude de postes. Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris par la partie la plus diligente. Son extension sera demandée. ANNEXE III CLASSIFICATIONS, Annexe I Accord du 15 décembre 1992 DÉFINITIONS DES SIX CRITÈRES ET DE LEURS DEGRÉS 1. EXIGENCES DE CONNAISSANCES DE BASE/TECHNIQUE. Les définitions des six critères et leurs degrés figurant aux pages 11, 12 et 13 de l'annexe III de l'accord de classifications de postes du 19 juin 1991 sont précisées par les parties signataires afin d'en faciliter l'application. Il y a donc lieu de remplacer les trois pages rappelées ci-dessus par les trois pages ci-jointes, sur lesquelles figurent la même numérotation et est, en outre, indiquée la mention " F.N.I.L. - Étude de postes ". Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par expérience et formation professionnelle. Technicité : Caractère de ce qui est technique (ensemble des procédés et des méthodes d'un métier, d'une industrie). Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente. DEGRÉ 1 CONNAISSANCES : Aucune connaissance préalable nécessaire. Ni même savoir lire et écrire. DEGRÉ 2 CONNAISSANCES : Savoir lire, écrire, compter. Connaissance de base indispensable acquise dans l'établissement. DEGRÉ 3 CONNAISSANCES : Niveau 3e. - C.A.P., B.E.P. Par assimilation, chauffeur poids lourds. DEGRÉ 4 CONNAISSANCES : Niveau 2e - 1re. - Brevet de technicien. DEGRÉ 5 CONNAISSANCES : Niveau baccalauréat. DEGRÉ 6 CONNAISSANCES : Niveau baccalauréat + 2 (B.T.S. - D.U.T.). DEGRÉ 7 CONNAISSANCES : Niveau baccalauréat + 3 (licence). Niveau baccalauréat + 4 (maîtrise). 2. EXIGENCES DE DURÉE NÉCESSAIRE POUR ACQUÉRIR LA PLEINE MAÎTRISE DE LA FONCTION. Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle. N.B. - Ce critère n'a rien à voir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail. 56

67 DEGRÉ 1 Délais : Quelques jours à moins d'un mois. DEGRÉ 2 Délais : Un à trois mois. DEGRÉ 3 Délais : Quatre à douze mois. DEGRÉ 4 Délais : Supérieur à un an jusqu'à deux ans. DEGRÉ 5 Délais : Supérieur à deux ans. N.B. - Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois. 3. EXIGENCES D'AUTONOMIE / COMPLEXITÉ. Autonomie : Liberté pour un individu de disposer librement de soi. Marge de manoeuvre dans la situation de travail. Complexité : Caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents. Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer. DEGRÉ 0 CONNAISSANCES : Reçoit des consignes orales très simples. Travail d'exécution sans aucune marge de manoeuvre. DEGRÉ 1 CONNAISSANCES : Consignes [* précises * : reçoit des consignes simples, précises permanentes (check-list ou instructions). Alerter en cas d'anomalies. DEGRÉ 2 CONNAISSANCES : Diagnostic simple : reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Détecte et alerte son supérieur en cas d'anomalies *. N'entretient pas lui-même ses outils et matériels ou machines. DEGRÉ 3 CONNAISSANCES : Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *. A la charge de la maintenance courante (réglages, petite maintenance). DEGRÉ 4 CONNAISSANCES : Agit dans le cadre de directives générales. Recherche un mode opératoire *] face à une situation imprévue (analyse approfondie). Peut inventer des modes opératoires, organiser les moyens. DEGRÉ 5 CONNAISSANCES : Synthèse * : participe à l'élaboration des directives à suivre. DEGRÉ 6 CONNAISSANCES : Synthèse complète, formule des objectifs *. 4. EXIGENCES D'ENCADREMENT ET/OU CONSEILS TECHNIQUES. Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique. Action d'assister une ou plusieurs personnes dans la direction technique de leurs fonctions. Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'amener quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) : - soit hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre) ; - soit technique (technicien, cadre ou ingénieur). 57

68 Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise. DEGRÉ 0 Délais : N'assure aucun encadrement. DEGRÉ 1 Délais : Conseils techniques occasionnels. DEGRÉ 2 Délais : Encadre et/ou conseille des employés ou ouvriers (O.S., O.Q., O.H.Q.). DEGRÉ 3 Délais : Encadre et/ou conseille des A.T. ou A.M. DEGRÉ 4 Délais : Conseille et/ou encadre des cadres. 5. EXIGENCES D'ANIMATION. Action exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs. N.B. - Ce critère est exclusif du critère 4 qui, lui, est intrinsèque aux fonctions d'encadrement et de technicien. DEGRÉ 0 Activité : Aucune activité d'animation. DEGRÉ 1 Activité : Exceptionnellement. DEGRÉ 2 Activité : Anime un groupe de façon quasi permanente. DEGRÉ 4 Activité : Coordonne * ou anime ou forme une équipe, un service ou un secteur *. 6. EXIGENCES DE CONTACTS EXTÉRIEURS CIRCULATION D'INFORMATIONS. Contacts extérieurs : Entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci. Circulation d'informations : Détention d'informations plus ou moins sensibles dont la divulgation pourrait porter tort à l'entreprise ou à des individus. Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement et leurs retombées en terme de confidentialité *. DEGRÉ 0 Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Quasi nuls * DEGRÉ 1 Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Occasionnels * DEGRÉ 2 Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Moyens DEGRÉ 3 Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Quasi permanents DEGRÉ 4 Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Permanents * DEGRÉ 0 Risque de divulguer des informations : Quasi nul. DEGRÉ 1 Risque de divulguer des informations : Faible ou rare. DEGRÉ 2 Risque de divulguer des informations : Occasionnel. DEGRÉ 3 Risque de divulguer des informations : Fort occasionnel ou faible permanent. DEGRÉ 5 Risque de divulguer des informations : Fort et permanent. * Additionner les deux notes. F.N.I.L. - Etude de postes 58

69 ANNEXE III CLASSIFICATIONS,, Annexe II Accord du 15 décembre 1992 ENTRETIEN D'ÉTUDE DE POSTE. 1. Description sommaire de la fonction 1.1. Quelle est l'appellation de votre poste? Chauffeur laitier Veuillez me dire, en gros, en quoi consiste votre travail? (Situer seulement le poste en deux ou trois lignes : utiliser les verbes indiquant l'action essentielle, les détails seront notés par la suite.) Assurer la collecte du lait chez les producteurs. Assurer la collecte des prélèvements chez les producteurs quand il y a contrôle. Assurer les petites rétrocessions. 2. Organigramme 2.1. Etes-vous plusieurs à ce poste? Si oui, combien? Nous sommes quatorze chauffeurs-ramasseurs Avez-vous des subordonnés sous vos ordres? Si oui : combien (permanents ou en moyenne)? Quelles fonctions? Quelles qualifications? Non bis. Vous arrive-t-il de superviser le travail de personnes qui ne sont pas placées de manière permanente sous vos ordres? Non Qui avez-vous directement au-dessus de vous (titre et fonction)? Le responsable des transports De qui, à son tour, dépend ce supérieur (titre et fonction)? Le responsable des relations avec les producteurs Etes-vous personnellement en relation avec d'autres services? Si oui : lequels? Quelles fonctions? Pourquoi? Avec quelle fréquence? Je suis surtout en contact avec les autres chauffeurs et les producteurs. 3. Descriptif des tâches 3.1. En temps normal, votre poste demande-t-il d'exécuter des tâches de nature différente? Si oui, lesquelles? 3.2. Combien de temps consacrez-vous à chacune? (en pourcentage, soit dans la journée, soit sur une période plus longue). Je consulte mon planning de la veille. Je fais démarrer le camion, je vérifie les niveaux d'huile et d'eau et je complète s'il en manque. S'il y a une grosse anomalie (camion qui ne démarre pas, par exemple) j'alerte la maintenance. S'il y a des contrôles de lait qui doivent être faits chez les producteurs, je prends mes outils pour le prélèvement : casier, bouteilles, louche, caisse isotherme, glycol congelé. Puis je vais au magasin : - l'agenda me permet de savoir quels produits je dois livrer ; - je prends les " annonces " dans mon casier : - résultats de contrôle ; - circulaires sur le micro-ordinateur. Je charge ensuite mon camion seul (manuellement) ; j'embarque les sacs de produits, les petites rétrocessions. ça me prend vingt minutes. J'essaye ensuite la pompe et l'enrouleur du camion pour l'échantillonnage automatique ; s'il y a problème, j'alerte la maintenance. 59

70 Je pars chez mon premier client, le listing mensuel et mon micro-ordinateur me permettent de savoir chez qui je vais ; le micro permet d'enregistrer le nom du chauffeur qui fait la tournée, le matricule, le numéro du camion et tout changement de tournée. Il est possible de modifier le listing pour des raisons de commodité mais, en ce cas, il faut le signaler au secrétariat. J'arrive chez mon premier client. Je manoeuvre le camion à vide pour le positionner, c'est beaucoup plus sûr. Je mets le T.S. (tank de stockage) en position " arrêt ". J'attends que ça se stabilise, et je lis la jauge (hauteur donnée en millimètres = > : on connaît ainsi la quantité). S'il y a prélèvement à faire pour un contrôle, je mets le T.S. en marche forcée. S'il y a plus de 200 litres à pomper, je me sers de l'échantillonneur automatique, sinon, je le fais à la louche. Les échantillons, je les ramène en chambre froide. Il faut surtout bien les marquer. Puis je pompe et je relève le prélèvement sur le carnet client. Si jamais il y a un problème de lait dans un T.S. (exemple : agitateur ne tournant pas quand j'arrive) j'appelle l'usine pour savoir si je prends quand même le lait. Si le T.S. a un laveur, je mets une dose de produit nettoyant et je lance l'opération de lavage. C'est automatique. S'il y a rétrocession ou chargement à faire, je le fais à ce moment. C'est là que je peux prendre des commandes ou des demandes (pour renseignements) désirées par les producteurs. Si le producteur est là, il me les dit de vive voix, sinon il me laisse les messages sur son cahier client. Moi, je lui laisse tout ce qui est annonces. Je remonte alors dans mon camion, et j'enregistre le litrage pompé par le camion sur le micro, et je note les rétrocessions à faire, les commandes à livrer, tout ça dans les trois jours (une tournée dure trois jours). S'il y a eu contrôle, j'étiquette la bouteille pleine et je change celle de l'échantillonneur. Je tape " entrer " sur le micro, ça appelle le client n 2. Je continue alors comme ça jusqu'à ce que ma citerne soit pleine. Je retourne alors à l'usine (2 à 3 fois par jour). Là je fais : - pesée totale sur la bascule = > ; je prends un ticket ; - le dépotage, et je repasse sur la bascule = > ; je reprends un autre ticket. La différence des poids marqués sur les deux tickets me donne mon litrage total. Je tape fin de tour sur mon micro et je rentre cet écart = > ; ainsi je peux savoir s'il y a anomalie. Si c'est le cas, il faut que je retrouve la source de mon erreur. J'amène ensuite mon micro à l'imprimante : j'édite un listing : - nom du client ; - passage précédent ; - passage dans la journée ; - écart litrage pesé/informatique ; - litrage prélevé chez le client ; - poids total ; - bénéfice/perte. Puis je range mon micro sur les étagères. J'amène enfin mon camion faire le plein, le lavage (fait par quelqu'un). Moi, je nettoie ma cabine. Voilà pour une journée, sachant qu'une tournée en fait trois Y a-t-il des travaux (autres que 3.1) que vous exécutez périodiquement? Si oui, lesquels? Avec quelle périodicité? Une fois tous les quatre jours, je fais la " vidange " informatique de mon micro. ça se fait en le connectant par un câble à un terminal. Tous les 13, 14, 15 de chaque mois, j'amène la paye aux clients, un journal d'informations, la situation des producteurs par rapport aux quotas laitiers Y a-t-il des travaux (autres que 3.1 et 3.3) que vous exécutez exceptionnellement? Si oui, lesquels? A la demande des producteurs, je peux ramasser des prélèvements par vache (si quelqu'un veut savoir si une de ses vaches donne du bon lait par exemple). En ce cas, je porte les prélèvements au frigo (où le labo vient les prendre), et je ramène les résultats au producteur. Si je constate un problème sur un TS, j'essaie de l'analyser et d'établir un diagnostic. Lorsque je rentre, je préviens le service dépannage du problème Pour les tâches " normales ", lorsque vous intervenez quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres avant? Distinguer éventuellement s'il existe 60

71 des tâches distinctes (cf. 3.1). Aucune Quelles sont les phases successives habituelles de votre intervention? Distinguer éventuellement s'il existe des tâches distinctes (cf. 3.1 et 3.5). Cf. Question Après votre intervention, quelles sont les opérations effectuées et par qui? S'il y a problème sur un T.S., c'est l'équipe de dépannage qui prend le relais. Concernant les échantillons prélevés (de vaches ou de T.S.), je les mets au frigo et c'est le labo qui prend le relais. Il y a aussi mon camion qui, lorsque je rentre, est dépoté, puis lavé. Moi, je fais la cabine Quel matériel utilisez-vous? Je travaille avec mon agenda et mon micro-ordinateur (juste pour de la saisie). J'ai également tout le matériel pour le prélèvement quand il y a contrôle (cf. question 3.1) (Si oui en 2.2 et 2.2 bis, commandement ou supervision), quelles sont vos interventions auprès de vos subordonnés habituels ou occasionnels? Nature (ordres, consignes, instructions, contrôle, sanction) ; fréquence. Néant. 4. Connaissances de base. Technicité 4.1. Quelles sont les connaissances sociales et professionnelles qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste? (Ne pas tenir compte du temps d'expérience, objet du point 5) Pourquoi faut-il ces connaissances? 4.3. Faut-il d'autres connaissances particulières? (Exemple : permis de conduite, langues...) Pourquoi faut-il ces connaissances particulières? Le permis poids lourd est indispensable, il faut bien maîtriser son camion car les routes sont petites et les manoeuvres dans certaines fermes difficiles. Il faut savoir convertir une hauteur en litrages, donc maîtriser la multiplication. Le micro, lui, ne demande pas de connaissances particulières Avec les connaissances et l'expérience voulue, n'y a-t-il pas de problème pour exécuter votre travail. Ou y a-t-il au contrôle des cas où il est nécessaire de trouver des solutions nouvelles? C'est un poste qui nécessite de la rigueur, car il ne faut pas oublier des opérations, se tromper dans l'étiquetage du prélèvement, etc Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit?) Exemples? En fait, la tournée dure trois jours et je n'ai pas le choix : il me faut voir tous les producteurs de ma zone! Par contre, j'organise ma tournée comme je veux : par exemple, je peux juger d'aller chez un tel avant de passer chez tel autre car ça m'évitera une manoeuvre difficile ou dangereuse avec mon camion. A part ça sinon, c'est toujours identique. 5. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction 5.1. Avec les connaissances de base que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste (que cette expérience soit acquise dans l'entreprise ou dans une autre). Pour maîtriser sa zone, il faut environ entre trois semaines à un mois Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation? La difficulté principale est de localiser les producteurs afin d'optimiser sa tournée. Sinon, le reste vient très vite Faut-il avant de tenir le poste avoir travaillé ailleurs dans l'entreprise? Si oui, pourquoi? A quel poste? Combien de temps? Non. 6. Autonomie/complexité 6.1. Pour commencer votre journée (ou une tâche) de quoi avez-vous besoin (consignes, instructions, informations...)? 6.2. Qui vous les donne : supérieur, collègue? 6.3. Comment se présentent-elles. Ecrites, orales... Comme je l'ai dit, le matin, je me sers de mon agenda pour savoir ce que je dois emmener comme produits et de mon micro pour faire la tournée. Je passe chercher au casier mon micro et les " papiers " à donner aux producteurs. Après cela, je suis autonome Où se trouve habituellement votre supérieur hiérarchique? Vient-il souvent, régulièrement? Mon N+1 est à l'usine, donc je ne le vois que de temps à autre quand je rentre de tournée. Si je rencontre un problème de T.S., ou si j'ai un problème avec un producteur, dans ce cas je l'alerte Savez-vous toujours exactement ce que vous avez à faire, expliquez. Oui, bien sûr, j'agence ma tournée comme je le veux, mais les opérations sont toujours identiques Y-a-t-il des cas où vous avez à vous débrouiller tout seul? Si oui, expliquez (le choix des moyens vous appartient-il?). 61

72 Bien, je travaille seul, donc je me débrouille seul. Mon objectif c'est que la tournée soit faite, je n'ai pas le choix, je dois voir tout le monde. Le seul cas où je me débrouille manuellement, c'est quand je dois échantillonner à la louche car il y a moins de 200 litres à pomper Devez-vous agir " par réflexe " ou " penser à... " ou " chercher comment s'y prendre "? Non En cas d'imprévu, d'incident, faites vous appel à quelqu'un (supérieur hiérarchique ou fonctionnel) avant de décider quoi faire? Dans quel cas oui? Dans quel cas non? Cf. questions 3.4 et Pouvez-vous donner votre avis pour l'exécution de certaines actions? Pouvez-vous ou devez-vous intervenir dans le process? Non, je peux juste modifier un peu la tournée si cela m'arrange mieux, mais je dois le signaler au secrétariat En cours de travail, avez-vous (parfois) besoin de rechercher d'autres informations? Si oui : lesquelles? (exemples). Non Êtes-vous parfois interrompu dans un travail? Pourquoi? Par qui? Quelle fréquence? Par quoi? De manière durable ou non? Parfois, je discute avec les producteurs quand ils sont là pour l'opération du pompage. Mais le travail se fait quand même, car je n'ai pas de temps à perdre Recevez-vous pendant votre travail des signaux organisés tels que voyant lumineux, sonnerie, cadran, etc.? Si oui : lesquels? pour chacun d'eux, quelle est leur localisation (par rapport au poste). Non Quelles sont la fréquence, la régularité, la périodicité des signaux? Néant Quels sont ceux de ces signaux ou repères qui obligent à prendre une décision rapide? Laquelle? Êtes-vous limité dans le temps? Néant Avez-vous le temps d'alerter votre supérieur hiérarchique? Néant Quelles sont les informations que vous devez connaître pour exécuter votre travail : par check-list, directives, guide pratique? L'ordre de ma journée m'est donné par mon micro ; les commandes et les rétrocessions sont notées dans mon agenda ; c'est tout Celles-ci varient-elles : plusieurs fois par minute? plusieurs fois par heure? plusieurs fois par jour? Chaque jour, j'ai de nouvelles commandes, bien sûr. Par contre, la tournée est sortie mensuellement sur listing informatique Etes-vous simultanément responsable de plusieurs tâches? Si oui, êtes-vous contraint de passer rapidement d'une tâche à l'autre? Non. 7. Exigence d'encadrement et/ou conseils techniques Néant. 8. Animation 8.1. Votre poste vous oblige-t-il à assurer la formation d'autres salariés? (niveau, durée, fréquence). Non, j'aide à former quand il y a un nouveau, mais c'est exceptionnel Coordonnez-vous ou animez-vous un groupe de travail? (nombre et niveau). Non. 62

73 9. Contrats extérieurs/confidentialité des informations 9.1. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement, à l'entreprise? Si oui : lesquels? Quelles fonctions? Pourquoi? Avec quelle fréquence? Je vois les producteurs tous les jours, bien sûr, et on discute lors du pompage. Ils posent beaucoup de questions, parfois indiscrètes, sur les " concurrents " surtout ; il ne faut rien laisser filtrer, évidemment Avez-vous accès à des informations confidentielles? (secrets techniques, calcul des coûts, des prix, des salaires...). Je détiens des informations sur chaque client (producteur), sur l'état de leurs relations. Je peux aussi connaître la paye de chacun, même si je ne la vois pas. En effet, connaissant la quantité produite par chacun et le classement de leur lait, ça m'est facile de le savoir! Classifications Accord d'interprétation adopté le 16 mars Accord d'interprétation du 16 mars 1976 Préambule En vigueur non étendu La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 16 mars 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes : Délibération n 1 Définition du cariste : (Interprétation ayant trait aux exemples de postes Ouvriers de l'annexe III : caristes aux coefficients 135, 145 et 155). En vigueur non étendu Dès lors qu'il s'agit d'un conducteur de chariot automoteur de manutention à conducteur porté, la commission estime qu'il s'agit bien d'un cariste, sans qu'il y ait eu a priori de se référer à la capacité élévatrice de l'engin et à son utilisation en élévation. Ce principe reste applicable lorsque le chariot automoteur en cause n'est pas un engin spécifiquement destiné, à l'origine, à porter son conducteur mais qu'il a été aménagé de telle sorte qu'il comporte un dispositif permettant au conducteur de se faire transporter et que c'est ainsi que l'utilise le conducteur conformément aux directives reçues du chef d'entreprise ou de son représentant. La commission attire toutefois, à cette occasion, l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité, en pareil cas, de respecter, notamment dans un souci de sécurité, l'ensemble des prescriptions édictées par l'annexe aux arrêtés du 20 mai 1974, se substituant à l'arrêté du 26 juillet 1961, qui fixe les conditions d'équipement, d'exploitation et d'entretien des chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés. Délibération n 2 Appréciation des éléments caractérisant les travaux particulièrement complexes dont sont chargés les caristes classés O.Q. 2, coefficient 155, et notamment les travaux à grande hauteur : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste Ouvrier La commission : En vigueur non étendu D'une part, souligne que, dans la définition du cariste O.Q. 2, coefficient 155, la grande hauteur à laquelle peuvent se situer les travaux n'est qu'un des éléments d'appréciation de la particulière complexité de ces travaux ; d'autres éléments d'appréciation peuvent également être pris en compte, et notamment la nature de la charge, son volume, son poids, ainsi que l'inclinaison, la projection, le déplacement, la visibilité et, d'une manière générale, le caractère plus ou moins délicat du maniement de la charge ; enfin la difficulté particulière de certaines opérations d'alotissement ou de rotation et de suivi des stocks, peuvent aussi les rendre particulièrement complexes. D'autre part, estime que, lorsque c'est la hauteur en soi qu'il s'agit de prendre en considération, il convient, dans chaque cas d'espèce, en tenant compte de l'ensemble des éléments du travail et des conditions dans lesquelles il s'effectue - éléments et conditions qui peuvent varier de façon considérable d'une entreprise à l'autre -, d'apprécier si la hauteur en cause est telle qu'elle confère au travail considéré un caractère particulièrement complexe ; c'est bien pourquoi c'est à dessein que les auteurs du texte n'avaient pas voulu chiffrer cet élément de façon uniforme. Délibération n 3 Nature des analyses effectuées par les laborantins : (Interprétation des définitions de laborantin 1er échelon [coefficient 170] et laborantin 2e échelon [coefficient 190] figurant dans les exemples de postes de la catégorie Employés de l'annexe III En vigueur non étendu 63

74 La commission constate qu'il ressort des termes mêmes des définitions respectives du laborantin 1er échelon et du laborantin 2e échelon, que : Les analyses qu'effectue le laborantin 1er échelon sont simples parce qu'il opère sous le contrôle direct d'un ingénieur ou d'un technicien qui lui donne toutes les instructions nécessaires en lui laissant seulement l'initiative appropriée dans l'application et qu'il en résulte que, suivant un processus opératoire auquel on ne saurait déroger, il n'a pas à fournir un effort particulier de recherche et de réflexion sur la méthode ; en outre, l'analyse terminée, il se contente de consigner purement et simplement les résultats trouvés ; Au contraire, les analyses auxquelles procède le laborantin 2e échelon sont complexes parce que, n'opérant pas sous le contrôle direct d'un ingénieur ou d'un technicien lui donnant toutes instructions nécessaires, il est obligé de fournir lui-même un effort de recherche et de réflexion sur la méthode et doit montrer sensiblement plus d'initiative dans le mode opératoire ; en outre, il consigne non seulement les résultats mais les observations que peuvent appeler, d'une part, les anomalies constatées pendant le processus opératoire, d'autre part, les résultats eux-mêmes ; allant donc jusqu'en aval de l'opération, il facilite les conclusions que pourront en tirer ses supérieurs hiérarchiques. Délibération n 4 Définition des ordinateurs de moyenne ou grosse configuration : (Interprétation des définitions données de pupitreurs et de préparateurs figurant dans les exemples de postes Employés et techniciens, agent de maîtrise de l'annexe III.). En vigueur non étendu La commission estime qu'il y a lieu de distinguer la " taille " de l'ordinateur et sa " configuration " ; cette dernière dépend des différents " ajouts " dont bénéficie l'ordinateur et principalement de la taille mémoire, de la capacité disques en ligne et surtout des périphériques (télétraitement) dont l'utilisation, le nombre et la variété commandent l'importance et la complexité du système. Il en résulte qu'un ordinateur de petite taille peut devenir de moyenne configuration ou un ordinateur de taille moyenne de grosse configuration, lorsque l'ensemble des éléments qu'on lui ajoute, en particulier les périphériques, représente plus que la moyenne de ce qui est habituellement utilisé pour un ordinateur de la taille considérée. Délibération n 5 Portée des termes " de façon habituelle " : utilisés à propos de la " polyvalence verticale " (Interprétation de la notion de la " polyvalence verticale " telle qu'elle est définie dans le deuxième paragraphe des dispositions particulières figurant En vigueur non étendu L'accord d'harmonisation précise que " dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi, en moyenne, au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine ". S'agissant de préciser la portée des termes " de façon habituelle ", la commission constate qu'il faut éviter les deux écueils suivants : Soit une application trop stricte de la lettre même du texte de l'accord, qui permettrait de soutenir que toute semaine où l'on ne constaterait pas en moyenne deux heures de travail par jour accomplies au poste le plus élevé, ne justifierait pas le bénéfice de la règle de la " polyvalence verticale " - c'est-à-dire le paiement de tout le temps de travail au tarif du coefficient le plus élevé - et comporterait donc le paiement des heures respectivement effectuées aux deux niveaux au tarif propre à chaque niveau ; Soit la prise en compte de n'importe quelle alternance, quelle que soit sa fréquence, ce qui aboutirait à faire bénéficier de la règle de la " polyvalence verticale " des travaux : - ou effectués de façon occasionnelle, ce qui n'est pas l'esprit du texte ; - ou accomplis à l'occasion du remplacement d'un salarié malade ou en congé, ce qui relève des règles particulières prévues à cet effet par les diverses conventions collectives. En conséquence, la commission estime que, pour qu'il y ait application de la règle de la polyvalence verticale, il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible ; au cas où une telle alternance n'était pas prévue de façon régulière à l'origine. il faut, pour que la polyvalence verticale devienne applicable, qu'elle soit devenue, par la suite, suffisamment habituelle pour être prévisible. Dès lors que ces conditions sont réunies, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon la nature des travaux considérés. La commission rappelle enfin que la " polyvalence verticale occasionnelle " - c'est-à-dire l'occupation successive, mais de façon inhabituelle, de postes de coefficients différents - doit donner lieu au paiement du temps passé à chacun des postes occupés aux tarifs respectifs correspondant aux coefficients de chacun de ces postes. Délibération n 6 64

75 Précisions sur les modalités de classement des salariés par référence aux nouvelles classifications et sur les conditions pratiques de ce classement, notamment en ce qui concerne le maintien des avantages individuels antérieurement acquis : (Interpr? En vigueur non étendu La commission confirme que, comme l'indique le procès-verbal de la réunion paritaire du 11 avril 1974, le classement de chaque salarié doit se faire par référence à la nouvelle classification sans qu'il y ait donc lieu, pour ce faire, de se reporter à la classification dans le cadre de laquelle le salarié avait été antérieurement classé. Il est notamment précisé, à propos de ce travail de classement individuel, qu'on ne saurait soutenir que certains postes des anciennes classifications, placés à l'époque à l'échelon le plus élevé de leur catégorie, étaient en quelque sorte voués à s'y maintenir quelle que puisse être la nouvelle classification, qui peut comporter, dans la même catégorie, des échelons plus élevés que précédemment mais avec des définitions plus exigeantes. De même, on ne peut valablement prétendre que l'accord a entendu avoir pour conséquence une majoration générale d'au moins cinq points de tous les coefficients précédemment attribués, l'analyse du texte montrant, au contraire, que les majorations intervenues sont très variables et souvent supérieures à cinq points, tandis que d'autres postes ne comportent pas de majoration et que d'autres encore peuvent, par exception, se trouver en retrait sur les niveaux auparavant pratiqués dans certaines des nombreuses branches couvertes par l'accord. La commission souligne, d'autre part, qu'une fois le classement de l'intéressé ainsi déterminé par référence à la nouvelle classification (et, le cas échéant, après qu'ait été recherchée, avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel, la solution des problèmes qui pourraient s'être posés à ce propos), il convient, comme l'indique le procès-verbal de la réunion précitée du 11 avril 1974, de tirer les conséquences pratiques de ce classement en suivant les règles fixées par ce procès-verbal et selon que le nouveau coefficient attribué est supérieur, égal ou, exceptionnellement, inférieur à celui qui était précédemment appliqué au salarié en cause. Certaines difficultés particulières peuvent toutefois se présenter : Première difficulté : dans le cas où le nouveau coefficient attribué se trouverait être inférieur à ce qu'était précédemment celui de l'intéressé, ce dernier conserve alors, à titre personnel, son coefficient antérieur, qui figure sur la feuille de paie ; il continue de bénéficier dans le calcul de son salaire de tous les éléments liés à ce coefficient et non pas seulement du montant de son salaire nominal tel qu'il était au moment du changement de classification. Deuxième difficulté : que le nouveau coefficient du salarié soit supérieur, égal ou inférieur au précédent, s'il apparaît que son ancienne appellation - non reprise dans la nouvelle classification - se référait à une profession d'origine non alimentaire et pouvait être considérée comme suffisamment caractéristique pour qu'y soit liée une sorte " d'image de marque ", " de valeur de prestige " sur le marché du travail, cette appellation, telle qu'elle fait - et qui, par hypothèse, ne figure pas sur la feuille de paie, le classement se référant uniquement à la nouvelle classification - devrait être mentionnée, pour mémoire, tant dans la lettre de notification adressée par l'employeur à l'occasion du nouveau classement que, le cas échéant, sur le certificat de travail qui serait délivré ultérieurement en cas de démission ou de licenciement ; ainsi l'intéressé serait-il en mesure, si besoin était, de faire état, dans la recherche d'un nouvel emploi, de l'appellation de sa profession d'origine. Délibération n 7 Définition de la notion de salaires minima visée : dans le procès-verbal du 11 avril 1974 (Interprétation ayant trait au deuxième cas du paragraphe 2 de ce procès-verbal). En vigueur non étendu Pour l'application des dispositions prévues dans le procès-verbal du 11 avril 1974 de l'accord d'harmonisation en matière d'incidence des nouvelles classifications sur la rémunération, et uniquement pour l'application de ce texte, à l'exclusion d'autres références à des salaires minima que comporteraient les conventions collectives de branches, l'expression salaires minima vise les salaires minima de base de l'établissement, hors toutes primes, c'est-à-dire, selon le cas, les salaires minima institués par la convention collective de branche applicable ou, lorsqu'ils sont plus élevés ou que la convention collective n'en fixe pas, les salaires minima de base résultant d'un barème engageant l'entreprise, c'est-à-dire d'un barème soit fixé par un accord intervenu dans l'entreprise, soit décidé par l'employeur et liant celui-ci. Délibération n 8 Problèmes relatifs au classement des conducteurs de véhicules : articulés ou de véhicules tracteurs d'un ensemble de véhicules (Interprétation ayant trait aux exemples de postes conducteurs de véhicules de l'annexe III). En vigueur non étendu La commission estime que l'ensemble des définitions données dans l'annexe III, à l'accord d'harmonisation, à la rubrique conducteurs de véhicules, s'entend de conducteurs de véhicules routiers titulaires d'un permis de conduire prévu par le code de la route. Classifications Accord d'interprétation adopté le 18 mai CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai 1955 Préambule En vigueur non étendu 65

76 La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 18 mai 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes. Délibération n 1 Polyvalence des ouvriers d'entretien (Interprétation des dispositions des exemples de postes ouvriers d'entretien de l'annexe III) En vigueur non étendu Pour appliquer correctement à un ouvrier d'entretien les dispositions de l'annexe III à l'accord d'harmonisation : Il importe tout d'abord de le bien classer dans la catégorie correspondante aux connaissances qu'il met en oeuvre, aux divers travaux qu'il effectue, au degré de pratique qu'il a atteint dans son métier et à l'initiative dont il est appelé à faire preuve. En d'autres termes, c'est au travers du classement même de l'interessé, en dehors de toute notion de polyvalence, que doivent être prises en considération non seulement l'étendue des connaissances mise en oeuvre et la pratique acquise, mais encore la pluralité des travaux effectués lorsqu'ils relèvent d'un même métier. S'agissant de personnel d'entretien, et comme le précise le procés-verbal de la réunion reproduit à l'annexe III, ce terme de métier doit être pris au sens large et donc être considéré comme couvrant l'ensemble des divers travaux, des différentes spécialités que peut comporter un même métier. C'est ainsi que la simple mise en oeuvre de connaissances correspondant à un C.A.P. entraîne le classement au coefficient 155, mais qu'il convient de classer au coefficient 170 l'ouvrier qui, en outre, a une connaissance complète et une pratique approfondie de son métier et effectue les divers travaux et tâches connexes que comporte ce métier ; enfin, si l'interessé, répondant aux critère précédents, atteint à une véritable maîtrise de son métier et est donc appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative, c'est le coefficient 190 qui doit lui être attribué. Il est rappelé, en outre, que parmi les postes prévus pour le classement du personnel d'entretien, il existe aussi, au niveau II dans la catégorie techniciens et agents de maîtrise, sous la rubrique entretien et travaux neufs, le poste de technicien d'exécution (coefficient 230) auquel doit être classé tout technicien d'entretien dont l'emploi correspond à la définition générale de ce niveau II de techniciens et à la définition particulière de ce poste. Le classement étant fait, il faut ensuite vérifier s'il y a lieu d'appliquer la règle de la polyvalence dite verticale, qui joue à tous les niveaux et échelons des classifications prévues par l'accord et qui s'applique donc, le cas échéant, non seulement aux ouvriers professionnels d'entretien mais aussi aux ouvriers non professionnels d'entretien. L'application de la polyvalence verticale permet, en effet, si le salarié en cause est conduit à effectuer certains autres travaux, quels qu'ils soient, relevant d'un classement inférieur, de le faire bénéficier en permanence du coefficient qui lui a été attribué pour son emploi le plus élévé et cela dès lors qu'il occupe celui-ci de façon habituelle (sans que, pour le personnel d'entretien, un minimum d'heures soit exigé) ; c'est ainsi notamment que les ouvriers professionnels d'entretien continueront d'être payés, selon le cas aux coefficients 155,170 ou 190, pendant tout le temps où ils effectueront des travaux relevant d'autres métiers que le leur mais justifiant un classement inférieur à 155, par exemple 125 ou 130. Enfin, ce n'est qu'après avoir procédé à ces diverses vérifications qu'il convient d'examiner s'il y a lieu d'appliquer la règle de la polyvalence dite " horizontale " qui, aux termes de l'annexe III, est susceptible de jouer en faveur des ouvriers professionnels d'entretien lorsque activité [ s'exerce de façon habituelle dans plusieurs métiers dans des conditions justifiant le classement à un même échelon hiérarchique ] et les fait bénéficier alors d'une majoration de rémunération correspondant à 10 points. En pratique, cette règle doit jouer dès lors que l'on demande à l'interessé d'exécuter, à côté des travaux qui ont entraîné son classement propre dans la hiérarchie des O.P.E., certains travaux relevant d'un autre métier que le sien à condition que ces travaux atteignent au moins le coefficient 155, c'est à dire mettent en oeuvre des connaissances du niveau d'un C.A.P. (faute de quoi, comme indiqué plus haut, la question serait résolue par l'application de la polyvalence verticale.). Délibération n 2 Organisations syndicales compétentes en matière d'application de l'accord (Interprétation du dernier alinéa du paragraphe 1er du porcès-verbal de la réunion paritaire du 11 avril 1974) En vigueur non étendu S'il se pose dans un établissement des problèmes relatifs au classement des salariés par référence aux nouvelles classifications, la solution de ces problèmes doit être recherchée dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux. Ce texte se réfère au droit commun applicable en matière sociale et ne peut donc être considéré comme écartant des discussions en cause des délégués syndicaux ou des représentants élus du personnel appartenant à des organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord d'harmonisation lorsque de telles organisations sont représentées dans les établissements concernés. 66

77 En revanche, il importe de rappeler à ce propos que : 1. Une organisation syndicale non signataire de l'accord d'harmonisation ne peut saisir la commission nationale paritaire d'interprétation de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974 instituée par l'avenant du 20 novembre 1975, ou y siéger ; 2. Les délibérations interprétatives adoptées par cette commission et déposées au conseil de prud'hommes de la Seine ont la même portée que l'accord lui-même et s'imposent à tous les établissements relevant de l'accord et à toutes les organisations syndicales susceptibles d'être représentées dans ces établissements ; 3. Les modalités d'application de l'accord susceptibles d'être arrêtées dans un établissement ne sauraient, en aucun cas, constituer par elles-mêmes une interprétation de l'accord, ni être contraires à une délibération interprétative de la commission nationale paritaire d'interprétation. Il en résulte, notamment, que le classement d'un salarié dans l'établissement pourrait être remis en cause s'il apparaissait comme non conforme à une délibération interprétative intervenue ultérieurement sur demande d'une organisation syndicale signataire de l'accord d'harmonisation : dans ce cas, l'éventuelle revision du classement, sans prendre effet rétroactivement, à la date de la mise en application de l'accord d'harmonisation, devrait prendre effet à la date de l'accord d'interprétation. Délibération n 3 A quel niveau, entreprise ou établissement, la solution des problèmes de classement doit-elle être recherchée?. En vigueur non étendu La solution des problèmes de classement des salariés " qui pourraient se poser dans les établissements " est recherchée avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel. Il en résulte que la question de savoir à quel niveau il convient de se situer - entreprise ou établissement? - ne se pose que lorsqu'il y a problème qui appelle une recherche de solution. Lorsqu'il n'y a pas de problème, l'employeur peut évidemment avoir la même conception de l'application du texte pour les différents établissements concernés et donc l'appliquer de la même façon à l'ensemble de l'entreprise. Lorsqu'il y a problème et que l'employeur et les représentants du personnel sont d'accord pour en rechercher ensemble la solution au niveau de l'entreprise, il n'y a pas de raison de s'y opposer ; en revanche, s'il y a désaccord entre eux sur le niveau auquel doit se situer la recherche d'une solution, c'est celui qui demande la discussion au niveau de l'établissement dont le point de vue doit prévaloir. Classifications Accord d'interprétation adopté le 15 juin Accord d'interprétation du 15 juin 1979 Préambule En vigueur non étendu La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 15 juin 1979 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes : Délibération n 1 Précisions sur la définition du caissier principal : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste de technicien de l'annexe III). En vigueur non étendu L'annexe III à l'accord d'harmonisation précise que le caissier principal (coefficient 250) " centralise plusieurs caisses qui nécessitent des opérations comptables multiples ou est chargé d'une caisse unique et effectue des travaux de comptabilité autres que des opérations spécifiquement de caisse, ou a sous ses ordres de façon permanente au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse ". S'agissant de préciser la nature " des travaux de comptabilité autres que des opérations spécifiquement de caisse " que doit effectuer le caissier principal chargé d'une caisse unique et n'ayant pas sous ses ordres de façon permanente au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse, la commission estime qu'il convient, en application de l'article 3 de l'annexe III, de se reporter aux définitions générales des catégories contenues dans l'accord du 20 juin Cet accord dispose qu'un technicien classé au coefficient 250, et donc de niveau III, doit mettre en oeuvre des connaissances du niveau du brevet de technicien supérieur (B.T.S.), connaissances qui peuvent être acquises soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. Il en résulte qu'un caissier chargé d'une seule ou unique caisse peut prétendre à la qualification de caissier et au coefficient 250 dès l'instant où les travaux de comptabilité qu'il effectue en dehors des opérations spécifiquement de caisse comportent la mise en oeuvre de connaissances du niveau du brevet de technicien supérieur. Lorsque ces travaux de comptabilité ne comportent pas la mise en oeuvre de connaissances de ce niveau, il convient alors de déterminer le coefficient de l'intéressé en se référant aux dispositions de l'accord du 20 juin 1974 relatives à la polyvalence verticale ou à celles qui, le cas échéant, existeraient dans les conventions collectives de branches en matière de polyvalence horizontale. 67

78 Délibération n 2 Compétence des commissions de conciliation de branches en matière de difficultés d'application de l'accord du 20 juin 1974 dans les entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires. En vigueur non étendu L'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974 a été étendu par arrêté du 3 novembre Il s'impose, depuis, à tous les établissements dont l'activité relève de son champ d'application professionnel, que ces établissements appartiennent ou non à des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires de l'accord. Or, les conventions collectives propres à certaines de ces branches n'ayant pas fait l'objet, pour leur part, d'un arrêté d'extension, la compétence des commissions de conciliation créées par ces conventions collectives a pu être mise en cause lorsqu'il s'agit de différends nés dans des établissements appartenant à des entreprises qui n'adhèrent pas aux organisations patronales concernées. La commission considère que le recours à la commission de conciliation de la convention collective de la branche doit être ouvert à tous les établissements tenus d'appliquer les dispositions de l'accord ; la commission souligne en effet qu'en demandant en commun l'extension de l'accord du 20 juin 1974 les signataires ont souhaité que l'ensemble des dispositions qu'il contient soient respectées par tous les établissements entrant dans son champ d'application professionnel et qu'il est souhaitable, dans le même esprit, que les modalités d'application y soient semblables. La commission estime en conséquence qu'une commission de conciliation d'une branche signataire ne saurait invoquer le défaut d'appartenance d'une entreprise à l'organisation patronale concernée pour se déclarer incompétente sur une difficulté d'application de l'accord d'harmonisation des classifications. Les modalités de prise en charge des frais entraînés par la tenue de la commission de conciliation sont à fixer dans chaque branche concernée compte tenu du fait que les entreprises en cause ne cotisent pas à l'organisation patronale signataire. ANNEXE V Annexe n V du 5 décembre 1969 Participation aux fruits de l'expansion des entreprises Article 1 En vigueur non étendu Les dispositions de la présente annexe sont applicables de plein droit aux entreprises de l'industrie laitière, visées à l'article 2 de la convention collective nationale employant habituellement plus de 100 salariés au sens de l'article 1er de l'ordonnance du 17 août 1967, et qui n'ont pas conclu un accord particulier dans les conditions prévues à l'article 10 de l'ordonnance précitée, avant l'expiration du délai d'un an prévu par l'article 11 de ladite ordonnance. Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à l'avant-dernier et au dernier alinéa de l'article 10 de l'ordonnance du 17 août 1967, et qui se substituerait à la présent annexe. Dans ce cas, l'accord d'entreprise s'appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l'exercice clos depuis moins d'un an à la date de signature dudit accord. Article 2 En vigueur non étendu La présente annexe a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l'article 1er, bénéficiaires de l'ordonnance précitée, auront, au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit, dans les conditions fixées par les articles 2 à 4 de ladite ordonnance complétée par la loi n du 27 décembre 1968, et par les articles 2 et suivants du décret n du 19 décembre 1967, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par l'ordonnance elle-même et par les textes pris pour son application. Article 3 En vigueur non étendu La formule choisie d'un commun accord est celle de l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un fonds que l'employeur consacrera à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds. Article 4 En vigueur non étendu Les membres du personnel appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont les salariés ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise au cours de cet exercice. La répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée conformément à l'ordonnance, c'est à dire proportionnellement au salaire perçu, au sens des textes relatifs à la taxe sur les salaires, au cours de l'exercice considéré mais sous réserve des limites fxées par le décret d'application. Dans l'état actuel de la réglementation, ces limites sont les suivantes : - le salaire servant de base de calcul à la répartition n'est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ; 68

79 - le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant annuel de ce même plafond. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les deux limites sont calculées au prorata de la durée de présence. Article 5 En vigueur non étendu La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l'employeur. Elle devient exigible : - soit lors de la survenance de l'un des événements visés à l'article 16 du décret n du 19 décembre 1967, c'est à dire dans l'état actuel de la réglementation, lors des cas suivants : mariage de l'interessé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ; - soit à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice. L'employeur paiera directement aux salariés les sommes leur revenant lorsque celles-ci n'atteignent pas 20 francs par personne. Article 6 En vigueur non étendu Abrogé par Accord du 30 juin 1979 étendu par arrêté du 26 février 1980 JONC 2 avril 1980 Les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un interêt annuel à partir du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Pour l'exercice ouvert en 1968, ce taux d'interêt est fixé à 6 p Pour les exercices ultérieurs et pour la première fois pour l'exercice ouvert en 1969, le taux d'interêt fxé annuellement en fonction de l'évolution calculée pro rata temporis du taux d'escompte de la Banque de France, du 31 décembre de l'avant dernière année au 31 décembre de la dernière année écoulée. Toute augmentation ou diminution de la variation du taux d'escompte sera, dans les conditions ci-dessus, répercutée en augmentation ou diminution, à concurrence de 50 p. 100 de la variation, sur le taux de l'année précédente. En toute hypothèse, ce taux ne pourra jamais être inférieur à 5,5 p Les interêts seront inscrits au compte courant bloqué ouvert au nom de chaque salarié dans les mêmes conditions et pour la même durée que la somme en capital portée au compte individuel. Ils porteront eux-mêmes un interêt aux taux susvisés à compter de la date de leur inscription au crédit de ces comptes. Leurs frais de gestion des comptes individuels sont à la charge des employeurs. A l'expiration de la période d'indisponibilité ou dans les cas visés à l'article 16 du décret du 19 décembre 1967, toutes les sommes portées au compte seront immédiatement exigibles comme indiqué à l'article 5 ci-dessus. Article 7 En vigueur non étendu Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, constateront chaque année avant le 31 mars la variation visée à l'article précédent, et fixeront le taux d'interêt applicable. Article 8 En vigueur non étendu L'information collective et individuelle des membres du personnel est assurée suivant les modalités prévues aux articles 25, 26 et 27 du décret n du 19 décembre Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet : - d'une part, le texte de la présente annexe ; - d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé par l'article 25 du décret du 19 décembre 1967 et établi par l'entreprise dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice. Article 9 En vigueur non étendu La présente annexe s'appliquera pour la première fois aux exercices ouverts à compter du 1er janvier Elle s'appliquera en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création. La présente annexe est conclue pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 4 de la convention collective nationale elle sera renouvelée d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des trois mois précédant la fin de chaque année civile. Toutefois les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés. 69

80 Article 10 En vigueur non étendu La présente annexe doit être considérée dans sa totalité comme entièrement autonome par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail. En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation. Article 11 En vigueur non étendu La présente annexe sera, à la diligence de la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers, adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la direction départementale du travail et de la main d'oeuvre à l'adresse ci-après, 109, rue Montmartre, Paris (2è). Elle sera déposée conformément aux dispositions de l'article 19 du décret n du 19 décembre 1967 au greffe du tribunal d'instance à l'adresse ci-après, 3, rue de Lisbonne, Paris (8è). Elle sera également adressée au service de la participation, 99, boulevard Malesherbes, Paris (8è). D'autre part, en tant qu'annexe à la convention collective nationale, elle sera déposée au greffe du conseil de prud'hommes de la Seine et au greffe du tribunal de commerce de la Seine. Le texte en sera affiché dans les entreprises concernées à la suite du règlement intérieur de l'entreprise aux emplacements réservés à cet effet. ANNEXE Régime complémentaire de retraite Avenant du 13 août 1958 Principe et choix. Article 1 En vigueur non étendu Les entreprises relevant de la convention collective devront, sous réserve de l'article 2 ci-après adhérer soit à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.SI.C.A.), 63, rue de Prony, Paris (17è), soit à une institution agréée par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (U.N.I.R.S.), 45, rue de la Chaussée-d'Antin, Paris (9è). Le choix, qui doit intervenir dans un délai de six mois à dater de la signature du présent avenant, résultera d'un vote à la majorité des suffrages valablement exprimés par le personnel visé à l'article 3 ci-après. Le chef d'entreprise devra permettre que les informations qui pourront être fournies par chacune des institutions visées au premier alinéa du présent article soient portées à la connaissance du personnel par les voies légales et contractuelles habituelles. Entreprises déjà adhérentes. Article 2 En vigueur non étendu Les entreprises qui, à la date du présent avenant, ont déjà pour tout ou partie du personnel visé à l'article 3 ci-après, adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, conserveront leur régime propre sous les conditions suivantes, à remplir dans un délai de six mois : a) Si le régime existant ne concerne qu'une partie du personnel visé à l'article 3 ci-après, elles seront plidifiées pour être mises en accord avec les dispositions dudit article 5. b) Si les cotisations respectives sont inférieures à celles visées à l'article 5 ci-après, elles seront modifiées pour être mises en accord avec les dispositions dudit article 5. c) Les entreprises qui ont adopté un système de retraite particulier, fonctionnant sans constitution de caisse et sans versement de cotisations, devront assurer à leurs retraités des prestations équivalant, à ancienneté égale, à celles qui résulteraient de leur adhésion à l'une des institutions visées à l'article 1er ci-dessus aux conditions et dans les limites du présent avenant. Personnel visé. Article 3 En vigueur non étendu Sous réserve de l'alinéa 2 ci-dessous du présent article, l'adhésion prévue s'appliquera obligatoirement, dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés a^gés d'au moins vingt et un ans, à l'exception des V.R.P. et des salariés affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars L'adhésion prévue à l'article 1er ci-dessus ne s'appliquera pas aux salariés qui, dans chaque entreprise, à la date du présent avenant, auraient déjà été affiliés à une 70

81 caisse de retraite des cadres en application de l'article 36 ancien ou de l'article 36 nouveau de la convention susdite, à moins que la majorité de ces salariés n'estime le régime résultant de leur affiliation à une caisse de retraite des cadrees et qu'il ne soit possible d'obtenir leur radiation de cette caisse en application du paragraphe 1er de l'article 36 de la convention susdite. Ancienneté. Article 4 En vigueur non étendu L'affiliation du personnel visé à l'article 3 ci-dessus pourra être subordonnée à une ancienneté continue d'une année dans l'entreprise ou à deux années d'activité salariale continue dans la profession. La cotisation des employeurs est fixée à 2 p. 100 du montant des salaires. Cotisations. Article 5 En vigueur non étendu La cotisation des salariés sera identique, à moins que le régime de l'institution choisie par l'entreprise n'impose une autre proportion entre les cotisations respectives. Accord de coordination. Article 6 En vigueur non étendu Les parties signataires du présent avenant s'engagent à poursuivre auprès des institutions visées à l'article 1er ci-dessus la réalisation d'un accord de coordination. Prise d'effet. Article 7 En vigueur non étendu L'adhésion prévue à l'article 1er ci-dessus devra prendre effet au plus tard le 1er juillet ANNEXE Régime complémentaire de retraite - Caisse de retraite des cadres Avenant du 4 mars 1959 En vigueur non étendu Les entreprises qui adhéreront à une caisse de retraite des cadres pour le presonnel visé à l'article 36 modifié par avenant S15 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, par accord conclu entre l'employeur et la majorité des participants en activité conformément à l'article 16 de ladite convention, seront considérées, quant à ce personnel, comme remplies de leurs obligations résultant de l'avenant du 13 août 1958 à la convention collective nationale du 20 mai Accord relatif à la retraite complémentaire (ARRCO). Etendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ; C.N.S.F.-F.N.C.R. ; F.G.A.-C.F.D.T. ; C.F.T.C. ; C.F.E.-C.G.C.. Article 1 Article 1 A compter du 1er janvier 1992 et pour les salariés visés à l'article 3 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière, le taux contractuel minimum de cotisation de l'employeur aux institutions de retraite complémentaires relevant de l'arrco est fixé à 2,25 p. 100 du montant des salaires, 71

82 dans les limites et conditions prévues par le régime. Le taux est porté à 2,50 p. 100 à compter du 1er octobre Article 3 Article 3 Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'arrco, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu. REDUCTION ET AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL Accord national du 12 février 1982 Fédération nationale de l'industrie laitière. Les fédérations de l'alimentation : C.F.D.T. ; C.G.T.-F.O. ; C.F.T.C.. Préambule La conclusion du présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires de promouvoir par la réduction du temps de travail et l'aménagement de son organisation : - une politique de maintien, et si possible de développement, de l'emploi ; - une amélioration des conditions de vie des salariés ; - la préservation par les entreprises et, si possible, l'accroissement de leur compétitivité. Article 1 La limite de quarante heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 25 p. 100 est ramenée à trente-neuf heures. La limite de quarante-huit heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 50 p. 100 est ramenée à quarante-sept heures. En conséquence, les durées hebdomadaires et mensuelles visées aux articles 38 et 39 de la convention collective seront adaptées à cette modification. (Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.) Réduction de la durée du travail effectif. Article 2 (Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.) Réduction accélérée pour les salariés postés travaillant en continu et semi-continu. Article 3 (Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.) Compensation financière. Article 4 Jours fériés : non-récupération. Article 5 72

83 (Se reporter à l'article 66 bis nouveau de la convention collective nationale.) (Se reporter à l'article 61 bis nouveau de la convention collective nationale.) Modulation et programmation de l'horaire de travail effectif. Article 6 (Se reporter à l'article 61 ter nouveau de la convention collective nationale.) Compte de compensation. Article 7 (Se reporter à l'article 61 quater de la convention collective nationale.) Contingent annuel d'heures supplémentaires. Article 8 (Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.) Limites maximales. Article 9 Assouplissements complémentaires. Article 10 Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir, outre les adaptations déjà prévues dans le présent accord, aux mesures d'assouplissement telles que : Horaires spéciaux de fin de semaine ; Travail en équipes chevauchantes ; En cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens de l'article L du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ; Adaptation des dispositions de l'article L relatives à la répartition de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours. (Se reporter à l'article 49 de la convention collective nationale.) Généralisation de la cinquième semaine de congés annuels. Article 11 (Se reporter à l'article 53 de la convention collective nationale.) Congés complémentaires des jeunes travailleurs. Article 12 73

84 (Se reporter à l'article 12 de l'annexe II de la convention collective nationale.) Mesures spécifiques au personnel d'encadrement. Article 13 (Se reporter à l'article 11 de l'annexe II de la convention collective nationale.) Réduction de la durée du travail du personnel d'encadrement. Article 14 Contrôle et bilans. Article La mise en place dans les entreprises des mesures découlant du présent accord donnera lieu à une consultation en même temps qu'interviendra la programmation indicative de la modulation. 2. En outre, l'employeur établira dans les trois premiers mois de l'année 1983 le bilan annuel de la réalisation de ces mesures. Ce bilan annuel appréciera les temps de travail effectif et d'utilisation des équipements, ainsi que l'incidence sur l'emploi et sur les coûts. Ce bilan sera conforme à un cadre défini paritairement par les signataires du présent accord qui devra être élaboré par ceux-ci au cours de l'année Ce bilan sera présenté au comité d'entreprise ou d'établissement qui en délibérera ou à défaut aux délégués du personnel ; communication en sera adressée aux délégués syndicaux. 3. Les parties signataires du présent accord s'engagent à procéder au cours de la même période et au vu des bilans des entreprises à un examen général des conditions et résultats de son application dans l'ensemble de la branche. Seront particulièrement étudiées : L'incidence des nouvelles mesures sur les temps d'utilisation des équipements ; L'évolution de l'emploi et de l'absentéisme ; La situation économique de la branche et ses perspectives. Article 16 L'entrée en vigueur du présent accord et de son annexe, qui constituent un tout, est subordonnée à son extension que les signataires s'engagent à demander et à poursuivre. Ils prendront effet à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - ANNEXE - Annexe du 12 février 1982 Réduction de la durée du travail effectif. Article 2 Comme pour les réductions conventionnelles opérées dans le passé, les signataires du présent accord ont entendu se référer à la notion de travail effectif tel que défini par l'article L du code du travail. Ils constatent néanmoins qu'il peut y avoir dans les entreprises des situations différentes sous les formes les plus diversifiées. Compte tenu de cette diversité, les parties concernées dans les entreprises sont invitées à étudier en commun les solutions pouvant être dégagées pour que le personnel intéressé puisse bénéficier d'une réduction adaptée de leur temps de travail. Modification et programmation de l'horaire de travail effectif. Article 6 Cet article confirme la possibilité, déjà largement usitée dans les entreprises de l'industrie laitière soumises à des fluctuations, de moduler la durée du travail et 74

85 instaure une procédure de concertation préalable et un contrôle paritaire. Dans l'esprit des signataires, il ne s'agit pas d'une généralisation mais d'une possibilité laissée aux entreprises qui en ont réellement besoin. Les modalités pratiques ainsi que les personnels concernés devront être définis dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise. 1. Les parties signataires ont : Généralisation de la cinquième semaine de congés payés. Article 11 D'une part, ajouté à la cinquième semaine les congés pour ancienneté créés par les dispositions communes de la convention collective nationale et procédé à leur harmonisation pour l'ensemble des catégories du personnel. D'autre part, elles ont réaménagé le régime des congés supplémentaires propres au personnel d'encadrement qui à l'origine avait été institué d'une façon plus substantielle, alors que la durée du congé légal n'était que de trois semaines, pour tenir compte de contraintes particulières tenant à leur activité. En raison de l'allongement des congés de droit commun, elles ont estimé souhaitable de réserver l'attribution de jours d'absence rémunérée aux seuls membres du personnel d'encadrement effectivement sousmis à de telles contraintes. 2. Les parties signataires estiment que la durée totale des congés payés ainsi accrue par la généralisation de la cinquième semaine englobe les ponts et fêtes locales qui ont pu être institués dans certaines entreprises. Selon les principes habituels dégagés par la jurisprudence, les avantages instaurés par le présent acord ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés en matière de congés payés dans certaines entreprises. Toutefois, pour le salarié qui, en application d'un accord d'entreprise, bénéficiait d'un nombre de jours de congé supérieur aux dispositions légales ou conventionnelles, la comparaison doit être faite, à l'exception de jours pour fractionnement acquis à titre personnel au cours de la période 1er juin mai 1981, entre le congé dont il bénéficiait jusque-là, d'une part, et le congé auquel il pourra désormais prétendre au titre du présent accord ; c'est donc le congé le plus favorable qu'il y aura lieu de retenir. Néanmoins, compte tenu de la diversité des situations dans les entreprises au regard des congés payés qui leurs ont propres, les parties concernées sont invitées à rechercher en commun les adaptations aux conditions du nouvel accord. 3. En droit strict, la cinquième semaine ne devrait s'appliquer qu'à compter de la date de prise d'effet de l'ordonnance la légalisant, c'est-à-dire au 1er février En conséquence, seuls les quatre mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la présente période de référence (1er juin mai 1982) ouvriraient droit au supplément d'une demi-journée ouvrable par mois de travail effectif. Toutefois, à titre de mesure plus favorable, les parties sont convenues de calculer les congés payés à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif à compter du 1er juin Il est précisé que cette mesure ne s'applique pas rétroactivement aux salariés ayant quitté l'entreprise avant le 1er février FORMATION PROFESSIONNELLE Accord du 30 novembre 1984 Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ; Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries alimentaires C.G.C. ; Fédération générale agro-alimentaire C.F.D.T. ; Fédération nationale agro-alimentaire et forestière C.G.T. ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (F.G.T.A.) F.O. ; Fédération nationale des salariés de l'alimentation (C.N.S.S.F.) ; Fédération nationale C.F.D.T. des syndicats de l'alimentation. Convention portant application de l'accord tripartite conclu le du 15 octobre 1984 Chapitre II - Formation professionnelle. Article 1 En vigueur non étendu Conformément au chapitre II : "Formation professionnelle", de l'accord précité, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière consacreront à la reconversion de leurs salariés ou à leur adaptation à un nouvel emploi une fraction de la participation des employeurs à la formation professionnelle continue égale à 0,1 p. 100 de la masse salariale des salariés concernés par l'activité laitière, à laquelle viendra s'ajouter un versement équivalent des pouvoirs publics tel que stipulé au paragraphe 4 dudit chapitre. Article 2 En vigueur non étendu 75

86 Dans le cas où une entreprise développerait des activités économiques diversifiées, à cette masse, entendue comme ci-dessus, devra s'ajouter celle des salariés indistinctement concernés par une pluralité d'activités, affectée du prorata suivant : Nombre de salariés concernés par l'activité laitière / Nombre total de salariés de l'entreprise. Article 3 En vigueur non étendu La fraction visée à l'article 1er, éventuellement corrigée selon la formule de l'article 2, sera versée à l'agefatoria, Association de gestion du fonds d'assurance formation des salariés des industies agricoles et alimentaires, 9, avenue Hoche, Paris. Ces versements auront lieu aux échéances suivantes : - premier acompte : 30 janvier, égal à 50 p. 100 de ladite fraction (base exercice précédent) ; - deuxième acompte : 15 septembre, égal à 40 p. 100 de ladite fraction (base exercice précédent) ; - solde : 28 février de l'année suivante, égal à ladite fraction (base exercice écoulé), diminué des acomptes déjà versés. Article 4 En vigueur non étendu Les sommes ainsi versées seront portées au crédit d'un compte interne spécifique que chaque entreprise se verra ouvrir à l'agefaforia et dénommé " Compte conversion ". Les comptes seront distincts de ceux qu'elles ont déjà dans ce F.A.F. par suite des versements effectués au titre de la convention interprofessionnelle du 15 février Aucun paiement de stage indistinctement inscrit au plan de formation de l'entreprise ne pourra être effectué sur les fonds déposés au " Compte conversion " de l'entreprise. Ne pourront être imputées sur ce dernier, exclusivement, que les actions de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, justifiées comme telles et portées à un volet spécila de ce plan, accompagné de l'avis prévu par l'article L du code du travail et en cas de licenciement du plan social. Article 5 En vigueur non étendu Les entreprises pourront exercer, pendant une durée précisée ci-dessous, un droit de tirage sur les sommes versées, égal à 90 p. 100 de ces versements. Les 10 p. 100 restants, sur lesquels seront acquittés les frais de fonctionnement constatés, seront mutualisés en un fonds commun, géré par la commission paritaire de l'industrie laitière de l'agefaforia, conformément aux critères retenus par les signataires de la présente convention et aux normes de retenues par ladite commission paritaire. " Sont également mutualisées dans ce fonds commun les sommes qui n'auront pas été utilisées par les entreprises dans le cadre de leur droit de tirage. " Les droits de tirage s'exerceront : - pour les sommes versées au 30 janvier : du 30 janvier au 15 septembre ; - pour les sommes versées au 15 septembre : du 15 septembre au 30 janvier de l'année suivante ; - pour le solde versé au 28 février : du 28 février au 1er avril. Article 6 En vigueur non étendu Sont imputables sur la fraction visée aux articles 1 et 2, toutes les actions de formation visant à la reconversion interne ou externe, ou à l'adaptation des salariés à un nouvel emploi. Les demandes de financement pour les actions dont le caractère de reconversion ou d'adaptation, au sens défini au précédent paragraphe, n'apparaîtrait pas d'une manière évidente aux service de l'agefaforia seront soumises pour décision à la commission paritaire de l'industrie laitière de l'agefaforia. Dans le cadre des fonds mutualisés mis à la disposition de la commission ci-dessus, la priorité sera accordée aux formations de reconversions externes s'adressant aux salariés menacés de licenciement et destinées à leur faciliter la recherche d'un nouvel emploi à l'extérieur de l'entreprise. Les parties sont convenues de se réunir après le 15 septembre 1985 pour dresser le bilan des demandes reçues et traitées par l'agefaforia au cours des huit premiers mois, et, au vu de ce bilan, de définir en tant que de besoin de nouvelles priorités, intéressant le cas échéant les actions financées au titre du droit de tirage des entreprises. Article 7 En vigueur non étendu Le présent accord est conclu pour une durée qui expirera le 31 décembre Il se renouvellera ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties deux mois avant la date de l'échéance. Il sera résilié de plein droit au cas de dénonciation intervenant par application des dispositions finales de l'accord tripartite susvisée. Article 8 En vigueur non étendu 76

87 A titre de dispositions transitoires, les entreprises qui souhaitent sans tarder engager des formations spécificiques répondant aux critères définis plus haut, ou qui ont déjà engagé de telles actions depuis le 15 octobre 1984, date de signature de l'accord tripartite, pourront demander à l'agefaforia le paiement de telles actions sur la fraction affectée à cet usage pour l'exercice 1985, à la condition expresse que le montant de ces formations ne figure pas déjà sur la déclaration adressée aux services de contrôle (imprimé n 2483) de l'exercice L'extension de la présente convention sera demandée par les signataires. Article 9 En vigueur non étendu Article 10 En vigueur non étendu Les signataires concluront, en outre, avec l'agefaforia une convention de gestion précisant, pour ce qui la concerne, les modalités de son intervention. Formations de longue durée en vue de l'adaptation aux évolutions de l'emploi, préambule. Accord du 15 février 1991 Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ; C.N.S.F. ; F.G.A.-C.F.D.T. ; F.G.T.A.-F.O. ; C.F.E.-C.G.C.. Le marché des produits laitiers connaît de profondes mutations, générées par : - l'uniformisation de certaines habitudes de consommation ; En vigueur non étendu - la modification de la consommation alimentaire sous la pression des nouveaux modes de vie ; - le développement de la distribution alimentaire et la concurrence nationale et internationale. L'adaptation des entreprises à cette évolution du marché provoque des besoins d'investissement importants, ainsi que des modifications dans l'exécution du travail. Pour permettre aux salariés de suivre ces évolutions et préserver le maximum d'emplois, l'adaptation des qualifications devient un élément essentiel de la modernisation. De nombreuses actions sont déjà menées dans les entreprises de la branche pour développer la formation professionnelle. Le travail dans la branche, et avec l'agefaforia, permet de rechercher l'adéquation permanente des besoins de formation aux évolutions technologiques. Les partenaires sociaux accentueront ce travail prospectif par la mise en oeuvre d'études permettant d'apporter réflexion et proposition pour encore mieux cerner, à l'avenir, les priorités de formation professionnelle en fonction des évolutions de l'emploi et des qualifications dans l'industrie laitière. Cependant, un effort tout particulier de formation doit déjà être consenti, tout spécialement pour les salariés les moins qualifiés pour viser à terme, le développement des qualifications pour l'ensemble des salariés. Article 1. En vigueur non étendu Les entreprises de l'industrie laitière pourront conclure des accords d'entreprises dans le cadre de l'article L du code du travail, prévoyant l'action de formation de longue durée. Ces accords d'entreprises intégreront les dispositions prévues à l'article R du code du travail ainsi que les conditions de réalisation et de suivi de cet accord par les partenaires sociaux de l'entreprise. Les actions de formation prévues par ces accords viseront les salariés présentant des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution économique et technologique. Article 2. En vigueur non étendu Ces formations longues devront apporter aux salariés une qualification reconnue, les connaissances nécessaires pour assurer les nouvelles tâches et répondre aux organisations du travail générées par : 77

88 - les investissements technologiques ; - la spécialisation des établissements et la création de nouveaux produits ; - les pluricompétences nécessaires à certains postes de travail ; - les suppressions de certains emplois et les créations de nouveaux postes dans tous les services de l'entreprise. Les partenaires veilleront à ce que les formations proposées prennent en compte les expériences acquises dans le milieu du travail. Les partenaires sociaux s'appuieront, notamment, sur : Article 3. En vigueur non étendu a) Les informations communiquées au comité d'entreprise et prévues par l'article L du code du travail, pour cerner les objectifs de l'entreprise et les conséquences envisageables sur l'emploi et les qualifications des salariés ; b) Les études prospectives et réflexions issues de la branche professionnelle, et notamment, à l'aide du contrat d'études prévisionnelles. Ces informations seront communiquées aux salariés de même que les informations suivantes : - la formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences pour l'adaptation au poste ou à des postes de travail équivalents n'a pas pour effet de générer une promotion systématique, mais une prise en compte éventuelle des pluricompétences ; - les stages permettant d'accroître la qualification d'un salarié, pour occuper un poste supérieur, donneront lieu à promotion après réussite du stage et aux périodes d'essai dans le nouveau poste ; - les délais dans lesquels le salarié pourra occuper un nouveau poste, pour lequel il a été formé, si ce poste n'est pas immédiatement disponible. Article 4. En vigueur non étendu Dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux, ces actions et leurs modalités pratiques de mise en oeuvre feront l'objet d'une concertation avec le comité d'entreprise (ou à défaut avec les délégués du personnel) qui émettra un avis sur le projet. Seront notamment évoqués : - me nombre et les catégories de salariés concernés, et plus généralement les critères d'éligibilité des salariés aux actions de formation ; - la nature et la durée des formations envisagées pour favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi ; - les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé des conditions de réalisation et du suivi de ces actions ; - les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé du bilan de ces actions. Article 5. En vigueur non étendu Dans les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel, le projet fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise ou d'un envoi à tous les salariés de l'entreprise : - le document affiché ou envoyé comprendra les dispositions évoquées plus haut à l'exception de celles relatives au suivi par les institutions représentatives du personnel. Il précisera dans quelles conditions les salariés de l'entreprise seront informés du bilan des actions projetées. Article 6. En vigueur non étendu Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il fera l'objet d'un bilan au plus tard dans les deux ans ou au cours d'un prochain débat de branche sur la formation professionnelle continue. Il sera reconduit tacitement sous réserve de maintien du dispositif d'etat sur la formation visée à l'article L du code du travail. Déclaration paritaire interprétative. Déclaration paritaire du 5 septembre L'article 89 des dispositions communes relatif à l'indemnité conventionnel de licenciement précise, en son paragraphe 4, que le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'interessé, le 1/3 des trois derniers mois. Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, l'article 17 de l'annexe II prend en considération le meilleur salaire annuel des trois dernières années, tel que 78

89 défini à l'article Des difficultés s'élèvent parfois lorsque la rémunération ainsi à prendre en considération est, au cours de la période de référence, incomplète, voire nulle, en raison de la survenance d'un certain nombre d'évènements. Une application stricte et littérale du texte peut donc avoir des conséquences importantes quant à la consistance de l'indemnité de l'intéressé. 3. C'est pourquoi, les parties sont convenues qu'il y avait lieu, en équité, de se référer à la dernière rémunération perçue dans les conditions normales par l'interéssé, au cours d'une période de référence identique, avant la survenance de l'évènement qui a ainsi affecté son salaire. La rémunération prise en considération pour ce calcul est revalorisée, en tant que de besoin, des augmentations générales ayant pu affecter les salaires de même catégorie dans l'établissement. Cette décision est applicable aux évènements suivants : maladie, maternité, congé parental d'éducation, congé individuel de formation, chômage partiel, congé de formation économique, sociale et syndicale. 4. Une solution de même nature est à retenir pour le salaire pris en considération au titre de l'allocation de fin de carrière. 5. La présente interprétation prends effet pour les licenciements, départs ou mises à la retraite, notifiés après le 1er octobre Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail Accord national du 13 septembre 1996 La fédération nationale de l'industrie laitière, 34, rue de Saint-Pétersbourg, Paris, La CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, Paris ; La FGTA-FO, 7, impasse Tenaille, Paris ; La FAA CFE-CGC, 5, rue Regnault, Pantin Cedex. La Fédération générale agroalimentaire (FGA-CFDT), 47-49, avenue Simon-Bolivar, Paris Cedex 19, par lettre du 15 décembre 1999 (BO CC 99-52). Préambule Le présent accord de branche s'inscrit directement dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences aux plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux. Les parties signataires expriment leur volonté commune de faire de l'amélioration de la situation de l'emploi une priorité, en y portant une attention particulière, tout en constatant que celle-ci résultera d'un ensemble de facteurs incluant prioritairement l'amélioration de la croissance économique et le développement des entreprises de leur secteur d'activité. Les dispositions ci-après constituent un accord-cadre incitatif, auquel les entreprises auront à se référer en particulier pour les adapter, les compléter et éventuellement les améliorer par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs possibilités et de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges. La diversité des situations au sein de la profession conduit à mettre en place des solutions diversifiées et largement optionnelles, susceptibles d'évoluer dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise sur l'organisation du temps de travail. Destinées à favoriser le développement de l'emploi et, le cas échéant, à le sauvegarder, notamment par la réduction du temps de travail, associée à son organisation sur l'année, ces mesures privilégient : - l'embauche, notamment des jeunes ; - le développement du travail à temps partiel ; - la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, ainsi que des majorations pour conditions de travail spécifiques ; - l'instauration du compte épargne-temps, amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail. Prenant en compte les aspirations des salariés par l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail et le maintien de leur revenu, elles s'efforcent également de contribuer à la compétitivité des entreprises, dans un contexte concurrentiel accru au plan international, par l'amélioration de l'organisation du temps de travail, suivant les fluctuations de l'activité. Les dispositions de cet accord sont susceptibles d'être articulées, par accord d'entreprise ou d'établissement, avec celles de la loi nouvelle du 11 juin 1996, tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, pour les entreprises qui en constateront l'opportunité. Elles seront en outre à valoir sur toutes mesures légales susceptibles d'intervenir. 79

90 Réduction et organisation du temps de travail Article 1 Modifié par Avenant n 2 du 10 novembre 1999 art. 3 BO conventions collectives 99-52, *étendu avec exclusions par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000* Période de décompte de l'horaire De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an, la durée collective de travail n'excède pas, à l'issue de la période de transition définie à l'article 1.4, en moyenne 35 heures par semaine travaillée, soit heures par an. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondants aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L du code du travail Programmation indicative des variations d'horaires La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines (1). Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés, pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié. Le chef d'entreprise communique une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation Adaptations de l'horaire En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 heures. De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur deux jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 heures, la rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle de forfaits en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures. Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à une demi-journée ou 4 heures, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité. Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte deux jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail. Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre Horaire collectif de travail annuel de référence Celui-ci est fixé, dans les entreprises de plus de 20 salariés : - à heures, soit 37 heures en moyenne, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tard au 1er janvier 2000 ; - à heures, soit 36 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2001 ; - à heures, soit 35 heures en moyenne, à compter du 1er janvier Dans les autres entreprises, ces dates sont respectivement reportées aux 1er janvier 2002, 1er janvier 2003 et 1er janvier Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année. A cet effet : - le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit respectivement à heures, heures et heures, soit une demi-heure de moins par semaine en moyenne ; - le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à heures, soit 33 h 36 mn en moyenne Modalités d'application de la réduction d'horaire Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues. 80

91 Cette réduction pourra donc être appliquée : - soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ; - soit sur la semaine ; - soit sur le mois ; - elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité. En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte des conditions spécifiques d'emploi, propres à certaines activités ou à certains modes d'organisation du travail, ce temps de repos quotidien pourra être réduit sous réserve de respecter une durée minimale de repos d'au moins 9 heures. Cette réduction éventuelle ne devra pas excéder 13 semaines par an. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 26 semaines (2) Compensations des réductions d'horaires Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 6.3, relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence (3). La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé. Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective Modalités d'accompagnement Dispositif aidé, avec engagement de création d'emplois : Les dispositions de la loi n du 13 juin 1998 prévoient 2 possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur (4) : - soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour 6 % d'embauches (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif) ; - soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée, pour 9 % d'embauche (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif). Effets sur l'emploi L'objectif prioritaire de la loi du 13 juin 1998 est de favoriser la création d'emplois pérennisés par du temps libéré. Le recours à des formes d'organisation du temps de travail annualisées, permettant de mieux gérer les variations de charges d'activité, contribuera à une réduction significative du nombre d'emplois précaires, au bénéfice d'emplois permanents supplémentaires. Dans l'esprit d'une mobilisation volontariste et solidaire, les partenaires sociaux rechercheront les possibilités de ne pas limiter le niveau d'embauches au minimum défini par la loi, ouvrant ainsi la perspective d'aides additionnelles applicables à l'ensemble des salariés. Les embauches liées aux effets de la réduction et de l'organisation du temps de travail s'effectueront prioritairement dans le cadre de contrats à durée indéterminée. Le niveau et les modalités de recours à l'emploi précaire feront partie des éléments de la négociation sur l'organisation et la réduction du temps de travail dans l'entreprise Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées Journées de repos : La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les 81

92 opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur Nouveaux embauchés : Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement. A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être mise en place (5) Personnel à temps partiel : En cas d'application du dispositif défini à l'article 1.7.1, les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés Représentants du personnel : Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail. Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats Modification des dispositions de la convention collective nationale Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situaton de l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d'autoriser les entreprises, qui réduiront effectivement leur temps de travail et prendront par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles tiendront compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail. Les entreprises, désireuses d'utiliser ces possibilités de dérogation, examineront sélectivement ces hypothèses, en équilibrant leur utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux Congés d'ancienneté : Les entreprises ou établissements concernés pourront déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 49 des dispositions communes, relatif aux " congés payés annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté Congés de fractionnement : Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 49, pourront ne pas s'appliquer Prime d'ancienneté : Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'etat, les primes d'ancienneté pourront faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles seront toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution Coïnvestissement formation : Dans les entreprises ou établissements qui réduiront effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules pourront s'inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne pourra être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées seront supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de (1) Phrase étendue sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les conditions de changement des calendriers individualisés et les modalités selon lesquelles la durée de travail de chaque salarié sera décomptée en application de l'article L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application du second alinéa du point I de l'article 3 de la loi n du 13 juin 1998 (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (5) Phrase étendue sous réserve de l'application du point II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). Durée maximale annuelle de travail Article 2 Modifié par Avenant n 2 du 10 novembre 1999 art. 4 BO conventions collectives étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai Instauration d'une durée annuelle maximale conventionnelle de travail 82

93 Pour tenir compte : - du nouveau cadre légal, relatif à la durée du travail, qui n'apporte qu'une réponse partielle au souci des partenaires sociaux ; - des modalités innovantes d'organisation du travail, particulièrement nécessaires à de nombreuses entreprises de la branche, pour soutenir leur développement et assurer une amélioration durable de la situation de l'emploi ; - de la diversité des situations qui appelle des réponses spécifiques ; - de la nécessité de garantir également, au plan des conditions de travail et de son organisation, un équilibre concurrentiel ; - de la volonté partagée de prendre en compte les perspectives nouvelles, en privilégiant une réduction réelle et perceptible par tous du temps de travail, les signataires conviennent d'instaurer une durée annuelle maximale conventionnelle de travail, suivant l'exemple des dispositions légales et conventionnelles existant en matière de durée journalière et de durée hebdomadaire. Celle-ci comprend, d'une part, l'horaire collectif de référence, défini à l'article 1.4, d'autre part, les heures supplémentaires susceptibles d'être accomplies au-delà de la durée légale de travail, conformément aux dispositions de l'article 2.2. Considérant : - que l'horaire collectif de travail annuel de référence, majoré du contingent légal de 130 heures supplémentaires, s'établit présentement à h 50 ; - que les limites autorisées, susceptibles d'être augmentées ou diminuées par accord collectif étendu, résultant des dispositions du projet de loi nouvelle, s'établissent pour les entreprises de plus de 20 salariés à heures au 1er janvier 2000, heures au 1er janvier 2001, heures au 1er janvier 2002, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est réduite selon le calendrier suivant : - à heures, soit heures pour l'horaire collectif de référence et 175 heures supplémentaires, dont 85 imputables sur le contingent : - dès la mise en oeuvre d'un projet de réduction du temps de travail, et au plus tard : - au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ; - au 1er janvier 2002 dans les autres entreprises, - à heures, soit heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires, dont 105 imputables sur le contingent : - au 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de 20 salariés ; - au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises, - à heures : - au 1er janvier 2002, dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit heures pour l'horaire collectif de référence et 110 heures supplémentaires imputables sur le contingent ; - à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés ne pratiquant pas l'annualisation, et au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises, la durée maximale annuelle conventionnelle de travail sera maintenue à heures, soit heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires imputables sur le contingent (1). Cet effort de réduction prend en compte les dispositions de l'article relatif à la récupération des heures supplémentaires (1). Il est toutefois précisé (1) : - qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à cet article, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder heures en cas d'annualisation et heures dans le cas contraire ; - que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement Heures supplémentaires Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel. Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche. En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail Principe de la récupération : Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels. 83

94 Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi. Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations Délai de récupération : La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation. A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront : - soit récupérées, - soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place, - elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié Décompte des heures supplémentaires : Dans les entreprises qui feront application du dispositif aidé, les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année (2). Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation. Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle Majoration des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 % Situation de l'encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d'emploi L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente. La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail. On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants (3) : - cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ; - auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; - indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; - qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ; - et qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 % ". Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit : Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire. Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfaits sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés : le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours (4). 84

95 (5) La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront : - d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ; - et d'une réduction du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire se substituant aux dispositions de l'article 12, annexe II, de la convention collective nationale, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L du code du travail. Dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours. Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail. Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé (6) La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments. Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L du code du travail. Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur. Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé. Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l'accord conformément au point V de l'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(3 Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l'article L du code du travail, faisant obstacle à l'application d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année aux salariés non cadres, à l'exception, pour le forfait horaire annuel, des salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(5) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du point II susvisé de l'article L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(6) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du point III de l'article L du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ; que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L et L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). Effets sur les conditions spécifiques de travail. Article 3 Le paiement de l'ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit..) est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels. Travail à temps partiel choisi. Article 4 Modifié par Avenant n 2 du 10 novembre 1999 art. 5 BO conventions collectives étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai

96 Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées Définitions et principes Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année Forme et mentions du contrat de travail Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement. Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur une année la durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié. Celles-ci ne peuvent excéder le cinquième de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au tiers de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet. Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables. Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines. Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps complet, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail. La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année d'un jour de repos additionnel en contrepartie. Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail. Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptibles de travailler. Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder deux heures Rémunération Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire. La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen. Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d'un complément de salaire égal à : - 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux premiers mois ; - 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux mois suivants ; - 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux derniers mois. 86

97 Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte. De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation Indemnités de départ En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail Priorité d'emploi et possibilité de retour au temps complet Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les trois ans. Compte épargne-temps. Article 5 Modifié par Avenant n 2 du 10 novembre 1999 art. 6 BO conventions collectives étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai Principe Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L du code du travail Mise en oeuvre Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement Bénéficiaires Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai Alimentation du CET Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié. Le CET peut être crédité par : - le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ; - le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ; - l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 3 et 4 du présent accord ; - l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ; - la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ; - tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire Comptabilisation des droits La période de référence est, soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin - 31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement. Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte : - les droits disponibles au début de la période ; - les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ; - les droits utilisés pendant la période ; - le solde des droits disponibles, à la fin de la période. 87

98 La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche. La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables Transfert des droits En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés Utilisation du CET Disponibilité des droits. Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible Utilisation des droits disponibles. Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale. Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable (1). L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demnde. L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié. Ce délai de prévenant minimum est de : - 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ; - 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ; - 1 mois pour l'utilisation de 6 à15 jours ; - 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ; - 6 mois pour toute utilisation supérieure. En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié. Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à un mois Situation du salarié pendant l'utilisation du CET. Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé Paiement des droits. Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles : - départ de l'entreprise ; - mariage du salarié ou d'un enfant ; - naissance ou adoption ; - divorce ; - invalidité du salarié ou du conjoint ; - acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire. Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié Abondement 88

99 En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps : - de 10 % pour les congés d'au moins 3 mois ; - de 20 % pour les congés d'au moins 6 mois Remplacement Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité. Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois Reprise d'activité. A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes Information et garantie du salarié. L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET. De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles. Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes Bilan annuel. Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement. (1) Alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). Effets sur l'emploi. Article 6 Modifié par Avenant n 2 du 10 novembre 1999 art. 7 BO conventions collectives étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes : 6.1. Développement de l'emploi des jeunes L'engagement pris en 1996 de recruter un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat en alternance ou en contrat d'apprentissage, ayant enregistré des résultats très positifs, est renouvelé au titre de 2000 et 2001 et porté à jeunes de moins de 26 ans, cet engagement étant élargi aux autres formes de contrat de travail permettant de concrétiser une première expérience professionnelle. A leur issue, les contrats en alternance ou d'apprentissage, ou à durée déterminée, seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif apporteront à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif. Un suivi annuel sera effectué par la commission nationale paritaire Engagement de création d'emplois supprimé Engagement de maintien d'emplois Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme défini à l'article 1er, les compensations salariales pourront être adaptées comme suit : MAINTIEN D'EMPLOIS 2 à 4 % de l'effectif de référence COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail 90 % du salaire de base réel MAINTIEN D'EMPLOIS 5 à 8 % de l'effectif de référence COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail 80 % du salaire de base réel MAINTIEN D'EMPLOIS + de 8 % de l'effectif de référence COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail 70 % du salaire de base réel 6.4. Recommandations Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d'entreprise ou d'établissement : 89

100 - les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l'encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ; - les possibilités d'organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l'attribution de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs pour l'ensemble du personnel Suivi des effets sur l'emploi Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d'entrperise ou d'établissement. Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des résultats de cet accord. Dispositions diverses. Article 7 Modifié par Avenant n 2 du 10 novembre 1999 art. 8 BO conventions collectives étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai Aides à la formation La préparation, la mise en oeuvre et l'accompagnement d'un projet d'entreprise, susceptible d'entraîner de nombreux changements dans l'organisation du travail et le contenu des missions, ainsi que dans l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés, nécessitent un effort particulier au plan de la formation, que favorisera le développement et l'assouplissement du capital temps formation Développement et assouplissement du capital temps formation. Le dispositif mis en place par l'avenant n 1 du 16 décembre 1994 à l'accord interprofessionnel du 21 décembre 1993, relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agro-alimentaires, permet aux salariés de se perfectionner professionnellement ou d'accroître leur qualification. Suivant la recommandation de la commission paritaire de l'industrie laitière de l'agefaforia, les signataires conviennent de développer ce dispositif. A cet effet, les dispositions en vigueur seront améliorées comme suit : - l'utilisation par le salarié de son capital temps formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches professionnelles signataires de l'accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation ; - les entreprises sont particulièrement incitées à inscrire dans leurs plans de formation les formations qualifiantes ou diplômantes susceptibles d'être intégrées dans ce dispositif, afin d'en faciliter l'accès aux salariés qui souhaiteraient en bénéficier ; - la durée des formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital temps formation est réduite à 120 heures ; celles-ci pourront également être organisées sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 120 heures, ni excéder une période de 3 ans ; la commission paritaire industrie laitière de l'agefaforia sera toutefois incitée à privilégier les formations modulaires n'excédant pas une période d'un an ; - l'ensemble des coûts de la formation correspondante sera financé par l'entreprise à hauteur du temps capitalisé ; - dans l'hypothèse de parcours de formation pluriannuels, ces formations pourront commencer et seront prises en charge dès lors que le salarié sera en mesure d'acquérir la totalité des droits correspondants, à l'issue de sa formation. Ces nouvelles dispositions feront l'objet d'un suivi dans le cadre de la commission paritaire industrie laitière de l'agefaforia. Elles seront réexaminées à l'issue d'une période expérimentale de 3 années Crédits d'heures de formation. Dès lors que l'entreprise aura accepté d'engager une négociation en application du présent accord, les délégués syndicaux et mandataires syndicaux appelés à négocier disposeront d'un crédit de formation syndicale de 3 jours, pendant l'utilisation duquel le salaire sera maintenu par l'entreprise Commission paritaire de suivi Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dresser un bilan du présent accord et suivre par catégories les effets de ses dispositions sur l'emploi. La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal des représentants des employeurs. Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils sont indemnisés des frais exposés dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention collective Champ d'application Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ses dispositions en cas de modification du cadre légal et réglementaire de référence (1) Entrée en vigueur Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de sa signature Modalités d'application 90

101 Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles Demande d'extension et dépôt Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L du code du travail. (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L , L , L , L et L du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). Adaptation des dispositions de l'accord national du 13 septembre Avenant n 2 du 10 novembre 1999 Le présent avenant est destiné à adapter et compléter les dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996 et de son avenant n 1 du 19 mars 1997, dont il fait intégralement partie, pour tenir compte du cadre nouveau résultant de la loi n du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail. Préambule Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences sur les plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux en faveur de l'emploi. La démarche commune, concrétisée voici plus de deux ans par la FNIL et les organisations syndicales de salariés, traduisait la volonté partagée d'agir efficacement au regard des problèmes de l'emploi dans notre pays. Cette attention particulière prenait également en compte que l'amélioration durable de la situation de l'emploi résulte d'un ensemble de facteurs incluant notamment l'amélioration de la croissance économique, le développement des entreprises et celui de leur secteur d'activité. Dans son exposé des motifs, qui est ici confirmé, l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail, se présentait comme un accord-cadre incitatif, susceptible d'être complété, adapté et amélioré par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges d'activité. Le présent avenant a pour finalité de prendre en compte l'évolution du cadre légal, résultant de la loi n du 13 juin 1998 et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail, afin de permettre la continuité et l'élargissement des actions réalisées par les entreprises de l'industrie laitière. Les signataires considèrent que, lors de la négociation des accords d'entreprises ou d'établissements, les partenaires sociaux devraient saisir l'opportunité : - d'élaborer préalablement, le cas échéant, un accord de méthode définissant les modalités de la négociation prévue sur l'artt ; - de faire appel, notamment dans les PME, à l'aide d'un cabinet conseil spécialisé dans une démarche de simulations de type ANACT, choisi consensuellement, dans le but de contribuer à l'analyse des principales données économiques, sociales et financières ; - de rechercher de nouvelles formes d'organisation du travail, améliorant la compétitivité des entreprises et permettant à l'ensemble des catégories de salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ; - d'associer largement les représentants du personnel et les salariés à la mise en place de l'artt et de l'évolution de l'organisation du travail ; - de prendre en compte le développement de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans le cadre de l'artt et des nouvelles embauches; - de privilégier les embauches en contrat à durée indéterminée, afin de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables ; - de prévoir la mise en place d'un comité de pilotage paritaire de suivi de l'application des accords et de l'évolution par catégories de l'emploi, dont la composition et les modalités de fonctionnement seront fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement. Article 1er Champ d'application Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Article 2 Mise en oeuvre du dispositif aidé Le dispositif incitatif faisant l'objet de la loi du 13 juin 1968, relative à l'organisation et à la réduction du temps de travail, appelle la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale La mise en oeuvre des présentes dispositions ne pourra être mise en place que par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié avec les délégués syndicaux présents (1). Les délégués syndicaux participant à la négociation de l'accord d'artt, qui ne disposeraient pas d'au moins 15 heures de délégation par mois, bénéficieront d'un crédit majoré à 15 heures par mois pendant la durée de la négociation. 91

102 2.2. Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de représentation syndicale La conclusion de l'accord collectif requis pourra être assurée avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national (2). Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, en respectant un délai d'un mois pour l'ouverture de ces négociations. Ce délai sera toutefois susceptible d'être réduit dans la perspective d'une conclusion de l'accord avant le 31 décembre Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec accusé de réception, préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré. Le mandat devra préciser : - les modalités suivant lesquelles le salarié a été mandaté ; - l'objet de la négociation ; - qu'il y a pour le mandaté obligation d'informer la fédération mandante, ainsi que les salariés, sur l'état des négociations, de soumettre le projet d'accord au syndicat mandant au terme de la négociation et de consulter les salariés avant la signature de l'accord. Le mandat prendra fin : - soit à la date de la signature de l'accord ; - soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire, signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ; - soit à la date de rupture des négociations, signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats mandataires et aux salariés mandatés. Les salariés mandatés participant à la négociation des accords bénéficieront de la protection accordée par l'article L du code du travail. La protection s'applique pendant la durée de la négociation, ainsi que pendant une période de 12 mois suivant la fin du mandat (3). Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 15 heures par mois, rémunérées comme temps de travail effectif. Ils seront en outre associés au suivi de l'application des accords. A l'initiative des salariés mandatés, un salarié non mandaté pourra également participer, le cas échéant, aux négociations La participation aux négociations ne saurait constituer, pour les personnes concernées, un frein à la formation, aux promotions, ni au développement de carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs. (autres dispositions modificatrices de l'accord national du 13 septembre 1996). (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 19 de la loi n du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). Cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés Accord du 12 juin 2001 La fédération syndicale nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, Paris Cedex 9 ; La fédération nationale de l'industrie laitière (FNIL), 42, rue de Châteaudun, Paris Cedex 9, La CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, Paris ; La FSCOPA CFTC, 2, rue Albert-Camus, Paris ; La FGA CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, Paris Cedex 19 ; La FGSOA, 119, boulevard de Sébastopol, Paris ; La FGTA FO, 7, impasse Tenaille, Paris, Préambule En vigueur non étendu Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R du code du travail, mises en place par le décret n du 9 février D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée. Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant 92

103 pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle. Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise ou d'établissement, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite financé par l'entreprise avec l'aide de l'etat. Ces dispositions devront, en outre, contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de formation en alternance. Champ d'application. Article 1 En vigueur non étendu Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures ou heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord. Conditions d'accès au dispositif. Article 2 En vigueur non étendu La mise en oeuvre des dispositions du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, puis d'une convention avec l'etat, concernant le premier dispositif ci-après. Deux dispositifs sont retenus : 3.1. Avec bénéfice de la prise en charge partielle de l'allocation de cessation d'activité par l'etat Bénéficiaires et conditions d'éligibilité. Article 3 En vigueur non étendu Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivants : Conditions d'exercice de l'activité. Justifier d'au moins 15 années : - d'un travail à la chaîne ; - ou en équipes successives ; - ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L du code du travail ; - ou d'un travail en cave ; - ou dans des conditions de température exceptionnellement élevées ou basses ; - ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes Conditions d'âge et de cotisation. Etre âgé de 57 ans au moins à la date d'adhésion au dispositif et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent. Toutefois, en cas de situation particulière, cet âge et les conditions relatives à la retraite en résultant pourront être abaissés par accord d'entreprise ou d'établissement, dans les limites fixées par le décret Travailleurs handicapés. Bénéficient également de ce dispositif les travailleurs handicapés, au sens de l'article L du code du travail, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite Avec prise en charge totale de l'allocation de cessation d'activité par l'entreprise Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivant : Conditions d'exercice de l'activité. Rencontrer des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité (évolution des nouvelles technologies, nouveaux procédés ou nouvelles organisations de l'entreprise), ou aux exigences de leur emploi, au regard de leurs aptitudes physiques Conditions d'âge et de cotisation. 93

104 Etre âgé de 58 ans au moins à la date d'adhésion au dispositif et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent Autres conditions, communes aux deux dispositifs Etre volontaire et recevoir l'accord de leur employeur. Avoir été salarié de l'entreprise ou du groupe de manière continue pendant 10 ans au moins avant d'adhérer au dispositif. Ne pas exercer d'autre activité professionnelle. Ne pas remplir les conditions permettant de valider une retraite à taux plein. Ne pas bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel, liquidé après l'entrée dans le dispositif. Ne pas bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de l'asfne ou de l'arpe. En revanche, les salariés bénéficiaires d'une préretraite progressive, en cours à la signature de l'accord, pourront bénéficier du dispositif Modalités d'adhésion Les salariés concernés doivent adhérer personnellement au dispositif, dont l'accès est limité à la durée du présent accord, définie à l'article Situation des salariés bénéficiaires Les bénéficiaires voient leur contrat de travail suspendu soit jusqu'à leur 60e anniversaire, s'ils remplissent à cette date les conditions leur permettant de valider une retraite à taux plein, soit jusqu'à la date où ils remplissent ces conditions suivant les modalités fixées aux articles et Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise Les salariés bénéficiaires pourront, pendant les 6 premiers mois, à la demande de l'employeur, être amenés à reprendre dans l'entreprise une activité temporaire correspondant à leur qualification limitée à un maximum de 3 mois, pour contribuer à la continuité du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. En cas de reprise d'activité dans l'entreprise, leur contrat de travail reprendra effet dans des conditions identiques à celles qui le caractérisaient avant sa suspension Sortie du dispositif Lors de leur adhésion, les bénéficiaires s'engageront à faire valoir leurs droits à la retraite à la date où ils justifieront du nombre de trimestre validés par l'assurance vieillesse, requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et dans les conditions précisées aux articles et Couverture sociale Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire : - l'entreprise versera les cotisations correspondantes, dans les conditions prévues par l'agirc et l'arrco, à compter du premier jour du mois suivant l'entrée des intéressés dans le dispositif, sur la base de l'allocation définie à l'article 4.1 et des taux et systèmes de cotisations obligatoires, prenant donc en charge la part employeur ; - dans le cadre du premier dispositif défini à l'article 3.1, l'etat prend en charge les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge ; - les entreprises cotisant au-delà des taux obligatoires pourront convenir dans l'accord d'entreprise de verser les cotisations aux taux appliqués par elles. Les entreprises dans lesquelles existe un régime de prévoyance collective complémentaire pourront convenir, dans l'accord d'entreprise, des conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d'activité. Allocation de cessation d'activité Montant Article 4 En vigueur non étendu Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au dessus. Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'etat fixée par la convention prévue par le décret du 9 février Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi Modalités de versement Elle est versée mensuellement par l'entreprise ou, le cas échéant, par l'organisme gestionnaire chargé, par l'accord d'entreprise ou d'établissement, d'effectuer ces versements, et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité Suspension du versement L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus tard à son 65e anniversaire Cotisations sociales Dans les deux dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est : - pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et les cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L du code du travail ; 94

105 - pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS) Participation de l'etat La participation plafonnée de l'etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise ou à l'organisme gestionnaire. Accord d'entreprise ou d'établissement. Article 5 En vigueur non étendu Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord précisera notamment : - le nombre maximum de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ; - les catégories concernées ; - les modalités de l'adhésion individuelle ; - les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ; - les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de leur emploi ; - les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant. Il prévoira en outre : - la consultation du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ; - la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou au comité d'établissement, ou aux délégués du personnel. Dispositions diverses Mesures d'accompagnement Article 6 En vigueur non étendu Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre Durée Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans Entrée en vigueur Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, en l'absence d'exclusion ou de réserve Demande d'extension et dépôt Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère de l'agriculture et de la pêche et au ministère de l'emploi et de la solidarité. Celui-ci sera déposé : - d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ; - d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi, à Paris. Avenant relatif à l'accord sur la cessation anticipée d'activité Avenant n 1 du 11 décembre 2001 La fédération syndicale nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, Paris Cedex 9 ; La fédération nationale de l'industrie laitière (FNIL), 42, rue de Châteaudun, Paris Cedex 9, Préambule En vigueur non étendu 95

106 Le présent avenant a pour objet : - d'une part, de prendre en compte les courriers annexés ci-après adressés par le sous-directeur de la négociation collective du ministère de l'emploi et de la solidarité à la FNIL, et par le sous-directeur du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche à la FNCL, estimant l'un et l'autre que la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne leur semblerait pas nécessaire ; - d'autre part, d'intégrer plusieurs recommandations de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, gestionnaire de l'aide publique. Les signataires manifestent ainsi leur volonté pragmatique d'une mise en oeuvre des dispositions retenues au bénéfice des salariés concernés. Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R du code du travail, mises en place par le décret n du 9 février D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée. Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle. Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite, financé par l'entreprise avec l'aide de l'etat. Ces dispositions devront en outre contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de formation en alternance. Champ d'application. Article 1 En vigueur non étendu Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures ou heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord. Conditions d'accès au dispositif. Article 2 En vigueur non étendu La mise en oeuvre des dispositions du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise, puis d'une convention avec l'etat, concernant le premier dispositif ci-après. Deux dispositifs sont retenus : 3.1. Avec bénéfice de la prise en charge partielle de l'allocation de cessation d'activité par l'etat Bénéficiaires et conditions d'éligibilité. Article 3 En vigueur non étendu Les salariés de toutes catégories, susceptibles de bénéficier de ce dispositif, devront répondre aux critères suivants : Conditions d'exercice de l'activité. Justifier d'au moins 15 années : - d'un travail à la chaîne ; - ou en équipes successives ; - ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L du code du travail Condition d'âge et de cotisation. Etre âgé de 57 ans au moins, à la date d'adhésion au dispositif, et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les 96

107 salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent. Toutefois, cet âge pourra être abaissé dans la limite de 55 ans par l'accord d'entreprise, en cas de situation particulière soumise à la seule appréciation conjointe des parties signataires. Dans cette hypothèse, les salariés volontaires devront pouvoir bénéficier à 60 ans d'une retraite à taux plein. Les signataires rappellent que l'arrêté du 9 février 2000 fixe le barème de la participation de l'etat, versée quel que soit l'âge d'adhésion, lorsque les bénéficiaires sont âgés de 57 ans ; suivant l'âge d'adhésion, ce taux de prise en charge est de 20 % à 55 ans, 35 % à 56 ans, 50 % à 57 ans Travailleurs handicapés. Bénéficiant également de ce dispositif les travailleurs handicapés à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel, au sens de l'article L du code du travail, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite Avec prise en charge totale de l'allocation de cessation d'activité par l'entreprise Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivants : Conditions d'exercice de l'activité. Rencontrer des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité (évolution des nouvelles technologies, nouveaux procédés ou nouvelles organisations de l'entreprise), ou aux exigences de leur emploi, au regard de leurs aptitudes physiques. Les salariés justifiant d'au moins 15 années d'un travail en cave, ou dans des conditions de température exceptionnellement élevées ou basse, ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes, ne remplissant pas les conditions d'accès au premier dispositif, pourront bénéficier de ce second dispositif Condition d'âge et de cotisation. Etre âgé de 58 ans au moins, à la date d'adhésion au dispositif, et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent Autres conditions, communes aux 2 dispositifs Etre volontaire et recevoir l'accord de leur employeur. Avoir été salarié de l'entreprise ou du groupe de manière continue pendant 10 ans au moins avant d'adhérer au dispositif. Ne pas exercer d'autre activité professionnelle. Ne pas remplir les conditions permettant de valider une retraite à taux plein. Ne pas bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel, liquidé après l'entrée dans le dispositif. Ne pas bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de l'asfne, ou de l'arpe. En revanche, les salariés bénéficiaires d'une préretraite progressive, en cours à la signature de l'accord, pourront bénéficier du dispositif Modalités d'adhésion Les salariés concernés doivent adhérer personnellement au dispositif, dont l'accès est limité à la durée du présent accord, définie à l'article Situation des salariés bénéficiaires Les bénéficiaires voient leur contrat de travail suspendu, soit jusqu'à leur 60e anniversaire s'ils remplissent à cette date les conditions leur permettant de valider une retraite à taux plein, soit jusqu'à la date où ils remplissent ces conditions suivant les modalités fixées aux articles et Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise Les salariés bénéficiaires pourront, pendant les 6 premiers mois, à la demande de l'employeur, être amenés à reprendre dans l'entreprise une activité temporaire correspondant à leur qualification limitée à un maximum de 3 mois, pour contribuer à la continuité du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. En cas de reprise d'activité dans l'entreprise, leur contrat de travail reprendra effet dans des conditions identiques à celles qui le caractérisaient avant sa suspension. 3.7 Sortie du dispositif Lors de leur adhésion, les bénéficiaires s'engageront à faire valoir leurs droits à la retraite, à la date où ils justifieront du nombre de trimestres validés par l'assurance-vieillesse, requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et dans les conditions précisées au articles et Couverture sociale Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire : - l'entreprise versera les cotisations correspondantes, dans les conditions prévues par l'agirc et l'arrco, à compter du premier jour du mois suivant l'entrée des intéressés dans le dispositif, sur la base de l'allocation définie à l'article 4.1 et des taux et systèmes de cotisations obligatoires, prenant donc en charge la part employeur ; - dans le cadre du premier dispositif défini à l'article 3.1, l'etat prend en charge les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des bénéficiaires âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge, sur la base d'une assiette limitée à sa contribution, soit 65 % du salaire de référence pour la part du salaire n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale et 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond. - les entreprises cotisant au-delà des taux obligatoires pourront convenir dans l'accord d'entreprise de verser les cotisations aux taux appliqués par elles. Les entreprises dans lesquelles existe un régime de prévoyance collective complémentaire pourront convenir, dans l'accord d'entreprise, des conditions de son 97

108 maintien en faveur des salariés en cessation d'activité. Allocation de cessation d'activité Montant Article 4 En vigueur non étendu Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au-dessus. Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national de l'emploi Modalités de versement Elle est versée mensuellement par l'entreprise et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité Suspension du versement L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus tard à son 65e anniversaire Cotisations sociales Dans les 2 dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est : - pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L du code du travail ; - pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS) Participation de l'etat La participation plafonnée de l'etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise. Accord d'entreprise. Article 5 En vigueur non étendu Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise. Cet accord précisera notamment : - le nombre maximal de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ; - les catégories concernées ; - les modalités de l'adhésion individuelle ; - les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ; - les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de leur emploi ; - les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant. Il prévoira en outre : - la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ; - la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel Mesures d'accompagnement Dispositions diverses. Article 6 En vigueur non étendu Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre Durée Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. 98

109 6.3. Entrée en vigueur Les dispositions du présent accord entreront dès la signature du présent avenant Demande de dépôt Le présent accord sera déposé : - d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ; - d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris. Paris, le 24 août 2001 Article 10 En vigueur non étendu La fédération nationale de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, Paris, à l'attention de la sous-direction de la négociation collective, bureau des conventions collectives et des conflits collectifs du travail. Référence : votre lettre du 23 juillet Monsieur, Par votre lettre citée en référence, vous m'avez soumis pour extension l'accord national professionnel du 12 juin 2001 conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité des travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière. A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord national professionnel s'inscrit, que les entreprises entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront naturellement respecter les dispositions de l'accord. Il en sera ainsi aussi bien pour les entreprises engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R précité en faisant volontairement application de ses stipulations. Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire. Je vous prie de croire, monsieur, en l'assurance de ma considération distinguée. Le sous-directeur de la négociation collective. Paris, le 6 septembre Article 20 En vigueur non étendu La sous-direction du travail et de l'emploi, bureau des relations collectives du travail, à M. Pierre Marquet, président de la commission paritaire, Fédération nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, Paris Cedex 9. Objet : accord national du 12 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés. Monsieur le président, Les parties signataires de l'accord national du 12 juin 2001 ont demandé l'extension de ce texte conventionnel. Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière. A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord national professionnel s'inscrit, que les coopératives laitières entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront naturellement respecter les dispositions dudit accord. Il en sera ainsi aussi bien pour les coopératives engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R précité en faisant volontairement application de ses stipulations. Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire. Cette procédure n'est d'ailleurs pas prévue par l'article R susvisé. Je vous prie de croire, monsieur le président, en l'assurance de ma considération distinguée. Le sous-directeur du travail et de l'emploi. Travail de nuit Accord du 5 avril 2002 La fédération nationale de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, Paris, 99

110 La FGTA-FO, 7, impasse Tenaille, Paris, Préambule Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n du 9 mai Les signataires soulignent : - d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ; - d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimum des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ; - enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit. Justification du recours au travail de nuit dans les entreprises industrielles laitières. Article 1 Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire. Modalités de mise en oeuvre. Article 2 Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations (1). En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais. En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés. Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). Majorations pour heures de nuit. Article 3 Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base. Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement : - d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront : - soit maintenir leurs dispositions en vigueur ; - soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ; - soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ; - d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération 100

111 pour un poste ayant les mêmes horaires. Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés. Travailleurs de nuit Définition Article 4 Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit : - soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ; - soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence. Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit. Conformément au premier alinéa de l'article L du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel (1) Adaptation et limitation de la durée du travail effectif Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour la collecte ou lorsque le volume de l'horaire de travail de nuit est réparti sur 4 jours ou moins par semaine (2). Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines (3). Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours. La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces dispositions sont applicables : - pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; - pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; - pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ; - pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ; - en cas de surcroît d'activité (2). En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations pourront être comptabilisées au choix du salarié sur un compte épargne-temps (4), ou donner lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné (5). Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant un maximum de 13 semaines par année Pause obligatoire Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 minutes leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible (6). De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif. L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation Renforcement de la protection des travailleurs de nuit Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour facilier l'articulation de leur activité professionnelle, avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT (7). A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées 101

112 en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de fin de poste. L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées. Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit, dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois. Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais. Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit. En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible, correspondant à la qualification du travailleur de nuit, permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe. L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au quatrième mois, 60 % au cinquième mois et 50 % au sixième mois. Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur coefficient au niveau atteint à la date du reclassement Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération, hors majorations pour travail de nuit (8), est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise. En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail Contreparties accordées aux travailleurs de nuit Tout travailleur de nuit bénéficie : - d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 3. Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur paiement en tout ou partie. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées au travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail ; - d'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 minutes par poste de travail comportant au moins 4 heures de nuit (9). Ces repos compensateurs pourront notamment prendre la forme, par accord : - de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif (10) ; - de journées de repos rémunérées ; - d'une affectation à un compte épargne-temps (10). 102

113 4.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des réunions prévues à l'article L du code du travail Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière Représentants du personnel et représentants syndicaux Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(8) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(9) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, aux termes desquelles la contrepartie sous forme de repos est accordée aux salariés qualifiés de travailleur de nuit sans qu'ils doivent obligatoirement effectuer des heures de nuit (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(10) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail, en ce qu'ils viseraient le repos compensateur prévu au premier point de l'article 4-5 (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er). Dispositions diverses Champ d'application Article 5 Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Entrée en vigueur Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Toutefois, les entreprises adhérentes de la FNIL qui en constateraient la nécessité pourront les mettre en oeuvre à compter de sa signature Demande d'extension Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris. Rémunérations et congé de fin de carrière Accord du 26 septembre 2003 Article 1er En vigueur non étendu (voir les salaires) Article 2 (voir les salaires) Article 3 Définition de la RAM Pour faciliter la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, accompagnée du maintien des rémunérations, l'accord du 10 novembre 1999 a modifié la définition de la RAM, figurant à l'article 38 bis-1 de la convention collective, en y incluant la prime d'ancienneté. Tenant compte du caractère nécessairement temporaire de cette adaptation, les soussignés conviennent de ressortir la prime d'ancienneté de la définition de la RAM au 1er juillet 2005 au plus tard. Article 4 (voir les salaires) Article 5 (voir les salaires) Article 6 Congé de fin de carrière 103

114 Les dispositions, mises en place dans la branche par l'accord du 13 septembre 1996, sont améliorées comme suit : 1. Création d'un nouveau droit : Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place. Ce compte épargne-temps, dont l'alimentation demeurera facultative et à la seule initiative des salariés, fonctionnera suivant les modalités prévues à l'article 7 de l'accord du 13 septembre Augmentation de l'abondement : En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps : - de 10 % pour les congés inférieurs à trois mois (inférieurs à 66 jours ouvrés) ; - de 15 % pour les congés compris entre trois et six mois (entre 66 et 132 jours ouvrés) ; - de 20 % pour les congés supérieurs à six mois (supérieurs à 132 jours ouvrés). 3. Abondement supplémentaire : A tire exceptionnel, les salariés : - qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des trois prochaines années ; - justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ; - et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront : - pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours sur leur congé de fin de carrière ; - pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours sur leur congé de fin de carrière ; - pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours sur leur congé de fin de carrière. 4. Option additionnelle : De plus, afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière. 5. Précision : Il est enfin précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de rémunération pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti. Article 7 Demande d'extension Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris. Fait à Paris, le 26 septembre Prévoyance Accord du 26 novembre 2003 La fédération nationale de l'industrie laitière, La CFTC-CSFV ; La FGA-CFDT ; La FGTA-FO ; La FNAF-CGT, Préambule Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres. 104

115 Champ d'application. Article 1 Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, tel que défini à l'article 1er de celle-ci. Objet et bénéficiaires. Article 2 Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord. Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP. Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars Visant essentiellement l'attribution d'un capital-décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie. Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties Risques couverts Article 3 Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants : - décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ; - invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ; - rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ; - invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ; - incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité. Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès. Garanties minimales obligatoires Garantie-décès du salarié Article 4 Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou, à défaut, à ses ayants droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée ayant donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant reconstituée, comme suit : - célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ; - marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ; - marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des 105

116 bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge. A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : - au conjoint non séparé de corps ni divorcé ; - aux enfants du participant par parts égales ; - aux ascendants du participant par parts égales ; - aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ; - aux autres héritiers du participant par parts égales. Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès. De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé Garantie invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit : - célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ; - marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ; - marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge Garantie rente-éducation En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaire(s), aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles 4.1 et 4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à : - 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ; - 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ; - 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'anpe et non indemnisé par le régime d'assurance-chômage. La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère. Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence. La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence Garantie rente-invalidité de 2e ou 3e catégorie L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L du code de la sécurité sociale. Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit : - 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale. Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail Garantie incapacité de travail. - Longue maladie En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit : - 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit, le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. 106

117 4.6. Revalorisations des prestations Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO. Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'ocirp, organisme assureur désigné Perspective d'amélioration des garanties A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime. Répartition des cotisations. Article 5 La participation de l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % des cotisations afférentes aux garanties précitées. Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche. Article 6 Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au 1er alinéa de l'article 2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention collective. Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme : 5 ans Risques et garanties : tels que définis aux articles 3 et 4 Les sinistres encours seront repris. Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO Cotisations Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n 1 du 10 février La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties. GARANTIE COTISATION TOTALE PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ Décès-invalidité permanente et totale 0, 22 % 0, 11 % 0, 11 % Rente éducation 0, 10 % 0, 05 % 0, 05 % Invalidité de 2e ou 3ecatégorie 0, 28 % 0, 14 % 0, 14 % Incapacité de travail, longue maladie 0, 19 % 0, 095 % 0, 095 % Total 0, 79 % 0, 395 % 0, 395 % La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci Organisme assureur désigné ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation. La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance. Pour la garantie rente éducation, l'ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'ocirp pour appeler les cotisations et régler les prestations. Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie 107

118 laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L du code de la sécurité sociale. La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.6.5. Changement d'organisme assureur Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation. Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord. A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité. Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité Comité national paritaire de suivi Un Comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la Commission nationale paritaire, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné, d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers du régime. Clause de sauvegarde. Article 7 D'une part, en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L du code de la sécurité sociale et de l'article L du code du travail : - les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois : - soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au 1er alinéa de l'article 2, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ; - soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche. - les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront : - soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la conclusion du présent accord, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 8 ; - soit adhérer au contrat collectif de branche. D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche. Le premier point du premier alinéa de l'article 7 (Clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L du code de la sécurité sociale. Date d'effet. Article 8 Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et deviendra alors obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application défini à l'article 1er. Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord. Article 9 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande accompagnée des modifications proposées soit transmise à chacune des parties signataires. La révision éventuelle pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L du code du travail et dans le respect des dispositions des articles L et L du code de la sécurité sociale. 108

119 L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L du code du travail. Demande d'extension. Article 10 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris. Fait à Paris, le 26 novembre Mise à la retraite avant 65 ans Avenant du 11 juillet 2005 La fédération nationale de l'industrie laitière, La CFTC-CSFV ; La FGTA-FO ; La FNAA-CFE-CGC, Préambule Vu les dispositions de l'article 16 de la loi n du 21 août 2003 portant réforme des retraites, prévoyant la possibilité de mise à la retraite avant 65 ans, sous diverses conditions, et en particulier que le salarié puisse bénéficer d'une pension de vieillesse à taux plein, Vu les dispositions du projet d'accord relatif au travail des seniors et à la gestion des fins de carrière, en cours de négociation, Il a été convenu ce qui suit : TITRE Ier : Objet et modalités Possibilité de mise à la retraite avant 65 ans. Article 1 Peuvent exclusivement faire l'objet des présentes dispositions les salariés remplissant les 3 conditions suivantes : - avoir au moins l'âge minimum requis pour liquider leur retraite, tel que prévu aux articles L et suivants du code de la sécurité sociale ; - bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale ; - pouvoir faire liquider sans abattement leurs retraites complémentaires. Sous ces conditions, et sous réserve du respect des contreparties prévues au titre II du présent accord, la mise à la retraite éventuelle, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans ne constitue pas un licenciement. Réception du salarié et préavis. Article 2 Avant toute mise à la retraite, l'employeur recevra le salarié concerné pour un entretien sur sa situation, lui présenter les modalités de la mise à la retraite envisagée, répondre à ses questions et recueillir ses observations. Au cas où il confirmerait son intention, l'employeur devra respecter un préavis de 6 mois. Par accord entre les parties, ce préavis peut être réduit à 3 mois. TITRE II : Contreparties. 109

120 Les dispositions qui précèdent sont accompagnées de contreparties en matière d'emploi et de formation, de manière cumulative pour toute mise à la retraite, à la seule exception de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans lequel elle s'inscrirait. De plus, l'allocation de fin de carrière sera majorée, en cas de mise à la retraite. Contreparties concernant l'emploi. Article 3 Afin de contribuer au maintien de l'emploi et de favoriser l'embauche et l'intégration des jeunes, chaque mise à la retraite dans l'entreprise sera accompagnée de l'une des dispositions suivantes, au choix de l'employeur : - soit remplacement nombre pour nombre par : - la conclusion d'un contrat d'apprentissage ; - ou la conclusion d'un contrat de professionnalisation ; - ou l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ; - soit évitement d'un licenciement économique avéré, visé par l'article L du code du travail ; - soit remplacement, par l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un salarié équivalent temps plein, dans la proportion minimale d'un recrutement pour 2 salariés équivalent temps plein, mis à la retraite. Les contreparties ainsi définies dovient être réalisées dans un délai de 6 mois, avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. En cas de départ du salarié recruté en remplacement avant le terme du contrat, ou s'agissant des remplaçants recrutés en CDI, en cas de rupture du contrat de travail intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche de nature au moins identique et dans le même délai. Contreparties concernant la formation. Article 4 Ces contreparties résultent, d'une part, des dispositions relatives à la formation du projet d'accord concernant le travail des seniors, destinées à favoriser la poursuite de leur activité professionnelle ou leur reconversion, d'autre part, des dispositions suivantes : Tout salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera, à sa demande, avant son départ en retraite ou dans les 3 mois suivant celui-ci, d'une formation pour l'aider à se préparer à sa nouvelle vie (cf. stage de préparation à la retraite, formation à la vie associative, apprentissage d'activités artistiques ou culturelles..). Cette formation pouvant atteindre 3 jours ou 21 heures, sera entièrement prise en charge par l'entreprise. Le cas échéant, elle pourra être complétée dans le cadre des dispositions régissant le DIF. Allocation de fin de carrière. Article 5 Le salarié mis à la retraite bénéficiera de l'allocation de fin de carrière prévue à l'article 93 de la CCN de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, majorée comme suit : - départ à 60 ans + 40 % ; - départ à 61 ans + 35 % ; - départ à 62 ans + 30 % ; - départ à 63 ans + 25 % ; - départ à 64 ans + 20 %. TITRE III : Dispositions diverses Durée, demande d'extension et entrée en vigueur. Article 6 Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il se poursuivra par tacite reconduction, à défaut d'une éventuelle dénonciation, intervenant au moins 6 mois avant l'échéance de son terme. 110

121 Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent dérogeraux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature. Dépôt. Article 7 Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris. Fait à Paris, le 11 juillet Avenant n 35 du 5 avril 2007 portant modifications diverses La fédération nationale de l'industrie laitière, La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ; La fédération générale agro-alimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes Force ouvrière (FGTA-FO) ; La fédération agro-alimentaire (FNAA) CFE-CGC ; La fédération nationale agro-alimentaire et forestière (FNAF) CGT, Article 1 Le point 5 de l'article 3. 3 (exercice du droit syndical) est complété comme suit : «5 L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise. Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise.» Article 2 Le point 7 de l'article 3. 3 (exercice du droit syndical) est supprimé et remplacé par un nouvel article 3. 4 intitulé «délégué syndical central d'entreprise» rédigé comme suit : «Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise. Dans les entreprises d'au moins salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée. Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de : heures par an dans les entreprises de plus de salariés ; heures par an dans les entreprises de à salariés ; heures par an dans les entreprises de 500 à moins de salariés. Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois.» En conséquence, l'article 3. 4 (fonctions syndicales) devient l'article 3. 5 et l'article (autorisations d'absence) devient l'article Article 3 Il est inséré à la suite de l'article (autorisations d'absence) un nouvel article intitulé «détachement» rédigé comme suit : «En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine.» En conséquence, l'article (priorité de réembauchage) devient l'article Article 4 Le titre de l'article (financement des institutions sociales) est modifié comme suit : 111

122 «Financement des activités sociales et culturelles». Les 1er et 2e alinéas sont modifiés comme suit : «Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R du code du travail, concernent plus généralement toute activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. La contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.l'augmentation de cette contribution de l'employeur s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.» Article 5 L'article 6. 1 (révision des salaires minima) est modifié comme suit.a la suite du 1er alinéa, est insérée la phrase : «Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.» Article 6 Les 3e et 4e alinéas de l'article 8. 1 (maladie ou accident) sont modifiés comme suit : «La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans. Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L et suivants du code du travail.» Article 7 Le 5e alinéa de l'article 8. 2 (indemnisation en cas de maladie ou accident) est modifié comme suit : «Les allocations journalières seront versées pendant : jours en cas de maladie ou d'accident ; jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence).» Le 8e alinéa de ce même article est modifié comme suit : «Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de : - 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ; - 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation.» Article 8 Le 1er alinéa de l'article (travail du dimanche) est modifié comme suit : «Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.» Article 9 Le point 2 de l'article (jours fériés) est modifié comme suit : «2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'ascension, le 14 Juillet, l'assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.» Article 10 Le point 1 de l'article (modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical) est modifié comme suit : «1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.» Article 11 Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, Paris Cedex 15). 112

123 Article 12 Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Avenant n 1 du 10 février 2009 relatif au régime de prévoyance La fédération nationale de l'industrie laitière (FNIL), La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ; La fédération générale agroalimentaire CFDT ; La fédération du commerce, des services et force de vente CFTC ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes FO ; La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC, Préambule Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la convention collective nationale de l'industrie laitière ont réexaminé le régime de prévoyance prévu par l'accord du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004, au profit du personnel non cadre. Elles ont décidé en fonction des comptes de résultats de proroger le régime de prévoyance tout en modifiant les taux de cotisations. En conséquence, le présent avenant modifie les articles 3, 4. 1, 4. 3, 4. 4, 4. 5, 6. 3 et 6. 4 de l'accord du 26 novembre 2003 et complète l'article 4 de cet accord. Champ d'application Article 1 Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière (brochure n 3124). Répartition de la cotisation Article 2 L'article 6. 3 «Cotisations» est modifié comme suit : «Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n 1 du 10 février La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties. GARANTIE COTISATION TOTALE PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ Décès-invalidité permanente et totale 0, 22 % 0, 11 % 0, 11 % Rente éducation 0, 10 % 0, 05 % 0, 05 % Invalidité de 2e ou 3ecatégorie 0, 28 % 0, 14 % 0, 14 % Incapacité de travail, longue maladie 0, 19 % 0, 095 % 0, 095 % Total 0, 79 % 0, 395 % 0, 395 % La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci.» L'article 3 est modifié comme suit : Risques couverts - Maintien et cessation des garanties Article 3 113

124 «Article 3 Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties Risques couverts Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants : - décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ; - invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ; - rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ; - invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ; - incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité. Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès.» Garanties minimales obligatoires Article 4 L'article 4. 1 «Garantie décès» du salariéest complété par le paragraphe suivant : «Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès. De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.» Le dernier paragraphe de l'article 4. 3 «Garantie rente éducation» est reformulé comme suit : «La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence.» L'article 4. 4 «Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie» est complété par le paragraphe suivant : «Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.» L'article 4. 5 «Garantie incapacité de travail - longue maladie est complété par le paragraphe suivant : «Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.» L'article 4 est complété par un article 4. 6 «Revalorisations des prestations» rédigé comme suit : «Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO. Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'ocirp, organisme assureur désigné.» L'article 4 est en outre complété par un article 4. 7 «Perspective d'amélioration des garanties» rédigé comme suit : «A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime.» Désignation de l'organisme assureur Article 5 L'article 6. 4 «Organisme assureur désigné» est modifié comme suit : «ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation. La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance. Pour la garantie rente éducation, l'ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'ocirp pour appeler les cotisations et régler les prestations. Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L du code de la sécurité sociale. La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.» 114

125 Date d'effet Article 6 Le présent avenant prend effet le 1er juin 2009 au plus tôt pour l'ensemble des entreprises si l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel avant cette date ou, à défaut, le premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Modalités de dénonciation Article 7 Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an, conformément à l'article L du code du travail. Dépôt et extension Article 8 Le présent avenant, établi en vertu des articles L et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L , L , L et D du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L et suivants du code du travail. Accord du 22 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés FNCL ; FNIL. FGTA CGT-FO ; FGA CFDT ; SNC Agro CFE-CGC. Préambule Vu les dispositions des accords relatifs au travail des seniors du 5 décembre 2005 dans l'industrie laitière et du 15 décembre 2005 dans les coopératives laitières, qui ont pour objet de favoriser la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 50 ans et plus, qualifiés de seniors ; Vu les dispositions des décrets n et n du 20 mai 2009, pris en application de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, les signataires conviennent par le présent avenant de poursuivre l'amélioration de l'emploi des personnes âgées de 50 ans et plus, en consolidant et en complétant les dispositions de ces accords, conformément aux nouvelles dispositions réglementaires. Ils décident, à cet effet, de retenir les 6 domaines d'action proposés. Il est de plus souligné que, comme les deux accords précités, les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises de la coopération et de l'industrie laitières, quel que soit leur effectif, incluant donc celles de moins de 50 salariés. Article Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise Accès à l'emploi par recrutement ou mutation interne : Les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne, en particulier pour les salariés seniors ne remplissant pas les conditions requises pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Principe de non-discrimination : Les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors. Contrats de professionnalisation seniors : Afin de contribuer au retour à l'emploi des salariés seniors demandeurs d'emploi, les signataires ont pour objectif de favoriser à leur intention le développement progressif des contrats de professionnalisation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés concernés. 115

126 1. 2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles Entretien et bilan de compétences : Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. En conséquence, les entreprises veilleront à proposer cet entretien spécifique à l'ensemble des salariés concernés. Cet entretien de seconde partie de carrière permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi. Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, réalisable dans les 6 mois à la demande du salarié, sera proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes. Il pourra être éventuellement anticipé à la demande du salarié. Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès du responsable hiérarchique de la personne l'ayant réalisé. Les signataires incitent les entreprises à développer les actions de sensibilisation et de formation, nécessaires à la conduite de ces entretiens, au bénéfice des salariés et du personnel encadrant et à utiliser le guide de l'entretien professionnel Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou les reclassements souhaités, les entreprises engageront une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, afin de mettre en oeuvre des plans d'actions, prenant en compte la pénibilité physique et / ou psychique des postes. Ces actions porteront en particulier sur l'ergonomie des postes et l'organisation du travail.a cet effet, elles associeront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel. Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour : - identifier les principaux facteurs de pénibilité, les postes concernés et définir les priorités ; - proposer des solutions d'adaptation ou d'aménagement des postes concernés, tel le temps partiel choisi, pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés à des seniors ; - en assurer un suivi spécifique. A cet effet, l'appui de la caisse régionale d'am ou de la MSA pourra être utilement sollicité, ainsi que celui de l'anact. Les seniors affectés à des postes caractérisés par une pénibilité supérieure à la moyenne, suivant le constat du CHSCT (en particulier ceux mentionnés au 2e alinéa «Congé de fin de carrière» de l'article 1. 5 du présent accord), ou par un taux d'accidentabilité ou d'invalidité supérieur à la moyenne de la profession, bénéficient d'une priorité d'affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas de cette catégorie, dans le même établissement ou la même entreprise.a cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, du CHSCT, ou à défaut des délégués du personnel, et du médecin du travail, la liste des emplois disponibles correspondants. En cas de reclassement dans l'entreprise, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié senior, celui-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération comme suit : - s'il compte moins de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera d'une indemnité temporaire dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ; - s'il compte 15 ans d'ancienneté ou plus dans l'entreprise, il bénéficiera du maintien de son salaire de base et de son coefficient, au niveau atteint à la date de son reclassement. Au-delà de ces dispositions applicables aux seniors, les signataires conviennent d'engager dans le courant de l'année 2010 une réflexion paritaire sur la pénibilité et les critères permettant de la caractériser dans le secteur. Ils prendront en compte les conclusions éventuelles de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Engagements relatifs à la formation : Les entreprises affecteront à la formation prioritaire des seniors une partie du financement de leur plan de formation correspondant au taux de cette population, appliqué au montant de l'obligation légale du plan de formation, avec un minimum de 10 %, en veillant à une répartition équilibrée par collège. La formation des seniors est retenue parmi les priorités de la transformation laitière pour l'utilisation au titre des périodes de professionnalisation ou d'actions, ou de bilans de compétences ou de VAE, des financements mutualisés, et plus généralement des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de : - maintenir leur employabilité ; - conforter leurs compétences à leur poste ; - favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ; - développer la transmission de l'expérience. Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des seniors pour faciliter leur réorientation ou reclassement professionnels sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen. Les entreprises informeront les seniors sur l'accès à la VAE. Les présentes dispositions pourront, de plus, opportunément s'inscrire dans le cadre des conventions de reclassement personnalisé et des contrats de transition professionnelle, par le bénéfice d'une prise en charge personnalisée impliquant la mise en oeuvre de mesures telles que le bilan de compétences, l'entraînement à la recherche d'emploi, l'accompagnement de celle-ci, des formations d'adaptation à un nouvel emploi. La formation des seniors fera l'objet d'une information et d'une consultation spécifique, dans le cadre de l'information et de la consultation annuelle du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, sur la formation Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (1) Les seniors, en particulier ceux dont la pénibilité du poste physique ou psychique ou l'état de santé le justifieraient, peuvent bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d'un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes. Le temps partiel choisi par le salarié (régi pour les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière par l'article 6 de l'accord du 13 septembre 1996), notamment annualisé, s'entend d'un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme : - soit d'un travail journalier à horaire réduit ; - soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ; - soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ; - soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré, ou rémunéré, par utilisation par exemple de jours de CET, portant la durée annuelle de travail 116

127 exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet. En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à : - 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ; - 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 mois suivants ; - 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers mois. Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l'employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. Les entreprises prendront en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que le supplément de cotisations de retraite complémentaire imputable aux salariés concernés. Concernant les membres de l'encadrement, ces dispositions d'aménagement du temps de travail tiendront compte de leur degré de responsabilité.a cet effet, les délégations de responsabilité, attachées à leur fonction, seront adaptées à la situation nouvelle. Congé de fin de carrière : Les salariés poursuivant leur activité professionnelle au-delà de 60 ans et justifiant d'au moins 15 années : - d'un travail à la chaîne ; - ou en équipes successives ; - ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L du code du travail ; - ou d'un travail en cave ; - ou dans des conditions de température particulièrement élevées (supérieures à 30 C) ou basses (inférieures à 5 C) ; - ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes, ainsi que les salariés concernés par le dispositif des carrières longues, bénéficient de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel de 1 journée par année d'ancienneté dans l'entreprise. Ils pourront, le cas échéant, compléter celui-ci par la transformation de tout ou partie de leur indemnité de fin de carrière ou dans le cadre des dispositions relatives au compte épargne-temps. Le cas échéant, ce droit additionnel pourra être affecté, au choix du salarié, au rachat d'annuités manquantes. Augmentation de l'indemnité ou allocation de fin de carrière en cas de poursuite de l'activité : Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 54 de la convention collective nationale des coopératives laitières et à l'article 14 de son annexe V, ou l'allocation de fin de carrière, prévue à l'article 93 de la convention collective nationale de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, sera majorée comme suit : - départ à 61 ans : + 5 % ; - départ à 62 ans : + 10 % ; - départ à 63 ans : + 15 % ; - départ à 64 ans : + 20 % ; - départ à 65 ans et plus : + 25 %. Information des salariés seniors : Les entreprises veilleront à l'information des seniors, en particulier des plus de 55 ans, sur les dispositifs résultant du présent accord et sur leurs droits en matière de retraite Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Les seniors volontaires, quel que soit leur collège, et justifiant des pré-requis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs. L'exercice d'une mission de tuteur (suivant les dispositions résultant des accords relatifs au développement du tutorat du 6 février 2004 dans les industries alimentaires et du 24 novembre 2005 dans la coopération laitière) ou de formateur confiée au salarié senior bénéficiera du maintien de la rémunération brute annuelle et sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels, à travers la reconnaissance de son parcours professionnel. Les seniors pourront également être sollicités pour participer à des comités de pilotage, des commissions d'évaluation, ou des jurys, dans le cadre de démarches CQP ou de VAE. (1) L'article 1.5 est étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L du code du travail. (Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er) Article Objectif global concernant l'emploi des seniors Les résultats de la dernière enquête des données sociales dans la transformation laitière (pour 2008) soulignent : - d'une part, que les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 24,9 % des effectifs, soit près de 20 % de plus que la proportion de seniors dans la population active salariée, au niveau national ; - d'autre part, que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 9,87 %, soit un peu moins de 40 % des seniors dans le secteur. Les signataires retiennent en conséquence un objectif global d'amélioration du maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, en augmentant de + 10 % leur taux d'emploi, sur la durée de l'accord, qui sera donc porté à 10,8 % au 31 décembre Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus sera publié chaque année. La réalisation de cet objectif s'appuiera sur les actions rappelées à l'article 1er, notamment sur le renforcement du tutorat, en vue de la transmission des savoirs par les seniors auprès des jeunes Trois objectifs spécifiques chiffrés sont également retenus Un objectif d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles Pour inciter au développement et à la généralisation progressive de l'entretien de seconde partie de carrière, rappelé à l'article 1.2, il est convenu que 50 % au moins des salariés âgés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, à l'issue du présent accord. 117

128 Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié de l'entretien de seconde partie de carrière sera publié chaque année Un objectif de développement des compétences et des qualifications et d'accès à la formation Pour conforter les dispositions de l'article 1.4, il est convenu d'affecter au moins 10 % de l'obligation plan de formation à la formation des seniors. Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de l'obligation plan de formation consacré à la formation des salariés de 50 ans et plus sera publié annuellement. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe Un objectif de transmission des savoirs et des compétences et de développement du tutorat Pour inciter au développement du tutorat et des actions de formation confiées à des seniors, contribuant conjointement à valoriser leur expérience professionnelle et à transmettre leurs savoirs aux plus jeunes, il est convenu d'augmenter le nombre de seniors ayant participé à une action de formation, en qualité de tuteur ou de formateur, de + 5 % par an. Indicateur : un indicateur mesurant le nombre de salariés de 50 ans et plus ayant participé à une action de formation comme tuteur ou formateur sera publié chaque année. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe. Article 3 Pour assurer le suivi des objectifs, les indicateurs retenus et l'évolution de leurs résultats seront inclus dans le rapport annuel des données sociales dans la transformation laitière. Ils seront à cet effet regroupés dans un chapitre spécifique «Seniors», pour être examinés dans le cadre de la réunion paritaire annuelle de présentation et de discussion de ce rapport. Trois mois avant l'échéance du présent avenant, les parties se réuniront pour en dresser le bilan et convenir des suites à y apporter. Article 4 Le présent accord, qui se substitue aux accords du 5 décembre et du 15 décembre 2005, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 et se terminera donc au 31 décembre Clause de non-dérogation : à défaut d'accord collectif ou de plan d'actions déposé antérieurement à la date de dépôt du présent accord, les dispositions qui seront mises en oeuvre dans les entreprises ne pourront déroger au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés. Les parties signataires en demandent l'extension. Il sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris. Conformément à l'article R du code du travail, il fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Accord du 8 avril 2010 relatif à la formation professionnelle FNCL ; FNIL. FGTA FO ; CFTC-Agri ; SNCOA CFE-CGC. Préambule Vu les dispositions du titre Ier de la loi n du 4 mai 2004 et de la loi n du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ; Vu les accords du 6 décembre 2004 et du 7 janvier 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF et les avenants relatifs à la mise en?uvre du DIF, applicables à la FNIL ; Vu les dispositions très voisines des accords du 24 novembre 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF, applicables à la FNCL ; Vu la mise en?uvre, avec succès, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle (CQP), les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, précisant et complétant les dispositions visées, de dynamiser et développer la formation professionnelle dans la transformation laitière. Titre Ier Développement des certificats de qualification professionnelle Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la 118

129 qualification des salariés. Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP). Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la transformation laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ils ont également vocation à être accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE). Les CQP ont pour objet : Article 1er??de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;??de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;??de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;??de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;??de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière ;??la vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agro- alimentaires (privées et coopératives), dans le cadre de CQP harmonisés et celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci. Un CQP est : Article 2??une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en?uvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;??un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en 6 modules de compétences permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP, sous forme d'unités de valeur capitalisables ;??une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification ;??des modalités et conditions de mise en?uvre communes ;??une démarche participative, associant les principaux acteurs ;??un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance. Article Liste des CQP existants dont la dénomination est adaptée comme suit CQP Transformation laitière :??opérateur de production dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;??conducteur de machine dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;??conducteur de ligne dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;??pilote d'installation automatisée dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;??chauffeur-ramasseur dans la transformation laitière ;??encadrant opérationnel laitier. CQP transversaux :??animateur d'équipe en production, niveau I ;??responsable d'atelier de production, niveau II ;??attaché commercial ;??gestionnaire administration du personnel et de la paie Création de nouveaux CQP La liste ci-dessus sera progressivement élargie à d'autres métiers caractéristiques de la transformation laitière ou transversaux par la création de nouveaux CQP, sur proposition des parties signataires du présent accord, en prenant en compte les troncs communs des CQP harmonisés. 119

130 L'étude d'opportunité et la validation paritaire des référentiels des nouveaux CQP seront confiés à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, objet du titre II du présent accord. Après validation par la CPNEFP, les nouveaux CQP seront intégrés au présent accord par avenant et seront communiqués aux OPCA du secteur et aux entreprises adhérentes Référentiels communs Chaque CQP correspond à un référentiel, destiné à faciliter sa mise en?uvre, comprenant :??d'une part, un référentiel d'activité (correspondant aux référentiels métiers et au référentiel de compétences, selon les termes précédemment utilisés), qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, constituant un cadre commun fédérateur, sous la forme d'une définition type du métier concerné ;??d'autre part, un référentiel de certification (ou référentiel de positionnement, selon les termes précédemment utilisés), associé à chaque référentiel d'activité, définissant les compétences requises par chaque métier, en termes de savoir et de savoir-faire, ainsi que les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Prenant en compte les évolutions de l'environnement, ces référentiels permettent de valider les compétences maîtrisées par les candidats au CQP et d'élaborer des actions de formation adaptées pour réduire les écarts entre les compétences maîtrisées et celles exigées par le métier. Sur proposition des parties signataires, les référentiels d'activité et de certification pourront faire l'objet d'adaptations, pour tenir compte de l'évolution des techniques et des emplois, qui seront soumises pour validation à la CPNEFP CQP harmonisés et CQP transversaux au sein des entreprises agroalimentaires Les signataires du présent accord s'engagent :??à favoriser le développement de CQP harmonisés et transversaux, correspondant à des métiers communs, au sein des industries agroalimentaires ;??et à promouvoir la reconnaissance d'équivalences avec les CQP délivrés dans des branches voisines, correspondant à des activités et compétences communes. Article Opportunité et faisabilité dans l'entreprise L'analyse d'opportunité et de faisabilité est la première étape proposée dans l'élaboration d'un projet collectif qualifiant sur un établissement. Elle doit permettre à l'entreprise de définir les enjeux et les objectifs en termes socio-économiques du projet CQP, et de réfléchir aux conditions de réalisation d'un dispositif qualifiant sur le site. Ainsi, la décision d'investir dans la préparation d'un CQP doit faire l'objet d'un débat au sein du comité d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation préalable de la commission formation lorsqu'elle existe ou, à défaut, des délégués du personnel, et d'une concertation entre les différents responsables de l'entreprise, la hiérarchie et les salariés concernés par le projet, en vue d'obtenir leur adhésion et leur implication. Cette analyse préalable doit donc permettre de préciser les éléments suivants :??l'entreprise et son environnement ;??l'organisation et les méthodes de management (gestion de production, de la qualité...) ;??l'emploi et la population visée par le projet ;??les enjeux du projet qualifiant (économiques, organisationnels...) ;??l'organisation du projet qualifiant (la définition du plan d'actions). Elle est susceptible d'être réalisée suivant les expertises disponibles, par l'entreprise elle-même, l'antenne régionale de l'opca dont relève l'entreprise ou un cabinet conseil. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés des résultats de cette analyse préalable Adaptation des référentiels aux spécificités de l'entreprise Les référentiels d'activité et de certification des CQP doivent être en harmonie avec les spécificités de l'atelier, du site industriel ou du service qui met en?uvre le projet de CQP et celles des postes correspondants. Ce cadre de référence national, suivant les nécessités et les pratiques de chaque entreprise, sera donc susceptible d'être précisé, adapté ou complété sous la responsabilité de celle-ci, après consultation du comité paritaire de pilotage et de suivi, défini ci-après à l'article 6. Cependant, cette adaptation au niveau de l'entreprise ne devra pas dénaturer le cadre de référence national de la certification, dont le contenu des référentiels doit garder une valeur commune pour l'ensemble des entreprises de la transformation laitière, et avec les autres branches des entreprises agroalimentaires pour les CQP harmonisés et transversaux. Le référentiel d'activité précisé ou complété : il s'agit d'adapter le référentiel d'activité de la profession aux situations et conditions d'exercice de l'emploi dans l'entreprise. Pour ce faire, il convient d'apporter des précisions aux 5 rubriques décrivant le métier (mission générale, situation hiérarchique, relations fonctionnelles, activités communes et variabilité de la situation professionnelle). Le référentiel de certification précisé ou complété : de même, pour les 6 domaines de compétences, il s'agit d'adapter les savoirs et les savoir-faire professionnels pour permettre à la fois une appropriation des pratiques professionnelles en conformité avec les attentes de l'entreprise et une évaluation objective des acquisitions des salariés candidats aux CQP. Les dénominations de chaque CQP : celles-ci font référence à celles le plus souvent rencontrées dans la profession pour un même métier. Elles pourront cependant, au regard des usages de chaque entreprise, donner lieu à l'établissement d'une équivalence interne, la dénomination de référence prévalant au niveau de 120

131 la profession Prérequis des salariés candidats au CQP Acquérir ou élargir une qualification professionnelle validée par un CQP est une démarche personnelle fondée sur le volontariat, aidée par l'entreprise, qui implique d'être en possession de certaines connaissances et aptitudes de base. C'est pourquoi il sera souhaitable de procéder à une évaluation préalable de ces connaissances et aptitudes de base pour tout candidat à un CQP. Si, à cette occasion, les connaissances et aptitudes de base requises apparaissaient insuffisantes, le projet de formation de l'entreprise permettra une préparation des candidats à la maîtrise des savoirs de base Positionnement préalable des candidats à un CQP La délivrance d'un CQP justifie, le cas échéant, la mise en place d'actions de formation qualifiante, adaptées aux besoins individuels et collectifs des candidats à un CQP. Afin d'identifier :??d'une part, les compétences maîtrisées, au niveau requis, permettant ainsi de valider les domaines correspondants ;??d'autre part, en termes de besoins, la nature et l'importance des actions de formation nécessaires, permettant de les optimiser dans le but d'amener, à leur rythme, l'ensemble des candidats à la maîtrise professionnelle, justifiant l'attribution du CQP, un positionnement préalable des candidats à un CQP apparaît indispensable sous la responsabilité de l'entreprise. A cet effet, l'utilisation est recommandée des référentiels de positionnement correspondant à chaque CQP, mis progressivement à la disposition des entreprises de la transformation laitière, qui s'inscriront désormais dans le cadre des référentiels de certification. Article 5 Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur. Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :?? la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;?? la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;?? la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;?? la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;?? la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;?? la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;?? la participation aux évaluations en continu et finales. Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir. Article 6 La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :??un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;??et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet. A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :??d'une part, d'au moins deux représentants du personnel, désignés :??par la commission formation ;??ou à défaut par le comité d'entreprise ;??ou à défaut par les délégués du personnel ;??ou à défaut par les salariés ;??d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation. Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa réalisation. Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :??les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;??l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;??les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;??les modalités de validation en continu et finales ;??le livret de suivi ;??les actions de formation envisagées et leur organisation ;??les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;??la composition de la commission d'évaluation. 121

132 Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP. Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan. Article Domaines de compétence évalués Les 6 domaines de compétence définis dans le référentiel de certification doivent être évalués, à savoir :??produit, process ;??outils, installations ;??qualité ;??hygiène ;??sécurité ;??communication professionnelle Modalités d'évaluation L'évaluation des savoirs et des savoir-faire professionnels s'effectue en continu et par des épreuves finales, suivant les dispositions annexées au présent accord (cf. annexe I) Commission technique d'évaluation Pour chaque CQP, une commission technique d'évaluation est mise en place dans l'entreprise ou l'établissement concerné. La commission technique d'évaluation est composée de 4 à 6 membres, désignés par l'entreprise, après avis du comité paritaire de pilotage et de suivi ; il pourra notamment être fait appel au responsable du projet CQP, à un membre de la hiérarchie, aux formateurs et aux tuteurs ayant participé à la démarche. La commission technique d'évaluation est présidée par un professionnel désigné, suivant le cas, par la FNCL ou la FNIL. Celui-ci est chargé de s'assurer de la conformité de la démarche. Un représentant du personnel pourra être désigné par la commission formation ou, à défaut, par le CE pour participer aux travaux de la commission technique d'évaluation. La commission technique d'évaluation est chargée :??de collationner et de prendre en compte les évaluations en continu ;??d'organiser les évaluations finales permettant d'apprécier les compétences maitrisées par les candidats, au regard des référentiels d'activité et de certification, adaptés par l'entreprise et au niveau requis ;??de consolider les résultats des évaluations en continu et des évaluations finales ;??de transmettre au jury national toute information utile et de lui proposer l'attribution du CQP ou la validation de certains domaines de compétences ;??de recommander à l'entreprise toute mesure d'accompagnement ou de formation additionnelle, en vue de cette attribution ou de sa consolidation Jury national paritaire Pour renforcer la dimension paritaire de la démarche CQP, un jury national paritaire est créé. Emanation de la CPNEFP Transformation laitière, ce jury national est composé d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre au plus égal de représentants employeurs, désignés par celle-ci, pour 2 ans, parmi ses membres. Chaque collège veillera à une représentation équilibrée de la coopération et de l'industrie laitières. Le jury national désigne son président parmi les membres appartenant au collège ne présidant pas la CPNEFP. La première présidence du jury national est donc assurée par le collège salarié. Un vice-président est désigné par le collège n'assurant pas la présidence. Le jury national est chargé :??de recevoir les informations relatives au déroulement des projets CQP et les résultats des évaluations en continu et finales dans l'entreprise ;??de veiller à la conformité des projets au présent accord ;??d'examiner les propositions d'attribution du CQP ou la validation de certains domaines de compétences ;??de décider d'attribuer les CQP ou, à défaut, les unités de valeurs correspondant aux domaines de compétences validés ;??de réclamer si nécessaire à l'entreprise toute information additionnelle qui paraîtra nécessaire à sa décision. Les salariés d'entreprise participant au jury national bénéficieront de toutes les dispositions applicables aux réunions des commissions nationales paritaires, dont celles relatives à la prise en charge des frais engagés Délivrance des CQP 122

133 Le président du jury national paritaire et le vice-président sont conjointement chargés de communiquer à la CPNEFP les décisions du jury et les informations nécessaires à la délivrance par celle-ci des certificats personnalisés. Le secrétariat de la CPNEFP rédige les certificats de qualification professionnelle et les soumet à la signature du président et du vice-président de la CPNEFP, puis les adresse à l'entreprise, dans les meilleurs délais. Article Lien avec les classifications conventionnelles Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des postes et des déroulements de carrière proposés aux salariés. A cet effet, l'application du coefficient résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que le poste correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire. Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées Répertoire national des certifications professionnelles Afin de contribuer à la valorisation des CQP Transformation laitière, d'élargir leur notoriété et de les rendre accessibles, dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L du code de l'éducation, sera systématiquement demandé. Article 9 Les commissions paritaires financières de branche, mises en place dans le cadre de l'agefaforia et de l'opca2, pour assurer la gestion de la partie mutualisée des fonds de la formation, veilleront prioritairement à la prise en charge des actions de formation susceptibles de s'inscrire dans une démarche CQP, et plus généralement des actions de formation qualifiante. Article 10 Afin de contribuer au développement des compétences et à l'employabilité des salariés sous contrat à durée déterminée, les signataires souhaitent leur ouvrir plus largement l'accès à la formation professionnelle continue, y inclus l'acquisition des domaines de compétences débouchant sur l'attribution d'un CQP. Ils pourront ainsi bénéficier, sous réserve d'en faire la demande, au moins 1 mois avant l'échéance de leur contrat, et de recevoir l'accord de l'employeur, des actions de développement des compétences prévues au plan de formation, ou d'un bilan de compétences. Ces actions se déroulant prioritairement en dehors du temps de travail effectif, ou à l'issue du contrat, ouvriront droit au versement de l'allocation de formation. Titre II Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée. Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières ou de la convention collective nationale des industries laitières. Elle est composée de deux collèges : Article 1er??pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;??pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. Lors de sa première réunion, la CPNEFP établira son règlement intérieur. Article 2 123

134 La CPNEFP est chargée de contribuer :??d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;??d'autre part, au développement de la formation professionnelle et en particulier des CQP. A cet effet :??elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;??elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;??elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. A ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;??elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;??ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;??elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;??elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles ;??elle est l'interlocutrice de la CPNEFP de la coopération laitière et de la CNPEF de l'industrie laitière. La CPNEFP a notamment pour missions :??concernant la formation professionnelle :??de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;??elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de formation et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;??concernant l'utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d'utilisation des fonds mutualisés ;??concernant les contrats et les périodes de professionnalisation :??de préciser le cas échéant la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;??d'arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;??concernant le DIF :??de proposer la mise à jour de la liste des actions définies comme prioritaires ;??de proposer l'adaptation éventuelle des modalités de financement ;??de veiller à l'information des instances compétentes et à la prise en compte de ces propositions ;??concernant les CQP :??d'émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;??de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d'activité et de certification ;??de mettre en place le jury national paritaire, défini à l'article 7.4 ;??de délivrer les CQP ;??d'effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d'un bilan annuel ;??concernant les enquêtes et études :??de définir les enquêtes et études susceptibles d'être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la FNCL et la FNIL ;??de définir le cahier des charges ;??de suivre le déroulement des travaux et de s'assurer de leur bonne fin et de leur conformité au cahier des charges ;??d'en utiliser les résultats. Article 3 La CPNEFP se réunira deux fois par an et chaque fois que de besoin. Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA). Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci. La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 2 ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier. Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence. Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins 3 semaines à l'avance. Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés. Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission. En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en?uvre des décisions arrêtées. Titre III Validation des acquis de l'expérience 124

135 Les parties signataires soulignent l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, dont elles entendent promouvoir les différentes démarches, pour contribuer à l'adaptation et au développement des compétences par la formation professionnelle tout au long de la vie. Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié d'une entreprise de transformation laitière doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience, dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité de 3 ans en rapport avec la certification recherchée. Cette expérience peut avoir été acquise dans plusieurs entreprises de la transformation laitière. A cet effet, elles s'engagent à contribuer à l'information sur ces dispositifs des entreprises et de leurs salariés, et à en favoriser l'accès aux salariés intéressés, en particulier à ceux qui seraient fragilisés dans leur emploi. Article 1er Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience :??les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'etat ;??les diplômes délivrés au nom de l'etat par un établissement d'enseignement supérieur ;??les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;??les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches. A cet effet, comme mentionné à l'article 8.2 du présent accord, l'inscription des CQP Transformation laitière au répertoire national des certifications professionnelles sera demandée. Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce, quelle que soit leur nature. Les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, celles-ci pouvant être issues :??d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;??d'une activité bénévole (activité sociale, associative, syndicale...). Article 2 Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié. Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder 4 mois. Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE Salariés sous contrat à durée déterminée Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :??de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;??dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent accord ;??ou, à défaut, suivant les dispositions légales. Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de 2 ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2, est réduite à un maximum de 2 mois. Article 3 L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est pris en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'opca dont relève l'entreprise, sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce, que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation et que celui-ci soit pris ou non au titre du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation. 125

136 Article 4 Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de VAE et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. Titre IV Dispositions diverses Article 1er Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, se terminant au 31 mars Les commissions nationales paritaires de la FNCL et de la FNIL seront réunies, au mois de décembre 2012, pour effectuer le bilan de son application et en tirer les conclusions pour sa renégociation. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature. Article 2 Article 3 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé, d'une part, à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, d'autre part, au service des conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris. ANNEXES Annexe I Modalités d'évaluation 1. Evaluation en continu : le livret de suivi L'évaluation en continu s'appuie sur un livret de suivi propre à chaque candidat. Ce dernier a pour but de :??suivre dans le temps la progression du candidat, tant au plan théorique que pratique ;??faciliter les échanges entre le candidat, la hiérarchie, les tuteurs et les formateurs ;??permettre la délivrance du CQP ou de ses unités de valeur capita- lisables. Ce livret est élaboré suivant un modèle type approuvé par la CPNEFP. Il contient les éléments suivants : identification du candidat, le cas échéant planning et programme des formations théoriques et pratiques, planning des évaluations, fiches d'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels, indicateurs et standards permettant d'apprécier les résultats du candidat. Ce livret de suivi est rempli conjointement par le(s) tuteur(s) désigné(s) par l'entreprise et le candidat ainsi que, le cas échéant, par le(s) formateur(s). Le résultat devra être communiqué au salarié candidat au CQP. L'importance accordée à ces opérations d'évaluation en continu et leur contribution à l'appréciation globale du parcours de qualification varient selon un principe de pondération pour chacun des domaines de compétence évalués (cf. en annexe II la grille d'appréciation des savoirs et savoir-faire professionnels proposée). 2. Evaluations finales Les épreuves finales d'évaluation sont proposées au candidat à l'issue de la démarche CQP. L'entreprise assume la responsabilité des épreuves avec les différentes personnes ayant participé à la démarche CQP (responsables hiérarchiques, tuteurs, formateurs internes et/ou externes). Ces épreuves s'appuient nécessairement sur les référentiels d'activité et de certification, attachés 126

137 à chaque CQP. Tous les savoirs et savoir-faire professionnels doivent être évalués. Il convient d'organiser une épreuve écrite ou orale propre à chaque domaine de compétences pour évaluer l'acquisition des savoirs. Par ailleurs, une épreuve pratique au poste de travail permet l'évaluation de la maîtrise des savoir-faire professionnels. Chaque épreuve est examinée, pour avis, par le comité paritaire de pilotage et de suivi, avant d'être proposée aux candidats. Elle doit comporter les éléments suivants (cf. en annexe III un modèle proposé de grille d'évaluation finale) :??les conditions de déroulement des épreuves (écrite ou orale pour l'évaluation des savoirs, pratique pour l'évaluation des savoir-faire professionnels) ;??un énoncé très précis des questions à poser au candidat sous la forme d'une «situation problème» ;??les réponses ou comportements attendus ;??les critères d'appréciation à utiliser (nombre ou taux d'erreurs admis, nombre de réponses attendues) ;??le niveau de maîtrise professionnelle requis. Pour ces épreuves finales, le principe d'une pondération est également retenu (cf. en annexe II la grille d'appréciation des savoirs et savoir-faire professionnels proposée). L'entreprise pourra, suivant ses pratiques et moyens disponibles, soit faire application du système d'évaluation proposé, soit d'un système équivalent soumis à l'approbation préalable du comité paritaire de pilotage. En raison du caractère essentiellement qualitatif de la démarche CQP, la validation des compétences maîtrisées ne saurait se limiter à une seule notation, essentiellement destinée à la faciliter. A... le... Annexe II Grille de consolidation des évaluations proposée ÉVALUATION DES SAVOIRS ÉVALUATION DES SAVOIR-FAIRE SYNTHÈSE DOMAINE de compétences professionnels (pratique professionnelle) Livret de suivi Epreuves finales Livret de suivi Epreuves finales par domaine Acquis si au moins 3 points sur 8 D1 Produit, process S?2 A?0 S?1 A?0 S?3 A?0 S?2 A?0 /8 D2 Outils, installations S?2 A?0 S?1 A?0 S?3 A?0 S?2 A?0 /8 D3 Qualité S?2 A?0 S?1 A?0 S?3 A?0 S?2 A?0 /8 D4 Hygiène S?2 A?0 S?1 A?0 S?3 A?0 S?2 A?0 /8 D5 Sécurité S?2 A?0 S?1 A?0 S?3 A?0 S?2 A?0 /8 D6 Communication S?2 A?0 S?1 A?0 S?3 A?0 S?2 A?0 /8 professionnelle Synthèse /18 /30-127

138 Acquis si au moins 9 points sur 18 Acquis si au moins 15 points sur 30 Proposition de la commission d'évaluation au jury national paritaire : Recommandations éventuelles à l'entreprise (mesures d'accompagnement, formation additionnelle...) : Signature des membres de la commission d'évaluation : S = satisfaisant. A = à améliorer. Annexe III Grille d'évaluation finale proposée CQP :... Domaine d'évaluation : Situation professionnelle utilisée : Durée de l'épreuve : Nom du candidat : Date de l'épreuve : Nom de l'entreprise : CONDITIONS N DU SAVOIR ÉNONCÉ RÉPONSES CRITÈRES de déroulement de l'épreuve ou du savoir-faire évalué des questions à poser au candidat ou comportements attendus d'appréciation

139 Textes Salaires SALAIRES Avenant n 21 du 9 octobre 2002 FNIL. FGTA-FO ; FGA-CFDT. Salaires Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes de la convention collective au 1er novembre 2002 pour un travail à temps complet COEFFICIENT MONTANT EN EUROS au 1er novembre , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,49 129

140 , , , , , , , , , , , , , , , , , Remarque : pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement. Fait à Paris, le 9 octobre SALAIRES Avenant n 6 du 9 octobre 2002 FNIL. FGTA-FO ; FGA-CFDT. Salaires Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er novembre 2002 pour un travail à temps complet est fixé comme suit. (Voir BO avenant n 7 à l'annexe I ter du 26 septembre 2003). Salaires Accord du 10 novembre 2005 La fédération nationale de l'industrie laitière, La CFTC-CSFV ; La FGA-CFDT ; La FGTA-FO, Article 1er Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels Au 1er novembre 2005, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - le coefficient 120 est porté à 1 218,46, soit + 2,96 % ; - à partir du coefficient 170, l'ensemble de la grille est augmenté de + 2 % ; - une progression constante en valeur de + 3 par coefficient est établie entre les coefficients 120 et 165. Article 2 130

141 Augmentation de la ressource annuelle minimale (RAM) Au 1er novembre 2005, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - le coefficient 120 est porté à , soit une augmentation de + 2,86 % ; - à partir du coefficient 165, l'ensemble de la grille est augmentée de + 2,2 % ; - une progression constante en valeur de 90 par coefficient est établie du coefficient 120 au coefficient 160. Article 3 Adaptation de la RAM pour les cadres Vu le nombre important de cadres bénéficiant d'un forfait annuel exprimé en jours ou en heures et de la majoration de la RAM qui y est attachée (+ 25 %), la grille de la RAM, applicable entre les coefficients 350 et 700, est désormais établie pour un forfait annuel. Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la RAM ainsi définie est donc minorée de 20 % par rapport à cette nouvelle grille de référence. Article 4 Augmentation du barème des primes d'ancienneté conventionnelles Au 1er novembre 2005, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2,2 %. Article 5 Augmentation de la contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage Au 1er novembre 2005, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmenté de + 2,2 %. Elle est ainsi portée à 84,08. Article 6 Demande d'extension Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris. Fait à Paris, le 10 novembre Salaires Accord du 22 novembre 2006 La fédération nationale de l'industrie laitière, La CFE-CGC AGRO ; La CFTC-CSFV ; La FGA-CFDT ; La FGTA-FO, Article 1er Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels Au 1er novembre 2006, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - le coefficient 120 est porté à 1 254,28, soit 2,94 % ; - à partir du coefficient 180, l'ensemble de la grille est augmenté de + 1,9 % ; - une progression constante en valeur de + 3 par coefficient est établie entre les coefficients 120 et 175. Article 2 Augmentation de la ressource annuelle minimale (RAM) Au 1er novembre 2006, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - le coefficient 120 est porté à , soit une augmentation de + 2,97 % ; - une progression constante en valeur de 70 par coefficient est établie du coefficient 120 au coefficient 155 ; - du coefficient 160 au coefficient 195, la grille est augmentée de 2 % ; - du coefficient 200 au coefficient 345, la grille est augmentée de 2 % (+ 50 ) ; - à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 2 % (+ 100 ). Article 3 Augmentation des barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles 131

142 Au 1er novembre 2006, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2 %. Article 4 Augmentation de la contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage Au 1er novembre 2006, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmentée de + 2 %. Elle est ainsi portée à 85,76. Article 5 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement. Fait à Paris, le 22 novembre Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er). Salaires (Annexe I). Avenant n 37 du 22 novembre 2006 FNIL. AGRO CFE-CGC ; CSFV-CFTC ; FGA-CFDT ; FGTA-FO. Salaires minima mensuels au 1er novembre 2006 (Annexe I). Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er novembre 2006, pour un travail à temps complet : (En euros) COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL au 1er novembre , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,56 132

143 , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,57 Fait à Paris, le 22 novembre Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er). Salaires (Annexe I bis) Avenant n 25 du 22 novembre 2006 FNIL. CFTC-CSFV ; FGA-CFDT ; FGTA-FO ; FNAA CFE-CGC. Ressources annuelle minimale au 1er novembre 2006 (Annexe I Bis) Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes au 1er novembre 2006 Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (Pour un travail à temps complet) (En euros) COEFFICIENT MONTANT au 1er novembre , , , , , , , , ,20 133

144 , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,53 Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement. Cadres (Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours) (En euros) COEFFICIENT MONTANT au 1er novembre , , , , ,51 Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %. Fait à Paris, le 22 novembre

145 Salaires (Annexe I ter primes d'ancienneté) Avenant n 10 du 22 novembre 2006 FNIL. AGRO CFE-CGC ; CSFV-CFTC ; FGA-CFDT ; FGTA-FO. Primes d'ancienneté au 1er novembre 2006 (Annexe I ter). Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er novembre 2006 pour un travail à temps complet OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans ,22 29,22 29,22 58,44 58, ,62 29,62 29,62 59,24 59, ,03 30,03 30,03 60,05 60, ,43 30,43 30,43 60,86 60, ,55 30,55 30,55 61,09 61, ,66 30,66 30,66 61,32 61, ,06 31,06 31,06 62,12 62, ,46 31,46 31,46 62,92 62, ,86 31,86 31,86 63,72 63, ,26 32,26 32,26 64,52 64, ,66 32,66 32,66 65,32 65,32 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans ,44 87,66 87,66 87, ,24 88,87 88,87 88, ,05 90,08 90,08 90, ,86 91,29 91,29 91, ,09 91,64 91,64 91, ,32 91,99 91,99 91, ,12 93,18 93,18 93, ,92 94,38 94,38 94, ,72 95,58 95,58 95, ,22 96,78 96,78 96, ,35 97,98 97,98 97,98 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans et ,87 116,87 116,87 146, ,49 118,49 118,49 148, ,11 120,11 120,11 150, ,72 121,72 121,72 152, ,18 122,18 122,18 152, ,65 122,65 122,65 153,31 135

146 ,24 124,24 124,24 155, ,84 125,84 125,84 157, ,44 127,44 127,44 159, ,04 129,04 129,04 161, ,64 130,64 130,64 163,30 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans ,06 33,06 33,06 66,11 66, ,45 33,45 33,45 66,91 66, ,85 33,85 33,85 67,70 67, ,25 34,25 34,25 68,50 68, ,49 34,49 34,49 68,98 68, ,73 34,73 34,73 69,46 69, ,20 35,20 35,20 70,40 70, ,67 35,67 35,67 71,34 71, ,12 36,12 36,12 72,25 72, ,60 36,60 36,60 73,20 73, ,05 37,05 37,05 74,10 74, ,51 37,51 37,51 75,01 75, ,00 38,00 38,00 76,01 76,01 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans ,11 99,17 99,17 99, ,91 100,36 100,36 100, ,70 101,55 101,55 101, ,50 102,75 102,75 102, ,98 103,47 103,47 103, ,46 104,18 104,18 104, ,40 105,60 105,60 105, ,34 107,01 107,01 107, ,25 108,37 108,37 108, ,22 109,81 109,81 109, ,10 111,15 111,15 111, ,01 112,52 112,52 112, ,01 114,01 114,01 114,01 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans et ,23 132,23 132,23 165, ,82 133,82 133,82 167, ,41 135,41 135,41 169, ,00 137,00 137,00 171, ,95 137,95 137,95 172, ,91 138,91 138,91 173, ,80 140,80 140,80 176, ,68 142,68 142,68 178, ,49 144,49 144,49 180, ,41 146,41 146,41 183, ,20 148,20 148,20 185,25 136

147 ,03 150,03 150,03 187, ,01 152,01 152,01 190,01 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans ,42 38,42 38,42 76,85 76, ,90 38,90 38,90 77,80 77, ,38 39,38 39,38 78,76 78, ,84 39,84 39,84 79,69 79, ,33 40,33 40,33 80,67 80, ,80 40,80 40,80 81,59 81, ,26 41,26 41,26 82,51 82, ,70 41,70 41,70 83,41 83, ,16 42,16 42,16 84,31 84, ,63 42,63 42,63 85,25 85, ,10 43,10 43,10 86,20 86, ,56 43,56 43,56 87,13 87, ,03 44,03 44,03 88,06 88,06 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans ,85 115,27 115,27 115, ,80 116,71 116,71 116, ,76 118,14 118,14 118, ,69 119,53 119,53 119, ,67 121,00 121,00 121, ,59 122,39 122,39 122, ,51 123,77 123,77 123, ,41 125,11 125,11 125, ,31 126,47 126,47 126, ,25 127,88 127,88 127, ,20 129,29 129,29 129, ,13 130,69 130,69 130, ,06 132,09 132,09 132,09 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans et ,69 153,69 153,69 192, ,61 155,61 155,61 194, ,53 157,53 157,53 196, ,38 159,38 159,38 199, ,34 161,34 161,34 201, ,18 163,18 163,18 203, ,02 165,02 165,02 206, ,81 166,81 166,81 208, ,62 168,62 168,62 210, ,51 170,51 170,51 213, ,39 172,39 172,39 215, ,25 174,25 174,25 217, ,12 176,12 176,12 220,15 137

148 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans ,78 44,78 44,78 89,56 89, ,53 45,53 45,53 91,06 91, ,27 46,27 46,27 92,54 92, ,01 47,01 47,01 94,02 94, ,76 47,76 47,76 95,52 95, ,49 48,49 48,49 96,97 96, ,21 49,21 49,21 98,42 98, ,90 49,90 49,90 99,80 99, ,48 76,33 89,17 126,96 139,81 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans ,56 134,34 134,34 134, ,06 136,60 136,60 136, ,54 138,81 138,81 138, ,02 141,02 141,02 141, ,52 143,29 143,29 143, ,97 145,46 145,46 145, ,42 147,63 147,63 147, ,80 149,70 149,70 149, ,65 190,45 203,29 203,29 OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS ANCIENNETE 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans et ,12 179,12 179,12 223, ,13 182,13 182,13 227, ,08 185,08 185,08 231, ,03 188,03 188,03 235, ,05 191,05 191,05 238, ,95 193,95 193,95 242, ,84 196,84 196,84 246, ,60 199,60 199,60 249, ,24 228,24 228,24 253,19 INGENIEURS ET CADRES ANCIENNETE 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans ,38 77,06 102,75 128,44 154,13 179, ,75 88,13 117,51 146,89 176,26 205, ,41 110,11 146,82 183,52 220,23 256, ,14 132,21 176,28 220,35 264,42 308, ,78 154,18 205,57 256,96 308,35 359,74 INGENIEURS ET CADRES ANCIENNETE 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans ,50 231,19 256,88 256, ,02 264,40 293,77 293,77 138

149 ,64 330,34 367,05 367, ,56 396,63 440,70 440, ,14 462,53 513,92 513,92 INGENIEURS ET CADRES ANCIENNETE 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans et ,88 256,88 256,88 256, ,77 293,77 293,77 293, ,05 367,05 367,05 367, ,70 440,70 440,70 440, ,92 513,92 513,92 513,92 Fait à Paris, le 22 novembre Accord du 10 juillet 2007 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er septembre 2007 (1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er) La fédération nationale de l'industrie laitière, La CFE-CGC Agro ; La CFTC-CSFV ; La FGA-CFDT ; La FGTA-FO ; Article 1 Au 1er septembre 2007, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - le coefficient 120 est porté à 1 280,07 (nouveau SMIC mensuel) ; - à partir du coefficient 125, l'ensemble de la grille est augmenté de + 2 %. Article 2 Au 1er septembre 2007, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - le coefficient 120 est porté à , soit une augmentation de + 2,03 % ; - du coefficient 125 au coefficient 345, la grille est augmentée de + 1,5 % + 50 ; - à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de + 1,5 % Article 3 Au 1er septembre 2007, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 1,8 %. Article 4 Au 1er septembre 2007, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmentée de + 1,5 %. Elle est ainsi portée à 87,05. Article 5 139

150 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement. Avenant n 26 du 10 juillet 2007 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er septembre 2007 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er) FNIL. FGTA-FO ; CSFV-CFTC ; FNAA CFE-CGC ; FGA-CFDT. Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes au 1er septembre 2007 Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (Pour un travail à temps complet) (En euros.) COEFFICIENT MONTANT au 1er septembre 2007 COEFFICIENT MONTANT au 1er septembre , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,86 Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement. Cadres (Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours) (En euros.) 140

151 COEFFICIENT MONTANT au 1er septembre 2007 COEFFICIENT MONTANT au 1er septembre , , , , ,13 Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %. Avenant n 38 du 10 juillet 2007 à l'annexe I relatif aux salaires minima mensuels au 1er septembre 2007 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er) FNIL. FGTA-FO ; CSFV-CFTC ; FNAA CFE-CGC ; FGA-CFDT ; AGRO CFE-CGC. Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er septembre 2007, pour un travail à temps complet : (En euros.) COEFFICIENT , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,16 SALAIRE au 1er septembre

152 , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,24 Avenant n 11 du 10 juillet 2007 relatif à l'annexe I ter relatif aux primes d'ancienneté au 1er septembre 2007 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er) FNIL. FGTA-FO ; CSFV-CFTC ; FNAA CFE-CGC ; FGA-CFDT. Avenant n 11 à l'annexe I ter de la convention collective nationale de l'industrie laitière Tableau non reproduit - voir BO conventions collectives Avenant n 27 du 4 juillet 2008 à l'annexe I bis relative aux salaires au 1er juillet 2008 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er) FNIL. FGA-CFDT ; FGTA-FO. 142

153 Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes au 1er juillet 2008 Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (Pour un travail à temps complet) (En euros.) COEFFICIENT MONTANT COEFFICIENT MONTANT , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 18 Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement. Cadres (Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours) (En euros.) COEFFICIENT MONTANT COEFFICIENT MONTANT , , , , , 94 Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %. Avenant n 39 du 4 juillet 2008 à l'annexe I relative aux salaires minima au 1er juillet 2008 (1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. (Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er) 143

154 FNIL. FGA-CFDT ; FGTA-FO. Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet 2008, pour un travail à temps complet : (En euros.) COEFFICIENT MONTANT COEFFICIENT MONTANT , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 81 Avenant n 12 du 4 juillet 2008 à l'annexe I ter relative au barème des primes d'ancienneté au 1er juillet 2008 FNIL. Agro CFE-CGC ; CSFV-CFTC ; FGA-CFDT ; FGTA-FO ; FNAF-CGT ; CNSF-FNCR. 144

155 Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles au 1er juillet 2008 pour un travail à temps complet (En euros.) COEF. OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS (ANCIENNETÉ) 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans ,58 30,58 30,58 61,15 61,15 61,15 91,73 91,73 91,73 122,31 122,31 122,31 152, ,00 31,00 31,00 62,00 62,00 62,00 93,00 93,00 93,00 124,00 124,00 124,00 155, ,42 31,42 31,42 62,85 62,85 62,85 94,27 94,27 94,27 125,69 125,69 125,69 157, ,85 31,85 31,85 63,69 63,69 63,69 95,54 95,54 95,54 127,38 127,38 127,38 159, ,97 31,97 31,97 63,93 63,93 63,93 95,90 95,90 95,90 127,87 127,87 127,87 159, ,09 32,09 32,09 64,18 64,18 64,18 96,26 96,26 96,26 128,35 128,35 128,35 160, ,50 32,50 32,50 65,01 65,01 65,01 97,51 97,51 97,51 130,02 130,02 130,02 162, ,92 32,92 32,92 65,84 65,84 65,84 98,77 98,77 98,77 131,69 131,69 131,69 164, ,34 33,34 33,34 66,68 66,68 66,68 100,02 100,02 100,02 133,36 133,36 133,36 166,70 15 ans et plus ,76 33,76 33,76 67,52 67,52 67,52 101,28 101,28 101,28 135,04 135,04 135,04 168, ,18 34,18 34,18 68,36 68,36 68,36 102,54 102,54 102,54 136,72 136,72 136,72 170, ,59 34,59 34,59 69,19 69,19 69,19 103,78 103,78 103,78 138,38 138,38 138,38 172, ,01 35,01 35,01 70,02 70,02 70,02 105,03 105,03 105,03 140,04 140,04 140,04 175, ,43 35,43 35,43 70,85 70,85 70,85 106,28 106,28 106,28 141,70 141,70 141,70 177, ,84 35,84 35,84 71,68 71,68 71,68 107,52 107,52 107,52 143,37 143,37 143,37 179, ,09 36,09 36,09 72,18 72,18 72,18 108,28 108,28 108,28 144,37 144,37 144,37 180, ,34 36,34 36,34 72,69 72,69 72,69 109,03 109,03 109,03 145,37 145,37 145,37 181, ,84 36,84 36,84 73,67 73,67 73,67 110,51 110,51 110,51 147,35 147,35 147,35 184, ,33 37,33 37,33 74,66 74,66 74,66 111,99 111,99 111,99 149,32 149,32 149,32 186, ,80 37,80 37,80 75,61 75,61 75,61 113,41 113,41 113,41 151,21 151,21 151,21 189, ,30 38,30 38,30 76,61 76,61 76,61 114,91 114,91 114,91 153,22 153,22 153,22 191, ,77 38,77 38,77 77,54 77,54 77,54 116,32 116,32 116,32 155,09 155,09 155,09 193, ,25 39,25 39,25 78,50 78,50 78,50 117,75 117,75 117,75 157,01 157,01 157,01 196, ,77 39,77 39,77 79,54 79,54 79,54 119,31 119,31 119,31 159,08 159,08 159,08 198, ,21 40,21 40,21 80,42 80,42 80,42 120,63 120,63 120,63 160,84 160,84 160,84 201, ,71 40,71 40,71 81,42 81,42 81,42 122,13 122,13 122,13 162,85 162,85 162,85 203, ,21 41,21 41,21 82,43 82,43 82,43 123,64 123,64 123,64 164,85 164,85 164,85 206, ,70 41,70 41,70 83,40 83,40 83,40 125,09 125,09 125,09 166,79 166,79 166,79 208, ,21 42,21 42,21 84,42 84,42 84,42 126,63 126,63 126,63 168,84 168,84 168,84 211, ,69 42,69 42,69 85,38 85,38 85,38 128,08 128,08 128,08 170,77 170,77 170,77 213, ,17 43,17 43,17 86,35 86,35 86,35 129,52 129,52 129,52 172,70 172,70 172,70 215, ,64 43,64 43,64 87,28 87,28 87,28 130,93 130,93 130,93 174,57 174,57 174,57 218, ,12 44,12 44,12 88,23 88,23 88,23 132,35 132,35 132,35 176,46 176,46 176,46 220, ,61 44,61 44,61 89,22 89,22 89,22 133,83 133,83 133,83 178,44 178,44 178,44 223, ,10 45,10 45,10 90,20 90,20 90,20 135,31 135,31 135,31 180,41 180,41 180,41 225, ,59 45,59 45,59 91,18 91,18 91,18 136,77 136,77 136,77 182,36 182,36 182,36 227, ,08 46,08 46,08 92,15 92,15 92,15 138,23 138,23 138,23 184,31 184,31 184,31 230, ,86 46,86 46,86 93,73 93,73 93,73 140,59 140,59 140,59 187,45 187,45 187,45 234, ,65 47,65 47,65 95,30 95,30 95,30 142,95 142,95 142,95 190,60 190,60 190,60 238, ,42 48,42 48,42 96,84 96,84 96,84 145,27 145,27 145,27 193,69 193,69 193,69 242, ,19 49,19 49,19 98,39 98,39 98,39 147,58 147,58 147,58 196,78 196,78 196,78 245, ,98 49,98 49,98 99,97 99,97 99,97 149,95 149,95 149,95 199,93 199,93 199,93 249, ,74 50,74 50,74 101,48 101,48 101,48 152,22 152,22 152,22 202,96 202,96 202,96 253, ,50 51,50 51,50 103,00 103,00 103,00 154,50 154,50 154,50 206,00 206,00 206,00 257, ,22 52,22 52,22 104,44 104,44 104,44 156,66 156,66 156,66 208,88 208,88 208,88 261, ,43 79,88 93,32 132,87 146,31 159,75 199,30 212,74 212,74 238,85 238,85 238,85 264,96 (En euros.) 145

156 COEF. INGÉNIEURS ET CADRES 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans ,77 80,65 107,53 134,41 161,30 188,18 215,06 241,94 268,83 268,83 268,83 268,83 268,83 268, ,49 92,23 122,97 153,72 184,46 215,20 245,95 276,69 307,43 307,43 307,43 307,43 307,43 307, ,82 115,23 153,65 192,06 230,47 268,88 307,29 345,70 384,12 384,12 384,12 384,12 384,12 384, ,24 138,36 184,48 230,60 276,72 322,84 368,95 415,07 461,19 461,19 461,19 461,19 461,19 461, ,56 161,35 215,13 268,91 322,69 376,47 430,26 484,04 537,82 537,82 537,82 537,82 537,82 537,82 15 ans et plus Accord du 4 juillet 2008 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2008 (1) Accord étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er) La fédération nationale de l'industrie laitière, La FGTA-FO ; La FGA-CFDT, Article 1 Au 1er juillet 2008, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - du coefficient 120 au coefficient 230, la grille est augmentée de 42 ; - à partir du coefficient 235, la grille est augmentée de + 3 %. Article 2 Au 1er juillet 2008, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - du coefficient 120 au coefficient 345, la grille est augmentée de + 2,8 % + 60 ; - à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de + 2,8 % Article 3 Au 1er juillet 2008, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmentée de + 2,8 %. Elle est ainsi portée à 89,49. Article 4 Au 1er juillet 2008, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2,8 %. Article 5 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Accord du 10 juillet 2009 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2009 (1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre

157 (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er) La fédération nationale de l'industrie laitière, La CSFV CFTC ; La FGA CFDT ; La FGTA FO, Article 1 Au 1er juillet 2009, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - du coefficient 120 au coefficient 320, la grille est augmentée de 20 ; - à partir du coefficient 325, la grille est augmentée de 1,1 %. Article 2 Au 1er juillet 2009, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit : - du coefficient 120 au coefficient 245, la grille est augmentée de 250 ; - du coefficient 250 au coefficient 345, la grille est augmentée de 300 ; - à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 1,1 %. Article 3 Au 1er juillet 2009, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmentée de 1,1 %. Elle est ainsi portée à 90,47. Article 4 Au 1er juillet 2009, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de 1,1 %. Article 5 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Avenant n 13 du 10 juillet 2009 relatif à la prime d'ancienneté au 1er juillet 2009 FNIL. CSFV CFTC ; FGA CFDT ; FGTA FO. Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles au 1er juillet 2009 pour un travail à temps complet (En euros.) 147

158 COEF. OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS (ANCIENNETÉ) 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans ,91 30,91 30,91 61,83 61,83 61,83 92,74 92,74 92,74 123,65 123,65 123,65 154, ,34 31,34 31,34 62,68 62,68 62,68 94,02 94,02 94,02 125,36 125,36 125,36 156, ,77 31,77 31,77 63,54 63,54 63,54 95,30 95,30 95,30 127,07 127,07 127,07 158, ,20 32,20 32,20 64,39 64,39 64,39 96,59 96,59 96,59 128,78 128,78 128,78 160, ,32 32,32 32,32 64,64 64,64 64,64 96,95 96,95 96,95 129,27 129,27 129,27 161, ,44 32,44 32,44 64,88 64,88 64,88 97,32 97,32 97,32 129,76 129,76 129,76 162, ,86 32,86 32,86 65,72 65,72 65,72 98,59 98,59 98,59 131,45 131,45 131,45 164, ,28 33,28 33,28 66,57 66,57 66,57 99,85 99,85 99,85 133,14 133,14 133,14 166, ,71 33,71 33,71 67,42 67,42 67,42 101,12 101,12 101,12 134,83 134,83 134,83 168, ,13 34,13 34,13 68,26 68,26 68,26 102,39 102,39 102,39 136,52 136,52 136,52 170, ,55 34,55 34,55 69,11 69,11 69,11 103,66 103,66 103,66 138,22 138,22 138,22 172, ,97 34,97 34,97 69,95 69,95 69,95 104,92 104,92 104,92 139,90 139,90 139,90 174, ,40 35,40 35,40 70,79 70,79 70,79 106,19 106,19 106,19 141,58 141,58 141,58 176, ,82 35,82 35,82 71,63 71,63 71,63 107,45 107,45 107,45 143,26 143,26 143,26 179, ,24 36,24 36,24 72,47 72,47 72,47 108,71 108,71 108,71 144,94 144,94 144,94 181, ,49 36,49 36,49 72,98 72,98 72,98 109,47 109,47 109,47 145,96 145,96 145,96 182, ,74 36,74 36,74 73,49 73,49 73,49 110,23 110,23 110,23 146,97 146,97 146,97 183, ,24 37,24 37,24 74,48 74,48 74,48 111,72 111,72 111,72 148,97 148,97 148,97 186, ,74 37,74 37,74 75,48 75,48 75,48 113,22 113,22 113,22 150,96 150,96 150,96 188, ,22 38,22 38,22 76,44 76,44 76,44 114,66 114,66 114,66 152,88 152,88 152,88 191, ,73 38,73 38,73 77,45 77,45 77,45 116,18 116,18 116,18 154,90 154,90 154,90 193, ,20 39,20 39,20 78,40 78,40 78,40 117,60 117,60 117,60 156,80 156,80 156,80 195, ,68 39,68 39,68 79,37 79,37 79,37 119,05 119,05 119,05 158,73 158,73 158,73 198, ,21 40,21 40,21 80,41 80,41 80,41 120,62 120,62 120,62 160,83 160,83 160,83 201, ,65 40,65 40,65 81,30 81,30 81,30 121,96 121,96 121,96 162,61 162,61 162,61 203, ,16 41,16 41,16 82,32 82,32 82,32 123,48 123,48 123,48 164,64 164,64 164,64 205, ,67 41,67 41,67 83,33 83,33 83,33 125,00 125,00 125,00 166,67 166,67 166,67 208, ,16 42,16 42,16 84,31 84,31 84,31 126,47 126,47 126,47 168,63 168,63 168,63 210, ,67 42,67 42,67 85,35 85,35 85,35 128,02 128,02 128,02 170,70 170,70 170,70 213, ,16 43,16 43,16 86,32 86,32 86,32 129,49 129,49 129,49 172,65 172,65 172,65 215, ,65 43,65 43,65 87,30 87,30 87,30 130,95 130,95 130,95 174,60 174,60 174,60 218, ,12 44,12 44,12 88,24 88,24 88,24 132,37 132,37 132,37 176,49 176,49 176,49 220, ,60 44,60 44,60 89,20 89,20 89,20 133,80 133,80 133,80 178,40 178,40 178,40 223, ,10 45,10 45,10 90,20 90,20 90,20 135,30 135,30 135,30 180,40 180,40 180,40 225, ,60 45,60 45,60 91,20 91,20 91,20 136,79 136,79 136,79 182,39 182,39 182,39 227, ,09 46,09 46,09 92,18 92,18 92,18 138,27 138,27 138,27 184,36 184,36 184,36 230, ,58 46,58 46,58 93,17 93,17 93,17 139,75 139,75 139,75 186,34 186,34 186,34 232, ,38 47,38 47,38 94,76 94,76 94,76 142,14 142,14 142,14 189,52 189,52 189,52 236, ,17 48,17 48,17 96,35 96,35 96,35 144,52 144,52 144,52 192,70 192,70 192,70 240, ,95 48,95 48,95 97,91 97,91 97,91 146,86 146,86 146,86 195,82 195,82 195,82 244, ,74 49,74 49,74 99,47 99,47 99,47 149,21 149,21 149,21 198,94 198,94 198,94 248, ,53 50,53 50,53 101,07 101,07 101,07 151,60 151,60 151,60 202,13 202,13 202,13 252, ,30 51,30 51,30 102,60 102,60 102,60 153,90 153,90 153,90 205,20 205,20 205,20 256, ,07 52,07 52,07 104,13 104,13 104,13 156,20 156,20 156,20 208,26 208,26 208,26 260, ,80 52,80 52,80 105,59 105,59 105,59 158,39 158,39 158,39 211,18 211,18 211,18 263, ,16 80,75 94,34 134,33 147,92 161,51 201,49 215,08 215,08 241,48 241,48 241,48 267,88 (En euros.) 15 ans et plus COEF. INGÉNIEURS ET CADRES 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans ,36 81,53 108,71 135,89 163,07 190,25 217,43 244,60 271,78 271,78 271,78 271,78 271,78 271, ,16 93,24 124,33 155,41 186,49 217,57 248,65 279,73 310,82 310,82 310,82 310,82 310,82 310, ,67 116,50 155,34 194,17 233,01 271,84 310,67 349,51 388,34 388,34 388,34 388,34 388,34 388,34 15 ans et plus 148

159 600 93,25 139,88 186,51 233,13 279,76 326,39 373,01 419,64 466,27 466,27 466,27 466,27 466,27 466, ,75 163,12 217,49 271,87 326,24 380,61 434,99 489,36 543,74 543,74 543,74 543,74 543,74 543,74 Avenant n 28 du 10 juillet 2009 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2009 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er) FNIL. CSFV CFTC ; FGA CFDT ; FGTA FO. Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6. 3 des dispositions communes au 1er juillet 2009 Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (pour un travail à temps complet) (En euros.) COEFFICIENT MONTANT COEFFICIENT MONTANT , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 18 Remarque (2) : pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement. Cadres (pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours) (En euros.) 149

160 COEFFICIENT MONTANT COEFFICIENT MONTANT , , , , , 75 Remarque : pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %. (2) La remarque relative à la majoration de 25 % applicable à la rémunération des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en heures ou en jours est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er) Avenant n 40 du 10 juillet 2009 à l'annexe I relatif aux salaires minima au 1er juillet 2009 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er) FNIL. CSFV CFTC ; FGA CFDT ; FGTA FO. Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6. 2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet 2009, pour un travail à temps complet : (En euros.) COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

161 , , , 81 Accord du 28 juin 2010 relatif aux rémunérations au 1er juillet 2010 (1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre (Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er) FNIL. CSFV CFTC ; FGA CFDT ; FGTA FO. Article 1er Au 1er juillet 2010, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :? du coefficient 120 au coefficient 215, la grille est augmentée de 23 ;? à partir du coefficient 220, la grille est augmentée de 1,6 %. Article 2 Au 1er juillet 2010, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :? du coefficient 120 au coefficient 190, la grille est augmentée de 300 ;? du coefficient 195 au coefficient 255, la grille est augmentée de 350 ;? du coefficient 260 au coefficient 320, la grille est augmentée de 400 ;? du coefficient 325 au coefficient 345, la grille est augmentée de 450 ;? à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 1,6 %. Article 3 Au 1er juillet 2010, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmentée de + 1,6 %. Elle est ainsi portée à 91,92. Article 4 Au 1er juillet 2010, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 1,6 %. Article 5 La Commission nationale paritaire sera réunie à l'issue du premier trimestre 2011, pour faire le point au regard des diverses évolutions constatées et en tirer d'éventuelles conséquences. Article 6 Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement. 151

162 Avenant n 29 du 28 juin 2010 relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2010 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre (Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er) FNIL. CSFV CFTC ; FGA CFDT ; FGTA FO. Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6.3 des dispositions communes au 1er juillet 2010 (En euros.) Coefficient Montant au 1er juillet 2010 Coefficient Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (pour un travail à temps complet) Montant au 1 juillet , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,18 Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement. Cadres (pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours) , , , , ,56 Remarque (1) : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %. 152

163 (1) Partie étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. (Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er) Avenant n 14 du 28 juin 2010 relatif au barème des primes d'ancienneté FNIL. CSFV CFTC ; FGA CFDT ; FGTA FO. Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er juillet 2010 pour un travail à temps complet (En euros.) Coefficient Ouvriers employés, AM et techniciens Ancienneté 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans et plus ,41 31,41 31,41 62,82 62,82 62,82 94,22 94,22 94,22 125,63 125,63 125,63 157, ,84 31,84 31,84 63,68 63,68 63,68 95,53 95,53 95,53 127,37 127,37 127,37 159, ,28 32,28 32,28 64,55 64,55 64,55 96,83 96,83 96,83 129,11 129,11 129,11 161, ,71 32,71 32,71 65,42 65,42 65,42 98,13 98,13 98,13 130,84 130,84 130,84 163, ,84 32,84 32,84 65,67 65,67 65,67 98,51 98,51 98,51 131,34 131,34 131,34 164, ,96 32,96 32,96 65,92 65,92 65,92 98,88 98,88 98,88 131,84 131,84 131,84 164, ,39 33,39 33,39 66,78 66,78 66,78 100,16 100,16 100,16 133,55 133,55 133,55 166, ,82 33,82 33,82 67,63 67,63 67,63 101,45 101,45 101,45 135,27 135,27 135,27 169, ,25 34,25 34,25 68,49 68,49 68,49 102,74 102,74 102,74 136,99 136,99 136,99 171, ,68 34,68 34,68 69,35 69,35 69,35 104,03 104,03 104,03 138,71 138,71 138,71 173, ,11 35,11 35,11 70,22 70,22 70,22 105,32 105,32 105,32 140,43 140,43 140,43 175, ,53 35,53 35,53 71,07 71,07 71,07 106,60 106,60 106,60 142,14 142,14 142,14 177, ,96 35,96 35,96 71,92 71,92 71,92 107,88 107,88 107,88 143,85 143,85 143,85 179, ,39 36,39 36,39 72,78 72,78 72,78 109,17 109,17 109,17 145,55 145,55 145,55 181, ,82 36,82 36,82 73,63 73,63 73,63 110,45 110,45 110,45 147,26 147,26 147,26 184, ,07 37,07 37,07 74,15 74,15 74,15 111,22 111,22 111,22 148,29 148,29 148,29 185, ,33 37,33 37,33 74,66 74,66 74,66 111,99 111,99 111,99 149,32 149,32 149,32 186, ,84 37,84 37,84 75,67 75,67 75,67 113,51 113,51 113,51 151,35 151,35 151,35 189, ,34 38,34 38,34 76,69 76,69 76,69 115,03 115,03 115,03 153,38 153,38 153,38 191, ,83 38,83 38,83 77,66 77,66 77,66 116,49 116,49 116,49 155,32 155,32 155,32 194,15 153

164 220 39,35 39,35 39,35 78,69 78,69 78,69 118,04 118,04 118,04 157,38 157,38 157,38 196, ,83 39,83 39,83 79,65 79,65 79,65 119,48 119,48 119,48 159,30 159,30 159,30 199, ,32 40,32 40,32 80,64 80,64 80,64 120,95 120,95 120,95 161,27 161,27 161,27 201, ,85 40,85 40,85 81,70 81,70 81,70 122,55 122,55 122,55 163,40 163,40 163,40 204, ,30 41,30 41,30 82,60 82,60 82,60 123,91 123,91 123,91 165,21 165,21 165,21 206, ,82 41,82 41,82 83,64 83,64 83,64 125,45 125,45 125,45 167,27 167,27 167,27 209, ,33 42,33 42,33 84,67 84,67 84,67 127,00 127,00 127,00 169,33 169,33 169,33 211, ,83 42,83 42,83 85,66 85,66 85,66 128,49 128,49 128,49 171,32 171,32 171,32 214, ,36 43,36 43,36 86,72 86,72 86,72 130,07 130,07 130,07 173,43 173,43 173,43 216, ,85 43,85 43,85 87,71 87,71 87,71 131,56 131,56 131,56 175,41 175,41 175,41 219, ,35 44,35 44,35 88,70 88,70 88,70 133,04 133,04 133,04 177,39 177,39 177,39 221, ,83 44,83 44,83 89,66 89,66 89,66 134,48 134,48 134,48 179,31 179,31 179,31 224, ,31 45,31 45,31 90,63 90,63 90,63 135,94 135,94 135,94 181,26 181,26 181,26 226, ,82 45,82 45,82 91,64 91,64 91,64 137,46 137,46 137,46 183,28 183,28 183,28 229, ,33 46,33 46,33 92,66 92,66 92,66 138,98 138,98 138,98 185,31 185,31 185,31 231, ,83 46,83 46,83 93,66 93,66 93,66 140,49 140,49 140,49 187,31 187,31 187,31 234, ,33 47,33 47,33 94,66 94,66 94,66 141,99 141,99 141,99 189,32 189,32 189,32 236, ,14 48,14 48,14 96,27 96,27 96,27 144,41 144,41 144,41 192,55 192,55 192,55 240, ,94 48,94 48,94 97,89 97,89 97,89 146,83 146,83 146,83 195,78 195,78 195,78 244, ,74 49,74 49,74 99,48 99,48 99,48 149,21 149,21 149,21 198,95 198,95 198,95 248, ,53 50,53 50,53 101,06 101,06 101,06 151,59 151,59 151,59 202,12 202,12 202,12 252, ,34 51,34 51,34 102,68 102,68 102,68 154,02 154,02 154,02 205,37 205,37 205,37 256, ,12 52,12 52,12 104,24 104,24 104,24 156,36 156,36 156,36 208,48 208,48 208,48 260, ,90 52,90 52,90 105,80 105,80 105,80 158,70 158,70 158,70 211,60 211,60 211,60 264, ,64 53,64 53,64 107,28 107,28 107,28 160,92 160,92 160,92 214,56 214,56 214,56 268, ,24 82,05 95,85 136,48 150,29 164,09 204,72 218,53 218,53 245,35 245,35 245,35 272,16 Ingénieurs et cadres ,23 82,84 110,45 138,07 165,68 193,29 220,90 248,52 276,13 276,13 276,13 276,13 276,13 276, ,16 94,74 126,32 157,89 189,47 221,05 252,63 284,21 315,79 315,79 315,79 315,79 315,79 315, ,91 118,37 157,82 197,28 236,73 276,19 315,64 355,10 394,56 394,56 394,56 394,56 394,56 394, ,75 142,12 189,49 236,86 284,24 331,61 378,98 426,35 473,73 473,73 473,73 473,73 473,73 473, ,49 165,73 220,97 276,22 331,46 386,70 441,95 497,19 552,44 552,44 552,44 552,44 552,44 552,44 Avenant n 41 du 28 juin 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2010 (1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre

165 (Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er) FNIL. FGTA FO ; CSFV CFTC ; FGA CFDT. Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet 2010, pour un travail à temps complet. (En euros.) Coefficient Montant au 1er juillet , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,34 155

166 , , , , , , , , , , ,17 156

167 Textes Extensions ARRÊTÉ du 9 décembre 1977 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, composée des textes suivants : Les dispositions communes, à l'exclusion : - du premier alinéa de l'article 5 ; - des termes : " ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical " figurant au dernier alinéa du 6 du deuxième paragraphe de l'article 15 ; - des articles 72, 73, 75, 76 et 77 ; - des articles 82, 83 et 84. L'annexe I Salaires. L'annexe II Cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens ; L'annexe III Classification. Le deuxième alinéa de l'article 13 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. Le 5 du deuxième paragraphe de l'article 15 des dispositions communes sera étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article 55 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L et suivants du code du travail, L , L et R du code du travail. L'article 60 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L et L et suivants du code du travail. L'article 68 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L et suivants, L , L et R du code du travail. L'article 89 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L et R du code du travail. L'article 92 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L et suivants, L , L et R du code du travail. L'article 93 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L et suivants, L et R du code du travail. L'annexe I est étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. L'article 6 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L et suivants du code du travail. L'article 17 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L et R du code du travail. L'article 17 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L et R du code du travail. L'article 18 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L et suivants, L et R du code du travail. Pour le ministre et par délégation : Le directeur des relations du travail, ARRÊTÉ du 18 avril 1978 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 mise à jour le 1er décembre 1976 les dispositions du dernier alinéa du 6 du deuxième paragraphe de l'article 15 de ladite convention qui avaient été exclues de la mesure d'extension réalisée par arrêté du 9 décembre

168 ARRÊTÉ du 26 février 1980 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : L'avenant n 18 du 5 mai 1977 à la convention collective susvisée à l'exclusion des dispositions de l'article 1er relatives à l'article 72 de la convention et des dispositions de l'article 1er relatives à l'article 72 de la convention et des dispositions de l'article 2 ; L'avenant n 21 du 30 juin 1979 à la convention collective susvisée ; L'accord du 30 juin 1979 sur l'amélioration des conditions de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; L'avenant n 5 du 8 février 1979 à l'annexe I à la convention collective susvisée ; L'avenant n 4 du 30 juin 1979 à l'annexe II à la convention collective susvisée. Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 6 de l'accord du 30 juin 1979 sur l'amélioration des conditions de travail sont étendues sous réserve de l'application des articles L et suivants du code du travail. Les dispositions de l'avenant n 5 à l'annexe I sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. ARRÊTÉ du 7 janvier 1981 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 mise à jour le 1er décembre 1976 les dispositions de : L'avenant n 6 du 9 mai 1980 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; L'accord du 9 mai 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée et ses annexes n s 1 et 2, à l'exclusion de l'article 2 dudit accord. ARRÊTÉ du 5 juin 1981 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : L'avenant n 8 du 10 octobre 1980 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; L'annexe n 3 du 28 juillet 1980 au protocole d'accord concernant la ressource annuelle minimale conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 31 décembre 1981 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'accord du 24 juillet 1981 (trois annexes) concernant la rémunération annuelle minimale conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article

169 ARRÊTÉ du 19 mars 1982 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'avenant n 10 du 24 juillet 1981 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article L du code du travail. ARRÊTÉ du 5 avril 1982 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : L'accord national du 12 février 1982 (une annexe) sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie laitière. L'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. L'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. ARRÊTÉ du 26 mai 1982 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : L'avenant n 12 du 8 février 1982 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article L du code du travail. L'annexe 4 du 12 novembre 1981 à l'accord du 24 juillet 1981 concernant la rémunération annuelle minimale pour l'année 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. L'accord du 8 février 1982 (deux annexes) concernant la rémunération annuelle minimale pour l'année 1982 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 2. ARRÊTÉ du 10 août 1984 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : L'accord du 26 mai 1983 modifiant la convention collective susvisée ; L'avenant n 15 du 30 mars 1984 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; L'avenant n 2 du 30 mars 1984 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 11 février 1985 Article 1 En vigueur 159

170 Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 16 du 15 novembre 1984 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; - l'avenant n 3 du 15 novembre 1984 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 26 novembre 1985 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'avenant n 24 du 1er avril 1985 à la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 12 décembre 1985 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 17 du 30 avril 1985 à l'annexe I à la convention collecte susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; - l'avenant n 4 du 30 avril 1985 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 25 septembre 1986 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 18 du 10 mai 1986 à l'annexe I à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; - l'avenant n 5 du 10 mai 1986 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 6 novembre 1986 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 25 du 1er avril 1986 à la convention collective susvisée ; - l'avenant n 26 du 1er avril 1986 à la convention collective susvisée ; - l'avenant n 5 du 1er avril à l'annexe II à la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 27 juillet 1988 Article 1 En vigueur 160

171 Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : L'avenant n 19 du 10 avril 1988 à l'annexe I à la convention collective susvisée ; L'avenant n 6 du 10 avril 1988 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée. Les dispositions de l'avenant n 19 à l'annexe I sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance. ARRÊTÉ du 30 juillet 1988 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'avenant n 28 du 15 juillet 1987 à la convention collective susvisée. Les points d et f du paragraphe I du point B de l'article 91 sont étendus, sous réserve de l'application de l'article 1er de l'avenant du 12 avril 1988 à l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 20 octobre ARRÊTÉ du 26 avril 1989 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'accord du 5 septembre 1988 relatif à une déclaration paritaire interprétative conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 10 août 1989 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'accord du 5 septembre 1988 relatif à l'aménagement et à l'organisation du travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion : - du point I du paragraphe A Travail à temps partiel de l'article 1er de l'accord ; - de l'ensemble de l'article 2 de l'accord ; - des termes : " ou à défaut les délégués du personnel " figurant au troisième alinéa de l'article 6 de l'accord ; - du mot " ou " figurant avant l'expression " le groupe ad hoc " au paragraphe 9 de l'article 9 de l'accord. Le paragraphe 3 de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L , alinéa 6, du code du travail. ARRÊTÉ du 9 février 1990 Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 20 du 21 avril 1989 à l'annexe I à la convention collective susvisée ; - l'avenant n 7 du 21 avril 1989 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée. Les dispositions de l'avenant n 20 du 21 avril 1989 à l'annexe I sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du 161

172 salaire minimum de croissance. ARRÊTÉ du 1 avril 1992 Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 février 1990 portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 10 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 22 du 31 mars 1982 à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 9 du 12 avril 1991 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 22 du 12 avril 1991 à l'annexe I de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 mars 1992 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 22 du 31 mars 1982 à la convention collective susvisée, à l'exclusion du point 2 de l'article 2 ; - l'avenant n 9 du 12 avril 1991 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ; - l'avenant n 22 du 12 avril 1991 à l'annexe I de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; - l'accord du 10 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 14 août 1992 Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 1er avril 1992, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 23 du 15 avril 1992 à l'annexe I de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 10 du 15 avril 1992 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 mai 1992 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail. Article 1 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de : - l'avenant n 23 du 15 avril 1992 à l'annexe I de la convention collective susvisée ; - l'avenant n 10 du 15 avril 1992 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ; ARRÊTÉ du 22 juin 1993 Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 août 1992, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 30 du 15 novembre 1992 à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 31 du 17 décembre 1992 à la convention collective susvisée ; Vu l'accord Classifications du 15 décembre 1992 (deux annexes) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 mai 1993 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords). 162

173 Article 1er En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 30 du 15 novembre 1992 à la convention collective susvisée, à l'exclusion des points 2 et 3 de l'article 2 ; - l'avenant n 31 du 17 décembre 1992 à la convention collective susvisée ; - l'accord Classifications du 15 décembre 1992 (deux annexes) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. ARRÊTÉ du 15 octobre 1993 Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 22 juin 1993, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 11 du 19 avril 1993 à l'annexe I bis de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 24 du 19 avril 1993 à l'annexe I de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 août 1993 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à l'article R133-2 du code du travail. Article 1er En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 11 du 19 avril 1993 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 24 du 19 avril 1993 à l'annexe I de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance. ARRETE du 17 août 1994 Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 octobre 1993, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 12 du 15 avril 1994 à l'annexe I bis de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 25 du 15 avril 1994 à l'annexe I de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 20 juillet 1994 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Art. 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 12 du 15 avril 1994 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 25 du 15 avril 1994 à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance. Art. 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée. 163

174 Art. 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives, n en date du 9 août ARRETE du 26 décembre 1995 Le ministre du travail et des affaires sociales, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 octobre 1993, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 13 du 15 octobre 1995 à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 novembre 1995 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli selon la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'avenant n 13 du 15 octobre 1995 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n en date du 9 décembre ARRETE du 17 juillet 1996 Le ministre du travail et des affaires sociales, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 décembre 1995, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 26 du 22 avril 1996 à l'annexe I de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 14 du 22 avril 1996 à l'annexe I bis de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 juillet 1996 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli selon la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 26 du 22 avril 1996 à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 14 du 22 avril 1996 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; - les avenants sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance. Article 2 164

175 L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n en date du 6 septembre ARRETE du 21 mai 1997 Le ministre du travail et des affaires sociales, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 juillet 1996 portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 13 septembre 1996 destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 1 du 19 mars 1997 à l'accord du 13 septembre 1996 destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel des 15 octobre 1996 et 11 avril 1997 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 13 septembre 1996 destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail, modifié par l'avenant n 1 du 19 mars 1997, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. Le paragraphe de l'article 1er tel que complété par l'avenant n 1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. Les deux premiers tirets du paragraphe 5.4 de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n en date du 14 mai ARRETE du 3 octobre 1997 Le ministre de l'emploi et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 21 mai 1997, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 32 du 23 mai 1997 (Prime d'ancienneté) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 33 du 23 mai 1997 (Intérêts au titre de la participation) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 27 à l'annexe I du 23 mai 1997 (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 15 à l'annexe I bis du 23 mai 1997 (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ; Vu l'annexe I ter du 23 mai 1997 (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 août 1997 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur 165

176 Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 32 du 23 mai 1997 (Prime d'ancienneté) à la convention collective susvisée ; - l'avenant n 33 du 23 mai 1997 (Intérêts au titre de la participation) à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes " ou d'établissement " figurant à la première phrase du premier alinéa de l'article 1er ; - l'avenant n 27 à l'annexe I du 23 mai 1997 (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires relatives à la fixation du salaire minimum de croissance ; - l'avenant n 15 à l'annexe I bis du 23 mai 1997 (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ; - l'annexe I ter du 23 mai 1997 (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n en date du 30 août ARRETE du 27 octobre 1998 La ministre de l'emploi et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 1997, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 6 juillet 1998 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 28 du 6 juillet 1998 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 16 du 6 juillet 1998 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 1 du 6 juillet 1998 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 septembre 1998 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er septembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : 1. L'accord du 6 juillet 1998 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance ; 2. L'avenant n 28 du 6 juillet 1998 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance ; 3. L'avenant n 16 du 6 juillet 1998 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ; 4. L'avenant n 1 du 6 juillet 1998 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n en date du 16 octobre

177 ARRETE du 16 mai 2000 La ministre de l'emploi et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 27 octobre 1998, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 2 du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 (Aménagement et réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'accord du 10 novembre 1999 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 30 du 10 novembre 1999 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 18 du 10 novembre 1999 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 3 du 10 novembre 1999 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 janvier 2000 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par les représentants des deux organisations syndicales de salariés ; Considérant que les accords ont été conclus par une organisation représentative signataire de la convention collective susvisée conformément à l'article L du code du travail ; Considérant que les organisations représentatives signataires des accords ont pu organiser librement la réduction du temps de travail et, à ce titre, fixer des objectifs ainsi que des règles et des modalités propres à la situation particulière de la branche ; Considérant, en outre, que les dispositions des accords susvisés se conforment, sous les réserves et l'exclusion ci-dessous formulées, aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : 1. L'avenant n 2 du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 (Aménagement et réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. Le dernier alinéa du paragraphe 3.5 de l'article 3 est exclu de l'extension. Le premier alinéa du paragraphe 2.1 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 19 de la loi n du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Le premier alinéa du paragraphe 2.2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée. Le septième alinéa du paragraphe 2.2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée. La seconde phrase au premier alinéa du paragraphe 3.2 de l'article 3 est étendue sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les conditions de changement des calendriers individualisés et les modalités selon lesquelles la durée de travail de chaque salarié sera décomptée en application de l'article L du code du travail. Le premier alinéa du paragraphe 3.6 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée. Le premier alinéa du paragraphe de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application du second alinéa du point I de l'article 3 de la loi n du 13 juin La dernière phrase du paragraphe de l'article 3 est étendue sous réserve de l'application du point II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée. Les trois derniers alinéas du paragraphe 4.1 de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l'accord conformément au point V de l'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée. La seconde phrase du premier alinéa du paragraphe de l'article 4 est étendue sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. Le second alinéa du paragraphe de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L du code du travail. Le dernier alinéa du paragraphe de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l'article L du code du travail, faisant obstacle à l'application d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année aux salariés non cadres, à l'exception, pour le forfait horaire annuel, des salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le paragraphe de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application du point II susvisé de l'article L du code du travail. Le paragraphe de l'article 4 est étendu sous réserve : - de l'application des dispositions du point III de l'article L du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ; 167

178 - que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L et L du code du travail. Le second alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L du code du travail. Le paragraphe 8.5 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L , L , L , L et L du code du travail. 2. L'accord du 10 novembre 1999 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. Le paragraphe 1.1 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; 3. L'avenant n 30 du 10 novembre 1999 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ; 4. L'avenant n 18 du 10 novembre 1999 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ; 5. L'avenant n 3 du 10 novembre 1999 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n 99/52 en date du 28 janvier ARRETE du 15 juin 2000 La ministre de l'emploi et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 mai 2000, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 17 du 10 novembre 1999 à l'annexe 1 bis (Ressource annuelle minimale au 1er novembre 1999) à la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 mai 2000 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 susvisée, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'avenant n 17 du 10 novembre 1999 à l'annexe 1 bis (Ressource annuelle minimale au 1er novembre 1999) à la convention collective susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n 99/52 en date du 28 janvier ARRETE du 17 avril 2001 La ministre de l'emploi et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juin 2000, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 27 octobre 2000 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 31 du 27 octobre 2000 (salaires minima mensuels au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 19 du 27 octobre 2000 (ressource annuelle minimale au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ; 168

179 Vu l'avenant n 4 du 27 octobre 2000 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 ter de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 janvier 2001 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : 1. L'accord du 27 octobre 2000 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. L'article 1er (augmentation des salaires minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à 35 heures. L'article 5 (contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L du code du travail ; 2. L'avenant n 31 du 27 octobre 2000 (salaires minima mensuels au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée. Cet avenant est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à 35 heures ; 3. L'avenant n 19 du 27 octobre 2000 (ressource annuelle minimale au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ; 4. L'avenant n 4 du 27 octobre 2000 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 ter de la convention collective susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n 2000/50 en date du 15 janvier ARRETE du 11 avril 2002 La ministre de l'emploi et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 avril 2001, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 24 septembre 2001 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 32 du 24 septembre 2001 (salaires minima mensuels en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 20 du 24 septembre 2001 (ressource annuelle minimale en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ; Vu l'avenant n 5 du 24 septembre 2001 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles en francs au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 ter de la convention collective susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 décembre 2001 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : 169

180 1. L'accord du 24 septembre 2001 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée. L'article 1er (augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à 35 heures. 2. L'avenant n 32 du 24 septembre 2001 (salaires minima mensuels en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée. Cet avenant est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à 35 heures. 3. L'avenant n 20 du 24 septembre 2001 (ressource annuelle minimale en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée. 4. L'avenant n 5 du 24 septembre 2001 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles en francs au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 ter de la convention collective susvisée. 5. L'avenant n 5 du 24 septembre 2001 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 ter de la convention collective susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n 2001/48 en date du 29 décembre ARRETE du 7 février 2003 Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 avril 2002, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 6 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles ; Vu l'avenant n 21 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur la ressource annuelle minimale ; Vu l'avenant n 33 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les salaires minima mensuels ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 décembre 2002 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 6 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles ; - l'avenant n 21 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur la ressource annuelle minimale ; - l'avenant n 33 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les salaires minima mensuels, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Article 2 L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2002/46 en date du 14 décembre

181 ARRETE du 19 mars 2003 Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 avril 2001, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 5 avril 2002 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 juin 2002 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séances du 28 novembre 2002 et du 31 janvier 2003 ; Considérant que l'extension de l'accord susvisé permet à l'ensemble des salariés de bénéficier de dispositions conventionnelles, notamment en matière de travail de nuit ; Considérant, en outre, que le texte n'est pas contraire aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, à l'exception des exclusions et réserves ci-après formulées, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 5 avril 2002 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion : - des termes : " ou lorsque le volume de l'horaire de travail de nuit est réparti sur quatre jours ou moins par semaine " figurant au premier alinéa de l'article 4-2 (adaptation et limitation de la durée du travail effectif), comme étant contraires aux dispositions de l'article R du code du travail ; - des termes : " en cas de surcroît d'activités ", figurant au neuvième alinéa de l'article 4-2 susmentionné, comme étant contraires aux dispositions de l'article R précité ; - des termes : " le cas échéant, ces compensations pourront être comptabilisées au choix du salarié sur un compte épargne-temps ", figurant au dixième alinéa de l'article 4-2 susmentionné, comme étant contraires aux dispositions de l'article R du code du travail ; - des termes : " hors majoration pour travail de nuit ", figurant au premier alinéa de l'article (types d'emplois faisant l'objet d'un travail de nuit), comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail ; - des termes : " de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif " et " d'une affectation à un compte épargne-temps ", figurant respectivement aux septième et neuvième alinéas de l'article 4-5 (contreparties accordées aux travailleurs de nuit), comme étant contraires aux dispositions de l'article L du code du travail, en ce qu'ils viseraient le repos compensateur prévu au premier point de l'article 4-5 précité. Le premier alinéa de l'article 2 (modalités de mise en oeuvre), le dernier alinéa de l'article 4-1 (définition) et le premier alinéa de l'article 4-2 (adaptation et limitation de la durée du travail effectif) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L du code du travail. Le dixième alinéa de l'article 4-2 (adaptation et limitation de la durée du travail effectif) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R du code du travail. Le premier alinéa de l'article 4-3 (pause obligatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail. Le premier alinéa de l'article est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L du code du travail. Le cinquième alinéa de l'article 4-5 (contreparties accordées aux travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, aux termes desquelles la contrepartie sous forme de repos est accordée aux salariés qualifiés de travailleur de nuit sans qu'ils doivent obligatoirement effectuer des heures de nuit. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2002/21. ARRETE du 3 octobre 2003 Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 mars 2003, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 9 octobre 2002 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; 171

182 Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 décembre 2002 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 30 septembre 2003, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 9 octobre 2002 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. L'article 1er (Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2002/46. ARRETE du 4 mai 2004 Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 2003, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 26 septembre 2003 relatif aux rénumérations conventionnelles et au congé de fin de carrière, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 34 du 26 septembre 2003 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 22 du 26 septembre 2003 portant sur la rémunération annuelle minimale à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 7 du 26 septembre 2003 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'accord du 26 novembre 2003 sur la prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel des 12 décembre 2003 et 24 janvier 2004 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 5 avril 2004, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'accord du 26 septembre 2003 relatif aux rémunérations conventionnelles et au congé de fin de carrière conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. - L'article 1er (Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; - l'avenant n 34 du 26 septembre 2003 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; - l'avenant n 22 du 26 septembre 2003 portant sur la rémunération annuelle minimale à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 7 du 26 septembre 2003 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; - l'accord du 26 novembre 2003 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. 172

183 Le premier point du premier alinéa de l'article 7 (Clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L du code de la sécurité sociale. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords et avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Les textes des accords et avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n 2003/49 (accord et avenants du 26 septembre 2003) et n 2004/4 (accord du 26 novembre 2003) disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, Paris Cedex 15, respectivement aux prix de 7,23 Euros et 7,32 Euros. ARRETE du 8 mars 2005 Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 mai 2004, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 27 octobre 2004 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 8 du 27 octobre 2004 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 23 du 27 octobre 2004 portant sur les ressources annuelles minimales à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 35 du 27 octobre 2004 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel du 18 janvier 2005 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'accord du 27 octobre 2004 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. L'article 1er (Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; - l'avenant n 8 du 27 octobre 2004 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 23 du 27 octobre 2004 portant sur les ressources annuelles minimales à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 35 du 27 octobre 2004 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accord et avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Les textes de l'accord et des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2004/52. ARRETE du 23 février 2006 Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 mars 2005, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 11 juillet 2005, relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; 173

184 Vu les avis publiés au Journal officiel du 23 août 2005 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 17 janvier 2006, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005, relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2005/31. ARRETE du 18 mars 2006 Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 mars 2005, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 10 novembre 2005 relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 9 du 10 novembre 2005, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles, à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 24 du 10 novembre 2005, portant sur les ressources annuelles minimales, à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 36 du 10 novembre 2005, portant sur les salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel des 16 et 20 janvier 2006 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueillis suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'accord du 10 novembre 2005 relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; - l'avenant n 9 du 10 novembre 2005, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles, à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 24 du 10 novembre 2005, portant sur les ressources annuelles minimales, à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 36 du 10 novembre 2005, portant sur les salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accord et avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Les textes de l'accord et des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2005/

185 ARRETE du 18 juillet 2006 Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 23 janvier 2006, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 5 décembre 2005, relatif à l'emploi des seniors, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel du 12 mars 2006 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 juillet 2006, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005, relatif à l'emploi des seniors, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2006/2. ARRETE du 20 mars 2007 Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 juillet 2006, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'avenant n 37 du 22 novembre 2006, relatif aux salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'accord du 22 novembre 2006, relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 10 du 22 novembre 2006 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; Vu l'avenant n 25 du 22 novembre 2006 portant sur la ressource annuelle mensuelle à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 janvier 2007 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R du code du travail, Article 1er Article 1er, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de : - l'avenant n 37 du 22 novembre 2006, relatif aux salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; - l'accord du 22 novembre 2006, relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; - l'avenant n 10 du 22 novembre 2006 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ; - l'avenant n 25 du 22 novembre 2006 portant sur la ressource annuelle mensuelle à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée. Article 2 L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords. 175

186 Article 3 Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2006/

187 Accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications Texte de base Classifications La fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ; La chambre syndicale des eaux minérales ; Le syndicat national des boissons rafraîchissantes ; Le syndicat des eaux de source ; L'association des brasseurs de France, La FGA-CFDT ; La FGTA-FO ; La FNASPS-CFTC ; La FNAA CFE-CGC, Principes généraux. Article La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche, et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise Le personnel reste regroupé en 3 catégories : - ouvriers et employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres La grille unique de classification est organisée en : a) Niveaux reconnaissant la " qualification professionnelle de l'emploi " ; b) Échelons, degrés de qualification dans le niveau. 177

188 Définition des critères classants des niveaux et échelons Critères classants des niveaux Article 2 La qualification de branche repose sur les 5 critères classants suivants : - connaissances requises ou expérience équivalente/formation ; - autonomie ; - responsabilité ; - animation-encadrement ; - relations internes-externes. Définition générique des critères classants : a) Connaissances requises ou expérience équivalente/formation : ensemble de savoirs requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle..) que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme. Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement l'emploi. b) Autonomie : degré de marge de manoeuvre dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois. c) Responsabilité : la responsabilité s'apprécie dans les conditions normales d'activité dans le cadre de l'emploi et/ou poste de travail et est fonction de la marge d'autonomie dont dispose le salarié. Elle porte, tout ou partie, sur les ressources, les moyens, l'organisation, les produits et les services. Elle se mesure par la nature de l'impact des activités et des décisions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise. d) Animation et encadrement. Animation : action exercée à l'intérieur d'un groupe visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs, à former, à transmettre l'information, à motiver ou susciter l'initiative, à conseiller. Encadrement : c'est la responsabilité hiérarchique vis-à-vis des collaborateurs. Cette responsabilité se traduit en plus par la fixation d'instructions, de directives, de programmes.. mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information... e) Relations internes et externes : ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et/ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en terme d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité. Ces relations sont d'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation, et peuvent engager l'image de l'entreprise Les échelons Les échelons reposent sur 2 critères : - la complexité ; - le degré d'expertise. La complexité est fonction de la nature, du degré, de la diversité, de l'interaction des informations à traiter et/ou de la nouveauté des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié. Ce n'est pas de la technicité. Ce critère appréhende la capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en oeuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie, c'est-à-dire de la liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives.. et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer. Le degré d'expertise est fonction des connaissances et expériences approfondies reconnues devant être mise en oeuvre pour tenir l'emploi et/ou le poste de travail, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise. Les définitions générales de chaque échelon sont précisées à l'article 4. Les entreprises pourront améliorer en complétant et/ou en adaptant par accord ces dispositifs d'échelons pour tenir compte de leur spécificité propre (prise en compte de la polyvalence, par exemple), sans pour autant déroger aux classifications par niveau de qualification de la branche. Définition des niveaux de qualification de branche Catégorie ouvriers, employés Niveau I. Article 3 Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante. 178

189 D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables, caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées. Une attention particulière pour la surveillance et le contrôle est requise pour certains emplois. Le salarié participe à l'accueil d'autres salariés à leur poste de travail. Les communications correspondent aux échanges d'informations utiles dans l'environnement de travail proche : équipe et inter équipe Niveau II. Les connaissances de base requises correspondent soit au minimum au CAP ou au BEP, soit à l'équivalent, par formation complémentaire ou par expérience professionnelle. Cet emploi nécessite de la part du titulaire une compréhension qui dépasse le cadre de son activité. D'après des instructions précises (complétées généralement de documents techniques) indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués : - soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ; - soit par l'enchaînement logique d'opération classique d'un métier. Le salarié interprète correctement les dysfonctionnements et agit en fonction des standards de l'emploi. Le salarié participe à l'intégration d'autres salariés à leur poste de travail. La réalisation du travail nécessite des échanges d'informations permanents avec l'équipe et des relations avec les autres ateliers ou services Niveau III. Les connaissances de base requises correspondent au minimum soit au niveau bac, soit à l'équivalent par formation complémentaire ou par expérience professionnelle. Emploi exigeant des connaissances particulières du produit fabriqué, des équipements ou des procédures techniques ou administratives. Il est nécessaire pour la bonne réalisation du travail, d'avoir à ce niveau une capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de gestion. Le salarié choisit les modes d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Il interprète correctement les informations et agit sur les aléas dans une organisation de travail définie. Le titulaire de cet emploi peut être amené, dans le cadre de sa spécialité, à assurer un rôle d'entraînement, d'assistance ou de conseil et d'information. Les communications utiles au travail s'étendent aux autres services. Les relations de travail peuvent aussi s'étendre à des contacts avec l'extérieur Niveau IV. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au minimum au niveau bac complété par une formation technique approfondie à bac + 2 ou par une expérience professionnelle. Emploi exigeant, outre les connaissances définies ci-dessus, la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle, en vue de l'exécution d'activités comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation. L'activité rend indispensable une capacité de compréhension de situations différentes à travers une conceptualisation globale d'une installation ou d'un système d'information. Pour tenir ces emplois, il est nécessaire de traiter et de sélectionner des informations complexes et variées. Le salarié interprète correctement les informations, agit sur les aléas et veille à la réalisation du travail. Le salarié peut avoir, tout en travaillant, la coordination du travail et la formation d'un nombre restreint de salariés sans assumer les responsabilités (délégation d'autorité) d'un agent de maîtrise. Outre la nécessité de communications internes liées à la réalisation du travail demandé, les relations de travail peuvent aussi s'étendre à des contacts habituels et variés avec l'extérieur Catégorie techniciens, agents de maîtrise (TAM) Définition : les techniciens et agents de maîtrise sont les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement et d'animation du personnel, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de responsabilité hiérarchique, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée Niveau IV. Les connaissances de base requises correspondent au minimum au niveau bac complété par une formation professionnelle approfondie jusqu'à bac + 2 ou par une expérience professionnelle. Emploi exigeant la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle et une recherche d'optimisation. A partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose : 179

190 - s'il exerce des responsabilités hiérarchiques, l'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite et anime une équipe ou un groupe de niveau I à III ; - s'il n'exerce pas de commandement, le salarié a un emploi d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée. L'emploi nécessite la coordination d'informations et d'activités dans l'équipe de travail et/ou transversales, internes ou externes à l'entreprise Niveau V. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau bac + 2 complété par une formation technique et/ou une expérience approfondies. Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action et les objectifs à atteindre. Les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation. Il organise avec différents services les développements techniques et les innovations organisationnelles, ainsi que la formation. L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise ou techniciens de classification inférieure. Qu'il soit technicien ou agent de maîtrise, il est en contact permanent avec les autres services qui concourent à la marche de son secteur. On trouve aussi à ce niveau des relations suivies avec les fournisseurs et les clients Niveau VI. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au minimum au niveau bac + 2 complété par une formation technique et/ou une expérience approfondie. Son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et de techniques connexes. Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il peut être associé et d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme. En ce cas, le technicien ou l'agent de maîtrise participe à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail. Il contrôle les résultats par rapport aux prévisions. Les TAM peuvent interpréter les instructions reçues de la hiérarchie pour les adapter aux situations et déterminer les moyens d'action intégrant les données observées et les contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier. Ils évaluent la qualité des informations complémentaires réunies et arrêtent les procédures appropriées. L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement de plusieurs groupes, par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents. II participe au développement professionnel de son personnel. L'agent de maîtrise recherche, si besoin, la coopération des ateliers ou services proches. On trouve aussi, à ce niveau, des relations de suivi et de négociation avec les fournisseurs ou les clients Catégorie ingénieurs, cadres Définition générale : Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise. Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité. Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d'animation et de motivation. Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise. Le titulaire prend les décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, de faire progresser et/ou de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants, ou équivalent obtenu notamment dans l'un des pays membres de l'union européenne : - diplômes d'ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ; - diplômes de l'enseignement supérieur décernés normalement à l'issue de 5 années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes. Peuvent être également classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre Niveau VI. - Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle Niveau VII. - Ingénieurs ou cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement, y compris sur des ingénieurs ou cadres, ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence Niveau VIII. Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence. 180

191 Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille. Echelons - Définition générique des critères classants Niveau I. - Ouvriers, employés Article Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires (soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation facile n'imposant pas une régularité liée à une machine) après une mise au courant rapide Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples, ou répétitives, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation de courte durée ; les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses, conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un entraînement aux modes opératoires, et une attention en raison de la nature et de la variété des opérations. Le temps d'adaptation et d'entraînement n'excède pas normalement la durée de la période d'essai Niveau II. - Ouvriers employés 2.1. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses relativement complexes, nécessitant la connaissance d'un métier, ou impliquant attention, dextérité, initiative. Le temps d'adaptation est de 1 à 2 mois Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles et une expérience requise pour répondre à des difficultés courantes en vue d'obtenir la conformité. Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. Le temps d'adaptation ne peut excéder 2 mois Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles approfondies dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ou font appel directement à l'expérience professionnelle ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des non-conformités se manifestent rapidement. Le temps d'adaptation ne peut excéder 2 mois Niveau III. - Ouvriers, employés 3.1. Le travail est caractérisé par : - l'exécution d'opérations très qualifiées, techniques, administratives, de production, réalisées selon un processus connu ou à adapter en fonction du résultat à atteindre ; - l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus Le travail est caractérisé à la fois par : - l'exécution de manière autonome et selon des processus déterminés d'une suite d'opérations ; - l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, programmes, etc Le travail est caractérisé à la fois par : - l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail, faisant appel aux diverses techniques applicables dans la spécialité ; - la rédaction des comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines Niveau IV. - Ouvriers, employés 4.1. Le travail est caractérisé par : - une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ; - la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus Le travail est caractérisé par : - la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ; - la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients Niveau IV. - Techniciens, agents de maîtrise 4.1. Technicien. Echelon d'accueil de techniciens diplômés ayant moins de 2 ans d'expérience Agent de maîtrise qui assure d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de salariés, essentiellement de niveau I à II. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de niveau I, II et III Niveau V. - Techniciens et agents de maîtrise 181

192 5.1. TAM ayant des connaissances et une expérience lui permettant d'adapter et de transposer à des situations nouvelles, des moyens ou des méthodes déjà applicables dans d'autres cas. Il peut être appelé dans sa spécialité à assurer une assistance technique et à contrôler des salariés de classification inférieure. Il veille à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts. Agent de maîtrise qui assure, de manière permanente, l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur ; il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes TAM ayant des connaissances et une expérience suffisante lui permettant d'adapter et d'élargir le domaine d'action à des spécialités connexes, de modifier les méthodes, procédés et moyens, l'autonomie étant suffisante pour l'exécution, sauf à provoquer les actions d'assistance et de contrôle nécessaires. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur TAM ayant des connaissances et une expérience certaine permettant de rechercher, à cet échelon, des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique importante ou d'incompatibilité avec l'objectif. Le TAM peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe salariés généralement de niveau inférieur Niveau VI. - Technicien agent de maîtrise 6.1. A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif. L'agent de maîtrise coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en oeuvre des techniques complexes TAM dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques. Dans le cadre d'objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d'ensemble de son secteur. A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécialités destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent. Le TAM est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe pouvant comporter des TAM de niveau inférieur Le classement à cet échelon dépend des fonctions, de l'importance de l'atelier ou du secteur concerné Niveau VI. - Cadres 6.2. Ingénieurs ou cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de 3 années d'expérience Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 6.2 après un délai maximum de 3 ans dans l'entreprise, ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de 3 ans d'expérience Niveau VII. - Cadres 7.1. Ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement des fonctions ou missions confiées Ingénieurs ou cadres confirmés définis à l'échelon 7.1 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 7.2 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence plus élargie Niveau VIII. - Cadres 8.1. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans des positions précédentes ou une activité de très haute technicité Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 8.1 exerçant des fonctions plus élargies Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités. Cadres supérieurs Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille. 182

193 Positionnement de l'emploi et classement des salariés. Article C'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné Le titulaire d'un des diplômes professionnels auxquels il est fait référence dans la définition des niveaux peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'un emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau de l'emploi s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui de l'emploi déterminé Période d'adaptation. Une période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation. Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans le même emploi-fonction. Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure : - à 2 mois pour un emploi de niveau II ; - à 3 mois pour un emploi de niveau III ; - à 4 mois pour un emploi de niveau IV (ouvriers-employés) ; - à 6 mois pour un emploi de niveau IV (TAM) ; - à 12 mois pour un emploi de niveau V. Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion-nouvelle orientation. Si, au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un emploi de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties Chevauchement. Le chevauchement correspond à un niveau commun pour 2 catégories. Dans la première catégorie, il constitue la perspective d'évolution maximale. Dans l'autre, il constitue le niveau d'entrée (évolution dans l'entreprise) ou d'accueil (embauche). Le chevauchement dans les catégories OE-TAM et TAM-cadres a pour objet de faciliter l'évolution des salariés dans leur emploi en cours et en fin de carrière. Polyvalence. Article 6 La polyvalence est la capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, emploi, fonction initial. Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de niveaux-échelons différents, le classement de l'intéressé sera celui du poste relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 30 % du temps annuel. Dans le cas où des salariés seraient appelés à occuper de façon inhabituelle des postes différents et relevant d'un même niveau d'échelon, l'entreprise fixera, dans le cadre de la négociation annuelle, les dispositions et les modalités spécifiques applicables à ce cas. Sont dispensées de mettre en oeuvre des dispositions particulières nouvelles les entreprises qui les auront déjà négociées ou fixées. Elles pourront, si besoin, les adapter. Mise en oeuvre. Article 7 Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche. Le présent accord de branche annule et remplace l'annexe " Classification " dans la convention collective de branche. Les modalités d'application feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégués syndicaux de l'entreprise réunis en commission dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Cet examen fera l'objet d'un compte-rendu écrit approuvé par les membres de la 183

194 commissionles modalités de fonctionnement et les missions de la commission peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise. En cas de changement de leur classement, les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui leur auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons. En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les instances représentatives du personnel compétentes. Cette mise en oeuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques. Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minimaux applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise. Au cas où le classement de l'emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article. La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la classification. Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un prébilan de cette première adaptation des classifications dans un délai de 18 à 24 mois. Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger. Méthodologie de mise en place de la classification. Article 8 Le classement des salariés en fonction de la classification, après l'examen conjoint visé à l'article 7 ci-dessus est du ressort et de la responsabilité de l'entreprise qui devra effectuer les opérations suivantes : a) Inventaire des emplois parmi les filières suivantes (famille professionnelle) : - production (fabrication-conditionnement) ; - administration ; - commercial-marketing ; - qualité-recherche et développement ; - logistique ; - technique-maintenance ; - informatique-système d'information. b) Description des emplois (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues) ; c) Recherche du niveau et de l'échelon ; d) Validation du classement, l'évaluation étant favorisée par l'utilisation d'un guide ; e) Consultation du comité d'entreprise et suivi. a) Inventaire des emplois par filière Pour chacune des catégories, l'entreprise devra réaliser un inventaire des emplois existant par filière, c'est-à-dire par famille professionnelle. Dans chaque filière, il y aura lieu de déterminer les emplois caractéristiques de l'entreprise, c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés. La liste des filières peut être adaptée et complétée par voie d'accord d'entreprise. b) Description des emplois (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues) Dans chaque filière, les emplois tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet dans l'entreprise d'une description en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le niveau et l'échelon dans la classification. Une attention devra être apportée à la description des emplois caractéristiques de chaque filière pour lesquels la recherche du niveau et de l'échelon devra être effectuée en priorité. c) Recherche du niveau et recherche de l'échelon Niveau : l'identification du niveau d'un emploi s'effectuera au moyen des 5 critères de base définis à l'article 2.1 " Connaissances requises ou expérience équivalente-formation, autonomie, responsabilité, animation-encadrement, relations interne-externe ". Avant de procéder à l'identification de l'échelon, il y aura lieu de vérifier l'homogénéité du classement par niveau entre les différentes filières en établissant une 184

195 grille des différents niveaux utilisés dans l'entreprise. Echelon : l'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen des critères tels que précisés à l'article 2.2. d) Validation du classement Après avoir déterminé le classement des différents emplois, l'entreprise devra en vérifier la cohérence au regard des emplois caractéristiques définis par le b. Les emplois qui existent dans l'entreprise devront permettre de s'assurer de la cohérence du classement réalisé au moyen des emplois connus et stabilisés évoqués ci-dessus. e) Consultation du comité d'entreprise et suivi de la mise en oeuvre Le comité d'entreprise est consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification. A cette fin et notamment pour permettre un avis éclairé, le compte rendu de la réunion d'examen de la commission prévue à l'article 7 sera transmis en temps utile au comité d'entreprise pour information. Par la suite, la commission aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en oeuvre de la classification. Processus de suivi des classifications. Article 9 La même procédure que celle appliquée lors de la mise en place de ces classifications s'appliquera : - en cas de modification des emplois classés ; - en cas de création de nouveaux emplois. Durée - Dépôt - Extension. Article 10 Le présent accord est à durée indéterminée. Il peut être dénoncé suivant un préavis de 3 mois. Le présent accord sera déposé et la partie la plus diligente en demandera l'extension. Il reçoit application à compter du 1er avril Fait à Paris, le 16 mars Liste des emplois repères non cadres Filière production : - opérateur de conditionnement, catégorie ouvriers-employés ; - opérateur de process (filtreur, brasseur, fermentateur, siropier), catégorie ouvriers-employés ; - chef d'équipe, catégorie TAM. Filière logistique : - agent manutentionnaire, catégorie ouvriers-employés ; - agent Logistique, catégorie ouvriers-employés ; - responsable d'entrepôt (de secteur), catégorie TAM. Filière technique études maintenance : - agent de maintenance, catégorie ouvriers-employés ; - technicien de maintenance, catégorie TAM ; - chef d'atelier, catégorie TAM. Filière qualité R et D : - agent de laboratoire, catégorie ouvriers-employés ; - contrôleur de qualité, catégorie ouvriers-employés ; - technicien de laboratoire, catégorie TAM ; - technicien assurance-qualité, catégorie TAM. 185

196 Filière administration : - secrétaire assistante, catégorie ouvriers-employés à TAM ; - comptable, catégorie ouvriers-employés à TAM. Filière marketing commercial : - assistant marketing, vente, ADV, export, catégorie ouvriers-employés à TAM ; - chef de secteur, catégorie TAM. Filière informatique-systèmes d'information : - assistant support informatique, catégorie TAM ; - technicien support, catégorie TAM. - technicien réseaux informatiques, catégorie TAM. Glossaire Activité C'est un ensemble de tâches. Une des attributions confiées à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, approvisionner en matière première, exercer un contrôle qualité, réaliser un dépannage de première urgence. Catégorie Ensemble de personnes appartenant à une même catégorie de statut social : ouvriers-employés, technicien-agent de maîtrise, ingénieur-cadre. Classification C'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail. Compétences Ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, d'attitudes, d'aptitudes et de savoir faire mis en oeuvre. Critères classants Critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou de postes de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification. Emploi-fonction C'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : cariste, conducteur d'installations de conditionnement, comptable..). Emploi-repère Illustration d'un emploi décrit comme étant une possibilité de regroupement de postes de travail dans une filière professionnelle. Filière professionnelle C'est un espace d'évolution professionnelle qui regroupe un large champ d'emplois et de compétences présentant assez de proximité professionnelle pour être traitées globalement (ex : logistique, maintenance). Métier Ensemble de capacités techniques manuelles et intellectuelles reconnues, nécessaires à l'exercice d'activité(s). Polyvalence Capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes-emplois-fonctions au-delà des charges de travail et de compétence différentes du poste-emploi-fonction initial. Poste Regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : soutireur..). On peut exercer des activités différentes-regroupement de tâches dans un même poste de travail. Tâche C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, alimenter l'étiqueteuse, saisir des données... ANNEXE CQP «Conducteur de machine» En vigueur non étendu 186

197 Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Conducteur de machine» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE). ANNEXE CQP «Responsable d'équipe» En vigueur non étendu Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Responsable d'équipe» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM). ANNEXE CQP «Agent de maintenance» En vigueur non étendu Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Agent de maintenance» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE). ANNEXE CQP «Technicien de maintenance» En vigueur non étendu Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Technicien de maintenance» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM). ANNEXE CQP «Conducteur de ligne» En vigueur non étendu Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Conducteur de ligne» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau III (OE). 187

198 Textes Attachés Annexe du 3 juillet 2007 à l'accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ; Chambre syndicale des eaux minérales ; Syndicat des boissons rafraîchissantes ; Syndicat des eaux de source ; Association des brasseurs de France. FGA-CFDT ; FGTA-FO ; FNASPS-CFTC ; FNAA CFE-CGC. La commission paritaire a validé le positionnement des 5 CQP suivants en sa séance du 3 juillet 2007 : ANNEXE CQP «Conducteur de machine» «Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Conducteur de machine» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE).» ANNEXE CQP «Responsable d'équipe» «Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Responsable d'équipe» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM).» ANNEXE CQP «Agent de maintenance» «Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Agent de maintenance» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE).» ANNEXE CQP «Technicien de maintenance» «Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Technicien de maintenance» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM).» 188

199 ANNEXE CQP «Conducteur de ligne» «Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP «Conducteur de ligne» accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau III (OE).» 189

200 Accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires Texte de base Reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; L'association des brasseurs de France ; La chambre syndicale des eaux minérales ; Le syndicat des boissons rafraîchissantes ; L'association nationale de la meunerie française ; Le syndicat national des industriels de la nutrition animale ; Le syndicat de la rizerie française ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café (CFC) ; La FEDALIM pour le compte de : - syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) ; Le groupement indépendant des terminaux de cuisson ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France(SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; 190

201 La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente (CFSV) CFTC ; Préambule Afin de répondre aux besoins spécifiques de qualifications des personnels de leurs entreprises, les principales branches des industries alimentaires ont chacune créé et développé des certificats de qualifications professionnelles dits CQP, sur la base des compétences professionnelles requises dans le métier. Malgré des variations quant à leurs dénominations, ces différents CQP concernent des métiers voisins ou similaires et les référentiels descriptifs de ces derniers visent pour l'essentiel des activités et compétences communes. C'est pourquoi, les branches ont décidé de conduire ensemble et paritairement un travail d'identification des éléments transversaux en vue de l'élaboration des référentiels CQP «harmonisés», du modèle respectif de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'un guide méthodologique pour aider à la mise en?uvre de ces CQP. A ce jour, 13 CQP sont harmonisés. Considérant que la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires, dits CQP IA, participe également à la sécurisation des parcours professionnels et favorise la mobilité, les partenaires sociaux décident de prendre en compte ces travaux et de conclure le présent accord précisant tant au bénéfice des entreprises que des salariés, qu'un CQP IA - reposant notamment sur un référentiel «harmonisé» - a la même valeur quelle que soit la branche, signataire du présent accord, l'ayant délivré. C'est pourquoi, les parties sont convenues de ce qui suit : Article 1er Les CQP IA sont des certificats de qualification professionnelle délivrés par une branche signataire du présent accord sur la base des référentiels «harmonisés», du modèle respectif de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'une méthodologie de mise en?uvre, dans le respect des modalités définies ci-après. Ils reposent sur des emplois dont l'essentiel des contenus en termes d'activités et de compétences est commun aux industries alimentaires représentées par les branches signataires relevant du champ d'application des conventions collectives précisées en annexe IV. Article 2 Chacune des branches signataires adopte le tronc commun des référentiels harmonisés (annexe II) (1) et le modèle respectif de grilles d'évaluation (annexe III) (1). En conséquence, elle peut ainsi délivrer, sous réserve des dispositions de l'article 3, ces CQP IA, listés ci-après : - gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ; - agent de maintenance ; - agent logistique ; - attaché commercial ; - conducteur de ligne ; - conducteur de machines ; - ouvrier qualifié de nettoyage industriel ; - préparateur ; - responsable d'équipe ; - responsable de secteur/d'atelier ; - responsable d'équipe logistique ; - technicien de maintenance ; - télévendeur. Article 3 Pour garantir leur valeur, les branches signataires s'engagent à mettre en?uvre et délivrer les CQP IA en s'appuyant sur les étapes méthodologiques de mise en?uvre présentées en annexe I (1). Les fédérations signataires s'engagent à informer régulièrement leurs entreprises : - d'une part, de la liste des CQP IA ayant fait l'objet d'une reconnaissance commune ; - d'autre part, du fait qu'un CQP IA a la même valeur quelle que soit la branche l'ayant délivré. Article 4 Les référentiels d'emplois et de compétences comprennent un tronc commun d'activités et de compétences indispensables pour qualifier l'emploi. Les branches s'interdisent de modifier isolément le contenu du tronc commun des référentiels d'emplois et de compétences. En conséquence, toute modification de ces CQP IA nécessite la négociation d'un avenant au présent accord. Toutefois, ce tronc commun peut être complété, par des spécificités propres aux branches ou aux entreprises. Article 5 Les parties conviennent de mettre en?uvre les modèles de grilles d'évaluation et de se revoir, à la demande d'une des parties signataires, pour examiner les difficultés rencontrées et les adaptations qui pourraient être apportées. 191

202 Article 6 Lorsque les partenaires sociaux d'une branche signataire du présent accord envisagent la création d'un nouveau CQP, les partenaires sociaux des autres branches sont informés par l'intermédiaire de la CNPIE avant le début des travaux afin d'identifier si des intérêts communs existent. Dans cette hypothèse, la création d'un CQP IA sera mise en?uvre par les branches signataires. Un bilan de cet accord sera effectué chaque année à compter de Article 7 Article 8 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet dès sa signature. Son extension sera demandée auprès du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité par l'ania. Annexe ANNEXE IV (1) Conventions collectives concernées : Cet accord institue des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : Biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004). (Codes NAF : 15.8F, 15.8K, 15.8T partiel, 15.8V partiel, 15.6B partiel, 15.6D partiel, 15.3F partiel). Industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (Codes NAF : 15.1E partiel, 15.2Z partiel, 15.3A, 15.3E partiel, 15.3 F partiel, 15.8A partiel, 15.8M partiel) Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bière (CCN du 24 novembre mise à jour le 18 juillet 2002) (Codes NAF : 15.9N, 15.9S, 15.9T) Meunerie (CCN du 16 juin 1996), (Codes NAF : 156.A, 156.B, 157.A), Industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (Codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V). Industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (Codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel). Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (Code NAF : 15.8H). Industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (Codes NAF : 15.1E, 51.3D) Industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (Codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T) Activités industrielles de boulangerie-pâtisserie (CCN du 13 juillet 1993) (Codes NAF : 158-A, 158-B). Industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (Code NAF : 15.5 F). Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (Code NAF : 15.8M). Exploitations frigorifiques (CCN du 10 juillet 1956) (Code NAF : 63.1D). 192

203 Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Texte de base Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Alliance 7 ; ANMF ; Adepale ; CSFL ; CSRCSF ; SNFS ; Comité français du café ; SFC ; SNICC ; GITE ; FEBPF ; CFSI ; CNTF ; FEDALIM ; FICT ; FNEAP ; FNIL ; SFIG ; SIFPAF ; SNIA ; SNCP ; SYNAFAVIA ; SNIV ; FNICGV (A l'exclusion des activités de commerce de gros des viandes du champ d'application de l'accord.) ; FNECE ; 193

204 CSEM ; SBR ; SES ; BR. FGA CFDT ; FGTA FO ; FAA CFE-CGC. Préambule Les organisations signataires soulignent que le présent accord s'inscrit dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels des 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dite GPEC. La GPEC est une démarche qui relève de la responsabilité des entreprises. La nature des changements liés à la demande des marchés des produits alimentaires, ainsi que les évolutions de la pyramide des âges des salariés des industries alimentaires auxquelles l'ensemble du secteur de la transformation va être confronté vont entraîner de profondes mutations au sein des entreprises. Aussi, les parties tiennent à rappeler l'obligation légale faite aux employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les signataires rappellent leur volonté de travailler au sein des entreprises, quelle que soit leur obligation légale, de manière anticipée et concertée sur la gestion de l'emploi, des compétences et des qualifications des salariés du secteur professionnel. Hormis les outils qui doivent rester incitatifs et source d'inspiration au libre choix des partenaires sociaux, les entreprises et groupes ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que de manière plus favorable. Titre Ier La GPEC Article 1er La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d'anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines. Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel, et d'évoluer, au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées. Article 2 Le présent accord a pour finalités :? de définir les modalités d'une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications en mettant le dialogue social au c?ur de la volonté d'adaptation et de préservation des emplois, dans le cadre d'une vision globale de la stratégie de l'entreprise et du projet vers lequel elle tend ;? de mieux anticiper et de mieux gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur I'emploi ;? de contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social, notamment en associant les représentants du personnel à la mise en place d'une gestion anticipée et préventive des évolutions de l'emploi dans toutes ses dimensions ;? de développer la construction de véritables parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications pour toutes les catégories de salariés, et prioritairement en faveur des salariés dont le niveau de qualification n'est plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l'emploi, ainsi que des plus exposés au risque de rupture de leur situation professionnelle et de ceux qui ont des difficultés à accéder à l'emploi stable. Ainsi conçue et mise en?uvre dans le cadre d'un processus de concertation, la GPEC doit être tout à la fois :? pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences, et ainsi de préservation et de développement de leur compétitivité ;? pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière, en leur permettant d'acquérir des connaissances transférables sur d'autres postes de travail et de contribuer à sécuriser leurs parcours professionnels. C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux des industries alimentaires souhaitent s'engager dans une démarche de progrès qui s'inscrit dans la durée, et inciter les entreprises au développement de la GPEC, en veillant à la sécurisation du parcours professionnel de chaque salarié. Article 3 Le présent accord établit une distinction entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe de la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et les mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et d'éventuels licenciements économiques. Ces dernières ne font pas l'objet du présent accord. 194

205 La déclinaison des finalités visées à l'article 2 se traduit par la volonté de :? s'engager dans une démarche de veille prospective et permanente de l'évolution des emplois et des métiers, ainsi que des besoins de compétences et de qualifications des entreprises de l'alimentaire pour leur permettre d'inscrire leurs démarches de GPEC dans un cadre de références globales ;? proposer aux entreprises de toute taille des outils de mise en?uvre de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des qualifications ;? préciser les instances de concertation et de consultation aptes à examiner les orientations en matière de gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications ;? faire évoluer et progresser les compétences de chaque salarié pour lui permettre d'être mieux armé, en interne ou en externe, et ainsi l'aider à faire face aux évolutions et aux besoins futurs de l'entreprise et de son bassin économique en matière d'emplois, de compétences et de qualifications ;? favoriser et accompagner la mobilité professionnelle, dans le cadre de projet d'évolution personnelle concerté ;? permettre, dans le cadre d'une démarche raisonnée et globale établie par le présent accord, une mobilisation efficace en faveur des salariés des entreprises, des dispositifs de la formation existants dans le secteur des industries alimentaires, ainsi que des dispositifs d'interventions publiques en matière d'accompagnement des évolutions de l'emploi ;? faciliter la mise en place de la démarche quelle que soit la taille de l'entreprise. Titre II La démarche de GPEC Article 4 Les branches ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers alimentaires qui doit permettre d'éclairer les différents acteurs dans les entreprises. Dans le cadre : Article 4.1 Les branches professionnelles ont un rôle majeur d'information, d'incitation et d'appui à remplir. Celui-ci est initié en priorité dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, et se poursuit dans le cadre des travaux des CPNE, ou instances paritaires de branches. Pour faciliter la mise en?uvre de la GPEC, elles mettent à la disposition de tous les acteurs de l'entreprise des informations sur les évolutions démographiques, technologiques, l'évolution des marchés et l'identification des besoins en qualifications et compétences. A cet effet, il appartiendra aux instances paritaires de branches de veiller à l'effectivité des travaux confiés à l'observatoire. Les branches inciteront les observatoires à croiser leurs données prévisionnelles. Article 4.3 L'optimisation d'une démarche GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique et ouvert avec les représentants du personnel, et ce conformément, le cas échéant, aux accords sur le développement du dialogue social conclus dans certaines branches. Les représentants du personnel seront informés et consultés, conformément aux dispositions légales en vigueur, sur les orientations stratégiques de l'entreprise pouvant avoir des conséquences sur l'évolution des emplois, ainsi que sur les adaptations imposées par l'évolution des marchés et leurs impacts sur les métiers. A cet effet, les entreprises veilleront à présenter et à partager avec les représentants du personnel les outils qu'elles mettront en?uvre. Le dialogue social doit être adapté. Il est susceptible de prendre diverses formes :? dans le cadre de l'obligation de négocier un accord de GPEC, dans les entreprises de plus de 300 salariés (qui est ici rappelée), celui-ci devra préciser les modalités retenues pour la mise en?uvre des outils mis à disposition, en particulier leur calendrier, la mise en place éventuelle d'un comité de pilotage et de suivi de la démarche GPEC, les modalités d'association des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC, les conditions de suivi de mise en?uvre ;? dans les entreprises de moins de 300 salariés, les branches inciteront les entreprises à s'engager dans une démarche concertée de GPEC et à s'inspirer des dispositions ci-dessus. Article 5 Article 5.1 Les emplois en évolution sont ceux qui se modifient pour des raisons d'ordre économique, organisationnel ou technologique. Les outils internes doivent permettre une réflexion au regard des orientations stratégiques de l'entreprise, sur les évolutions des emplois et/ou des métiers sensibles. L'analyse des écarts constatés entre compétences existantes et compétences futures requises permet de mettre en?uvre un plan d'action basé sur l'accompagnement du salarié, par une formation d'adaptation aux évolutions du poste au sein de l'entreprise. L'utilisation des outils visés à l'article 4 permettra à l'entreprise d'identifier dans le temps les emplois en évolution et de les adapter à ses besoins et à sa stratégie. Article 5.2 Afin de clarifier ce que sont et seront les emplois et les compétences attendues, une description et une cartographie des métiers et/ou emplois et des compétences dans l'entreprise permettront notamment d'identifier les métiers et/ou emplois stratégiques, c'est-à-dire fondamentaux pour la pérennité de l'entreprise. La méthodologie d'élaboration des référentiels d'emploi s'inspirera notamment de celle utilisée pour bâtir les référentiels CQP en vigueur dans l'industrie 195

206 alimentaire, et s'appuiera sur l'expérience et la connaissance des pratiques tant de l'encadrement opérationnel que des collaborateurs. Des salariés occupant depuis plusieurs années ces emplois pourront contribuer, par leurs descriptions des activités, à la rédaction de ces documents. Les référentiels seront présentés au CE, qui participera, par ses suggestions, à leur finalisation. L'objectif est de donner une base commune et partagée dans l'entreprise. Celle-ci permettra à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu de lui dans son poste, de se positionner au vu des compétences requises et ainsi de voir quelles compétences il doit améliorer ou acquérir pour évoluer dans l'entreprise. A partir de ce travail, l'entreprise pourra ainsi identifier, dans le temps, les emplois et/ou métiers en évolution et ceux émergents. Article 6 Article 6.1 En concluant le présent accord et dans le prolongement des accords interbranches relatifs à la formation professionnelle conclus le 6 décembre 2004 et le 7 janvier 2005, les parties signataires confirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises, ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de GPEC. La formation est un levier d'action déterminant pour la GPEC. Elle doit permettre aux salariés de développer leurs compétences pour faciliter leur employabilité et, à l'entreprise, d'adapter les ressources humaines indispensables à son bon fonctionnement. Les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau des branches et des entreprises. Devront être particulièrement encouragées les démarches globales de formation menées par les entreprises, de préférence à des actions ponctuelles, et notamment :? l'intégration de la formation dans des plans pluriannuels d'entreprise ;? les actions à caractère démultiplicateur impliquant l'encadrement ainsi que, le cas échéant, les personnels qualifiés ;? les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun de tout ou partie de l'investissement pédagogique, notamment en faveur de salariés de PME. Après un parcours professionnel et / ou l'acquisition de compétences nouvelles, la mobilité interne professionnelle sera privilégiée lorsqu'un poste est à pourvoir.d'une façon générale, les salariés devront avoir accès à l'ensemble des postes vacants par voie d'affichage. Article 6.2 Il existe différents dispositifs de formation auxquels les partenaires sociaux soulignent leur attachement, parmi lesquels :? l'alternance : apprentissage et contrat de professionnalisation ;? la période de professionnalisation ;? le droit individuel à la formation (DIF) ;? le tutorat ;? d'une manière générale, la formation initiale et continue. Article 6.3 De nombreuses branches des industries alimentaires ont mis en?uvre, puis développé, depuis 1993, une politique visant à élever le niveau de qualification des salariés de leurs entreprises en favorisant l'accès des salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP. Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises des industries alimentaires en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de répondre à l'évolution des métiers et au renforcement des compétences des salariés s'inscrivant dans la gestion des parcours professionnels, afin de favoriser leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires du présent accord confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle. Ils décident de contribuer à la poursuite du développement, dans une démarche paritaire, des certificats de qualifications professionnelles (CQP). Ils prendront notamment en compte les conclusions des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, ainsi que les besoins exprimés par les entreprises et les représentants des salariés. Article 7 La GPEC s'alimente à plusieurs niveaux : les observatoires (Observia, l'observatoire économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie?), instances paritaires de branches, entreprises, salariés, c'est-à-dire par des données globales, des données de politique RH de l'entreprise et des données individuelles, notamment issues des entretiens professionnels. Article 7.1 Les signataires ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers alimentaires, qui doit permettre d'éclairer les différents acteurs dans les entreprises. Les données de cartographie des métiers et répertoire des métiers, prospective, données quantitatives recueillies et analysées par le comité paritaire de pilotage des travaux confiés aux observatoires (l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les industries alimentaires dénommé Observia, l'observatoire économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie?) sont mis à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés pour mettre en place leur démarche de GPEC. 196

207 Les observatoires et notamment Observia apportent des informations pouvant aider les entreprises à définir leur propre politique de formation, mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences, gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés. Dans ce cadre, l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications, Observia, né par accord interbranches du 6 décembre 2004, est chargé d'assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur tant au niveau local, régional que national et de dégager les principales tendances de leurs évolutions, leur émergence, voire leur obsolescence. Observia aide ainsi les partenaires sociaux à détecter les évolutions susceptibles de justifier des actions d'anticipation. Article 7.2 Le diagnostic global permet de disposer d'une vision d'ensemble des compétences disponibles pour anticiper les besoins en compétences et qualifications ; il doit prendre appui, notamment, sur le diagnostic individuel des compétences des salariés. Cette phase permet, d'une part, au salarié de disposer d'un état de ses connaissances et compétences professionnelles pour définir son projet professionnel selon ses souhaits et les possibilités de mobilité et, d'autre part, à l'entreprise de déterminer les besoins et objectifs de professionnalisation du salarié pour sécuriser les parcours professionnels. Le bilan d'étape professionnel, qui ne constitue pas un élément exclusivement dédié à la GPEC, peut notamment contribuer à la réalisation de ce diagnostic. Il est de nature distincte de l'entretien d'évaluation, qui constitue un acte de management. Ce bilan professionnel est fait tous les 5 ans par les salariés qui le souhaitent. Pour réaliser ce diagnostic individuel, les branches professionnelles signataires s'engagent à mettre des outils à la disposition des entreprises de leur secteur, suivant les modalités, présentations et adaptations éventuellement nécessaires qu'il leur appartient de définir, et à les promouvoir. Les entreprises peuvent d'ores et déjà disposer d'un ensemble d'outils concernant l'entretien professionnel, composante majeure de la GPEC, soit :? un guide de l'entretien professionnel ;? un support type pour le réaliser ;? un kit salarié permettant d'informer et de sensibiliser les salariés ;? un kit responsable, permettant d'informer ceux qui auront à réaliser les entretiens ;? un module type de formation permettant d'organiser une formation collective de ces responsables ;? un guide d'auto-formation. Article 7.3 Sept organisations professionnelles de l'alimentaire (1), avec le soutien financier de l'agefaforia et la participation des organisations syndicales, ont réalisé en commun un ensemble d'outils spécifiques simples et pratiques en mobilisant leurs moyens d'expertises (propres et entreprises adhérentes), avec deux prestataires spécialisés et un groupe paritaire idoine qui en a validé techniquement le contenu :? un support dénommé «boîte à outils GPEC», comportant plusieurs cheminements possibles, soit :? les questions que peut se poser un utilisateur de la GPEC ;? les différentes étapes de la GPEC ;? son déroulement chronologique ;? la démarche par mots clés ;? la liste des outils ;? un exemple pratique ;? 17 fiches méthode ;? divers supports et exemples associés ;? un support de formation destiné à l'animation d'une formation collective, ou pouvant être utilisé en auto-formation comprenant :? un module de découverte de la GPEC, en 15 questions/réponses ;? un module de perfectionnement, pour accompagner et faciliter l'accès à la «boîte à outils» et à ses fiches méthode ;? un quizz de réflexion permettant à l'apprenant de valider ses acquis. Le contenu de ces outils fait l'objet d'une présentation en annexe I du présent accord. (1) ADEPALE, FICT, ALLIANCE 7, FNEAP, FNIL, SIFPAF, SNFS. Titre III Les mesures d'accompagnement de la démarche GPEC Article 8 Les branches signataires s'engagent à garantir une information régulière de leurs acteurs sur l'articulation des textes légaux et conventionnels signés et de la GPEC, notamment :? les dispositifs légaux et conventionnels sur la formation tout au long de la vie professionnelle, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences, la mobilité professionnelle ou géographique ;? les études menées dans le cadre des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, et notamment d'observia. Dans ce même souci de cohérence et d'optimisation de l'utilisation des moyens disponibles, les entreprises veilleront à articuler le développement de la GPEC avec les dispositifs légaux et conventionnels existants ou à venir et notamment :? les accords, outils et dispositifs déjà existants dans la branche et dans l'entreprise ;? les modes d'organisation du travail, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et géographique ;? les mesures envisagées en matière de formation professionnelle en réponse aux besoins identifiés ;? les outils ou les dispositifs existants d'identification des compétences et qualifications propres au secteur d'activité, et le cas échéant, aux catégories d'emplois ;? les politiques de recrutement. 197

208 Article 9 Les entreprises présenteront et expliqueront au personnel selon leur fonctionnement propre les objectifs et les modalités des projets de GPEC qu'elles mettront en?uvre. Elles préciseront, notamment, les moyens offrant aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d'être les acteurs de leur vie professionnelle, en disposant de points de repère pour la gestion de leur parcours professionnel, facilitant ainsi leur évolution de carrières interne ou externe. Les entreprises porteront, en outre, une attention particulière à l'information, à la sensibilisation et, si nécessaire, à la formation du personnel concernant l'entretien professionnel tel que prévu par l'ani du 20 septembre 2003 pour faciliter sa mise en?uvre. Pour les entreprises ayant mis en place des entretiens périodiques d'évaluation, l'information devra mettre en relief les spécificités de l'entretien professionnel (à titre indicatif, les principes clés de l'entretien professionnel dégagés par le «guide de l'entretien professionnel» sont présentés en annexe II du présent accord). Article 10 Les signataires considèrent que la formation est un gage de réussite pour la mise en?uvre de la démarche GPEC. Une approche dynamique de la mise en?uvre d'un projet de GPEC conduit chaque salarié à en être le principal acteur ; la contribution active de l'encadrement au développement de celle-ci est déterminante. Son rôle en la matière, nécessitant une connaissance maîtrisée des principaux outils, ainsi que son implication active dans leur mise en?uvre, en particulier pour l'entretien professionnel, justifie une formation spécifique d'apprentissage ou de perfectionnement, notamment à l'aide des kits de formation. Article 11 Une formation des représentants du personnel sur les principes fondamentaux de la GPEC est préconisée dans le cadre du déploiement de la démarche GPEC et selon l'esprit de l'accord interbranches du 21 décembre Les représentants du personnel appelés à participer à la mise en?uvre d'une démarche GPEC bénéficieront d'une formation de 2 jours au plus dans le cadre du plan de formation. Pour les entreprises qui ressortissent au champ d'application de l'accord interbranches du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle, cette formation est comprise dans les 5 jours du 4-IV. Titre IV Mise en?uvre Article 12 Un bilan d'étape sera réalisé par la CNPIE à la demande des partenaires sociaux et au plus tôt à l'issue d'un délai de 30 mois à compter de la signature de l'accord. Celui-ci présentera les grandes lignes des actions mises en?uvre dans les entreprises relevant des branches signataires et les éventuelles difficultés rencontrées. Article 13 Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe III, est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature. Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et demandé son extension au ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Article 14 Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 5 ans suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un bilan de son application et apporter les adaptations qui apparaîtront nécessaires au vu de ce bilan. Annexe Annexe I (La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.) Boîte à outils GPEC. 198

209 Annexe II (La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.) 1. Principes clés de l'entretien professionnel Objectifs de l'entretien professionnel L'entretien professionnel permet un temps d'échanges et de dialogue entre le salarié et le responsable, au cours duquel :? ils analysent ensemble le parcours professionnel du salarié ;? ils font le bilan de son activité en prenant du recul ;? ils échangent sur ses souhaits pour l'avenir, les confrontent au contexte de l'entreprise, aux opportunités potentielles et évolutions prévisibles des emplois ;? ils construisent ensemble un plan de développement individuel. Pour le salarié L'entretien professionnel ne peut se construire indépendamment des besoins des entreprises et doit être l'occasion :? de participer activement à l'élaboration de son bilan professionnel ;? d'aborder des questions de développement des compétences ;? de faire part de ses souhaits d'évolution dans son entreprise, en tenant compte de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ;? de construire avec son responsable une vision possible et réaliste de son évolution ;? d'identifier ses axes d'amélioration et de définir un parcours individuel de formation répondant tant aux besoins de l'entreprise qu'aux siens. Pour l'entreprise L'entretien professionnel doit enrichir et mettre en cohérence les pratiques existantes en matière d'entretien annuel. Entretien annuel Entretien professionnel Ainsi la mise en?uvre de l'entretien professionnel peut contribuer à enrichir les pratiques existantes de l'entretien annuel par un échange plus approfondi entre le salarié et le responsable sur les points suivants.? point sur les compétences acquises et mobilisées en situation de travail ;? échanges sur les perspectives et souhaits du salarié quant à son évolution au sein de l'entreprise ;? élaboration d'un plan de développement individuel pour développer des compétences. Pour les entreprises n'ayant pas mis en?uvre d'entretien annuel pour tout ou partie de leurs salariés, l'entretien professionnel constitue une réelle opportunité pour :? mettre en place un véritable outil dynamique et global de développement de leurs ressources humaines ;? prendre en compte les attentes des salariés, notamment en matière de formation et de développement de leurs compétences ;? les mobiliser sur les priorités de l'entreprise et de leur service ou unité de travail ;? impliquer les responsables dans leur rôle de développement des salariés. Pour ce faire, l'information et la formation des responsables et des salariés, et donc leur adhésion, sont des points clés de la réussite des entretiens. Rôle de chacun La direction et la fonction ressources humaines? mettent en place les actions de formation, de communication et d'information utiles à la mise en?uvre des entretiens professionnels ;? assurent l'information préalable des représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de mise en?uvre de l'entretien professionnel ;? développent outils, procédures et plans d'action ;? assurent la mise en?uvre effective des entretiens en étant attentifs à l'information et à la formation des responsables et/ou salariés, à la préparation, à la réalisation et au suivi des entretiens ;? mettent en?uvre les entretiens professionnels au niveau de l'entreprise ;? arrêtent les décisions finales quant aux projets d'évolution et de formation des salariés ;? informent les responsables des conclusions finales et s'assurent de leur communication aux salariés ;? mettent en?uvre les conclusions finales. Le responsable qui réalise l'entretien (Si possible le hiérarchique direct (N + 1), ou, le cas échéant, un autre représentant de la direction, ayant une connaissance effective du salarié et de ses activités.)? prépare l'entretien professionnel ;? réalise l'entretien ;? contribue au bilan et à l'évaluation des compétences du salarié ; 199

210 ? conseille le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel en fonction des besoins de l'entreprise ou de l'établissement ;? élabore avec le salarié son plan de développement individuel ;? finalise les conclusions de l'entretien et les retranscrit sur le support ;? fait valider et signer le support au salarié, N + 1 (s'il n'a pas réalisé l'entretien), N + 2 et le transmet au service ressources humaines ou, suivant le cas, à la direction ;? récupère et communique au salarié les conclusions finales ;? veille à la réalisation du plan de développement individuel par le salarié ;? accompagne le salarié dans la mise en?uvre de son plan de développement individuel. Le salarié? prépare l'entretien professionnel ;? est acteur de son projet de développement professionnel ;? évalue ses compétences et fait son bilan avec l'aide de son responsable ;? élabore son projet professionnel ;? recherche des modalités de mise en?uvre de son projet professionnel, y compris par la formation professionnelle ;? exerce son droit d'initiative et s'investit pleinement dans son projet ;? veille à être informé des conclusions finales et participe activement à son plan de développement individuel ; Les 4 grands temps pour mettre en place efficacement l'entretien professionnel 1. Informer et former? établir un plan de communication pour une première information de l'ensemble des salariés et responsables sur l'entretien professionnel :? dispositif prévu et articulation avec les pratiques existantes en matière d'entretien annuel ;? catégories concernées ;? canaux privilégiés pour diffuser l'information : affichage, session d'information, dispositif de réponses aux questions et interrogations? ;? assurer une information préalable aux représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de déroulement ;? programmer une session de formation pour l'ensemble des responsables qui seront amenés à réaliser cet entretien. 2. Diffuser et (faire) préparer? diffuser auprès des salariés et responsables les éléments d'information nécessaires à la mise en?uvre et à la réalisation de l'entretien, et rappeler à tous l'importance de la préparation (support, guide d'utilisation, kits «réussir son entretien», modalités de suivi?) ;? rappeler aux responsables la nécessité de fixer au moins 2 semaines à l'avance les dates de rendez-vous avec les salariés ;? préparer les données sur le parcours du salarié et les communiquer préalablement à l'entretien aux responsables et au salarié. 3. Réaliser l'entretien? s'assurer de la réalisation effective des entretiens et du respect des délais. 4. Assurer le suivi? s'assurer que les responsables transmettent bien les supports remplis et signés au service ressources humaines, au salarié, au N + 1, le cas échéant, et au N + 2 ;? intégrer les conclusions des plans de développement individuel dans le plan de formation et communiquer les décisions finales aux responsables ;? s'assurer de la réalisation des plans de développement individuel ;? faire une analyse de la première mise en place des entretiens ;? établir un bilan des réalisations des engagements de plan de développement individuel. Annexe III Biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (convention collective nationale du 17 mai 2004). Industries de produits alimentaires élaborés (convention collective nationale du 17 janvier 1952). Industries alimentaires diverses (convention collective nationale du 27 mars 1969). Industries des produits exotiques (convention collective nationale du 1er avril 1969). Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (convention collective nationale du 1er octobre 1986). Industries charcutières (convention collective nationale du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990). Industrie laitière (convention collective nationale du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976). Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (convention collective nationale du 3 juillet 1997). 200

211 Viande : industrie et commerces en gros des viandes (convention collective nationale du 20 février 1969) :? prestataires de services d'abattage ;? entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie. Industrie de la volaille (convention collective nationale no 3111 du 10 juillet 1996). Meunerie (convention collective nationale no?3060 du 16 juin 1996). Eaux (convention collective nationale no 3247 du 24 mai 1993). Boulangerie et pâtisserie industrielle (convention collective nationale no 3102 du 13 juillet 1993). 201

212 Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en?uvre dans les entreprises de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires Texte de base Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en?uvre dans les entreprises de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires Alliance 7 ; Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; Chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Comité français du café ; Syndicat français des fabricants de café soluble ; Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; FEDALIM pour le compte : - du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; Fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (SFIG) ; Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF). Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; 202

213 Fédération des syndicats des commerces, services et force de vente (CSFV) CFTC ; Fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution, des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC. Préambule En vigueur non étendu Les branches professionnelles des industries alimentaires ont mis en?uvre, puis développé depuis 1993 une politique visant à élever le niveau de formation des salariés de leurs entreprises ressortissantes en favorisant l'accès de ces salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP. Pour amplifier encore ce dispositif de démarche qualifiante accompagnant les évolutions d'organisation et les mutations technologiques, il importe aujourd'hui de lever les obstacles rencontrés, et notamment d'assurer : - le financement des actions d'accompagnement des entreprises mettant en?uvre des démarches conduisant à la délivrance d'un CQP ; - le financement du fonctionnement des jurys délivrant le CQP ; - une meilleure diffusion auprès des entreprises et des salariés d'informations sur la mise en?uvre des CQP de branche et leur articulation avec des formations. Article 1 En vigueur non étendu Pour permettre, dans le cadre de la formation tout au long de la vie professionnelle, le développement des certificats de qualification professionnelle, conformément à la démarche CQP définie par les branches professionnelles, les parties décident du financement par l'opca : - dans la limite du plafond défini par voie réglementaire, des dépenses liées aux actions d'accompagnement conduites par les branches professionnelles ou par l'opca à la demande des branches, pour la mise en?uvre des CQP ; - les frais liés au fonctionnement des jurys délivrant des CQP à l'issue d'une action de formation et les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à ce jury ; - les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury CQP en vue de la délivrance d'un CQP inscrit au RNCP ; - les frais liés à la formation des membres du jury, à l'accompagnement et au fonctionnement des jurys délivrant des CQP dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) ; - des actions de communication auprès des entreprises et des salariés par l'intermédiaire des instances représentatives du personnel (IRP) (lorsqu'elles existent) à la mise en?uvre des CQP et son articulation avec des actions de formation (création, édition, envoi et mise en ligne de supports de communication, organisation des réunions d'information auprès des entreprises et des salariés...) Article 2 En vigueur non étendu Frais d'accompagnement Cela peut notamment comprendre : l'étude d'opportunité, élaboration du cahier des charges et de mise en?uvre des CQP, validation des résultats et des référentiels d'évaluation, positionnement, participation aux comités de pilotage, régulation des différents intervenants Frais de fonctionnement des jurys CQP délivré à l'issue d'une action de formation Respect des modalités définies par l'accord du 20 juin 2007 ou par accord de branche pour celles qui ne sont pas signataires de cet accord. Cela comprend : - les salaires et charges des participants au jury, leurs frais de déplacement et d'hébergement ; - les frais de secrétariat du jury ; - les frais de l'instance délivrant les CQP ; - les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leurs missions au sein du jury CQP délivré dans le cadre de la VAE Selon les modalités qui seront définies par accord interbranches ou, à défaut, de branche CQP inscrit au RNCP Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié en qualité de membre d'un jury délivrant des CQP inscrits au RNCP sont prises en charge, quand bien même il ne se situerait pas dans le prolongement d'une action de formation. Sont pris en charge : 203

214 - les frais de transport, d'hébergement et de restauration ; - la rémunération du salarié ; - les cotisations sociales qui s'y rattachent ; - la taxe sur les salaires qui s'y rattache. Article 3 En vigueur non étendu Le financement des actions ci-dessus définies effectuées dans le cadre de la professionnalisation ou du plan de formation, qu'elles soient réalisées directement par les branches, par un prestataire extérieur ou confiées à l'opca, est pris en charge par l'opca sur la base des frais réellement engagés et assuré : - par la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale de 20 % du montant de la participation au financement de la formation professionnelle continue visée à l'article de l'accord relatif à la désignation de l'agefaforia comme collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires. Article 4 En vigueur non étendu Article 4.1 En vigueur non étendu Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. Article 4.2 En vigueur non étendu Le présent accord prendra effet à compter de sa signature et courra jusqu'au 31 décembre Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction. 204

215 Textes Attachés Avenant n 2 du 7 juillet 2008 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français du café (SFC) ; La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; La FEDALIM pour le compte : - du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente (CSFV) CFTC ; La fédération des personnels de l'encadrement, de la production, de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC, Préambule Pour accompagner et amplifier le dispositif de démarche qualifiante, via les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en oeuvre par les branches professionnelles, les partenaires sociaux des industries alimentaires ont décidé par accord du 6 décembre 2004 d'organiser notamment le financement des actions d'accompagnement et des jurys délivrant ces CQP. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée dont le terme était initialement fixé au 31 décembre Depuis le 1er janvier 2008, faute d'accord en cours de validité, ces frais exposés par les entreprises ne peuvent plus être pris en charge. Or poursuivre cette dynamique est essentielle tant pour les entreprises que pour les salariés. Compte tenu de l'urgence de la situation, ils décident dans l'immédiat d'assurer le financement de cette prestation. En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : 205

216 Article 1 Les dispositions de l'accord en date du 6 décembre 2004 sont prorogées dans leur intégralité du 1er janvier au 31 décembre Article 2 Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe I, prend effet à compter du 1er janvier Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et demandé son extension auprès du ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Annexe ANNEXE I Biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 17 mai 2004) (Codes NAF : 10.72Z, 10.82Z, 10.86Z, 10.89Z, 10.61B, 10.62Z, 10.39B, 10.52Z). Industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (Codes NAF : 10.13A, 10.85Z, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z). Industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (Codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V). Industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (Codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel). Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (Code NAF : 10.81Z). Industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (Codes NAF : 15.1E, 51.3D). Industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (Codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T). Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (Code NAF : 10.73Z). Viande : Industrie et commerces en gros des viandes (CCN du 20 février 1969) : - prestataires de services d'abattage ; - entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie (Codes NAF : 10.11Z ou 46.32A). Avenant n 3 du 4 décembre 2009 à l'accord du 4 décembre 2004 (1) relatif à la prise en charge des jurys liés aux cqp. Alliance 7 ; Adepale ; SFIG ; SNFS ; CNTF ; SIFPAF ; FNEAP ; FEBPF ; GITE ; FICT ; CSFL ; CSRCSF ; CFC ; SFC ; FEDALIM. FGA CFDT ; 206

217 FGTA FO ; FAA CFE-CGC. Préambule En vigueur non étendu L'accord interbranches du 4 décembre 2004 (1) relatif à la prise en charge des jurys liés aux certificats de qualification professionnelle sont tous deux arrivés à échéance, respectivement le 31 décembre Un avenant à cet accord en date du 7 juillet 2008 a prorogé jusqu'au 31 décembre 2008 les dispositions de cet accord. Compte tenu de l'évolution du cadre juridique de la formation professionnelle, les signataires conviennent ce qui suit : Les branches professionnelles des industries alimentaires ont mis en?uvre puis développé depuis 1993 une politique visant à élever le niveau de formation des salariés de leurs entreprises ressortissantes en favorisant l'accès de ces salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP. A l'issue de l'observation de 4 années de conduite de jurys délivrant des CQP, les partenaires signataires affirment leur volonté de renforcer et d'améliorer les conditions de mise en?uvre de cet accord. En conséquence, il est précisé ce qui suit : Article 1er En vigueur non étendu Le préambule de l'accord du 4 décembre 2004 (1) est modifié comme suit : «Pour amplifier encore ce dispositif de démarche qualifiante accompagnant les évolutions d'organisation et les mutations technologiques, il importe aujourd'hui de lever les obstacles rencontrés, et notamment d'assurer :? le financement des actions d'accompagnement des entreprises mettant en?uvre des démarches conduisant à la délivrance d'un CQP ;? le financement du fonctionnement des jurys délivrant le CQP ;? une meilleure diffusion auprès des entreprises et des salariés d'informations sur la mise en?uvre des CQP de branche et leur articulation avec des formations.» Article 2 En vigueur non étendu Les 5 tirets de l'alinéa unique de l'article 1er sont remplacés par les alinéas suivants : «? dans la limite du plafond défini par voie réglementaire, des dépenses liées aux actions d'accompagnement conduites par les branches professionnelles ou par l'opca à la demande des branches, pour la mise en?uvre des CQP ;? les frais liés au fonctionnement des jurys délivrant des CQP à l'issue d'une action de formation et les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à ce jury ;? les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury CQP en vue de la délivrance d'un CQP inscrit au RNCP ;? les frais liés à la formation des membres du jury, à l'accompagnement et au fonctionnement des jurys délivrant des CQP dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;? des actions de communication auprès des entreprises et des salariés par l'intermédiaire des instances représentatives du personnel (IRP) (lorsqu'elles existent) à la mise en?uvre des CQP et son articulation avec des actions de formation (création, édition, envoi et mise en ligne de supports de communication, organisation des réunions d'information auprès des entreprises et des salariés?)». Article 3 En vigueur non étendu Un article relatif aux modalités de prise en charge des frais est ajouté après l'article 1er : «Article 2 Modalités de prise en charge Frais d'accompagnement Cela peut notamment comprendre : l'étude d'opportunité, élaboration du cahier des charges et de mise en?uvre des CQP, validation des résultats et des référentiels d'évaluation, positionnement, participation aux comités de pilotage, régulation des différents intervenants? Frais de fonctionnement des jurys CQP délivré à l'issue d'une action de formation Respect des modalités définies par l'accord du 20 juin 2007 ou par accord de branche pour celles qui ne sont pas signataires de cet accord. Cela comprend :? les salaires et charges des participants au jury, leurs frais de déplacement et d'hébergement ;? les frais de secrétariat du jury ;? les frais de l'instance délivrant les CQP ;? les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leurs missions au sein du jury CQP délivré dans le cadre de la VAE Selon les modalités qui seront définies par accord interbranches ou, à défaut, de branche CQP inscrit au RNCP 207

218 Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié en qualité de membre d'un jury délivrant des CQP inscrits au RNCP sont prises en charge, quand bien même il ne se situerait pas dans le prolongement d'une action de formation. Sont pris en charge :? les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;? la rémunération du salarié ;? les cotisations sociales qui s'y rattachent ;? la taxe sur les salaires qui s'y rattache.» L'article 2 devient l'article 3. L'article 3 devient l'article 4 et est ainsi rédigé : Article 4 En vigueur non étendu «Article 4. 1 Révision Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. Article 4. 2 Date d'effet Le présent accord prendra effet à compter de sa signature et courra jusqu'au 31 décembre Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.» Annexe Annexe I En vigueur non étendu Champ d'application des conventions collectives nationales des branches signataires de l'accord (codes NAF) Alliance 7 : codes NAF 10.39A, 10.61B, 10.62Z, 10.72Z, 10.83Z, 10.86Z, 10.89Z. Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) : codes NAF 10.13A, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z, 10.85Z 10.89Z. Chambre syndicale française de la levure (CSFL) : code NAF 10.89Z. Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) : code NAF 10.81Z. Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) : code NAF 10.81Z. Comité français du café (CFC) : code NAF 10.83Z. Syndicat français du café (SFC) : code NAF 10.83Z. Confédération nationale de la triperie française : code NAF 46.32A. FEDALIM pour le compte :? du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;? des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;? du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;? du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;? du syndicat de la chicorée de France (SCF), codes NAF 10.84Z, 10.85Z, 10.89Z. Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) : codes NAF 10.13A, 10.85Z, 46.32B. Fédération nationale des industries laitières (FNIL) : codes NAF 10.51A, 10.51B, 10.51C, 10.51D, 10.86Z. Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services : code NAF 15.1A ou 51.3C. Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) : code NAF 10.71A. Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) : code NAF 10.71B. Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques : code NAF 52.10A. Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) : code NAF 10.52Z. Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) : code NAF 10.73Z. 208

219 Accord du 7 septembre 2009 relatif au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels Texte de base Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels Alliance 7 ; Adepale ; ABF ; CSEM ; FNB ; SNBR ; SES ; CSFL ; CSRCSF ; SNFS ; CFC ; SFC ; CNTF ; FEDALIM FICT ; FNIL ; FNEAP ; FNECE ; FEBPF ; GITE ; USNEF ; SFIG ; SIFPAF. FGA CFDT ; FGTA FO ; 209

220 FAA CFE-CGC. Préambule En vigueur non étendu Une contribution à destination du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est instaurée par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. Cette contribution est calculée par les entreprises sur la base de leur obligation légale de formation, en appliquant un pourcentage compris entre 5 % et 13 %. Ce pourcentage est fixé chaque année par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel. Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation. Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire. Article 1er En vigueur non étendu La section des entreprises de moins de 10 salariés est exonérée du poids de cette contribution afin de conserver les moyens nécessaires à l'accomplissement des missions prioritaires envers les PME qui sont définies dans l'ani du 7 janvier 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. La contribution des entreprises sur la participation à la formation professionnelle continue (hors versement aux FONGECIF), tel qu'il est indiqué au préambule, sera imputée respectivement à hauteur de :? 50 % au titre de la section plan de formation des entreprises de plus de 10 salariés ;? 50 % au titre de la section professionnalisation. Article 2 En vigueur non étendu Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe, est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prendra effet dès sa signature et son extension sera demandée au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 6 mois qui suivent sa date d'expiration. Annexe Annexe I En vigueur non étendu Champ d'application des conventions collectives nationales des branches signataires de l'accord (codes NAF) Alliance 7 : codes NAF 10.39A, 10.61B, 10.62Z, 10.72Z, 10.83Z, 10.86Z, 10.89Z. Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) : codes NAF 10.13A, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z, 10.85Z, 10.89Z. Association des brasseurs de France : code NAF 11.05Z. Chambre syndicale des eaux minérales : code NAF 11.07A. Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées : code NAF 11.07A. Syndicat national des eaux de sources : code NAF 11.07A. Fédération nationale des boissons (FNB) : code NAF 46.34Z. Syndicat national des boissons rafraîchissantes : code NAF 11.07B. Chambre syndicale française de la levure (CSFL) : code NAF 10.89Z. Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) : code NAF 10.81Z. Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) : code NAF 10.81Z. Comité français du café (CFC) : code NAF 10.83Z. Syndicat français du café (SFC) : code NAF 10.83Z. Confédération nationale de la triperie française : code NAF 46.32A. FEDALIM pour le compte :? du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;? des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;? du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;? du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;? du syndicat de la chicorée de France (SCF), codes NAF 10.84Z, 10.85Z, 10.89Z. Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) : codes NAF 10.13A, 10.85Z, 46.32B. Fédération nationale des industries laitières (FNIL) : codes NAF 10.51A, 10.51B, 10.51C, 10.51D, 10.86Z. 210

221 Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services : code NAF 15.1A ou 51.3C. Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) : code NAF 10.71A. Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) : code NAF 10.71B. Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques : code NAF 52.10A. Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) : code NAF 10.52Z. Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) : code NAF 10.73Z. 211

222 Accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires Texte de base ACCORD du 6 décembre 2004 L'alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte de : - syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente ; La fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC ; La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT. Les organisations professionnelles de la branche des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, classées sous les codes 158-A et 158-B, à savoir : -la fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) ; -le groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE), Déclarent, conformément à la décision paritaire prise par la CPNEFP de la branche en date du 8 février 2006, Adhérer à l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications mis en place dans diverses branches des industries alimentaires par accord du 6 décembre 2004 (par acte d'adhésion du 6 mars 2006, BO CC ). Préambule L'industrie alimentaire a fait du développement des compétences un axe majeur de ses politiques sociales. Le besoin de faire connaître ses métiers, d'anticiper leur évolution, de préparer les changements et de faire évoluer les compétences ont conduit les partenaires sociaux à créer un observatoire. D'une part, le rythme accéléré des innovations techniques et technologiques, la diversification des produits et le vieillissement de la population entraînent une transformation des métiers que les branches signataires souhaitent être en mesure d'anticiper. 212

223 D'autre part, la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a élargi les thèmes discutés par la négociation triennale de branche aux conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et d'examen par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles. A cet effet, les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au niveau local, régional et national, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance voire leur obsolescence. Ses objectifs sont de disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent, et suivre les évolutions de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement, en termes de formation et de gestion prévisionnelle des métiers. L'observatoire s'inscrit dans une démarche globale et permanente d'enrichissement du dialogue social, de valorisation et de promotion de nos métiers, ainsi que du développement de l'emploi. Création de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Article 1 Article 1.1 L'observatoire Les branches signataires du présent accord créent un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications. Il a vocation à accompagner les branches professionnelles et les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. Le champ de compétence territorial de l'observatoire est national. Article 1.2 Champ territorial Missions de l'observatoire. Article 2 L'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications est chargé de : - réaliser des études prospectives quantitatives et ou qualitatives des métiers et des qualifications tant au niveau local, régional et national, ciblées ou spécifiques en recourant à des experts dans la limite des moyens disponibles ; - apporter des informations pour la définition de la politique compétences, emploi et formation des branches ; - identifier, faire connaître les métiers et qualifications et encourager leur reconnaissance par les branches ; - identifier les métiers émergents, stratégiques et ceux en voie de disparition afin notamment d'anticiper les besoins en formation ; - identifier les métiers transversaux et les passerelles entre lesdits métiers ; - aider par ses travaux d'observation et de prospection les branches professionnelles et les entreprises dans la mise en place et l'animation d'une gestion anticipée des compétences et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. L'observatoire s'attachera à obtenir et intégrer les données relatives à l'emploi des femmes et des hommes. Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire. Article 3 Article 3.1 Composition Il est créé un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative des salariés signataire du présent accord désigné par les fédérations et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Le comité se dotera d'un règlement intérieur fixant en particulier les modalités de fonctionnement et de convocation. Sur présentation de la convocation au comité de pilotage, les membres du comité, salariés d'une entreprise ressortissant du champ d'application d'une convention collective du présent accord, bénéficieront d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux du comité de pilotage. Le temps passé aux réunions du comité leur sera payé par leur entreprise, sur justification de leur participation effective au comité de pilotage, comme s'ils avaient normalement travaillé, conformément aux dispositions prévues par les conventions collectives des branches signataires du présent accord. 213

224 Article 3.2 Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sera chargé, dans le cadre des missions définies à l'article 2 du présent accord, de : - mettre en?uvre les orientations générales ; - arrêter les priorités du programme d'études ; - définir et contrôler les moyens nécessaires pour ces études (budget, demande de financement...) ; - conduire les appels d'offres et choisir les experts ; - suivre et valider les travaux. Le comité de pilotage paritaire est saisi par : - une ou des CPNE des branches signataires ; - une ou des instances paritaires des branches signataires ; - la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi. Rôle Article 3.3 Saisine Article 3.4 Décisions Les décisions du comité de pilotage paritaire donnent lieu à un vote à la majorité simple des voix des membres présents et représentés. Par dérogation, le budget annuel est fixé par accord unanime entre les deux collèges. Article 3.5 Présidence Le comité paritaire de pilotage élit pour 3 ans, parmi la ou les candidatures proposées par chacun des collèges, un président et un vice-président. Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président. Article 3.6 Secrétariat Le secrétariat de l'observatoire est situé à l'ania pour la durée du présent accord et est assuré par le directeur des affaires sociales de l'ania, sous la responsabilité conjointe du président et du vice-président du comité de pilotage. Une personne à temps partiel sera affectée à ce secrétariat. Il est chargé de mettre en?uvre les décisions du comité de pilotage et d'assurer le bon fonctionnement administratif de l'observatoire. Article 3.7 Financement des travaux et frais de fonctionnement de l'observatoire Les coûts du secrétariat, les coûts des travaux et les frais de fonctionnement de l'observatoire sont pris en charge sur les contributions de 0,5 % et 0,15 % par le ou les OPCA des branches signataires de l'accord, sous réserve de la publication des dispositions réglementaires à intervenir. Ils comprennent : - d'une part les frais de fonctionnement, notamment les frais de déplacement ; - d'autre part, les frais d'études et de communication des consultants. Le budget de l'observatoire est fixé à par an. Les frais définis ci-dessus sont couverts par un droit de tirage auprès du ou des OPCA concernés sous la responsabilité et le contrôle du comité de pilotage. Lorsque les travaux menés par l'observatoire nécessitent la participation de représentants des organisations syndicales de salariés ou de représentants des entreprises non membres du comité paritaire de pilotage, le temps passé à ces réunions leur est payé par leur entreprise, sur justification de leur participation effective à ces réunions, comme s'ils avaient normalement travaillé.l'entreprise peut ensuite demander à Observia de prendre en charge ce coût selon les modalités fixées pour ces travaux. 214

225 Article 3.8 Bilan Le comité paritaire de pilotage présentera un bilan des travaux de l'observatoire tous les 3 ans et un bilan d'étape tous les ans aux commissions paritaires nationales pour l'emploi, aux instances paritaires des branches signataires et à la commission paritaire nationale interalimentaire de l'emploi. NOTA : Arrêté du 18 octobre 2005 :Le troisième alinéa de l'article 3-7 de l'accord (Financement des travaux et frais de fonctionnement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5 de l'article R du code du travail. Méthodologie des travaux. Article 4 Dans le cadre des missions définies à l'article 2, l'observatoire assurera notamment les travaux suivants : - le recensement de l'ensemble des données existantes : INSEE, UNEDIC, ROME, APECITA, ISICA, DARES, AGEFAFORIA... cette liste n'étant pas limitative ; - la collecte et synthèse des informations sur les métiers (exemple : référentiel des métiers, des compétences...) ; - la recherche d'un cadre commun d'enquête de branches. Rôle des instances paritaires de branche. Article 5 Les commissions paritaires nationales pour l'emploi, les instances paritaires des branches signataires, la CNPIE examinent périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. En conséquence, elles proposent au comité paritaire de pilotage les études à mener. Les travaux de l'observatoire sont adressés : - aux commissions paritaires nationales de l'emploi ; - aux instances paritaires de branches ; - à la CNPIE. Destinataires des travaux. Article 6 A charge pour ces instances d'assurer la diffusion et la mise à disposition des travaux de l'observatoire auprès des entreprises et des représentants du personnel. Le secrétariat de l'observatoire adressera les travaux aux COPIRE. Dispositions diverses. Article 7 Article 7.1 Révision Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. Article 7.2 Durée 215

226 Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction. Fait à Paris, le 6 décembre

227 Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet 2005 L'alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte des : -syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; -fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; -syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; -syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; -syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; -syndicat de la chicorée de France (SCF), La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC ; La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, Préambule Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires en date du 6 décembre En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1 L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8 F, 15.8 K, 15.8 T partiel, 15.8 V partiel, 15.6 B partiel, 15.6 D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1 E, 15.2 Z, 15.3 A, 15.3 E, 15.3 F, 15.8 A, 15.8 M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3 E partiel, 15.8 P partiel, 15.8 R partiel, 15.8 V) ; - industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8 P partiel et 15.8 R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (code NAF : 15.8 H) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990). (codes NAF : 15.1 E, 51.3 D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5 A, 15.5 B, 15.5 C, 15.5 D, 15.8 T) : - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5 F) ; - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8 M). 217

228 Fait à Paris, le 25 juillet Adhésion par acte de la FEBPF et du GITE à l'accord du 6 décembre 2004 Adhésion par acte du 6 mars 2006 FEBPF ; GITE. En vigueur non étendu Acte d'adhésion à l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires du 6 décembre 2004 Les organisations professionnelles de la branche des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, classées sous les codes 158-A et 158-B, à savoir : - la fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) ; - le groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE), Déclarent, conformément à la décision paritaire prise par la CPNEFP de la branche en date du 8 février 2006, Adhérer à l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications mis en place dans diverses branches des industries alimentaires par accord du 6 décembre En effet, la réalité des métiers de la boulangerie pâtisserie industrielle est très proche des autres industries alimentaires et la mise en commun des expériences de professions voisines ne peut qu'apporter une synergie et une plus grande efficacité sur la connaissance des métiers et de leurs évolutions. Cet acte est notifié à l'ensemble des organisations signataires de l'accord du 6 décembre 2004 ; une copie est transmise à l'association nationale des industries alimentaires qui assure le secrétariat de l'observatoire. Fait à Paris, le 6 mars Avenant n 2 du 26 mars 2008 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les diverses branches des industries alimentaires L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français du café (SFC) ; La FEDALIM pour le compte : - du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - de la fédération des industries condimentaires de France (FICF) ; - du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) ; La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes (FNICGV) ; 218

229 Le syndicat national du commerce du porc (SNCP) ; La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande (SYNAFAVIA) ; Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) ; La fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) ; Le groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) ; La fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées (FNECE) ; Le syndicat national des boissons rafraîchissantes (SNBR) ; L'association des brasseurs de France (AFB) ; L'association nationale de la meunerie française (ANMF) ; Le syndicat national des industriels de la nutrition animale ; Le comité français de la semoulerie industrielle ; Le syndicat de la rizerie française ; La fédération des industries avicoles (FIA) ; Le comité national des abattoirs et ateliers de découpe de volaille, lapins et chevreaux (CNADEV), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFDT ; La fédération des personnels de l'encadrement, de la production, de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC ; La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, Préambule L'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires en date du 6 décembre 2004 a été conclu pour une durée déterminée dont le terme était initialement fixé au 31 décembre Cet observatoire, dénommé Observia, lieu d'études et de diagnostic partagé, est un outil en plein développement dont l'activité est soutenue. Plusieurs études ont été initiées, les résultats sont en cours ou imminents. Depuis le 1er janvier 2008, faute d'accord en cours de validité, Observia ne peut plus financer ses travaux. Or les partenaires sociaux sont intéressés à poursuivre la dynamique engagée depuis début A la lumière de l'expérience de ces deux années de fonctionnement et compte tenu de leurs attentes vis-à-vis d'observia, ils souhaitent mieux spécifier les moyens à y affecter. En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1 Les dispositions de l'accord en date du 6 décembre 2004 sont prorogées dans leur intégralité jusqu'au 31 décembre 2010 et complétées comme suit : A l'article 3. 6, il est créé un 2e alinéa nouveau : «Une personne à temps partiel sera affectée à ce secrétariat.» Le 2e alinéa devient le 3e alinéa. A l'article 3. 7, premier alinéa, il est ajouté : «les coûts du secrétariat» avant «les coûts...», et un nouveau dernier alinéa : «Lorsque les travaux menés par l'observatoire nécessitent la participation de représentants des organisations syndicales de salariés ou de représentants des entreprises non membres du comité paritaire de pilotage, le temps passé à ces réunions leur est payé par leur entreprise, sur justification de leur participation effective à ces réunions, comme s'ils avaient normalement travaillé.l'entreprise peut ensuite demander à Observia de prendre en charge ce coût selon les modalités fixées pour ces travaux.» Article 2 219

230 Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe I, prend effet à compter du 1er janvier Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et demandé son extension auprès du ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Annexe ANNEXE I L'accord ci-dessus référencé institue des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (Codes NAF : 15.8F, 15.8K, 15.8T partiel, 15.8V partiel, 15.6B partiel, 15.6D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (Codes NAF : 15.1E, 15.2Z, 15.3A, 15.3E, 15.3F, 15.8A, 15.8M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (Codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V) ; - industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (Codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (Code NAF : 10.81Z) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (Codes NAF : 15.1E, 51.3D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (Codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T) ; - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (Code NAF : 15.5F) ; - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (Code NAF : 15.8M) ; - industrie et commerces en gros des viandes (CCN du 20 février 1969, mise à jour en septembre 2004) (Codes NAF : 151A, 513C) ; - activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (CCN du 13 juillet 1993) (Codes NAF : 158A, 158B) ; - activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (CCN du 24 novembre 1988, mise à jour le 18 juillet 2002) (Codes NAF : 15.9N, 15.9S, 15.9T) ; - meunerie (CCN du 16 juin 1996) (Codes NAF : A, 10.61B, 10.91Z) ; - industrie de la transformation des volailles (CCN du 10 juillet 1996) (Code NAF : 151.3C). 220

231 Accord relatif à la désignation de l'agefaforia comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires Texte de base ACCORD du 20 octobre 2004 Alliance 7 ; Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; Chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Comité français du café ; Syndicat français des fabricants de café soluble ; Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; Confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; FEDALIM pour le compte : - syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - syndicat du thé et des plantes à infusion (STEM) ; - syndicat de la chicorée de France (SCF) ; Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; Fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) ; Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques (USNEF). 221

232 Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; Fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CSFV) ; Fédération du personnel d'encadrement, de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et cuirs et peaux CFE-CGC, Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT. Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, Paris, par lettre du 2 février 2010 (BO n ) Le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, Saint-Ay, par lettre du 2 février 2010 (BO n ) Préambule Le présent accord a pour objet de définir les moyens financiers mis en?uvre dans le secteur des industries alimentaires pour développer la formation professionnelle dans le cadre de la loi n du 4 mai 2004 et de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Les partenaires sociaux constatent que tant l'accord que la loi font désormais obligation de désigner un organisme paritaire collecteur pour la contribution à la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés et pour la collecte de la contribution de 0,5 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus. Ils rappellent que l'agefaforia est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries alimentaires (arrêté ministériel du 22 mars 1995). Afin de favoriser et de développer la formation professionnelle des salariés et de doter les entreprises des moyens nécessaires à la mise en?uvre de leurs besoins en formation, les partenaires sociaux décident : Champ d'application Article 1er Le présent accord s'applique, d'une part, aux entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives des organisations syndicales patronales signataires du présent accord et par exception, sauf si elles sont déjà rattachées par accord collectif de branche étendu à un autre OPCA : - aux entreprises dont le code NAF ne relève pas d'une des organisations syndicales patronales signataires mais qui appliquent une convention collective signée par une des organisations syndicales patronales signataires ; - aux entreprises à activités multiples, pour tous leurs établissements dès lors que l'activité principale de l'entreprise relève du champ d'application d'une des conventions collectives d'une organisation syndicale patronale signataire du présent accord ; - aux sociétés holding des sociétés auxquelles cet accord s'applique ; - aux organisations professionnelles et groupements d'entreprises des industries alimentaires signataires du présent accord ; - aux organismes prestataires de services, organismes d'étude et de promotion créés à l'initiative d'organisations signataires du présent accord, à l'exception des organismes versant déjà leur contribution à un autre OPCA ; - aux organismes ou entreprises qui ont des liens économiques, juridiques ou de quelque autre nature avec les industries alimentaires et dont l'activité est en rapport avec celle-ci et qui demandent leur adhésion à titre individuel. Les demandes d'adhésion individuelle doivent être agréées par le conseil d'administration de l'opca. Désignation de l'organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires Article 2 L'AGEFAFORIA est l'opca des entreprises des industries alimentaires relevant du champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, conformément à l'arrêté d'agrément du 22 mars

233 Contribution des entreprises Article Entreprises employant moins de 10 salariés (1) Les entreprises employant moins de 10 salariés au sens de l'article L du code du travail sont tenues de verser à AGEFAFORIA une contribution fixée à 0,45 % de la masse salariale brute au titre de l'année Cette contribution sera portée à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute à compter de l'année La contribution se répartit de la manière suivante : ,15 %, versé à la section " Professionnalisation " de l'opca, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de compétences, du tutorat, de validation des acquis de l'expérience professionnelle menées dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation, de l'apprentissage ou du financement de l'observatoire des métiers ; Le solde, soit 0,30 % au titre de l'année 2004, puis 0,40 % à compter de l'année 2005, sera versé à la section " plan de formation " de l'opca au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience professionnelle menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation (DIF) Entreprises employant 10 salariés et plus Les entreprises employant au moins 10 salariés au sens de l'article L du code du travail sont dans l'obligation de consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue une participation minimale de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute, à compter du 1er janvier Cette participation se répartit comme suit : ,5 % versé et mututalisé à la section " Professionnalisation " de l'opca, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience réalisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, des actions du DIF relatives aux priorités définies par les branches, de la formation des tuteurs, de l'apprentissage et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ; Une partie des 0,9 % plafonnée à 0,32 % de la masse salariale annuelle brute, nonobstant les contributions volontaires des entreprises allant au-delà de 0,32 %, calculée conformément à un barème dégressif déterminé chaque année par le conseil d'administration de l'opca. Cette contribution est affectée à la section " Plan de formation " de l'opca au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ; ,2 % au titre du CIF, versé au FONGECIF ; 3.3. Reliquat de la contribution La part du budget correspondant à l'obligation légale à laquelle est soumise l'entreprise et qui n'aurait pas été affectée à la formation au 1er mars de l'année suivante est obligatoirement versée à l'agefaforia Bilan Un bilan d'étape sera fait au cours du seconde semestre 2006 concernant l'utilisation des fonds visés aux articles et afin de définir leur répartition. (1) Le premier alinéa de l'article 3-1 (Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R du code du travail (arrêté du 18 octobre 2005). Fongibilité, cantonnement Article Section " professionnalisation " Les signataires décident, afin de soutenir le développement de la formation au sein des entreprises visées par le présent accord, que les fonds collectés auprès des entreprises, quel que soit leur effectif salarié, au titre des fonds visés à l'article 3 ci-dessus, sont fongibles à l'exception des fonds visés aux articles 3.1.2, et Une partie de ces sommes sera cantonnée au financement de l'observatoire des métiers dans les conditions et pour les montants déterminés par un accord paritaire spécifique Section " plan de formation " Les signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article L , 2e alinéa, du code du travail, de la possibilité de soutenir financièrement les entreprises occupant moins de 10 salariés au sens de l'article L du code du travail entrant dans le champ d'application du présent accord. A cet effet, il est instauré une dotation sur les fonds mutualisés collectés au titre des fonds visés au auprès des entreprises employant au moins 10 salariés. Le montant de cette dotation sera fixé par les partenaires sociaux. Les projets de formation doivent porter sur des actions de formation de salariés qui ne pourraient pas être réalisées sur la base de la seule contribution des entreprises de moins de 10 salariés. Les fonds sont attribués par le conseil d'administration de l'opca aux entreprises éligibles sur la base de critères relatifs à la formation et aux publics concernés à la condition que des fonds mutualisés d'entreprises de 10 salariés et plus soient disponibles à cet effet. Après arrêté des comptes annuels, une partie de la contribution définie à l'article pourra être utilisée afin de financer des actions collectives dédiées au développement de la formation. Le montant de ce prélèvement sera déterminé chaque année par le conseil d'administration de l'opca. 223

234 Financement d'actions spécifiques Article 5 Les partenaires sociaux conviennent que l'opca pourra prendre en charge, notamment : L'investissement nécessaire à (1) la formation ouverte à distance et l'utilisation par les salariés concernés de ce mode de formation ; Les frais d'accompagnement et les frais de jurys liés aux CQP des industries alimentaires. Ces frais seront financés sur le 0,32 % visé à l'article dans la limite de 0,02 % de ladite masse salariale annuelle brute. (1) Termes exclus comme étant contraires à l'article R du code du travail (arrêté du 18 octobre 2005). Dispositions diverses Article Révision Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L du code du travail Substitution de dispositions antérieures Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet, contenues dans les accords antérieurs Durée, date d'effet Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès sa signature. Son extension sera demandée au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. Fait à Paris, le 20 octobre Champ d'application des conventions collectives des branches signataires Tableau récapitulatif du champ d'intervention de l'agefaforia ORGANISATION INTITULE de la CCN NUMERO CODE NAF professionnelle ADEPALE Industries de produits E Association des alimentaires élaborés 152 Z entreprises de 153 A produits 153 E alimentaires 153 F élaborés 158 A 158 M ALLIANCE 7 Biscotterie, B partiel chocolateries, D partiel aliments de l'enfance K préparation des T partiel ménagers V partiel Chambre syndicale Alimentation (indus V française de la tries alimentaires 224

235 levure (CSFL) diverses) CNTF Entreprise de A partiel nationale de commerces en gros C partiel la triperie de viande française FEDALIM Fédération des industries condimentaires de France (FICF) FEDALIM Syndicat de la chicorée de France (SCF) 153 E FEDALIM Syndicat du thé et des plantes à infusions (STEPI) FEDALIM Alimentation (indus- Fédération des tries alimentaires industries diverses) 3092 condimentaires de France (FICF) 158 P Syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) 158 R Syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) FEDALIM Alimentation (indus V Syndicat tries alimentaires national des diverses) fabricants de bouillons et potages (SNFBP) FICT Industries E française des (salaisons, 513 D industries charcuteries, charcutières, conserves de viandes) traiteurs, transformateurs de viandes FNEAP Entreprise de Fédération l'industrie et des nationale des commerces en gros exploitants de viandes A partiel 225

236 d'abattoirs prestataires de service FNIL Industries laitières A Fédération 155 B nationale des 155 C industries 155 D laitières 158 T SIFPAF Pâtes alimentaires Syndicat des sèches et couscous industries non préparé M fabricants de pâtes alimentaires de France SFIG Glaces, sorbets, Syndicat des crèmes glacées F fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées SNFS-CSRCSF Sucreries, Syndicat sucreries-distilleries H national des raffinement de sucre fabricants de sucre de France Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France Syndicat Alimentation P national de (industries alimenl'industrie et taires diverses) de commerce du café (SNICC) Comité français du café (CFC) Syndicat français des fabricants de café soluble (SFFCS) Union syndicale Exploitations D nationale des exploitants frigorifiques frigoriques (USNEF) Pour la bonne application de cet accord, il est rappelé que le numéro du code "Nomenclature d'activités française (NAF)" attribué par l'insee à l'entreprise ne constitue qu'une simple présomption sans réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux. 226

237 Textes Attachés Champ d'application de l'agefaforia Avenant n 1 du 25 juillet 2005 Alliance 7 ; Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; Chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Comité français du café ; Syndicat français des fabricants de café soluble ; Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; Confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; FEDALIM pour le compte des : - syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - syndicat du thé et des plantes à infusion (STEM) ; - syndicat de la chicorée de France (SCF) ; Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; Fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) ; Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques (USNEF). Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; Fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CSFV) ; Fédération du personnel d'encadrement, de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et cuirs et peaux CFE-CGC. Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, Paris, par lettre du 2 février 2010 (BO n ) Le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, Saint-Ay, par lettre du 2 février 2010 (BO n ) 227

238 Préambule Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif à la désignation de l'agefaforia comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires en date du 20 octobre En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1er L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8F, 15.8K, 15.8T partiel, 15.8V partiel, 15.6B partiel, 15.6D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1E, 15.2Z, 15.3A, 15.3E, 15.3F, 15.8A, 15.8M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V) ; - industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986), (code NAF : 15.8H) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1E, 51.3D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T) ; - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5F) ; - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8M) ; - viande : industrie et commerces en gros des viandes (CCN du 20 février 1969) : - prestataires de services d'abattage ; - entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie, (codes NAF : 15.1A ou 51.3C) ; - exploitations frigorifiques (CCN du 10 juillet 1956) (code NAF : 63.1D). Fait à Paris, le 25 juillet Adhésion par lettre du 22 février 2010 du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA aux accords du 15 février 1977 et du 20 octobre 2004 Paris, le 22 février En vigueur Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, Paris, le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, Saint-Ay, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, Paris Cedex 15. Madame, Monsieur, En vigueur Nous avons l'honneur de déposer auprès de vos services une copie de l'acte d'adhésion du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA à :? l'accord national professionnel du 15 février 1977 modifié le 28 octobre 1998 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires et des services connexes dénommé FAFORIA ;? l'accord du 20 octobre 2004 et son avenant du 25 juillet 2005 relatif à la désignation de l'agefaforia comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires. Cette adhésion fait suite : 228

239 ? d'une part, à la notification du SNIV-SNCP du 22 septembre 2009 aux partenaires sociaux de notre branche (enregistrement du dépôt dans vos services le 30 septembre 2009) de non-reconduction de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises à la formation professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;? d'autre part, à la signature avec les partenaires sociaux de notre branche de l'accord du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un OPCA dans ladite convention, déposé auprès de vos services le 8 janvier Vous trouverez donc ci-joint :? la copie de l'acte d'adhésion notifié à chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention constitutive du FAFORIA du 15 février 1977 modifiée le 28 octobre 1998 ;? la copie des accusés de réception. Nous vous informons que l'acte d'adhésion a également été déposé auprès de vos services par voie électronique à la date du présent courrier, soit le 22 février Nous vous remercions de bien vouloir nous communiquer le récépissé de ce dépôt. Nous vous prions de recevoir, Madame, Monsieur, nos salutations les meilleures. Le responsable des affaires sociales. En vigueur 229

240 Textes Extensions Arrêté portant extension d'accords et d'avenants à ces accords conclus dans diverses branches des industries alimentaires. JORF 27 octobre Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'accord du 6 décembre 2004 relatif à l'observatoire des métiers et des qualifications conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à l'observatoire des métiers et des qualifications conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel à la formation conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel à la formation ; Vu l'accord du 20 octobre 2004 désignant l'agefaforia comme OPCA de la branche ; Vu l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 20 octobre 2004 désignant l'agefaforia comme OPCA de la branche ; Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel du 28 septembre 2005 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22 septembre 2005, Article 1er Article 1, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, compris dans le champ d'application : - de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation conclu dans diverses branches des industries alimentaires tel que défini par l'avenant du 25 juillet 2005 audit accord, - de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à l'observatoire des métiers et des qualifications conclu dans diverses branches des industries alimentaires tel que défini par l'avenant du 25 juillet 2005 audit accord, - de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à l'observatoire des métiers et des qualifications conclus dans diverses branches des industries alimentaires tel que défini par l'avenant du 25 juillet 2005 audit accord, - l'accord du 20 octobre 2004 désignant l'agefaforia comme OPCA de la branche, tel que défini par l'avenant du 25 juillet 2005 audit accord, les dispositions de : - l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; - l'avenant n 1 du 25 juillet 2005, relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation, conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; - l'accord du 6 décembre 2004 relatif à l'observatoire des métiers et des qualifications conclu dans diverses branches des industries alimentaires. Le troisième alinéa de l'article 3-7 de l'accord (Financement des travaux et frais de fonctionnement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5 de l'article R du code du travail ; - l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à l'observatoire des métiers et des qualifications conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; - l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel à la formation conclu dans diverses branches des industries alimentaires, à l'exclusion du septième alinéa de l'article 1er (Salariés bénéficiaires et durée de la formation), comme étant contraire aux dispositions de l'article L du code du travail. L'article 6 (Dispositions financières) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail ; - l'avenant n 1 du 25 juillet 2005, relatif au champ d'application de l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel à la formation, conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; - l'accord du 20 octobre 2004 désignant l'agefaforia comme OPCA de la branche, à l'exclusion au point de l'article 5 (Financement d'actions spécifiques) des termes " l'investissement nécessaire à " comme étant contraires à l'article R du travail. Le premier alinéa de l'article 3-1 (Contribution des entreprises employant moins de dix salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R du code du travail ; - l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 20 octobre 2004 désignant l'agefaforia comme OPCA de la branche. Article 2 230

241 L'extension des effets et sanctions des accords et avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords et avenants. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Le texte des accords et avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n 2005/12, 2005/16 et 2005/

242 Accord relatif à la mise en?uvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires Texte de base ACCORD du 7 janvier 2005 L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte de : - syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - syndicat de la chicorée de France (SCF) ; - fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; - fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; - syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; - syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente (CSFV) CFTC ; La fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC, Préambule En vigueur non étendu Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Elles décident de s'approprier le nouveau dispositif innovant, créé par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, repris par la loi du 4 mai 2004 et tel que modifié par l'ani du 7 janvier 2009 ainsi que par la loi n du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie qui doit contribuer à rendre les salariés plus acteurs de leur évolution professionnelle. C'est pourquoi elles souhaitent mettre en?uvre effectivement, au profit des salariés et des entreprises, ce droit individuel à la formation tout en prenant en compte les spécificités des industries alimentaires. En conséquence, il a été convenu ce qui suit : Salariés bénéficiaires et durée de la formation. Article 1 En vigueur non étendu 232

243 Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Par exception, le salarié dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an. Par exception, le salarié qui ne justifie pas de l'acquisition de DIF auprès d'un autre employeur, dont la durée du travail est au moins égale à deux tiers de la durée légale du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an. Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés travaillant à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis. L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Les partenaires sociaux conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L et suivants du code du travail, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'appréciera au 1er janvier de chaque année civile. Le salarié à temps complet bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance juridique à l'entreprise. Sont prises en compte pour le calcul du DIF, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause : - d'accident du travail ; - de maladie professionnelle ; - de congé de maternité ; - de congé de paternité ; - de maladie lorsque ces périodes sont assimilées, par la convention collective dont relève la branche, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;? de congé d'adoption ;? de congé de présence parentale ;? de congé de soutien familial ;? de congé parental d'éducation. En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Celui-ci pourra être mis en?uvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée. Droit individuel à la formation des salariés en contrat à durée déterminée. Article 2 En vigueur non étendu Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre. L'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés. Mise en?uvre du DIF. Article 3 En vigueur non étendu Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur éventuellement dans le cadre de l'entretien professionnel visé à l'article 1-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, ou suite à une demande écrite du salarié. Article 3.1 Demande du salarié La demande d'exercice du DIF porte sur des actions de formation définies à l'article 5 suivant. La demande écrite du salarié doit être déposée avant le début de la formation, au moins : - 2 mois avant pour les formations d'une durée au plus égale à 1 semaine (35 heures) ; - 3 mois avant pour les formations d'une durée supérieure. Elle comporte : - l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates et heures de l'action de formation. 233

244 1. Pour l'action de formation : La demande doit comporter le programme de la formation souhaitée, la dénomination du prestataire pressenti. 2. Pour l'action de bilan de compétences : La demande doit comporter la dénomination de l'organisme prestataire choisi sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF. 3. Pour l'action de validation des acquis : La demande doit comporter les mentions suivantes : le diplôme, titre ou certificat de qualification postulé permettant de faire valider les acquis de l'expérience, la dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification. Article 3. 2 Réponse de l'employeur L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception de la demande, telle que définie à l'article 3.1, pour notifier par écrit sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. 1. Accord de l'employeur Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par un écrit relatif à la mise en?uvre du DIF contenant notamment les éléments suivants : - le programme de la formation ; - l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ; - les modalités de réalisation (pendant, et/ou hors temps de travail) Désaccord sur le choix de l'action de formation Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il indique au salarié les raisons de son refus dans sa réponse écrite. Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans le cadre d'un financement assuré soit par l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise, soit par l'organisme paritaire agréé (OPCA) dont relève l'entreprise dans les conditions suivantes : a) Financement par l'opacif L'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L et L du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L du code du travail. Les droits correspondant à la durée de la formation sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF. b) Financement par l'opca L'OPCA assure, sur la base du montant forfaitaire fixé par décret, la prise en charge financière de l'action sous réserve que celle-ci corresponde aux priorités définies par l'article 5. L'allocation visée à l'article L n'est pas due par l'employeur et la durée de la formation réalisée est déduite des droits acquis par le salarié au titre du DIF. Exercice du DIF. Article 4 En vigueur non étendu Les heures de formation liées au droit individuel de formation s'exercent dans ou en dehors du temps de travail conformément aux dispositions légales en vigueur. Nature des actions de formation. Article 5 En vigueur non étendu Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit :? de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;? d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur ;? de l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'accord interprofessionnel du 9 mars 2006 ;? du bilan d'étape professionnel visé par l'article L du code du travail ;? d'un bilan de compétences. Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation. 234

245 Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie, l'adaptation aux évolutions et mutations industrielles, l'évolution du système de production et des technologies. Elles retiennent également les actions de formation des salariés âgés de 45 ans et plus destinées à la transmission d'expérience, les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience. Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :? formation aux métiers des industries alimentaires ;? maintenance des équipements ;? respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;? gestion des entreprises ;? développement des compétences ;? développement personnel ;? informatique et traitement de l'information. Les spécialités de formation ci-dessus sont précisées en annexe I. (1) Ces priorités pourront être précisées le cas échéant par les instances paritaires de branche compétentes. (1) Voir annexe I de l'avenant n 2 du 4 décembre 2009 BO 2010/15. Dispositions financières. Article 6 (1) Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables, dans la limite des financements disponibles, sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue étant précisé que l'allocation de formation ou les salaires versés sont imputables sur la contribution de l'entreprise au plan de formation. (1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail (arrêté du 18 octobre 2005). Droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail DIF mis en?uvre pendant le préavis Article 7 En vigueur non étendu En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multipliée par le montant forfaitaire prévu par décret, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.a défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du préavis. En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables. Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur. L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation Portabilité du DIF En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'alinéa 1 du présent article, multiplié par le montant forfaitaire fixé par décret, est utilisée dans les conditions suivantes : 1. Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur (qui ne relève pas du champ d'application des conventions collectives des branches signataires du présent accord), au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord collectif dans le champ d'activité du nouvel employeur. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. 2. Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur (qui relève du champ d'application des conventions collectives des branches signataires du présent accord), au cours des 5 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan 235

246 de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord collectif dans le champ d'activité du nouvel employeur. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. 3. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section professionnalisation. Dispositions diverses. Article 8 En vigueur non étendu Article 8.1 Révision Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé. Article 8.2 Accords d'entreprises Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable. Article 8.3 Date d'effet et durée Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction. 236

247 Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet 2005 L'alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte : -du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; -des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; -du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; -du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; -du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; -du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente CFTC (CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution, des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC, Préambule Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires en date du 7 janvier En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1 L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8 F, 15.8 K, 15.8 T partiel, 15.8 V partiel, 15.6 B partiel, 15.6 D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1 E, 15.2 Z, 15.3 A, 15.3 E, 15.3 F, 15.8 A, 15.8 M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3 E partiel, 15.8 P partiel, 15.8 R partiel, 15.8 V) ; - industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8 P partiel et 15.8 R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (code NAF : 15.8 H) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1 E, 51.3 D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5 A, 15.5 B, 15.5 C, 15.5 D, 15.8 T) ; - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5 F) ; - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8 M). 237

248 Fait à Paris, le 25 juillet Avenant n 2 du 4 décembre 2009 à l'accord du 7 janvier 2005 relatif au dif Adepale ; CSFL ; CSRCSF ; SNFS ; CFC ; SFC ; FEDALIM ; FICT ; FNIL ; Alliance 7 ; FEBPF ; GITE ; FNEAP ; SFIG ; SIFPAF. FGA CFDT ; FGTA FO ; CSFV CFTC ; FAA CFE-CGC. Préambule En vigueur non étendu L'accord du 7 janvier 2005 relatif à la mise en?uvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires, tel que modifié par un premier avenant du 25 juillet 2005, est arrivé à son terme le 31 décembre Bien qu'il continue légalement à produire ses effets, les parties au présent accord entendent le reconduire tout en l'adaptant pour tenir compte, notamment, des évolutions du cadre juridique de la formation professionnelle continue. A cette fin, elles décident d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de l'accord du 7 janvier Article 1er En vigueur non étendu L'alinéa 2 du préambule est remplacé par l'alinéa suivant : «Elles décident de s'approprier le nouveau dispositif innovant, créé par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, repris par la loi du 4 mai 2004 et tel que modifié par l'ani du 7 janvier 2009 ainsi que par la loi n du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie qui doit contribuer à rendre les salariés plus acteurs de leur évolution professionnelle.» A l'alinéa 3 du préambule, «de l'industrie alimentaire» est remplacé par «des industries alimentaires». Article 1er En vigueur non étendu A l'alinéa 2 est ajouté : «Par exception, le salarié qui ne justifie pas de l'acquisition de DIF auprès d'un autre employeur, dont la durée du travail est au moins égale à deux tiers de la durée légale du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an.» A l'alinéa 5 de l'article 1er, «L » est remplacé par «L ». A l'alinéa 7 de l'article 1er, après le cinquième tiret, sont ajoutés les 4 tirets suivants : «? de congé d'adoption ;? de congé de présence parentale ; 238

249 ? de congé de soutien familial ;? de congé parental d'éducation.» L'alinéa 8 de l'article 1er est supprimé. L'alinéa 10 et ses paragraphes a, b et c sont supprimés. Article 2 En vigueur non étendu Après l'alinéa unique de l'article 2 est inséré un alinéa ainsi rédigé : «L'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.» Article 3 En vigueur non étendu A l'alinéa 1 de l'article 3. 2 est ajouté «par écrit» après «notifier». A l'alinéa 3 du 2 de l'article 3. 2, «L » est remplacé par «L et L » et «L » est remplacé par «L ». Les 4 alinéas du 2 de l'article 3. 2 sont remplacés par les dispositions suivantes : «Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il indique au salarié les raisons de son refus dans sa réponse écrite. Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans le cadre d'un financement assuré soit par l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise, soit par l'organisme paritaire agréé (OPCA) dont relève l'entreprise dans les conditions suivantes : a) Financement par l'opacif L'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L et L du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L du code du travail. Les droits correspondant à la durée de la formation sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF. b) Financement par l'opca L'OPCA assure, sur la base du montant forfaitaire fixé par décret, la prise en charge financière de l'action sous réserve que celle-ci corresponde aux priorités définies par l'article 5. L'allocation visée à l'article L n'est pas due par l'employeur et la durée de la formation réalisée est déduite des droits acquis par le salarié au titre du DIF.» Article 4 En vigueur non étendu L'article 4 est supprimé et remplacé par la disposition suivante : «Les heures de formation liées au droit individuel de formation s'exercent dans ou en dehors du temps de travail conformément aux dispositions légales en vigueur». Article 5 En vigueur non étendu L'alinéa 1 de l'article 5 est remplacé par l'alinéa suivant : «Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit :? de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;? d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur ;? de l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'accord interprofessionnel du 9 mars 2006 ;? du bilan d'étape professionnel visé par l'article L du code du travail ;? d'un bilan de compétences.» La phrase unique de l'alinéa 3 de l'article 5 est complétée par la phrase suivante : «Elles retiennent également les actions de formation des salariés âgés de 45 ans et plus destinées à la transmission d'expérience, les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.» L'alinéa 4 de l'article 5 est remplacé par l'alinéa suivant : «Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :? formation aux métiers des industries alimentaires ;? maintenance des équipements ;? respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;? gestion des entreprises ;? développement des compétences ;? développement personnel ;? informatique et traitement de l'information.» Il est ajouté : «Les spécialités de formation ci-dessus sont précisées en annexe I». Article 7 239

250 En vigueur non étendu Avant l'alinéa 1 de l'article 7 est inséréun titre ainsi rédigé : «7. 1. DIF mis en?uvre pendant le préavis». L'alinéa 1 de l'article 7 est remplacé par l'alinéa suivant : «En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multipliée par le montant forfaitaire prévu par décret, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.a défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.» L'alinéa 2 de l'article 7 est remplacé par les alinéas suivants : «Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.» En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du préavis.» L'alinéa 5 devient l'alinéa 6 de l'article 7 et modifié comme suit : La parenthèse «(sauf faute grave ou lourde)» est remplacée par «(sauf faute lourde)». Après l'alinéa 6 de l'article 7 sont ajoutées les dispositions suivantes : «7. 2. Portabilité du DIF En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'alinéa 1 du présent article, multiplié par le montant forfaitaire fixé par décret, est utilisée dans les conditions suivantes : 1. Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur (qui ne relève pas du champ d'application des conventions collectives des branches signataires du présent accord), au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord collectif dans le champ d'activité du nouvel employeur. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. 2. Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur (qui relève du champ d'application des conventions collectives des branches signataires du présent accord), au cours des 5 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord collectif dans le champ d'activité du nouvel employeur. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. 3. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section professionnalisation.» L'article 8 est supprimé. Article 8 En vigueur non étendu Article 9 En vigueur non étendu L'article 9 devient l'article 8, le 9. 1 devient 8. 1, le 9. 2 devient 8. 2 et le 9. 3 devient Le nouvel article 8. 3 est ainsi rédigé : «Article 8. 3 Date d'effet et durée Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.» Le présent avenant prendra effet à compter de son arrêté d'extension. Article 2 En vigueur non étendu Annexe En vigueur non étendu 240

251 Annexe I Les spécialités de formation énumérées à l'article 5 du présent accord s'entendent avec les déclinaisons suivantes :? formation aux métiers des industries alimentaires :? apprentissage métier ;? qualité ;? hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;? logistique ;? transport ;? maintenance des équipements ;? respect de l'environnement et prévention des risques industriels :? développement durable ;? sécurité ;? prévention des risques professionnels et conditions du travail ;? gestion des entreprises :? management ;? achat, vente, marketing ;? ressources humaines et relations sociales ;? comptabilité ;? finances ;? communication ;? secrétariat ;? développement des compétences :? transmission des savoirs et savoir-faire ;? compétences linguistiques ;? alphabétisation, savoirs de base ;? préparation à une bonne transition activité/retraite ;? développement personnel ;? informatique et traitement de l'information :? réseaux ;? informatique industrielle ;? automatismes ;? bureautique ;? informatique de gestion. Annexe 1 En vigueur non étendu Champ d'application des conventions collectives nationales des branches signataires de l'accord (codes NAF) Alliance 7 : codes NAF 10.39A, 10.61B, 10.62Z, 10.72Z, 10.83Z, 10.86Z, 10.89Z. Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) : codes NAF 10.13A, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z, 10.85Z, 10.89Z. Chambre syndicale française de la levure (CSFL) : code NAF 10.89Z. Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) : code NAF 10.81Z. Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) : code NAF 10.81Z. Comité français du café (CFC) : code NAF 10.83Z. Syndicat français du café (SFC) : code NAF 10.83Z. Confédération nationale de la triperie française : code NAF 46.32A. FEDALIM pour le compte :? du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;? des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;? du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;? du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;? du syndicat de la chicorée de France (SCF), codes NAF 10.84Z, 10.85Z, 10.89Z. Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) : codes NAF 10.13A, 10.85Z, 46.32B. Fédération nationale des industries laitières (FNIL) : codes NAF 10.51A, 10.51B, 10.51C, 10.51D, 10.86Z. Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services : code NAF 15.1A ou 51.3C. Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) : code NAF 10.71A. Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) : code NAF 10.71B. Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques : code NAF 52.10A. Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) : code NAF 10.52Z. Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) : code NAF 10.73Z. 241

252 Accord relatif à la professionnalisation Texte de base Accord du 6 décembre 2004 L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants du café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; La FEDALIM pour le compte : - du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CFTC-CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC, Préambule. Les industries alimentaires font du développement de la formation et des compétences un axe majeur de leur politique sociale afin de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés. La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a repris et enrichi le nouveau dispositif lié à la formation en alternance créé à l'initiative des partenaires sociaux dans le cadre de l'ani du 5 décembre A compter du 1er octobre 2004, le " contrat de professionnalisation " remplacera les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation, notamment pour les jeunes de moins de 26 ans. De même, les salariés visés par le présent accord pourront compléter leur formation ou l'actualiser dans le cadre d'une " période de professionnalisation ". C'est pourquoi les signataires du présent accord ont souhaité développer la professionnalisation qui peut, de plus, permettre, par une personnalisation des parcours de formation, une meilleure égalité d'accès hommes-femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l'égalité, l'évolution professionnelle et l'emploi dans le secteur. Dans cet esprit, ils ont entendu favoriser l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés. 242

253 La nature des actions et les domaines de formation prioritaires définis au présent accord pourront être précisés, le cas échéant, par les instances paritaires de branche compétentes. Le contrat de professionnalisation. Article 1 Article 1.1 Objet du contrat de professionnalisation Les parties signataires du présent accord décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir notamment un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par les instances paritaires de branche compétentes, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche. L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat s'agissant d'un CDD, ou d'une action de professionnalisation s'agissant d'un CDI, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui permette d'accéder à une qualification professionnelle. Article 1.2 Publics visés Pour favoriser leur accès aux métiers proposés par les entreprises des industries alimentaires et à l'emploi, le contrat de professionnalisation est ouvert : - aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ; - aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ; - aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire. Article 1.3 Durée du contrat ou de l'action de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, celui-ci a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois. Article 1.4 Durée de la formation Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes. Article 1.5 Renouvellement du contrat à durée déterminée Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues à l'article 1.3, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison : - de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ; - de la maladie ; - de la maternité ; - d'un accident du travail ; - de la défaillance de l'organisme de formation. Article 1.6 Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation 243

254 Sauf dispositions plus favorables, les salariés perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure aux références suivantes : Salariés âgés de moins de 26 ans. 1. Pendant la première moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation, s'agissant d'un CDI a) Pour les bénéficiaires, dont la qualification est inférieure au bac professionnel ou sans titre ni diplôme professionnel de même niveau : 60 % du SMIC pour les moins de 21 ans, 75 % du SMIC pour ceux âgés de 21 à 25 ans. b) Pour les bénéficiaires dont la qualification est égale ou supérieure au bac professionnel ou à un titre ou diplôme professionnel de même niveau : 70 % du SMIC pour les moins de 21 ans, 85 % du SMIC pour ceux âgés de 21 ans à 25 ans. 2. Pendant la seconde moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation, s'agissant d'un CDI a) 80 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du SMIC Salariés âgés de 26 ans et plus. 90 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au SMIC Salariés âgés de 45 ans et plus. 100 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche. Article 1.7 Suivi des contrats et périodes de professionnalisation Dans le cadre de ses travaux, l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans diverses branches des industries alimentaires est chargé de recueillir les données relatives aux contrats et périodes de professionnalisation. La période de professionnalisation. Article 2 Article 2.1 Objet de la période de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en contrat à durée indéterminée. Les périodes de professionnalisation sont ouvertes : Article 2.2 Publics visés a) Aux salariés dont la qualification n'est plus en adéquation au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, dans le cadre des priorités définies à l'annexe I du présent accord ; b) Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ; c) Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ; d) Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; e) Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L du code du travail. Article 2.3 Mise en?uvre de la période de professionnalisation L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. 244

255 Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative : - du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ; - de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L du code de travail. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi. Prise en charge de la professionnalisation. Article 3 Article 3.1 Financement L'ensemble des coûts des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dont bénéficient les salariés en contrat ou en période de professionnalisation sont pris en charge par l'opca dans la limite du financement disponible. Les coûts pédagogiques seront pris en charge sur les bases définies en annexe II. Un bilan sera effectué à l'issue d'une période de 3 ans afin d'envisager, si besoin est, une éventuelle modulation de ces forfaits horaires. Dispositions diverses. Article 4 Article 4.1 Révision Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé. Article 4.2 Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L du code du travail. Article 4.3 Accords d'entreprises Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable. Article 4.4 Date d'effet Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale. Fait à Paris, le 6 décembre Domaines de formations prioritaires - formation aux métiers des industries alimentaires ; - qualité ; - hygiène et sécurité sanitaire des aliments ; 245

256 - informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes ; - ressources humaines, management et gestion des entreprises ; - montage et maintenance des équipements ; - transport, manutention, magasinage, logistique ; - achat, vente, négociation commerciale, marketing ; - finances, comptabilité, gestion ; - secrétariat, bureautique, informatique de gestion ; - communication et information ; - prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et conditions du travail ; - respect de l'environnement et prévention des risques industriels ; - développement durable ; - réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ; - alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ; - développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié. Forfaits horaires de prise en charge par l'opca des coûts pédagogiques des formations organisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation. 1. Formations dans le cadre des contrats de professionnalisation : - 10 /heure. 2. Formations dans le cadre des périodes de professionnalisation : - 25 /heure. 246

257 Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet 2005 L'alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte des : -syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; -fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; -syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; -syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; -syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; -syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente CFTC (CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution, des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC ; Préambule Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif à la professionnalisation dans diverses branches des industries alimentaires en date du 6 décembre En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1 L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8 F, 15.8 K, 15.8 T partiel, 15.8 V partiel, 15.6 B partiel, 15.6 D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1 E, 15.2 Z, 15.3 A, 15.3 E, 15.3 F, 15.8 A, 15.8 M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3 E partiel, 15.8 P partiel, 15.8 R partiel, 15.8 V) ; - industries de produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8 P partiel et 15.8 R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (code NAF : 15.8 H) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1 E, 51.3 D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5 A, 15.5B, 15.5 C, 15.5 D, 15.8 T) ; - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5 F) ; - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8 M). 247

258 Fait à Paris, le 25 juillet

259 Accord relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des industries alimentaires Texte de base Accord du 17 mai 2005 L'association nationale des industries alimentaires (ANIA) ; Les organisations professionnelles des industries alimentaires suivantes : - Alliance 7 ; - l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; - la chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; - la chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; - le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; - le comité français du café ; - le syndicat français des fabricants de café soluble ; - le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; - la confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; - la FEDALIM pour le compte : - du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; - la fédération française des industries charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; - la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; - la fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; - le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; - le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), -la fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; -la fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; -la fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CFTC-CSFV) ; -la fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux (CFE-CGC) ; -la fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT. Préambule En vigueur non étendu La loi du 17 janvier 2002, dite loi de modernisation sociale a redéfini les conditions d'habitation des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage. L'article L du code du travail détermine les organismes habilités à collecter la taxe d'apprentissage. L'ANIA, mandatée par des organisations professionnelles de branches, d'une part, et les organisations syndicales de salariés FGA-CFDT, FGTA-FO, CFTC-CSFV, CFE-CGC, d'autre part, sont signataires de la convention de coopération conclue le 29 juin 2001 pour une durée de 5 ans avec les ministères de l'agriculture et de l'éducation nationale. Les signataires de cet accord décident en conséquence de faire de l'ania leur organisme collecteur. L'ANIA continuera à prendre appui sur les capacités techniques et organisationnelles de l'agefaforia, à laquelle elle délèguera, après avis de la délégation 249

260 générale à l'emploi et à la formation professionnelle, la collecte, le reversement et les obligations d'informations relatives à ces opérations, ceci dans un esprit de continuité, de pérennisation et de développement de l'opca de la profession. Par contre, il importe, dans ce nouveau cadre législatif, d'organiser dans un cadre paritaire la répartition des fonds non affectés par les entreprises. C'est pourquoi, les signataires sont convenus de ce qui suit : Création d'une instance paritaire de répartition. Article 1 En vigueur non étendu Il est créé un comité paritaire d'orientation des financemens de l'apprentissage, ci-après dénommé COFA chargé de : - la répartition de la taxe d'apprentissage ; - la définition de la quote-part affectée aux programmes d'informations sur les métiers ; - l'élaboration du programme d'actions d'information sur les métiers ; - proposer au conseil d'administration de l'agefaforia, la détermination du montant affecté au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis et notamment des IFRIA, prélevé sur les contributions 0,15 % et 0,5 % de la section professionnalisation. Composition et fonctionnement du COFA. Article 2 En vigueur non étendu Le COFA est composé d'un représentant et d'un suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants et de suppléants désignés par les organisations professionnelles des branches. En cas d'absence, chaque représentant est remplacé par son suppléant. Son secrétariat est assuré par l'ania, en sa qualité d'octa. Le comité se réunit au moins 2 fois par an sur convocation du secrétariat accompagné de l'ordre du jour. Le comité est présidé alternativement par un représentant d'un syndicat de salariés ou par un représentant des organisations employeurs, choisi pour un an, parmi la ou les candidatures proposées par chacun des collèges. Un représentant de l'agefaforia paricipe, en tant que de besoin, aux réunions du COFA. Le comité décide à la majorité des membres présents ou représentés. Un procès-verbal est établi par le secrétaire. Il est adressé dans les 15 jours aux membres du comité et à l'agefaforia pour mise en oeuvre des décisions. Les frais de déplacement à ces réunions seront pris en charge par l'ania sur justificatifs, dans le respect des plafonds de dépenses fixés par l'ania. Les salariés membres du COFA nominativement désignés, participant effectivement aux réunions, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé par l'entreprise dont ils font partie ; Afin de lui permettre d'exercer sa mission, le COFA reçoit des comptes rendus de gestion : - préalablement aux opérations de répartition ; - chaque année, lorsque l'ensemble des opérations est effectué. En outre, le COFA dispose du rapport du commissaire aux comptes mandaté le cas échéant par l'ania. Répartition de la taxe d'apprentissage. Article 3 En vigueur non étendu Le COFA décide de la répartition de la taxe d'apprentissage, après avis du groupe technique de formation professionnelle chargé du suivi de la convention de coopération auquel il adresse des propositions d'utilisation et de répartition des sommes non affectées collectées au titre de la taxe d'apprentissage. Programmes d'actions d'informations sur les métiers et leur attractivité. Article 4 En vigueur non étendu Le programme d'activités est élaboré par le comité et financé en application des dispositions de la convention de coopération en vigueur. 250

261 Le COFA détermine le montant du prélèvement effectué pour financer ce programme. L'AGEFAFORIA est chargée par le COFA de la réalisation en totalité ou en partie : - des programmes d'actions d'information sur les métiers et leur attractivité tant auprès des jeunes que des établissements d'enseignement ; - de la promotion des premières formations technologiques auprès des entreprises. Le secrétariat est chargé du suivi de la mise en oeuvre des programmes d'actions en accord avec les membres du comité. Financement des CFA. Article 5 En vigueur non étendu En application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, le COFA propose, chaque années, au conseil d'administration de l'agefaforia le montant affecté au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis et notamment des IFRIA. Ce montant est prélevé sur les contributions 0,15 % et 0,5 % de la section professionnalisation versées par les entreprises relevant du champ de l'agefaforia. Date d'effet et durée de l'accord. Article 6 En vigueur non étendu Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet dès sa signature. Son extension sera demandée auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale par la partie la plus diligente. Fait à Paris, le 17 mai Instituts de formation régionaux des industries alimentaires En vigueur non étendu Ile-de-France. Nord - Pas-de-Calais. Aquitaine. Picardie. Haute-Normandie. Languedoc-Roussillon. Rhône-Alpes. Bretagne. Midi-Pyrénées. Bourgogne Franche-Comté. PACA. Auvergne. 251

262 Textes Attachés Taxe d'apprentissage Avenant n 1 du 25 juillet 2005 L'association nationale des industries alimentaires (ANIA) ; L'alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ; La FEDALIM pour le compte : -du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; -des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; -du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; -du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; -du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; -du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente (CSFV) CFTC ; La fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC ; La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, Préambule. En vigueur non étendu Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des industries alimentaires en date du 17 mai En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1 En vigueur non étendu L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8 F, 15.8 K, 15.8 T partiel, 15.8 V partiel, 15.6 B partiel, 15.6 D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1 E, 15.2 Z, 15.3 A, 15.3 E, 15.3 F, 15.8 A, 15.8 M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3 E partiel, 15.8 P partiel, 15.8 R partiel, 15.8 V) ; - industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8 P partiel et 15.8 R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (code NAF : 15.8 H) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1 E, 51.3 D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5 A, 15.5 B, 15.5 C, 15.5 D, 15.8 T) ; - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5 F) ; 252

263 - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8 M) ; - viande : industrie et commerces en gros des viandes (CCN du 20 février 1969) : - prestataires de services d'abattage ; - entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie (codes NAF : 15.1 A ou 51.3 C). Fait à Paris, le 25 juillet (Suivent les signatures.) 253

264 Accord relatif au tutorat Texte de base Accord du 6 décembre 2004 L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte : - du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; - de fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; - du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; - du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; - du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; - du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CFTC-CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC, Préambule. Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation, et de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise. Tuteur. Article 1 L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. 254

265 Formation. Article 2 Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation satisfait à un cahier des charges qui sera finalisé dans un délai de 6 mois et sera annexé au présent accord. Ces formations sont prises en charge par l'opca dans la limite des financements disponibles (1). (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions del'article R (3 ) du code du travail et de l'article D dudit code, (arrêté du 23 décembre 2005, art. 1er). Missions du tuteur. Le tuteur a pour mission : Article 3 - d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ; - d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en?uvre de son projet professionnel ; - de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; - et le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis. De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus...) réalisées par l'organisme de formation. Une information annuelle sur le tutorat dans l'entreprise sera communiquée au comité d'entreprise. Exercice du tutorat. Article 4 Afin d'exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés, le tuteur dispose du temps nécessaire. Ainsi, l'entreprise prendra les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission du tuteur. Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 3 salariés. Lorsqu'il est employeur, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 2 salariés. Valorisation du tutorat. Article 5 Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs. Dispositions diverses. Article 6 Article 6.1 Révision Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé. Article 6.2 Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L du code du travail. 255

266 Article 6.3 Accords d'entreprises Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable. Article 6.4 Date d'effet Le présent accord prendra effet dès sa signature. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale. Fait à Paris, le 6 décembre

267 Textes Attachés Champ d'application Avenant n 1 du 25 juillet 2005 L'alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le comité français du café ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte des : -syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; -fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ; -syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; -syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; -syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; -syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA-CFDT) ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA-FO) ; La fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CFTC-CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux (CFE-CGC), Préambule. Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires en date du 6 décembre En conséquence, les signataires précisent ce qui suit : Article 1 L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes : - biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004), (codes NAF : 15.8 F, 15.8 K, 15.8 T partiel, 15.8 V partiel, 15.6 B partiel, 15.6 D partiel) ; - industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952), (codes NAF : 15.1 E, 15.2 Z, 15.3 A, 15.3 E, 15.3 F, 15.8 A, 15.8 M) ; - industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969), (codes NAF : 15.3 E partiel, 15.8 P partiel, 15.8 R partiel, 15.8 V) ; - industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969), (codes NAF : 15.8 P partiel et 15.8 R partiel) ; - sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986), (code NAF : 15.8 H) ; - industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990), (codes NAF : 15.1 E, 51.3 D) ; - industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976), (codes NAF : 15.51, 15.5 A, 15.5 B, 15.5 C, 15.5 D, 15.8 T) ; - industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996), (code NAF : 15.5 F) ; - pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997), (code NAF : 15.8 M). 257

268 Fait à Paris, le 25 juillet Annexe relative au cahier des charges de la formation des tuteurs Accord du 5 avril 2006 L'Alliance 7 ; L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ; La chambre syndicale française de la levure (CSFL) ; La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ; Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ; Le syndicat français des fabricants de café soluble ; Le syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ; La FEDALIM pour le compte : -du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ; -de la fédération des industries condimentaires de France (FICF) ; -du syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ; -du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ; -du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ; -du syndicat de la chicorée de France (SCF) ; La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ; La fédération nationale des industries laitières (FNIL) ; Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ; Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ; La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ; La fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CSFV) ; La fédération du personnel d'encadrement de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC, Préambule En vigueur non étendu L'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires prévoit que le salarié tuteur bénéficiera d'une formation spécifique satisfaisant à un cahier des charges élaboré paritairement. Les partenaires sociaux se sont entendus sur le cahier des charges ci-après qui sera annexé à l'accord initial. Cahier des charges de la formation des tuteurs I. - Les prérequis indispensables. En vigueur non étendu Le tuteur est le référent professionnel du salarié tutoré. Il doit être volontaire pour cette mission. Il doit être capable de se faire comprendre. L'entreprise doit le mettre en situation de tutorat à l'issue de cette formation. II - Les missions confiées au tuteur et les objectifs pédagogiques de la formation. MISSION DU TUTEUR En vigueur non étendu 1. Accueillir, aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation. OBJECTIF PÉDAGOGIQUE DE LA FORMATION Préparer les premiers contacts : - savoir présenter l'entreprise, le service, les autres services, son rôle dans l'entreprise et le poste confié au nouvel arrivant ; - donner des repères : usages en vigueur, emplacements à connaître (infirmerie, restaurant entreprise, CE). Définir les modalités de fonctionnement entre le tuteur et le tutoré. Comprendre la représentation que le tutoré se fait de son travail. 258

269 Identifier la motivation. Susciter l'implication dans son poste, créer la sécurité et la confiance par la conduite d'entretien, les relations interpersonnelles, le respect de l'autre, les outils de dialogue (écoute, reformulation, diplomatie, réfuter les contradictions). - MISSION DU TUTEUR 2. Accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en?uvre de son projet professionnel. OBJECTIF PÉDAGOGIQUE DE LA FORMATION Accompagner et valoriser la progression du tutoré dans son projet : encourager, avoir une approche constructive, prendre en compte la diversité des situations des collaborateurs concernés. Apporter un soutien permanent et une aide en rassurant. Faire le point régulièrement lors d'entretiens formels ou informels. Aider à raisonner en utilisant des méthodologies d'analyse des situations et des risques. Aider à la résolution des difficultés rencontrées. Laisser une marge d'autonomie suffisante au tutoré. - MISSION DU TUTEUR 3. Contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle. OBJECTIF PÉDAGOGIQUE DE LA FORMATION Connaître le processus d'apprentissage : - comment apprend-on? - que dois-je transmettre? - dans quel ordre? Etre capable d'organiser le travail et la progression : - planifier, structurer, organiser, transmettre en formalisant chaque séquence d'appprentissage ; - identifier un réseau de personnes ressources dans l'entreprise susceptible d'être sollicitées par le tuteur ou le tutoré ; - expliquer, montrer, laisser faire, vérifier le transfert de connaissances aux plans théoriques et pratiques ; - assurer une régulation en adaptant les méthodes et la formation à la progression du salarié, si besoin est, en modifiant l'ordre des séquences ou les délais d'acquisition ; - maintenir le niveau de performance et s'assurer que la connaissance est maintenue dans le temps ; - participer à la coordination avec les autres acteurs impliqués dans la formation du tutoré : RH, responsable hiérarchique, organisme de formation. Le tuteur doit savoir rechercher et restituer des informations. - MISSION DU TUTEUR 4. Le cas échéant, participer à l'évolution des acquis. OBJECTIF PÉDAGOGIQUE DE LA FORMATION Procéder à une évaluation continue : - connaissances ; - comportement au travail ; - compétences techniques, et engager, le cas échéant, les actions correctrices ; S'approprier l'utilisation de l'ensemble des outils d'évaluation et les documents existants (exemple : livret de suivi...). Etre capable d'évaluer la situation de travail et non pas porter de jugement sur la personne (sortir de la dimension affective). 259

270 III - Choix de l'organisme de formation. En vigueur non étendu L'organisme de formation retenu devra proposer en fonction des niveaux des candidats et des besoins des entreprises : - un programme de formation répondant aux missions confiées au tuteur et aux objectifs pédagogiques de la formation définis en II ; - un bon compromis entre pratique et théorie ; - une méthode pédagogique s'appuyant sur : - une participation active ; - un travail en groupe ; - des jeux de rôle ; - une formation en alternance ; - des modalités d'évaluation du tuteur certifiant sa capacité à exercer sa mission ; - la durée et les modalités de la formation. Fait à Paris, le 5 avril

271 Textes Extensions Arrêté portant extension d'un accord et d'un avenant à cet accord conclus dans diverses branches des industries alimentaires. JORF 4 janvier Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, Vu les articles L et suivants du code du travail ; Vu l'accord du 6 décembre 2004 relatif au tutorat conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu l'avenant n 1 du 25 juillet 2005, relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au tutorat, conclu dans diverses branches des industries alimentaires ; Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ; Vu les avis publiés au Journal officiel du 28 septembre 2005 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ; Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 21 novembre 2005, Article 1er Article 1, 2, 3 En vigueur Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004, relatif au tutorat, tel que défini par l'avenant du 25 juillet 2005 audit accord, les dispositions de : - l'accord du 6 décembre 2004, relatif au tutorat, conclu dans diverses branches des industries alimentaires. Le dernier alinéa de l'article 2 (Formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R (3 ) du code du travail et de l'article D dudit code ; - l'avenant n 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au tutorat. Article 2 L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant à cet accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accord et avenant. Article 3 Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n 2005/17 et n 2005/

272 Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 30/03/2011. En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel. JuriTravail.Com