A. Contrat de droit public : les caractéristiques particulières I. Les CDD et CDI

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1 Mémento des droits des personnels des EPST Sntrs-Cgt B6 Non titulaires : les contrats de travail (droit public et droit privé) Créée le 15 novembre Dernière modification le 25 mars 2010 A. Les Contrats de droit public : les caractéristiques particulières I. Les CDD et CDI 1. Principe 2. Acte d'engagement 3. Durée de l'engagement pour la Fonction publique d'état 4. Période d'essai 5. Renouvellement de contrat 6. Licenciement des agents non titulaires a) Motifs et procédure de licenciement b) Préavis en cas de licenciement en cours de contrat c) Procédure commune à tous les licenciements 7. Indemnité de licenciement a) Conditions d'attribution b) Montant 8. Indemnité compensatrice de congé annuels 9. Indemnisation chômage II. Succession d'engagements de personnel temporaire. 1. Succession de périodes d'auxiliaire et de vacataire 2. Succession de contrats à durée déterminée 3. Nature et niveaux des travaux confiés aux vacataires et auxiliaires III. Reconduction de CDD et transformation en CDI IV. Recours à des intérimaires 1. Principe 2. Cas de recours au travail temporaire 3. Durée du contrat de mission 4. Situation du salarié intérimaire 5. Fin de mission 6. Contentieux 7. Elections B. Les contrats de droit privé I. Contrat de travail à durée indéterminée (CDI), caractéristiques 1. Définition 2. Déclaration d'embauche 3. Contenu du contrat de travail 4. Suspension du contrat de travail 5. Rupture du contrat 6. Modification du contrat de travail II. Le Contrat à durée déterminée (CDD) 1. Le contrat doit être écrit 2. Renouvellement des CDD 3. Fin de contrat 4. Rupture anticipée du contrat 5. La rémunération 6. Conditions de travail 7. Formation 8. Droits collectifs 9. Obligation d'information sur les opportunités d'emploi 10. Eléments complémentaires A. Contrat de droit public : les caractéristiques particulières I. Les CDD et CDI 1. Principe Les emplois permanents de la fonction publique (d'état, territoriale et hospitalière) sont normalement occupés par des fonctionnaires. A titre dérogatoire, des agents non titulaires peuvent être recrutés sur ces emplois dans un certain nombre de cas limitativement énumérés par la loi. La loi (Titre II du statut Général des Fonctionnaires) - Extraits : Article 3 - Les emplois permanents de l'etat et des établissements publics de l'etat énumérés ci-après ne sont pas soumis à la règle énoncée à l'article 3 du titre Ier du statut général (1) : 1 Les emplois supérieurs dont la nomination est laissée à la décision du Gouvernement, en application de l'article 25 du présent titre ; 2 Les emplois ou catégories d'emplois de certains établissements publics figurant, en raison du caractère particulier de leurs missions, sur 1 Article 3 de la loi du 13 juillet 1983 (Titre I du Statut Général) : Sauf dérogation prévue par une disposition législative, les emplois civils permanents de l'etat, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics à caractère administratif sont, à l'exception de ceux réservés aux magistrats de l'ordre judiciaire et aux fonctionnaires des assemblées parlementaires, occupés soit par des fonctionnaires régis par le présent titre, soit par des fonctionnaires des assemblées parlementaires, des magistrats de l'ordre judiciaire ou des militaires dans les conditions prévues par leur statut. Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 1

2 une liste établie par décret en Conseil d'etat après avis du conseil supérieur de la fonction publique ; 3 Les emplois ou catégories d'emplois de certaines institutions administratives spécialisées de l'etat dotées, de par la loi, d'un statut particulier garantissant le libre exercice de leur mission ; la liste de ces institutions et des catégories d'emplois concernées est fixée par décret en Conseil d'etat ; 4 Les emplois des centres hospitaliers et universitaires occupés par des personnels médicaux et scientifiques soumis aux dispositions de l'ordonnance n du 30 décembre 1958 ; 5 Les emplois occupés par du personnel affilié aux régimes de retraite institués en application du décret du 24 septembre 1965 relatif au régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'etat, de l'article L du code de l'aviation civile et du code des pensions de retraite des marins ; 6 Les emplois occupés par les assistants d'éducation, les maîtres d'internat et les surveillants d'externat des établissements d'enseignement. Les remplacements de fonctionnaires occupant les emplois de l'etat et de ses établissements publics mentionnés à l'article 3 du titre Ier du statut général, dans la mesure où ils correspondent à un besoin prévisible et constant, doivent être assurés en faisant appel à d'autres fonctionnaires. Article 4 - Par dérogation au principe énoncé à l'article 3 du titre Ier du statut général, des agents contractuels peuvent être recrutés dans les cas suivants : 1 Lorsqu'il n'existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes ; 2 Pour les emplois du niveau de la catégorie A et, dans les représentations de l'etat à l'étranger, des autres catégories, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Les agents ainsi recrutés sont engagés par des contrats à durée déterminée, d'une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par reconduction expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans. Si, à l'issue de la période maximale de six ans mentionnée à l'alinéa précédent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée. Les dispositions de l'alinéa précédent ne s'appliquent pas aux contrats conclus pour la mise en œuvre d'un programme de formation, d'insertion, de reconversion professionnelles ou de formation professionnelle d'apprentissage. Article 5 - Par dérogation au principe posé à l'article 3 du titre Ier du statut général des emplois permanents à temps complet d'enseignantschercheurs des établissements d'enseignement supérieur et de recherche peuvent être occupés par des personnels associés ou invités n'ayant pas le statut de fonctionnaire. Article 6 - Les fonctions qui, correspondant à un besoin permanent, impliquent un service à temps incomplet d'une durée n'excédant pas 70 % d'un service à temps complet, sont assurées par des agents contractuels. Les fonctions correspondant à un besoin saisonnier ou occasionnel sont assurées par des agents contractuels, lorsqu'elles ne peuvent être assurées par des fonctionnaires titulaires. Article 7 - Le décret qui fixe les dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l'etat recrutés dans les conditions définies aux articles 4 et 6 de la présente loi est pris en Conseil d'etat après avis du Conseil supérieur de la fonction publique. Il comprend notamment, compte tenu de la spécificité des conditions d'emploi des agents non titulaires, des règles de protection sociale équivalentes à celles dont bénéficient les fonctionnaires, sauf en ce qui concerne les régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse. 2. Acte d'engagement L'agent non titulaire est recruté par contrat ou arrêté. Ce contrat ou cet arrêté précise : la disposition législative en application de laquelle l'agent est recruté, la définition du poste occupé, la date de recrutement, la durée de l'engagement, les modalités de rémunération, les conditions d'emploi de l'agent (temps de travail, sujétions particulières,...). 3. Durée de l'engagement pour la Fonction publique d'état Motifs de recrutements Absence de corps de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions recherchées La nature des fonctions ou les besoins du service le justifient Emplois à temps incomplet d'une durée inférieure à 70% Besoin saisonnier Besoin occasionnel Remplacement de fonctionnaires à temps partiel ou indisponibles Pourvoir un emploi vacant qui ne peut être pourvu immédiatement par un fonctionnaire Durée de l'engagement CDD de 3 ans maximum, renouvelable par reconduction expresse, dans la limite de 6 ans au total. Si, à l'issue de la période maximale de 6 ans, le contrat est reconduit, il ne peut l'être que pour une durée indéterminée. Idem ci-dessus CDI ou CDD, si les agents sont engagés en CDD, la durée maximale du contrat est fixée à 3 ans, renouvelables par reconduction expresse, dans la limite de 6 ans au total. A l'issue de la période maximale de 6 ans, le contrat ne peut être reconduit que pour une durée indéterminée. 6 mois maximum au cours d'une même période de 12 mois 10 mois maximum au cours d'une même période de 12 mois égale à la durée des temps partiels ou des absences 1 an maximum Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 2

3 Pourvoir certains emplois particuliers (personnels ouvriers de l'etat, assistants d'éducation, emplois de certaines institutions administratives spécialisées,... Recrutement de personnels associés ou invités sur des emplois d'enseignants-chercheurs Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique (PACTE) Apprentissage 4. Période d'essai CDI ou CDD, selon les dispositions particulières applicables à ces emplois CDD de 6 mois à 3 ans, renouvelable pour une durée maximale de 3 ans CDD de 12 mois à 2 ans CDD de 1 à 3 ans Le contrat (ou l'arrêté) peut prévoir une période d'essai dont la durée peut être modulée en fonction de celle de l'engagement. 5. Renouvellement de contrat Lorsque l'agent non titulaire est recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d'être reconduit, l'administration lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard : le 8ème jour précédant le terme du contrat lorsque la durée de celui-ci était inférieure à 6 mois, au début du mois précédant le terme du contrat lorsque la durée de celui-ci était égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans, au début du 2ème mois précédant le terme du contrat lorsque la durée de celui-ci était égale ou supérieure à 2 ans, dans les fonctions publiques d'état et territoriale, au début du 3ème mois précédant le terme du contrat lorsque celui-ci est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée. L'agent non titulaire auquel une proposition de renouvellement de contrat a été faite, dispose de 8 jours pour faire connaître son acceptation ; à défaut de réponse dans ce délai, il est considéré comme démissionnaire et licencié. 6. Licenciement des agents non titulaires a) Motifs et procédure de licenciement Période d'essai non concluante Les agents non titulaires nouvellement recrutés sont soumis à une période d'essai. Au cours ou à l'expiration de cette période, ils peuvent être licenciés sans indemnité. Insuffisance professionnelle Un agent non titulaire peut être licencié en cas d'insuffisance professionnelle, c'est-à-dire d'inaptitude à exercer les fonctions correspondant à son emploi. Inaptitude physique L'agent non titulaire définitivement inapte physiquement pour raison de santé à reprendre ses fonctions à l'issue d'un congé de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité ou d'adoption est licencié. Absence de demande de réintégration à l'issue de certains congés A l'issue de certains congés non rémunérés (congé pour élever un enfant de moins de 8 ans, pour convenances personnelles, pour création d'entreprise,...), l'agent non titulaire qui ne demande pas sa réintégration est considéré comme démissionnaire et licencié. Licenciement disciplinaire En cas de faute grave (manquement aux obligations professionnelles ou infraction de droit commun), l'agent non titulaire peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire et notamment, d'un licenciement sans préavis, ni indemnité. L'agent non titulaire à l'encontre duquel une sanction disciplinaire est envisagée à droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et à l'assistance des défenseurs de son choix. Abandon de poste Lorsqu'un agent non titulaire ne se présente pas à son poste de travail sans en avoir reçu l'autorisation (congés annuels, autorisation d'absence,...) ou sans avoir fourni de justificatif d'absence (arrêt de travail,...), son administration employeur peut le mettre en demeure de reprendre ses fonctions, sous peine d'être licencié. Cette mise en demeure doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce courrier, l'administration ordonne à l'agent de reprendre son service dans un délai précis. Le licenciement pour abandon de poste ne constitue pas une sanction disciplinaire. L'agent non titulaire licencié pour abandon de poste ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement, ni allocation chômage. b) Préavis en cas de licenciement en cours de contrat L'agent non titulaire, engagé sous CDD ou contrat à durée indéterminée (CDI), licencié en cours de contrat, a droit à un préavis, sauf en cas de licenciement : en cours ou à l'expiration de la période d'essai, pour inaptitude physique, à l'issue de certains congés non rémunérés, disciplinaire. La durée du préavis est fixée à : 8 jours, pour les agents ayant moins de 6 mois de services, Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 3

4 1 mois, pour les agents ayant entre 6 mois et 2 ans de services, 2 mois, pour les agents ayant 2 ans de services et plus. Pour les agents en CDD, ce délai de préavis se détermine en prenant en compte la durée totale des contrats de l'agent concerné A savoir : aucun licenciement ne peut être prononcé à l'encontre des agents en état de grossesse médicalement constatée (sauf pour des motifs étrangers à la grossesse), en congé de maternité, de paternité ou d'adoption et pendant une période de 4 semaines suivant l'expiration de l'un de ces congés. c) Procédure commune à tous les licenciements Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ; cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et sa date, compte-tenu des droits à congés restant dus et le cas échéant, du préavis. Dans la fonction publique d'état, toute décision de licenciement intervenant postérieurement à la période d'essai est soumise à l'avis préalable de la commission consultative paritaire compétente à l'égard des non titulaires. 7. Indemnité de licenciement a) Conditions d'attribution Les agents non titulaires licenciés : pour inaptitude physique, en cours de contrat, sauf pour motif disciplinaire, à l'issue d'un congé parental, de maladie, d'accident du travail, de maternité, d'adoption, de paternité, pour formation professionnelle et de certains congés non rémunérés, bénéficient d'une indemnité de licenciement. Ils sont exclus du bénéfice de cette indemnité : en cas de licenciement en cours ou à l'expiration de la période d'essai, en cas de licenciement disciplinaire, en cas d'abandon de poste, s'ils sont démissionnaires, en cas de non renouvellement de leur CDD, s'ils ont atteint l'âge de 60 ans et remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, s'ils étaient détachés en tant qu'agents non titulaires mais ont par ailleurs la qualité de fonctionnaire, s'ils retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans la fonction publique ou dans une société d'économie mixte, s'ils n'ont été engagés que pour effectuer des vacations. b) Montant L'indemnité de licenciement est égale : à la moitié de la rémunération de base de l'agent pour chacune de ses 12 premières années de services, + 1/3 de cette rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir dépasser 12 fois la rémunération de base. La rémunération servant de base de calcul est la dernière rémunération nette perçue au cours du mois précédant le licenciement (certains éléments ne sont pas pris en compte : supplément familial de traitement, indemnités,...). Lorsque le dernier traitement de l'agent est réduit de moitié en raison d'un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement ; il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré. Toute période de service supérieure ou égale à 6 mois compte pour une année ; les périodes inférieures à 6 mois ne sont pas prises en compte. Cette indemnité est réduite : de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, de 1,67 % par mois de services au-delà du 60ème anniversaire, lorsque les agents licenciés ont atteint l'âge de 60 ans et ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. 8. Indemnité compensatrice de congé annuels Lorsque l'agent non titulaire licencié n'a pas pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels, du fait de l'administration, il a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels, sauf en cas de licenciement disciplinaire et d'abandon de poste. Cette indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération brute perçue par l'agent lors de l'année en cours ; elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris. Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris. 9. Indemnisation chômage L'agent non titulaire peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises, sauf en cas d'abandon de poste et de démission. Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 4

5 II. Succession d'engagements de personnel temporaire. 1. Succession de périodes d'auxiliaire et de vacataire Elle est possible dans la limite de 6 mois sur une période de 12 mois consécutifs, que l'agent ait effectué une période de vacataire ou d'auxiliaire. Pour pouvoir prétendre à un nouvel engagement sur crédits de vacations, une interruption de travail de 6 mois consécutifs est obligatoire pour les agents ayant atteint, sur une période de 12 mois consécutifs, une durée d'emploi de 6 mois en qualité d'auxiliaire ou de vacataire. 2. Succession de contrats à durée déterminée La succession d'un contrat d'auxiliaire et d'un contrat sur poste ou sur convention de recherche est possible dans la limite de 10 mois sur une période de 12 mois courant (article 6 de la loi 84-16) à compter de la date du premier engagement. Cependant, pour les contrats passés au titre de l article 4 de la loi (1 et 2 ) la durée maximale est de trois ans, renouvelables par reconduction expresse. 3. Nature et niveaux des travaux confiés aux vacataires et auxiliaires Les vacataires : ils sont engagés pour assurer des travaux de nature ponctuelle et ne s'inscrivant pas dans l'activité régulière et quotidienne du service. Ils sont rémunérés à l'heure, le temps de travail ne pouvant excéder 120 H par mois. Les auxiliaires : ils sont engagés pour assurer des travaux déterminés de courte durée afin de suppléer une absence ou renforcer une équipe dans le cadre de son activité courante. Ils sont rémunérés mensuellement. Niveaux des travaux confiés : Niveau I (diplôme CAP) = fonction de niveau catégorie C fonction publique = travaux d'exécution. Niveau II (diplôme BAC) = fonction de niveau catégorie B fonction publique = travaux d'application. Niveau III (diplôme BTS DUT) = fonction de niveau catégorie A fonction publique = travaux d'études techniques. Niveau IV (licence) = fonction de niveau catégorie A fonction publique = travaux d'études et de conception. Niveau V (doctorat) = fonction de niveau catégorie A+ fonction publique = travaux scientifiques ou techniques hautement spécialisés. III. Reconduction de CDD et transformation en CDI Les recrutements en CDD sont d une durée maximale de 3 ans renouvelables sans que la durée cumulée ne puisse excéder 6 ans. Si, à l'issue de la période maximale de six ans, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée (CDI). Cela ne s'applique pas aux contrats conclus pour la mise en oeuvre d'un programme de formation, d'insertion, de reconversion professionnelles ou de formation professionnelle d'apprentissage. IV. Recours à des intérimaires 1. Principe Les administrations de l'etat, les collectivités territoriales et les établissements publics hospitaliers peuvent avoir recours, sous certaines conditions, aux entreprises de travail temporaire (agences d'intérim). 2. Cas de recours au travail temporaire Les administrations peuvent faire appel à des intérimaires pour : assurer le remplacement d'un agent momentanément absent en raison d'un congé de maladie, de maternité, d'un congé parental, d'un congé de présence parentale ou d'un passage provisoire en temps partiel, faire face à un accroissement temporaire d'activité, répondre à un besoin occasionnel ou saisonnier, pourvoir temporairement un emploi vacant qui ne peut être pourvu immédiatement dans les conditions prévues par les statuts des 3 fonctions publiques. Les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne peuvent recourir à l'intérim que si le centre de gestion dont elles relèvent n'est pas en mesure d'assurer la mission de remplacement. 3. Durée du contrat de mission Lorsque le recours au salarié intérimaire s'effectue au titre de l'un des 3 premiers cas énumérés ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder 18 mois. Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 5

6 Elle est réduite à 9 mois lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à 24 mois lorsque la mission est exécutée à l'étranger. Lorsque le recours au salarié intérimaire vise à pourvoir temporairement un emploi vacant, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder 12 mois. Elle est réduite à 9 mois si le contrat est conclu dans l'attente de la prise de fonctions d'un agent. Le contrat de mission peut être renouvelé 1 fois pour une durée déterminée dans la limite de 12 ou 9 mois selon le cas. 4. Situation du salarié intérimaire Les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire auprès d'une administration sont soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où ils exercent et aux obligations s'imposant à tout agent public. Ils bénéficient de la protection fonctionnelle accordée par ailleurs aux fonctionnaires et agents non titulaires. Il ne peut leur être confié de fonctions susceptibles de les exposer à des sanctions pénales pour prise illégale d'intérêts. 5. Fin de mission Si l'administration continue d'employer le salarié intérimaire après la fin de sa mission sans nouveau contrat de mission ou sans avoir conclu directement avec lui un contrat en qualité d'agent non titulaire, ce salarié est réputé recruté par l'administration en qualité d'agent public non titulaire par contrat à durée déterminée de 3 ans. Dans ce cas, l'ancienneté du salarié est prise en compte à compter du premier jour de sa mission. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue. 6. Contentieux Les litiges relatifs à une mission d'intérim opposant un salarié et une administration relèvent de la compétence du tribunal administratif. 7. Elections Les CDD ne participent qu à deux consultations : les élections au CA du CAES (CNRS et INSERM) ou de leur équivalent dans les autres EPST et à la consultation organisée pour déterminer la représentativité des syndicats parmi les non titulaires pour la désignation des représentants syndicaux au Comité Technique Paritaire de l Enseignement Supérieur et de la Recherche (CTPM). B. Le contrat de droit privé Voir aussi à ce sujet les extraits du Code du Travail à la fiche K45 I. Contrat de travail à durée indéterminée (CDI), caractéristiques 1. Définition Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf : en cas de signature d'un CDI à temps partiel ou d'un CDI intermittent, ou si la convention collective applicable l'exige. A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard de l'employeur qui fait la preuve du contrat. 2. Déclaration d'embauche En l'absence de rédaction écrite du contrat, l'employeur doit remettre un document écrit, lors de l'embauche, précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée. 3. Contenu du contrat de travail Rédaction du contrat En cas de signature d'un CDI par écrit, celui-ci doit être rédigé en français. Si la fonction est désignée par un terme étranger qui n'a pas de correspondant en français, l'explication de ce terme, en français, doit figurer dans le contrat. Si le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié sur sa demande. Si le salarié est âgé de moins de 18 ans, c'est le représentant légal (père, mère ou tuteur) qui signe le contrat de travail, sauf si le salarié est émancipé. Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 6

7 Mentions figurant dans le contrat En cas de signature d'un CDI par écrit, le contenu des clauses du contrat est libre. Celui-ci peut fixer, à titre indicatif : la fonction, la qualification professionnelle, la durée du travail, la rémunération (salaire et primes), les congés payés, la durée de la période d'essai, le délai de préavis, la clause de non-concurrence, éventuellement. 4. Suspension du contrat de travail Le contrat peut être suspendu : du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève), du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure). Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension. Suspension du CDI pour conclure un contrat d'apprentissage Par accord entre le salarié et l'employeur, le CDI peut aussi être suspendu si le salarié souhaite conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur. Le CDI est suspendu pendant la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée. 5. Rupture du contrat Principe L'employeur ou le salarié peut à tout moment rompre le contrat, sous certaines conditions. A l'initiative de l'employeur, la rupture s'effectue soit dans le cadre d'un licenciement ou d'une mise à la retraite. A l'initiative du salarié, elle s'effectue dans le cadre d'une démission ou d'un départ volontaire à la retraite. Le contrat peut également être rompu : par accord entre les parties, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle ou par le biais d'une rupture négociée, dans le cadre d'une résiliation judiciaire à la demande du salarié, par la prise d'acte de la rupture du contrat, en cas de force majeure. Document remis au salarié L'employeur doit remettre au salarié : un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi, pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage. 6. Modification du contrat de travail Modification pour motif personnel L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat : lieu, horaire ou durée de travail, rémunération, qualification. La modification peut également être proposée pour des raisons disciplinaires. Dans tous les cas, la modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord du salarié. En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur peut : soit renoncer à modifier le contrat, soit engager une procédure de licenciement à son encontre, à condition que la modification proposée soit motivée par une cause réelle et sérieuse. A noter : L'accord n'est pas nécessaire si l'employeur souhaite modifier les conditions de travail du salarié (par exemple : changement de lieu de travail sans allongement du trajet). Dans ce cas, le refus du salarié constitue un motif réel et sérieux qui peut entraîner son licenciement. Toutefois, l'accord du salarié reste obligatoire s'il est protégé. Modification pour motif économique Si l'employeur envisage une modification du contrat pour un motif économique, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre stipule que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. A défaut, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Si le salarié refuse, l'employeur peut maintenir sa décision. Dans ce cas, il devra licencier le salarié pour motif économique. Le salarié aura droit au préavis et à l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté nécessaires. Cette procédure s'applique également en cas de procédure collective. En revanche, elle ne s'applique pas lorsque la proposition de l'employeur de modifier le contrat de travail est formulée au titre de l'obligation de reclassement dans le cadre du licencement pour motif économique. Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 7

8 II. Le Contrat à durée déterminée 1. Le contrat doit être écrit Il doit être rédigé en langue française et indiquer : - la raison précise pour laquelle est conclu le contrat, - le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaires), - le poste de travail occupé par le salarié, - le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié. Autres mentions à préciser sur le contrat : - la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, - l'intitulé de la convention collective applicable, - la durée de la période d'essai éventuellement prévue, - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire. Obligations de l'employeur : Un exemplaire du contrat écrit, comprenant les éléments légalement obligatoires, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche. A défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Pour les contrats conclus à partir du 20/01/2002, l'employeur contrevenant à ces obligations est en outre passible d'une sanction pénale (amende et/ou emprisonnement). Durée maximale de la période d'essai A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée ne doit pas dépasser: - 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, - 1 mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 2. Renouvellement des CDD Le CDD (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si : - la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, - la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD). Attention, renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat. Délai de carence Sauf exception, lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence. La période de carence est égale: - au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, (tiers-temps) pour les contrats de 14 jours et plus, - à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de moins de 14 jours. Ce délai n'est plus calculé en jours calendaires mais en jours ouvrables. Non respect du délai de carence En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, depuis le 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement). Le délai de carence ne s'applique pas en cas de: - nouvelle absence du salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, - emplois saisonniers, - travaux urgents (sécurité), - rupture anticipée du fait du salarié. - refus par le salarié du renouvellement de son contrat, - contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi, - contrats destinés à pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDD (contrats dits d'usage). 3. Fin de contrat Si le salarié conserve son emploi après l'échéance du contrat à durée déterminée et qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, il est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, il conserve l'ancienneté acquise au cours de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Certificat de travail Quelle que soit la cause de cessation de contrat, l'employeur doit délivrer un certificat de travail. 4. Rupture anticipée du contrat Hors période d'essai le contrat ne peut pas être rompu, sauf : - en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 8

9 - en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur, - en cas de force majeure. Pour les contrats conclus à partir du 20/01/2002, le CDD peut également être rompu à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI). Préavis à effectuer par le salarié dans le cas de rupture pour un CDI Le salarié qui rompt son CDD en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis. Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu : - de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, - de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Le décompte est effectué en jours ouvrés. Conséquences de la rupture anticipée pour les cas de rupture autorisés L'indemnité de fin de contrat n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. Par ailleurs, le départ volontaire du salarié en période d'essai peut dans certains cas repousser l'examen des droits aux allocations de chômage par l'assedic. En cas d'accord entre les parties Si la rupture anticipée se fait en accord entre les parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages-intérêts. En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit. Sanctions possibles pour l'employeur en dehors des cas de rupture autorisés Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat, l'indemnité de fin de contrat devant être calculée sur cette base. Sanctions possibles pour le salarié en dehors des cas de rupture autorisés Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Formalités de fin de contrat Quelle que soit la cause de cessation de contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à l'assedic lui permettant d'exercer ses droits aux prestations d'assurance chômage. 5. La rémunération Principe d'égalité de rémunération La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. L'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de EUR (majorée en cas de récidive) et/ou d'une peine de prison. Indemnité compensatrice de congés payés Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise. L'indemnité de congés payés est due au titre du travail accompli de fait durant le contrat et versée en fin de contrat sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI. Indemnité de fin de contrat A l'issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant. Montant de l'indemnité de fin de contrat L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Ce taux est toutefois de 6% pour les CDD conclus avant le 20/01/2002. Ce taux est également de 6% dans les branches dans lesquelles s'applique une convention ou un accord collectif étendu prévoyant, au bénéfice des salariés sous CDD, des contreparties en termes de formation professionnelle, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation. Dans ce cas, la convention ou l'accord collectif de branche étendu peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et en dehors du temps de travail effectif, des actions de développement des compétences ou de bilans de compétences. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due: - en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI, - en cas de contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou d'un complément de formation professionnelle, - à un jeune qui conclue un contrat pendant ses vacances scolaires ou universitaires. - si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente, - en cas de rupture anticipée du contrat à l initiative du salarié, - s il a commis une faute grave, - en cas de force majeure, - en cas de rupture du CDD au cours de la période d'essai. Enfin, l'indemnité de fin de contrat n'est pas versée : Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 9

10 - si l'employeur a proposé au salarié de renouveler le contrat et qu il le refuse (alors que le renouvellement était prévu dès l'origine dans le contrat), - si au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre le salarié et l'employeur sous la forme d'un CDI. 6. Conditions de travail Les conditions de travail sont les mêmes que celles des autres salariés de l'entreprise: durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité. Le salarié en CDD bénéficie des mêmes équipements collectifs que les autres salariés : transports, restauration, douches, crèches. 7. Formation Si le salarié occupe un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, il dispose d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés. Par ailleurs, il peut bénéficier, sous certaines conditions, d'un congé de formation et d'un congé de bilan de compétences. 8. Droits collectifs Le salarié CDD bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise: exercice du droit syndical par exemple. Il peut être électeur et éligible aux élections des représentants du personnel au même titre que les autres salariés. Pour la mise en place de ces élections, il est comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise, proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents, sauf s il remplace un salarié absent (ou dont le contrat de travail est suspendu) ou s il est lié par un CDD conclu dans le cadre de la politique de l'emploi. 9. Obligation d'information sur les opportunités d'emploi L'employeur a obligation d informer le salarié CDD des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir dans l'entreprise, sous réserve qu'un tel dispositif d'information existe pour les autres salariés de l'entreprise. 10. Eléments complémentaires Code du travail et conventions collectives Les références pour les salariés de droit privé (CDD et CDI) sont le Code du Travail et les Conventions collectives. (Voir en fin de fiche les articles du Code du Travail concernant les CDD) Quelques conventions qui concernent des salariés de droit privé travaillant dans les EPST : Entreprises de propreté : n 3173, Restauration de collectivités : n 3225 Entreprises de prévention et de sécurité : n 3196 Tourisme social et familial (personnels CAES) : n Il est possible de commander ces conventions et d autres, auprès de la Direction des Journaux Officiels, 26, rue Desaix Paris Cedex 15 ou sur le site : ********************* De nouveaux types de contrats sont apparus récemment (contrats de travail temporaires et autres contrats de mise à disposition). Voir à ce sujet les articles L à L du code du travail (Fiche K45 de ce Mémento). Mémento Sntrs-Cgt Fiche B6 Les Contrats à Durée Déterminée 10