ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

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1 ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. Entre, La société Nexans France, SAS au capital de Euros, dont le siège social est situé au 4-10 rue Mozart, Clichy, représentée par Monsieur André POTUS agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, D une part, Et, Les organisations syndicales soussignées, représentées par leur Délégué Syndical Central : CFDT : CFE-CGC : CFTC : CGT : CGT-FO : Didier LAURENT Jean-Jacques COTTART André MAXIMIN Félix PETRIGNANI Dominique SCIOT D autre part, PREAMBULE Parmi les engagements forts de la Direction de la Société Nexans France, rappelé par le Code d éthique et de conduite des affaires de Nexans figurent le traitement de chacun avec équité et respect mais aussi la volonté de fournir à ses collaborateurs un environnement de travail sûr. Travailler en sécurité repose non seulement sur la fiabilité technique des installations et des équipements, mais aussi sur la formation des salariés et le dynamisme de la culture santé et sécurité du Groupe Nexans. A cet égard, les signataires de l'accord soulignent que la prévention collective du stress au travail, ou prévention du risque à sa source, s'inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels 1

2 Par ailleurs la compétition économique suppose une capacité de l organisation au changement. Les évolutions nécessaires peuvent, le cas échéant, être mal reçues par les individus soit collectivement soit individuellement. La Société est responsable de gérer ces changements et cela dans le souci d accompagner les personnes. Poursuivant les actions engagées en France depuis de nombreuses années, la Direction et les organisations syndicales signataires entendent continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et à définir un cadre général et des dispositifs permettant de préserver et d améliorer la santé au travail des salariés. Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté : - d augmenter dans l ensemble de l entreprise la prise de conscience, la compréhension et la prévention des risques psychosociaux au travail, facteurs fondamentaux d une amélioration de la santé et de la sécurité au travail mais aussi d une plus grande efficacité économique pour l entreprise. - de mettre en place un certain nombre d outils permettant de détecter, prévenir et agir, au plan individuel et collectif sur les risques psychosociaux susceptibles de se manifester au sein de NEXANS France. - d y associer et impliquer les partenaires sociaux et les professionnels de santé de l entreprise, de souligner le rôle primordial des CHSCT dans ce domaine. - de contribuer ensemble à la construction d une démarche de prévention efficace. Les parties conviennent que la Société ne peut prévenir et intervenir en matière de risques psycho-sociaux que sur ce qui concerne la sphère de travail. En revanche, on doit veiller à l éventuelle répercussion de l environnement privé sur le professionnel. Pour autant l entreprise devra prendre en considération les conséquences au travail des problèmes rencontrés dans la vie Privé. Cet accord s inscrit dans la continuité de l Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, étendu par l arrêté publié au Journal Officiel du mercredi 6 mai 2009, qui transpose en droit français l accord cadre relatif au stress au travail signés par les partenaires sociaux européens le 8 octobre 2004 et qui prévoit que l amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l entreprise. Il a été convenu ce qui suit : ARTICLE 1. DEFINITION DU STRESS AU TRAVAIL Les signataires retiennent la définition proposée par l Agence Européenne pour la Santé au travail, reprise dans l accord ANI (Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail) : 2

3 «Un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. L individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues. Le stress n est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé» ARTICLE 2. IDENTIFICATION DES SOURCES DE STRESS AU TRAVAIL Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs liés à l organisation, au type de management, à la relation individu travail, aux relations interpersonnelles. La compréhension et la prise de conscience des harcèlements et de la violence au travail doivent également être réalisées par l employeur, l encadrement et l ensemble des salariés afin de les prévenir et de les réduire. Les parties conviennent que les phénomènes suivants peuvent être sources de stress et entendent sensibiliser l ensemble des acteurs à leurs impacts potentiels. 2-1 Les risques liés à l organisation et au type de management complexité de l organisation. modification de l organisation. organisation du travail, manque de clarté dans la répartition des tâches, méthodes inadaptées réduisant l autonomie et le savoir faire, réorganisation permanente, tâches entrecoupées, tâches répétitives. charge de travail et évolution des métiers. multiplicité des consignes, Objectifs contradictoires. manque ou faiblesses des moyens. exposition à l environnement agressif (bruit, chaleur, exposition aux substances dangereuses). insécurité au travail. insuffisance de management, système de management. manque de communication interne. manque de reconnaissance (compétence, etc ), manque d autonomie, indifférence. faible anticipation. 3

4 2-2 Les risques liés à la relation Individu-Travail incertitude sur l avenir. travail posté (3X8, 4X8). absence d espoir d évolution, classification, rémunérations. formation insuffisante, manque de compétences. équilibre entre vie privée et vie professionnelle. emploi de terminologies et de langages «d initiés». 2-3 Les risques liés aux relations interpersonnelles qualité des relations collectives, reconnaissance de l individu dans son travail. manque de respect, manque d équité, harcèlement, agressions. isolement, mise à l écart, bizutage. Discrimination, racisme. Esprit de compétition. ARTICLE 3 : LES ACTIONS 3-1 Principes généraux d actions L entreprise s engage à mettre en place toutes actions et plans pour promouvoir le respect de la dignité de chacun et la qualité de vie au travail. Dès qu un dysfonctionnement est identifié, une action doit être mise en place pour le traiter La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l employeur en concertation avec le CHSCT. Cependant des incidents individuels constatés pourront parfois être soumis à une nécessité de discrétion. Ce souci de discrétion n est pas motivé par une volonté d occulter une réalité mais par la nécessité de protéger les individus, de rationaliser une information et d éviter des phénomènes parasites d amplification, d imitation ou d amalgame. Les mesures peuvent être collectives ou individuelles. Elles peuvent être mises en œuvre sous la forme d actions spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre de mesures de préventions générales. L efficacité de ces mesures d amélioration de la qualité de vie au travail sera régulièrement vérifiée. 4

5 3-2 Les acteurs Les Responsables Ressources Humaines, les CHSCT et la médecine du travail sont des capteurs importants en termes d identification du stress au travail. Une formation appropriée leur sera dispensée. Cependant il importe que l ensemble des salariés soit conscient du phénomène et vigilant. Il est rappelé que la médecine du travail, soumise au secret médical, garantit au salarié de préserver son anonymat. Il est reconnu le droit à tout salarié, témoin d une situation de souffrance, de saisir le médecin du travail et/ou le Responsable Ressources Humaines. 3-3 Mesure du stress au travail : Les indicateurs Des indicateurs seront mis en place et suivis pour estimer la présence de stress dans l entreprise : volume de l absentéisme de courte durée taux de démission taux de fréquence AT nombre de cas signalés ou d interventions relevées au CHSCT nombre de passage à l acte violent augmentation des visites spontanées chez le médecin du travail rapport médecin du travail / questionnaire document unique Il faudra interpréter ces indicateurs à la lumière de trois paramètres : - leur amplitude - leur variation dans le temps - les différences entre secteurs ou unités. Ces indicateurs seront utilisés avant tout comme des signaux d alerte permettant le déclenchement et le pilotage d actions rapides. 3-4 Mise en place d un observatoire de la qualité de vie au travail. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent contribuer à la préservation de la santé des salariés par la mise en place d un observatoire de la qualité de vie au travail. Cet observatoire se réunira dans les trois mois suivant la signature de l accord puis une fois par an, y participeront l ensemble des secrétaires de CHSCT et un représentant par organisation syndicale. 5

6 3-5 Les mesures de prévention. Intégration dans les programmes de formation des managers et de l encadrement intermédiaire (Oméga, ACE, SET, K )de la sensibilisation aux risques psychosociaux. Généralisation des entretiens et des plans de développement des compétences. Etablissement d un questionnaire individuel proposé systématiquement par le médecin du travail à l occasion des visites médicales. Coaching Accompagnement voire assistance psychologique La direction et les organisations syndicales ont choisi de développer la vigilance collective plutôt que de mettre en place un système de numéro vert de «Monsieur stress» à contacter en cas d excès de stress. ARTICLE 4 : MODALITE DE SUIVI DES MESURES DU PRESENT ACCORD Le Comité Central d Entreprise et les Comités d établissement seront informés une fois par an des actions menées et des résultats obtenus dans le cadre des mesures présentées au présent accord. ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES 5-1 Date et durée d application Le présent accord est à durée indéterminée. Le présent accord entrera en application le lendemain du jour de son dépôt. 5-2 : Information et Consultation du Comité Central d Entreprise Le présent accord, préalablement à sa signature, sera soumis, pour information et consultation au Comité Central d Entreprise. 5-3 : Révision Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires l organisation d une réunion en vue d une éventuelle révision de l accord. La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet. 6

7 La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction de Nexans France et se tient dans les quatre mois au plus tard suivant la réception de la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fait l objet de la conclusion d un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord. 5-4 : Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par l une ou l autre des parties signataires et déposée auprès des services compétents de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de la région Ile de France. 5-5 : Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation professionnelle et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétents conformément aux dispositions applicables. Fait à Clichy, le En 10 exemplaires Pour la CFDT : Didier LAURENT Pour la Société André POTUS Pour la CFE-CGC : Jean-Jacques COTTART Pour la CFTC André MAXIMIN 7

8 Pour la CGT : Félix PETRIGNANI Pour la CGT-FO : Dominique SCIOT 8

9 ANNEXE Rapport fait à la demande du Premier ministre : Bien-être et efficacité au travail (Février 2010) - 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail - Présenté par Henri LACHMANN Christian LAROSE Muriel PENICAUD Président du conseil de Vice-président du Directrice générale des Surveillance de Conseil économique, social ressources humaines Schneider Electric et environnemental de Danone Avec le support de Marguerite MOLEUX, membre de l'inspection générale des affaires sociales. Liste des propositions 1. L'implication de la direction générale et de son conseil d'administration est indispensable. L'évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés. 2. La santé des salariés est d'abord l'affaire des managers, elle ne s'externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé. 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et d'autonomie dans le travail. 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l'entreprise et en dehors, est une priorité. 5. La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bienêtre en entreprise. 6. Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d'individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes. 8. Anticiper et prendre en compte l'impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l'impact et la faisabilité humaine du changement. 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l'entreprise. L'entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs. 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Accompagner les salariés en difficulté. 9

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