ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise

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1 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 1 LETTRES D INVITATION, FORMULAIRES DE CONSENTEMENT ET LETTRES DES SUIVIS DE 3, 6 ET 12 MOIS 123

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3 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise LETTRE D INFORMATION ET FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR LES PERSONNES EN EMPLOI Invitation à participer au projet de recherche Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les données probantes en développement de carrière (GPR) Recherche contractuelle obtenue avec Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Madame, Monsieur, Nous vous invitons à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. En quoi consiste le projet? L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus de bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Votre participation consiste à participer à une démarche de bilan de compétences pendant vos heures habituelles de travail avec une conseillère ou un conseiller d orientation senior d une firme spécialisée, depuis 1994, dans le domaine du bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test 125

4 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Un bilan de compétences est une démarche qui permet à un adulte de faire le point sur les compétences développées au cours de ses expériences touchant principalement le travail et les études. Dans le contexte actuel du marché du travail, il est important, tant pour l individu que pour les entreprises, que la personne en emploi identifie et reconnaisse ses compétences afin de demeurer compétitif sur le marché du travail. Pour la personne participante cela peut lui permettre de valider son projet professionnel ou, autrement dit, de se donner une direction professionnelle et ainsi de clarifier les compétences qu elle souhaite consolider et développer à court et moyen terme afin de se maintenir en emploi de la manière la plus satisfaisante possible. Ainsi, en partant de sa situation actuelle, l adulte fait un retour sur son passé lui permettant de valider ou d identifier sa direction future et de prévoir les actions à faire pour y arriver dans un plan d action. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, les personnes qui participent à la recherche seront invitées à remplir des questionnaires qui prendront environ 25 minutes de leur temps avant de débuter la démarche. Ces questionnaires portent sur des retombées positives reconnues au bilan de compétences soit l estime de soi et la qualité du maintien au travail. À la fin de la démarche, ces mêmes questionnaires devront être complétés. De plus, nous ajoutons un questionnaire portant sur les effets directs de la démarche, notamment la validation ou l identification d un projet professionnel, la rédaction d un portfolio et d un plan d action. Nous pensons qu il faudra environ 35 minutes pour compléter l ensemble des questionnaires. Une entrevue de recherche, indépendante de la démarche de bilan de compétences, aura lieu après la démarche. Cette entrevue d environ 60 minutes permettra aux personnes qui ont participé à la recherche de partager verbalement les retombées de leur démarche de bilan de compétences avec une assistante de recherche. En tout, la participation à ce projet de recherche demande, au maximum, 10 heures de participation directe de votre part. Qu est-ce que la chercheuse fera avec les données recueillies? Les données recueillies par cette étude sont entièrement confidentielles et ne pourront en aucun cas mener à votre identification. Les entrevues de bilan de compétences et l entrevue seront enregistrées sur bande audio afin de permettre une meilleure analyse des données. Ces enregistrements serviront uniquement pour les fins de la recherche. Afin de préserver l anonymat, un code numérique remplacera votre nom sur les bandes audio et les questionnaires. Les résultats de la recherche ne permettront pas d identifier les participantes et participants. Les résultats seront diffusés dans un rapport de recherche remis à RHDSC, des articles scientifiques, des 2 126

5 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise conférences et dans le cadre d essais, de mémoires et d une thèse de doctorat. Les données recueillies seront conservées sous clé dans le bureau de la professeure Guylaine Michaud. En plus de cette dernière, les seules personnes qui y auront accès sont les quelques étudiantes et étudiants qui feront un essai, un mémoire ou une thèse à partir d une sélection de données recueillies dans le cadre de ce projet et des professeurs-chercheurs, collègues de Guylaine Michaud. Les données informatiques seront protégées par un mot de passe confidentiel et celles sur papier seront rangées dans un tiroir sous clé pour s assurer que personne d autre n y ait accès. Les enregistrements audio seront effacés, au plus tard, en Toutefois, nous conserverons plus longtemps les autres données entièrement anonymisées, car nous souhaitons poursuivre notre étude sur le bilan de compétences après ce projet. Les données recueillies pourront donc être analysées dans le cadre d autres projets de recherche par la chercheuse principale de la recherche et d autres chercheuses et chercheurs soumis aux mêmes règles de confidentialité. Est-il obligatoire de participer? La participation à cette étude se fait sur une base volontaire. Vous êtes entièrement libre de participer ou non, et de vous retirer en tout temps, sans préjudice. La décision de participer ou non à cette étude n affectera en rien votre emploi dans votre entreprise. Y a-t-il des risques, inconvénients ou bénéfices? Le principal bénéfice de participer à cette recherche est d avoir accès à une démarche de bilan de compétences gratuite 1 pendant vos heures habituelles de travail avec une conseillère ou un conseiller d orientation senior d une firme spécialisée depuis 1994 dans le domaine du bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Le seul inconvénient est d avoir à remplir des questionnaires et de faire une entrevue de recherche qui vous demande environ 90 minutes de plus que votre démarche de bilan de compétences. La contribution à l avancement des connaissances au sujet du bilan de compétences est aussi un bénéfice prévu. Aucune compensation d ordre monétaire n est accordée. Que faire si j ai des questions concernant le projet? Si vous avez des questions concernant ce projet de recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : 1 D une valeur d environ 1750 $

6 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Guylaine Michaud, Ph. D., M.A., M. Ed., B. Ed. Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : [email protected] J ai lu et compris le document d information au sujet du projet «Bilan de compétences en entreprise». J ai compris les conditions, les risques et les bienfaits de ma participation. J ai obtenu des réponses aux questions que je me posais au sujet de ce projet. J accepte librement de participer à ce projet de recherche. J accepte librement de participer à ce projet de recherche et de donner mes coordonnées personnelles pour qu une conseillère ou un conseiller d orientation puisse communiquer avec moi au cours des prochaines semaines Participante ou participant : Signature : Nom : No de téléphone : Date : S.V.P. Signez les deux copies. Conservez une copie et remettez l autre au chercheur / à la chercheuse. Ce projet a été revu et approuvé par le comité d éthique de la recherche en? Éducation et sciences sociales de l Université de Sherbrooke. Cette démarche vise à assurer la protection des participantes et participants. Si vous avez des questions concernant les aspects éthiques de ce projet (consentement à participer, confidentialité, etc.), vous pouvez communiquer avec M. André Balleux, président de ce comité, au (819) , poste ou à [email protected]

7 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise LETTRE D INFORMATION ET FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR LES CONSEILLÈRES OU CONSEILLERS D ORIENTATION Invitation à participer au projet de recherche Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les données probantes en développement de carrière (GPR) Recherche contractuelle obtenue avec Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Madame, Monsieur, Nous vous invitons à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus du bilan de compétences (BC) vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. En quoi consiste le projet? L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus de bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Votre participation consiste à accompagner 6 personnes en emploi dans le cadre d une démarche de Bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences 5 129

8 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Quelles sont les conditions de votre implication? Dans le budget de cette recherche contractuelle, toutes les heures facturées par les c.o. du COREE pour l implication dans cette recherche seront payées au taux horaire habituel des c.o. de cet organisation jusqu à un maximum de $. Les c.o. participeront à la construction des outils d intervention, des questionnaires et feront 30 processus de BC de 6 à 8 rencontres. Ils seront aussi sollicités pour une entrevue semi-directive à la fin de chaque processus avec un assistant de recherche. Environ 150 heures par c.o. seront demandées pour cette recherche. En tout temps les c.o. peuvent se retirer de la recherche sans préjudice pour eux et sur leur salaire régulier. Qu est-ce que la chercheuse fera avec les données recueillies? Les données recueillies par cette étude sont entièrement confidentielles et ne pourront en aucun cas mener à votre identification. Les entrevues de bilan de compétences et l entrevue seront enregistrées sur bande audio afin de permettre une meilleure analyse des données. Ces enregistrements serviront uniquement pour les fins de la recherche. Afin de préserver l anonymat, un code numérique remplacera votre nom sur les bandes audio et les questionnaires. Les résultats de la recherche ne permettront pas d identifier les participantes et participants. Les résultats seront diffusés dans un rapport de recherche remis à RHDSC, des articles scientifiques, des conférences et dans le cadre d essais, de mémoires et d une thèse de doctorat. Les données recueillies seront conservées sous clé dans le bureau de la professeure Guylaine Michaud. En plus de cette dernière, les seules personnes qui y auront accès sont les quelques étudiantes et étudiants qui feront un essai, un mémoire ou une thèse à partir d une sélection de données recueillies dans le cadre de ce projet et des professeurs-chercheurs, collègues de Guylaine Michaud. Les données informatiques seront protégées par un mot de passe confidentiel et celles sur papier seront rangées dans un tiroir sous clé pour s assurer que personne d autre n y ait accès. Les enregistrements audio seront effacés, au plus tard, en Toutefois, nous conserverons plus longtemps les autres données entièrement anonymisées, car nous souhaitons poursuivre notre étude sur le bilan de compétences après ce projet. Les données recueillies pourront donc être analysées dans le cadre d autres projets de recherche par la chercheuse principale de la recherche et d autres chercheuses et chercheurs soumis aux mêmes règles de confidentialité

9 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Est-il obligatoire de participer? La participation à cette étude se fait sur une base volontaire. Vous êtes entièrement libre de participer ou non, et de vous retirer en tout temps, sans préjudice. La décision de participer ou non à cette étude n affectera en rien votre emploi dans votre entreprise. Y a-t-il des risques, inconvénients ou bénéfices? Les c.o. qui acceptent de participer à cette recherche seront impliqués dans l adaptation du modèle de BC de Michaud et al. principalement conçu pour des adultes en transition professionnelle. Cette implication pourrait leur permettre de développer des compétences plus spécifiques à ce type d intervention (connaissances, outils, etc.). De plus, étant sollicités comme praticiennes ou praticiens réflexifs dans le cadre de cette recherche, les c.o. pourraient valider et/ou développer leurs ressources pour évaluer le processus vécu par une personne à travers une démarche de BC. Dans ce sens, la participation à cette recherche peut donc être perçue comme une forme de formation continue sur l évaluation de processus dans le cadre de services en développement de carrière auprès des entreprises. Cette retombée est avantageuse, notamment dans le contexte actuel dans le domaine de l orientation où il y a un mouvement important qui vise à recueillir des données probantes en orientation, comme celles recueillies dans cette recherche afin de pouvoir justifier les investissements massifs dans de telles démarches. De plus, lorsque le rapport de recherche sera déposé, il est possible de penser que l évaluation des retombées de la démarche permette aux c.o. d être validés dans leur perception de ce qui soutient le processus du bilan de compétences auprès de personnes en emploi. Enfin, ils contribueront à l avancement des connaissances sur le BC en entreprise. Que faire si j ai des questions concernant le projet? Si vous avez des questions concernant ce projet de recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées sur la page suivante : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : [email protected] J ai lu et compris le document d information au sujet du projet «Bilan de compétences en entreprise». J ai compris les conditions, les risques et les bienfaits de 7 131

10 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise ma participation. J ai obtenu des réponses aux questions que je me posais au sujet de ce projet. J accepte librement de participer à ce projet de recherche. Conseillère ou conseiller d orientation: Signature : Nom : No de téléphone : Date : S.V.P. Signez les deux copies. Conservez une copie et remettez l autre au chercheur / à la chercheuse. Ce projet a été revu et approuvé par le comité d éthique de la recherche en? Éducation et sciences sociales de l Université de Sherbrooke. Cette démarche vise à assurer la protection des participantes et participants. Si vous avez des questions concernant les aspects éthiques de ce projet (consentement à participer, confidentialité, etc.), vous pouvez communiquer avec M. André Balleux, président de ce comité, au (819) , poste ou à [email protected]

11 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Suivi du projet de recherche 3 mois Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les l impact des services de développement de carrière (GPRC) Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Chère participante, Cher participant, Il y a plus de 3 mois maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche était d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l enveloppe préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très importante car elle nous permet d évaluer certaines retombées de la démarche. Afin de compléter ces questionnaires, nous vous contacterons d ici une semaine pour faire une entrevue téléphonique d environ 15 minutes. Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette partie de la recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : [email protected] p.j. Questionnaires 133

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13 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Suivi du projet de recherche 6 mois Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les l impact des services de développement de carrière (GPRC) Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Chère participante, Cher participant, Il y a plus de 6 mois maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche était d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l enveloppe préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très importante car elle nous permet d évaluer certaines retombées de la démarche. Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette partie de la recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : [email protected] p.j. Questionnaires

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15 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Suivi du projet de recherche 12 mois Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les l impact des services de développement de carrière (GPRC) Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Chère participante, Cher participant, Il y a plus d une année maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche était d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l enveloppe préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très importante car elle nous permet d évaluer certaines retombées de la démarche. Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette partie de la recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : [email protected] p.j. Questionnaires

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17 ANNEXE 2 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 2 LE MODÈLE DU BILAN DE COMPÉTENCES : PHASES ET PROCESSUS 139

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19 ANNEXE 2 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 6 - Le modèle du Bilan de compétences : Phases et processus Exploration Compréhension Action Rétrospective Explorer l histoire développementale de ses intérêts, valeurs, besoins et autres ressources pertinentes (qualités, croyances, etc.). Explorer les mécanismes d autorégulation et d autoprotection développés dans son histoire. Identifier les compétences développées à travers son histoire. Explorer les dimensions affectives, cognitives, somatiques, contextuelles, comportementales et relationnelles. Explorer ces mêmes dimensions en lien avec la transition actuelle et les transitions passées. Amorcer l exploration de l information scolaire et professionnelle (ISEP). Comprendre l histoire développementale de ses intérêts (croissance vs adaptation), valeurs (constructive, non constructive, potentialité ou manque) et autres ressources pertinentes (qualités, croyances, etc.). Comprendre comment se sont développés ses mécanismes d autorégulation et d autoprotection et comment ils se manifestent dans la situation actuelle. Comprendre ce qui a amené à développer ces compétences à travers son histoire. Comprendre ses mécanismes d autoprotection réactivés dans sa transition actuelle. Faire des liens avec ses transitions passées et dégager des constantes, s il y a lieu. Comprendre les forces mobilisées pour vivre ces transitions et les limites qui ont nui à son adaptation. Commencer à expérimenter de nouvelles modalités de régulation en lien avec sa compréhension de ses ressources et de ses limites personnelles et environnementales. Prévoir et mettre en place des actions qui permettent d utiliser ses ressources pour vivre la transition actuelle. Prévoir et mettre en place des actions qui permettent de répondre à ses besoins. Rédiger un portfolio de ses compétences. Explorer l information scolaire et professionnelle en lien avec ses compétences, ses besoins actuels, ses espoirs, ses rêves, etc. Explorer ses dimensions affectives, cognitives, somatiques, contextuelles, comportementales et relationnelles touchées par l ISEP. Explorer l espoir, les peurs et les tensions suscitées par ces nouvelles informations. Comprendre les peurs, les espoirs et les tensions suscités par l exploration de l ISEP en faisant des liens avec l histoire développementale de ses différentes ressources. Comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection suscités par l exploration de l ISEP. Comprendre les émotions, les pensées, les comportements, etc., qu amène l identification d un projet. Effectuer des démarches (rencontre d information, demandes de renseignements) permettant de clarifier son projet professionnel. Poursuivre la mise en place de ses nouvelles modalités de d autorégulation et se projeter dans l avenir avec celles-ci. Prévoir et mettre en place des actions pour prendre du pouvoir sur les peurs qui bloquent l accès à son projet. Identifier un projet professionnel tolérable et intégrable en fonction de ses ressources et de ses limites personnelles et environnementales. Prospective (suite à la page suivante) 141

20 ANNEXE 2 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 6 - Le modèle du Bilan de compétences : Phases et processus Exploration Compréhension Action Réalisation Explorer ses dimensions affectives, cognitives, somatiques, contextuelles, comportementales et relationnelles sollicitées par la réalisation de son projet et les modifications au trajet initial qui peuvent subvenir au cours de celui-ci. Explorer l espoir, les peurs et les tensions suscitées par la rédaction de son plan d action et les étapes de réalisation de son projet. Explorer les différentes étapes susceptibles d amener la réalisation de son projet. Identifier les ressources et limites personnelles et environnementales pouvant faciliter la réalisation de son projet ou lui nuire. Comprendre l espoir, les peurs et les tensions suscitées par la rédaction de son plan d action et les étapes de réalisation de son projet. Comprendre les mécanismes d autoprotection qui se manifestent lors de la réalisation de son projet. Comprendre l impact de ses ressources ou limites personnelles et environ-nementales sur la réalisation de son projet. Comprendre, au besoin, l impact de la transition actuelle ou des transitions passées sur la réalisation de son projet. Rédiger un plan d action qui prévoit les étapes menant à la réalisation de son projet sur les plans professionnel, personnel et de la recherche d emploi. Mobiliser les ressources pour surmonter les obstacles qui peuvent survenir dans la réalisation du projet. Réaliser les actions prévues dans le plan d action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités. Adapter, au besoin, ses actions et son plan aux contraintes ou aux opportunités qui émergent dans l action. Source : Michaud, Dionne, et Beaulieu (2007). Bilan de compétences : Regards croisés entre la théorie et la pratique. Sainte-Foy : Septembre. 142

21 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 3 PLAN D ACTION ADAPTÉ AU BILAN ET DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE 143

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23 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Réalisée Réalisée Nom : P LAN D D ACTION POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES CES Compétence : À développer À faire Échéancier R Savoir-agir Connaissances Qualités À développer ou à acquérir À faire Échéancier R Ressources environnementales Ressources en appui pour développer la compétence IntérêtsValeursAptitudes En cohérence IntérêtsValeursAptitudes En tension Obstacles possibles Michaud et Savard, 2009 Degré de certitude quant à la réussite du développement de la compétence /

24 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Réalisée Réalisée Objectif ou projet : À développer À faire Échéancier R Savoir-agir Connaissances Qualités À développer ou à acquérir À faire Échéancier R Ressources environnementales Ressources en appui pour atteindre l objectif ou pour réaliser le projet IntérêtsValeursAptitudes En cohérence IntérêtsValeursAptitudes En tension Obstacles possibles Michaud et Savard, Degré de certitude quant à l atteinte de l objectif ou à la réalisation du projet /

25 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Nom : Court, moyen ou long terme S UIVI DE MON PLAN D D ACTION Compétences à développer À faire C M L R Réalisée Court, moyen ou long terme Obstacles possibles À faire avant, pendant, après C M L R Réalisée 22 Michaud et Savard,

26 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Nom : S UIVI DE MON PLAN D D ACTION À faire C M L R Court, moyen ou long terme Objectif à poursuivre ou projet à réaliser Réalisée Obstacles possibles À faire avant, pendant, après C M L R Court, moyen ou long terme Réalisée Michaud et Savard,

27 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 4 EXEMPLE DE PORTFOLIO 149

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29 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise SOMMAIRE DE MON PORTFOLIO Coordination / Organisation Représentation et ventes Service à la clientèle Analyse et évaluation 151

30 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : COORDINATI ON / ORGANISATION Description de tâches Voir à l organisation du travail Assurer une communication interpersonnelle efficace Résoudre rapidement les situations problématiques Créer des liens avec les personnes-ressources Assurer la responsabilité d une équipe et/ou d un département Structurer le travail selon les demandes et l équipe en place Bâtir et archiver les méthodes de travail Soutenir l équipe en tout temps Déterminer les besoins matériels, financiers et humains en lien avec les projets VALEURS Logique Autonomie Collaboration Ordre Planification QUALITÉS ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Sociable / Méthodique Capacité de créer un lien de confiance Leadership Capacité d adaptation CONNAISSANCES En relations humaines Savoir mobiliser une équipe Bonne maîtrise du travail de bureau ENVIRONNEMENT Ordinateur Téléphone Contact humain INTÉRÊTS Travailler avec des gens Diriger des gens Aime décider Organiser / Planifier Travailler sur des idées Satisfaction d aider des individus 152

31 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : REPRÉSENTATION ET VENTES Description de tâches Renseigner la clientèle Solliciter les clients par téléphone Organiser et animer des conférences ainsi que des réunions d informations Établir et appliquer les standards de qualité du service à la clientèle Effectuer la vente Assurer le service après-vente Rechercher, développer et établir des contacts Élaborer le plan de développement promotionnel Établir le développement de stratégies marketing VALEURS Honnêteté Respect Communication Confiance QUALITÉS ET T RAIT S D E PERSONNALITÉ Entregent Convaincante Sociable CONNAISSANCES En relations humaines En marketing ENVIRONNEMENT Salle de conférence Ordinateur Voiture INTÉRÊTS Aime communiquer et organiser Contact avec les clients 153

32 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : SERVICE À LA CLI E N TÈ LE Description de tâches Développer une approche personnalisée avec la clientèle Écouter attentivement les besoins et répondre adéquatement Agir avec discernement et un bon sens pratique Parler anglais et français Résoudre facilement des problèmes rencontrés avec la clientèle Gérer les priorités dans un contexte de pression Développer et maintenir des relations avec diverses clientèles Présenter les services offerts aux clients Répondre aux besoins des clients VALEURS Contact avec les gens Ordre / Patience Respect QUALITÉS ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Capacité de créer un lien de confiance avec diverses clientèles Dynamique / Débrouillarde Sociable / Attentive CONNAISSANCES En relation humaines Bilingue en relations humaines Connaître les protocoles et les standards ENVIRONNEMENT Collègues (équipe) Ordinateur INTÉRÊTS Contact avec le public Prendre soin des autres Satisfaction d aider des individus 154

33 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : ANALYSE ET ÉVALUATION Description de tâches Identifier les lacunes dans un poste de travail Observer et rassembler l information générale Étudier les opérations départementales Procéder à l examen des tâches improductives Analyser la répartition des tâches Évaluer les besoins en fournitures, en matériels et en outils Prévoir les modifications et les soumettre à qui de droit Assurer les suivis des modifications Vérifier les résultats et les appliquer si nécessaire VALEURS Autonomie Logique QUA L I T É S ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Observateur Méthodique Logique CONNAISSANCES Travail général de bureau Organisation d un poste de travail dans un bureau ENVIRONNEMENT Environnement calme Coopération des autres INTÉRÊTS Organiser / Planifier Travailler sur des idées 155

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35 ANNEXE 5 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 5 GUIDE DU BDC DESTINÉ À L INTERVENTION OCTOBRE

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37 Bilan de compétences en entreprise (BCE) Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention Octobre 2007 Guylaine Michaud et Réginald Savard

38 TABLE DES MATIÈRES 1. CONTEXTE DE LA RECHERCHE DU BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE ADAPTATION DU BILAN DE COMPÉTENCES AUPRÈS D INDIVIDUS EN ENTREPRISE Finalités du BCE Phases, processus et tâches du BCE L ARRIMAGE DE LA DÉMARCHE DE BILAN DE COMPÉTENCES ET L ENTREPRISE SUPERVISION DES C.O...14 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 Modèle du BCE, Phases et tâches...7 Tableau 2 Tâches de la recherche et du BCE selon chacune des phases et des rencontres avec la travailleuse ou le...11 LISTE DES FIGURES Figure 1 Démarche de Bilan de compétences en entreprise...5 Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 2

39 Le présent manuel vise à vous présenter le modèle du bilan de compétence de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) adapté au contexte spécifique des travailleuses et des s en entreprise. 1. Contexte de la recherche du Bilan de compétences en entreprise Cette recherche portant sur le Bilan de compétences en entreprise (BCE) est financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT). Tel que l indique son nom, le premier objectif de ce programme est de promouvoir le développement de compétences en milieu de travail par des actions innovantes dans le domaine du développement de la main-d œuvre. Dans le cadre de cette étude, le Bilan de compétences dans les petites et moyennes entreprises est considéré comme une action innovante. En effet, bien qu il existe une pratique du Bilan de compétences en entreprise, cette pratique n a jamais fait l objet d une étude empirique au Québec. Dans le cadre de cette étude nous cherchons à évaluer les effets d une démarche de bilan de compétences en entreprise auprès des s et des s ainsi que de leur employeur. Pour ce faire, à partir d une recension des écrits sur le BC et de réflexions de l équipe de recherche de l Université de Sherbrooke, il nous est apparu que la première étape de cette recherche consiste à adapter le modèle du Bilan de compétences de Michaud et al. (2007) au contexte particulier de petites et moyennes entreprises afin de produire des connaissances éclairantes sur cette démarche tel que vécu par les personnes en emploi. Ce modèle de BC s est construit à partir d un processus itératif de réflexion et de confrontation de la perception des auteures à la fois de la théorie, des modèles en counseling et de la pratique du BC. La pratique du BC ayant le plus inspirée les auteures est celle auprès de personnes en transition professionnelle et sans emploi. Bien que le modèle permet également d accompagner des personnes dans le cadre de leur maintien en emploi, les enjeux spécifiques aux bilans de compétences en entreprise sont explicités principalement du lieu de l individu (ou du microsystème 1 ) et très peu du lieu des interactions entre les autres systèmes (mésosystème, exosystème et macrosystème 2 ) dans lesquels évolue l individu en entreprise 3. Par ailleurs, le modèle de Michaud et al. (2007) insiste sur l aspect de la transition professionnelle vécue par les personnes sans emploi. Il va sans dire qu une travailleuse ou un en entreprise vit également des transitions. Toutefois, la personne en emploi qui souhaite un BC n est pas automatiquement en transition. Par ailleurs, le En référence au modèle de Bronfenbrenner. En référence au modèle de Bronfenbrenner. Il est à noter que cette tendance est constaté dans l ensemble des écrits sur le BC, voir la recension de Michaud et Dionne (en cours). Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 3

40 BCE est souvent une occasion de transition parce que la travailleuse ou le va possiblement se mettre en mode actif quant au développement de ses compétences. Eu égard à ce qui procède, la partie suivante propose une adaptation du modèle du BC de Michaud et al. (2007) au contexte de l entreprise. À cette étape, l adaptation proposée est provisoire car cette étude a également comme objectif de mieux comprendre les enjeux du BCE ce qui permettra probablement de raffiner le modèle de Michaud et al. (2007). 2. Adaptation du Bilan de compétences auprès d individus en entreprise À la lumière des écrits consultés et des connaissances acquises de la pratique du Bilan de compétences, les phases de rétrospective, de prospective et de réalisation ainsi que le processus de conscience réflexive de soi demeurent les mêmes que ceux évoqués dans le modèle de Michaud et al. (2007). Par contre, les finalités du Bilan doivent être révisées. 2.1 Finalités du BCE Les finalités du BCE doivent être plus explicites concernant le développement de compétences en emploi, qui représente le principal objectif d une telle démarche. Cette particularité nous a amené à identifier 5 finalités du BCE, soit la validation de ses compétences, le changement de poste et/ou ajout de fonctions, l activité de perfectionnement, le congé de formation continue et la formation initiale. On retrouve ces 4 finalités dans la figure 1 à partir du modèle de Michaud et al. (2007). La validation de compétences correspond à la première finalité du BC qui est de valider ses compétences. Cette validation a permis à la personne en emploi de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio. Le maintien en emploi de la personne ne passe pas par l ajout de formation, le développement de ses compétences se fait par d autres actions au travers ses tâches habituelles. Le changement de poste ou ajouts de tâches est une manière de développer les compétences de la travailleuse ou du sans nécessairement passer par de la formation. Ce type de changement doit être dans la zone de confort ou de développement proximal 4 de l individu en emploi. Le changement de poste se fait à l intérieur de l entreprise. Dans le cas, d impossibilité d arrimage entre les besoins de la travailleuse ou du et ceux de l entreprise, ils pourraient arriver à la décision de ne plus travailler ensemble. L activité de perfectionnement correspond à une formation de courte durée. Ce type de perfectionnement vise la poursuite du développement d une compétence que possède déjà la personne. Il consiste principalement à développer une ou des 4 En référence au concept de Vygotski. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 4

41 ressources qui permettent la mise à niveau de la compétence ou l ajout de ressources essentielles compte tenu du développement de ses tâches (exemple : formation d un nouveau logiciel, cours sur la gestion du temps, nouveau procédé etc.). Cela peut nécessiter de brèves absences, qui varient souvent entre une demi-journée et 2 jours avec un maximum cumulatif de 4 semaines. Le congé de formation continue correspond à une formation intensive d une durée qui nécessite que la personne cesse d occuper son poste pendant plus de 4 semaines et au maximum 12 mois. Cette formation vise à développer des ressources qui contribueront de manière importante au développement d une compétence déjà acquise, voire à développer une nouvelle compétence. La formation initiale quant à elle, équivaut à une réorientation de carrière. Ce choix vise à développer des compétences en lien avec ses intérêts, valeurs, aptitudes et autres ressources personnelles et environnementales identifiées dans la démarche de Bilan de compétences. Cette option survient lorsque la personne prend conscience d un besoin important de réaliser un projet professionnel ayant plus ou moins de lien avec son emploi actuel. Les modifications quant aux finalités ainsi que la réflexion suite à la recension des écrits et l expérience en formation du Bilan de compétences permettent d envisager des changements significatifs dans les tâches associées aux différentes phases en lien avec le processus tel que présenté au tableau de la page de l ouvrage de Michaud et al. (2007). Le tableau a été repris et adapté suite à l avancement des réflexions sur ces phases depuis la parution du livre ainsi qu à l enjeu principal d une démarche de Bilan de compétences en entreprise. L enjeu prédominant étant le développement de compétences, il commande une directionnalité spécifique lors du BCE. Cette adaptation nous apparaît nécessaire afin d éviter que le BCE soit davantage centré sur la réorientation de carrière ou le changement d emploi que sur l accompagnement des travailleuses et des s à se maintenir en emploi. Bien qu il soit possible qu à la suite d un BCE, l individu prenne la décision de quitter l entreprise, mettre l emphase sur la réorientation ou le changement d emploi, pourrait constituer un effet «pervers» du BCE pour un employeur même si au premier abord, il apparaît bénéfique pour la personne en emploi. Il est important lorsque l on crée l alliance de travail 5 avec la personne en emploi de considérer qu il y a un tiers impliqué (le représentant de l entreprise). 5 L alliance de travail regroupe, selon Bordin (1994), les caractéristiques suivantes : un lien émotionnel entre le client et le conseiller, la qualité de la participation du client et du conseiller dans les tâches de la relation d aide et le degré de concordance entre le client et le conseiller quant au but du traitement. En accord avec cette définition, Savard (1997) précise que : «Une forte alliance est caractérisée par un conseiller et un client qui, mutuellement, endossent et valorisent les buts qui deviennent les objectifs du counseling». (p. 29) Cette alliance repose donc sur l expérience de régulation mutuelle entre les 2 participants. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 5

42 Figure 1 Démarche de Bilan de compétences en entreprise Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 6

43 2.2 Phases, processus et tâches du BCE En cohérence avec le concept de compétences à la base du BCE, il apparait plus approprié en phase rétrospective de viser à accompagner l individu afin qu il identifie d abord ses compétences pour ensuite clarifier les ressources significatives qui les sous-tendent ou encore celles qui sont sous-tensions plutôt que d explorer globalement l histoire développementale des IVAC tel que proposé au tableau de la p. 67 de Michaud et al. et finalement arriver à identifier les compétences. Cette manière d intervenir permet d aller plus rapidement à un objectif essentiel du BCE soit l identification des compétences en lien avec l emploi sans par ailleurs laisser de côté les autres compétences développées par la personne. Pour la personne en emploi, il est probable que ce type d accompagnement facilite la compréhension de la démarche de BC qui vise à identifier ses compétences et identifier les actions lui permettant de développer ses compétences pour le maintien en emploi et plus globalement un projet professionnel. De plus, les interventions portant sur des situations de transition professionnelle sont également envisagées, mais dans une perspective de développement des compétences pour le maintien en emploi. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 7

44 Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 8 TABLEAU 1 66 MODÈLE DU BCE, PHASES ET TÂCHES 77 Rétrospective Exploration Compréhension Action Explorer ses compétences dans le but de les identifier Explorer dans le but de les identifier, s il y a lieu, les autres compétences de la personne Explorer l histoire développementale de mes compétences. Identifier, dans l agir de mes compétences, les ressources personnelles et environnementales qui les sous-tendent et celles qui sont sous tensions (IVAC) Explorer à l aide des dimensions de l expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle), mon vécu dans l agir de mes compétences Explorer les ressources et les limites environnementales influençant l agir de mes compétences en entreprise, voire pour mon maintien en emploi Clarifier et comprendre l agir de mes compétences en considérant la pluridimensionnalité de l expérience humaine, soit les dimensions suivantes : affective, cognitive, somatique, comportementale et relationnelle et contextuelle. Comprendre l histoire développementale de l agir des compétences de la personne en lien avec ses ressources et ses limites personnelles et environnementales qui les soustendent et celles sous-tensions (IVAC) Clarifier et comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection dans l agir de mes compétences en considérant leur histoire développementale et leurs effets sur son maintien en emploi Clarifier et comprendre les ressources que j ai développées pour m insérer et me maintenir en emploi ainsi que les limites qui ont nui à mon adaptation ou celles qui pourraient éventuellement agir comme obstacles à mon maintien en emploi Clarifier et comprendre les ressources environnementales qui ont participées à mon adaptation et les limites qui ont fait obstacle à mon adaptation et celles qui pourraient éventuellement agir comme obstacle à mon maintien en emploi Faire les différentes activités Rédiger un portfolio de mes compétences. Valider ses compétences à partir de la réorganisation intersubjective déclenchée par le processus de BC 6 7 Les pointillés entre les différents modes tendent à soutenir le processus omniprésent de la conscience réflexive de soi dans ses 3 modes. Les pointillés démontrent que les modes ne sont ni cloisonnés, ni linéaires. Pour comprendre l aspect dynamique se référer à l illustration du modèle. Les descriptions sont faites dans la perspective de la personne qui fait le Bilan de compétences.

45 Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 9 Prospective Explorer les possibilités de développement de mes compétences en considérant mes ressources et mes limites personnelles (IVAC) et environnementales (entreprise, loi gouvernementale) Explorer les effets (tensions IVAC) suscitées par les possibilités et les restrictions contenues dans les informations recueillies Explorer les risques associés au développement de mes compétences Clarifier et comprendre les effets (tensions) des informations recueillies sur le développement et l agir de mes compétences Clarifier et comprendre mes mécanismes d autorégulation et d autoprotection réactivées par les possibilités et par les restrictions identifiées à partir des informations recueillies Clarifier mon expérience pluridimensionnelle reliée au(x) projet(s) possible(s) de développement de mes compétences en lien avec mon espoir et le risque associé Clarifier les effets de l histoire du développement de mes compétences actuelles sur le développement des mes futures compétences (répétition, réparation, développement) Effectuer des démarches dans le but de valider mes possibilités de développement de compétencesensuite de valider les restrictions identifiées en lien avec les ressources de mon environnement Expliciter mon projet professionnel tout en le validant à la lumière de ses ressources et de ses limites personnelles et environnementales Réalisation Identifier mes ressources et mes limites personnelles et environnementales à considérer dans la mise en œuvre de mon projet Identifier les dimensions de mon expérience (affectives, cognitives, somatiques, comportementales, relationnelles et contextuelles) sollicitées ou affectées par la mise en œuvre de mon projet et les modifications possibles au trajet initial Identifier les tensions (IVAC) suscitées par chacune des étapes de réalisation de mon projet Identifier les différentes étapes susceptibles d amener la réalisation de mon projet. Clarifier mes tensions (IVAC) suscitées par l identification des étapes de réalisation de mon projet (risques) Clarifier mes mécanismes d autorégulation et d autoprotection qui peuvent être des ressources et des limites lors de la réalisation de mon projet. Clarifier chacune des étapes de réalisation de mon projet afin de s éviter les pièges de la dynamique de l espoir et du risque associé Clarifier dans quelle mesure le développement des compétences identifiées est en lien avec des comportements de répétition, de réparation ou de développement Rédiger un plan d action qui prévoit les différents comportements menant à la réalisation de mon projet (incluant des objectifs de changement, s il y a lieu). Mettre en œuvre les comportements prévus dans mon plan d action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités d action. Adapter, au besoin, mes comportements et mon plan d action selon les opportunités et les contraintes qui émergent de ma réflexion sur et dans l action. Identifier mes ressources et limites personnelles et environnementales pouvant faciliter ou empêcher la réalisation de mon projet

46 Cette adaptation des tâches du Bilan de compétences liées aux phases permet de clarifier la démarche en fonction du nombre de rencontres prévues dans le cadre de cette étude, soit de 6 à 8 rencontres par travailleuse ou travailleur. Au tableau 2, des rencontres selon les descriptions faites au tableau 1 sont envisagées. Les tâches et les activités spécifiques pour chacune des rencontres incluant les tâches spécifiques à la recherche sont également précisées. Tableau 2 : Tâches de la recherche et du BCE selon chacune des phases et des rencontres avec le travailleur Rencontres * Avant la démarche Tâches de la recherche et tâches de la démarche du BCE Faire de la recherche afin de recueillir des informations sur l entreprise dans laquelle vous allez intervenir. Mettre au dossier. DuréeE en min. 20 PHASE RÉTROSPECTIVE 1 A) Les phases de la recherche et de la démarche BCE B) Les instruments de mesure 88 (30-40 minutes) Administrer les 4 questionnaires Mettre les questionnaires dans une enveloppe scellée. Remettre à Christiane Malenfant qui le remettra à la chercheure principale. C) L entrevue de BCE 99 proprement dite (60 minutes) Énoncé explicatif subjectif : qu est-ce qui fait que vous avez accepté de participer à une démarche de Bilan de compétences? Exploration des compétences utilisées dans l emploi actuel et compréhension de l histoire développementale de la principale compétence ou celle que la personne souhaite discuter a priori (voir activité) Activités : listes intérêts, valeurs et qualités (remplir les cases de la compétence choisit en identifiant les ressources mobilisées) D) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et par le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) E) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 90 à SVP, ne pas prendre connaissance des questionnaires de la recherche afin de ne pas influencer les effets. Merci. Les tâches ne sont pas toutes rapportées, se référer à celle dans le tableau Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 10

47 2 A) L entrevue de BCE L exploration et la compréhension des compétences utilisées dans son emploi actuel (voir activité) L exploration et la clarification des autres compétences, s il y a lieu (voir activité) La passation du test de personnalité (Gordon) ou autres tests plus ajustés à la dynamique de la personne pour l aider à effectuer son bilan de compétences B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 3 A) L entrevue de BCE (60 minutes) Poursuivre l exploration et la compréhension des compétences : approfondissement des ressources personnelles et environnementales mobilisées par le travailleur Interprétation du test de personnalité Gordon (ou autres) en lien avec les ressources et les limites du travailleur. Moment privilégié pour identifier les mécanismes d autorégulation et d autoprotection et leur rôle dans le développement des compétences et le maintien en emploi L activité pour finaliser la description des compétences du portfolio** B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé PHASE PROSPECTIVE 4 A) L Entrevue de BCE L exploration et le compréhension des besoins de formation du travailleur dans une perspective de maintien et de développement en emploi L exploration et la compréhension des besoins de l entreprise et de l arrimage possible entre les besoins du travailleur et les besoins de l entreprise L activité «Recherche d information et remplir le portrait» (p.115 du livre) B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 5 A) L entrevue de BCE (60 minutes) La clarification pour rendre explicite son projet professionnel à partir du portrait en s assurant qu il soit tolérable et intégrable en fonction de ses ressources et de Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 11

48 ses limites personnelles et environnementales. *** B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé PHASE RÉALISATION 6 A) L entrevue BCE (60 minutes) La rédaction d un plan d action qui prévoit les comportements à mettre en œuvre menant à la réalisation de son projet (incluant les objectifs de changements, s il y a lieu) B) La passation des instruments de mesure (30-40 minutes) Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) Administrer les 4 questionnaires Mettre les questionnaires dans une enveloppe scellée. Remettre à Christiane Malenfant qui le remettra à la chercheure principale. C) Remise du Portfolio format papier et CD D) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 90 à 120 * Vous avez 2 rencontres flottantes que vous pouvez utiliser dans une ou l autre des phases du BCE, mais il n est pas nécessaire de les utiliser. ** Ici, si le travailleur n est pas très avancée dans la description des compétences de son portfolio, prévoir une rencontre centrée sur la tâche de description (soutien à l explicitation des ressources et savoir-agir des compétences) *** Ici, il se peut que le travailleur ait besoin d une rencontre de plus pour la clarification de son projet en lien avec le portrait de ses ressources personnelles et environnementales. Il est important de suivre chacune des étapes de la démarche BCE tout en demeurant flexible aux besoins du travailleur afin de pouvoir comparer les différentes personnes en emploi qui composent l échantillon de l étude. Le journal de bord 1010 que vous avez à rédiger tout au long du BCE permettra de documenter les particularités de chaque démarche et éventuellement de mieux comprendre les spécificités du Bilan de compétences en contexte d entreprise. 10 Un document intitulé «Journal de bord des c.o. pour la recherche Bilan de compétences en entreprise» vous sera remis. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 12

49 3. L arrimage de la démarche de Bilan de compétences et l entreprise Il est clair qu un Bilan de compétences dans ce contexte avec une finalité de développement de compétences a tout intérêt à se faire en dialogue avec l entreprise dans laquelle œuvre le travailleur. On retrouve ici l aspect délicat du BCE qui fait que, jusqu à maintenant en France, les entreprises demeurent dubitatives face à ce type de service offert par un tiers indépendant (en comparaison à un BC qu euxmêmes commanderaient à une firme de consultants). Dans ce contexte particulier, la question à se poser est : «qui est notre client?». Il est à la fois le travailleur et l employeur. L employeur est notre client en ce sens qu il sera le principal soutien pour aider le travailleur à développer ses compétences afin de leur (individu et employeur) permettre de se maintenir compétitif sur le marché. Cette situation exige d être vigilent par rapport à la déontologie et l éthique professionnelle. Le code de déontologie de l OCCOPPQ s applique 1111 également dans ce contexte. Sur le plan éthique, il est tout à fait possible de vivre une tension entre les besoins de l individu et ceux de l employeur en ce qui a trait au développement de compétences. Cette tension est considérée afin que la travailleuse ou le travailleur ainsi que l employeur, trouvent un avantage à ce BCE. Toutefois, comme on l a déjà souligné précédemment, la finalité de la démarche BCE peut mener à une rupture avec l entreprise lorsque le contexte offert ne permet pas le développement des compétences de la travailleuse ou du travailleur. Cependant, avant d accompagner la travailleuse ou le travailleur dans cette option, nous avons l obligation morale de s assurer que tout a été mis en œuvre pour qu il envisage un maintien en emploi dans l entreprise d origine. En ce sens, le counseling d adaptation devient fondamental. Les mécanismes d autoprotection réactivés dans cette situation doivent être clarifiés et on doit rester vigilant à ne pas «devenir complice» de ceuxci. D ailleurs, lorsque l on est confronté comme c.o. aux mécanismes d autoprotection on sait que cela représente une porte d entrée pour le développement d une compétence, voire plusieurs compétences. En effet, développer une nouvelle modalité d autorégulation ou d autoprotection influence inévitablement le savoir-agir du travailleur. Ainsi, dans le cadre de cette étude, il est privilégié d accompagner la personne en emploi à s adapter à son environnement immédiat par une recherche adaptative créatrice pour se maintenir, en restant évidemment vigilant sur l aspect tolérable et intégrable de cette adaptation. 11 Notamment l article 23 qui stipule que «Le membre qui transmet un rapport à un tiers doit s assurer d avoir l autorisation explicite de son travailleur et que les renseignements qui y apparaissent lui soient préalablement exposés». Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 13

50 4. Supervision des c.o. Tout au long de la démarche auprès des travailleuses et des travailleurs, Guylaine Michaud et Réginald Savard sont disponibles pour des rencontres de supervision et d études de cas individuellement ou en groupe. Une rencontre est minimalement obligatoire pour chaque c.o. avec l une ou l autre des personnes de l équipe de recherche au cours du BCE. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 14

51 ANNEXE 6 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 6 GUIDE DU BDC DESTINÉ À L INTERVENTION (GUIDE DE MISE EN ŒUVRE) MARS

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53 Bilan et développement de compétences en entreprise Guide de mise en œuvre Mars 2010

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55 BDC - GUIDE de mise en œuvre Un projet du Groupe canadien de recherche sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes Auteurs Guylaine Michaud, Ph.D. Réginald Savard, Ph.D. REMERCIEMENTS Les auteurs désirent remercier Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) pour son soutien financier à ce projet dans le cadre du programme d Initiative en matière de compétences en milieu de travail (ICMT) COORDINATION ET ÉDITION Fondation canadienne pour le développement de carrière (FCDC) CRÉDITS CONCEPTION GRAPHIQUE Lorraine Beaudoin, Productions AlphaZULU Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre: ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - IMPLEMENTATION GUIDE Mars 2010 Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l autorisation des auteurs. page 1

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57 BDC - GUIDE de mise en œuvre TABLE DES MATIÈRES 1. BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE Finalités du Bilan et développement de compétences en entreprise Phases, processus et tâches du Bilan et développement de compétences en entreprise Activités dans le cadre d une démarche de Bilan et développement de compétences Arrimage de la démarche de BDC en entreprise Durée d un Bilan et développement de compétences en entreprise FINANCEMENT D UN BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE 15 BIBLIOGRAPHIE 16 ANNEXE 1 Exemple de portfolio 17 ANNEXE 2 Plan d action pour le développement de compétences 25 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 Modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : Phases et tâches 10 Tableau 2 Instruments psychométriques et activités utilisés dans le cadre de la démarche de Bilan et développement de compétences 12 LISTE DES FIGURES Figure 1 Démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise 7 page 3

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59 BDC - GUIDE de mise en œuvre Une étude portant sur le Bilan et développement de compétences (BDC) en entreprise, financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT), a permis, entre autres, d adapter le modèle de Bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) au contexte des petites et moyennes entreprises. 1. BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE La démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise s avère le résultat d une série d adaptations apportées à un modèle d intervention issu de la pratique auprès de personnes sans emploi (Michaud et al., 2007) 1. À la lumière des écrits consultés, des connaissances acquises de la pratique du Bilan de compétences et des résultats de la recherche de Michaud et Savard, les phases rétrospective, prospective et réalisation, de même que le processus de conscience réflexive de soi du modèle de Michaud et al. (2007) ont été conservés. Par contre, un Bilan de compétences en entreprise auprès de personnes en emploi, demande d ajuter les finalités du processus ainsi que les tâches en lien avec chacune des phases ont donc été révisées selon cette nouvelle clientèle. Étant donné l importance accordée au développement des compétences dans l intervention auprès des personnes en emploi, le titre Bilan de compétences en entreprise est ainsi devenu Bilan et développement de compétences (BDC) en entreprise. 1.1 Finalités du Bilan et développement de compétences en entreprise Les finalités du BDC en entreprise doivent être explicites concernant le développement de compétences en emploi, développement qui représente le principal objectif d une telle démarche. Cette particularité amène l identification de quatre finalités, soit : la validation de ses compétences, l identification d une activité ou d un projet, le congé de formation continue et la formation initiale. 1 Ce guide est donc un complément du livre de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007). Le bilan de compétences. Regards croisés entre la théorie et la pratique. Ste-Foy : Septembre éditeur. Afin de bien comprendre les modifications proposées il est suggéré de consulter cet ouvrage avant la lecture de ce guide. page 5

60 BDC - GUIDE de mise en œuvre page 6 La validation de compétences correspond, dans sa nomination même, à la première finalité du Bilan et développement de compétences. Cette validation permet à la personne en emploi de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio. L identification d une activité ou d un projet correspond à une formation de courte, moyenne ou longue durée dont les modalités favorisent le maintien en emploi. Ce type de perfectionnement vise la poursuite du développement d une compétence que possède déjà la personne. Il consiste principalement à développer une ou des ressources qui permettent la mise à niveau de la compétence ou l ajout de ressources essentielles compte tenu du développement des tâches à effectuer (ex. : formation d un nouveau logiciel, cours sur la gestion du temps, nouveau procédé). La notion de projet inclut non seulement des activités de formation, mais aussi des activités contribuant au développement personnel dans la mesure où celui-ci a une incidence positive sur la qualité du maintien en emploi. Par ailleurs, changer de poste ou ajouter des tâches est considéré comme un projet. Ce type de changement doit s effectuer dans la zone de confort ou de développement proximal de la personne en emploi. Le changement de poste se fait à l intérieur de l entreprise. Dans le cas d impossibilité d arrimage entre les besoins de la personne en emploi et ceux de l entreprise, les deux parties pourraient décider de ne plus travailler ensemble. Le congé de formation continue correspond à une formation intensive d une durée exigeant que la personne cesse d occuper son poste pendant plus de quatre semaines. Cette formation vise à développer des ressources qui contribueront de manière importante au développement d une compétence déjà acquise, voire à l acquisition d une nouvelle compétence. La formation initiale, quant à elle, correspond à une réorientation de carrière. Ce choix vise à développer des compétences en lien avec ses intérêts, valeurs, aptitudes et autres ressources personnelles et environnementales identifiées dans la démarche de Bilan et développement de compétences. Cette option survient lorsque la personne prend conscience de la nécessité de réaliser un projet professionnel moins en lien avec son emploi actuel.

61 BDC - GUIDE de mise en œuvre La figure suivante présente le modèle adapté de Michaud et al. (2007) avec les nouvelles finalités. Ce modèle adapté devient donc la référence pour le BDC en entreprise. Figure 1 Modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise Source : Adapté de Michaud, G., Dionne, P. et Beaulieu, G. (2007). Le bilan de compétences. Regards croisés entre la théorie et la pratique. Septembre Éditeur, Québec, p Phases, processus et tâches du Bilan et développement de compétences en entreprise La modification des finalités, la réflexion suscitée par la recension des écrits et l expérience en formation du Bilan de compétences permettent d envisager des changements significatifs dans les tâches associées aux différentes phases du processus, tel que présenté dans l ouvrage de Michaud et al. (2007, p ) 2. 2 Afin de bien comprendre les modifications dans les tâches il est recommandé de consulter l ouvrage de Michaud et al. (2007) ou le rapport de Michaud et al. (2010) page 7

62 BDC - GUIDE de mise en œuvre La pratique du bilan de compétences auprès de personnes sans emploi pour l identification des compétences dans une perspective de réinsertion et de réorientation a inspiré en grande partie la construction du modèle de Michaud et al. (2007). La pratique du bilan auprès de personnes en emploi pour le développement des compétences dans une perspective d adaptation ou de maintien en emploi demande que la démarche soit adaptée. Par ailleurs, il est important de souligner qu un BDC en entreprise peut également amener la personne en emploi à se réinsérer ou à se réorienter. En effet, selon les finalités adoptées (la validation de ses compétences, l identification d une activité ou d un projet, le congé de formation continue et la formation initiale) et les enjeux de développement de compétences de la personne en emploi, un processus de réorientation et de réinsertion pourrait s enclencher. L accompagnement des personnes en emploi dans le développement de leurs compétences privilégie une adaptation créatrice en entreprise, et ce, dans une perspective de maintien en emploi. Ce positionnement permet à la personne en emploi d investir dans son travail actuel les compétences acquises et d effectuer les ajustements nécessaires en développant certaines compétences avant d envisager d utiliser ses compétences ou d en développer d autres dans la perspective d un changement d emploi. Le modèle présenté par Michaud et al. (2007, p. 67) proposait d emblée d explorer globalement l histoire développementale des IVAC (intérêts, valeurs, aptitudes et connaissances) pour finalement en arriver à identifier les compétences. En cohérence avec la directionnalité de la démarche de BDC centrée sur le développement de compétences, il est recommandé en phase rétrospective d accompagner la personne en emploi à identifier d abord ses compétences. Les intérêts, valeurs, connaissances, qualités et ressources de l environnement sont ensuite identifiés en lien avec les compétences. Cette façon d intervenir réduit les tâches de la démarche qui concernent davantage la réorientation et la réinsertion. Le tableau 1 à la page suivante présente les trois phases du modèle incluant les tâches adaptées pour le Bilan et développement de compétences en entreprise. page 8

63 BDC - GUIDE de mise en œuvre 1.3 Activités dans le cadre d une démarche de Bilan et développement de compétences Dans le cadre du BDC en entreprise, certains instruments psychométriques et une partie des activités 3 viennent soutenir l identification des compétences. À la suite de ces activités, les personnes en emploi rédigent un portfolio 4 illustré à l annexe 1. De plus, d autres instruments psychométriques ou activités peuvent être utilisés dans le cadre des démarches de BDC en entreprise. Certaines de ces activités complémentaires sont énumérées au tableau 2 5. L élaboration d un plan d action soutient davantage la directionnalité de la démarche vers le développement de compétences. Les documents à l annexe 2 (Plan d action du développement des compétences ; Plan d action des objectifs ou des projets ; Synthèse du plan d action du développement des compétences et Synthèse du plan d action des objectifs ou des projets) présentent ce type de plan d action adapté 6 au BDC en entreprise. 3 Lors de l expérimentation, les intervenantes et intervenants ont utilisé des instruments psychométriques et des activités proposés dans le livre de Michaud et al. (2007), p Lors de l expérimentation, le tableau synthèse de Michaud et al. (2007) à la page 114, expliqué à la page 172 a été également utilisé par certains intervenants. 5 Les tests psychométriques et les activités énumérés au tableau 2 sont ceux qui ont été utilisés par les intervenantes et les intervenants qui ont participé à l expérimentation. On retrouve également d autres tests et activités dans le livre de Michaud et al. (2007). De plus, il est important de souligner que les intervenantes et intervenants peuvent utiliser d autres activités et tests psychométriques que ceux cités, selon les besoins des personnes en emploi. 6 Des adaptations ont également été apportées au Plan d action tiré du livre de Michaud et al. (2007, p ). La recherche a permis de mettre en lumière l importance de proposer un plan d action directement en lien avec le portfolio de compétences. page 9

64 BDC - GUIDE de mise en œuvre Tableau 1 - Le modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : phases et tâches Exploration Compréhension Action Rétrospective Explorer l agir des compétences dans le but de les identifier Explorer l agir des compétences en considérant la pluridimensionnalité de l expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle) Explorer l agir des compétences à travers leur histoire développementale Explorer l agir des compétences en identifiant les ressources personnelles (IVAC) * qui les sous-tendent ainsi que celles qui sont sous tensions Explorer l agir des compétences en identifiant les ressources et les limites environnementales qui les influencent * IVAC : intérêts, valeurs, aptitudes et croyances Clarifier et comprendre l agir des compétences à travers la pluridimensionnalité de l expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale et relationnelle et contextuelle) Clarifier et comprendre l agir des compétences à travers l histoire développementale pour identifier les ressources et les limites personnelles et environnementales (IVAC) ainsi que celles qui sont sous tensions Clarifier et comprendre l agir des compétences à travers l histoire développementale pour identifier les mécanismes d autorégulation et d autoprotection Clarifier et comprendre les ressources personnelles développées (IVAC) qui favorisent l adaptation ainsi que les limites qui y ont fait obstacle ou celles qui pourraient éventuellement y faire obstacle Clarifier et comprendre les ressources environnementales qui ont participé à l adaptation et les limites qui y ont fait obstacle ou celles qui pourraient éventuellement y faire obstacle Se mobiliser en identifiant les compétences acquises Se mobiliser en réalisant différentes activités pertinentes pour explorer et clarifier les compétences développées Se mobiliser en rédigeant un portfolio des compétences développées Se mobiliser en identifiant les compétences développées au cours de la démarche de BDC Prospective Explorer les possibilités de développement de compétences en considérant les ressources et les limites personnelles (IVAC) et environnementales (entreprise, loi gouvernementale) Explorer les effets (tensions IVAC) suscitées par les possibilités et les restrictions, et ce, au regard des informations recueillies Explorer les risques associés au développement des compétences Clarifier et comprendre les effets (tensions) des informations recueillies sur le développement et l agir des compétences Clarifier et comprendre l expérience pluridimensionnelle reliée au(x) projet(s) envisagé(s) de développement de compétences en lien avec l espoir et le risque associé Clarifier et comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection réactivés par les possibilités et par les restrictions identifiées au regard des informations recueillies Clarifier et comprendre les motivations sous-jacentes au projet de développement de compétences envisagé (choix de répétition, de réparation, de développement) Se mobiliser en effectuant des démarches pour valider les possibilités envisagées de développement de compétences avec l employeur ou la personne qui le représente d une part et, d autre part, pour valider les restrictions compte tenu des ressources du milieu de travail Se mobiliser en élaborant un projet de développement de compétences en lien avec les ressources et les limites personnelles et environnementales page 10 (Suite à la page suivante)

65 BDC - GUIDE de mise en œuvre Tableau 1 - Le modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : phases et tâches Exploration Compréhension Action Réalisation Explorer les ressources et des limites personnelles et environnementales à considérer dans la mise en œuvre du projet Explorer les dimensions de l expérience pluridimensionnelle (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle) sollicitées ou affectées par la mise en œuvre du projet et les modifications possibles à effectuer Explorer les tensions (IVAC) suscitées par chacune des étapes de réalisation du projet Explorer les différentes étapes susceptibles d amener à la réalisation du projet Explorer les ressources et les limites personnelles et environnementales pouvant faciliter ou empêcher la réalisation du projet Clarifier et comprendre les tensions (IVAC) suscitées par l identification des étapes de réalisation du projet (risques) Clarifier et comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection qui peuvent être des ressources et des limites pour la réalisation du projet Clarifier et comprendre les étapes de réalisation du projet afin d identifier les pièges associés à l espoir et au risque sous-jacent à un tel projet Clarifier et comprendre les besoins sous-jacents au développement des compétences identifiées (choix de répétition, de réparation ou de développement) Se mobiliser en rédigeant un plan d action qui prévoit les différents comportements menant à la réalisation du projet (incluant des objectifs de changement, s il y a lieu) Se mobiliser en présentant le plan d action à l employeur ou à la personne qui le représente Se mobiliser en mettant en œuvre les comportements prévus dans le plan d action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités d action Se mobiliser en adaptant, au besoin, les comportements et le plan d action selon les opportunités et les contraintes qui émergent au cours du processus de BDC page 11

66 BDC - GUIDE de mise en œuvre Tableau 2 - Instruments psychométriques et activités utilisés dans le cadre de la démarche de Bilan et développement de compétences Tests psychométriques Autoévaluation des facteurs mesurés par le test de personnalité de Gordon Autoévaluation des traits de personnalité (Big Five) (document inédit) Inventaire de personnalité Gordon Profil de personnalité Gordon Test IPT, l Indice de personnalité de travail Test MBTI, l Indicateur de types psychologiques Myers-Briggs, Niveau II Test NEO PI-R - Inventaire de la personnalité-révisé Test Performance Carrière Activités d information professionnelle Constitution d une liste de milieux de travail potentiels Document officiel de l entreprise sur la description du poste occupé par la personne en emploi Exploration des professions via différents sites internet (ex. : Repères, universités) IMT en ligne - section recherche d une profession - trouver une profession ciblée et utiliser la rubrique «Principales tâches» (pour aider à la formulation des savoir-agir dans le portfolio) imt.emploiquebec.net Liste d agences de placement de la région de Montréal Monographies utilisées dans Repères Activités de soutien au processus de BDC selon les besoins de la personne Activité cimetière /jardin de Limoges (1998) Description des types de Holland (document inédit) Éléments de la Réalité thérapie de Glasser (1998) Étapes du deuil selon Kübler-Ross (2005) Exercices de réflexion inédits : ressortir ses ressources et ses limites en lien avec son style de leadership ; ressortir les gains et les pertes en lien avec son emploi actuel, etc. Fiches à trier Architecte de carrière de Lombardo et Eichinger (1992, 1996) Le modèle de transition selon Roberge (1998) Les 5 choix les plus significatifs de votre vie (document inédit) Ligne de vie (inspirée de Savard, 1990) Liste d intérêts-valeurs-aptitudes et exigences personnelles face à un emploi de Savard (2007) Théorie des besoins de Bélair (1996) page 12

67 BDC - GUIDE de mise en œuvre 1.4 Arrimage de la démarche de BDC en entreprise Il est clair qu un BDC comportant une finalité de développement de compétences a tout intérêt à se faire en dialogue avec la personne qui représente la direction de l entreprise et la personne en emploi dans celle-ci. Ce dialogue favorise la collaboration des différentes parties impliquées, et ce, au service du développement des compétences de la personne en emploi qui effectue un démarche BDC. Dans le contexte de Bilan et développement de compétences en entreprise, l intervenante ou l intervenant a deux clients, soit la personne en emploi et son employeur. L employeur est important à considérer à titre de principal soutien de la personne en emploi qui veut développer ses compétences. Il peut ainsi aider tant la personne que l entreprise à se maintenir compétitifs sur le marché du travail. Dans cette perspective, les attentes de la personne en emploi et celles de l employeur en ce qui a trait au développement de compétences doivent être considérées. Par ailleurs, comme on l a déjà souligné, la finalité de la démarche de BDC en entreprise peut également mener à un projet professionnel à réaliser dans une autre entreprise dans le cas où l entreprise d origine ne pourrait offrir la possibilité de développer les compétences envisagées par la personne en emploi. Cependant, avant d accompagner la personne dans une telle direction, l intervenante ou l intervenant s assure d avoir envisagé avec la personne un maintien en emploi dans l entreprise d origine. Dans une perspective de maintien, l intervention tend vers une adaptation qui permet à la personne en emploi de développer ses compétences par un ajustement créateur exigeant, dans certains cas, des compromis autant de la part de la personne que de l entreprise. Ainsi, l accompagnement de la personne en emploi lui permet d envisager à la fois de développer ses compétences pour s adapter et la possibilité que son environnement immédiat puisse bouger pour lui permettre un tel ajustement. Il est important ici de s assurer de l aspect tolérable et intégrable de cette adaptation tant pour la personne en emploi que pour l entreprise. Lorsque la personne en emploi envisage de réaliser un projet professionnel dans une autre entreprise, il est possible que cela soit motivé par des mécanismes d autoprotection (ex. : l évitement). Ces mécanismes doivent être clarifiés afin de ne pas «devenir complice» de ceux-ci. Qui plus est, la présence de mécanismes d autoprotection représente une porte d entrée privilégiée pour le développement d une compétence, voire plusieurs compétences. En effet, développer une nouvelle modalité d adaptation influence inévitablement le savoir-agir de la personne. page 13

68 BDC - GUIDE de mise en œuvre Pour que le BDC en entreprise soit efficace, la confidentialité au sujet des expériences personnelles vécues par les personnes en emploi est importante à respecter car elle procure un contexte psychologique sécurisant. Plus précisément, cela favorise la liberté de partage, la confiance et le respect mutuel qui permettent l ouverture et l authenticité nécessaires à ce type de démarche. L élément à retenir, cependant, est que le respect de la confidentialité ne doit pas être mis en opposition au partage d informations pertinentes avec l employeur. En ce sens, l intervenante ou l intervenant doit souvent accompagner la personne en emploi pour identifier ce qui peut être important à partager avec l employeur pour favoriser son propre développement et celui de l entreprise. Il est nécessaire de prévoir ce type d accompagnement et d en faire part à la personne en l emploi et à l employeur, afin que la confidentialité n empêche pas la personne en emploi d accéder à un BDC en entreprise. 1.5 Durée d un Bilan et développement de compétences en entreprise La durée d un Bilan et développement de compétences en entreprise dépend, entre autres, des besoins de la personne en emploi 1. Ainsi, le nombre de rencontres d une démarche BDC peut varier entre 3 et 10 avec une moyenne de 7 rencontres 2. En plus du temps accordé aux rencontres, certaines activités peuvent être suggérées à la personne en emploi afin de continuer sa réflexion et d alimenter sa démarche BDC. page 14 1 Pour identifier les besoins en lien avec une démarche de BDC en entreprise, consulter le guide de l employé déposé sur le site du groupe de recherche : ccdf.ca/crwg/aproposdugdrc.html 2 Ces nombres viennent des résultats de l étude. Toutefois, la personne qui a fait trois rencontres n a pas rédigé de portfolio.

69 BDC - GUIDE de mise en œuvre 2. FINANCEMENT D UN BILAN ET DEVELOPPE- MENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE Pour le financement d une démarche BDC en entreprise, il est possible de consulter les lois en vigueur concernant le développement de la main-d œuvre dans votre contexte politique et social. Par exemple, au Québec, il existe une loi sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre 3. Au-delà des programmes et des lois, une entreprise peut décider d investir auprès de ses ressources humaines en leur offrant un BDC en entreprise. Pour plus d informations concernant ce type de démarche Guylaine Michaud, professeure au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : [email protected] Réginald Savard, professeur au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : [email protected] Fondation canadienne pour le développement de carrière ccdf.ca 3 On peut consulter cette loi à l adresse : www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicsearch/telecharge.php?type=2&file=/d_8_3/d8_3.html page 15

70 BDC - GUIDE de mise en œuvre BIBLIOGR APHIE Bélair, F. (1996). Pour le meilleur, jamais le pire : Prendre en main son devenir. Montréal : Chenelière/ McGraw-Hill. Bernatchez, F. (1999). Performance carrière. Québec : Gestion carrière. Test téléaccessible à l adresse : Briggs Myers, P. et Myers, K.D. (2005). Myers-Briggs Type Indicator MD Profil - Niveau II (Traduit sous licence accordée par l éditeur CPP Inc.). Test téléaccessible à l adresse Costa, P.T., Jr. et McCrae, R. R. (s.d.). NEO PI-R : Inventaire de personnalité révisé. (Adaption française par J.-P. Rolland). Paris : Hogrefe (éditeur d origine : PAR : Psychological Assessment Resources). Roberge, M. (1998). Tant d hiver au cœur du changement. Sainte-Foy : Éditions Septembre. Glasser, W. (1998). La liberté de choisir (Trad. par J.-P. Laporte). Montréal : Éditions Logiques. Gordon, L.V. (1992). Inventaire de personnalité (Gordon). Adaptation : J.-M. Chevrier. Montréal : Institut de recherches psychologiques. Gordon, L.V. (1992). Profil de personnalité (Gordon). Adaptation : J.-M. Chevrier. Montréal : Institut de recherches psychologiques. Kübler-Ross, E. (2005). On death and dying. Londres : Routledge (1 e éd. 1973). Limoges, J. et Lahaie, R. (1998). Optra : programme cadre d insertion professionnelle. Guide de l animateur. Sainte-Foy : Septembre. Lombardo, M.M. et Eichinger, E. (1992, 1996). Architecte de carrière. Minneapolis : Lominger Limited, Inc. Michaud, G., Dionne, P. et Beaulieu, G. (2007). Bilan de compétences : regards croisés entre la théorie et la pratique. Sainte-Foy : Septembre. Psychometrics Canada (s.d.). IPT : L indice de personnalité au travail. Edmonton : Psychometrics Canada. Test téléaccessible à l adresse Roberge, M. (1998). Tant d hiver au cœur du changement. Sainte-Foy : Septembre. Savard, R. (1990). Counseling d emploi : Démarche d insertion et d adaptation professionnelles. Sherbrooke : Commission de formation professionnelle de la main-d œuvre Région d Estrie. page 16 Savard, R. (2007). Démarche d orientation ou de réorientation approfondie. Sherbrooke : Université de Sherbrooke.

71 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 ANNEXE 1 EXEMPLE DE PORTFOLIO page 17

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73 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 SOMMAIRE DE MON PORTFOLIO Coordination / Organisation Représentation et ventes Service à la clientèle Analyse et évaluation page 19

74 BDC - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 Compétence : COORDINATION / ORGANISATION Description de tâches Voir à l organisation du travail Assurer une communication interpersonnelle efficace Résoudre rapidement les situations problématiques Créer des liens avec les personnes-ressources Assurer la responsabilité d une équipe et/ou d un département Structurer le travail selon les demandes et l équipe en place Bâtir et archiver les méthodes de travail Soutenir l équipe en tout temps Déterminer les besoins matériels, financiers et humains en lien avec les projets VALEURS Logique Autonomie Collaboration Ordre Planification QUALITÉS ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Sociable / Méthodique Capacité de créer un lien de confiance Leadership Capacité d adaptation CONNAISSANCES En relations humaines Savoir mobiliser une équipe Bonne maîtrise du travail de bureau ENVIRONNEMENT Ordinateur Téléphone Contact humain INTÉRÊTS Travailler avec des gens Diriger des gens Aime décider Organiser / Planifier Travailler sur des idées Satisfaction d aider des individus page 20

75 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 Compétence : REPRÉSENTATION ET VENTES Description de tâches Renseigner la clientèle Solliciter les clients par téléphone Organiser et animer des conférences ainsi que des réunions d informations Établir et appliquer les standards de qualité du service à la clientèle Effectuer la vente Assurer le service après-vente Rechercher, développer et établir des contacts Élaborer le plan de développement promotionnel Établir le développement de stratégies marketing VALEURS Honnêteté Respect Communication Confiance QUALITÉS ET T RAITS D E PERSONNALITÉ Entregent Convaincante Sociable CONNAISSANCES En relations humaines En marketing ENVIRONNEMENT Salle de conférence Ordinateur Voiture INTÉRÊTS Aime communiquer et organiser Contact avec les clients page 21

76 BDC - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 Compétence : SERVICE À LA CLI EN TÈ LE Description de tâches Développer une approche personnalisée avec la clientèle Écouter attentivement les besoins et répondre adéquatement Agir avec discernement et un bon sens pratique Parler anglais et français Résoudre facilement des problèmes rencontrés avec la clientèle Gérer les priorités dans un contexte de pression Développer et maintenir des relations avec diverses clientèles Présenter les services offerts aux clients Répondre aux besoins des clients VALEURS Contact avec les gens Ordre / Patience Respect QUALITÉS ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Capacité de créer un lien de confiance avec diverses clientèles Dynamique / Débrouillarde Sociable / Attentive CONNAISSANCES En relation humaines Bilingue en relations humaines Connaître les protocoles et les standards ENVIRONNEMENT Collègues (équipe) Ordinateur INTÉRÊTS Contact avec le public Prendre soin des autres Satisfaction d aider des individus page 22

77 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 Compétence : ANALYSE ET ÉVALUATION Description de tâches Identifier les lacunes dans un poste de travail Observer et rassembler l information générale Étudier les opérations départementales Procéder à l examen des tâches improductives Analyser la répartition des tâches Évaluer les besoins en fournitures, en matériels et en outils Prévoir les modifications et les soumettre à qui de droit Assurer les suivis des modifications Vérifier les résultats et les appliquer si nécessaire VALEURS Autonomie Logique QUA L I T É S ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Observateur Méthodique Logique CONNAISSANCES Travail général de bureau Organisation d un poste de travail dans un bureau ENVIRONNEMENT Environnement calme Coopération des autres INTÉRÊTS Organiser / Planifier Travailler sur des idées page 23

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79 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 2 ANNEXE 2 PLAN D ACTION POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES page 25

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81 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 2 Réalisée Réalisée Nom : P LAN D D ACTION POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES CES Compétence : À développer À faire Échéancier R Savoir-agir Connaissances Qualités À développer ou à acquérir À faire Échéancier R Ressources environnementales Ressources en appui pour développer la compétence IntérêtsValeursAptitudes En cohérence IntérêtsValeursAptitudes En tension Obstacles possibles Michaud et Savard, 2009 Degré de certitude quant à la réussite du développement de la compétence /100 page 27

82 BDC - GUIDE de mise en œuvre annexe 2 Réalisée Réalisée Objectif ou projet : À développer À faire Échéancier R Savoir-agir Connaissances Qualités À développer ou à acquérir À faire Échéancier R Ressources environnementales Ressources en appui pour atteindre l objectif ou pour réaliser le projet IntérêtsValeursAptitudes En cohérence IntérêtsValeursAptitudes En tension Obstacles possibles Michaud et Savard, Degré de certitude quant à l atteinte de l objectif ou à la réalisation du projet /100 page 28

83 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 2 Nom : Court, moyen ou long terme S UIVI DE MON PLAN D D ACTION Compétences à développer À faire C M L R Réalisée Court, moyen ou long terme Obstacles possibles À faire avant, pendant, après C M L R Réalisée 22 Michaud et Savard, 2009 page 29

84 BDC - GUIDE de mise en œuvre annexe 2 Nom : S UIVI DE MON PLAN D D ACTION À faire C M L R Court, moyen ou long terme Objectif à poursuivre ou projet à réaliser Réalisée Obstacles possibles À faire avant, pendant, après C M L R Court, moyen ou long terme Réalisée Michaud et Savard, 2009 page 30

85 ANNEXE 7 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 7 GUIDE DU BDC DESTINÉ AUX EMPLOYEURS (GUIDE DE L EMPLOYEUR) 207

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87 Bilan et développement de compétences en entreprise Guide de L EMPLOYEUR Mars 2010

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89 BDC - GUIDE de L EMPLOYEUR Un projet du Groupe canadien de recherche sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes Auteurs Guylaine Michaud, Ph.D. Réginald Savard, Ph.D. REMERCIEMENTS Les auteurs désirent remercier Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) pour son soutien financier à ce projet dans le cadre du programme d Initiative en matière de compétences en milieu de travail (ICMT) COORDINATION ET ÉDITION Fondation canadienne pour le développement de carrière (FCDC) CRÉDITS CONCEPTION GRAPHIQUE Lorraine Beaudoin, Productions AlphaZULU Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre: ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - EMPLOYER GUIDE Mars 2010 Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l autorisation des auteurs. page 1

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91 BDC - GUIDE de L EMPLOYEUR Le Bilan et développement de compétences en entreprise est une démarche qui permet à une personne en emploi d identifier les compétences qu elle a acquises au fil des années et d élaborer un plan d action pour développer ses compétences en lien avec son emploi et plus globalement avec ses projets de développement professionnels. Cette démarche est un processus de réflexion qui se déroule en trois phases : rétrospective (passé), prospective (futur) et réalisation (plan d action et projets). Le BDC en entreprise se réalise à l aide d un accompagnement personnalisé par un spécialiste en counseling de carrière. 1. À qui offrir une démarche de Bilan et développement de compétences dans mon entreprise? Pour demeurer compétitive une entreprise doit s assurer que sa main-d œuvre développe ses compétences. En ce sens, une entreprise peut planifier le développement de compétences de ses employées et employés dans le cadre de leur travail et ainsi décider d offrir une démarche de Bilan et développement de compétences aux personnes qui en ont besoin pour contribuer davantage à la productivité et au bien-être de l entreprise. Des études scientifiques ont démontré qu une personne en emploi qui fait une démarche de Bilan et développement de ses compétences obtient, entre autres, les résultats suivants : Augmentation de son sentiment de compétence et d efficacité personnelle au travail Développement de ses compétences pendant la démarche Projection du développement de ses compétences à court, moyen et long terme selon ses besoins et ceux de l organisation Obtention d informations (scolaires, professionnelles, autres) pour développer ses compétences Identification de ses compétences dans un portfolio Sentiment plus positif face à sa carrière Amélioration, au besoin, de ses relations interpersonnelles au travail page 3

92 BDC - GUIDE de L EMPLOYEUR 2. Comment reconnaître qu une personne en emploi dans votre entreprise a besoin de faire une démarche de Bilan et développement de compétences? Une démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise permet de répondre à plusieurs besoins tant pour les personne en emploi que pour les entreprises. Pour vous aider à cibler les besoins auxquels la démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise peut répondre, cochez les énoncés du tableau qui correspondent à la situation d un(e) employé(e) ou d un groupe d employés(es). Votre employé(e) a besoin de : Identifier ses compétences Description La personne * travaille depuis plusieurs années dans votre entreprise et elle n a jamais fait le point sur ses compétences. La personne a de la difficulté à reconnaître les compétences développées dans le cadre de son travail. * Afin d inclure les femmes et les hommes employés dans votre entreprise nous utilisons le terme personne pour désigner vos employés ou employées. Développer ses compétences Développer ses compétences relationnelles au travail La personne ressent le besoin et/ou se sent motivé(e) à développer ses compétences dans le cadre de son travail. Vous avez l impression que la personne aurait avantage à développer ses compétences pour augmenter son efficacité au travail. Vous avez de nouvelles tâches ou un nouveau poste à offrir à une personne et vous pensez qu il est important qu elle développe ses compétences en lien avec ses nouvelles responsabilités et tâches. La personne vit des changements importants dans son poste (nouvelles technologies, modification de tâches etc.) et il serait avantageux qu elle développe ses compétences. La personne vit des tensions dans ses relations de travail (supérieurs, collègues, subalternes, clientèle) et cette situation a un effet négatif sur son efficacité et sur le climat de travail en général. (Suite à la page suivante) page 4

93 BDC - GUIDE de L EMPLOYEUR Votre employé(e) a besoin de : Augmenter son sentiment d efficacité personnelle au travail * Description La personne aurait intérêt à augmenter sa capacité à faire face de manière efficace aux événements inattendus ou aux obstacles qui pourraient l empêcher d accomplir ses tâches. * Le SEP est un concept peu connu au sein des entreprises, toutefois des études ont démontré son influence sur la performance des personnes en emploi. Il devient donc stratégique d améliorer le sentiment d efficacité personnelle des employés(es), dans le but d agir sur leur performance. Agir pour développer ses compétences Obtenir de l information Augmenter son sentiment de compétence Augmenter son sentiment positif face à sa carrière Augmenter sa motivation au travail Reconnaissance au travail La personne a besoin de faire un plan d action concret portant sur le développement de ses compétences. La personne aimerait avoir la certitude d atteindre ses objectifs de développement de compétences. La personne a besoin d information (scolaire, professionnelle, autre) pour développer ses compétences. La personne a besoin de formation sur mesure afin de développer des compétences spécifiques aux besoins de votre entreprise. La personne a de la difficulté à affronter directement les problèmes qu elle rencontre au travail. La personne se sent menacée par la critique particulièrement au travail. La personne aimerait augmenter son sentiment de compétence dans l entreprise. La personne a l impression de plafonner dans sa vie professionnelle. La personne est en train de se laisser aller professionnellement. La personne se sent sceptique ou indifférente par rapport à son développement de carrière. La personne est démotivée par son travail. La personne a besoin de défi dans son travail. Vous souhaitez reconnaître le travail d une personne. La personne a besoin de se sentir davantage reconnue dans son travail. page 5

94 BDC - GUIDE de L EMPLOYEUR Votre entreprise a besoin de : Réorganiser des postes de travail Faire des changements technologiques Accroître la productivité et augmenter l efficacité dans l entreprise De créer ou maintenir un climat de travail intéressant Formation Description Vous aimeriez effectuer des changements importants dans certains postes qui transformeront considérablement les tâches de la personne. L arrivée de nouvelles technologies transforme le poste de la personne et celle-ci a besoin de faire le point sur ses compétences. Vous aimeriez accroître la performance et la productivité de la personne. Vous aimeriez favoriser les relations interpersonnelles entre les personnes en emploi dans votre entreprise. Vous aimeriez gérer le développement de compétences dans votre entreprise. Vous aimeriez planifier la formation de la main-d œuvre. Vous aimeriez planifier la relève. Vous aimeriez évaluer les besoins de formation et de perfectionnement des personnes en emploi dans votre entreprise. Si vous avez coché plusieurs énoncés, il est fort probable qu une démarche de Bilan et développement de compétences permette de répondre à certains de ces besoins. page 6

95 BDC - GUIDE de L EMPLOYEUR 3. Qu est-ce que cette démarche de Bilan et de développement de compétences en entreprise exige? Ce type de démarche nécessite environ six à huit rencontres d une heure, à raison d une rencontre par semaine, pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci selon vos ententes ou convention collective. Les rencontres peuvent se tenir sur le lieu de travail ou à l extérieur selon les ententes entre les différents parties (employeur, personne en emploi et spécialiste en counseling de carrière). Pour les coûts associés à la démarche de Bilan et développement de compétence en entreprise, vous devez consulter les lois provinciales de la formation de la main-d œuvre pour les déductions ou autres programmes. Pour plus d informations concernant ce type de démarche : Guylaine Michaud, professeure au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : [email protected] Réginald Savard, professeur au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : [email protected] Fondation canadienne pour le développement de carrière ccdf.ca page 7

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97 ANNEXE 8 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 8 GUIDE DU BDC DESTINÉ AUX PERSONNES EN EMPLOI (GUIDE DE L EMPLOYÉ) 219

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99 Bilan et développement de compétences en entreprise Guide de L EMPLOYÉ Mars 2010

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101 BDC - GUIDE de L EMPLOYÉ Un projet du Groupe canadien de recherche sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes Auteurs Guylaine Michaud, Ph.D. Réginald Savard, Ph.D. REMERCIEMENTS Les auteurs désirent remercier Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) pour son soutien financier à ce projet dans le cadre du programme d Initiative en matière de compétences en milieu de travail (ICMT) COORDINATION ET ÉDITION Fondation canadienne pour le développement de carrière (FCDC) CRÉDITS CONCEPTION GRAPHIQUE Lorraine Beaudoin, Productions AlphaZULU Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre: ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - EMPLOYEE GUIDE Mars 2010 Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l autorisation des auteurs. page 1

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103 BDC - GUIDE de L EMPLOYÉ Le Bilan et développement de compétences en entreprise est une démarche qui permet à une personne en emploi d identifier les compétences qu elle a acquises au fil des années, d élaborer un plan d action pour développer ses compétences en lien avec son emploi et, plus globalement, ses projets de développement professionnels. Cette démarche est un processus de réflexion qui se déroule en trois phases : rétrospective (passé), prospective (futur) et réalisation (plan d action et projets). Le BDC en entreprise se réalise à l aide d un accompagnement personnalisé par un spécialiste en counseling de carrière. 1. Pourquoi faire une démarche de Bilan et développement de compétences? Le marché du travail est constamment en changement. Afin de faire face aux imprévus ou de saisir les opportunités d améliorer ses conditions de travail, il est important de prendre le temps de reconnaître les compétences que nous avons développées environ tous les cinq ans. Des études scientifiques ont démontré que faire le Bilan de ses compétences et être proactif dans la planification du développement de ses compétences permet : D augmenter votre sentiment de compétence et d efficacité personnelle au travail D améliorer votre estime de soi D obtenir des informations (scolaires, professionnelles, autres) pour développer vos compétences De développer vos compétences pendant la démarche De passer à l action dans le développement de vos compétences D identifier vos compétences dans un portfolio D être plus positif face à votre carrière De mieux vous connaître et de vous respecter D améliorer, au besoin, vos relations interpersonnelles au travail De répondre à vos questions concernant votre avenir professionnel page 3

104 BDC - GUIDE de L EMPLOYÉ 2. À quels besoins répond une démarche de Bilan et développement de compétences et comment peutelle vous aider? Une démarche de Bilan et développement de compétences dans le contexte de votre emploi peut permettre de répondre à plusieurs besoins. Pour vous aider à cibler vos besoins, cocher les énoncés du tableau qui correspondent à votre situation. Énoncés 1. Identifier vos compétences 2. Développer vos compétences 3. Obtenir de l Information 4. Agir pour développer vos compétences 5. Développer vos compétences relationnelles au travail Cela fait plus de cinq ans que vous n avez pas fait le point sur vos compétences. Vous souhaitez identifier les compétences que vous avez développées jusqu à présent. Vous aimeriez élaborer un portfolio de vos compétences. Vous souhaitez améliorer vos conditions de travail par le développement de vos compétences. Vous envisagez augmenter votre salaire par le développement de vos compétences. Vous êtes motivé(e) à développer vos compétences pour vous sentir plus à l aise dans votre emploi actuel. Vos tâches ont beaucoup évolué et vous ressentez le besoin de développer vos compétences. Votre poste s est transformé ou vous avez changé de poste et vous ressentez le besoin de développer vos compétences. Votre emploi est menacé et il vous apparaît important de développer vos compétences pour en trouver un autre. Vous souhaitez diminuer votre stress au travail par le développement de vos compétences. Vous avez besoin d information (scolaire, professionnelle, autre) pour développer vos compétences. Vous n arrivez pas à trouver seul(e) les informations pour continuer le développement de vos compétences. Vous aimeriez avoir un plan d action concret portant sur le développement de vos compétences. Vous aimeriez avoir la certitude d atteindre vos objectifs de développement de compétences. Vous avez besoin de comprendre les tensions que vous vivez avec les autres employés(es) et vous voulez améliorer vos relations au travail. Vos relations de travail vous épuisent. Vous vivez du ressentiment envers vos collègues et vos supérieurs(es). (Suite à la page suivante) page 4

105 BDC - GUIDE de L EMPLOYÉ Énoncés 6. Consolider ou augmenter votre sentiment d efficacité personnelle au travail 7. Augmenter votre sentiment de compétence * 8. Augmenter votre sentiment positif face à votre carrière* 9. Se reconnaître et se respecter * 10. Augmenter votre motivation au travail Vous souhaitez augmenter votre capacité à surmonter les obstacles que vous rencontrez dans votre travail. Vous ressentez le besoin d augmenter votre capacité à réaliser une tâche particulière ou de faire face adéquatement à une situation précise. Vous aimeriez changer votre manière d aborder les difficultés liées à votre travail. Vous aimeriez considérer les difficultés rencontrées plutôt comme des défis que comme des éléments stressants. Vous aimeriez avoir une estime de soi qui vous permettrait d être plus à l aise dans votre travail. Vous aimeriez vous sentir plus compétent(e) dans votre travail. Vous aimeriez être plus considéré(e) pour vos compétences dans votre milieu professionnel. Vous ressentez de la difficulté à affronter directement les problèmes que vous rencontrez au travail. Vous vous sentez menacé(e) par la critique, particulièrement au travail. Vous avez l impression de plafonner dans votre vie professionnelle. Vous constatez que vous êtes en train de vous laisser aller au plan du développement de vos compétences. Vous vous sentez sceptique ou indifférent(e) par rapport à votre développement de carrière. Vous aimeriez vous sentir davantage fier(ère) de vous au travail et vous aimeriez être capable de reconnaître vos forces et vos bons coups. Vous aimeriez vous permettre de vous affirmer à l occasion. Vous aimeriez mieux contrôler vos émotions (stress, impulsions, etc.). Vous aimeriez entreprendre des projets ou des activités, mais vous évitez de le faire par crainte d échouer. Vous vous attardez davantage à vos échecs qu à vos réussites. Professionnellement, vous avez tendance à vous comparer aux autres, ce qui vous dévalorise. Vous avez l impression de ne pas avoir de défi dans votre travail. Vos relations sociales au travail sont un facteur de démotivation. Vous avez l impression de ne pas avoir le soutien nécessaire pour vous développer dans votre travail. Vous avez l impression que votre travail n est pas reconnu dans votre entreprise. (Suite à la page suivante) * Les énoncés des catégories 7-8 et 9 sont tirés du questionnaire sur la qualité de la gestion du maintien au travail (Lamarche, Limoges, Guédon et Caron, 2006, dans Lamarche, 2006) utilisé dans le cadre de notre étude (Michaud et Savard, ). page 5

106 BDC - GUIDE de L EMPLOYÉ Énoncés 11. Mieux vous connaître 12. Valider une formation en cours ou un projet de formation envisagé 13. Être accompagné(e) 14. Faire le point Vous ressentez le besoin de mieux connaître vos goûts, vos intérêts, vos capacités, vos attitudes et vos valeurs pour prendre des décisions liées à votre carrière. Vous avez un projet de formation en cours ou vous envisagez faire une formation et vous ressentez le besoin de valider ce choix. Vous ressentez le besoin d être soutenu(e) afin de prendre conscience de votre potentiel, de reconnaître vos compétences. Vous ressentez le besoin d être soutenu(e) face à votre rôle de travailleur(euse). Vous ressentez le besoin d être accompagné(e) face au changement ou à la transition. Vous vivez un moment de doute sur le plan professionnel. Vous vous remettez en question sur le plan professionnel. Vous êtes à un moment clé de votre vie professionnelle et personnelle. Vous travaillez depuis plusieurs années dans l entreprise et vous ressentez le besoin de faire le point sur les différentes expériences que vous avez vécues afin d identifier vos compétences. Si vous avez coché plusieurs énoncés, il est fort probable qu une démarche de Bilan et développement de compétences vous permette de répondre à certains de ces besoins. page 6

107 BDC - GUIDE de L EMPLOYÉ 3. Qu est-ce que cette démarche Bilan et développement de compétences en entreprise exige? Ce type de démarche nécessite environ six à huit rencontres d une heure par semaine. Il faut aussi prévoir des moments de réflexion entre les rencontres (environ 15 à 30 minutes). Cette question est abordée au tout début de la démarche de BDC en entreprise et l investissement requis varie selon la personne et son contexte. Ainsi, il y aura une évaluation de ce qui est le plus aidant pour la démarche. Pour avoir de l information sur les coûts associés à cette démarche de Bilan et développement de compétence, vous pouvez : En parler avec votre employeur ; Consulter les lois provinciales concernant la formation de la main-d œuvre ; Vérifier si votre programme d aide aux employés(es) assume les coûts de ce type de démarche ; Consulter un spécialiste en counseling de carrière membre d un ordre professionnel. Pour plus d informations concernant ce type de démarche : Guylaine Michaud, professeure au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : [email protected] Réginald Savard, professeur au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : [email protected] Fondation canadienne pour le développement de carrière ccdf.ca page 7

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109 ANNEXE 9 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 9 RÉSULTATS DU SEP-BDC PAR QUESTION EN FONCTION DES FACTEURS ET DES TEMPS DE MESURE 231

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111 ANNEXE 9 - Bilan et développement de compétences en entreprise SEP en lien avec la tâche à réaliser (questions 1, 2, 3 et 4) Échelle de 1 (Totalement en désaccord) à 6 (Totalement en accord) Tableau 32 - Évolution de la question 1 du SEP-BDC après le BDC Q.1. Vous croyez avoir la capacité de réaliser les tâches qui vous sont confiées. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,85 5,85 5,85 5,80 5,87 5,80 6,00 5,77 Ét 0,36 0,36 0,37 0,41 0,35 0,41 0,00 0,44 dl t 0,00-0,44-0,57-1,90 Tableau 33 - Évolution de la question 2 du SEP-BDC après le BDC Q.2. Vous croyez être en mesure de faire avec vos connaissances et vos compétences les principales tâches reliées à votre poste. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,67 5,74 5,55 5,95 5,60 5,73 5,77 5,92 *** p<0,001 Ét 0,48 0,45 0,51 0,22 0,51 0,46 0,44 0,28 dl t 0,81 3,56*** 1,47 1,48 Tableau 34 - Évolution de la question 3 du SEP-BDC après le BDC Q.3. Vous pouvez faire face efficacement aux événements inattendus qui pourraient vous empêcher d accomplir vos tâches. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,48 5,70 5,35 5,45 5,33 5,67 5,54 5,69 Ét 0,64 0,47 0,67 0,83 0,72 0,49 0,66 0,48 dl t 2,73** 0,62 1,78* 1,00 ** p<0,01 * p<0,05 233

112 ANNEXE 9 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 35 - Évolution de la question 4 du SEP-BDC après le BDC Q.4. Vous croyez être capable d affronter efficacement les diverses situations relatives à votre travail. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,52 5,52 5,40 5,55 5,47 5,67 5,69 5,77 Ét 0,80 0,70 0,88 0,76 0,74 0,49 0,48 0,44 dl t 0,00 0,72 1,00 0,43 SEP en lien avec l identification des compétences (questions 5, 6 et 7) Échelle de 1 (Totalement en désaccord) à 6 (Totalement en accord) Tableau 36 - Évolution de la question 5 du SEP-BDC après le BDC Q.5. Vous êtes en mesure d identifier les compétences que vous avez développées jusqu à maintenant. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,30 5,81 5,35 5,65 5,40 5,80 5,38 5,69 ** p<0,01 Ét 0,67 0,40 0,67 0,49 0,63 0,41 0,65 0,48 dl t 3,36** 2,85** 2,45 1,48 Tableau 37 - Évolution de la question 6 du SEP-BDC après le BDC Q.6. Vous êtes en mesure de décrire les compétences que vous avez développées jusqu à maintenant. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,33 5,85 5,40 5,50 5,40 5,73 5,38 5,54 Ét 0,68 0,36 0,68 0,51 0,63 0,46 0,77 0,66 dl t 3,36** 0,70 2,09* 0,56 ** p<0,01 * p<0,05 234

113 ANNEXE 9 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 38 - Évolution de la question 7 du SEP-BDC après le BDC Q.7. Vous êtes satisfait du développement de vos compétences jusqu à maintenant. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 4,93 5,15 4,80 4,95 5,20 5,80 5,31 5,46 Ét 1,18 0,99 1,24 0,95 0,86 0,41 0,95 0,78 dl t 1,65 0,90 3,15** 0,69 ** p<0,01 SEP en lien avec la capacité à se mobiliser (questions 10, 11 et 12) Échelle de 1 (Totalement en désaccord) à 6 (Totalement en accord) Tableau 39 - Évolution de la question 10 du SEP-BDC après le BDC Q.10. Vous croyez être en mesure de surmonter ces obstacles au développement de vos compétences. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,07 5,56 4,90 5,35 5,20 5,07 5,54 5,54 * p<0,05 Ét 1,11 0,58 1,21 0,81 1,08 1,34 0,66 0,66 dl t 2,38* 1,58 0,30 0,00 Tableau 40 - Évolution de la question 11 du SEP-BDC après le BDC Q.11. Vous avez un plan d action concret concernant le développement de vos compétences. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 3,52 5,70 3,50 5,05 3,93 4,67 3,92 4,92 Ét 1,42 0,67 1,43 0,76 1,34 1,68 1,26 0,96 dl t 8,02*** 4,72*** 1,66 2,94 *** p<0,001 ** p<0,01 235

114 ANNEXE 9 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 41 - Évolution de la question 12 du SEP-BDC après le BDC Q.12. Vous avez la certitude d atteindre vos objectifs de développement de compétences. Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 4,22 5,44 4,10 5,25 4,60 4,93 4,69 5,23 Ét 1,40 0,51 1,45 0,85 1,18 1,22 0,95 0,93 dl t 4,96*** 3,81*** 0,69 2,21 *** p<0,001 ** p<0,01 236

115 ANNEXE 10 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 10 RÉSULTATS DU QGMT PAR ÉTATS ET STRATÉGIES EN FONCTION DES TEMPS DE MESURE 237

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117 ANNEXE 10 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 42 - Évolution de l état 1 (Satisfaction, motivation, réalisation) (21 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 17,39 18,21 16,91 18,26 17,53 18,87 17,77 18,85 Ét 4,47 4,15 4,81 2,86 4,98 2,42 5,33 3,08 dl t 1,52 1,38 0,88 0,62 Tableau 43 - Évolution de l état 2 (Sentiment d équilibre) (2 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 1,64 1,64 1,61 1,78 1,80 1,80 1,69 1,85 Ét 0,68 0,56 0,72 0,42 0,56 0,56 0,63 0,38 dl t 0,00 1,16 0,00 1,48 Tableau 44 - Évolution de l état 4 (Sentiment de gestion adéquate de la charge de travail) (7 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 4,93 5,04 4,91 4,74 5,27 5,40 5,54 5,92 Ét 1,02 1,23 1,04 1,36 0,88 0,99 0,78 0,49 dl t 0,47-0,72 0,41 1,59 239

118 ANNEXE 10 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 45 - Évolution de l état 6 (Santé physique ou émotive) (10 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 8,54 8,79 8,43 8,57 8,80 9,20 8,92 8,92 Ét 1,40 1,26 1,50 1,78 1,52 0,86 1,12 1,26 dl t 1,00 0,45 1,31 0,00 Tableau 46 - Évolution de la stratégie 1 (Prendre soin de soi) (14 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 11,00 11,50 11,09 11,87 11,40 12,27 12,00 12,62 Ét 2,67 2,43 2,80 2,20 2,97 1,16 2,77 1,33 dl t 1,40 1,64 1,22 0,97 Tableau 47 - Évolution de la stratégie 4 (Équilibrer le travail et la détente) (3 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 2,19 2,15 2,32 2,36 2,80 2,67 2,54 2,46 Ét 1,18 1,13 1,17 1,05 0,56 0,62 0,97 0,88 dl t -0,27 0,25-0,62-0,56 240

119 ANNEXE 10 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 48 - Évolution de la stratégie 5 (S exprimer) (7 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 5,86 5,86 5,83 5,87 5,67 6,00 6,00 6,46 Ét 1,52 1,33 1,64 1,55 1,95 1,25 2,04 0,97 dl t 0,00 0,17 1,00 1,32 Tableau 49 - Évolution de la stratégie 6 (Ne pas surinvestir) (6 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 4,71 4,68 4,65 4,65 5,07 5,33 4,77 5,00 Ét 1,08 1,42 1,11 1,15 0,88 1,05 1,24 1,15 dl t -0,13 0,00 1,00 0,90 Tableau 50 - Évolution de la stratégie 7 (Ne pas sous-investir) (5 items) après le BDC Avant Après Avant 3 mois Avant 6 mois Avant 12 mois Moyennes 4,71 4,57 4,65 4,52 4,60 4,67 4,92 4,69 Ét 0,71 0,69 0,78 0,79 0,91 0,73 0,28 0,48 dl t -1,44-1,37 0,56-1,39 241

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121 ANNEXE 11 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 11 QUESTIONNAIRES UTILISÉS AUPRÈS DES PERSONNES EN EMPLOI 243

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123 ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE (BCE) Recherche réalisée par Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke Subventionnée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT) QUESTIONNAIRES À REMPLIR PAR LA TRAVAILLEUSE OU LE TRAVAILLEUR Nom de la personne participante Date 1

124 CONSIGNES GÉNÉRALES Les questionnaires que vous vous apprêtez à remplir visent à nous permettre d étudier l application du modèle du Bilan de compétences auprès de personnes en emploi dans de petites et moyennes entreprises afin d éclairer l utilisation de ce modèle dans un tel contexte. Avant de répondre aux questionnaires, veuillez lire attentivement les consignes qui suivent : 1. Veuillez bien écrire votre nom et la date au haut de cette feuille. Lorsque nous aurons reçu votre enveloppe, cette feuille sera retirée et jetée. Seul votre code apparaîtra sur les questionnaires. 2. Veuillez lire attentivement la consigne au début de chaque questionnaire et par la suite indiquez clairement vos réponses au divers énoncés du questionnaire. 3. Veuillez également porter attention à l échelle à partir de laquelle vous allez répondre aux divers énoncés, celle-ci varie d un questionnaire à l autre. 4. Tentez de répondre à toutes les questions. 5. Tentez de répondre spontanément en indiquant la première réponse à laquelle vous pensez, nous sommes intéressés à connaître vos premières impressions. 6. Comme il ne s agit pas d un test, il est important de vous rappeler qu il n y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. 7. Une fois que vous aurez terminé, veuillez remettre les questionnaires dans l enveloppe et la remettre à la personne désignée à l accueil. Nous vous remercions encore une fois de votre participation. Celle-ci est très précieuse pour nous et cette recherche ne pourrait pas se réaliser sans votre collaboration. 2

125 QUESTIONNAIRE 1 Totalement en désaccord Moyennement en désaccord Légèrement en désaccord Légèrement en accord Moyennement en accord Totalement en accord 1. Vous croyez avoir la capacité de réaliser les tâches qui vous sont confiées 2. Vous croyez être en mesure de faire avec vos connaissances et vos compétences les principales tâches reliées à votre poste 3. Vous pouvez faire face efficacement aux événements inattendus qui pourraient vous empêcher d accomplir vos tâches 4. Vous croyez être capable d affronter efficacement les diverses situations relatives à votre travail 5. Vous êtes en mesure d identifier les compétences que vous avez développées jusqu à maintenant 6. Vous êtes en mesure de décrire les compétences que vous avez développées jusqu à maintenant 7. Vous êtes satisfait du développement de vos compétences jusqu à maintenant 8. Vous avez les informations nécessaires pour prendre une décision concernant le développement de vos compétences 9. Vous identifiez des obstacles majeurs au développement de vos compétences 10. Vous croyez être en mesure de surmonter ces obstacles au développement de vos compétences 11. Vous avez un plan d action concret concernant le développement de vos compétences 12. Vous avez la certitude d atteindre vos objectifs de développement de compétences Michaud et Savard (2008). Ne pas reproduire sans l autorisation des auteurs. 3

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127 QUESTIONNAIRE 2 Lisez les 99 affirmations suivantes et indiquez si elles correspondent ou non à votre situation en plaçant un «X» ou un, dans le carré de la colonne convenant à votre opinion («En accord» ou «En désaccord»). En cas de doute, répondez en vous référant à ce que vous vivez le plus souvent. En accord En désaccord 1. Vous vous sentez bien dans vos activités professionnelles. 2. Vous vous donnez des moyens pour rendre ou garder vos activités professionnelles agréables. 3. Vos activités professionnelles vous permettent encore de croître personnellement. 4. Le plus souvent, vous souffrez d ennui dans votre vie professionnelle. 5. Vous êtes vraiment engagé dans votre vie professionnelle parce qu elle a de l importance pour vous. 6. Vous vous arrangez pour maintenir chaque jour un certain équilibre entre vos moments de travail et de détente. 7. Vous travaillez fort toute la semaine pour vous détendre seulement en fin de semaine. 8. Vous travaillez de façon intensive et ne prenez que quelques jours de détente chaque mois. 9. Vous n avez que vos vacances annuelles et quelques congés pour vous détendre du travail intense que vous accomplissez toute l année. 10. Actuellement, vous vous sentez épuisé par rapport au travail. 11. Vous veillez à soigner votre vie personnelle en dépit des pressions reliées au travail. 12. Vous êtes satisfait dans vos activités professionnelles. 13. Vous n avez pas une très bonne estime de vous-même quant à votre vie professionnelle. 14. Vous avez tendance à prendre du recul lorsque vous vivez une difficulté au travail. 15. Généralement, vous savez vous affirmer par des paroles et des attitudes, y compris au travail. 16. Au travail, vous savez êtes fier de vous et vous vous estimez capable de reconnaître vos forces et bons coups. Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 5

128 En accord En désaccord 17. Vos activités professionnelles sont devenues routinières et monotones. 18. Vous vous surchargez de travail sans en retirer les compensations attendues. 19. Au travail, vous avez l impression de donner plus aux autres et à votre environnement que ce que vous en recevez. 20. Lorsque vous en avez besoin, vous demandez de l aide aux autres, ne cherchant pas à tout régler tout seul. 21. Vos activités professionnelles visent surtout un bon revenu. 22. Vous avez l impression de plafonner dans votre vie professionnelle. 23. Vous avez tendance à prendre soin de vous au travail. 24. Il vous arrive de faire le point sur vos activités professionnelles; voir ce qui est accompli, ce qui reste à faire et d agir conséquemment. 25. Votre développement de carrière vous indiffère. 26. De façon habituelle, vous savez savourer l instant présent; vivre ici et maintenant. 27. Votre vie professionnelle vous procure encore des défis. 28. Vous avez au moins 4 des symptômes suivants : o o o o fatigue chronique, faible concentration, perte de confiance en vous-même, faible rendement même avec beaucoup d efforts, o o o o irritabilité, rire difficile, perte d intérêt, trouble physique (insomnie, ulcères, anxiété, poids fluctuant). 29. Au travail, vous préférez utiliser de vielles pratiques plutôt que d en apprendre de nouvelles. 30. Généralement, vous êtes capable d équilibrer vos dépenses d énergie. 31. Vous êtes en train de devenir insensible aux gens. 32. Vous êtes attentif aux signaux que vous donne votre corps et tentez d y remédier le plus tôt possible. 33. Globalement, vos activités professionnelles vous laissent insatisfait. 34. Comme vous êtes capable de dire oui, vous vous permettez de dire non à l occasion. Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 6

129 En accord En désaccord 35. Ces temps-ci, vous avez tendance à parler très vite au travail. 36. Votre environnement de travail vous sollicite plus que vous ne le souhaitez. 37. Vous innovez dans votre vie professionnelle, cherchant de nouvelles façons de faire et de nouveaux projets à réaliser. 38. Vous ressentez de la frustration dans vos activités professionnelles. 39. Vous constatez que vous êtes en train de vous laisser aller professionnellement. 40. Professionnellement, vous avez l impression que l herbe est toujours plus verte ailleurs. 41. Vous savez contrôler vos émotions (stress, impulsions, etc.) sans les nier ni les laisser vous envahir. 42. Insatisfait au travail, vous avez décidé d en faire moins. 43. Vous n hésitez pas à vous renseigner auprès des collègues, à leur demander de l information. 44. Vous savez exprimer adéquatement votre colère. 45. Vous vous impliquez régulièrement dans des activités sociales. 46. Par rapport à votre vie professionnelle, vous vous sentez impuissant ou désespéré. 47. Vous vous sentez compétent dans votre domaine professionnel. 48. Actuellement, vous vous épanouissez dans vos activités professionnelles. 49. Vous n avez vraiment personne à qui parler de vos préoccupations. 50. Vous continuez à vous perfectionner de façon régulière. 51. Vous utilisez régulièrement l humour dans la gestion de votre vie professionnelle. 52. Vous aimez ce que vous faites au travail. 53. Vous avez de la difficulté à affronter directement les problèmes que vous rencontrez au travail. 54. Dans la sphère professionnelle, vous êtes très exigeant envers vous-mêmes. 55. Le poste de travail que vous occupez actuellement ne vous motive plus. Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 7

130 En accord En désaccord 56. Particulièrement au travail, vous vous sentez menacé par la critique. 57. Vous êtes à l affût de tout ce qui est nouveau dans votre champ professionnel. 58. Vous évitez d entreprendre des projets ou des activités par crainte d échouer. 59. Vos activités professionnelles permettent votre réalisation personnelle. 60. Vous continuez d apprendre et de vous tenir à jour par rapport à votre champ d expertise. 61. Il vous arrive de plus en plus souvent de vous absenter du travail. 62. Vous vous attardez davantage à vos échecs qu à vos réussites. 63. Vous devez consacrer beaucoup de temps à votre travail afin d en venir à bout. 64. Actuellement, vous avez l impression de vous vider au travail. 65. Vous appréciez qui vous êtes dans la sphère professionnelle. 66. Quand vous pensez à votre travail, vous vous sentez anxieux. 67. Vous croyez que vous vous retrouveriez rapidement du travail si vous perdiez celui-ci. 68. Au travail, vous êtes conscient que vous en faites trop. 69. Vous structurez vos activités professionnelles en vous donnant des objectifs, des délais et des moyens de contrôle. 70. Vous refusez toujours de faire des heures supplémentaires. 71. Depuis quelque temps, vos activités professionnelles vous obsèdent. 72. Professionnellement, vous avez tendance à vous comparer aux autres. 73. Même au travail, vous savez prendre soin de vous, vous faire plaisir, satisfaire vos besoins et désirs. 74. Vous aimez parler de votre activité professionnelle dans vos temps libres. 75. Dernièrement, vous avez eu un sérieux avertissement physique : attaque de panique, doute de votre santé mentale, crise de larmes, etc. Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 8

131 En accord En désaccord 76. Vous vous sentez démotivé au travail. 77. Vous vous préoccupez beaucoup de ce que les autres pensent de vous. 78. Vous apportez régulièrement du travail à la maison, au-delà des heures régulières de travail, en vue de le compléter. 79. Vous avez fait le bon choix professionnel. 80. Vous sentez qu on vous apprécie dans votre milieu professionnel. 81. Vous aimez apprendre et utiliser de nouvelles méthodes de travail. 82. Particulièrement au travail, vous ne socialisez guère. 83. Au travail, vous êtes toujours en train de vous dépêcher. 84. Vous avez tendance à ramener les s de conversation à vos propres préoccupations. 85. Même au travail, il vous est facile d être serein et de badiner. 86. Depuis un certain temps, vous vous sentez seul ou isolé. 87. Votre dernière activité structurée de perfectionnement remonte à plus d un an. 88. Par rapport à votre développement de carrière, vous vous sentez sceptique ou indifférent. 89. Vous savez décrocher de vos activités professionnelles afin de faire d autres types d activités. 90. Vous considérez qu il est important de continuer de développer vos compétences professionnelles. 91. Vous attendez impatiemment les pauses, les fins de semaine, les vacances, la retraite. 92. Vous sentez que vous exploitez votre potentiel dans votre activité professionnelle. 93. Surtout professionnellement, vous vous sentez au bout de votre rouleau. 94. Au travail, vous avez tendance à refouler vos émotions, à ne pas vous exprimer. 95. Vous pouvez relaxer sans grande difficulté. Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 9

132 En accord En désaccord 96. Les journées de travail ne semblent jamais se terminer. 97. Vous êtes du genre à vous investir énormément pour ensuite tomber à plat. 98. Vous avez tendance à régler les choses au fur et à mesure en les évaluant et en les exprimant. 99. Vous trouvez que votre activité professionnelle répond bien à vos capacités. Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 10

133 Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l autorisation de l auteure. 11 QUESTIONNAIRE 3 Voici certains énoncés que les gens utilisent parfois pour se décrire. Ils permettent de mesurer ce que vous ressentez à propos de vous-même. Il n y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Veuillez répondre à chacune des phrases en utilisant l échelle ci-dessous. Jamais Parfois Toujours Je crois que les gens ne m aimeraient pas s ils me connaissaient vraiment bien J ai l impression que les autres font les choses beaucoup mieux que moi Je pense être une personne attirante J ai confiance en ma capacité d interagir avec les gens Je pense que je risque d échouer les choses que j entreprends Je pense que les gens aiment vraiment me parler Je pense que je suis une personne compétente Quand je suis avec d autres personnes, je sens qu elles sont contentes que je sois avec elles Je pense faire bonne impression sur les autres Je suis confiant(e) de pouvoir initier de nouvelles relations si je veux Je me trouve laid(e) Je pense être une personne ennuyante

134 12 Jamais Parfois Toujours Je me sens très nerveux(se) quand je suis en présence d inconnu(e)s J ai confiance en ma capacité d apprendre de nouvelles choses Je suis bien dans ma peau J ai honte de moi-même Je me sens inférieur(e) aux autres Je pense que mes ami(e)s me trouvent intéressant(e) Je crois avoir un bon sens de l humour Je m en veux d être comme je suis Je suis détendu(e) lorsque je rencontre de nouvelles personnes Je pense que les autres sont plus intelligent(e) que moi Je ne m aime pas J ai confiance en ma capacité d affronter des situations difficiles Je ne pense pas que je suis une personne que l on apprécie Mes ami(e)s m estiment beaucoup J ai peur d avoir l air stupide aux yeux des autres

135 13 Jamais Parfois Toujours Je pense que je suis une personne bien Je crois que je peux me fier à moi-même pour bien gérer mes affaires Quand je suis en présence d autres personnes, je voudrais tout simplement disparaître Cela me gêne de partager mes idées avec les autres Je pense être une personne gentille Je pense que si je pouvais ressembler davantage aux autres, je me sentirais mieux dans ma peau Je pense que je me fais marcher sur les pieds Je pense que les gens m aiment bien Je pense que les gens ont du plaisir en ma compagnie J ai confiance de pouvoir bien faire tout ce que j entreprends Je me fie davantage aux compétences des autres qu aux miennes Je fais des gaffes J aimerais être quelqu un d autre

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137 ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES Recherche réalisée par Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke Subventionnée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT) QUESTIONNAIRE À REMPLIR PAR LA PERSONNE PARTICIPANT À UNE DÉMARCHE DE BILAN DE COMPÉTENCES Nom de la personne participante Nom de votre conseillère ou du conseiller Date 1

138 Consignes générales Les questionnaires que vous vous apprêtez à remplir visent à nous permettre d étudier l application du modèle du Bilan de compétences auprès de personnes en emploi dans de petites et moyennes entreprises afin d éclairer l utilisation de ce modèle dans un tel contexte. Avant de répondre aux questionnaires, veuillez lire attentivement les consignes qui suivent : 1. Veuillez bien écrire votre nom, celui de votre conseillère ou conseiller, ainsi que la date sur la première page. Lorsque nous aurons reçu votre enveloppe, cette feuille sera retirée et jetée. Seul votre code apparaîtra sur les questionnaires. 2. Veuillez lire attentivement la consigne au début de chaque questionnaire et par la suite indiquez clairement vos réponses au divers énoncés du questionnaire. 3. Veuillez également porter attention à l échelle à partir de laquelle vous allez répondre aux divers énoncés, celle-ci varie d un questionnaire à l autre. 4. Tentez de répondre à toutes les questions. 5. Tentez de répondre spontanément en indiquant la première réponse à laquelle vous pensez, nous sommes intéressés à connaître vos premières impressions. 6. Comme il ne s agit pas d un test, il est important de vous rappeler qu il n y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. 7. Une fois que vous aurez terminé, veuillez remettre les questionnaires dans l enveloppe et la remettre à la personne désignée à l accueil. Nous vous remercions encore une fois de votre participation. Celle-ci est très précieuse pour nous et cette recherche ne pourrait pas se réaliser sans votre collaboration. 2

139 Questionnaire suite à la rencontre Veuillez placer un «x» ou dans un des carrés entre chaque paire d adjectifs pour indiquer comment vous évaluez cette rencontre avec votre conseillère ou votre conseiller. Cette rencontre a été : 1. Mauvaise Bonne 2. Sans danger Risquée 3. Difficile Facile 4. De grande valeur Sans valeur 5. Superficielle Profonde 6. Relaxe Tendue 7. Remplie Vide 8. Faible Puissante 9. Spéciale Ordinaire 10. Dure Douce 11. Agréable Désagréable 12. Confortable Inconfortable À présent, je me sens : 13. Heureuse, heureux Triste 14. Fâchée, fâché Contente, content 15. Active, actif Immobilisée, immobilisé 16. Incertaine, incertain Déterminée, déterminé 17. Impliquée, impliqué Détachée, détaché 18. Calme Excitée, excité 19. Confiante, confiant Effrayée, effrayé 20. Alerte Endormie, endormi 21. Amicale, amical Froide, froid 22. Lente, lent Vite 23. Joyeuse, joyeux Sans joie 24. Tranquille Stimulée, stimulé Aujourd hui, ma conseillère ou mon conseiller a été : 25. Habile Maladroite, maladroit 26. Froide, froid Chaleureuse, chaleureux 27. Digne de confiance Peu fiable Lecomte et Tremblay (1984) et Lecomte et Lebourgeois (1998). Ne pas reproduire sans l autorisation des auteurs. 3

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141 ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE (BCE) Recherche réalisée par Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke Subventionnée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT) QUESTIONNAIRE À REMPLIR PAR LA CONSEILLÈRE D ORIENTATION OU LE CONSEILLER D ORIENTATION Nom de la personne participante Nom de la conseillère ou du conseiller Date 1

142 CONSIGNES GÉNÉRALES Le questionnaire que vous vous apprêtez à remplir vise à nous permettre d étudier l application du modèle du Bilan de compétences auprès de travailleuses ou de travailleurs dans de petites et moyennes entreprises afin d éclairer l utilisation de ce modèle dans un tel contexte. Avant de répondre au questionnaire, veuillez lire attentivement les consignes qui suivent : 1. Veuillez bien écrire votre nom et la date au haut de cette feuille. Lorsque nous aurons reçu votre enveloppe, cette feuille sera retirée et jetée. Seul votre code apparaîtra sur le questionnaire. 2. Veuillez lire attentivement la consigne au début du questionnaire et par la suite indiquez clairement vos réponses au divers énoncés du questionnaire. 3. Tentez de répondre à toutes les questions. 4. Tentez de répondre spontanément en indiquant la première réponse à laquelle vous pensez, nous sommes intéressés à connaître vos premières impressions. 5. Comme il ne s agit pas d un test, il est important de vous rappeler qu il n y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. 6. Une fois que vous aurez terminé, veuillez remettre le questionnaire dans l enveloppe et la remettre à la personne désignée à l accueil. Nous vous remercions encore une fois de votre participation. Celle-ci est très précieuse pour nous et cette recherche ne pourrait pas se réaliser sans votre collaboration. 2

143 Questionnaire suite à l entrevue Veuillez placer un «x» ou dans un des carrés entre chaque paire d adjectifs pour indiquer comment vous évaluez cette rencontre. Cette rencontre a été : 1. Mauvaise Bonne 2. Sans danger Risquée 3. Difficile Facile 4. De grande valeur Sans valeur 5. Superficielle Profonde 6. Relaxe Tendue 7. Remplie Vide 8. Faible Puissante 9. Spéciale Ordinaire 10. Dure Douce 11. Agréable Désagréable 12. Confortable Inconfortable À présent, je me sens : 13. Heureuse, heureux Triste 14. Fâchée, fâché Contente, content 15. Active, actif Immobilisée, immobilisé 16. Incertaine, incertain Déterminée, déterminé 17. Impliquée, impliqué Détachée, détaché 18. Calme Excitée, excité 19. Confiante, confiant Effrayée, effrayé 20. Alerte Endormie, endormi 21. Amicale, amical Froide, froid 22. Lente, lent Vite 23. Joyeuse, joyeux Sans joie 24. Tranquille Stimulée, stimulé Aujourd hui, comme conseillère ou conseiller j ai été : 25. Habile Maladroite, maladroit 26. Froide, froid Chaleureuse, chaleureux 27. Digne de confiance Peu fiable Lecomte et Tremblay (1984) et Lecomte et Lebourgeois (1998). Ne pas reproduire sans l autorisation des auteurs. 3

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145 ANNEXE 12 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 12 GUIDE D ENTREVUE UTILISÉ AUPRÈS DES PERSONNES EN EMPLOI 267

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147 Guide d entrevue pour les personnes en emploi à la suite d une démarche de Bilan de compétences ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE (BCE) Recherche réalisée par Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke Subventionnée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT)

148 DURÉE DE L ENTREVUE : ENVIRON 1 HEURE DÉBUT DE L ENTREVUE Se présenter en tant que professionnelle ou professionnel de recherche. Rappeler l objectif de cette entrevue : mieux comprendre les effets d une démarche de bilan de compétences en entreprise afin d améliorer ce type de démarche. Rappeler la confidentialité : les données seront analysées et traitées afin qu on ne puisse pas reconnaître les personnes qui ont participé à cette recherche. Baliser la participation en disant : «Votre participation est importante pour nous. Il n y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Nous cherchons seulement à mieux comprendre les effets. les effets d une démarche de bilan de compétences en entreprise afin d améliorer ce type de démarche. En ce sens, je vous invite à répondre de la manière la plus spontanée possible». Présenter l entretien en précisant : «Au cours de cet entretien, je vous poserai d abord des questions d ordre général sur la démarche de bilan de compétences qui vient de se terminer, puis je continuerai avec des questions plus spécifiques en lien avec les phases du bilan, l alliance de travail et vos impressions générales». A - QUESTIONS GÉNÉRALES (finalité de la démarche, SEP, QMVT, ES) 1. Qu est-ce que le bilan de compétences vous a principalement apporté? Sous questions si la personne n a pas abordé les éléments en gras dans sa réponse : a) Est-ce qu il vous a permis de valider vos compétences? Plus précisément de reconnaître vos compétences, de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio? b) Est-ce qu il vous a permis de changer quelque chose dans votre travail (ajouts, changements de tâches) c) Est-ce qu il vous a permis d identifier une activité de perfectionnement de courte durée? d) Est-ce qu il vous a permis d identifier un projet de formation de longue durée? 2. Est-ce que le bilan de compétences vous a permis d augmenter, d une manière ou d une autre, votre confiance en vos compétences? Si oui, pouvez-vous m en dire un peu plus? Guide d entrevue pour les personnes en emploi à la suite d une démarche de BC - 2

149 3. Est-ce que le bilan de compétences vous a permis de vous sentir fière, ou fier, de vos réalisations, de vos compétences? Sous questions : a) Est-ce que le bilan de compétence vous a permis de croire plus en vos capacités d accomplir les tâches relatives à votre travail? b) Est-ce que le bilan de compétences vous a permis de vous sentir plus compétente ou plus compétent? c) Est-ce que le bilan de compétences vous a permis de vous sentir plus efficace dans votre travail? 4. Est-ce que le bilan de compétences vous a permis d améliorer, d une manière ou d une autre, votre qualité de vie au travail (ex. : gestion de la tâche, relations interpersonnelles, apprendre à dire non, etc.)? 5. Les rencontres du bilan de compétences ont eu lieu dans les locaux de l entreprise même. Quels avantages et/ou inconvénients voyez-vous à cette façon de faire? B - QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉTROSPECTIVE 1. Avez-vous l impression d avoir bien identifié vos principales compétences? 2. Avez-vous identifié les différentes composantes de vos compétences (intérêts, valeurs, qualités, connaissances, savoir-agir, ressources de l environnement)? 3. Avez-vous l impression d avoir bien compris ce qui vous a amené à développer ces compétences (plutôt que d autres) dans votre vie? 4. Avez-vous identifié certaines limites en lien avec ces compétences (vos limites personnelles et celles de votre entreprise)? 5. Avez-vous rédigé un portfolio de vos compétences? 6. Êtes-vous satisfaite, ou satisfait, de ce portfolio? Si oui, pourquoi? Si non, pourquoi et quelles seraient vos suggestions? 7. Qu est-ce que cela vous a apporté de faire un portfolio? 8. Avez-vous trouvé utile d identifier vos compétences? Si oui, pourquoi? Si non, pourquoi? Qu est-ce qui aurait été plus utile pour vous? C - QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE PROSPECTIVE 1. Avez-vous identifié les possibilités de développer vos compétences à court, à moyen et à long termes? Sous questions : Guide d entrevue pour les personnes en emploi à la suite d une démarche de BC - 3

150 a) Avez-vous identifié un objectif dans le but d améliorer vos compétences ou d améliorer, d une manière ou d une autre, votre qualité de vie au travail? 2. Avez-vous obtenu les informations nécessaires pour favoriser le développement de vos compétences? Sous questions : a) Avez-vous obtenu les informations sur les formations que vous souhaitiez? b) Avez-vous obtenu les informations sur votre entreprise (en lien avec ses projets de développement)? 3. Avez-vous analysé de manière satisfaisante les avantages et les inconvénients associés au développement de vos compétences? Sous questions : a. Avez-vous identifié les avantages et les inconvénients liés à votre objectif de changement? b. Avez-vous identifié les avantages et les inconvénients liés soit à un ajout de tâche, à un changement de poste ou à une activité de formation à court ou long termes? 4. Avez-vous effectué des démarches dans le but de valider les possibilités de développement de compétences (ex. : suivre une formation) auprès de votre employeur ou encore auprès de vos collègues de travail? D - QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉALISATION 1. Avez-vous fait un plan précis de développement de vos compétences à court, à moyen et à long termes? Sous questions : a) Avez-vous identifié les différentes étapes susceptibles d amener la réalisation de votre projet? b) Avez-vous identifié les différents comportements menant à la réalisation de votre projet (incluant des objectifs de changement, s il y a lieu)? c) Avez-vous identifié vos forces et vos limites (personnelles ou provenant de votre environnement) pouvant faciliter ou empêcher la réalisation de votre projet? 3. Avez-vous commencé à mettre en œuvre des actions prévues dans votre plan d action? Guide d entrevue pour les personnes en emploi à la suite d une démarche de BC - 4

151 4. Auriez-vous aimé recevoir de l aide après le bilan, par exemple en étant accompagnée, ou accompagné, par la conseillère ou le conseiller d orientation pour concrétiser certains de vos objectifs de changement? E QUESTIONS EN LIEN AVEC l ALLIANCE DE TRAVAIL 1. De manière générale, comment qualifiez-vous votre relation avec votre conseillère ou votre conseiller? Sous questions : De manière générale, a) Est-ce que vous aviez une bonne entente sur les objectifs à poursuivre tout au long de votre bilan de compétences? b) Est-ce que vous aviez l impression d avoir une bonne collaboration quant aux tâches à effectuer tout au long de votre bilan de compétences? c) Est-ce que vous aviez un sentiment de sécurité avec la conseillère ou le conseiller que vous avez rencontré? d) Est-ce que vous lui avez fait suffisamment confiance pour être à l aise de faire votre bilan de compétences? e) Est-ce que vous vous sentiez comprise, ou compris, dans vos efforts pour identifier vos compétences et vos objectifs de développement de compétences? (le lien) f) Est-ce que vous avez eu le soutien nécessaire (dont vous aviez besoin) tout au long de votre bilan de compétences? 2. Est-ce que vos réponses s appliquent à un moment particulier du processus, à l ensemble de vos rencontres, ou si cela variait d une rencontre à l autre? F QUESTIONS EN CONCLUSION : 1. Qu est-ce qui vous a le plus marquée, ou marqué, dans votre démarche? Sous question : a) Quel apprentissage ou quelle prise de conscience a été le plus significatif ou la plus significative? 2. En quoi cette démarche vous a-t-elle été utile? (dans votre travail, dans votre carrière, dans le développement de vos compétences au travail)? 3. Considérez-vous que la confidentialité de la démarche (le fait que votre employeur ne soit pas informé de vos résultats) est importante pour qu elle soit aidante? Sous questions : Guide d entrevue pour les personnes en emploi à la suite d une démarche de BC - 5

152 i) Quels sont les avantages de la confidentialité de la démarche? j) Quels sont les inconvénients de la confidentialité de la démarche? 4. Est-ce que vous recommanderiez à quelqu un de faire cette démarche? Si oui pourquoi? À quel genre de personne? Si non pourquoi? 5. Avez-vous des suggestions à faire pour améliorer cette démarche? 6. Avez-vous d autres commentaires à faire concernant cette démarche? G REMERCIEMENTS Au nom de toute l équipe de recherche, je vous remercie chaleureusement de votre précieuse collaboration à cette étude. Guide d entrevue pour les personnes en emploi à la suite d une démarche de BC - 6

153 ANNEXE 13 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 13 GUIDE D ENTREVUE UTILISÉ AUPRÈS DES CONSEILLERS D ORIENTATION 275

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155 Guide d entrevue pour les C.O. à la suite d une démarche de Bilan de compétences avec une personne en emploi ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE (BCE) Recherche réalisée par Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke Subventionnée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT) Guide d entrevue pour les C.O. 1

156 DURÉE DE L ENTRETIEN : Entre 1 heure 30 minutes et 2 heures, soit approximativement 15 minutes x le nombre de clientes et clients (la consultation du dossier des clientes et clients est possible). DÉBUT DE L ENTRETIEN : Se présenter en tant que professionnelle ou professionnel de recherche. Rappeler l objectif de cette entrevue : mieux comprendre les effets d une démarche de bilan de compétences en entreprise dans le but d améliorer ce type de démarche. Rappeler la confidentialité : les données seront analysées et traitées afin qu on ne puisse pas reconnaître les personnes qui ont participé à cette recherche. Baliser la participation en disant : Votre participation est importante pour nous. Il n y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Nous cherchons seulement à mieux comprendre les effets d une démarche de bilan de compétences en entreprise dans le but d améliorer ce type de démarche. Dans ce sens, je vous invite à répondre aussi spontanément que possible. Présenter l entretien en précisant : Le temps alloué à l entrevue est de 1h30 à 2h00 et nous passerons environ 15 minutes par dossier. Pour chaque cliente ou client, je vais d abord vous poser des questions générales sur la démarche de bilan de compétences, pour ensuite poser des questions plus spécifiques en lien avec les phases de la démarche. A. QUESTIONS GÉNÉRALES (FINALITÉ DE LA DÉMARCHE, SEP, QMVT,ES): 1. Qu est-ce que la démarche de bilan de compétences a principalement apporté à cette cliente ou à ce client? Sous questions : a) Est-ce qu elle lui a permis de valider ses compétences? Plus précisément de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio? b) Est-ce qu elle lui a permis de changer quelque chose dans son poste de travail (ex. : ajouts, retraits, changement de tâches)? c) Est-ce qu elle lui a permis d identifier une activité de perfectionnement de courte durée? d) Est-ce qu elle lui a permis d identifier un projet de formation de longue durée? a. Est-ce que la démarche de bilan de compétences lui a permis d augmenter, d une manière ou d une autre, sa confiance en ses compétences? Si oui, pouvez-vous m en dire un peu plus? (Faire préciser ) b. Est-ce que la démarche de bilan de compétences lui a permis d améliorer, d une manière ou d une autre, sa qualité de vie au travail (gestion de la tâche, relation interpersonnelle, apprendre à dire non etc.)? c. Quelles sont vos impressions et vos observations quant au fait d utiliser les compétences comme porte d entrée pour amorcer le processus de bilan? Guide d entrevue pour les C.O. 2

157 B. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉTROSPECTIVE 1. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a bien identifié ses principales compétences? 2. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a identifié les différentes composantes de ses compétences (intérêts, valeurs, qualités, connaissances, savoir-agir, ressources de l environnement)? 3. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a compris ce qui l a amené à développer ces compétences dans sa vie? 4. Avez-vous l impression que la cliente ou le client identifié certaines limites en lien avec ses compétences (ses limites et celles de l entreprise)? 5. Est-ce que la cliente ou le client a rédigé un portfolio de ses compétences? 6. Êtes-vous satisfaite, ou satisfait, de ce portfolio? Si oui, pourquoi? Si non, pourquoi et quelles sont vos suggestions? 7. Avez-vous l impression que la cliente est satisfaite, ou que le client est satisfait, de son portfolio? Si non, pourquoi? 8. Avez-vous trouvé utile d aider votre cliente ou votre client à identifier ses compétences tel que proposé par le modèle? Si oui, pourquoi? Si non, pourquoi et qu est-ce qui aurait été plus utile pour accompagner cette personne? C. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE PROSPECTIVE 1. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a identifié les possibilités de développer ses compétences à court, à moyen et à long termes? Sous questions : a) Avez-vous l impression que la cliente ou le client a identifié un objectif de changement dans le but d améliorer ses compétences ou d améliorer d une manière ou d une autre sa qualité de vie au travail? b) Avez-vous l impression que la cliente ou le client a identifié un projet professionnel? a. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a obtenu les informations nécessaires pour développer ses compétences? Sous questions : a) Avez-vous l impression que la cliente ou le client a obtenu les informations sur les formations qu il souhaitait? b) Avez-vous l impression que la cliente ou le client a obtenu les informations nécessaires sur son entreprise (en lien avec le développement de l entreprise)? Guide d entrevue pour les C.O. 3

158 3. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a analysé de manière satisfaisante les avantages et les inconvénients associés au développement de ses compétences? Sous questions : i. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a identifié les avantages et les inconvénients liés à son objectif de changement? ii. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a identifié les avantages et les inconvénients liés, par exemple, à un ajout de tâche, un changement de poste ou une activité de formation à court ou à long termes? 4. Avez-vous l impression que la cliente ou le client a effectué les démarches nécessaires dans le but de valider les possibilités de développement de compétences (ex. : suivre une formation) auprès de son employeur ou de ses collègues de travail? Si non, pourquoi? D. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉALISATION 1. Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour faire un plan précis de développement de ses compétences à court, à moyen et à long termes? Sous questions : a) Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour identifier les différentes étapes susceptibles d amener la réalisation de son projet? b) Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour identifier les différents comportements menant à la réalisation de son projet (incluant des objectifs de changement, s il y a lieu)? c) Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour identifier ses forces et ses limites (personnelles ou provenant de votre entourage) pouvant faciliter ou empêcher la réalisation de son projet? a. Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour faire des actions prévues dans ce plan d action? E. QUESTIONS EN LIEN AVEC L ALLIANCE DE TRAVAIL 1. De manière générale, comment qualifieriez-vous la relation avec votre cliente ou votre client? Sous-questions : De manière générale, a) Est-ce que vous aviez une bonne entente avec votre cliente ou votre client sur les objectifs à poursuivre tout au long du bilan de compétences? b) Est-ce que vous aviez l impression d avoir une bonne collaboration avec votre cliente ou votre client quant aux tâches à effectuer tout au long du bilan de compétences? c) Croyez-vous avoir inspiré à votre cliente ou à votre client un sentiment de sécurité? d) Croyez-vous que votre cliente ou votre client vous faisait suffisamment confiance pour être à l aise de réaliser son bilan de compétences? Guide d entrevue pour les C.O. 4

159 e) Votre cliente se sentait-elle comprise, ou votre client se sentait-il compris, dans ses efforts pour identifier ses compétences et ses objectifs de développement de compétences? f) Croyez-vous que votre cliente ou votre client a reçu le soutien nécessaire (dont elle ou il avait besoin) tout au long du bilan de compétences? 2. Est-ce que ces réponses s appliquent à un moment particulier du processus, à l ensemble de vos rencontres ou si cela variait d une rencontre à l autre? F. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA SUPERVISION 1. Avez-vous parlé de cette cliente ou de ce client lors de rencontres d équipe? Si oui, lors de combien de rencontres? 2. Selon vous, comment ces rencontres ont-elles influencé le processus? 3. Si vous avez parlé de cette cliente ou de ce client en rencontre d équipe, quelle sorte d aide avez-vous recherchée? (En quoi aviez-vous besoin d aide pour aider votre cliente ou votre client?) 4. En quoi cette aide a-t-elle influencé le processus de la cliente ou du client et ses résultats? G. EN CONCLUSION 1. Avez-vous quelque chose à ajouter concernant la démarche avec cette cliente ou ce client que vous jugez important ou pertinent à considérer dans le cadre de cette étude? 2. Avez-vous des suggestions à faire pour améliorer cette démarche? 3. Avez-vous d autres commentaires à faire concernant cette démarche? H. REMERCIEMENTS Au nom de toute l équipe de recherche, je vous remercie chaleureusement de votre précieuse collaboration à cette étude. Guide d entrevue pour les C.O. 5

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161 ANNEXE 14 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 14 GUIDE D ENTREVUE UTILISÉ AUPRÈS DES EMPLOYEURS 283

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163 Guide d entrevue pour les employeurs à la suite d une démarche de Bilan de compétences d une personne dans son entreprise ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE (BCE) Recherche réalisée par Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke Subventionnée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT) Guide d entrevue pour les employeurs - 1

164 DURÉE DE L ENTREVUE : ENVIRON 15 MINUTES DÉBUT DE L ENTREVUE Se présenter en tant que professionnelle ou professionnel de recherche. Rappeler l objectif. Notre analyse préliminaire des données nous amène à chercher des informations concernant le rôle de l entreprise dans le cadre d une démarche de BC. RÔLE DE L EMPLOYEUR DANS LE BILAN DE COMPÉTENCES Dans le cadre de cette recherche sur le bilan de compétences, nous n avons pas impliqué de manière systématique les employeurs. Dans la perspective d une prochaine recherche et pour l avancement de la connaissance, nous souhaitons recueillir votre point de vue sur le rôle de l employeur dans un bilan de compétences en entreprise. 1. Est-ce que vous pensez que vous auriez pu jouer un rôle dans le bilan de compétences auprès de vos employées et employés? Si oui, quel serait ce rôle? Si non, pourquoi? 2. Dans l affirmative, vous sentiriez-vous à l aise de jouer ce rôle? Sous-question : a) Sentez-vous que vous avez les compétences nécessaires pour jouer ce rôle? 3. Si vous pouviez avoir de l aide pour jouer un rôle auprès de vos employées et employés dans le cadre d un bilan de compétences, quel type d aide aimeriez-vous recevoir? Sous-questions : a) Avez-vous l impression qu un coaching professionnel serait utile? Si oui, quel genre de coaching? b) Avez-vous l impression qu une ou un spécialiste ayant des informations au des formations, des perfectionnements ou autres (ex. : économie du marché du travail) serait utile? c) Quel rôle auriez-vous souhaité que la conseillère ou le conseiller d orientation joue durant le bilan de compétences que vos employées et employés ont réalisé? d) Auriez-vous aimé que la conseillère ou le conseiller d orientation vous rencontre individuellement : Avant la démarche? Pendant la démarche? Après la démarche? Si oui, pour quelles raisons? e) Quelles informations auriez-vous trouvées utiles que la conseillère ou le conseiller d orientation vous donne concernant le bilan de compétences de vos employées et employés? Guide d entrevue pour les employeurs - 2

165 C. EN CONCLUSION 1. En quoi ce bilan de compétences a-t-il été utile à vos employées et employés? (dans leur travail, dans leur carrière, dans le développement de leurs compétences au travail)? 2. En quoi ce bilan de compétences a-t-il été utile à votre entreprise? 3. Selon le chercheur Jean-Pierre Brun de la Chaire en administration de l Université Laval, le bilan de compétences est une forme de reconnaissance pour les employées et employés. Dans votre entreprise, avez-vous l impression que les employées et employés qui ont fait cette démarche se sentent plus reconnus? 5. Est-ce que vous recommanderiez à un autre employeur de proposer des bilans de compétences à ses employées et employés? 6. Avez-vous d autres commentaires à faire sur le rôle de l employeur dans le cadre d une démarche de bilan de compétences? 7. En terminant, je tiens à vous remercier chaleureusement au nom de toute l équipe d avoir accueilli le Bilan de compétences dans votre entreprise. Guide d entrevue pour les employeurs - 3

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167 ANNEXE 15 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 15 JOURNAL DE BORD DES CONSEILLERS D ORIENTATION 289

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169 JOURNAL DE BORD BCE Bilan de compétences en entreprise (BCE) Noms des participantes ou participantes et personnes en emploi # # Conseiller d orientation Client CONSIGNE GÉNÉRALE La rédaction du journal de bord BCE se fait le plus près possible de la fin de chacune de vos rencontres avec votre cliente ou votre client. À la fin de chacune des rencontres 1 vous : 1. Documentez la ou les étapes ainsi que les activités que vous avez effectivement faites avec votre cliente ou votre client en indiquant la date de la rencontre. 2. Notez le ou les «incidents critiques» au cours de la rencontre. Un incident critique est un événement qui vous surprend ou qui sort de l ordinaire de votre pratique et qui influence de manière positive ou négative le BCE. 3. Notez vos réflexions concernant ce type de démarche (BCE) suite à chacune de vos rencontres. N.B. Cette partie de la recherche est importante pour le développement des connaissances au du bilan de compétences en entreprise. Nous savons que de rédiger consciencieusement un tel journal comporte ses exigences. Nous vous remercions à l avance de prendre ce temps après chacune des rencontres. 1 Si possible remplir ce Journal de bord en version électronique. Merci.

170 Rencontre #, Date : 1. À quelle phase du modèle situez-vous cette rencontre? 2. Quelle(s) activité(s) avez-vous réalisée(s) pendant cette rencontre? 3. Quelle(s) activité(s) avez-vous proposées(s) à votre cliente ou votre client pour la prochaine rencontre? 4. Au cours de cette rencontre, identifiez (s il y a lieu) un ou des événements (incidents critiques) qui vous a surpris ou qui sort de l ordinaire de votre pratique et qui influence de manière positive ou négative le BCE. Si tel est le cas : a) Nommez cet ou ces événements. b) Décrivez au moins un événement avec précision, en précisant notamment ce qui a conduit à l événement, ce qui vous a surpris ou ce qui sort de l ordinaire de votre pratique. c) Décrivez votre vécu 2 au cours de cet événement. d) Décrivez en quoi cet événement a contribué positivement ou négativement au BCE ainsi que l effet que vous croyez qu il a eu sur la cliente ou le client. 5. Quelles sont vos réflexions, vos recommandations et vos points de vue sur ce type de démarche (BCE) suite à cette rencontre? 6. Vous avez rempli ce journal le (heure, date) 7. Combien de temps avez-vous pris pour remplir ce journal? 2 Vous décrivez votre vécu en respectant votre zone de confort. 2

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172 Membres du Groupe de recherche canadien sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes Robert Baudouin Ph.D. Université de Moncton, Nouveau-Brunswick Lynne Bezanson Fondation canadienne pour le développement de carrière William A. Borgen Ph.D. Université de la Colombie-Britannique Liette Goyer Ph.D. Université Laval, Québec Bryan Hiebert Ph.D. Université de Victoria, Colombie-Britannique Vivian Lalande Ph.D. Université de Calgary, Alberta Kris Magnusson Ph.D. Université Simon Fraser, Vancouvert, Colombie-Britannique Guylaine Michaud Ph.D. Université de Sherbrooke, Québec Céline Renald Fondation canadienne pour développement de carrière Réginald Savard Ph.D. Université de Sherbrooke