Voici l'édition d'avril du bulletin VigieRT. Les articles du mois. Les articles du mois. Avril 2012

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1 Page 1 sur 12 Avril 2012 Voici l'édition d'avril du bulletin VigieRT Dans cette édition, vous trouverez, entre autres, trois décisions récentes sur les médias sociaux rendues par les tribunaux. Consultez également l'article sur le partage des coûts entre employeurs et employés pour connaître la fragilité de ces ententes. Afin de connaître si un employé sans permis de travail peut-être indemnisé par la CSST, ne manquez pas de lire notre bulletin. Pour exprimer un commentaire, une question ou des suggestions de thèmes d'articles, n'hésitez pas à communiquer avec moi à l'adresse suivante : v.maheux@portailrh.org. Bonne lecture. Virginie Maheux, CRHA Responsable de la publication VigieRT Les articles du mois Fausses déclarations à l'embauche et accommodement raisonnable ne font pas bon ménage À l aide de l examen d un cas de jurisprudence, voici quelques renseignements au sujet de l omission ou de la fausseté de déclarations liées à l état de santé dans le cadre de l embauche. [+] Un employé sans permis de travail valide peut-il être indemnisé par la CSST? Dernièrement, la Commission des lésions professionnelles a eu à se pencher sur cette question, et nous présentons ici un résumé des décisions récentes à ce sujet. [+] Formation : Les partages de coûts entre employeurs et employés en péril Les frais de formation sont la cause de nombreux litiges. À qui revient la facture lorsque l employé quitte son emploi ou si la formation est obligatoire? Voici la revue de plusieurs jugements à ce sujet. [+] Actualité jurisprudentielle en matière de médias sociaux Les médias sociaux sont de plus en plus présents dans la vie quotidienne. Cet article présente trois décisions récentes qui illustrent l impact que peut avoir, dans un litige, une preuve qui en est issue. [+] Les articles du mois Fausses déclarations à l'embauche et accommodement raisonnable ne font pas bon ménage Par Pierrick Bazinet, CRIA, avocat chez Loranger Marcoux avocats s.e.n.c.r.l. Il est fréquent qu un employeur n obtienne pas toute l information utile, au cours du processus de recrutement et de sélection, pour embaucher le meilleur candidat pour le poste à pourvoir ou tout simplement un candidat satisfaisant aux exigences de l emploi. Si

2 Page 2 sur 12 l employeur doit évidemment poser les bonnes questions et chercher à obtenir un maximum de renseignements pertinents au sujet du candidat dans la perspective du poste convoité, celui-ci doit, pour sa part, les communiquer. Un tribunal d arbitrage s est récemment penché sur le congédiement d un salarié qui avait omis de déclarer une condition médicale particulière au moment de l embauche. Le syndicat alléguait notamment que l employeur avait néanmoins l obligation d accommoder le salarié, compte tenu de son handicap. Nous vous résumons ici la décision[1] rendue par le Tribunal d arbitrage à la suite du grief déposé par le salarié en contestation de son congédiement. Les faits Le plaignant est embauché par l employeur à titre de paramédic. Il réussit, préalablement à son embauche, un test d évaluation de sa condition physique dans un centre universitaire. Le plaignant complète aussi, toujours avant son embauche, un formulaire médical. La responsable de la santé et de la sécurité au travail de l employeur passe en revue, avec le plaignant, chacune des questions et réponses qui y figurent. Une de ces questions porte précisément sur les troubles du système articulaire et musculaire. Le plaignant ne déclarant rien de particulier à cet égard, l employeur ne lui demande pas de subir un examen médical et le considère donc comme apte à occuper l emploi. Plusieurs mois après son embauche, le plaignant remplit une demande de prestation d invalidité auprès de l assureur pour une blessure au genou qui serait survenue plusieurs années auparavant. L employeur obtient le dossier médical du plaignant et constate que celui-ci ne lui avait pas transmis tous les renseignements requis à propos de son état de santé. Après analyse et consultation médicale, l employeur conclut qu il n aurait pas embauché le plaignant si celui-ci lui avait déclaré sa blessure au genou. En effet, le plaignant était dans un état susceptible d être à la source d un accident au cours de l accomplissement de ses fonctions, mettant ainsi sa santé et celle du public en jeu. Le plaignant n aurait pu être embauché qu après avoir subi l intervention chirurgicale requise. L employeur procède, par conséquent, à la cessation d emploi du plaignant sur la base de ces fausses déclarations. La position des parties L employeur L employeur prétend que le plaignant n a été embauché que parce qu il a fait de fausses représentations quant à son dossier médical au moment de l embauche. En effet, au moment où le plaignant a rempli le formulaire d embauche, il savait qu il avait une déchirure du ligament croisé antérieur et qu il allait subir une intervention chirurgicale à cet effet. La fausse déclaration du plaignant et sa blessure ont un lien direct avec l emploi. En effet, le paramédic est aux prises avec une multitude de situations imprévisibles et à la suite de la blessure qu il a subie, son genou est instable et peut se déboîter. S il avait connu l état du plaignant, l employeur ne l aurait pas embauché. Le contrat conclu est donc nul ab initio (dès sa formation). Le syndicat Selon le syndicat, l employeur aurait dû questionner le plaignant sur l état de son genou, et le questionnaire serait standard et non adapté à un poste de paramédic. Le syndicat plaide également que l aveu de l employeur selon lequel il aurait embauché le plaignant après son opération constituerait une discrimination en raison du handicap. L employeur aurait ainsi l obligation d accommoder le plaignant. La décision Le Tribunal considère que les questions du formulaire médical pré-embauche sont suffisamment précises et que le plaignant devait communiquer, en réponse à ces questions et à celles posées par la représentante de l employeur, l état de son genou. Le plaignant savait qu il allait subir une intervention chirurgicale à son genou dans les mois suivant son embauche. De l avis du Tribunal, l employeur est en droit de connaître un tel renseignement, et le plaignant a lui-même décidé de ne pas divulguer sa blessure au genou. Le Tribunal reprend les conditions à satisfaire pour conclure que le contrat de travail liant l employeur et le plaignant est nul. Ces conditions sont : Le candidat a fait une fausse déclaration ou omis de divulguer une information importante le concernant; La déclaration (ou l omission) est en relation avec l emploi; S il avait connu la vérité, l employeur n aurait pas procédé à l embauche du candidat. À cet effet, le Tribunal a conclu que la preuve démontre que chacune de ces conditions est satisfaite et que, l employeur n ayant pas toute l information médicale pertinente au sujet du salarié, le contrat est ainsi vicié dès sa conclusion. Quant aux prétentions du syndicat selon lesquelles l employeur aurait agi de manière discriminatoire et qu il avait une obligation d accommodement envers le plaignant, l arbitre reprend d abord les dispositions pertinentes de la Charte des droits et libertés de la personne[2] (ci-après la «Charte») : 10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Motif de discrimination. Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

3 Page 3 sur Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande. 20. Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique est réputée non discriminatoire. Le Tribunal souligne que, dans l affaire qui lui a été soumise, la preuve a démontré qu il faut jouir d une excellente condition physique et psychologique pour travailler comme paramédic. Dans tous les cas, les exigences de l emploi ne font pas l objet d un litige entre les parties. Le Tribunal précise également que les dispositions de la Charte ne peuvent être appliquées en l espèce. L arbitre s exprime ainsi à cet effet : «[42] Pour invoquer avec succès les dispositions de la Charte et l obligation d accommodement faut-il encore que l employeur ait été informé du handicap du plaignant au moment de son embauche.» Selon le Tribunal, l employeur ne peut être contraint d accommoder le plaignant en raison d un handicap qui ne lui aurait pas été déclaré au moment de l embauche. Le contrat doit en effet être considéré comme nul dès sa formation, et on ne peut, par conséquent, imposer à l employeur des obligations qui découleraient de la relation contractuelle, celle-ci n ayant jamais existé entre les parties. Dans ces circonstances, considérant que le contrat est affecté d un vice de consentement de l employeur, celui-ci n ayant pas eu l information requise à la suite de l omission du plaignant de remplir correctement le formulaire médical pré-embauche et considérant que l employeur n aurait pas embauché le plaignant s il avait connu sa situation médicale, le grief est rejeté. Pour obtenir des renseignements sur le cabinet ou pour consulter ses publications, cliquez ici. Source : VigieRT, avril Syndicat du préhospitalier (FSSS-CSN) et Corporation d'urgences-santé, SOQUIJ AZ (T.A.). 2 Charte des droits et libertés de la personne, LRQ, c C-12 Un employé sans permis de travail valide peut-il être indemnisé par la CSST? Par Julie Samson, avocate, Langlois Kronström Desjardins Le Québec accueille annuellement près de immigrants. Parmi ceux-ci, un nombre de plus en plus important ont un statut temporaire ou revendiquent le statut de réfugié. Malgré la précarité de leur statut, plusieurs occupent un emploi au Québec, ce qui, par ailleurs, nous permet de combler des besoins en main-d œuvre dans notre société où la population active est en déclin. Cependant, avant de pouvoir travailler ici légalement, ils doivent obtenir un permis de travail valide, et ce, en vertu de la Loi sur l immigration et la protection des réfugiés[1] (ci après la «LIPR») et de son Règlement. Il convient de noter qu en vertu de cette même loi, l employeur a aussi l obligation de s assurer que les personnes qu il embauche sont munies d un permis de travail leur permettant d occuper l emploi convoité, et ce, sous peine de sanctions importantes. Par ailleurs, il existe plusieurs situations et raisons pour lesquelles une personne peut se retrouver en situation d illégalité, à savoir, exercer un emploi rémunéré sans permis de travail valide. Par exemple, il peut s agir d une personne qui a été titulaire d un permis de travail valide, mais qui a négligé de le renouveler ou encore qui n a pas respecté les restrictions qui y sont prévues. Que se passe-t-il alors si une personne se trouvant dans une telle situation d illégalité se blesse au travail? Peut-elle bénéficier de l application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après la «LATMP»)? La Commission des lésions professionnelles (ci-après la «CLP») a eu à se pencher récemment sur cette question, et nous présentons ici un résumé des décisions récentes à ce sujet. Tout d abord, il importe de rappeler que pour pouvoir être indemnisé par la CSST, un individu doit être considéré comme un «travailleur» au sens de la LATMP et avoir été victime d un accident du travail ou d une maladie professionnelle au Québec[2]. La notion de «travailleur» est définie à l article 2 de la LATMP en ces termes : «Article 2 Dans la présente loi, à moins que le contexte n indique un sens différent, on entend par : «travailleur : une personne physique qui exécute un travail pour un employeur, moyennant rémunération, en vertu d'un contrat de travail ou d'apprentissage( ).»

4 Page 4 sur 12 Jusqu à tout récemment, le tribunal refusait de reconnaître le statut de «travailleur» à un individu qui n était pas titulaire d un permis valide. En effet, la CLP était d avis que si un individu contrevenait à la Loi sur l immigration, qui est une loi fédérale d ordre public, le contrat de travail conclu avec l employeur devait alors être considéré comme de nullité absolue. Toutefois en 2005, dans l affaire Henriquez et Aliments Mello et CSST[3], la CLP a, pour la première fois, ouvert une brèche dans ce raisonnement en reconnaissant à un individu non titulaire d un permis de travail valide, le droit d être considéré comme un «travailleur» au sens de la LATMP. Les faits dans cette affaire sont les suivants : l homme, alors en attente d une décision sur sa demande de reconnaissance de statut de réfugié, travaillait sans posséder de permis de travail valide. En effet, il n en avait jamais fait la demande, croyant ne pas en avoir besoin puisque son employeur, au moment de l embauche, avait seulement exigé un numéro d assurance sociale. Il fut victime d une lésion professionnelle et présenta une réclamation à la CSST, laquelle refusa de l indemniser puisqu il n était pas titulaire d un permis de travail valide. À la suite de cette décision qu il a contestée, il a fait les démarches nécessaires pour obtenir un permis, lequel lui a été accordé. Dans l analyse de la contestation, la CLP reprend l approche sur la théorie de la nullité des contrats retenue dans l arrêt Still c. Canada (ministère du Revenu)[4] rendu par la Cour fédérale, laquelle a conclu, en fonction de l évolution en droit civil québécois, qu il n est pas toujours approprié d annuler un contrat qui contrevient à une disposition d ordre public. Dans cette décision, la CLP a soupesé divers éléments, comme les objectifs de la LIPR et de la LATMP, la bonne foi ou non de l individu, le caractère disproportionné ou non de ne pas bénéficier de l application de la LATMP eu égard à l infraction commise et enfin, elle s est interrogée sur la question de savoir s il était dans l intérêt public de priver le requérant de la protection de la LATMP. En application de ces critères, elle a jugé que le requérant était de bonne foi, car il ne s était pas comporté en immigrant illégal. En effet, il avait déclaré ses revenus et payé des impôts. Aussi, la CLP a considéré que les conséquences pour lui d être privé de la protection de la LATMP sont plus graves que les peines qu il pourrait encourir en vertu de la LIPR. Enfin, elle a considéré que depuis l entrée en vigueur des nouvelles dispositions du Code civil du Québec, même s il fallait conclure à la nullité absolue du contrat de travail, celui-ci continue de produire des effets jusqu à ce qu un tribunal civil compétent en ait prononcé la nullité, ce qui n avait pas eu lieu en l espèce. Récemment, la CLP a depuis rendu deux décisions[5] qui reprennent cette interprétation. Dans la décision Cornejo, un homme de nationalité mexicaine s est présenté au Canada pour obtenir un statut de personne à protéger et il a obtenu un permis de travail valide pour deux ans. Au cours de cette période, il a été embauché par l employeur. À l expiration du permis de travail, l employeur a mis à pied le requérant jusqu à ce qu il ait obtenu le renouvellement de son permis. Toutefois, avant qu il ne l obtienne, la Commission de l immigration du statut de réfugié a rendu une décision accueillant sa demande d asile. Compte tenu de cette réponse positive, l employeur lui a indiqué qu il pouvait réintégrer ses fonctions. Son permis de travail a par la suite été renouvelé. Toutefois, à l expiration de ce dernier renouvellement, le requérant n a pas fait une deuxième demande. Il était convaincu qu il n avait pas à le faire puisque sa demande d asile avait été accueillie. Par la suite, il a déposé une réclamation à la CSST accompagnée d une attestation médicale, et c est au moment où la CSST a refusé de l indemniser qu il a été informé qu il aurait dû obtenir un deuxième renouvellement de son permis de travail, ce qu il s est dès lors empressé de faire. Le juge cite dans sa décision de longs passages de l affaire Henriquez et conclut que le requérant a toujours été de bonne foi, car il croyait sincèrement, compte tenu de l obtention de son statut de réfugié et de la conduite de l employeur, qu il n avait plus besoin d un permis de travail. De plus, puisque aucune cour supérieure n avait déclaré son contrat de travail nul de nullité absolue, il continuait de produire ses effets. Selon le juge, l ensemble des éléments propres à la reconnaissance du statut de «travailleur» est donc présent. Dans la décision Augustin[6],il s agit d une requérante de nationalité haïtienne qui arrive au Canada afin d obtenir un statut de personne réfugiée. Elle a obtenu un permis de travail valide pour une période déterminée au cours de laquelle, elle obtient un emploi à titre de préposée aux bénéficiaires. Après l expiration de son permis et avant toute demande de renouvellement, madame fait une chute à son travail et se blesse. Elle déclare immédiatement l événement, consulte et fait une réclamation à la CSST. Celle-ci refuse de l indemniser lorsqu elle constate que son permis de travail est expiré au moment de l accident, et qu aucune demande de renouvellement n a été déposée au moment de la réclamation. Dans l analyse du dossier, le tribunal fait siens les motifs énoncés dans l affaire Henriquez et conclut ainsi : «[38] Dans le présent dossier, madame Augustin, dont le statut de réfugiée a été reconnu, a toujours été de bonne foi et elle a fait des démarches auprès d une avocate avant l expiration de son permis de travail le 11 février Le formulaire de demande de renouvellement de permis lui est transmis par cette dernière le 23 février 2010, soit après la date d expiration dudit permis et madame Augustin, croyant qu elle devait débourser des frais, tarde à transmettre sa demande de renouvellement. Madame Augustin a d ailleurs posté sa demande de renouvellement de permis dès qu elle a été informée qu elle n avait à débourser aucun frais, et ce, avant qu elle ne soit contactée par l agent de la CSST au sujet de sa réclamation et avant que celui-ci prenne la décision de refuser sa réclamation en raison de l expiration de son permis de travail. [39] Pour les mêmes motifs que ceux exprimés dans l affaire Henriquez, la Commission des lésions professionnelles estime que les conséquences pour madame Augustin de la sanction que constitue le fait d être privée des bénéfices de la LATMP sont plus graves que les peines qu elle pourrait encourir en vertu de la LIPR; cette sanction revêt ici un caractère disproportionné, dans les circonstances du présent dossier.

5 Page 5 sur 12 [40] Finalement, tel que l indique la Commission des lésions professionnelles dans l affaire Henriquez, même si la Commission des lésions professionnelles avait conclu à la nullité absolue du contrat de travail de madame Augustin avec C.A. Résidence Rive-Soleil inc., en vertu du Code civil du Québec, le contrat conclu en contravention d une loi prohibitive ou d ordre public produit des effets jusqu à ce qu il soit «frappé de nullité». Or, en l espèce, au moment de l événement du 14 avril 2010, aucun tribunal compétent n avait prononcé la nullité de ce contrat et il a ainsi produit ses effets. L entente intervenue entre les parties en comité de relation de travail ne change rien à cette situation et ne lie d aucune façon le présent tribunal.» En conclusion, cette approche adoptée par la CLP dans ses décisions récentes risque d être de plus en plus reprise et paraît conforme à l objet de la loi d ordre public qu est la LATMP, soit «la réparation des lésions professionnelles et les conséquences qu elle entraîne pour les bénéficiaires», et ce, au sein d un régime établi sans égard à la faute. Par ailleurs, il convient de rappeler qu elle s applique également à des travailleurs québécois qui se retrouvent dans des situations d illégalité, par exemple, lorsque leurs revenus ne sont pas déclarés ou lorsqu ils exercent un métier sans avoir les compétences requises. Pour obtenir des renseignements sur le cabinet ou pour consulter ses publications, cliquez ici. Source : VigieRT, avril L.C. 2001, ch. 27, art 30 2 Article 7 de la LATMP 3 [2005] C.L.P [1998] 1 C.F Cornejo et Viande et aliments Or-Fil (Les), CLP 20 juillet 2011, , M. Laroucher. 6 Augustin et CA Résidence Rive-Soleil inc., CLP 10 août 2011, , D. Gruffy. Formation : Les partages de coûts entre employeurs et employés en péril Par Jean Allard, CRHA, avocat, Norton Rose Canada S.E.N.C.L.R., s.r.l./llp La Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1 (ci-après LNT) prévoit depuis 2002 que les employeurs ne peuvent imposer une formation à leurs employés contre leur gré et leur en faire subir les coûts : «85.2. Un employeur est tenu de rembourser au salarié les frais raisonnables encourus lorsque, sur demande de l'employeur, le salarié doit effectuer un déplacement ou suivre une formation.» Le Code canadien du travail ne comporte pas de disposition similaire à l article 85.2 et, dans plusieurs cas, les tribunaux ont avalisé des ententes de remboursement de frais de formation de pilote, par exemple, à l encontre d employés ayant reçu une telle formation chez un employeur pour ensuite quitter abruptement l emploi et profiter de la formation acquise chez un autre employeur[1]. Dans toutes ces affaires, les employeurs ont réclamé avec succès le remboursement des frais de formation engagés auprès de leurs employés. L investissement dans la formation et dans une main-d œuvre plus compétente n est donc pas freiné dans les entreprises couvertes par le Code canadien du travail au même titre que les entreprises dont les relations de travail et d emploi sont de juridiction provinciale. Pour les entreprises de juridiction provinciale, la jurisprudence semblait avoir tout de même trouvé l équilibre entre d une part, la protection de l investissement des employeurs qui offrent une formation à leurs employés et d autre part, la protection des employés se voyant imposés celle-ci alors qu ils ne tirent pas d enrichissement personnel de la formation plutôt limitée aux besoins de l entreprise. Ainsi en 2005, dans Centre du camion Mabo inc. c. Guay (AZ ), l employeur offrait une formation à ses mécaniciens pour augmenter leurs compétences. L employé qui acceptait de suivre la formation s engageait à rembourser les frais de formation s il ne demeurait pas à l emploi suffisamment longtemps pour amortir l investissement de l employeur. Selon le juge, l article 85.2 ne s appliquait pas, car la formation n était pas «demandée ou exigée par l employeur». Le juge conclut donc : «[17] La jurisprudence nous enseigne que des ententes signées par des employés en faveur de leur employeur, et prévoyant que l employé devait rembourser à son employeur, en tout ou en partie, les coûts de formation, ont été considérées valides par nos tribunaux. [18] Étant en présence de deux ententes contractuelles qui ne conviennent pas à l article 85.2 en ce que les formations offertes n étaient pas exigées par l employeur, et que les ententes furent signées sans contrainte, le Tribunal fera droit à la réclamation du Centre du camion Mabo inc.»

6 Page 6 sur 12 Dans une autre affaire[2] impliquant le même employeur et des faits semblables, le juge est également d avis que l article 85.2 n est pas applicable et ajoute : «[24] D ailleurs, le défendeur a bénéficié de cette formation et il a expliqué à l audience que ce cours lui aidait (sic) presque à chaque jour dans son nouveau travail de mécanicien au Centre du camion d Amos. Il aurait peut-être dû négocier, avec son nouvel employeur, que ce dernier supporte les coûts de la formation spécialisée qu il s était engagé à rembourser à son employeur précédent.» En 2008, dans Services d inspection BG inc. c. Duclos, 2008 QCCQ 11665, le juge constate au contraire que le salarié n est pas intéressé par la formation proposée, mais signe une entente de «guerre lasse» à la suite de «pressions indues» de son employeur. De plus, rien dans la preuve n indique que cette formation constituait un actif personnel pour le salarié. Le tribunal conclut donc «dans les circonstances présentes» que l entente de remboursement de frais de formation contrevient à l article 85.2 LNT. En 2010, dans Québec inc. (École de conduite Baie-Comeau) c. Laprise, 2011 QCCQ 8184, le juge cite les affaires Services d inspection BG et Mabo, supra, mais conclut que l article 85.2 n est pas applicable parce que l entente de formation et sa réalisation a eu lieu avant que le défendeur à qui était réclamé le remboursement soit un salarié. Toutefois, la réclamation de l employeur en remboursement des frais de formation est rejetée pour d autres motifs. Dans le Syndicat des employés du transport public du Québec Métropolitain et Réseau de transport de la Capitale[3], l employeur exigeait de son côté avant d engager des chauffeurs que ceux-ci complètent à leurs frais une formation obligatoire au coût de $. Par voie de grief, le syndicat réclama que les chauffeurs soient rémunérés pour leur période de formation et allégua que l employeur violait indirectement l article 85.2 LNT. L employeur était d avis que cet article ne s applique pas, car les étudiants n étaient pas encore ses employés avant de remplir certaines conditions, dont la réussite de la formation. L arbitre conclut effectivement que les candidats n étaient pas des salariés et rejette les griefs réclamant un salaire et le remboursement des frais de formation. On peut donc à ce moment faire trois constats pour les employeurs de juridiction provinciale. Premièrement, les employeurs ayant la capacité d exiger de leurs futurs employés qu ils acquièrent une certaine formation avant l embauche n ont rien à craindre de l article 85.2 LNT. Deuxièmement, les employeurs qui usent de leur droit de gérance pour imposer une formation à des employés réticents qui n en tirent aucun bénéfice contreviennent à l article Les employés sont donc protégés lorsqu ils sont forcés de suivre une formation dans un tel contexte. Finalement, les employeurs qui offrent une formation à leurs employés qui l acceptent sans pression indue et qui en tirent un enrichissement personnel peuvent investir en collaboration avec leurs employés dans une entente de partage de risques. Un jugement récent de la Cour du Québec[4] vient de refermer vivement cette mince ouverture, du moins pour les candidats à l embauche intéressés par un programme de formation. Dans cette affaire, l employeur est une entreprise d entretien et de vente de véhicules lourds d une marque bien connue. Les moteurs de cette marque sont utilisés dans plusieurs véhicules lourds et camions d autres entreprises en concurrence avec l employeur. L employeur, faisant face à un déficit de main-d œuvre qualifiée, a mis en place depuis plusieurs années une école de formation sur ses produits. Cette formation est très prisée sur le marché, et les techniciens formés par l employeur ont une grande valeur. Le processus de formation de l employeur prévoit : 1. plusieurs rencontres de pré-sélection de candidats libres et intéressés par une telle formation plusieurs mois avant leur embauche à titre «d apprentis»; 2. lors de ces rencontres, les candidats doivent prendre connaissance et sont informés d une entente de remboursement qu ils sont libres de refuser, laquelle stipule qu il y aura un partage des frais de formation s ils quittent l emploi avant une certaine période d amortissement; 3. pendant plus de trois mois après le début de l entente de formation d une durée de 24 mois qui coïncide avec le début du contrat d emploi d apprenti, le candidat devenu employé, peut se libérer de l entente de remboursement sans frais si, par exemple, il n aime pas le programme ou les conditions de travail; 4. à l expiration de cette dernière période de 24 mois, le remboursement des frais de formation en cas de départ par l employé avant le début de la période d amortissement ne représente qu une fraction (environ 30 %) des coûts réels de l employeur qui sont régressifs pendant les 24 mois suivants. Dans cette affaire, le candidat accepta librement l entente après y avoir mûrement réfléchi et quitta de lui-même son emploi de mécanicien chez un concessionnaire de camions lourds pour accepter la proposition de l employeur. Rien ne lui fut imposé, bien au contraire. À la fin de sa formation de 24 mois et juste un mois après le début de sa période d amortissement, il quitte abruptement l emploi de son propre chef et refuse de rembourser ses frais de formation malgré l entente intervenue. Le comité paritaire et demandeur réclame alors pour lui du salaire sur lequel l employeur allègue compensation pour les frais de formation. Le comité plaide que l entente est contraire à l ordre public et plus particulièrement, à la disposition identique à l article 85.2 LNT contenue au décret applicable. Commentant la jurisprudence de l employeur[5], le juge écrit : «[71] À notre avis, ce qu il faut retenir de cette jurisprudence, c est qu il peut exister, en dehors du cadre du contrat d emploi, des opportunités pour un employé de suivre une formation proposée par l employeur. Pourvu que cette formation ne soit pas obligatoire, les parties sont libres de convenir des modalités du partage des coûts de cette formation, sans enfreindre la LNT.» Or, il est évident que si la formation a lieu en dehors du cadre de l emploi, elle ne peut être «obligatoire», c est-à-dire imposée par un employeur à un salarié.

7 Page 7 sur 12 Le juge réfère ensuite à la situation où la formation a lieu pendant l emploi et écrit : «[72] Voici la connotation obligatoire qui est donnée à l expression composée des phrases sur demande de l employeur et doit suivre une formation. [73] Inhérent à cette jurisprudence est la notion que, pour des formations non obligatoires et qui constituent un actif pour l employé, il n est pas contraire à l ordre public de prévoir une contribution financière de ce dernier.» Il ajoute ensuite une troisième catégorie référant, semble-t-il, à la situation où l employeur exige de l employé qu il détienne une formation avant de l embaucher : «[74] Il en est de même pour la formation obligatoire imposée comme condition préalable à l embauche.» Sur la question en litige, il écrit : «[77] Le problème dans le présent cas se pose d une autre façon puisqu il est question de formation qui aura lieu pendant la période de l emploi, mais dont les modalités ont été convenues avant dans le contrat d embauche. [78] Loin d être des formations accessoires au contrat de travail, ce sont des cours et des travaux pratiques de formation constituant l objet même de ce contrat. [79] La question se pose ainsi : était-il l intention du législateur dans la LNT de viser, par l expression maintenant consacrée frais raisonnables encourus lorsque sur demande de l employeur le salarié doit effectuer une formation les frais de formations (sic) qui sont obligatoires dans le sens d être l objet même du contrat, obligatoires par le consentement mutuel des parties lors de sa conclusion?» Distinguant alors les jugements antérieurs de ses pairs qui avaient établi que l article 85.2 n était pas applicable si la formation à un employé était offerte, sans pression indue et était enrichissante personnellement pour l employé, le juge rend à toutes fins pratiques illégales toutes les ententes librement consenties de formation en emploi qui prévoient un partage de risques entre un employeur et un candidat à l embauche : «[81] Ce que le législateur voulait prohiber c est le principe qu un employé volontairement, ou contre son gré, paie les frais, en tout et en partie, d une formation qui, ayant lieu dans le cadre de sa relation avec l employeur régie par le contrat d emploi, n est pas facultative. [82] Si les tribunaux en décidaient autrement, ils ouvriraient les portes à la possibilité pour les employeurs de faire échec à l article 85.2, et son équivalent dans les décrets, en incluant dans chaque contrat d emploi une acceptation préalable par l employé qu il est tenu, à certaines conditions, aux frais de formation prévus contractuellement. [83] Les employeurs pourraient ainsi se soustraire à l ordre public en matière de formation obligatoire en rendant, dans tous les cas, cette formation consensuelle. [84] Les employés seraient tenus, afin d être embauchés, de consentir d avance à la non-application de l article 85.2, ce que l ordre public ne leur permet pas de faire, une fois le contrat d emploi en vigueur. [85] De l avis du Tribunal, les seuls cas de non-application de l article 85.2, jusqu alors reconnus par la jurisprudence, sont le cas de la formation véritablement non obligatoire et le cas de la formation entrepris par un candidat pour se doter des qualifications préalables à une embauche. [86] Il y a des raisons sociales qui justifient ces deux cas de non-application. La première se justifie par le bénéfice qui peut découler d ententes convenables concernant des objets qui sont en dehors du contrat d emploi, d intérêt mutuel pour les salariés et les employeurs. [87] Le deuxième reconnaît qu il ne faudrait pas imposer aux employeurs l obligation de former tous les employés qu ils voudraient engager et de leur permettre d exclure à l embauche ceux qui n ont pas des qualifications préalables.» Selon le raisonnement du juge, le législateur a prohibé qu un employé «volontairement» ou «contre son gré» paie les frais d une formation qui «n est pas facultative». En d autres mots, même si l employeur (ou le candidat) accepte volontairement une proposition, celle-ci n est pas «facultative» du fait que c est finalement ce que l employeur lui offre! De plus, il ne s agissait pas en l espèce d un chèque en blanc signé par un candidat se voyant imposer plus tard des obligations[6] de formation dont le contenu exact n avait pas été convenu au départ. L équilibre établi par les jugements précédents qui distinguent entre une formation véritablement imposée d une part et une formation acceptée par l employé semblent remis en question. Il y a lieu de se questionner si un employé déjà en poste est plus libre d accepter une formation proposée par son employeur (qui décide par ailleurs de ses conditions de travail, ses augmentations et ses promotions) qu un candidat qui n a aucun lien avec l employeur, déjà un autre emploi qu il peut conserver et qui connaît très bien la nature de son engagement? Les employeurs seront probablement réticents à proposer à des candidats à l embauche et même à leurs employés[7] une quelconque formation s il y a un risque que celle-ci soit perçue comme «imposée» et s ils sont par conséquent seuls à assumer les coûts sans une certaine assurance d un rendement de leur investissement. Ce jugement écarte le libre arbitre des candidats qui peuvent en toute

8 Page 8 sur 12 connaissance de cause trouver tout à fait avantageux d obtenir une formation de grande valeur assortie, au surplus et en prime d un emploi! En quoi sont-ils moins capables de s obliger eux-mêmes en acceptant une proposition qui ne leur est et ne peut même pas leur être imposée par un employeur? Les formations exigées de manière préalable à toute offre d emploi risquent de devenir la norme. Les candidats devront assumer seuls les coûts et les risques sans, en plus, bénéficier d un quelconque salaire pendant leur formation comme dans l affaire Réseau de transport de la Capitale, supra. La question se pose donc sur l avantage conféré aux employeurs ou aux employés par cette nouvelle tendance. Pour obtenir des renseignements sur le cabinet ou pour consulter ses publications, cliquez ici. Source : VigieRT, avril Air Creebec inc. c. Brodeur, AZ ; Soucy Rivalair c. Mathieu Ouellet (C.Q.) Drummondville, # , 25 novembre 2004, juge Yvon Roberge; Skyservice Aviation inc. c. Cason, AZ ; Prud homme c. Viau, 2008 QCCQ 3667; Investissements Nolinor inc. c. Baud, 2011 QCCQ 1195; Québec inc. c. Vallée-Pouliot, 2008 QCCQ 12658; Pascan Aviation inc. c. Di Marzio, AZ ; Exact Air inc. c. Therrien, 2010 QCCQ Centre du camion Mabo inc. c. Chevalier, 2006 QCCQ CanLII (QC SAT) 4 Comité paritaire de l industrie des services automobiles de la région de Montréal c. Hewitt Équipement Ltée, (C.Q.) Montréal, # , 2 mars 2012, juge David L. Cameron. 5 Voir par. 68 et 69 où le juge erronément indique qu il s agit des arguments du Comité paritaire. 6 Jean c. Omegachem inc., (C.A.), AZ En effet, qu arrivera-t-il si le salarié témoigne qu il se sentait «obligé» de suivre une formation pour obtenir une promotion ou une augmentation de salaire ou parce qu il était le seul parmi ses collègues à ne pas suivre de formation? Actualité jurisprudentielle en matière de médias sociaux Par Pierrick Bazinet,CRIA, et Véronique Bélanger, avocats chez Loranger Marcoux avocats s.e.n.c.r.l. Les médias sociaux font maintenant partie intégrante de la vie de bien des gens. Il s agit d un sujet inévitable qui touche de près tout conseiller RH, car il doit dénouer différentes problématiques engendrées par l utilisation de ce type de médias par les employés de son entreprise. Il suffit de penser, à titre d exemple, aux problèmes de baisse de rendement, de vol de temps, de diffamation, etc. Évidemment, les médias sociaux ne sont pas uniquement une source de problèmes pour l employeur qui sait en faire une utilisation stratégique. Ces médias représentent une source non négligeable d information sur les salariés, tout en offrant des occasions intéressantes,en matière de recrutement, par exemple. Les tribunaux sont appelés, de plus en plus fréquemment, à se prononcer sur différents litiges concernant, de près ou de loin,les médias sociaux. Nous abordons dans le présent texte trois décisions récentes qui illustrent l impact que peut avoir, dans un litige, une preuve issue des médias sociaux. A. c. Les Courtiers en Douane Arrivage Ltée, 2012 QCCRT 150 Dans cette affaire, la plaignante allègue avoir été victime de harcèlement psychologique et plus particulièrement,de harcèlement sexuel au travail. Elle dépose donc des plaintes selon les articles 124 (congédiement sans cause juste et suffisante) et (harcèlement psychologique) de la Loi sur les normes du travail. Lors de son témoignage, la plaignante fait état de nombreux gestes à caractère sexuel posés par le président de l entreprise où elle travaillait, ce dernier niant catégoriquement les allégations de la plaignante. Le témoignage de la plaignante est contredit par plusieurs témoins, seule une collègue de celle-cicorrobore les faits tels qu ils sont présentés par la plaignante. La crédibilité de cette collègue revêt donc une importance particulière dans le litige. Souhaitant compromettrela crédibilité de cette dernière, l employeur décide de procéder à une demande de réouverture d enquête, après la prise en délibéré, afin de déposer un échange intervenu entre la plaignante et sa collègue sur Facebook. Cet échange ferait mention d une compensation pécuniaire offerte par la plaignante à sa collègue pour son témoignage, ce qui nuit àla crédibilité de celle-ci selon l employeur. Puisque la collègue de la plaignante est le principal témoin corroborant, en partie,son témoignage et que l appréciation de la crédibilité de ce témoin est déterminante en l espèce, la Commission décide d accorder la réouverture d enquête et d admettre en preuve les messages échangés sur Facebook entre la plaignante et sa collègue. Il convient de noter que le président de l entreprise a été informé de l échange de messages sur Facebook entre la plaignante et sa collègue par une autre employéequi connaissait le mot de passe de la plaignante afin d accéder à son compte Facebook. C est à la demande du président que celle-ci a accédé au compte Facebook de la plaignante pour y trouver l échange en question, qu elle transmit à son patron. Après l analysedu contenu de l échange de messages sur Facebook, la Commission en est venue à la conclusion qu il y était simplement question d une indemnité compensatoire à verser à la collègue de la plaignante pour la perte de sa journée de travail, comme prévu par ailleurs à l article du Code du travail. Comme la plaignante n a aucunement tenté d acheter le témoin, la crédibilité de son témoignage n a pas été affectée.

9 Page 9 sur 12 La Commission a souligné par ailleurs que l échange de messages en question était a priori privé, puisqu il a eu lieu dans la section «Messages» de Facebook plutôt que sur le babillard. Malgré tout, selon la Commission, cette preuve n a pas été obtenue de façon illégale puisque la plaignante a elle-même confié son mot de passe à l employée et a fait preuve de négligence en omettant de le modifier par la suite. Il est également intéressant de noter que la Commission a semblé voir dans cet échange de messages sur Facebook un élément qui renforce les témoignages de la plaignante et de sa collègue, tel que le démontre l extrait suivant : «Comment sinon expliquer autrement son commentaire sur Facebook, lorsque L.( ) écrit à la plaignante : «We are abused». Se croyant seule, ni l une ni l autre ne tentait de convaincre qui que ce soit.» ( ) «Le témoignage de la plaignante est également corroboré par une preuve documentaire qui fait référence au harcèlement sexuel subi, et ce, avec constance et à plus d une reprise : ( ) le courriel du 25 juin 2011 sur Facebook avec L., alors que les deux croient échanger privément.» (nos soulignements) Ainsi, l échange de messages sur Facebook entre la plaignante et sa collègue, pourtant obtenu de manière discutable par une autre employée, a somme toute représenté un élément important pour la Commission dans l appréciation de la crédibilité des témoins et a joué un rôle non négligeable dans la décision de la Commission, selon laquelle la plaignante avait bel et bien été victime de harcèlement de la part de son employeur. Le syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535 (FTQ) c. La société des alcools du Québec (Logistique et distribution), 2011 CanLII (T.A.) Dans cette affaire, le plaignant a été congédié à la suite d une enquête de son employeur relativement à son absence pour cause de maladie pendant laquelle il touchait des prestations d assurance-salaire. Ainsi, en consultant la page Facebook du plaignant, l employeur a constaté que celui-ci avait effectué plusieurs activités incompatibles avec le diagnostic de dépression majeure posé par son médecin. Entre autres, les photos et commentaires trouvés sur Facebook démontrent que le plaignant a obtenu un contrat de mannequin et effectué un voyage à Cuba, alors qu il devait être en état d incapacité de travailler. Après cette découverte, l employeur a convoqué le plaignant, en présence de son délégué syndical, afin de le questionner sur les activités effectuées durant sa période d invalidité. À cette occasion, le plaignant n a aucunement fait mention de son voyage à Cuba et a nié avoir eu des activités incompatibles avec son état de santé. L employeur a conclu que le plaignant avait commis une faute grave et avait manqué de franchise et de transparence, ce qui motiva sa décision de le congédier. Comme l a souligné l arbitre, la preuve de l employeur dans ce dossier repose presque entièrement sur le contenu de la page Facebook du plaignant, et aucune objection à cette preuve n a été présentée. En ce qui concerne le voyage à Cuba, l arbitre a conclu que le plaignant n avait aucun motif valable de ne pas se présenter au travail pour son retour progressif, tel que l avait prescrit son médecin traitant. L arbitre a conclu que les activités apparaissant sur la page Facebook du plaignant démontrent que s il était en mesure de faire la fête à Cuba, il pouvait alors travailler deux jours pendant cette semaine-là, comme prévu dans le cadre de son retour progressif. L arbitre note que suivant les informations contenues sur Facebook, le plaignant semblait n être aucunement privé de ses moyens et s être amusé comme toute personne normale de son âge. Quant à la fiabilité du contenu d une page Facebook, l arbitre a émis les commentaires suivants : «Je peux comprendre que le contenu d une page Facebook est romancé la majorité du temps par leurs auteurs. Les personnes qui écrivent sur les réseaux sociaux ne sont pas assermentées lorsqu elles prennent le clavier et elles ne s engagent pas à dire toute la vérité rien que la vérité! J ai considéré les récits de M. M.dans leur ensemble et je suis parvenu à la même conclusion que le docteur L.à l effet que M. M.n avait aucune condition invalidante pour reprendre son travail progressivement à compter du 28 mars. Il manifestait de l intérêt envers des projets et recherchait le plaisir.» Ainsi, malgré la fiabilité relative des propos tenus sur Facebook, l arbitre y a accordé un degré d importance élevé dans l évaluation qu il a faite de l état du plaignant. En définitive, l arbitre a retenu que le plaignant a manœuvré afin de retarder son retour au travail et partir en voyage à Cuba, un choix qui doit donc être assumé. Ainsi, l arbitre a conclu que la progression des sanctions n est pas applicable en l espèce et que le lien de confiance a été rompu. Le congédiement a été maintenu. Durocher-Lalonde c Québec inc., 2011 QCCRT 490 Dans cette troisième et dernière affaire, la plaignante, une esthéticienne en période d essai dans un hôtel, conteste le congédiement qui lui a été imposé par l employeur à la suite de propos qu elle a tenus sur Facebook. Fait intéressant, les propos ont été tenus sur la page Facebook d une autre employée en utilisant son identité, alors que celle-ci s était absentée de son poste de travail. La plaignante conteste son congédiement en alléguant que celui-ci est survenu en raison du fait qu elle était enceinte. Les faits de cette affaire sont relativement simples. La plaignante, au début de sa journée de travail, constate que sa collègue qui travaillait la veille a laissé l ordinateur ouvert et, surtout, n a pas désactivé sa session d utilisation de son compte Facebook. La plaignante y ayant alors accès, y inscrit le message suivant diffuséà tous les contacts de sa collègue : «Demission donnes, byebye gouverneur, une equipe de marde de meme pas besoin de ca, esthéticienne pourri, masso lache termineto» (Reproduit tel quel dans la décision) La collègue viséeest rapidement informée que quelqu un a eu accès à son compte.elle dénonce la situation à son employeur, qui procède à une brève enquête et constate que la plaignante est à l origine des propos rapportés. À la demande de l employeur, la plaignante s excuse par écrit à sa collègue. L employeur décide néanmoins de mettre fin à la période d essai de la plaignante.

10 Page 10 sur 12 Dans une très brève décision, la Commission a constaté que n eut été de l usurpation de l identité de sa collègue de travail, l emploi de la plaignante se serait poursuivi chez l employeur. Considérant le recours utilisé, soit le congédiement illégal en raison de la grossesse de la plaignante, la Commission n avait pas à juger de la gravité de la faute, il suffisait que l employeur démontre qu il avait une autre raison de congédier la plaignante. L employeur a démontré que l usurpation d identité était la véritable cause du congédiement de la plaignante. Dans ces circonstances, la plainte a été rejetée. On constate donc que les litiges devant les tribunaux concernant l utilisation des médias sociaux sont de toutes natures. De nouvelles questions se poseront forcément au gré de l évolution des différents médias sociaux et surtout de l utilisation qu en feront les usagers. Il est donc important de demeurer informé de toutes les tendances issues des transformations des différents médias sociaux de façon à prendre, à titre de gestionnaire des ressources humaines, des décisions éclairées. Pour obtenir des renseignements sur le cabinet ou pour consulter ses publications, cliquez ici. L'actualité jurisprudentielle Recours collectif autorisé La Cour d'appel autorise les dirigeants et les salariés de l'ancienne compagnie Seagram à exercer un recours collectif contre Vivendi Canada. (Dell'Aniello c. Vivendi Canada inc. ) Lien : Clause de non-concurrence déraisonnable Le tribunal juge déraisonnable une clause de non-concurrence et rejette en conséquence la requête en injonction interlocutoire visant l'ex-dirigeante assujettie à la clause. (Spa Bromont inc. c. Cloutier ) Lien : Procédure d'arbitrage privée non considérée Le tribunal refuse de considérer la procédure d'arbitrage privé d'un employeur comme une procédure de réparation équivalente à celle prévue par l'article 124 LNT. (McGill University c. Giroux ) Lien : Congédié pour avoir volé un collègue L'employeur avait une cause juste et suffisante pour avoir congédié un employé ayant volé la carte-cadeau d'un collègue lors d'un party. (Sondarjée c. Commission des relations du travail ) Lien : Le choix du salarié licencié La CRT ne pouvait imposer ses propres critères quant au choix du salarié licencié dans le cadre d'une réorganisation. (Bombardier inc. (Bombardier produits récréatifs) c. Tremblay ) Lien : Engagement de non concurrence rompu Une coiffeuse est condamnée pour avoir fait défaut de respecter son engagement de non-concurrence. (McArthur (Centre de beauté l'essentiel) c. Bilodeau ) Lien : Abus du système des lésions professionnelles Le congédiement d'un salarié d'usine ayant abusé du système des lésions professionnelles est maintenu. (Permacon Québec, division de «Les Matériaux de construction Oldcastle Canada inc.» et Syndicat des métallos, section locale 9383 ) Lien : Congédié par un tiers? Un employeur ne peut céder à un tiers son droit de congédier un salarié. (Gestion mécanique Y.T. inc. et Syndicat canadien des officiers de marine marchande, section locale 9538 du Syndicat des Métallos ) Lien : Formation visée par un décret Le tribunal conclut que la formation imposée à un salarié est une formation visée par l'article 9.12 du Décret sur l'industrie des services automobiles de la région de Montréal. (Comité paritaire de l'industrie des services automobiles de la région de Montréal c. Hewitt Équipement ltée ) Lien : Profil psychologique non adéquat Le grief d'un salarié s'étant vu refuser un poste affiché sous prétexte qu'il n'avait pas le profil psychologique est accueilli. (Mark IV Automotive et Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada

11 Page 11 sur 12 (TCA Canada) ) Lien : Un arbitre sans compétence pour décider d'un grief L'arbitre se déclare sans compétence pour décider d'un grief contestant le fardeau des tâches imposé à des infirmières. (Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ) et CSSS de Québec-Nord ) Lien : Employeur condamné à payer des dommages-intérêts L'employeur a été condamné à payer $ pour avoir abusé de son droit d'ester en justice en présentant des motifs de congédiement loin de constituer une cause équivalant à une fraude. (Pinault c. Ducova inc. ) Lien : L'observatoire Bulletin sur le marché du travail au Québec - Édition de mars 2012 Le Bulletin sur le marché du travail au Québec (anciennement L'emploi au Québec) rend compte à chaque mois de l'évolution de l'emploi, de la population active et du chômage. (Emploi Québec) Lien : Augmentation du salaire horaire minimum La dernière édition de la Gazette officielle confirme que le salaire horaire minimum passera de 9,65 $ à 9,90 $ à partir du 1er mai prochain. (Le Courrier Parlementaire) Lien : Les arrêts de travail en mars 2012 Statistiques touchant les arrêts de travail de toutes compétences, tant fédérale que provinciale, survenus au Québec durant la période visée. (Travail Québec) Lien : Bulletin du travail - 16 avril 2012 Le Bulletin du travail vous tient au courant des développements continus concernant les relations de travail et la négociation collective au Canada grâce à des renseignements personnalisés et d'actualité. (Ressources humaines et Développement des compétences Canada) Lien : Le gouvernement du Canada annonce une nouvelle protection des prestations d invalidité de longue durée Le gouvernement mettra en place des lois exigeant que les employeurs du secteur privé assujettis à la réglementation fédérale assurent, à l avenir, tout régime d invalidité à long terme offert à leurs employés, une mesure qui protégera davantage les travailleurs dont les employeurs font faillite. (Ressources humaines et Développement des compétences Canada) Lien : Regards sur le travail - Volume 9, numéro spécial - Forum 2012 Ce numéro porte sur les trois thèmes retenus pour le forum 2012, soit le climat de travail au Québec, les conditions de travail au Québec dans un contexte de mondialisation, de même que la représentation collective et les autres formes d expression des employés. (Travail Québec) Lien : Portrait des principaux indicateurs du marché et des conditions de travail, L Annuaire québécois des statistiques du travail a pour objectif de présenter un portrait de l état du marché du travail ainsi que des conditions de travail. La publication porte sur les principaux indicateurs du marché du travail ainsi que sur certains indicateurs des conditions de travail. (Institut de la statistique du Québec) Lien : L'échéance de conventions collectives en décembre 2012 Statistiques et liste des conventions collectives de compétence québécoise expirant en décembre (Travail Québec) Lien : Clause de non-concurrence et cause juste et suffisante Le refus par un salarié de signer une clause de non-concurrence alors que sa lettre d'engagement le prévoyait ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement. (CCH Canadienne) Lien : elq=d1edbf59f3b14d6da9900f27f &elqcampaignid=728 L OIT avertit : pas de reprise en vue pour les marchés du travail Même si la croissance économique montre des signes de reprise dans certaines régions, la situation mondiale de l emploi est extrêmement inquiétante et ne laisse entrevoir aucun redressement dans un avenir proche. (Organisation internationale du Travail) Lien :

12 Page 12 sur 12 Réalisation Responsable du bulletin Virginie Maheux, CRHA Recherche, rédaction et révision Jocelyne Parisella Montage et intégration Web Rozane Gratton Auteurs et collaborateurs Me Jean Allard, CRHA Me Pierrick Bazinet, CRIA Me Véronique Bélanger Me Julie Samson Télécharger le PDF VigieRT dans le Portail du CRHA VigieRT présente des articles d'auteurs indépendants. Les opinions et les points de vue émis n'engagent que les auteurs et ne représentent pas l'opinion ou une prise de position de l'ordre des conseillers en ressources humaines agréés. La reproduction ou la transmission, sous quelque forme ou par quelque moyen (électronique ou mécanique, y compris la photocopie, l'enregistrement ou l'introduction dans tout système informatique de recherche documentaire), actuellement connu ou non encore inventé, de toute partie de la présente publication, faite sans le consentement écrit de l'ordre des conseillers en ressources humaines agréés est interdite, sauf dans le cas d'un critique qui désire citer de courts extraits dans une communication destinée à une revue, un journal ou une émission radiodiffusée. VigieRT est produit par l'ordre des conseillers en ressources humaines agréés Désabonnement À propos de l'ordre Pour tout autre correspondance