HAUTE ECOLE DE GESTION DE FRIBOURG. Travail de diplôme

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1 HAUTE ECOLE DE GESTION DE FRIBOURG Travail de diplôme PLACE DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HAUTE ECOLE SPECIALISEE DE SUISSE OCCIDENTALE ET PROPOSITIONS POUR TENDRE VERS UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT FAVORISANT L EGALITE DES CHANCES Auteure : Directeur du travail : Mandante : Anne-Laure Gramegna Jean-Daniel Mottas Ariane Rudaz Bureau HES-SO de l égalité des chances entre femmes et hommes 29 octobre 2004

2 Ce document est une version modifiée du travail de diplôme réalisé au cours des mois de mars à octobre 2004, dans le cadre de l examen final de la Haute école de gestion de Fribourg en vue de l obtention du titre d Economiste d entreprise HES. L étudiant-e assume la responsabilité générale du travail et accepte, le cas échéant, la clause de confidentialité. Par contre, les conclusions et les recommandations qu il ou elle y formule, sans préjuger de leur valeur, n engagent ni la responsabilité de l auteur-e, ni celle du directeur ou de la directrice de travail, de l expert-e et de la HEG. Remerciements Je tiens à remercier tout particulièrement Madame Rudaz et Monsieur Mottas pour leur soutien tout au long de la rédaction de cette étude. Un grand merci également aux collaboratrices et collaborateurs des écoles de la HES-SO qui ont bien accepté de participer à l enquête, les répondant-e-s à l égalité des chances, Madame Sapin, Madame Bachelard et toutes les autres personnes ayant contribué à la réalisation de ce travail.

3 MANAGEMENT SUMMARY 1 Introduction Etant donné la sous-représentation des femmes constatée dans certains domaines des Hautes écoles spécialisées, un plan d action a été prévu par le Programme fédéral Egalité des chances dans les HES, pour la période Notre étude concerne uniquement la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO). Elle regroupe les Ecoles d ingénieur-e-s, les Hautes écoles de gestion et Hautes écoles d arts appliqués de six cantons. Un des objectifs stratégiques du plan d action est de «viser l augmentation de la proportion des femmes dans le corps enseignant et dans les fonctions dirigeantes et créer un environnement permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale». C est pourquoi, le bureau HES-SO de l égalité des chances entre femmes et hommes a l intention d élaborer un projet dont le thème traite de l égalité des chances lors du recrutement du personnel. Ce projet sera présenté à l Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), afin qu un financement soit accordé. Nous avons été mandaté pour la phase préparatoire de ce projet. Notre étude tente donc de déterminer la place des femmes au sein du personnel de la HES-SO. Deuxièmement, elle présente des propositions pour tendre vers un processus de recrutement favorisant l égalité des chances. 2 Situation actuelle des femmes 2.1 PART DES FEMMES DANS LE PERSONNEL DE LA HES-SO Nous avons procédé à une analyse quantitative des femmes au sein du personnel des écoles de la HES-SO. En effectuant une distinction entre les catégories de personnel (corps professoral, collaborateurs/trices scientifiques et personnel administratif) et les types d écoles (Ecoles d ingénieur-e-s, Hautes écoles de gestion et Hautes écoles d arts appliqués), nous avons constaté de grandes variations par rapport au pourcentage global de 26% de femmes (en 2002). Cependant, les femmes sont sous-représentées au sein du personnel des trois types d écoles. De plus, entre les trois grandes catégories de personnel, la part des femmes baisse à mesure que le niveau de fonction augmente. C est pourquoi, la catégorie des professeur-e-s détient la plus faible part de femmes, et

4 ceci pour tous les types d écoles. Enfin, le type Ecole d ingénieur-e-s détient dans trois catégories de personnel la proportion de femmes la plus faible. 2.2 RESULTATS DE L ENQUETE AUPRES DES ECOLES DE LA HES-SO Nous avons procédé à dix entretiens dans les écoles de la HES-SO des cantons de Fribourg, Neuchâtel, Vaud, Valais et Genève. Les personnes interviewées occupent toutes une fonction dirigeante ou administrative, en lien avec la gestion du personnel. Le but de cette enquête est de déterminer les freins étant la cause de la sous-représentation des femmes. Elle permet également de découvrir les mesures actuelles et désirées des écoles pour recruter davantage de femmes. Les raisons les plus fréquemment entendues lors des entretiens expliquant la faible part de femmes au sein du personnel, se rapportent aux inadéquations entre la formation, l activité professionnelle des femmes et les exigences de certains postes dans les écoles de la HES-SO. Ont été mentionnées, par exemple, la faible part d étudiantes dans les formations techniques et la faible part de femmes travaillant dans l industrie et la recherche. De plus, le statut de professeur-e contient des critères spécifiques définis dans la loi qui ne laissent pas beaucoup de choix entre plusieurs candidat-e-s. Nous avons cependant relevé, lors de certains entretiens, des pratiques ou comportements pouvant favoriser l égalité des chances. Il s agit, par exemple, de la possibilité pour toutes les catégories de personnel de disposer d un horaire de travail flexible ou encore une culture d entreprise empreinte d une grande ouverture d esprit et communication. Concernant plus particulièrement l embauche du personnel, la formalisation du processus de recrutement, l utilisation d outils d aide à la décision ainsi que la prise de décision collégiale (par des collaborateurs/trices provenant de différents types de fonctions) représentent des bonnes conditions pour l égalité des chances. Nous estimons en revanche que d autres faits représentent un risque pour l égalité des chances. En effet, nous avons constaté que les écoles attribuent le plus souvent la sous-représentation des femmes à des causes uniquement externes. Dans le processus de recrutement, le problème concerne principalement l absence d un ou d une spécialiste en ressources humaines et l absence d un droit de regard d une personne sensibilisée au thème de l égalité.

5 2.3 INEGALITES ENTRES FEMMES ET HOMMES EN SUISSE Dans notre intention de déterminer les causes de la sous-représentation des femmes au sein du personnel de la HES-SO, nous avons réalisé une recherche théorique afin de prendre connaissance des inégalités entre femmes et hommes en Suisse. Notre première découverte est la différence de niveau de formation entre les femmes et les hommes. En effet, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à ne pas continuer d études après leur scolarité obligatoire et sont également moins présentes dans les formations supérieures. De plus, le choix quand à la branche d études ou la formation professionnelle suivies diffère souvent entre femmes et hommes ; celles-ci étudient davantage les sciences sociales et humaines et se forment dans les professions médicales, le secteur des soins corporels et la vente. Concernant l activité professionnelle, les femmes ont un taux d occupation inférieur aux hommes. Elles occupent également une position hiérarchique inférieure à ceux-ci. Nous estimons que qu encore beaucoup de progrès sont à réaliser en ce qui concerne la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment en matière d horaire de temps de travail. Enfin, des inégalités envers les femmes formées et/ou actives dans le domaine scientifique et technique (S-T) sont constatées. Le problème est identique pour les femmes actives dans le domaine R-D (recherche et développement), subissant des ségrégations verticales (selon la branche d activité économique) et horizontales (selon le niveau hiérarchique). 3 Freins à l augmentation des femmes au sein du personnel de la HES-SO A partir des résultats présentés ci-dessus, nous avons déterminé des catégories d obstacles de nature sociale, étant la cause de la sous-représentation des femmes au sein du personnel de la HES-SO : le niveau de formation des femmes, les branches d études choisies par les femmes, la situation professionnelle des femmes et la difficulté pour celles-ci de concilier le travail et la famille. Cependant, des obstacles de nature organisationnelle ont également été constatés dans certaines écoles de la HES-SO. Ils concernent principalement le faible développement de la politique d égalité, le peu d intérêt et de connaissances sur le thème de l égalité ainsi que les risques pour l égalité des chances présents dans le processus de recrutement des écoles. Ces obstacles représentent les domaines les plus influençables par les écoles. C est pourquoi, ils sont la base des propositions présentées dans notre étude.

6 4 Mesures proposées 4.1 AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HES-SO PLAN D ACTION POUR LA PROMOTION DE L EGALITE Nous proposons la création d un dossier spécifique «Egalité». Cela signifie qu un groupe de personnes, provenant de différents types de fonctions, est en charge de l analyse et du suivi des efforts accomplis en matière d égalité entre femmes et hommes. Etape 1 : Analyse de la situation actuelle par école Cette étape permet de saisir les problèmes spécifiques à l organisation, apporter de bonnes bases pour la fixation des objectifs ainsi qu évaluer ultérieurement les progrès réalisés. Elle se compose d une analyse des proportions entre femmes et hommes par catégories de personnel (selon les fonctions, les échelons hiérarchiques ) et d une analyse des besoins, sous forme d enquêtes écrites ou de discussions de groupe. Etape 2 : Fixation des objectifs Il est important que la fixation des objectifs soit convenue entre plusieurs niveaux hiérarchiques et que les idées et les buts de la promotion féminine soient communiqués à tout le personnel. Etape 3 : Planification et mise en œuvre des mesures Il est fréquent qu une planification intermédiaire des objectifs (par exemple pour une année) soit nécessaire, afin de définir les priorités et de faciliter le contrôle. Etape 4 : Evaluation des résultats L évaluation des résultats est facilitée si elle est réalisée sur une période assez courte et régulière. L atteinte ou non des objectifs intermédiaires pourra alors être déterminée et communiquée à tout le personnel. PROPOSITION DE MESURES FAVORISANT L EGALITE A. Intégration du principe d égalité dans la politique de l école Il est important, pour donner une légitimité à l égalité entre femmes et hommes, d exprimer explicitement la politique d égalité dans les documents formels de l école, tels que la stratégie ou la charte d entreprise. Deuxièmement, il est nécessaire d utiliser, de manière systématique et pour tous les documents, le langage épicène (neutre ou non sexiste).

7 B. Mise en place de modèles de temps de travail propices à la vie familiale Les modèles d horaire de travail souples offrent une certaine liberté quand aux heures d arrivée et de départ des collaborateurs et collaboratrices. Ils facilitent ainsi la conciliation entre le travail et la famille. Nous mentionnons comme exemples des modèles de temps de travail spéciaux pour les mères ou le système de partage d emplois (job sharing). C. Soutien à des mesures d égalité extérieures à l école Participer à la prise en charge des enfants en complément à la famille permet aux femmes d entrer ou de rester plus facilement dans la vie active. De plus, nous proposons aux écoles de collaborer avec des associations spécialisées aux questions d égalité pouvant apporter des conseils, une aide précieuse et image positive pour l école. D. Sensibilisation et formation du personnel aux questions d égalité Afin que tous les collaboratrices et collaborateurs aient connaissance des questions d égalité dans la vie professionnelle, les responsables devraient être formé-e-s aux problèmes spécifiques des sexes afin d en informer tout le personnel. Il est important que la sensibilisation soit également réalisée auprès des responsables hiérarchiques. E. Mise en place d un mentoring pour les femmes Le mentoring peut être proposé à l interne ou à l externe de l école. Il a l avantage d offrir aux femmes le soutien de personnes expérimentées et d être intégrées dans un réseau professionnel. 4.2 EGALITE DES CHANCES DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT A. La formalisation du processus de recrutement Nous proposons la formulation par écrit de toutes les démarches réalisées lors du recrutement ainsi que le rôle des personnes concernées. Cette mesure permet d assurer une plus grande transparence et égalité de traitement pour les candidat-e-s. B. Participation au processus d embauche d au moins une personne formée aux techniques de recrutement Des connaissances spécifiques sur les techniques d embauches sont un moyen d éviter le plus possible la subjectivité. C est pourquoi, une personne formée spécifiquement au recrutement devrait avoir un droit de regard lors de la sélection des candidat-e-s.

8 C. Participation au processus d embauche d au moins une personne sensibilisée aux questions d égalité Nous pensons important qu une personne, sensibilisée aux problèmes d égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle (par exemple le ou la responsable du personnel), ait un droit de regard lors des étapes du recrutement, ou du moins à partir de la sélection des candidat-e-s. D. Prendre garde aux qualificatifs utilisés pour la détermination du profil Il a été constaté que les termes employés pour définir le profil idéal dans l annonce d embauche, peuvent avoir une influence sur la décision des femmes de postuler ou non pour le poste. C est pourquoi, il est nécessaire de prêter attention à la formulation utilisée. E. Formulation non sexiste des annonces Comme nous l avons déjà mentionné, la formulation en langage épicène (par exemple un ou une ingénieur-e) est un bon moyen pour ne pas discriminer l un ou l autre des sexes. F. Mention dans l annonce des modèles de temps de travail flexibles Nous pensons que cette mention pourrait attirer davantage de candidatures féminines, étant donné le grand nombre de femmes étant à la recherche de postes à temps partiel ou en job-sharing, par exemple. G. Spécification dans les annonces que les candidatures féminines sont encouragées Cette proposition poursuit également l objectif d attirer un plus grand nombre de candidatures féminines, lorsque le poste à pourvoir se trouve soit dans un domaine, soit dans un niveau de fonction dans lequel très peu de femmes postulent. H. Spécification dans les annonces qu à qualification égale, la préférence sera donnée à une femme Cette mesure indique la volonté et la ligne de pensée de l école en faveur de la promotion féminine. Nous pensons qu elle est tout à fait justifiée lorsque, dans la fonction en question, les femmes sont fortement sous-représentées. I. Canaux de recherche spécifiques pour atteindre des femmes Nous proposons de recourir, lorsque la situation le requiert, à des canaux de recherche supplémentaires aux outils usuels, afin de tenter d atteindre davantage de femmes.

9 J. La sélection des candidat-e-s réalisée par deux personnes au moins La participation de plusieurs personnes à la sélection des candidat-e-s, possédant toutes une influence sur le choix des candidat-e-s sélectionné-e-s, favorise une plus grande objectivité. K. Les fiches d évaluation Une grille d évaluation, établie au moyen du cahier des charges du poste, est un moyen d améliorer la comparaison objective lors de la sélection des candidat-e-s, et donc d augmenter l égalité des chances. L. Prise en compte des qualifications extra-professionnelles Certaines personnes détiennent des qualifications pouvant se révéler utiles à la fonction proposée, par le travail qu elles ont accompli au sein de leur famille ou de leur collaboration à des institutions sociales. En regard à l égalité des chances, ces qualifications extra-professionnelles devraient également être prises en compte. M. Décision collégiale La prise de décision collégiale fait suite à la proposition du point J. En effet, les personnes ayant participé à la sélection des candidat-e-s devraient également pouvoir prendre part à la décision finale, concernant l embauche d un ou d une candidat-e. 5 Conclusion Notre constat final concernant l égalité des chances dans la vie professionnelle est que ni dans la société en général, ni dans les écoles de la HES-SO, les femmes n ont la place qu elles devraient détenir au niveau professionnel. Cela explique en partie la raison pour laquelle tant de programmes et d actions sont menés au niveau national et international. Nous estimons qu il existe pour les écoles de la HES-SO de nombreux moyens afin d augmenter la présence des femmes dans certains domaines et fonctions typiquement masculins. Nous avons tenté de le prouver dans cette étude, en proposant des mesures permettant de favoriser l égalité des chances lors du processus de recrutement et d adapter les conditions-cadre du personnel au besoins des femmes. Ceci pour le bien des écoles, des collaborateurs, des collaboratrices et de toute la société.

10 Sommaire 1 INTRODUCTION CONTEXTE DE L ETUDE DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE SITUATION SOUHAITEE ENQUETE AUPRES DES ECOLES DE LA HES-SO INEGALITES ENTRE FEMMES ET HOMMES EN SUISSE AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES DANS LE PERSONNEL POTENTIEL D AMELIORATION EGALITE DES CHANCES DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT PROPOSITIONS D AMELIORATION CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE TABLE DES ABREVIATIONS ANNEXES TABLE DES ILLUSTRATIONS TABLES DES ANNEXES TABLE DES MATIERES... 96

11 1 Introduction Les progrès réalisés en un demi-siècle en matière d égalité entre les femmes et les hommes sont indéniables. De plus, une loi reconnaît sur le plan fédéral l égalité entre les femmes et les hommes depuis 1996 (annexe 11). Il semble pourtant que cette légitimation ne soit pas toujours appliquée dans la réalité, y compris dans le domaine professionnel. Qu en est-il réellement aujourd hui de l égalité des chances dans la vie professionnelle? Ce travail de diplôme tente d apporter une réponse à cette question centrale, dans le contexte du recrutement du personnel de la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO). Une sous-représentation des femmes au sein de certains domaines des Hautes écoles spécialisées (HES) est constatée. C est pourquoi, la Confédération a élaboré un plan d action afin d intégrer le principe d égalité dans la stratégie des écoles et augmenter le nombre de femmes dans les HES. Notre étude tente de déterminer la place des femmes au sein du personnel de la HES- SO. Deuxièmement, elle présente des propositions pour tendre vers un processus de recrutement favorisant l égalité des chances. Pour y parvenir, nous avons procédé à une analyse quantitative de la proportion des femmes au sein du personnel de la HES-SO. Cette analyse s est également spécifiée selon la catégorie de personnel, le domaine d études ou encore le type d école. Nous avons réalisé une enquête auprès de dix personnes étant en charge de la gestion du personnel des écoles. Les informations récoltées et une analyse de la situation globale des inégalités entre femmes et hommes en Suisse nous ont permis d identifier les freins étant à l origine de la sous-représentation des femmes au sein du personnel de la HES- SO. Enfin, ces informations nous ont permis de présenter deux types de propositions : les potentiels d amélioration afin d augmenter la proportion des femmes et les propositions d amélioration favorisant l égalité des chances dans le processus de recrutement. 1

12 2 Contexte de l étude Le programme fédéral «Egalité des chances entre femmes et hommes dans les hautes écoles spécialisées» Une forte sous-représentation des femmes a été constatée dans les domaines de la technique, l économie et l informatique dans les Hautes écoles spécialisées (HES). Dans son Message relatif à l encouragement de la formation, de la recherche et de la technologie (FRT), la Confédération a exprimé son intention de mener une politique de sensibilisation aux questions d'égalité. C est pourquoi, un plan d'action, disposant d'un crédit d'environ 10 millions de francs jusqu'en 2007, a été élaboré sur mandat de l'office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), dont les objectifs sont les suivants : - «L'intégration du principe de l'égalité comme critère de qualité dans leur stratégie, en lui associant des programmes concrets de mise en œuvre; - l'augmentation du nombre de femmes dans les HES: étudiantes, mais aussi enseignantes et chercheuses.» 1 La première phase du programme s est terminée en Les activités en faveur de l'égalité ont été institutionnalisées par la nomination de délégué-e-s à l'égalité et d une commission de l'égalité. De plus, un grand nombre de projets ont été réalisés. 2 Le bureau HES-SO de l égalité des chances Le bureau Egalité des chances de la HES-SO a l intention d élaborer un projet dont le sujet porte sur l égalité des chances lors du recrutement du personnel. Ce projet sera présenté à l OFFT, afin qu un financement soit accordé. Nous avons été mandaté pour la phase préparatoire de ce projet. 1 2 Source : Internet, Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), Source : Internet, OFFT, op. cit. 2

13 3 Diagnostic de la situation actuelle Notre intention concernant ce chapitre est de diagnostiquer la situation actuelle de la HES-SO. Elle consiste tout d abord en une présentation générale du fonctionnement et de la structure de la HES-SO, puis dresse un état actuel des types et niveaux de fonctions du personnel pour arriver au cœur du sujet ; la part des femmes au sein du personnel. 3.1 FONCTIONNEMENT ET STRUCTURE DE LA HES-SO Les Hautes Ecoles Spécialisées (HES) font partie depuis 1998 du paysage suisse des hautes écoles. Elles sont le prolongement d une formation professionnelle initiale et dispensent donc un enseignement axé sur la pratique. Le Conseil fédéral est en charge de l autorisation de leur création et de leur gestion 3. Le 19 décembre 2003, il a accordé aux HES une autorisation d exploitation illimitée et confirmé leur statut de centres de formation pour des études de niveau haute école. Les HES sont structurées en sept sous-réseaux : Fachhochschule Ostschweiz (FHO), Zürcher Fachhochschule (ZFH), Berner Fachhochschule (BFH), Fachhochschule Zentralschweiz (FHZ), Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO) et Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana (SUPSI). La Haute école spécialisée étant concernée par notre étude est la HES-SO. Elle regroupe les écoles de six cantons de Suisse occidentale : Fribourg, Genève, Jura, Neuchâtel, Valais et Vaud TYPES ET NIVEAUX DE FONCTIONS Le statut du personnel des écoles de la HES-SO n est pas encore harmonisé. Cela signifie que les lois et règlements des cantons respectifs font référence. Cependant, selon l article 10f du Concordat intercantonal du 9 janvier 1997, le Comité stratégique a la compétence de fixer les conditions-cadre pour l engagement du personnel d enseignement et de recherche 5. C est pourquoi, un projet d Harmonisation des conditions de travail du personnel d enseignement et de recherche est en cours. Durant cette période, le Comité directeur a approuvé des conditions-cadre «intermédiaires» Source : Internet, Département fédéral de l Economie (DFE), dossier : Hautes Ecoles Spécialisées. Source : Internet, Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO), Source : Rapport intermédiaire du Comité directeur du

14 Celles-ci sont donc appliquées par les écoles de la HES-SO en supplément aux lois et aux règlements cantonaux et fédéraux. Nous présentons ci-dessous les catégories de personnel mentionnées par les Conditions-cadre «intermédiaires» : Tableau 1 Catégories du corps enseignant et de recherche 6 Corps professoral Professeur HES Professeur HES invité Chargé de cours HES Professeur ou chargé de cours Source : documents de la HES-SO Corps intermédiaire Adjoint scientifique Assistants «Les conditions-cadre «intermédiaires» tiennent compte de l hétérogénéité des structures statutaires existantes, tout en cherchant à améliorer la correspondance des titres et missions des différents composantes du corps professoral HES» 7. «Dans l ensemble des propositions ci-après, l existence d une double mission et titre de professeur HES vs professeur, est la seule qui pose réellement problème. Pour les autres catégories, un accord de principe est acquis.» 8 Une autre classification est utilisée pour toutes les bases de données du personnel de la HES-SO et les statistiques de l Office fédéral de la statistique (OFS). Etant donné l utilisation de ces bases pour l analyse de la proportion des femmes dans les écoles de la HES-SO, nous utiliserons les termes du tableau 2 suivant pour le reste de l étude. 6 7 Source : Commission 4 SO Personnel d enseignement et de recherche, Conditions-cadre «intermédiaires» du personnel d enseignement et de recherche, p.4. Source : Rapport intermédiaire du Comité directeur du

15 Tableau 2 : Groupe de personnel des HES 9 Personnel scientifique professeur, enseignant principal, professeur assistant, directeur, Corps professoral directeur-adjoint, doyen ou responsable de département chargé de cours et d'enseignement, professeur invité, Autres enseignant-e-s privatdocent Assistant-e-s et maître-assistant, assistant, collaborateur scientifique, assistant collaborateurs ou auxiliaire collaboratrices scientifiques Personnel non scientifique Personnel administratif et inclus directeur administratif, responsable administratif technique Source : OFS Similitudes entre les termes : Le corps professoral (ou les professeur-e-s) représente, avec les catégories citées plus haut, les professeur-e-s HES ou professeur-e-s. Les autres enseignant-e-s comportent les professeur-e-s invité-e-s, les chargé-e-s de cours ou d enseignement. Pour l analyse de la représentation des femmes selon la catégorie de personnel qui suit, il arrive que les deux catégories de personnel soient réunies afin d obtenir les données du personnel enseignant. 3.3 PART DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HES-SO Notre objectif est de définir le plus précisément possible la place des femmes au sein du personnel de la HES-SO. Pour cela, nous utilisons toutes les bases de données internes récoltées et les complétons par des informations de l Office fédérale de la statistique (OFS). Dans le chapitre suivant, toutes ces données quantitatives sur le personnel de la HES-SO sont traitées sous plusieurs angles. Nous déterminons tout d abord la part globale des femmes dans la HES-SO. Nous réalisons ensuite une distinction selon la catégorie de personnel, le domaine d études et le type d école, pour terminer avec la présentation des proportions entre femmes et hommes par école. 8 9 Source : op.cit Source : Internet, OFS, Personnel des Hautes écoles spécialisées : définitions, remarques méthodologiques et qualité des données, p. 3. 5

16 3.3.1 PART DES FEMMES ET CATEGORIES DE PERSONNEL 10 En 2002, 3'294 employé-e-s travaillaient au sein de la HES-SO. En équivalents pleintemps (EPT) 11 cela représente un nombre de 1'446 (graphique 1). Si nous relevons la part des femmes sur ces chiffres, le personnel de la HES-SO compte 952 femmes (28.9% en personnes) 12 ou 373 équivalents plein-temps (26%) (annexe 1). En comparaison avec la proportion de femmes des autres HES de Suisse, la HES-SO se situe en cinquième position sur sept 13 (annexe 2). Graphique 1 Personnel de la HES-SO en 2002, selon la catégorie de personnel et le sexe (EPT) Professeur-e-s Autres enseignant-e-s Personnel enseignant Assist. + collab. sc. Personnel adm. + tech. Total Hommes Femmes Source : base de données de la HES-SO 10 Dans ce prochain sous-chapitre, tous les chiffres indiqués en équivalents plein-temps (EPT) pour l année 2002 proviennent du tableau du personnel des écoles de la HES-SO recensé en 2002 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps. Base de données du personnel de la HES-SO. 11 Un équivalent plein-temps est une unité de mesure du temps de travail fourni correspondant à l activité prévue d une personne engagée à 100% pendant une année. Par exemple, si 100% d activité font 1680 heures, une personne travaillant 1280 heures signifie 0,75 EPT. Internet, OFS, Personnel des Hautes écoles spécialisées : définitions, remarques méthodologiques et qualité des données, p Source : Internet, OFS, domaine 15, Personnel HES : caractéristiques 13 Source : OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, l'origine et la HES, (tab.11b.) 6

17 Personnel enseignant En comparaison avec les autres catégories de personnel, la part des femmes au sein du personnel enseignant est la plus faible (16% EPT). Cette catégorie englobe deux niveaux de fonctions : les professeur-e-s et les autres enseignant-e-s. En observant la part des femmes dans ces deux sous-catégories, nous constatons une plus grande proportion de femmes au second niveau (respectivement 15% et 27% de femmes). Afin de se rendre compte de la représentation des femmes en nombre de personnes, cela signifie que sur 1255 professeur-e-s, 223 sont des femmes (17.8% en personnes) 14. Assistant-e-s et collaborateurs/trices scientifiques Cette catégorie de personnel comporte 19% de femmes (EPT). Les éventuelles variations de cette proportion en fonction du type d école seront mises en évidence au prochain sous-chapitre. Personnel administratif et technique La part des femmes dans le personnel administratif et technique est la plus élevée avec 45% de femmes (EPT). Graphique 2 Part des femmes dans le personnel de la HES-SO en 2002, selon la catégorie de personnel (EPT) Professeur-e-s Autres enseignant-e-s Personnel enseignant Assist. + collab. sc. Personnel adm. + tech. Hommes en % Femmes en % Total 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Source : base de données de l OFS D après cette première analyse, nous constatons une représentation féminine toujours plus faible à mesure que les niveaux de fonctions s élèvent dans la hiérarchie (à 14 Source : OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, le sexe et la HES, (tab.11a.) 7

18 l exception de la sous-catégorie de personnel autres enseignant-e-s). Nous relevons entre le niveau de fonction le plus bas (personnel administratif et technique) et le plus haut (professeur-e-s), un écart de 30% de part de femmes. Enfin, aucune catégorie de personnel n atteint la parité entre femmes et hommes PART DES FEMMES ET DOMAINES D ETUDES 15 Les différentes écoles de la HES-SO n offrent pas les mêmes prestations en terme de filières d études. La majeure partie du personnel des écoles fait donc partie d un domaine d études spécifique. La partie suivante nous permettra de déterminer si la représentation féminine diffère selon le domaine d études proposé par les écoles. 16 Graphique 3 Part des femmes dans le personnel de la HES-SO en 2002, selon le domaine d'études (en personnes) Plusieurs domaines 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Chimie Agriculture Sc. de la construction Source : base de données de l OFS Femmes en % Selon le graphique 3, la part la plus élevée de femmes ne peut être attribuée à un domaine d études en particulier (40.6% en personnes). Les deux raisons suivantes expliquent l impossibilité de répartir certaines prestations dans une filière d études particulière : 15 Source : Internet, OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, le domaine d'études, le sexe et la HES (en personnes), Tabl.12a 16 «Chaque domaine d'études est une agrégation des filières d'études HES bénéficiant d'une reconnaissance officielle». Internet, OFS, domaine 15, Personnel HES : caractéristiques, p.8 8

19 - certaines prestations, notamment de type administratif, ne sont pas attribuables à une filière d'études en particulier ; - certaines prestations sont attribuées simultanément à plusieurs filières et ne sont donc pas répartissables 17 (nous supposons que les prestations d enseignement de branches générales comme les langues, concernent par exemple ce dernier cas). Suivent ensuite les différents domaines d études présents dans les écoles de la HES-SO : l économie (38.9%), la chimie (28.3%), les arts appliqués (25.8%), l agriculture (22.6%), la technique (9.6%) et pour finir, les sciences de la construction (8.5%). Le thème des branches d études choisies plutôt par les femmes ou plutôt par les hommes dans la société suisse en général sera traité au chapitre 6. Différences entre catégories de personnel La part des professeur-e-s dans chaque domaine d études suit pour une grande part la tendance de la situation pour tout le personnel : la part la plus élevée de femmes se trouve dans le domaine de l économie (29.6%), la plus basse dans celui des sciences de la construction. Concernant la catégorie autres enseignant-e-s, trois domaines d études connaissent une part de femmes plus élevée que le niveau de fonction supérieur ; l économie (41.8%), les arts appliqués (32.4%) et les sciences de la construction (11.1%). Nous relevons une différence marquante dans le domaine d études de la chimie : malgré une troisième position sur sept dans le classement des parts de femmes pour tout le personnel (28.3%), la part de femmes dans le personnel enseignant est relativement plus faible avec 10.6%. En revanche, 48.8% de femmes sont des assistantes ou collaboratrices scientifiques dans ce même domaine d études. Les domaines de l agriculture et des sciences de la construction détiennent également la part la plus élevée dans cette catégorie de personnel (respectivement 30% et 18.2%). Enfin, les domaines d études de l économie et de la technique connaissent la part de femmes la plus élevée dans la catégorie du personnel administratif et technique. Le sous-chapitre suivant mettra en évidence le lien entre les résultats obtenus ci-dessus et ceux obtenus lorsque la part des femmes est étudiée selon le type d école. 17 OFS, op. cit. p.8 9

20 3.3.3 PART DES FEMMES, TYPES D ECOLES ET CATEGORIES DE PERSONNEL 18 La partie ci-dessus nous a renseigné sur les différences de représentation féminine entre les domaines d études proposés par la HES-SO. Notre intention à présent est de poursuivre l analyse en effectuant un lien entre les domaines d études et les écoles de la HES-SO. Nous avons défini trois types d écoles se répartissant les domaines d études cités plus haut : les Ecoles d ingénieur-e-s 19 (EI) englobent les domaines d études de la chimie, la technique, les sciences de la construction et l agriculture, les Hautes écoles de gestion 20 (HEG) s occupent du domaine de l économie et les Hautes écoles d arts appliqués (HEAA), le domaine d études du même nom. Ecoles d ingénieur-e-s En comparaison avec les trois types d écoles, la part totale des femmes est la plus faible dans les Ecoles d ingénieur-e-s avec 17% en Au sein du personnel enseignant cette proportion descend à 10% et pour les assistant-e-s et collaborateurs ou collaboratrices scientifiques à 14%. Le personnel administratif et technique compte la part la plus élevée de femmes (36%), ce qui est également le cas pour les Hautes écoles de gestion. Nous soulignons d ailleurs que cette dernière remarque rejoint les constatations faites plus haut concernant les domaines d études de l économie et de la technique. Hautes écoles de gestion Les Hautes écoles de gestion dénombrent la part totale de femmes la plus élevée avec 37% en Le personnel enseignant atteint 26% de femmes. Nous notons une différence assez importante entre les deux niveaux de fonction. Alors que 43% d autres enseignant-e-s sont des femmes, seul 23% de femmes comptent parmi le corps professoral. Dans la catégorie de personnel assistant-e-s et collaboratrices ou collaborateurs scientifiques, 27% sont des femmes. Nous considérons la catégorie du personnel administratif et technique comme égalitaire envers les sexes, puisque la part de femmes atteint 56%. Nous notons d ailleurs qu il s agit de la seule situation par type d école et catégorie de personnel où la proportion entre femmes et hommes est paritaire. 18 Tous les chiffres mentionnés pour l année 2002 dans ce prochain sous-chapitre proviennent du tableau du personnel des écoles de la HES-SO recensé en 2002 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps. Base de données du personnel de la HES-SO. 19 Par mesure de simplification ce terme comprend également les Ecoles d ingénieur-e-s et d architectes 20 Ce terme comprend également l Ecole hôtelière de Lausanne 10

21 Hautes écoles d arts appliqués Ce type d école compte, en 2002, 29% de femmes parmi tout son personnel. Comme pour les deux autres types d écoles précédents, c est le personnel enseignant qui détient la part la plus faible de femmes avec 21%. Nous notons la part de femmes la plus élevée dans la catégorie de personnel assistant-e-s et collaborateurs/trices scientifiques (43%). L analyse par type d école nous a fourni les informations suivantes : pour tout type d école, la catégorie de personnel autres enseignant-e-s détient une part plus élevée de femmes que celle des professeur-e-s. Nous notons d après les résultats ci-dessus que les Hautes écoles de gestion détiennent à chaque fois la part de femmes la plus élevée, à l exception des assistant-e-s et collaborateurs/trices scientifiques où les Hautes écoles d arts appliqués sont en tête avec 43% de femmes. Nous notons une situation quasi identique pour le domaine d études de l économie observé plus haut. Pour le type Haute école gestion, le problème sont avant tout les différences entre catégories de personnel. Pour le type Ecole d ingénieur-e-s, la très faible présence de femmes dans les domaines proposés et les différences entre catégories de personnel s accumulent. C est pourquoi, ce dernier type détient systématiquement des proportions de femmes inférieures au type précédent. Comparaison avec la part d étudiantes selon le type d école fréquenté La part totale d étudiantes en 2002 atteignait 28.3%. Cependant, cette proportion diffère à nouveau si l on distingue les types d écoles fréquentés par les étudiant-e-s. La plus grande part d étudiantes se trouve dans les Ecoles d arts appliqués (60.9%). Viennent ensuite les Hautes écoles de gestion (42.3%), pour terminer avec les Ecoles d ingénieure-s (10.3%). En comparant ces résultats avec ceux obtenus pour la part de femmes dans le personnel de la HES-SO, le type Ecoles d ingénieur-e-s reste en troisième position, tandis que les deux autres types d écoles s échangent leur place dans le classement. Variations entre 2001 et 2002 Le tableau 3 ci-dessous indique les variations de la proportion des femmes entre 2001 et 2002, selon le type d école et la catégorie de personnel. Au total, la part des femmes dans le personnel des HES-SO n a augmenté que de 2% 21. Malheureusement, une observation des variations de proportion entre femmes et hommes sur un laps de temps plus long aurait été plus intéressant. 21 Source : base de données du personnel de la HES-SO 11

22 Tableau 3 Part des femmes selon le type d école et la catégorie de personnel (EPT) Ecoles d ingénieur-e-s Personnel enseignant 8% 10% Assistant-e-s et collaborateurs/trices sc. 14% 14% Personnel administratif et technique 38% 36% Hautes écoles de gestion Personnel enseignant 26% 26% Assistant-e-s et collaborateurs/trices sc. 26% 27% Personnel administratif et technique 56% 56% Hautes écoles d arts appliqués Personnel enseignant 27% 21% Assistant-e-s et collaborateurs/trices sc. 36% 43% Personnel administratif et technique 35% 35% Source : base de donnée de la HES-SO L analyse de la représentation féminine réalisée tout d abord pour la HES-SO en général et ensuite pour différentes classifications de données du personnel des écoles, nous a permis de détecter des différences de situation. La somme des résultats nous a apporté les constatations suivantes : La part des femmes dans la HES-SO se monte à 26% en Notre analyse selon la catégorie de personnel nous a signalé de grandes variations par rapport à cette proportion globale. La part des femmes se réduit à mesure que les niveaux de fonctions s élèvent dans la hiérarchie (sauf si une distinction est faite entre les deux niveaux de fonction du personnel enseignant) De grandes différences de représentation féminine sont présentes entre les domaines d études proposés par les écoles de la HES-SO. 22 Les chiffres proviennent du tableau du personnel des hautes écoles spécialisées de la HES-SO recensé en 2001 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalent plein-temps. Base de données du personnel de la HES-SO 12

23 En regroupant les domaines d études, nous avons défini trois types d écoles. Par ce biais, nous avons constaté trois situations de représentation féminine en fonction du domaine d études proposé. Un lien a pu être constaté entre les résultats obtenus concernant les domaines d études et les types d écoles ; les domaines d études connaissant une faible part de femmes influencent la représentation féminine des types d écoles proposant ces mêmes domaines. Entre 2001 et 2002, la variation globale de la proportion entre femmes et hommes n a que légèrement augmenté ; de 2%. Tableau 4 Récapitulatif des parts des femmes selon le type d école et la catégorie de personnel (EPT) TOTAL EI HEG HEAA Professeur-e-s 15% 10% 23% 16% Autres enseignant-e-s 27% 13% 47% 33% Personnel enseignant 16% 10% 26% 21% Assistant-e-s + collab. scientifiques 19% 14% 27% 43% Personnel Admin. + Tech. 45% 36% 56% 35% TOTAL 26% 17% 37% 29% Source : base de données de la HES-SO Les écoles de la HES-SO Les trois graphiques ci-dessous détaillent chaque type d école de la HES-SO. Ainsi nous pouvons prendre connaissance de la situation pour chaque école et les comparer entre elles, selon leur type. Sur chaque graphique, les écoles sont classées en fonction de la proportion de femmes la plus élevée à la moins élevée, en partant de la gauche. En annexe se trouvent trois autres graphiques identiques, présentant cependant uniquement les données du personnel enseignant (annexe 3). 13

24 Graphique 4 Part des femmes dans le personnel des Ecoles d'ingénieur-e-s en 2002 (EPT) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% eil eic hevs eige eifr eine eivd total % Femmes % Hommes Source : base de données de la HES-SO Ecole d ingénieur-e-s de Lullier (eil), Ecole d ingénieur-e-s de Changins (eic), Haute école valaisanne (hevs), Ecole d ingénieur-e-s et d architectes de Genève (eige), Ecole d ingénieur-e-s et d architectes de Fribourg (eifr), Ecole d ingénieur-e-s du canton de Neuchâtel (eine), Ecole d ingénieur-e-s du canton de Vaud (eivd) Graphique 5 Part des femmes dans le personnel des Hautes écoles de gestion en 2002 (EPT) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% % Femmes % Hommes ehl hegge hegvd hegne hevs hegfr total Source : base de données de la HES-SO Ecole hôtelière de Lausanne (ehl), Haute école de gestion de Genève, Haute école de gestion du canton de Vaud (hegvd), Haute école de gestion du canton de Neuchâtel (hegne), Haute école valaisanne (hevs), Haute école de gestion de Fribourg (hegfr) 14

25 Graphique 6 Part des femmes dans le personnel des Hautes écoles d'arts appliqués en 2002 (EPT) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% heaage heaane heaavd total % Femmes % Hommes Haute école d arts appliqués de Genève (heaage), Haute école d arts appliqués du canton de Neuchâtel (heaane), Haute école d arts appliqués du canton de Vaud (heaavd) 15

26 4 Situation souhaitée 4.1 OBJECTIF Le chapitre précédent nous a permis de nous rendre compte de la réalité quant à la place des femmes dans les écoles de la HES-SO. Le programme fédéral Egalité des chances (c.f. 2) a déterminé sept objectifs stratégiques à atteindre jusqu en Celui concernant notre étude est le suivant : «Viser l augmentation de la proportion des femmes dans le corps enseignant et dans les fonctions dirigeantes et créer un environnement permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale» CONSEQUENCES DE L AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES 24 Dans de nombreux ouvrages, la mixité des sexes au sein d un groupe de travail est considérée comme un facteur notable sur la productivité. C est pourquoi, en dehors de l aspect social que le thème de l égalité professionnelle comporte, il représente avant tout un avantage concurrentiel pour les organisations. Un grand potentiel de main-d œuvre qualifiée reste aujourd hui inemployé. En effet, le niveau de formation des femmes augmente avec les années. Cependant, les inégalités de représentation entre femmes et hommes dans les fonctions dirigeantes sont encore frappantes. «Les femmes apportent fréquemment, précisément dans le domaine des qualifications clés, beaucoup de capacités de base qu elles ont développées grâce à leurs biographies spécifiques» Source : Programme fédéral Egalité des chances entre femmes et hommes dans les hautes écoles spécialisées Plan d action pour les années 2004 à La partie suivante a été inspiré par les ouvrages suivants : Société suisse des employés de commerce (SSEC), brochure n 12, Loi sur l égalité et promotion de chances professionnelles. Union patronale suisse, Guide pour les employeurs n Source : SSEC, Loi sur l égalité et promotion de chances professionnelles, p

27 De plus, l égalité professionnelle contribue à un allégement de la charge financière pour l Etat et la société. En effet, la répartition du travail disponible entre postes à temps partiel diminue les effets de la crise de l emploi connue par les pays industrialisés (les suppressions de postes et les licenciements de personnes). 26 Les remarques suivantes concernent plus particulièrement les bénéfices pour les écoles de la HES-SO : - L augmentation de la proportion de femmes dans certains domaines à forte imprégnation masculine peut probablement encourager davantage d étudiantes à suivre une formation dans ces domaines-là. - L augmentation de femmes occupant des postes dirigeants a une influence sur la culture d entreprise, les thèmes et les projets d entreprises. 27 L apport d une vision différente peut être très bénéfique pour l avantage concurrentiel des écoles. - Les HES sont des organisations fortement liées au management de l innovation. Le personnel en est un facteur important, et la mixité des groupes un avantage incontestable. - Les HES forment la population qualifiée future. Il est du devoir de ces écoles, pour le succès économique du pays, de promouvoir l égalité des chances, tant envers les étudiant-e-s que les employé-e-s. - Selon une étude de l OFS 28, les HES ont un avantage compétitif face aux universités. En effet, le personnel des HES connaît une moins grande discrimination verticale (différences de représentation féminine entre les échelons hiérarchiques). Cet avantage peut être amplifié si les écoles de la HES-SO mettent en avant cet atout pour attirer davantage de femmes. 26 Société suisse des employés de commerce (SSEC), brochure n 12, Loi sur l égalité et promotion de chances professionnelles. 27 Société suisse des employés de commerce (SSEC), brochure n 12, op.cit. 28 Internet, OFS, Femmes et science en Suisse : double perspective 17

28 5 Enquête auprès des écoles de la HES-SO 5.1 BUT DE L ENQUETE Nous connaissons à présent la situation des femmes, du point de vue quantitatif, au sein du personnel des différentes écoles. Le but de l enquête est de poursuivre le cheminement en déterminant les freins étant la cause de la sous-représentation des femmes constatée dans certains cas. Notre deuxième intention est de prendre connaissance des mesures actuelles et désirées des écoles pour recruter davantage de femmes. Afin d obtenir toutes ces informations, nous nous sommes tournés vers les personnes directement concernées par le recrutement du personnel ; entre autres, des directeurs ou des responsables du personnel (liste des personnes interviewées en annexe 6). En effet, nous estimons que les personnes pouvant fournir les informations les plus détaillées sur le processus d embauche des écoles sont celles qui y sont impliquées réellement. Ces personnes, en charge des tâches de gestion du personnel, sont en quelque sorte le miroir des pratiques de chaque école en matière de politique du personnel et éventuellement d égalité des chances. Nous avons également décidé de présenter des propositions permettant le recrutement de davantage de femmes afin d obtenir leurs impressions. A partir de tous ces éléments, des propositions d amélioration pourront être orientées dans le but de diminuer les obstacles à l augmentation de la part des femmes, voire même de les éliminer. 5.2 DEMARCHES Avant d envisager la réalisation de l enquête, nous avons tout d abord contacté les répondant-e-s à l égalité de chaque école de la HES-SO afin de leur demander la procédure de recrutement de leur école. Cette première démarche à révélé un premier élément : une grande partie des répondant-e-s n ont pas accès à l information directement, ou très sommairement. C est pourquoi, ces personnes ont dû faire appel à leurs collègues afin de fournir les informations requises. Les informations obtenues n ont cependant pas toujours été grandement détaillées. Plusieurs répondant-e-s à l égalité 18

29 nous ont informé de l état non écrit de la procédure de recrutement de leur école. C est pourquoi, nous nous sommes rendu compte de l insuffisance des informations recueillies par cette méthode ; elle ne pouvait nous permettre de déterminer les pratiques actuelles en matière d embauche. Par conséquent, nous avons pris la décision de nous rendre sur place et de mener notre enquête auprès des personnes s occupant de la gestion du personnel. Une réflexion à propos des questions les plus utiles à poser a été entreprise : elles devaient être en mesure de nous fournir des faits et des opinions de personnes qui décident ou exécutent la politique du personnel. Pour la mandante, il était très important que ces entretiens permettent de faire ressortir l origine de la sous-représentation féminine. Le directeur de travail nous a aidé pour l orientation des questions ainsi que pour la structure du questionnaire. Le questionnaire terminé, les contacts de personnes s occupant de la gestion du personnel ont été demandés auprès des répondant-e-s à l égalité des écoles. Les personnes recommandées ont pu alors être contactées, en premier lieu par le biais d un présentant le travail et leur faisant la requête d un entretien avec elles, et ensuite par un appel téléphonique afin de convenir d un rendezvous. Onze personnes ont bien accepté un entretien d une heure à une heure et demie (questionnaire en annexe 7). Les entretiens L enquête porte sur dix écoles : la Haute école de gestion du canton de Fribourg, la Haute école de gestion du canton de Neuchâtel, la Haute école de gestion du canton de Vaud, l Ecole hôtelière de Lausanne, la Haute école valaisanne, l Ecole d ingénieur-e-s et d architectes du canton de Fribourg, l Ecole d ingénieur-e-s et d architectes du canton de Genève, l Ecole d ingénieur-e-s de Changins, l Ecole d ingénieur-e-s du canton de Vaud, la Haute école d arts appliqués de Genève. Les personnes rencontrées occupaient différentes fonctions : trois responsables du personnel, un directeur, un directeur adjoint, un doyen, un secrétaire au bureau du personnel, deux administrateurs, et une assistante de direction accompagnée par un responsable qualité (ces deux personnes ont répondu en commun). Par conséquent, la synthèse des réponses récoltées suivante provient de dix sources. 5.3 RESULTATS DE L ENQUETE ET ANALYSE Tous les entretiens ont été riches en informations. Nous avons cependant constaté que certaines questions ne pouvaient être répondues qu approximativement (surtout concernant des données quantitatives). Les propositions présentées aux personnes 19

30 interviewées (c.f ) ont en majorité obtenu des avis similaires. Ce chapitre révèle pour chaque question la synthèse des résultats, ressortant d une part les tendances générales et de l autre les réponses spécifiques obtenues. Les commentaires des résultats ont pour objectif d apporter une réflexion en vue des prochains chapitres : la détection des freins étant à l origine de la faible proportion de femmes et la présentation de propositions pour y remédier AVIS SUR LA PROPORTION DES FEMMES PAR CATEGORIE DE PERSONNEL Les trois premières questions posées portent sur le sujet de base de cette étude, à savoir leur avis concernant la proportion entre femmes et hommes de leur école, pour chaque catégorie de personnel. Ensuite, les raisons et les conséquences de cette proportion leur ont été demandées. Notre but est de connaître la manière dont est perçue la proportion entre femmes et hommes dans les écoles. Pour cela, nous avons présenté aux personnes interviewées un tableau indiquant le personnel de leur école selon la catégorie de personnel et le sexe en (EPT) (tableaux en annexe 8). Question 1 : Que pensez-vous des chiffres concernant la proportion entre femmes et hommes au sein des différentes catégories de personnel de votre école? Résultats Les personnes interrogées ont donné leur avis général concernant la proportion entre femmes et hommes du personnel de leur école en 2001 (voir ci-dessus) : la moitié d entre elles (donc 5 personnes) se sont montrées plutôt satisfaites des proportions qu indiquaient ces statistiques, l autre moitié, plutôt insatisfaites 30. Plusieurs personnes ont commenté les plus ou moins bonnes situations suivant la catégorie de personnel : la catégorie des professeur-e-s a été déclarée comme étant la plus problématique et celle du personnel administratif et technique, la moins. Des différences de représentation féminine entre domaines d études ont également été mentionnées 31 : une personne d une Haute école de gestion a dit connaître une forte féminisation dans la catégorie des assistant-e-s et collaborateurs/trices scientifiques, tandis que deux 29 Nous avons utilisé les données datant de 2001, n ayant pas encore obtenu les données pour l année 2002 au moment des entretiens. Source : base de donnée de la HES-SO. 30 Le terme «plutôt» signifie que les satisfactions ou insatisfactions ont été exprimées plus ou moins fortement selon les personnes. 31 Lorsque les avis sur les raisons des proportions ont été évoqués lors de la première question, ils ont été rassemblés à la deuxième question. 20

31 Commentaires personnes d Ecoles d ingénieur-e-s ont noté la présence d enseignantes dans les branches d études générales, comme les mathématiques ou les langues. Pour l Ecole hôtelière, le constat quant aux proportions entre femmes et hommes est jugé comme très satisfaisant ; la personne interrogée a souligné l augmentation du personnel féminin, atteignant actuellement la quasi parité entre les sexes (47% en 2004). La personne de la Haute école d arts appliqués a exprimé sa satisfaction concernant la proportion entre hommes et femmes au sein du personnel : elle indique un changement de situation, avec une proportion de femmes atteignant quasiment les 50%. Cette première question nous a permis de connaître dès le départ l avis des personnes interrogées quant à la part des femmes présentes dans le personnel de leur école. Les résultats de notre analyse concernant la part des femmes au sein du personnel de la HES-SO (c.f. 3.3) nous permettent de comparer les deux résultats et d en tirer des constats. L objectif des commentaires qui suivent est de tenter de découvrir les raisons pour lesquelles des personnes sont satisfaites des proportions entre femmes et hommes, et d autres pas. - Les personnes exprimant leur satisfaction proviennent des types d écoles suivantes : une Ecole d ingénieur-e-s, trois Ecoles de gestion et une Haute école d arts appliqués. - Les personnes exprimant leur insatisfaction au sujet de leur écoles proviennent des écoles suivantes : une Ecole de gestion, trois écoles Ecoles d ingénieur-e-s, une Haute école. Ces premières informations nous indiquent les deux points suivants : - le type «Hautes écoles de gestion» est celui le plus représenté par des personnes exprimant leur satisfaction. - Une seule personne sur les quatre personnes provenant du type «Ecole d ingénieur-e-s» est satisfaite. Nous expliquons le premier point par la proportion totale de femmes de ces trois Hautes écoles de gestion (entre 41% et 48% de femmes). Concernant le deuxième point, nous constatons que l Ecole d ingénieure-s en question est en tête de classement, en terme de part de femmes, dans son type d école. Le cas inverse est observé pour les écoles dont les personnes ont exprimé leur insatisfaction quant à la représentation féminine au sein du personnel. 21

32 En conclusion, nous estimons que les raisons pour lesquelles cinq personnes sont plutôt satisfaites des proportions entre femmes et hommes de leur école proviennent probablement d un des points suivants : - La proportion totale entre femmes et hommes et celle de la majorité des catégories de personnel indiquent clairement une bonne proportion. - La proportion entre femmes et hommes d une ou deux catégories de personnel influent sur l avis général. - La comparaison avec la proportion entre femmes et hommes des autres écoles du même type influe sur l avis général. Question 2 : Quelles sont, à votre avis, les raisons de cette proportion entre femmes et hommes dans votre école? Résultats Lorsque la proportion de femmes dans le personnel de leur école n avait pas été jugée satisfaisante, la raison principale évoquée par quatre personnes a été la faible (ou très faible) proportion de candidatures féminines. Ensuite chaque personne a complété sa réponse : - Une personne (EI) a précisé dans quel domaine les candidates sont rares ; dans les branches techniques. Elle a également mentionné le cas identique pour les étudiantes. Une autre raison indiquée, concernant la catégorie de personnel des collaboratrices et collaborateurs scientifiques, est le faible tournus. - Une personne (EI) a indiqué, comme raisons supplémentaires, la très faible proportion d étudiantes et la mentalité (l éducation) de la société. - Une personne (EI) a donné une explication à la faible part de postulations féminines ; les femmes cherchent souvent un temps partiel dans la recherche et l enseignement. - Une personne (HEG) a précisé que la proportion de candidatures féminines pour le personnel enseignant dépendait de la branche. Les exemples donnés pour les faibles parts de femmes sont la gestion de projet, le marketing et les finances. A l inverse, les langues et les ressources humaines ont été indiquées comme apportant une part de postulations féminines plus élevée. - Une personne (EI) a suggéré comme raisons de la faible proportion 22

33 Commentaires de femmes ; les compétences manquantes, la famille ou encore les craintes des femmes. Deux personnes (EI et HEG) ayant exprimé leur satisfaction quant à la proportion globale entre femmes et hommes, ont tout de même expliqué les raisons de la plus faible proportion de femmes dans la catégorie de personnel des professeur-e-s : - Il n y a pas de femmes sur le marché pour les métiers spécialisés comme machiniste HES ou œnologue. - Les professeur-e-s sont recruté-e-s sur candidature. En revanche, pour les chargé-e-s de cours, la procédure de recrutement n est pas complète puisque les personnes sont déjà connues (ce sont par exemple des expert-e-s aux examens). Deux femmes ont refusé un poste pour cause de trajet entre le travail et le domicile. L école exige une expérience professionnelle de 10 à 15 ans pour enseigner les étudiant-e-s en emploi ou en cours postgrades. A l inverse, lorsque les proportions étaient jugées satisfaisantes les raisons citées par une école ont été les suivantes : dans les métiers de services, il n y a pas de différences entre femmes et hommes (et aucune raison d en faire une) et le directeur a un esprit très ouvert ; par exemple, la maternité n est pas considérée comme un problème. Pour une personne (HEG), la raison probable de la bonne proportion de femmes dans le personnel de son école est la priorité donnée au profil du ou de la candidat-e lors de l embauche. La plupart des personnes interrogées ont évoqué la faible part de postulations féminines. Les précisions apportées peuvent être mises en rapport avec les constatations faites par l analyse de la part des femmes dans les écoles de la HES-SO (c.f. 3.3.) : Lors des entretiens avec les personnes travaillant dans les Ecoles d ingénieur-e-s, nous avons fortement ressenti le problème de la sousreprésentation féminine dans les domaines d études de l ingénierie (la technique par exemple). C est la raison pour laquelle la situation des étudiantes a été abordée à plusieurs reprises, car les deux problèmes sont liés. Concernant le type Haute école de gestion, le domaine d études concerné est l économie. Bien que ce domaine détienne davantage de femmes que dans les métiers techniques, nous avons constaté une difficulté à engager des professeur-e-s, en particulier 23

34 dans certaines branches, comme les finances ou la gestion de projet. Afin de comprendre pourquoi il existe de grandes différences de représentation féminine selon le domaine d études et la catégories de personnel, nous aborderons le thème des inégalités entre femmes et hommes dans la société suisse en général au chapitre 6. Question 3 : Quelles sont, à votre avis, les conséquences de la proportion entre femmes et hommes au sein des catégories de personnel de votre école? Résultats Commentaires Lorsque la proportion a été jugée insatisfaisante, il a été unanimement déclaré que cela pouvait avoir des impacts néfastes, ou en tout cas engendrer une perte de certains effets bénéfiques pour l école. Ont été cités les effets sur la dynamique de groupe comme l ambiance, la complémentarité, l harmonie ou encore la créativité. Des manières différentes d enseigner, ayant un effet positif pour les étudiant-e-s, ont également été mentionnés par une école. Deux personnes d Ecoles d ingénieur-e-s ont donné leur avis sur les conséquences de la faible proportion de femmes, une sous l aspect financier, l autre psychologique : - pour la catégorie de personnel des collaborateurs et collaboratrices scientifiques, les coûts liés au service militaire ne seraient pas compensés par les coûts liés à la maternité puisque cette catégorie de personnel est plutôt jeune ; - l image masculine du métier de l ingénierie est perpétuée, il s agit d un cercle vicieux entre les professeures et les étudiantes. Enfin, la personne de la Haute école d arts appliqués a mentionné qu une de ses filières comporte uniquement des professeures. Ils ont donc engagé deux hommes afin de rétablir l équilibre. Répondre à cette question n a pas été simple pour toutes les personnes interrogées, ne possédant aucune information précise concernant les effets concrets d une égalité entre femmes et hommes sur les écoles. Cette question a donc surtout révélé un manque de considération envers cet aspect, pouvant pourtant être un facteur influant sur la situation financière, stratégique et humaine des écoles (c.f. 4) LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT DES ECOLES DE LA HES-SO Les trois prochaines questions ont trait au processus de recrutement. La première question s intéresse à quelles fonctions s occupent de la tâche de recrutement et les 24

35 autres permettent de recueillir les données quantitatives suivantes : le nombre de futures embauches dans les 2 à 3 prochaines années, la proportion de candidatures féminines reçues par type de fonction et la proportion de candidatures féminines sélectionnées pour l entretien d embauche. Nos objectifs sont les suivants : détecter les éventuels risques pour l égalité des chances inclus dans les processus de recrutement des écoles et connaître la situation actuelle quant à la proportion de candidatures féminines par catégorie de personnel. Question 4 : Quelle fonction est impliquée dans le processus de recrutement de votre école? Etant donné l impossibilité de participer aux processus de recrutement de chaque école de la HES-SO pour en connaître le déroulement, les informations ont été sollicitées auprès des écoles. Nous avons tout d abord contacté les répondant-e-s à l égalité par le biais d un et d un contact téléphonique. Par cette première démarche, nous avons obtenu des renseignements généraux sur le processus de recrutement des écoles. Notre enquête auprès des dix écoles de la HES-SO nous a permis de demander plus de précisions aux personnes concernées par le recrutement. C est pourquoi, le compte rendu des processus de recrutement se base sur ces dix écoles. L analyse des informations obtenues nous a révélé deux grandes situations. Ces situations se distinguent par la taille des écoles ; les écoles de «petite» taille et les écoles de «grande» taille. Le compte rendu ci-dessous reporte en premier lieu la situation de l embauche du personnel enseignant. Les indications concernant l engagement d autres catégories de personnel sont commentées par la suite. Dans le compte rendu des résultats suivant, le masculin est utilisé comme représentant des deux sexes, sans discrimination envers les femmes ou les hommes, mais dans le seul but d alléger le texte. 25

36 Le personnel enseignant Les écoles de «petite» taille Résultats Service des ressources humaines Les fonctions impliquées dans le processus d embauche Commentaires Nous avons considéré cinq écoles comme étant de petite taille. C est à dire que le personnel de ces écoles se compose en moyenne de 30 employés 32. Il s agit de trois Hautes écoles de gestion, une Ecole d ingénieurs et une Haute école d arts appliqués. Ces écoles ne possèdent pas à proprement parlé un service destiné à la gestion des ressources humaines ; cela signifie que les responsables de la gestion du personnel s occupent également d autres tâches au sein de leur école. Une précision doit être apportée pour une Haute école de gestion : celle-ci bénéficie du soutien du service du personnel de l Ecole d ingénieur-e-s du même canton, pour les informations techniques de l embauche. Au moins deux personnes sont impliquées dans l étape de la sélection des candidat-e-s. L évaluation des dossiers de candidatures et le premier entretien sont accomplis dans une école par l administrateur, dans l autre par le doyen. Dans les autres cas, le directeur est toujours présent, accompagné par le responsable de la filière concernée, le doyen ou un autre membre de la direction. Les personnes présentes lors des entretiens d embauche prennent également part à la prise de décision. Deux personnes interrogées ont souligné que la décision finale revenait au directeur. Nous n avons pas obtenu une information complète au sujet des trois premières étapes du processus de recrutement 33. Nous supposons que la définition de poste et de profil est réalisée par un responsable de l école (responsable de filière, directeur ) étant en lien avec le poste à pourvoir. Dans une Haute école de gestion, l administrateur est en charge de la recherche des candidat-e-s. Nous constatons la grande implication des directeurs d école dans toutes les étapes du processus et endossent la responsabilité, bien qu ils soient soutenus par d autres 32 Source : base de données de la HES-SO, personnel des HES selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps en Il s agit de la définition de poste, la définition du profil du ou de la candidat-e et la recherche des candidat-e-s. 26

37 fonctions élevées des écoles. Les écoles de «grande» taille Résultats Service des ressources humaines Les fonctions impliquées dans le processus d embauche Commentaires Nous avons considéré cinq écoles comme étant de grande taille. En effet, en moyenne 190 personnes sont employées dans chaque école 34. Il s agit de trois Ecoles d ingénieur-e-s, d une Haute école 35 et d une Ecole hôtelière. Dans la situation suivante, les personnes interrogées ont mentionné au moins à une reprise la participation d un service du personnel ou de la fonction des ressources humaines dans une étape du processus de recrutement. En dehors du service du personnel cité ci-dessus, les personnes s occupant des trois premières étapes du processus sont les responsables de filière (ou d institut) pour quatre écoles et la direction pour une école. Pour les étapes de la sélection des candidat-e-s et la prise de décision, d autres personnes interviennent : pour une école, un membre de la direction et le directeur d étude sont présents, pour une autre, le directeur de département. Trois écoles invitent les professeurs de la branche concernée à participer à l entretien, mais seul dans une d entre elles ceux-ci prennent part à la décision d embauche. Notre analyse nous révèle deux «types» de service du personnel. Pour deux écoles, le service des ressources humaines est présent dans toutes les étapes de l embauche. Il a un rôle de soutien envers d autres personnes responsables de l embauche. En revanche, pour les trois autres écoles, le service des ressources humaines accomplit plutôt des tâches administratives. Il intervient pour la rédaction des annonces et la recherche des candidat-e-s, non pour la sélection des candidat-e-s et la prise de décision. Les caractéristiques en commun : Les sources de recherche des candidate-s Les moyens indiqués pour rechercher les candidat-e-s ont été soit la presse, soit les sites Internet des écoles respectives ou ceux destinés à l emploi. Seule une école a mentionné la volonté de considérer d abord à l interne si une promotion n était pas envisageable pour un ou une 34 Source : base de donnée de la HES-SO, ibid 35 La Haute école de gestion et l Ecole d ingénieur-e-s du canton sont gérées conjointement 27

38 Documents et instruments utilisés employé-e de l école. - «Politique de gestion des ressources humaines et critères d'engagement», «Planification des besoins en personnel», «Description de fonction et cahier des charges» et une grille d évaluation les entretiens (HEG) - Un manuel qualité et une grille d évaluation pour les entretien ( EI) - Un manuel qualité, deux grilles d évaluation (pour le tri des dossiers et les entretiens) (HE) - Liste des compétences clés pour les entretien s(ei) - Fil rouge avec questions pour les entretiens (EI) - Tableau synthétique pour les entretiens (EI) Collaborateurs scientifiques et techniques Les personnes les plus impliquées dans le processus de recrutement cité ci-dessus le sont également pour l embauche de cette catégorie de personnel. Les quelques distinctions sont : - la non participation des professeurs - dans une école, la participation à l entretien du supérieur hiérarchique à la place du responsable de formation et du responsable de recherche - dans une école, la participation aux entretiens du directeur Ra&d - dans une école, la participation au 2 ème entretien du responsable de formation et du directeur, à la place du comité de professeurs Assistants Pour cette catégorie de personnel la procédure complète n est en générale pas réalisée. En effet, la personne faisant la requête pour l embauche d un employé (responsable hiérarchique, directeur d institut, responsable de projet ) connaît déjà les candidats. Nos conclusions portent sur deux constats importants : nous considérons que sur les dix écoles analysées, deux écoles possèdent un service du personnel jouant un rôle actif dans l embauche du personnel. Nous estimons par ailleurs qu il s agit d un rôle de soutien, par exemple en prenant en considération les critères indispensables que doivent posséder les candidat-e-s pour la catégorie de personnel concernée. Cependant, il ne font pas partie des principaux décideurs concernant le choix des candidat-e-s. Pour les autres cas, la gestion des ressources humaines ne revient pas à un service du personnel mais à la direction des écoles respectives, plus ou moins grande en fonction de leur taille. 28

39 Deuxièmement, nous constatons qu aucune école ne nous a présenté une procédure de recrutement formalisée. Nous supposons, pour deux écoles ayant un manuel qualité, qu un document écrit traite de ce processus. Pour les autres écoles, les entretiens nous indiquent plutôt le cas contraire. Une exception à ce fait provient d un répondant à l égalité (EI) nous ayant transmis par une procédure de recrutement sous forme de schéma (par ailleurs, ce schéma ne nous a pas été présenté lors de notre entretien dans cette même école). Nous estimons cette situation comme étant la principale raison de notre difficulté à obtenir une vision complète et détaillée de la procédure de recrutement. Notre analyse nous a permis de déterminer de façon globale les différentes pratiques en matière d embauche. A partir de ces résultats, les indications suivantes peuvent signifier un danger envers l égalité des chances : si la fonction spécialisée en ressources humaines ne joue aucun un rôle actif dans le processus de recrutement ; si toute ou une partie de la sélection des candidat-e-s est réalisée par une seule fonction ; si la décision finale est prise par une seule fonction si le processus de recrutement n est pas formalisé si aucun instrument d aide à la décision n est à disposition Les informations supplémentaires obtenues par les autres questions permettront de préciser la situation dans les écoles et identifier d autres freins à l égalité des chances. Question 5 : Durant les prochaines années (2-3 ans), combien de personnes par année pensez-vous que votre école aura besoin de recruter dans chaque catégorie de poste? Résultats Commentaires Les réponses sont reportées en annexe sous la forme d un tableau (annexe 9). Par cette question, notre intention était d estimer le nombre d embauches à moyen terme. Cette donnée nous permet de connaître également le nombre potentiel d embauches de femmes, toujours par catégorie de personnel. En effet, pour augmenter la proportion de femmes, le besoin en personnel doit avoir lieu. Il peut s agir de la relève, notamment pour remplacer les démissions ou départs à la retraite, ou de la création de nouveaux postes. Les statistiques sur l âge de tout le 29

40 personnel HES permettent d évaluer le nombre futur de départs à la retraite, mais ces chiffres ne renseignent pas sur les éventuelles relèves pour cause de démission ou création de nouveaux postes. Notre première impression concerne les chiffres énoncés ; ils semblent être nés de grandes estimations (un peu moins pour les départs à la retraite), apparemment sans aucune prévision avec une base écrite. Nous considérons ce constat comme inquiétant pour avoir entendu, de la part de plusieurs personnes interviewées, les difficultés qu il existe quelque fois pour trouver l employé-e adéquat-e dans une fonction très spécialisée. Nous supposons cependant que le manque d informations concernant les départs pour démissions et les créations de nouveaux postes proviennent de la difficulté de prévision, la rotation de personnel assez basse et le très faible nombre de postes crées prévus, faute de budget (souvent seuls des mandats à durée limitée sont envisagés). En conséquence, le bilan pour cette question n est pas très réjouissant en terme de futures embauches dans les 2 à 3 prochaines années, et donc de futures embauches potentielles de femmes. Ce résultat renforce les avis prédisant une évolution très lente de la présence des femmes dans le personnel des écoles. Nous tenons à ajouter l effort supplémentaire à réaliser afin que pour chaque poste vacant, une femme ait toutes les chances de l occuper. Question 6 : Parmi les candidatures totales reçues, quelle est la proportion de candidatures féminines par poste? Résultats Commentaires Le tableau englobant les réponses est joint en annexe (annexe 10). Toutes les personnes ont donné plusieurs réponses suivant le type de fonction et / ou la branche d études concernés. Les personnes des Ecoles d ingénieur-e-s ont mentionné la très faible proportion de candidatures féminines reçue dans le domaine technique. Certaines personnes ont ajouté l'absence totale de postulation féminine lorsque la profession recherchée est très spécialisée. Deux personnes des Hautes écoles de gestion ont signalé une proportion de candidates supérieure à 50% pour les postes d assistanat. Dans toutes les écoles où la proportion d une ou plusieurs catégories de personnel était jugée insatisfaisante, la principale raison déclarée était que très peu de femmes posaient candidature, quelquefois même 30

41 aucune. Cette question a permis quelque peu de chiffrer cette proportion, mais à nouveau la récolte d information complète et systématique n a pas été possible. Tout d abord parce que pour chaque poste vacant, même s il s agit de la même catégorie de personnel, les données sont différentes par branche. De plus, les chiffres obtenus étaient quelquefois des exemples de recrutements actuels, d autres fois, des moyennes sur l ensemble des recrutements vécus. Nous constatons cependant les points suivants : les différences entre branches d études sont à nouveau le fait central des résultats obtenus et la catégorie des professeur-e-s obtient pratiquement à chaque fois une proportion de femmes inférieure aux autres catégories. De plus, nous constatons que certaines fonctions sont davantage demandées par les femmes que par les hommes; par exemple secrétaire ou assistante de direction. Concernant le personnel enseignant, la parité n est très souvent pas atteinte, mais les branches d études attirant le plus de candidatures féminines sont les branches générales (mathématiques, langues ) ou les ressources humaines. En conclusion, le fait principal relevé par cette sixième question est la situation catastrophique en terme de nombre de femmes qui postulent lorsque le poste vacant se trouve dans une branche technique très spécialisée ou pour un poste de professeur-e. Question 7 : En moyenne, quelle est la proportion de femmes sélectionnées pour un entretien? Résultats Commentaires Les réponses obtenues sont jointes en annexe (annexe 10). Notre intention était de compléter la question précédente en tentant de déterminer la proportion de candidates conviées aux entretiens et pour quelles raisons principales les autres n étaient pas sélectionnées. Les réponses données se différencient sur un point : les chiffres représentent quelquefois une moyenne générale (pour trois écoles le nombre est de zéro à deux femmes). D autres personnes ont mentionné une part de femmes sélectionnées proportionnellement identique à celle de candidatures féminines reçues (par exemple si deux femmes sont candidates sur un total de dix, en général une femme sur un total de cinq sera conviée à l entretien). Deux personnes ont exprimé la volonté de leur école de garder une ou plusieurs 31

42 femmes lors de l étape de l entretien d embauche. L exemple donné est le suivant : si en général cinq personnes sont sélectionnées pour l entretien d embauche mais que dans l ordre de préférence se trouve une candidate à la sixième position, elle est également conviée. Quelques personnes ont indiqué les raisons pour lesquelles il arrive que les femmes ne soient pas conviées à un entretien: les exigences de formation (HEG), manque d expérience de titres requis (HEG), raison historique et démographique (HEG), les exigences du statut de professeur-e-s HES et le manque d expérience dans la Ra&d et l industrie (EI). Nous constatons que l expérience et le niveau de formation représente souvent un frein à l engagement d une femme LISTE DES PROPOSITIONS POUR RECRUTER DAVANTAGE DE FEMMES Cette dernière partie du questionnaire contient une liste de propositions permettant de recruter davantage de femmes au sein des écoles. Les personnes interrogées ont été priées de les commenter en indiquant par exemple s il s agit de mesures actuelles ou souhaitées. Question 8 : A votre avis, qu est-ce qui permettrait de recruter davantage de femmes au sein de votre école? La question huit est une des questions principales dont nous devrions être en mesure de répondre dans notre étude. Pour y parvenir, nous considérons indispensable l avis des personnes responsables des tâches de gestion du personnel dans les écoles afin de proposer des mesures efficaces, collant à la réalité. C est pourquoi, une liste de propositions leur a été présentée afin qu elles les commentent. Grâce à l analyse des résultats suivants ainsi que l apport de recherches théoriques à propos des mesures proposées, une évaluation critique de chaque proposition pourra être élaborée. Lors du processus de recrutement L introduction de davantage de critères incluant des compétences dites «féminines» Résultats Tandis que trois personnes ont déclaré qu il n est pas possible de faire une différence entre compétences féminines et masculines, d autres ne l estimaient pas nécessaire ou trouvait que les compétences professionnelles primaient. Une nuance a été faite concernant les compétences de savoir-être, déclarées comme pouvant être prises en 32

43 Commentaires compte, cependant non dans les annonces, mais par la suite, au cours de l entretien d embauche. Un autre point important mentionné par deux personnes est le fait que les critères d engagement d un ou d une professeur-e sont régis par la loi fédérale sur les HES (LHES) et qu ils ne sont donc pas modifiables. Cette proposition est celle qui a suscité la plus grande perplexité au sein des personnes interviewées. Cette réaction est compréhensible par les avis divergents de ce thème plutôt sensible. Nous constaterons, grâce à une étude du Bureau fédéral de l égalité, la présence, dans les annonces d emplois, de «qualificatifs» dits typiquement masculins ou féminins, car utilisés majoritairement dans des annonces destinées à l un ou l autre des sexes. 36 (c.f.8.2.d). La rédaction des annonces en langage épicène Résultats Commentaires Toutes les personnes interrogées ont déclaré cette mesure comme étant déjà appliquée dans leur école. Une personne a indiqué l emploi par son école de la mention «le poste est ouvert indifféremment aux femmes comme aux hommes». Apparemment, cette mesure assurant l égalité des chances par le langage est intégrée dans la politique des ressources humaines. Au cours des derniers mois, nous avons prélevé des annonces dans plusieurs journaux (La liberté, le 24 Heures, Le Temps), afin d essayer de confirmer ou infirmer ces propos. Nous en déduisons que les annonces sont réellement rédigée de façon neutre. Spécification dans les annonces que les candidatures féminines sont encouragées Résultats A l inverse de la précédente proposition, les personnes interrogées ont indiqué ne pas appliquer cette mesure. La plupart du temps, les personnes ont ajouté qu elles ne voyaient pas d intérêt puisque le langage épicène est utilisé. Deux personnes ont eu une réaction positive envers cette proposition, ajoutant cependant la condition suivante : cette remarque pourrait être indiquée, mais uniquement pour les postes typiquement masculins. Une seule personne a dit penser sérieusement à instaurer cette mesure dans son école. 36 Katharina Belser, Marianne Schmid et al., Et pourquoi pas une femme? 33

44 Commentaires Pourquoi est-ce que le langage épicène est toléré unanimement et pas cette mesure? Est-elle considérée comme une forme de discrimination, plutôt comme inutile ou n a-t-elle tout simplement pas été considérée auparavant? Notre analyse des réponses nous tourne plutôt vers la seconde ou la troisième éventualité, une personne signalant même que cette mesure n est pas effective si le vrai problème est la faible proportion de femmes sur le marché. Donc, la question à se poser est est-ce que cette mesure aurait des effets si elle était appliquée? Nous aimerions tout d abord indiquer que les hautes écoles universitaires incluent cette mention dans leurs annonces recherchant des professeure-s. Notre avis sur ce sujet est qu il s agit d une mesure incitative pouvant, si ce n est par une influence directe, apporter dans tous les cas des effets bénéfiques sur l image de l école. L accumulation de ces petits gestes, sans grandes répercussions financières (à part le coût d une phrase de plus dans les annonces de la presse) servent à donner de l attrait aux écoles en tant qu employeuses et donc, probablement à encourager davantage de femmes à postuler (c.f. 8.3.G). L utilisation de canaux de recherche reconnus pour permettre d atteindre en particulier des femmes Résultats Commentaires Les réponses ont été unanimement négatives concernant l utilisation actuelle d une telle pratique. Trois personnes ont donné comme raison leur volonté de mettre en avant le profil ou de cibler «emploi». Trois autres personnes ont indiqué les contraintes des cantons quant aux choix des canaux de recherche. Une personne (EI) a expliqué que les professions dans le domaine de la technique sont assez spécialisées pour que les personnes recherchant un emploi sachent où le faire. Une seule personne a évoqué le nouveau site Internet Career-Women dont elle utilisera prochainement la base de données de personnel (c.f.7.2 E). Nous constatons actuellement trois aspects étant la principale raison de la non utilisation de cette mesure : - Il n y a pas encore un grand nombre de canaux de recherches reconnus pour permettre d atteindre en particulier les femmes, et lorsqu il y en a, ils sont nouveaux et peu connus. - Une certaine réticence à cibler par le critère «femme» plutôt qu emploi ou secteur professionnel. 34

45 - L influence des cantons (y compris le budget) peuvent restreindre les sources de recherche (mais est-ce vraiment le cas ou plutôt une excuse pour l inaction? Comme il m a été à plusieurs fois indiqué, le canton contrôle certaines choses, mais les écoles ont tout de même une grande marge de manœuvre. Il va s agir également pour ce cas d évaluer la réalité par canton). A nouveau, nous estimons qu il s agit d un instrument pouvant apporter, lorsque la situation le requiert, un moyen supplémentaire aux canaux de recherche usuels (c.f.8.3 I ). Utiliser des outils de sélection supplémentaires à l entretien Résultats Commentaires Pour la plupart des écoles, l entretien est le seul outil de sélection après avoir réalisé un premier tri par l évaluation des dossiers de candidatures. Pour quelques écoles, des simulations de tâches sont organisées, par exemple pour tester les compétences en langues, informatique Deux personnes ont mentionné qu il est demandé aux candidat-e-s sélectionné-e-s (pour un poste dans le personnel enseignant) de présenter un cours sur une matière donnée. Cette question concerne à nouveau le processus d embauche des écoles. Notre intention était de découvrir l avis des personnes quant aux procédures de sélection des candidat-e-s à disposition. Il ressort de la plus grande partie des réponses que l entretien d embauche demeure l outil essentiel et que d autres instruments ne sont pas forcément jugés nécessaires. Des conditions-cadre favorables Intégration du principe d égalité dans la stratégie de l école Résultats Commentaires Personne n a pu affirmer la mention explicite du principe d égalité dans la stratégie de l école. Par contre, trois personnes ont répondu appliquer ce principe implicitement par les mesures ou les positions prises en faveur de l égalité des chances. D autres personnes ont également mentionné les différentes lois (fédérales et cantonales) auxquelles elles sont soumises et dans lesquelles ce principe est inclus. L intégration de ce principe dans le règlement interne pour deux écoles et la procédure qualité ISO pour une école ont été indiquées. Le but de cette question était de voir où en était l intention formelle en 35

46 faveur du principe d égalité des chances. La notion «implicite» a été mentionnée à plusieurs reprises. Notre réflexion est à présent de se demander si un lien positif entre cette mesure et une bonne proportion de femmes existe. En effet, les personnes provenant d écoles avec une proportion entre femmes et hommes égalitaire ne considèrent pas utile d intégrer ce principe dans leur stratégie puisqu elles mettent principalement en avant l attitude et l état d esprit ouverts envers la question féminine (c.f A). La possibilité d avoir un modèle d horaire de travail souple Résultats Commentaires L horaire libre a été déclaré comme pratiqué dans toutes les écoles, avec cependant des nuances quant à sa souplesse. L objection principale de deux personnes a été faite concernant le personnel enseignant et les contraintes d horaires de cours dont il est astreint. Pour cinq autres écoles, cette contrainte est allégée en prenant en compte le plus possible les souhaits du corps enseignant avant de fixer les heures de cours. Sinon, les autres pratiques mentionnées sont le timbrage, le non-timbrage ou encore l annualisation pour deux écoles. Cette proposition ainsi que les trois prochaines font partie des mesures aidant à concilier la famille et le travail. Il s agit donc d aller un peu audelà des mesures décrites auparavant, supposant que de bonnes conditions-cadre servent non seulement à attirer de nouvelles femmes mais également à fidéliser les collaboratrices actuelles (c.f. 7.2 B ). La possibilité de travailler à temps partiel Résultats Commentaires Il a été déclaré pour quatre écoles que le temps partiel est pratiqué, et ceci pour toutes les fonctions (également les postes à responsabilités). Pour les autres écoles, les personnes interrogées ont mentionné la possibilité d occuper un poste à temps partiel dans leur école, mais ont ajouté les nuances suivantes : l accord se fait au cas par cas, la possibilité dépend de l importance de la branche, l accord doit être donné par la direction. Une école a ajouté que l organisation est plus difficile lorsque beaucoup d employé-e-s travaillent à temps partiel. Concernant cette mesure ainsi que la précédente, nous avons à plusieurs reprises entendu que ces pratiques font partie du fonctionnement d une école. Nous avons également ressenti dans 36

47 certaines écoles des retenues concernant la possibilité pour les postes à responsabilités (c.f. 7.2 B ). La possibilité d avoir des places disponibles dans une crèche ou garderie Résultats Les personnes interrogées ont mentionné les études menées sur ce sujet, dont deux sont en cours : pour deux écoles, les résultats concernant la quantité suffisante de demande se sont avérés négatifs. Une Ecole d ingénieur-e-s réalise actuellement un sondage pour évaluer la possibilité de créer une crèche pour tous les sites de la ville. L Ecole hôtelière est sur le point de créer une crèche sur son site puisque le besoin est suffisant. Concernant la possibilité d avoir des places disponibles, une personne a indiqué la difficulté pour avoir des places dans son canton. Une autre école a mentionné la probable faible quantité de demande due à la moyenne d âge assez élevée auprès des professeur-e-s, mais que par contre de plus en plus d hommes sont en demande. Commentaires Nous aborderons le thème du soutien pour l organisation des familles lors des propositions (c.f.7.2 C ). La réorganisation de certains postes 37 Résultats Commentaires Sept personnes ont déclaré que le job sharing 38 est pratiqué dans leur école, mais ceci au cas par cas. Plusieurs écoles ont ajouté que la réorganisation de leurs postes se rapprochent quelquefois plus du temps partiel. Deux personnes considèrent que ce mode d organisation de travail n est pas vraiment adapté aux écoles, et deux autres, qu il peut causer des problèmes d organisation et de communication. L impression la plus ressentie lors des réponses pour cette question est un certain «scepticisme» envers cette méthode, représentant souvent une charge supplémentaire d organisation. Le temps partiel est beaucoup mieux accepté (c.f. 7.2 B). 37 Les réponses font toutes référence au job sharing 38 Le travail partagé (job sharing) consiste à partager volontairement un poste à temps plein entre deux personnes ou plus. Gestion stratégique et opérationnelle des Ressources Humaines 37

48 La possibilité de suivre une formation de Gendermanagement Résultats La notion de gendermanagement (gestion du personnel nondiscriminatoire envers les sexes) 39 n était connue par aucune des personnes interviewées. Cinq d entre elles ont qualifié cette notion d intéressante. Deux personnes ont ajouté que d autres cours de formation continue étaient possibles (c.f. 7.2 D). En communiquant en tant qu école qui favorise l égalité des chances Résultats La plupart des personnes interrogées ont émis l avis que la communication de leur école pour l égalité des chances passe par les mesures qu elles prennent en matière d annonces, au niveau des étudiant-e-s (magazines, photos mixtes ) ou encore par leur ouverture d esprit. Quelques personnes ont mentionné les moyens de communication destinés à tous les employé-e-s, comme le mentoring ou les séances d information. Que pensez-vous du fait d intégrer une femme (par ex. la déléguée à l égalité) au sein de la commission de recrutement? Résultats Les personnes ont répondu : - «le problème est la taille de l école. Il y a très peu d engagements de professeur-e-s, et pour les chargé-e-s de cours, la procédure n est pas complète» (HEG) - «le comité de sélection n est jamais pareil et souvent aucune femme n y est présente puisqu il y en a peu dans l école. Si la personne n a pas les connaissances nécessaires elle ne peut donner qu un avis» (EI) - «il faudrait intégrer une femme, mais il y a un problème de confidentialité» (HEG) - «il n y a aucun problème vis-à-vis de ce concept mais plutôt un problème d organisation, si un nombre trop important de personnes participe aux entretiens. De toute façon, il est rare qu il y ait des 39 Voir à ce propos les sites Internet : et 38

49 Commentaires femmes lors des entretiens d embauche» (EI) - «si le travail est bien fait par les responsables en recrutement, cela ne se justifie pas» (HEAA) - «cela voudrait dire qu on fait mal notre boulot. Cela ne doit pas être trop lourd, mais c est bien si quelqu'un est là afin de rappeler de temps en temps» (HEG) - «c est bien qu il y ait une femme dans le comité de sélection mais si la décision est prise à la majorité, elle n a pas beaucoup de poids» (HE) - «pourquoi pas, mais plutôt pour les professeur-e-s» (HEG) - «pas besoin vu la proportion des femmes dans l école» (HEG) Seul pour une Ecole d ingénieur-e-s le droit de regard d une femme, anciennement déléguée à l égalité, est pratiqué. Pour une autre école, cette mesure a été proposée depuis plusieurs années, mais le Conseil d Etat s y oppose SYNTHESE DES RESULTATS Comme nous l avons annoncé au début du présent chapitre, un des principaux buts de cette enquête consiste à identifier les freins étant à l origine de la faible proportion de femmes. C est pourquoi, notre intention pour cette dernière partie, est d établir un bilan à ce sujet en mentionnant les indices importants relevés lors des dix entretiens. Nous précisons que chaque point ne concerne pas forcément toutes les écoles. Points importants entendus lors des entretiens concernant la faible part de femmes dans le personnel : C est le marché du travail qui dicte les règles Une faible part de femmes travaille dans l industrie et fait de la recherche Il n y a également pas assez d étudiantes dans les formations techniques La mentalité de la société est le problème de base pour le domaine technique Le statut de professeur-e contient des critères spécifiques définis dans la loi qui ne laissent pas beaucoup de place au choix entre plusieurs candidat-e-s Plus le poste est spécialisé, plus le choix entre candidat-e-s est restreint Les commentaires ci dessus laissent présumer la difficulté pour les responsables du recrutement à engager des femmes lors de certaines occasions. Nous ressortons de ces commentaires un problème d inadéquation entre la formation, l activité professionnelle 39

50 des femmes (quatre premiers commentaires) et les exigences de certains postes dans les écoles de la HES-SO (deux derniers commentaires). Points importants relevés lors des entretiens, pouvant favoriser l égalité des chances : La possibilité pour toutes les catégories de personnel de disposer d un horaire de travail flexible Une culture d entreprise empreinte d une grande ouverture d esprit et communication La prise de décision collégiale pour l embauche du personnel (par des collaboratrices ou collaborateurs provenant de différents types de fonctions) La formalisation du processus de recrutement comprenant des outils d aide à la décision Points importants relevés lors des entretiens, pouvant être un risque pour l égalité des chances : La faible proportion de femmes est le plus souvent attribuée uniquement à des causes externes à l école L absence d un ou une spécialiste en ressources humaines L absence du droit de regard des répondant-e-s à l égalité concernant l engagement du personnel Le job-sharing n est souvent pas encore vraiment utilisé Les modifications des HES et les coupes budgétaires relèguent le thème de l égalité des chances au deuxième plan 40

51 6 Inégalités entre femmes et hommes en Suisse Les phénomènes se produisant dans les écoles de la HES-SO en matière d égalité des chances ne sont que le reflet de la société en général. C est pourquoi une analyse des inégalités en Suisse est nécessaire afin de faire le lien avec les freins présents dans les écoles de la HES-SO. 6.1 PERSPECTIVE SUISSE Dans son troisième rapport sur l égalité entre femmes et hommes 40, l OFS constate depuis 1990 un ralentissement, voire une stagnation, des progrès réalisés concernant la situation des femmes en comparaison à celle des hommes. Le bilan dressé considère, par exemple, des inégalités entre hommes et femmes présentes dans la formation, la situation professionnelle, la répartition des tâches domestiques et familiales, la représentation politique et les disparités salariales. Notre étude s intéresse à quatre aspects pouvant expliquer les inégalités entre femmes et hommes au sein du personnel de la HES-SO : la formation, l activité professionnelle, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et les femmes et la science en Suisse FORMATION La formation est un indicateur extrêmement important car celle-ci conditionnera en grande partie l avenir professionnel de la jeune population, tant en matière de perspective d emploi que de carrière. Son analyse gagne à être divisée en deux points : il est utile de connaître tout d abord la proportion entre femmes et hommes pour chaque niveau de formation et ensuite comment se répartit cette proportion par branches d études. Niveau de formation Dès la scolarité obligatoire accomplie, les différences de formation entre les sexes se font déjà nettement ressentir. Comme le tableau 5 l indique, 24% de femmes de 25 à 64 ans contre 14% d hommes n ont continué aucune formation post-obligatoire en Pour cette même année, la part des femmes effectuant des formations professionnelles et commerciales est supérieure à celle des hommes. En revanche, les hommes sont beaucoup plus présents dans les formations professionnelles supérieures que les 40 Source : Internet, OFS, L Egalité marque le pas, domaine 20, Communiqué de presse du 27 novembre 2004, «Troisième rapport sur l égalité entre femmes et hommes». 41

52 femmes. Au niveau des hautes écoles 41, bien que le nombre de diplômé-e-s augmente continuellement pour les deux sexes, la part des hommes progresse beaucoup plus rapidement. En conséquence, l écart entre femmes et hommes ne se réduit pas. Tableau 5 Niveau de formation de la population résidante en 1980, 1990, 2000, 2003 Personnes âgées de 25 à 64 ans (pourcentage) Femmes Scolarité obligatoire Degré secondaire II: Formation professionnelle Degré secondaire II: Formation générale Formation professionnelle supérieure Université et hautes écoles spécialisées Hommes Scolarité obligatoire Degré secondaire II: Formation professionnelle Degré secondaire II: Formation générale Formation professionnelle supérieure Université et hautes écoles spécialisées Source : OFS Branches d études Nous connaissons à présent la proportion entre femmes et hommes au niveau des hautes écoles. Cette proportion varie cependant fortement selon la branche d études observée. Typiquement, une part élevée de femmes se tourne vers les sciences humaines et sociales, alors qu elles sont très peu présentes dans les filières techniques ou économiques. Formation professionnelle Evidemment, les orientations prises en matière de formation professionnelle se répercutent ultérieurement sur les professions pratiquées. A ce propos, l OFS constate que le choix pour une profession est toujours marqué par l appartenance sexuelle, sans grande évolution depuis Par exemple, la proportion de jeunes hommes la plus élevée se trouve dans les professions de la métallurgie et de l industrie des machines ou encore dans la construction et les professions techniques. Les jeunes femmes, quant à 41 Hautes écoles : Hautes écoles universitaires et Hautes écoles spécialisées 42

53 elles, sont davantage représentées dans les professions médicales, le secteur des soins corporels et la vente ACTIVITE PROFESSIONNELLE L activité professionnelle des femmes et des hommes se distinguent sur un grand nombre d aspects. Par exemple, le taux d activité professionnelle des femmes est inférieur à celui des hommes (77% de la population masculine contre 59% de la population féminine en 2003) 43. En revanche, les femmes sont proportionnellement plus touchées par le chômage avec un taux 4.5% contre 3.8% pour les hommes en Deux autres aspects caractérisant l emploi féminin et masculin, sont exposés ci-dessous ; il s agit du travail à temps partiel et de la situation dans la profession. Travail à temps partiel L augmentation de la proportion des femmes actives durant ces dernières années est en partie due à l augmentation de l offre d emplois à temps partiel. Le travail à temps partiel est plutôt une caractéristique de la vie professionnelle des femmes : 56% d entre elles contre seulement 11% d hommes le pratiquent. Souvent, les femmes choisissent un taux d occupation inférieur en présence d enfants, alors que chez les hommes la présence d enfants n a pratiquement pas d influence sur celui-ci. Situation dans la profession La plus grande partie des femmes ayant une activité professionnelle sont des salariées sans fonction dirigeante (59%). Par contre, leur part est beaucoup moins élevée que celles des hommes en ce qui concerne les salarié-e-s membres de la direction ou exerçant une fonction dirigeante (respectivement 21% et 37%), et cela même lorsque le niveau de formation entre femmes et hommes est identique. L OFS apporte comme explication probable la différence de situation professionnelle entre femmes et hommes citée plus haut. En effet, le fait que les femmes travaillent à temps partiel, ou même interrompent pendant un certain temps leur activité professionnelle pour s occuper des tâches domestiques et familiales, joue en leur défaveur vis-à-vis de leur carrière professionnelle Source : Internet, OFS, Vers l égalité? Actualisation des principaux indicateurs sur Internet, domaine 20 «Revenus et qualité de vie de la population», 43 Sont pris en considération les personnes à partir de 15 ans ayant ont une activité professionnelle ou étant en quête d emploi. Source : OFS, op. cit. 44 Source : OFS, op. cit. 43

54 6.1.3 CONCILIER LE TRAVAIL ET LA FAMILLE La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est un thème extrêmement important lorsque l on veut considérer la situation des femmes dans la société suisse. En effet, comme il a déjà été démontré plus haut, la situation familiale influence plus fortement la vie professionnelle des femmes que celle des hommes. La partie suivante expose la situation actuelle en matière de conciliation entre travail et famille, les bénéfices du temps de travail flexible ainsi que les raisons pour lesquelles des changements doivent être réalisés. Un déficit d harmonisation Aujourd hui, les femmes sont de plus en plus demandées sur le marché du travail et leur proportion dans le monde professionnel croît continuellement, notamment grâce à l augmentation des offres de postes à temps partiel. Cependant, l intégration des femmes dans le monde du travail échoue souvent face à la difficulté de concilier le travail et la famille. La Société suisse des employés de commerces (SSEC) désigne des obstacles à cette conciliation : - «le manque de postes à temps partiel suffisants ou de modèles de temps de travail flexibles socialement compatibles pour les femmes et les hommes; - l offre limitée de structures de garde des enfants en complément à la famille; - le manque d écoles de jour ou d écoles avec horaires blocs» 45. Deux autre obstacles indiqués sont la faible disponibilité des hommes à participer au travail ménager et aux soins des enfants ainsi que les lacunes présentes dans le domaine des assurances sociales et de la législation fiscale. 46 Le constat de la SSEC est un déficit d harmonisation entre le système du travail lucratif et familial. Il est nécessaire d adapter les structures pour le bénéfice tant des familles que du marché du travail, sans quoi l accroissement de la mondialisation, manquant souvent d égards pour les préoccupations familiales, risque de conduire à une fixation du modèle traditionnel des rôles familiaux. 45 Source : Margret Bürgisser, Société suisse des employés de commerce (SSEC), brochure n 13, Concilier le travail et la famille. 46 Source : SSEC, op. cit. 44

55 Une solution l horaire de travail flexible Les jeunes se font des idées différentes de la manière dont ils entendent concilier le travail et la famille. En dehors de la majorité des femmes estimant de pas vouloir travailler lorsque leurs enfants sont en bas âge, le travail à temps partiel bénéficie d une faveur croissante. Des analyses ont dévoilé le grand potentiel des postes à temps partiel et d autres modèles de temps de travail flexibles en terme de gains. D après la brochure de McKinsey Suisse de 1996, l accroissement de la productivité serait due à trois apports fondamentaux : «meilleure adaptation du degré d utilisation de la main-d œuvre aux fluctuations de la demande, motivation plus élevée des employé-e-s et pleine utilisation des moyens d exploitation» 47. Du côté des entreprises, des préjugés et réserves demeurent, par exemple concernant le risque de manque de loyauté à l égard de l entreprise ou l accroissement du travail d organisation et donc des coûts. De plus, la réduction du temps de travail chez les cadres ne fait guère de progrès jusqu ici ; des barrières psychologiques, des craintes et des considérations de prestige demeurent. Afin de contribuer à la conciliation entre travail et famille, les offres de flexibilisation du temps de travail devraient toujours être examinées sous l angle de leur compatibilité avec la famille. A ce propos le professeur Eberhard Ulich, psychologue du travail et de l entreprise déclarait : «tous les modèles dans lesquels les personnes employées déterminent dans une large mesure l organisation du temps de travail ou participent à sa détermination dans certaines limites sont adaptés à la famille». Des changements nécessaires Ces dernières années, la famille est soumise à des changements, notamment en terme de rôles, s écartant peu à peu de la tradition. Les hommes, soumis à la norme du travail à plein temps toute leur vie, commencent à prendre en considération des phases de retrait du secteur du travail et une participation plus accrue au travail familial. Des analyses récentes montrent que le travail professionnel des femmes est aussi indiqué du point de vue de l économie publique : le capital humain inemployé cause des pertes économiques importantes. La prise en compte des compétences familiale est également un instrument permettant de mieux concilier le travail et la famille. En effet, l investissement familial est en général plutôt jugé comme un obstacle à la carrière professionnelle. Pourtant, les qualifications 47 Source : SSEC, op. cit. 45

56 acquises dans la famille sont également utiles à la profession. Il a été démontré que la gestion d un ménage liée à des tâches d assistance est comparable à des activités professionnelles exigeantes. Le Service des écoles de Berne a développé une clé de calcul grâce à laquelle le travail familial est pris en compte lors du classement des personnes qui se réinsèrent dans toutes les fonctions FEMMES ET SCIENCE Les trois sous-chapitres ci-dessus nous ont fourni une vue générale au sujet de la formation, de l activité professionnelle et de la conciliation entre la famille et le travail en Suisse. Nous estimons intéressant pour notre étude d approfondir l analyse de la situation des femmes dans le domaine scientifique et technique en Suisse, puisque la plupart des collaboratrices et collaborateurs des écoles de la HES-SO en font partie. Diplômées dans les formations tertiaires 48 L OFS prévoit une parité des sexes dans les Hautes écoles universitaires en 2007 et dans les Hautes écoles spécialisées en 2010, en ce qui concerne le nombre de diplômé-e-s. 49 Cependant, cette évolution vers la parité semblent beaucoup plus lente dans le monde du travail. En effet, les diplômées connaissent de plus grandes difficultés que les diplômés lors du passage à la vie active : «Il est, aujourd hui encore, plus difficile pour les femmes que pour les hommes d accéder à la communauté scientifique et d y faire carrière» 50 Deux faits confirment ces dires : les femmes issues des hautes écoles ont un taux de chômage plus élevé que celui des hommes (4% contre 3% en 2001), et occupent plus fréquemment un emploi sous qualifié que leurs collègues masculins. Femmes dans les activités scientifiques et techniques 51 En Suisse, le nombre de personnes exerçant une profession scientifique ou technique (S- T) progresse continuellement depuis La place des femmes devient de plus en plus importante dans ce domaine, avec 43% de la population en En revanche, 21% des 48 La formation tertiaire en Suisse est dispensée dans les écoles professionnelles supérieures, dans les Hautes écoles universitaires (HEU) et les Hautes écoles spécialisées (HES). Source : Internet, OFS, Femmes et science en Suisse : double perspective 49 Source : Internet, OFS, Femmes et science en Suisse : double perspective 50 Source : Internet, OFS, op. cit. 51 Activité S-T : dirigeants, cadres supérieurs, professions intellectuelles et scientifiques, professions intermédiaires. Source : Internet, OFS, op. cit. 46

57 femmes formées en S-T ne sont pas actives dans une profession S-T, alors que pour les hommes la part est de 15%. Cela signifie à nouveau une part plus importante de femmes dans des professions sous-qualifiées par rapport à leur formation. 52 Femmes dans la «recherche et développement» (R-D) 53 Les femmes représentent en % (25% en 1996) du personnel total travaillant dans le domaine de la «recherche et développement» (R-D). Selon l OFS, ce domaine renferme de grandes inégalités entre femmes et hommes, regroupées sous les termes de ségrégation verticale et ségrégation horizontale. En effet, suivant le secteur économique observé, la proportion de femmes diminue encore (20% dans le secteur privé). De plus, parmi les femmes travaillant dans le domaine R-D en Suisse, 61% sont actives dans des postes techniques ou de soutien, et seul 39% dans un poste de chercheuses. Les femmes subissent donc une ségrégation verticale puisqu elles sont toujours moins présentes lorsque l on monte dans la hiérarchie, et une ségrégation horizontale par les différences de représentation féminine constatées selon la branche d activité économique. Par conséquence, la part de chercheuses en 2000 représente en fait 21% des postes totaux et cette part diminue encore dans le secteur des entreprises privées avec 17%. Femmes dans le personnel des hautes écoles Le graphique ci-dessous présente le phénomène du «tuyau percé» (leaky pipeline) mentionné dans le rapport de l Union européenne sur les femmes et la science et également présent en Suisse ; «à partir de l obtention d un diplôme universitaire, le pourcentage de femmes diminue à chaque échelon de la carrière scientifique.» Reprise de l Enquête suisse sur la population active (ESPA), OFS, Source : Internet, OFS, op. cit. 53 «La R-D englobe les travaux de création entrepris de façon systématique en vue d accroître la sommes des connaissances, y compris la connaissance de l homme, de la culture et de la société, ainsi que l utilisation de cette somme de connaissances pour de nouvelles applications.» Reprise de l OCDE (2002), Manuel de Frascati, p.34. Source : OFS, op.cit. 54 Reprise du Rapport du groupe de travail «Femmes et sciences» du réseau ETAN. Source : Internet, OFS, op. cit. 47

58 Graphique 7 55 Source : Office fédéral de la statistique Synthèse Nous exposons ci-dessous les différences importantes entre femmes et hommes découvertes lors de ce chapitre : Le niveau de formation des femmes et des hommes diffère grandement. Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à ne pas continuer d études après leur scolarité obligatoire. Elle sont également moins présentes dans les formations supérieures. Un grand nombre de femmes et d hommes choisissent des branches d études ou des formations professionnelles différentes. Les femmes étudient davantage les sciences sociales et humaines et se forment dans les professions médicales, le secteur des soins corporels et la vente. L activité professionnelle des femmes et des hommes diffère sous certains points ; les femmes ont un taux d occupation inférieur aux hommes. Elles occupent également une position hiérarchique inférieure à ceux-ci. Encore beaucoup de progrès sont à réaliser en ce qui concerne la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment grâce aux temps de travail flexible. Une part plus importante de femmes que d hommes formées en S-T ne sont pas actives dans une profession de leur niveau de formation (profession S-T). De grandes inégalités entre femmes et homme sont présentes dans le domaine R-D. 55 Source : Internet, OFS, op. cit. 48

59 Toutes les informations récoltées dans ce chapitre sont utiles pour la suite de notre étude ; les résultats obtenus confirment certaines remarques recueillies lors des entretiens dans les écoles de la HES-SO. Ainsi, nous sommes à présent en mesure de définir les principaux phénomènes extérieurs agissant sur la situation des femmes au sein du personnel des écoles de la HES-SO. 6.2 REPERCUSSIONS DANS LES ECOLES DE LA HES-SO L objectif de ce chapitre est de classer tous les freins pouvant être à l origine de la faible proportion des femmes dans les écoles de la HES-SO. La démarche pour y parvenir est divisée en deux parties. La première place les inégalités entre femmes et hommes constatées dans la société suisse dans le contexte des écoles de la HES-SO ; il s agit de répercussions de nature sociale. La deuxième partie reprend les «freins» détectés lors de l enquête auprès des écoles de la HES-SO, faisant eux-mêmes partie des obstacles inhérents aux organisations suisses REPERCUSSIONS DE NATURE SOCIALE Les points suivants ont déjà été mentionnés dans les chapitres précédents de cette étude. Ils représentent le bilan de toutes les analyses provenant des parties suivantes : la part des femmes dans les écoles de la HES-SO (c.f. 5.3), les résultats de l enquête (7.4.) et la perspective suisse des inégalités entre hommes et femmes (c.f. 8.1.) Un pourcentage de femmes inférieur aux hommes suit une formation de niveau haute école. Frein : la formation requise en tant que critère d engagement. La part d étudiantes est très faible dans les domaines d études de l ingénierie. Frein : le domaine d études et l expérience requis en tant que critères d engagement (pour les EI). Un grand nombre de femmes travaillent à temps partiel ou cessent toute activité professionnelle durant un certain temps. Raison : charge quasi totale des tâches domestiques et familiales. Conséquence : les femmes occupent moins fréquemment une fonction dirigeante. Freins : offre d emploi à plein temps, compétences professionnelles en tant que critères d engagement, manque de structures de gardes en complément à la famille. 49

60 Les femmes subissent dans le domaine R-D une ségrégation verticale et horizontale. La part de femmes chercheuses dans le secteur privé est faible. Freins : compétences professionnelles en tant que critères d engagement REPERCUSSIONS DE NATURE ORGANISATIONNELLE Il n existe pas uniquement des freins d origine sociale, mais également des freins présents dans le fonctionnement et la structure de beaucoup d organisations 56. Ceux-ci ont également été repérés dans les écoles de la HES-SO lors de l enquête 57. Nous considérons la plupart de ces freins comme pouvant être réduits si des mesures sont prises par les écoles. Ils seront donc le sujet des deux prochains chapitres de cette étude destinés aux propositions d amélioration. Manque d intérêt et de connaissances concernant le thème de l égalité Lors des entretiens avec les personnes travaillant dans les écoles, nous avons quelque peu ressenti une résignation face au problème de la sous-représentation des femmes. De plus, les autres contraintes et préoccupations pour les écoles tendent à reléguer ce thème au second plan. C est pourquoi, une vraie politique de l égalité n est souvent pas mise en place. Cette situation provoque un effet certain sur la culture des écoles, à forte empreinte masculine. Si le personnel n est pas sensibilisé aux problèmes d égalité professionnelle, l intégration de ces valeurs est difficilement possible. Le processus de recrutement Les dangers identifiés dans certains processus de recrutement des écoles la HES-SO ont déjà été présentés dans les résultats de l enquête (c.f ). Nous rappelons ces dangers pour l égalité des chances: si la fonction spécialisée en ressources humaines ne joue pas un rôle actif dans le processus de recrutement ; si toute ou une partie de la sélection des candidat-e-s est réalisée par une seule fonction ; si la décision finale est prise par une seule fonction si le processus de recrutement n est pas formalisé 56 Sont également inspirés du Guide pour les employeurs n 25, Union patronale suisse 57 Les freins présentés ne concernent pas systématiquement toutes les écoles 50

61 Les limites de manœuvre des cantons Certaines personnes interviewées ont mentionné la présence du services du personnel de leur canton lors de certaines étapes du processus de recrutement des écoles. L étape la plus concernée est celle de la recherche des candidat-e-s (rédaction des annonces, canaux de recherche ). La marge de manœuvre semble cependant différentes d un canton à l autre ; par exemple une personne interrogées (HEG) a indiqué le choix des journaux par le service du personnel de l Etat. Etant donné la répartition des écoles dans les six cantons de Suisse occidentale, il nous est difficile de déterminer les freins provenant des limites de manœuvre des règlements cantonaux. Nous estimons cependant qu une collaboration avec l administration cantonale permettrait d appliquer, si nécessaire, des mesures favorisant l égalité des chances lors du processus de recrutement. En revanche, un frein, plus délicat, est celui du budget alloué aux écoles par l administration publique. Il est probable que cet élément empêche quelque peu la mise en œuvre de certaines mesures plus coûteuses. «Dépendance» face au marché du travail du secteur privé La voie pour devenir professeur-e est beaucoup moins «directe» qu elle ne l est pour les employé-e-s des universités. En effet, l expérience acquise dans le secteur privé (ou dans l industrie) est un critère d engagement très important pour la catégorie des professeur-e HES. Cette situation provoque une dépendance face au secteur privé quant à la part de femmes y acquérant des compétences. Nous avons joint en annexe l extrait d une loi dont sont soumises les écoles de la HES- SO et qui définit entre autres les qualifications requises pour les enseignants ; il s agit de la loi fédérale sur les HES (LHES, annexe 12 ). Les grandes inégalités entre femmes et hommes dans la société sont évidentes. Elles sont malheureusement très difficiles à combattre à petite échelle. C est pourquoi, la plupart du temps, les écoles subissent plutôt qu elles ne peuvent agir. En revanche, nous estimons que ce constat n est pas un motif pour l inaction. Les deux prochains chapitres tentent de le démontrer en proposant des mesures possibles. 51

62 7 Augmentation de la part des femmes dans le personnel potentiel d amélioration Avoir la volonté d augmenter la part des femmes au sein du personnel (ou d une catégorie de personnel) signifie vouloir promouvoir l égalité entre femmes et hommes. Pour y parvenir, toutes sortes de mesures peuvent être mises en œuvre ; la deuxième partie de ce chapitre propose plusieurs pistes à ce sujet. Cependant, nous estimons que l élaboration de mesures possède de plus grande chances de réussite si celles-ci font partie d une gestion globale de la promotion féminine. C est pourquoi, la première partie de ce chapitre propose la création d un plan d action englobant toutes les étapes nécessaires à la gestion d un projet. Nous précisons que toutes les propositions présentées dans ce chapitre sont réalisables et mesurables à court et moyen termes. C est pourquoi, nous n abordons pas dans notre étude toutes les mesures de sensibilisation envers les femmes étant sur le point de choisir leur formation. 7.1 PLAN D ACTION POUR LA PROMOTION DE L EGALITE Nous proposons la création d un dossier spécifique «Egalité». Cela signifie qu un groupe de personnes, provenant de différents types de fonctions, est en charge de l analyse et du suivi des efforts accomplis en matière d égalité entre femmes et hommes. La raison de cette proposition provient de la constatation de l absence dans les écoles d une telle démarche, dont nous sommes persuadés de l utilité. Pourquoi est-ce important? La manière dont le thème de l égalité est pris en considération dans les écoles est déterminant pour les progrès à son sujet. A notre avis, le thème de l égalité devrait être pris en main comme tout problème à résoudre dans une organisation ; c est-à-dire par un processus de gestion avec des étapes et des acteurs/trices déterminé-e-s. Nous estimons également important de suivre une stratégie en matière de promotion féminine. En effet, il est beaucoup plus difficile d obtenir des résultats mesurables et concluants s il n existe aucune ligne directrice. Enfin, si le dossier «Egalité» est considéré sérieusement et que les démarches et les résultats sont régulièrement communiqués à tout le personnel, il permet d apporter une crédibilité vis-à-vis de ce thème et faciliter ainsi le processus d intégration dans la culture et les valeurs de l organisation. 52

63 L engagement et la participation de la direction «Les délégué-e-s à l égalité peuvent conseiller et lancer des initiatives, sensibiliser, informer, donner des impulsions, inviter au changement, signaler les problèmes, indiquer les solutions possibles, accompagner et contrôler la réalisation des mesures. Mais pour mettre en œuvre les mesures visant à établir l égalité, ils ont besoin du concours de toute l entreprise.» 58 La déclaration ci-dessus considère que l entière responsabilité de l égalité dans une organisation ne peut être portée uniquement par le ou la délégué-e à l égalité. Une sensibilisation doit être réalisée auprès de la direction ou du service du personnel afin qu une collaboration ainsi qu une prise en charge commune des responsabilités s opèrent. En d autres termes, le principe d égalité ne peut être intégré que par un processus de transformation et d apprentissage auquel tous les postes et tous les niveaux doivent participer. 59 A ce propos, les personnes dirigeantes jouent un rôle très important pour la promotion féminine. En effet, par leur style de gestion et leurs comportements, elles peuvent ou non favoriser la réalisation du principe de l égalité, par exemple par l engagement, la promotion ou la formation d une femme. 60 Nous avons joint en annexe un petit test indiquant à quel stade en est l école concernant l importance accordée à l égalité entre femmes et hommes (annexe 13). Etape 1 : Analyse de la situation actuelle Tout plan d action nécessite un établissement de la situation actuelle dans l organisation. Cette analyse permet de saisir les problèmes spécifiques à l organisation et apporte de bonnes bases pour la fixation des objectifs. De plus, elle est le point de repère pour l évaluation future des progrès réalisés. L analyse se compose de deux parties : - Une analyse des proportions entre femmes et hommes par catégories de personnel. Les écoles possèdent d ores et déjà des statistiques sur la structure de leur personnel. Celles-ci peuvent donc être reprises et travaillées afin de définir la répartition des sexes dans les fonctions, les catégories de personnel ou encore les échelons hiérarchiques. 58 Béatrice Stalder, Bureau fédéral de l égalité entre femmes et hommes (éd.), L égalité entre femmes et hommes dans l entreprise, p Béatrice Stalder, op. cit. p Béatrice Stalder, op. cit. p

64 D autres statistiques, que nous estimons intéressantes pour l aide à la fixation d objectifs et leur contrôle, concernent le processus de recrutement : inventorier la proportion de candidatures féminines reçues, la proportion de candidatures féminines conviées à l entretien d embauche et la proportion de femmes embauchées durant une année. A nouveau, afin d obtenir une évaluation plus précise, il est utile de répertorier les résultats entre autres par fonction, catégorie de personnel ou échelon hiérarchique. - Une analyse des besoins. Les responsables du dossier «Egalité» doivent se demander comment se présentent les conditions pour la promotion de l égalité dans leur école (par exemple grâce au petit test joint en annexe 13). De petites enquêtes, sous forme écrite ou par des discussions de groupe, sont un bon moyen de ressentir les besoins et les priorités. L objectif de ces analyses est l identification des obstacles à l augmentation de femmes. Ces résultats servent de base à la détermination des objectifs et au contrôle des progrès. Etape 2 : Fixation des objectifs Elaborer une conception signifie définir une ligne de pensée, des objectifs et les mesures pour les atteindre. Il est important que la conception soit adoptée par la direction. De plus, convenir des objectifs entre niveaux hiérarchiques et communiquer à tout le personnel les idées et les buts de la promotion féminine sont de bons moyens pour donner un élan à de réelles modifications dans l organisation. 61 «La fixation régulière d objectifs et l examen périodique des résultats atteints permettant à long terme de créer dans l entreprise un climat d un nouveau genre dans lequel la concrétisation des objectifs en matière d égalité devient un stimulant et un critère de succès ( )» 62 Etape 3 : Planification et mise en œuvre des mesures Tous les objectifs ne peuvent être réalisés en même temps. De plus, certains objectifs de grande ampleur peuvent prendre du temps à se concrétiser. C est pourquoi, une planification d objectifs intermédiaires, prévue pour une année, doit être conçue afin de définir les priorités et faciliter le contrôle. 61 Béatrice Stalder, op. cit. p Béatrice Stalder, op. cit. p

65 Etape 4 : Evaluation des résultats L évaluation des résultats est facilitée si elle est réalisée sur une période assez courte (par exemple une année) et régulière. L atteinte ou non des objectifs intermédiaires pourra alors être déterminée et communiquée à tout le personnel. Nous proposons également l introduction de petites enquêtes afin d évaluer l impact des mesures mises en œuvre. Par exemple, si un nouveau canal de recherche a été instauré lors de certaines embauches de candidat-e-s, une des personnes participant aux entretiens pourrait demander systématiquement aux candidates par quel moyen elles ont pris connaissance du poste vacant. Ce dossier «Egalité» devrait être appliqué dans toutes les écoles. En effet, nous estimons que la taille de l école ne devrait pas dissuader les personnes dirigeantes à élaborer une stratégie pour l égalité. Il suffit d ajuster l ampleur de sa gestion en fonction des ressources humaines et du temps accordables. Nous pensons qu un effort au départ afin de réaliser une gestion complète du thème de l égalité peut faire gagner du temps par la synergie, et donner des résultats plus mesurables. 7.2 PROPOSITIONS DE MESURES FAVORISANT L EGALITE 63 Nous avons présenté une méthode de gestion du problème d égalité entre femmes et hommes dans les écoles. Le chapitre suivant propose à présent des mesures pouvant être planifiées et mises en œuvre lors de l étape 3 du plan d action. Nous ajoutons que l inventaire de ces mesures n est pas exhaustif et qu il dépend de la situation et des besoins de chaque école. A. Intégration du principe d égalité Nous entendons par intégration du principe d égalité, la formulation explicite d une politique d égalité dans les documents formels de l école, comme la stratégie ou la charte d entreprise. Il est également nécessaire de communiquer ces documents à tout le personnel afin qu ils en prennent connaissance. De plus, il est important de prêter attention à la formulation de tous les documents de l école, comme par exemple les textes 63 Les propositions sont inspirées des publications suivantes : Union patronale suisse, Guide pour les employeurs n 25, SSEC, Loi sur l égalité et promotion des chances professionnelles, L égalité entre femmes et hommes dans l entreprise, présentations d intervenant-e-s, lors de la 4 ème réunion de l OFFT du 21 avril 2004 à Berne : «Le développement du personnel une clé pour l égalité des chances dans les Hautes écoles?», Frau am Bau, Massnahmenkatalog zur personalentwicklung 55

66 réglementaires, les avis aux collaborateurs/trices, les publications pour l externe L utilisation du langage épicène (neutre ou non sexiste) est un bon moyen de démontrer l effort souhaité en faveur de l égalité des chances. Un «Guide pour la rédaction épicène» 64 a été élaboré comme aide à la rédaction en langage épicène. Un extrait de ce guide est joint en annexe (annexe 14). B. «Mise en place de structures de temps de travail propices à la vie familiale» 65 Lors de nos entretiens avec les personnes interviewées, nous avons constaté une plus ou moins grande application des modèles de temps de travail proposés : le temps partiel est largement utilisé, l offre de modèles de travail souples diffère un peu selon les écoles et le job sharing est l outil le moins utilisé. Le personnel enseignant des écoles de la HES-SO connaît, de part sa tâche d enseignement, des limites dans la souplesse de son d horaire de travail. Cependant, celui-ci devrait être convenu en début d année avec également la possibilité de travailler à temps partiel. A ce propos, le travail à temps partiel est un bon moyen pour favoriser la conciliation entre la vie familiale et professionnelle. Cette possibilité devrait également être offerte aux postes élevés de la hiérarchie. D autres modèles de travail existent : - un modèle d horaire de travail souple : l horaire variable donne aux employé-e-s la liberté, selon certaines limites, de choisir quotidiennement leurs heures d arrivée et de départ. A l inverse de l horaire libre, il se compose de plages fixes, où la présence est obligatoire, et de plages mobiles. Le nombre d heures à effectuer est toutefois fixé pour une période définie (une semaine, un mois ). Les bénéfices pouvant apporter cette méthode est une amélioration du rendement, une plus grande facilité de rétention et recrutement du personnel, une réduction de l absentéisme, de retards et d heures supplémentaires. Ce modèle permet également de faciliter la conciliation entre le travail et la vie personnelle des modèles de temps de travail spéciaux pour les mères : individualiser le modèle de temps de travail selon la situation est l idéal pour trouver en commun la meilleure solution pour les deux parties (l employée et l employeur). - le modèle de partage d emplois (job sharing) Source : Thérèse Moreau, Ecrire les genres : guide romand d aide à la rédaction administrative et législative épicène 65 Source : Union patronale suisse, ibid. 66 Source : Gestion stratégique des ressources humaines 67 Voir à ce propos les sites Internet : et 56

67 Il est important de veiller à une bonne information et coordination entre les personnes travaillant à temps partiel et leurs collègues. Il en va de même pour les personnes travaillant en job-sharing. 68 C. «Soutien à des mesures d égalité extérieures à l entreprise» 69 La garde des enfants pose des difficultés aux femmes ayant une activité professionnelle. C est pourquoi, la prise en charge des enfants, complémentaire à la famille, est un moyen très efficace pour favoriser la conciliation entre le travail et la famille des parents. Cette démarche permet donc aux femmes d entrer ou de rester plus facilement dans la vie active. Comme cela est le cas pour une grande partie des écoles de la HES-SO, les infrastructures nécessaires ne peuvent être crées à l interne. Cependant, des partenariats avec des organisations externes conviendraient tout autant. Une autre mesure d égalité extérieure est la collaboration avec des expert-e-s ou conseillers/ères en matière d égalité. Ces personnes peuvent apporter une aide précieuse à l intégration de la politique d égalité au sein des écoles ; par exemple, par le biais de conseils pratiques ou encore d offres de formations ou de séminaires à l intention du personnel. Enfin, ces collaborations extérieures apportent une image très avantageuse, autant pour fidéliser les employé-e-s que pour les attirer. A ce propos, la notion «d investissement dans l éthique d entreprise» est également d actualité. D. Sensibilisation et formation aux questions d égalité Les collaboratrices et collaborateurs ne sont pas toujours conscients des problèmes d égalité existants. Pour y remédier, les responsables doivent être formé-e-s aux problèmes spécifiques des sexes dans la vie professionnelle et informer tout le personnel. Pour cela, en dehors de toute la documentation et les entretiens privés, peuvent être organisées diverses activités, comme des séances de groupe, des séminaires ou des formations, notamment proposées par des associations ou des organisations spécialisées en la matière (voir ci-dessus). Enfin, la sensibilisation doit également s opérer auprès des responsables hiérarchiques. En effet, leur influence quant aux mesures réalisées dans l organisation est importante. Sans la conviction pour ces personnes que la promotion féminine est nécessaire et avantageuse, sa concrétisation sera difficile. 68 Source : Béatrice Stalder, ibid 69 Source : Union patronale suisse, ibid 57

68 E. «Mentoring pour les femmes» Plusieurs écoles utilisent déjà le mentoring pour chaque nouvel-le enseignant-e. Le mentoring pour les femmes peu être pratiqué à l interne ou externe de l organisation. Il est apprécié pour le soutien apporté par une personne expérimentée et l introduction dans un réseau. Le site Internet Career-women ( créé par les cinq Hautes écoles de gestion de Suisse romande et soutenu par l OFFT, a été lancé à Neuchâtel le 15 juin Il s agit d un portail de réseautage et d accès à l information destiné aux femmes. Il est destiné à promouvoir les carrières féminines en offrant un large éventail d informations et de services contribuant à gérer avec succès son parcours professionnel, comme par exemple la formation continue ou le réseautage. 58

69 8 Egalité des chances dans le processus de recrutement propositions d amélioration La détermination des freins présents dans les écoles et les diverses documentations sur le thème de l égalité nous ont permis d élaborer ce chapitre. De plus, en fonction de l analyse des réponses concernant les propositions présentées lors des entretiens, cellesci sont reprises telles quelles ou modifiées. La première partie considère les conditions favorables à l égalité des chances pour débuter le processus de recrutement. La deuxième partie propose des mesures à appliquer lors des principales étapes de l engagement du personnel. Nous précisons que les propositions ci-dessous ne peuvent rien contre le fait qu une plus faible part de femmes corresponde aux postes offerts. En revanche, nous sommes convaincus que de nombreuses mesures peuvent être appliquées afin d attirer des femmes aussi compétentes que des hommes. 8.1 PREPARATION AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Nous estimons que les mesures suivantes permettent de disposer de bonnes conditions pour l égalité des chances au départ du processus de recrutement. A. La formalisation du processus de recrutement Formuler par écrit toutes les démarches réalisées lors du processus de recrutement est une marque de transparence et de volonté d objectivité. Le but est d obtenir «une marche à suivre» pour l engagement du personnel, appliquée par tous les responsables du recrutement et pour toutes et tous les candidat-e-s. Il est certain que les démarches réalisées diffèrent selon le type de fonction recherché. Dans ce cas, une version pour chaque situation devrait être élaborée (par exemple une procédure pour le personnel enseignant, pour les collaborateurs/trices scientifiques ). Un autre objectif est de mentionner toutes les mesures pour la promotion féminine (voir les propositions du présent chapitre), lorsque la situation le demande. Nous donnons un exemple : si dans la catégorie des professeur-e-s, la proportion de femmes est inférieure à 40%, telle spécification sera mentionnée dans l annonce d embauche. Nous proposons l indication minimale des points suivants dans la procédure de recrutement : 59

70 - la ou les personnes responsables et celles qui exécutent (peuvent être les mêmes) pour chaque étape du recrutement ; - la mention des démarches courantes réalisées pour chaque étape ; - les mesures à prendre pour la promotion féminine si la situation le demande. Lors de notre enquête auprès des dix écoles de la HES-SO, nous avions réalisé un «canevas pour connaître le processus de recrutement», afin de faciliter la récolte des informations souhaitées. Les questions posées dans chaque étape de recrutement sont un exemple d éléments globaux à formaliser (annexe 15). Enfin, il est important pour la réussite d une telle démarche d obtenir la collaboration et l aval de toutes et tous les acteurs/trices de l engagement du personnel. B. Participation au processus d embauche d au moins une personne formée aux techniques de recrutement Comme nous l avons mentionné lors du chapitre sur les freins à l augmentation de la proportion des femmes (c.f. 6.2), l embauche du personnel demande des notions spécifiques en la matière, afin de ne pas tomber dans la subjectivité. Si aucun-e spécialiste des ressources humaines n est présent dans l école, une formation sur les techniques de recrutement serait souhaitable. Par ailleurs, cette personne formée spécifiquement au recrutement devrait être un acteur clé lors de la sélection du personnel et la prise de décision. C. Participation au processus d embauche d au moins une personne sensibilisée aux questions d égalité dans le processus d embauche Cette proposition découle de la question 9 (c.f ), posée lors de l enquête auprès des écoles ; «que pensez-vous du fait d intégrer une femme (par ex. la déléguée à l égalité) au sein de la commission de recrutement?» L analyse des résultats nous a conduit à élargir cette mesure en laissant les écoles décider de la personne la plus apte à faire partie du processus de recrutement tout en connaissant les problèmes spécifiques liés aux sexes dans la vie professionnelle. Comme nous l avons mentionné plus haut, une sensibilisation auprès des spécialistes en ressources humaines (lorsqu il y en a) peut s opérer. Dans tous les cas, il est important que cette personne ait un droit de regard, si possible lors de toutes les étapes du recrutement, au moins à partir de la sélection des candidat-e-s. 60

71 8.2 ANALYSE DU POSTE ET DEFINITION DU PROFIL IDEAL La détermination d un profil est indispensable pour éviter de tomber dans des choix hasardeux lors de la sélection. Ce profil comporte des indications sur les aspects suivants: les caractéristiques professionnelles (par ex. la formation, l expérience, les connaissances), les habiletés professionnelles (par ex. habiletés à diriger des employés, à résister au stress), les aptitudes (par ex. physiques, intellectuelles, interpersonnelles) et caractéristiques personnelles (traits de personnalité comme le dynamisme, la maturité ). D. Prendre garde aux qualificatifs utilisés pour la détermination du profil Le Bureau fédéral de l égalité entre femmes et hommes a réalisé une enquête à propos des annonces d offres d emploi dans les journaux en Suisse. Une analyse des qualités personnelles (appelés «qualificatifs») a été réalisée afin de tenter d identifier dans quelle mesure les femmes et les hommes sont visés par les annonces. Cette analyse a, entre autres, apporté le constats suivants : - Certains qualificatifs apparaissent dans une même proportion auprès des annonces destinées aux hommes et aux femmes : ils sont nommés «neutres». Exemples : autonome, équipe, dynamique, responsabilité, entregent, engagé-e - Certains qualificatifs se trouvent plus que proportionnellement dans les annonces destinées aux hommes : ils sont nommés «typiquement masculins». Exemples : esprit d initiative, engagement, volonté d apprendre, assurance - Certains qualificatifs se trouvent plus que proportionnellement dans les annonces destinées aux femmes : ils sont nommés «typiquement féminins». Exemples : contact, consciencieuse, jeune, flexible, intérêt, indépendante, exacte - Enfin, certains qualificatifs sont nommés «spécifiquement féminins» et «spécifiquement masculins» car ils se trouvent quasiment exclusivement dans les annonces destinées à l un ou à l autre des sexes. Exemple pour masculin : gestion, chef, esprit de négociation, créatif, sachant s imposer, pensée analytique, aimant voyager, effort, esprit d entreprise Exemple pour féminin : aimable, bonne présentation, attitude positive, rapide, sympathique Cette étude constate donc que la présence de certaines qualités personnelles formulées dans une annonce peuvent laisser deviner aux femmes qu on ne s adresse pas 61

72 réellement à elles. «Quelle est la femme qui postule sans hésiter pour un emploi exigeant une forte personnalité ayant la capacité de s imposer?» 70 Il s agit souvent d une démarche inconsciente de la part des responsables du recrutement. C est pourquoi, nous proposons aux personnes des écoles de la HES-SO définissant le profil souhaité, de prendre garde à la manière dont il est formulé. 8.3 RECHERCHE DES CANDIDAT-E-S Durant les entretiens avec les personnes responsables du recrutement de la HES-SO, celles-ci nous ont confié à plusieurs reprises leur insatisfaction face à l absence de candidatures féminines. Si cet intérêt pour les femmes pouvait être transmis au travers des annonces, probablement davantage de femmes tenteraient leur chance en postulant. Les propositions ci-dessous poursuivent ce but. Deux aspects sont importants pour l égalité des chances lors de la recherche des candidat-e-s ; la manière dont est formulée l annonce et les moyens utilisés pour rechercher les candidat-e-s. Nous considérons les propositions E et F comme pouvant être appliquées dans n importe quel cas. En revanche, les propositions G, H et I sont plutôt à utiliser pour la promotion féminine, lorsque celles-ci sont sous-représentées dans le type ou le niveau de fonction concernés. E. Formulation non sexiste des annonces Nous estimons que la formulation des annonces en langage épicène est indispensable. Cette démarche indique la volonté pour la partie employeur de ne pas discriminer l un ou l autre des sexes. F. Mention dans l annonce des modèles de temps de travail flexibles Cette proposition tient compte du fait que les femmes recherchent fréquemment un poste avec un modèle de temps de travail flexible comme le temps partiel, le job-sharing ou autres. C est pourquoi, si le poste le permet, la mention dans l annonce de la possibilité de ce type de modèle de temps de travail attirerait probablement davantage de candidatures féminines. G. Spécification dans les annonces que les candidatures féminines sont encouragées 70 Katharina Belser, Marianne Schmid et al. (1992), Et pourquoi pas une femme? Enquête sur les offres d emplois, Berne, Bureau fédéral de l égalité entre femmes et hommes (éd.). 62

73 Cette proposition poursuit également comme objectif d attirer un plus grand nombre de candidatures féminines, lorsque le poste à pourvoir se trouve soit dans un domaine, soit dans un niveau de fonction dans lequel très peu de femmes postulent. H. Spécification dans les annonces qu à qualification égale, la préférence sera donnée à une femme Cette proposition concerne le choix final du ou de la candidat-e embauchée. Cette mesure peut paraître «radicale» pour certaines personnes. Nous pensons cependant qu elle est tout à fait justifiée lorsque, dans la fonction en question, les femmes sont fortement sous-représentées. Cette mention indique également la volonté et la ligne de pensée de l école. I. Canaux de recherche spécifiques pour atteindre des femmes A notre avis, le recours à des canaux de recherche spécifiques pour atteindre des femmes devrait être possible en tant que complément aux outils «traditionnels». Nous proposons l utilisation de la banque de données pour expertes en Suisse, disponible sur Internet ( Femdat est destiné à tous ceux et celles recherchant des femmes spécialisées. De plus, son utilisation est gratuite. «femdat permet de trouver rapidement et sans difficultés des spécialistes de la science, de la pratique, de l économie privée et d autres domaines, ainsi que de les contacter» SELECTION DES CANDIDAT-E-S Pour le professionnel en embauche, le défi est de taille : il doit recruter et choisir les meilleures candidat-e-s pour un emploi, ce qui, en soi, constitue une activité sélective, et en même temps, ne faire aucune discrimination fondée sur des motifs autres que professionnels. J. La sélection des candidat-e-s réalisée par deux personnes au moins La prise de conscience des nombreux biais (les stéréotypes, préjugés ) qui jalonnent l évaluation des candidat-e-s aide à assurer l égalité de traitement. La participation de plusieurs personnes, possédant tous un droit de regard sur le choix du ou de la candidate, favorise l objectivité. K. Les fiches d évaluation 71 Source : Internet, femdat, «Portrait femdat» 63

74 Il est important d évaluer, lors de l entretien, toutes et tous les candidat-e-s de manière égale au moyen d une grille d évaluation. Cette grille doit être établie au moyen du cahier des charges déterminant le poste. Ainsi, des bases objectives lors de la sélection des candidat-e-s favorisent l égalité des chances. Il est également important de pondérer par des pourcentages chacun des critères, afin d augmenter l aide à la décision. Il est cependant nécessaire de ne pas oublier que les gens forment un tout et ne sont pas forcément la somme de différentes composantes. L. Prise en compte des qualifications extra-professionnelles Certaines personnes détiennent des qualifications pouvant se révéler utiles à la fonction proposée, par le travail qu elles ont accompli au sein de leur famille ou de leur collaboration à des institutions sociales 72. Nous avons joint à ce propos deux articles très intéressants traitant de l importance du dossier bénévolat pour la sélection du personnel (annexe 16). 8.5 PRISE DE DECISION Il est primordial de définir avec précision les bases de décision pour l engagement du personnel afin que l objectivité soit assurée 73. Pour y parvenir, les propositions J, K et L ci dessus doivent par ailleurs avoir été appliquées. M. Décision collégiale Les personnes ayant participé à la sélection des candidat-e-s devraient également être en mesure de prendre part à la décision finale concernant l embauche d un ou d une candidat-e. Nous proposons pour cela d utiliser la grille d évaluation, remplie par chaque participant-e-s durant les entretiens d embauche. Celle-ci est mise en commun à la fin de tous les entretiens et sert de base de discussion pour la prise de décision. La plupart des mesures proposées n ont pas de grandes répercussions financières. En effet, les principaux changements se situent sur le plan des méthodes et des comportements. Par ailleurs, la condition indispensable à l égalité des chances n est pas d ordre matérielle, mais psychologique. En effet, l attitude adoptée envers le thème de l égalité des chances est extrêmement importante. C est pourquoi, il est primordial que les personnes dirigeantes montrent leur engagement, par leur volonté à sensibiliser tout le personnel. 72 Source : Béatrice Stalder, ibid, p Source : Union patronale suisse, ibid. 64

75 9 Conclusion L objectif de ce travail était de répondre à la question centrale suivante : qu en est-il réellement aujourd hui de l égalité des chances dans la vie professionnelle? Notre constat final concernant l égalité des chances dans la vie professionnelle est que ni dans la société en général, ni dans les écoles de la HES-SO, les femmes n ont la place qu elles devraient détenir au niveau professionnel. Cela explique en partie la raison pour laquelle tant de programmes et d actions sont menés au niveau national et international. La situation des femmes au sein du personnel de la HES-SO diffère en fonction de la catégorie de personnel et du type d école observé. La catégorie de personnel regroupant les professeur-e-s et les fonctions dirigeantes connaît cependant une faible proportion de femmes dans tous les cas. Ces différences proviennent des inégalités entre femmes et hommes existant dans la société suisse. Les domaines en cause sont les différences de niveau de formation, d activité professionnelle et de répartition des tâches domestiques et familiales entre femmes et hommes. Nous estimons cependant qu il existe dans le fonctionnement des écoles, des freins à l égalité des chances. Ceux peuvent être diminués, voire éliminés par de nombreux moyens afin d augmenter la présence des femmes dans certains domaines et fonctions typiquement masculins. Nous avons tenté de le prouver dans cette étude, en proposant des mesures permettant de favoriser l égalité des chances lors du processus de recrutement et d adapter les conditions-cadre du personnel aux besoins des femmes. Ceci pour le bien des écoles, des collaborateurs, des collaboratrices et de toute la société. 65

76 10 Bibliographie Ouvrages Béatrice Stalder (1993), L égalité entre femmes et hommes dans l entreprise - perspective de réalisation, Berne, Bureau fédéral de l égalité entre femmes et hommes (éd.). Katharina Belser, Marianne Schmid et al. (1992), Et pourquoi pas une femme? Enquête sur les offres d emplois, Berne, Bureau fédéral de l égalité entre femmes et hommes (éd.). Brochures Christof Baitsch und Liliane Blume, Institut für angewandte Psychologie, IAP, Zürich, Gleichstellungscontrolling im Unternehemen Sechs Checklisten zum Selbsttest. Margret Bürgisser, Société suisse des employés de commerce (SSEC), brochure n 13, Concilier le travail et la famille. Société suisse des employés de commerce (SSEC), brochure n 12, Loi sur l égalité et promotion des chances professionnelles. Union patronale suisse, Guide pour les employeurs n 25. Thérèse Moreau, Ecrire les genres : guide romand d aide à la rédaction administrative et législative épicène. Page web Département fédéral de l Economie (DFE), dossier : «Hautes Ecoles Spécialisées», consulté le Dossier bénévolat suisse, Werner Meile, Importance du dossier bénévolat pour les offres d emploi, consulté le Dossier bénévolat suisse, Employeurs et responsables du personnel, consulté le Frau am bau, «Massnahmenkatalog zur Personalentwicklung», consulté le

77 Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO), consulté le Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT), consulté le Office fédéral de la statistique (OFS), : - May Lévy, Elisabeth Pastor et al., Femmes et science en Suisse : double perspective, «Actualité OFS», décembre 2003, consulté le Personnel des Hautes écoles spécialisées : définitions, remarques méthodologiques et qualité des données, consulté le L égalité marque le pas, Troisième rapport sur l égalité entre femmes et hommes, domaine 20 «Revenus et qualité de vie de la population», Communiqué de presse du 27 novembre 2003, consulté le Personnel HES : caractéristiques, domaine 15 «Indicateur des Hautes écoles Hautes écoles spécialisées», consulté le Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, l'origine et la HES, domaine 15 «Indicateur des Hautes écoles Hautes écoles spécialisées», base de données, consulté le Vers l égalité?, domaine 20 «Revenus et qualité de vie de la population», «Actualisation des principaux indicateurs sur Internet», consulté le Autres Base de données du personnel de la HES-SO. Personnel recensé en 2001 Base de données du personnel de la HES-SO. Personnel recensé en 2002 Commission 4 SO Personnel d enseignement et de recherche, Conditions-cadre «intermédiaires» du personnel d enseignement et de recherche. 67

78 Programme fédéral Egalité des chances entre femmes et hommes dans les hautes écoles spécialisées Plan d action pour les années 2004 à 2007, document remis par le bureau HES-SO de l égalité des chances. Rapport intermédiaire du Comité directeur du , document remis par le secrétariat général de la HES-SO. 11 Table des abréviations EI Haute école d ingénieur-e-s EIA Haute école d ingénieur-e-s et d architectes FHNW Fachhochschule Nordwestschweiz FHO Fachhochschule Ostschweiz FHZ Fachhochschule Zentralschweiz FRT Message relatif à l encouragement de la formation, de la recherche et de la technologie HEAA Haute école d arts appliqués HEG Haute école de gestion HES Haute(s) école(s) spécialisée(s) LEg Loi fédérale sur l égalité entre femme et hommes du 24 mars 1995 HES-SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale LHES Loi fédérale sur les hautes écoles spécialisées, du 6 octobre 1995 OFFT Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie OFS Office fédéral de la statistique SUPSI Scuola universitaria della Svizzera italiana 68

79 12 Annexes Annexe 1 : Part des femmes au sein du personnel des écoles de la HES-SO en 2002, selon la catégorie de personnel en équivalents plein-temps (arrondi) 74 heaage heaane heaavd hegvd hegne hegfr hegge ehl Professeur-e-s Femmes % 33% 0% 10% 35% 9% 19% 23% 37% Autres enseignant-e-s Femmes % 0% 33% 40% 0% 50% 0% 43% 100% Personnel enseignant Femmes % 38% 20% 12% 32% 30% 18% 30% 41% Assist. + collab. scientifiques Femmes % 64% 50% 13% 50% 50% 0% 67% 27% Personnel admin. + technique Femmes % 40% 100% 27% 80% 100% 75% 68% 49% Total Femmes % 47% 27% 17% 44% 39% 25% 45% 45% hevs eiage eiafr eine eil eic eivd Total Professeur-e-s Femmes % 15% 8% 6% 10% 0% 11% 15% Autres enseignant-e-s Femmes % 14% 0% 33% 0% 27% Personnel enseignant Femmes % 15% 11% 6% 10% 8% 11% 16% Assist. + collab. scientifiques Femmes % 19% 7% 6% 12% 55% 33% 9% 19% Personnel admin. + technique Femmes % 62% 22% 22% 50% 47% 67% 22% 45% Total Femmes % 27% 12% 11% 11% 39% 33% 13% 26% 74 Source : base de données de la HES-SO, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps (arrondi) 69

80 Annexe 2 : Part des femmes au sein du personnel des Hautes écoles spécialisées en 2002, selon la catégorie de personnel 75 HES-SO FHNW FHZ SUPSI FHO ZFH Autres Total Total Femmes en % 28.9% 35.3% 30.6% 24.8% 20.8% 35.9% 38.2% 30.0% Professeur-e-s Femmes en % 17.8% 16.7% 23.1% 7.4% 10.9% 30.0% 37.3% 21.4% Autres enseignant-e-s Femmes en % 35.5% 33.5% 25.2% 24.4% 15.8% 32.8% 28.0% 26.6% Assist. + collab. sc Femmes en % 21.5% 34.7% 26.4% 19.8% 15.4% 27.6% 58.3% 24.0% Personnel adm. + tech Femmes en % 48.1% 53.6% 58.8% 37.3% 51.5% 54.2% 0.6% 52.8% Inconnu Femmes en % 100.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 20.0% 0.0% 22.2% Part des femmes dans les Hautes écoles spécialisées en 2002 (en personnes) 45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% Femmes en % HES-SO FHNW FHZ SUPSI FHO ZFH Autres Total 75 Source : OFS, base de données, Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, l'origine et la HES, (tab.11b.) 70

81 Annexe 3 : Part des femmes dans le personnel enseignant des écoles de la HES- SO 76 Part des femmes dans le personnel enseignant des Ecoles d'ingénieur-e-s en 2002 (EPT) 100% 90% 80% % Femmes % Hommes 70% hevs eige eivd eil eic eifr eine total Part des femmes dans le personnel enseignant des Hautes écoles d'arts appliqués en 2002 (EPT) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% heaage heaane heaavd total % Femmes % Hommes Part des femmes dans le personnel enseignant des Hautes écoles de gestion en 2002 (EPT) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ehl hegvd hegne hegge hegfr hevs total % Femmes % Hommes 76 Source : base de données de la HES-SO, «Personnel de la HES-SO recensé en 2002» 71

82 Annexe 4 : Personnel de la HES-SO en 2002 selon la catégorie de personnel, le domaine d'études et le sexe (en personnes) 77 Femmes en % Femmes en % Professeur-e-s Autres enseignant-e-s Sc. De la construction 6.0% 134 Sc. de la construction 11.1% 9 Technique 10.0% 430 Technique 7.7% 39 Chimie 10.9% 46 Chimie 0.0% 1 Agriculture 23.1% 108 Agriculture 15.4% 39 Economie 29.6% 301 Economie 41.8% 476 Arts appliqués 16.7% 60 Arts appliqués 32.4% 68 Plusieurs domaines 24.4% 176 Plusieurs domaines 28.6% 98 Total 17.8% 1255 Total 35.5% 730 Assistant-e-s et collaborateurs/trices scient. Personnel administratif et technique Sc. De la construction 18.2% 22 Sc. de la construction 16.7% 12 Technique 7.3% 260 Technique 36.8% 19 Chimie 48.8% 43 Chimie 22.2% 9 Agriculture 30.0% 30 Agriculture 0.0% 0 Economie 39.6% 91 Economie 80.6% 31 Arts appliqués 28.6% 98 Arts appliqués 19.2% 26 Plusieurs domaines 21.1% 57 Plusieurs domaines 49.0% 610 Total 21.5% 601 Total 48.1% 707 Inconnu TOTAL Sc. De la construction 0.0% 0 Plusieurs domaines 40.6% 941 Technique 0.0% 0 Economie 38.9% 900 Chimie 0.0% 0 Chimie 28.3% 99 Agriculture 0.0% 0 Arts appliqués 25.8% 177 Economie 100.0% 1 Agriculture 22.6% 177 Arts appliqués 0.0% 0 Technique 9.6% 748 Plusieurs domaines 0.0% 0 Sc. de la construction 8.5% 252 Total 100.0% 1 Total 28.9% Source : Internet, OFS, le , Personnel des HES en 2002 selon la catégorie de personnel, le domaine d études, le sexe et la HES (personnes) 72

83 Annexe 5 : Personnel de la HES-SO en 2001, selon le sexe en équivalent pleintemps (arrondi) 78 hegne ehl heaage hegge hegvd eil eic heaane Hommes % 52% 56% 56% 57% 59% 64% 68% 70% Femmes % 48% 44% 44% 43% 41% 36% 32% 30% hegfr hevs heaavd eivd eiafr eiage eine Total Hommes % 74% 74% 81% 87% 88% 89% 92% 76% Femmes % 26% 26% 19% 13% 12% 11% 8% 24% Personnel de la HES-SO en 2001, selon le sexe (EPT) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% Femmes Hommes 10% 0% hegne ehl heaage hegge hegvd eil eic heaane hegfr hevs heaavd eivd eifr eige eine Total 78 Source : base de données «Personnel de la HES-SO recensé en 2001» 73

84 Annexe 6 : Liste des personnes interviewées dans les écoles de la HES-SO Monsieur Bondallaz, responsable du personnel, EIAFR (Fribourg) Madame Calmes, responsable du personnel, EHL (Lausanne) Monsieur Coillard, administrateur, HEGVD (Lausanne) Monsieur Debrot, doyen, HEG Neuchâtel Monsieur Giesser, directeur adjoint, HEAA Genève Monsieur Itobane, responsable qualité, EI Changins Madame Miauton, assistante de direction, EI Changins Monsieur Pedrolli, secrétaire au bureau du personnel, EIVD (Yverdon-les-Bains) Madame Praz, responsable du personnel, HEVs (Valais) Monsieur Treyer, administrateur, EIAGE (Genève) Monsieur Wuillemin, directeur, HEGFR (Fribourg) 74

85 Annexe 7 : Questionnaire pour les dix entretiens auprès des écoles de la HES-SO 1. Que pensez-vous des chiffres concernant la proportion femmes / hommes au sein des différentes catégories de personnel de votre école? 2. Quelles en sont, à votre avis, les raisons? 3. Quelles en sont, à votre avis, les conséquences? 4. Quelle fonction est impliquée dans le processus de recrutement de votre école? 5. Durant les prochaines années (2-3 ans), combien de personnes par année pensezvous que votre école aura besoin de recruter dans chaque catégorie de poste : pour la relève (départ à la retraite, démission )? pour la création de nouveaux postes? 6. Parmi les candidatures totales reçues, quelle est la proportion de candidatures féminines par poste? 7. En moyenne, combien de personnes par poste sont sélectionnées pour un entretien? 7.1. Sur ce nombre, en moyenne combien sont des candidatures féminines? 7.2. Est-ce que ces données vous satisfont et pourquoi? 8. A votre avis, qu est-ce qui permettrait de recruter davantage de femmes au sein de votre école : 8.1. Lors du processus de recrutement? a) L introduction de davantage de critères incluant des compétences dites «féminines». Sur quels critères pensez-vous porter une attention particulière? vos commentaires 75

86 b) La rédaction des annonces en langage épicène (qui s adressent aux femmes et aux hommes) vos commentaires c) La spécification dans les annonces que les candidatures féminines sont les bienvenues vos commentaires d) L utilisation de canaux de recherche reconnus pour permettre d atteindre en particulier des femmes vos commentaires e) La possibilité d utiliser des outils de sélections supplémentaires à l entretien vos commentaires (questionnaire de personnalité, simulation de tâche ) f) Autres suggestions vos commentaires 8.2. Grâce à des conditions cadres favorables? a) L intégration du principe d égalité des chances dans la stratégie de l école Comment cela se passerait concrètement? vos commentaires b) La possibilité d avoir un modèle d horaire de travail souple vos commentaires c) La possibilité de travailler à temps partiel (également pour les postes à responsabilités) d) La possibilité d avoir des places disponibles dans une crèche ou garderie vos commentaires vos commentaires e) La réorganisation de certains postes (par ex. le job sharing) vos commentaires f) La possibilité pour la personne qui recrute de suivre une formation de Gendermanagement (gestion du personnel nondiscriminatoire envers les sexes) g) En communiquant (à l interne et externe) en tant qu école qui favorise l égalité des chances (séances d informations pour les femmes, mentoring, sponsoring ) vos commentaires vos commentaires h) Autres moyens vos commentaires 9. Que pensez-vous du fait d intégrer une femme (par ex. la déléguée à l égalité) au sein de la commission de recrutement? 76

87 Annexe 8 : Personnel des hautes écoles de gestion de la HES-SO recensé en 2001 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalent plein-temps (arrondi) 79 les écoles dont la trame de fond est grise sont celles incluses dans l enquête menée pour ce travail auprès de la HES-SO Etablissements Catégorie de personnel Total Femmes Nombre % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Haute école de gestion CII (cat. 30) % de Fribourg Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Haute école de gestion CII (cat. 30) % de Genève Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Haute école de gestion CII (cat. 30) % de Neuchâtel Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Haute école de gestion CII (cat. 30) % du canton de Vaud Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Ecole hôtelière de CII (cat. 30) % Lausanne Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Haute école CII (cat. 30) % valaisanne 80 Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % 79 Source : base de données «personnel de la HES-SO recensé en 2001» 80 Cette statistique englobe l Ecole d ingénieurs et la Haute école de gestion du canton du Valais 77

88 Personnel des Ecoles d ingénieur-e-s de la HES-SO recensé en 2001 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalent plein-temps (arrondi) Etablissements Catégorie de personnel Total Femmes Nombre % Professeur-e-s (cat. 10) % Ecole d'ingénieur-e-s CIS (cat. 20) % et d'architectes de CII (cat. 30) % Fribourg Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % Ecole d'ingénieur-e-s CIS (cat. 20) % et d'architectes de CII (cat. 30) % Genève Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Ecole d'ingénieur-e-s CII (cat. 30) % de Lullier Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % Ecole d ingénieur-e-s CIS (cat. 20) % du canton de CII (cat. 30) % Neuchâtel Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Ecole d'ingénieur-e-s CII (cat. 30) % du canton de Vaud Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Ecole d'ingénieur-e-s CII (cat. 30) % de Changins Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % 78

89 Personnel des Hautes écoles d arts appliqués de la HES-SO recensé en 2001 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalent plein-temps (arrondi) Etablissements Catégorie de personnel Total Femmes Nombre % Professeur-e-s (cat. 10) % Haute école d'arts CIS (cat. 20) % appliqués du canton CII (cat. 30) % de Vaud Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % CIS (cat. 20) % Haute école d'arts CII (cat. 30) % appliqués de Genève Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % Professeur-e-s (cat. 10) % Haute école d'arts CIS (cat. 20) % appliqués du canton CII (cat. 30) % de Neuchâtel Personnel A+T (cat. 40) % Personnel total % 79

90 Annexe 9 : Nombre de personnes embauchées par année dans chaque catégorie de poste dans les prochaines années (2-3 ans) (réponses à la question 5 du questionnaire) Embauches Pour la relève (démission, départ à la retraite ) Pour la création de nouveaux postes Ecoles Cat. 10 Cat. 20 et 30 Cat. 40 Cat. 10 Cat. 20 et 30 Cat. 40 HEG Fribourg dans 3 ans nombre total d'env. 30 professeur-e-s (y. c. pour Ra&d), pas de retraites 81 HEG Vaud EI Changins 6 à 7 postes seulement pour mandats Ra&d HEG Neuchâtel transformation d'1/2 poste en 1 poste stable HEAA Genève 3 postes ouverts d'enseignant-e-s prochainement 3 nouveau postes HE Valais 1 aucune EH Lausanne très peu de retraites 10 EIA Fribourg 4 à EIA Genève min à 20 2 à 3 seulement pour mandats Ra&d EI Vaud 3 à 4 aucune 81 Toutes les personnes interrogées ont utilisé le terme "environ" en répondant à la question 80

91 Annexe 10 : Proportion de candidatures féminines reçues et sélectionnées pour un entretien d'embauche (Réponses aux questions 6 et 7 du questionnaire) Ecoles Types de fonctions Proportion de candidatures féminines Nombre de candidat-e-s pour l'entretien dont nombre de femmes HEG Fribourg HEG Vaud EI Changins professeur-e de gestion 4 sur 32 (12.5%) env. 11 Env. 1 professeur-e de finances 2 sur 7 (28.5%) moyenne 30% prof. ressources hum. 6 sur 27 (22%) env. 5 Proportionnellement aux candidatures assistanat env. 65% comptable env. 40% min. 6 en général toujours assistant-e de direction env. 75% des femmes lors de la présélection domaines spécialisés pas de femmes que 3 ou 4 dossiers reçus assistanat 60 à 70% 80 à 90% HEG Neuchâtel prof. gestion de prod. pas de femmes d'abord 15 et prof. ressources hum. 30 à 40% ensuite 5 filière mode env. 80% HEAA Genève 4 à 5 HE Valais branches techniques corps intermédiaire moyenne 10 à 12% peu ou pas du tout dépend de la branche en général 2 femmes et 2 hommes 8 à 10 Moyenne 2 professeur-e-s env. 50% moyenne 7 à 8 Proportionnellement EH Lausanne autres catégories dépend du métier aux candidatures EIA EIA EI Fribourg Genève Vaud prof.branches techniques 2 sur 52 (3.8%) mécanicien électr. chimie 0 sur 6 comptable env. 40% domaine technique env. 10% corps intermédiaire plus que chez les professeur-e-s professeur-e-s env. 5% collaborateurs/trices S&T env. 10% chargé-e-s de cours env. 10% env. 5 0 si 6ème personne est une femmes: également convoquée 2 à 4 5 à 7 Proportionnellement aux candidatures 1 à 2 femmes maximum 81

92 Annexe 11 : Extrait de la Loi fédérale sur l égalité entre femmes et hommes (LEg) 82

93 83

94 Annexe 12 : Extrait de la Loi fédérale sur les hautes écoles spécialisées (LHES) du 6 octobre

95 85

96 Annexe 13 : Extrait du «Controlling de l égalité dans les entreprises» 82 La Fondation pour l étude du travail féminin (Stiftung für Erforschung der Frauenarbeit) a constaté ces dernières années, l absence d un instrument simple, permettant aux entreprises de mesurer l état et les progrès accomplis en matière d égalité. C est pourquoi, elle a decidé de faire développer un instrument de mesure, avec lequel les organisations puissent s autoévaluer à l aide d un test. Le résultat est un instrument de controlling, sous forme d un test divisé en six thèmes (des «Checklist»), à réaliser soi-même, permettant de récolter les informations indiquant la situation en matière d égalité dans les entreprises. De plus, si ce test est actualisé régulièrement, l évolution en matière d égalité peut être évaluée. Le but de cet instrument est, entre autres, de contribuer aux discussions permettant de concrétiser des mesures en faveur de l égalité. Conseil d utilisation Le test ci-dessous, parcourt quatre aspects de la politique d égalité (la stratégie, les objectifs, les mesures et le controlling). Il donne une indication à la question suivante : Comment paraissent les conditions pour la mise en œuvre de l égalité dans notre organisation? L intérêt de cette petite évaluation dépend de l honnêteté des réponses. De plus, il est favorable que plusieurs personnes y participent afin de dépeindre la réalité au plus proche et non l impression d une seule personne. 82 Traduction en français du document suivant : Christof Baitsch und Liliane Blume, Institut für angewandte Psychologie, IAP, Zürich, «Gleichstellungscontrolling im Unternehemen Sechs Checklisten zum Selbsttest», erstellt im Auftrag des Stiftung für Erforschung des Frauenarbeit. 86

97 Quelle importance donne votre entreprise à l égalité? Sur le plan stratégique le thème de l égalité est inclus dans la stratégie, respectivement la charte il existe différentes directives pour l égalité professionnelle il existe pour quelques domaines précis des directives pour l égalité il n existe aucune directives pour l égalité Bonnes conditions Conditions améliorables Conditions défavorables à l égalité Recours urgent à une action l égalité est un sujet à l ordre du jour régulier à la direction l égalité est l affaire des personnes dirigeantes se sont principalement quelques personnes en particulier qui touchent à l égalité la direction s oppose à toute requête pour l égalité Bonnes conditions Conditions améliorables Conditions défavorables à l égalité Recours urgent à une action 87

98 Objectifs la direction suit un catalogue d objectifs complet, concernant plusieurs années des objectifs à long terme sont concrètement formulés pour plusieurs activités il existe quelques objectifs, plutôt à court terme la requête pour l égalité n est pas formulée en objectifs concrets Bonnes conditions Conditions améliorables Conditions défavorables à l égalité Recours urgent à une action Mesures les mesures en faveur de l égalité obtiennent un vaste soutien matériel un soutien matériel et en personnel est obtenu avec de bons arguments les mesures ont lieu de manière non coordonnée les mesures sont attendues en vain, même si elles ont été promises Bonnes conditions Conditions améliorables Conditions défavorables à l égalité Recours urgent à une action Controlling l égalité est un thème à l ordre du jour standard ou un thème de la gestion de la qualité l égalité est un objectif fixé obligatoire pour la direction le controlling de l égalité existe, mais il ne donne aucune suite le controlling de l égalité est un mot étranger pour la direction Bonnes conditions Conditions améliorables Conditions défavorables à l égalité Recours urgent à une action 88

99 Annexe 14 : Extrait du «Guide romand d aide à la rédaction administrative et législative épicène» 83 Changer la manière de dire les choses, inscrire femmes et hommes dans les textes reste la façon la plus élégante, la plus aisée de s exprimer, de dire un mode épicène. Il est recommandé de concevoir les documents d emblée de manière à respecter l égalité entre les sexes et faire que femmes et hommes se sentent pareillement traités. Pour cela quelques règles simples: a) Féminiser ou masculiniser selon les cas, les noms de métiers, titres et fonctions, utiliser les doublets dans les titres et annonces : la chancelière, le fileur, la mécanicienne, le sage-homme, un ou une géomètre, un directeur ou une directrice, un ou une juriste. b) Employer des expressions génériques ou des pluriels dans le cas de substantifs épicènes : le corps enseignant, le personnel, les membres de l association, les contribuables, la clientèle, l électorat, le lectorat, le corps estudiantin, les élèves, les journalistes, le service informatique, l équipe administrative, le service du feu, le personnel d entretien, les propriétaires, les locataires, les scientifiques, les adversaires. c) Utiliser le trait d union, et non la parenthèse ou la barre d exclusion, pour nommer les deux genres : les employé-e-s, les étudiant-e-s, les assistant-e-s. d) Employer des expressions telles que : celles et ceux, toutes et tous; chacun-e, quiconque, qui, on. e) Suivre l ordre alphabétique lors d une suite de vocables; lors d une énumération de métiers, de titres ou de fonctions, on classera les noms selon cette hiérarchie arbitraire qui va de A à Z : les architectes, les décorateurs et décoratrices d intérieur, les ingénieur-e-s, les maçonnes et les maçons, les plombières et les plombiers travaillent toutes et tous dans le bâtiment. Aujourd hui le Conseil d Etat a reçu les député-e-s ainsi que les maires et les mairesses, les préfets et les préfètes. f) Mettre les verbes au pluriel lorsque les dénominations sont reliées par ou s il y a idée de conjonction, et au singulier s il y a idée d opposition ou de disjonction : le chef ou la cheffe demandent, la ou le ministre signent ; chaque collaborateur ou collaboratrice doit en faire la demande. 83 Source : Thérèse Moreau, Ecrire les genres : guide romand d aide à la rédaction administrative et législative épicène 89

100 g) Accorder au plus proche : les collaborateurs et collaboratrices étaient nombreuses à la réunion, les serrurières et serruriers étaient contents. h) Utiliser l infinitif : Conditions : avoir 18 ans, être capable de travailler en équipe ; pour cela il vous faut travailler de façon indépendante. i) S adresser directement aux destinataires : Vous qui recherchez un travail, sachez que ce service met à votre disposition. j) Utiliser l expression Droits de la personne humaine en non Droits de l Homme à moins de se référer au document historique français : Si on doit se référer à la Déclaration des Droits de l Homme et du Citoyen de 1789 ou à tous autres documents historiques francophones portant le titre Droits de l Homme, on utilisera le titre officiel. Mais quand il s agit des documents des Nations Unis en différentes langues et faisant l objet de traduction et d interprétation on emploiera personne, personne humaine, êtres humains. k) Dans le cas où le texte a des illustrations comme, par exemple, sur les sites Internet, rendre compte de la réalité en mettant des femmes là où elles sont présentes. Ne pas oublier qu elles représentent la moitié des élèves à tous les échelons du système scolaire, qu elles sont utilisatrices des tous les services de l état et de l administration. 90

101 Annexe 15 : canevas pour connaître le processus de recrutement Qui? Comment? Définition du poste à repourvoir Qui? Comment? Définition du profil du candidat recherché Qui? Qui rédige les annonces? Quels canaux? (ex : spécifier les journaux) Recherche des candidats Qui participe? Quelles sont les étapes? Sélection des candidats Qui? Comment? Prise de décision Autres remarques 91

102 Annexe 16 : résumé de l article «Le bénévolat source de compétences» 84 Le recrutement est un sujet d autant plus important que l évolution démographique présage une baisse de demande d emploi. C est pourquoi, un bon recrutement doit cibler les plus grands potentiels de compétences, et ceci dans l ensemble du réservoir du personnel. L instrument Pegasus a été élaboré sur demande de la Ville de Berne afin de «professionnaliser la sélection du personnel et y intégrer le monde non professionnel» 85. «Pegasus repose sur la constatation que chaque poste exige, outre des aptitudes professionnelles spécifiques, des compétences clés (touchant à la personnalité, à la direction de personnes et aux relations ( )» 86. Les démarches concrètes réalisées sont les suivantes : - L établissement d un descriptif de poste, énumérant les compétences clés et les aptitudes professionnelles requises. Ces qualités sont pondérées en fonction de leur degré d importance (il s agit d une étape essentielle, obligeant les responsables à circonscrire le profil du ou de la candidat-e idéal-e). - L entretien de candidature avec questionnaire est soigneusement préparé. Pour chacune des compétences clés, des questions aident le responsable à déceler si le ou la candidat-e possède ou non les qualités requises. Des situations concrètes sont exposées, s orientant sur le triangle du comportement (situation, démarche et résultat). La comparaison est facilitée puisque le déroulement des entrevues et les questions posées sont identiques. - Enfin, une évaluation est réalisée afin de déterminer si les canditat-e-s possèdent les compétences requises. Un document d évaluation de l entretien permet de mettre en parallèle le profil des candidat-e-s avec le descriptif de poste. 84 Source : Internet, Dossier bénévolat suisse, Werner Meile, Le bénévolat sources de compétences. Séminaire sur dossier bénévolat suisse pour spécialistes en contact avec des volontaires, 11 mars Source : Internet, Werner Meile, op. cit., p Source : Internet, Werner Meile, op. cit., p

103 résumé de l article «Les employeurs misent sur le travail bénévole» 87 Une enquête a été réalisée par la Haute école spécialisée de Soleure auprès d une trentaine d entreprises afin d évaluer l importance, lors de l embauche, des compétences acquises grâce au bénévolat. Le dossier bénévolat suisse est un instrument permettant de documenter les expériences et compétences acquises par le travail bénévole au sein d une organisation d utilité publique. Parmi les employeurs interrogés, presque la totalité ont déclaré prendre en considération les compétences personnelles et sociales des candidat-e-s lors de l embauche. Les compétences acquises en dehors des activités professionnelles prennent donc une place grandissante pour le recrutement. 87 Source : Internet, Dossier bénévolat suisse, 93

104 13 Table des illustrations Tableaux Tableau 1 Catégories du corps enseignant et de recherche 6 Tableau 2 Groupe de personnel des HES 7 Tableau 3 Part des femmes selon le type d école et la catégorie de 14 personnel (EPT) Tableau 4 Récapitulatif des parts des femmes selon le type d école et la 15 catégorie de personnel (EPT) Tableau 5 Niveau de formation de la population résidante en 1980, 1990, 2000, Graphiques Graphique 1 Personnel de la HES-SO en 2002, selon la catégorie de 8 personnel et le sexe (EPT) Graphique 2 Part des femmes dans le personnel de la HES-SO, selon la 9 catégorie de personnel (EPT) Graphique 3 Part des femmes dans le personnel de la HES-SO en 2002, selon 10 le domaine d études (en personnes) Graphique 4 Part des femmes dans le personnel des Ecoles d ingénieur-e-s en (EPT) Graphique 5 Part des femmes dans le personnel des Hautes Ecoles de gestion 16 en 2002 (EPT) Graphique 6 Part des femmes dans le personnel des Hautes écoles d arts 17 appliqués en 2002 (EPT) Graphique 7 Le tuyau percé en Suisse 50 94

105 14 Tables des annexes Annexe 1 Part des femmes au sein du personnel des écoles de la HES-SO 71 en 2002, selon la catégorie de personnel en équivalents pleintemps (arrondi) Annexe 2 Part des femmes au sein du personnel des Hautes écoles 72 spécialisées en 2002, selon la catégorie de personnel Annexe 3 Part des femmes dans le personnel enseignant des écoles de la 73 HES-SO Annexe 4 Personnel de la HES-SO en 2002 selon la catégorie de 74 personnel, le domaine d'études et le sexe (en personnes) Annexe 5 Personnel de la HES-SO en 2001, selon le sexe en équivalents 75 plein-temps (arrondi) Annexe 6 Liste des personnes interviewées dans les écoles de la HES-SO 76 Annexe 7 Questionnaire pour les dix entretiens auprès des écoles de la 77 HES-SO Annexe 8 Personnel des hautes écoles de gestion de la HES-SO recensé 79 en 2001 selon la catégorie de personnel et le sexe en équivalents plein-temps (arrondi) Annexe 9 Nombre de personnes embauchées par année dans chaque 82 catégorie de poste dans les prochaines années (2-3 ans) (réponses à la question 5 du questionnaire) Annexe 10 Proportion de candidatures féminines reçues et sélectionnées 83 pour un entretien d'embauche (Réponses aux questions 6 et 7) Annexe 11 Extrait de la Loi fédérale sur l égalité entre femmes et hommes 84 (LEg) Annexe 12 Extrait de la Loi fédérale sur les hautes écoles spécialisées 86 (LHES) du 6 octobre 1995 Annexe 13 Extrait du «Controlling de l égalité dans les entreprises» 88 Annexe 14 Extrait du «Guide romand d aide à la rédaction administrative et 91 législative épicène» Annexe 15 Canevas pour connaître le processus de recrutement 93 Annexe 16 Résumé de l article «Le bénévolat source de compétences» 94 95

106 15 Table des matières 1 INTRODUCTION CONTEXTE DE L ETUDE DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE FONCTIONNEMENT ET STRUCTURE DE LA HES-SO TYPES ET NIVEAUX DE FONCTIONS PART DES FEMMES AU SEIN DU PERSONNEL DE LA HES-SO PART DES FEMMES ET CATEGORIES DE PERSONNEL PART DES FEMMES ET DOMAINES D ETUDES PART DES FEMMES, TYPES D ECOLES ET CATEGORIES DE PERSONNEL SITUATION SOUHAITEE OBJECTIF CONSEQUENCES DE L'AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES ENQUETE AUPRES DES ECOLES DE LA HES-SO BUT DE L ENQUETE DEMARCHES RESULTATS DE L ENQUETE ET ANALYSE AVIS SUR LA PROPORTION DES FEMMES PAR CATEGORIE DE PERSONNEL LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT DES ECOLES DE LA HES-SO LISTE DES PROPOSITIONS POUR RECRUTER DAVANTAGE DE FEMMES SYNTHESE DES RESULTATS INEGALITES ENTRE FEMMES ET HOMMES EN SUISSE PERSPECTIVE SUISSE FORMATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE CONCILIER LE TRAVAIL ET LA FAMILLE FEMMES ET SCIENCE REPERCUSSIONS DANS LES ECOLES DE LA HES-SO

107 6.2.1 REPERCUSSIONS DE NATURE SOCIALE REPERCUSSIONS DE NATURE ORGANISATIONNELLE AUGMENTATION DE LA PART DES FEMMES DANS LE PERSONNEL POTENTIEL D AMELIORATION PLAN D ACTION POUR LA PROMOTION DE L EGALITE PROPOSITIONS DE MESURES FAVORISANT L EGALITE EGALITE DES CHANCES DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT PROPOSITIONS D AMELIORATION PREPARATION AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT ANALYSE DU POSTE ET DEFINITION DU PROFIL IDEAL RECHERCHE DES CANDIDAT-E-S SELECTION DES CANDIDAT-E-S PRISE DE DECISION CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE TABLE DES ABREVIATIONS ANNEXES TABLE DES ILLUSTRATIONS TABLES DES ANNEXES TABLE DES MATIERES