Séminaire ECF Saint-Cyr-sur-Mer 29 août par Damien Chenu.

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1 Séminaire ECF Saint-Cyr-sur-Mer 29 août Un an d actualité jurisprudentielle en relations individuelles de travail par Damien Chenu. I. Discrimination Doc. 1 : Cass. soc., 12 juin 2013, n La Cour ( ) : Sur le moyen unique, pris en ses deuxième et troisième branches : Vu les articles L , L et L du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société Samsic sécurité en qualité d'agent de sécurité qualifié et titulaire de plusieurs mandats de représentant élu du personnel, de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et conseiller prud'homme, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour rejeter sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que si le salarié a bien fait l'objet d'un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération, aucune raison objective n'étant présentée par l'employeur pour justifier le rejet des demandes de l'intéressé dans ces domaines, la disparité ainsi constatée n'est pas fondée sur son appartenance syndicale dès lors qu'il est établi que figurent parmi les salariés ayant bénéficié de formation et de promotion des responsables syndicaux ; Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés et, d'autre part, que la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n'est pas de nature à exclure en soi l'existence de toute discrimination à l'égard d'autres salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : 1

2 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de M. X... à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 15 décembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ( ) Doc. 2 : Cass. soc. 19 mars 2013 n , FS-P+B+R+I, Mme X c/ CPAM Seine Saint Denis LA COUR (...) Sur les deux moyens, réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 novembre 2011), que Mme A. a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2001 par la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-Saint-Denis en qualité de technicienne prestations maladie ; que le règlement intérieur de la caisse a été complété le 10 février 2004 par une note de service interdisant «le port de vêtements ou d'accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit» et notamment «le port d'un voile islamique, même sous forme de bonnet» ; qu'elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 29 juin 2004 aux motifs qu'elle portait un foulard islamique en forme de bonnet ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 24 mai 2005 en nullité de son licenciement en soutenant que celui-ci était discriminatoire au regard de ses convictions religieuses ; Attendu que Mme A. fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande, alors, selon le moyen : 1 / que les principes de laïcité et de neutralité n'ont vocation à s'appliquer qu'à l'état, aux collectivités publiques, aux personnes morales de droit public et à leurs agents ; qu'en affirmant que ces principes justifiaient en l'espèce le licenciement de Mme A., en ce que ceux-ci lui interdisaient, dans le cadre de ses fonctions, de porter un «foulard en bonnet» manifestant son appartenance à la religion musulmane quand celle-ci n'était pas un agent de l'état, d'une collectivité publique ou d'une personne morale de droit public, mais une salariée de droit privé travaillant pour le compte d'une personne morale de droit privé, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 1er de la Constitution et par refus d'application les articles 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article L du Code du travail ; 2 / qu'aux termes de l'article L du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient 2

3 pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en affirmant que le licenciement de Mme A., lequel trouvait son unique cause dans le fait que celle-ci portait, dans l'exercice de ses fonctions un «foulard en bonnet» manifestant son appartenance religieuse, sans rechercher, ainsi que cela lui était demandé, si au regard des fonctions qu'elle exerçait, lesquelles ne la conduisaient pas à être en contact avec les assurés, l'interdiction qui lui était ainsi faite de porter un «foulard en bonnet», était justifiée au regard de la nature des tâches qu'elle avait à accomplir et proportionnée au but recherché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L du Code du travail et des articles 1er de la Constitution, 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 9 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3 / qu'en disant que le licenciement était justifié quand elle avait elle-même relevé que la salariée portait un simple «foulard en bonnet», ce dont il résultait que l'interdiction qui lui avait été faite n'était pas proportionnée au but recherché, la cour d'appel a violé l'article L du Code du travail et les articles 1er de la Constitution, 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 9 de la Convention européenne des droits de l'homme ; 4 / qu'aux termes de l'article L du Code du travail, un règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'à cet égard, un règlement intérieur ne saurait apporter de restriction générale à l'exercice d'une liberté fondamentale ; qu'en décidant que le licenciement de Mme A. était fondé dès lors que celle-ci n'avait pas respecté le règlement intérieur de la caisse primaire d'assurance maladie, lequel interdisait pourtant, de façon générale, aux salariés de la caisse le port de vêtements ou d'accessoires manifestement leur appartenance à un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit et comportait ainsi une restriction générale à l'exercice d'une liberté fondamentale, la cour d'appel a violé l'article L du Code du travail, ensemble les articles 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Mais attendu que la cour d'appel a retenu exactement que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé et que, si les dispositions du Code du travail ont vocation à s'appliquer aux agents des caisses primaires d'assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu'ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ; 3

4 Et attendu qu'ayant retenu que la salariée exerce ses fonctions dans un service public en raison de la nature de l'activité exercée par la caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux de la Seine-Saint- Denis, qu'elle travaille en particulier comme «technicienne de prestations maladie» dans un centre accueillant en moyenne six cent cinquante usagers par jour, peu important que la salariée soit ou non directement en contact avec le public, la cour d'appel a pu en déduire que la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public ; D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; Par ces motifs : Rejette (...) Doc. 3 : Cass. soc., 19 mars 2013 n , FS-P+B+R+I, F. c/ Assoc. Baby Loup LA COUR (...) Sur le troisième moyen, pris en sa première branche : Vu les articles L , L , L et L du Code du travail, ensemble l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Attendu que le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu'il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du Code du travail ; qu'il résulte des articles L , L , L et L du Code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 1997, lequel faisait suite à un emploi solidarité du 6 décembre 1991 au 6 juin 1992 et à un contrat de qualification du 1er décembre 1993 au 30 novembre 1995, Mme L. épouse A. a été engagée en qualité d'éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l'association Baby Loup ; qu'ayant bénéficié en mai 2003 d'un congé maternité suivi d'un congé parental jusqu'au 8 décembre 2008, elle a été convoquée par lettre du 9 4

5 décembre 2008 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave aux motifs notamment qu'elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l'association en portant un voile islamique ; que, s'estimant victime d'une discrimination au regard de ses convictions religieuses, Mme L. épouse A. a saisi la juridiction prud'homale le 9 février 2009, à titre principal, en nullité de son licenciement ; Attendu que, pour dire le licenciement fondé et rejeter la demande de nullité du licenciement, l'arrêt retient que les statuts de l'association précisent que celle-ci a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'oeuvrer pour l'insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier, qu'elle s'efforce de répondre à l'ensemble des besoins collectifs émanant des familles, avec comme objectif la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d'opinion politique ou confessionnelle, que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu'elle a pour vocation d'accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse, que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n'ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d'appartenance religieuse, que tel est le sens des dispositions du règlement intérieur entré en vigueur le 15 juillet 2003, lequel, au titre des règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de l'association, prévoit que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche, que les restrictions ainsi prévues apparaissent dès lors justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L et L du Code du travail, qu'il résulte des pièces fournies, notamment de l'attestation d'une éducatrice de jeunes enfants, que la salariée, au titre de ses fonctions, était en contact avec les enfants ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le règlement intérieur de l'association Baby Loup prévoit que «le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche», ce dont il se déduisait que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L du Code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs visés à la lettre de licenciement, la 5

6 cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; Par ces motifs et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs : Casse et annule (...) 6

7 II. Formation du contrat de travail : A. Qualification de salarié Doc. 4 : Cons. const. déc. n /321 QPC du 14 juin 2013, JurisData : Le Conseil constitutionnel a été saisi le 20 mars 2013 par la Cour de cassation (chambre sociale, arrêts nos 698 et 699 du 20 mars 2013), dans les conditions prévues à l'article 61-1 de la Constitution, de deux questions prioritaires de constitutionnalité posées respectivement par M. Yacine T. et par M. Brahim S. relatives à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de la première phrase du troisième alinéa de l' article du code de procédure pénale. LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL, Vu la Constitution ; Vu l' ordonnance n du 7 novembre 1958 modifiée portant loi organique sur le Conseil constitutionnel ; Vu le code de procédure pénale ; Vu la loi n du 24 novembre 2009 pénitentiaire ; Vu le règlement du 4 février 2010 sur la procédure suivie devant le Conseil constitutionnel pour les questions prioritaires de constitutionnalité ; Vu les observations en intervention produites pour l'association «Section française de l'observatoire international des prisons (OIP)» par Me Patrice Spinosi, avocat au Conseil d'état et à la Cour de cassation, enregistrées les 10 et 25 avril 2013 ; Vu les observations produites pour les requérants par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat au Conseil d'état et à la Cour de cassation, enregistrées les 11 et 25 avril 2013 ; Vu les observations produites en défense pour la société Sodexo Justice Services (SIGES) par la SCP Hélène Didier et François Pinet, avocat au Conseil d'état et à la Cour de cassation, enregistrées le 11 avril 2013 ; Vu les observations produites par le Premier ministre, enregistrées le 11 avril 2013 ; Vu les pièces produites et jointes au dossier ; Me Thomas Lyon-Caen, avocat au Conseil d'état et à la Cour de cassation, Me Xavier Iochum et Me Thomas Hellenbrand, avocats au barreau de Metz, dans l'intérêt des requérants, Me Pinet dans l'intérêt de la partie en défense, Me Spinosi dans l'intérêt de l'association intervenante et M. Xavier Pottier, désigné par le Premier ministre, ayant été entendus à l'audience publique du 4 juin 2013 ; Le rapporteur ayant été entendu ; 1. Considérant qu'il y a lieu de joindre ces deux questions prioritaires de constitutionnalité pour statuer par une seule décision ; 7

8 2. Considérant qu'aux termes de la première phrase du troisième alinéa de l' article du code de procédure pénale : «Les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l'objet d'un contrat de travail» ; 3. Considérant que, selon les requérants, en excluant que les relations de travail des personnes incarcérées fassent l'objet d'un contrat de travail, sans organiser le cadre légal de ce travail, le législateur prive ces personnes de toutes les garanties légales d'exercice des droits et libertés reconnus par les cinquième à huitième alinéas du Préambule de la Constitution de 1946 ; qu'en outre, ces dispositions porteraient une atteinte manifeste au principe d'égalité et au respect dû à la dignité des personnes ; 4. Considérant qu'aux termes du cinquième alinéa du Préambule de 1946 : «Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances» ; qu'aux termes du sixième alinéa : «Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix» ; que le septième alinéa prévoit que «le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent» ; que le huitième alinéa dispose que «tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises» ; 5. Considérant que, d'une part, le Préambule de la Constitution de 1946 a réaffirmé que tout être humain, sans distinction de race, de religion ni de croyance, possède des droits inaliénables et sacrés ; que la sauvegarde de la dignité de la personne contre toute forme d'asservissement et de dégradation est au nombre de ces droits et constitue un principe à valeur constitutionnelle ; que, d'autre part, l'exécution des peines privatives de liberté en matière correctionnelle et criminelle a été conçue, non seulement pour protéger la société et assurer la punition du condamné, mais aussi pour favoriser l'amendement de celui-ci et préparer son éventuelle réinsertion ; qu'il appartient, dès lors, au législateur, compétent en application de l'article 34 de la Constitution pour fixer les règles concernant le droit pénal et la procédure pénale, de déterminer les conditions et les modalités d'exécution des peines privatives de liberté dans le respect de la dignité de la personne ; 6. Considérant, d'une part, que les principales règles législatives relatives aux conditions de travail des personnes détenues figurent dans l' article du code de procédure pénale ; que le premier alinéa de cet article prévoit que les activités de travail ainsi que les activités de formation sont prises en compte pour l'appréciation des gages de réinsertion et de bonne conduite des condamnés ; qu'en vertu de son deuxième alinéa, au sein des établissements pénitentiaires, toutes dispositions sont prises pour assurer une activité professionnelle, une formation professionnelle ou générale aux personnes incarcérées qui en font la demande ; que le troisième alinéa, outre qu'il prévoit que les relations de travail ne font pas l'objet d'un contrat de travail, précise qu'il peut être dérogé à cette règle pour les activités exercées à l'extérieur des établissements pénitentiaires ; que le quatrième alinéa prévoit que les règles relatives à la répartition des produits du travail des détenus sont fixées par décret et que le produit du travail des détenus ne peut faire l'objet d'aucun 8

9 prélèvement pour frais d'entretien en établissement pénitentiaire ; qu'en vertu du dernier alinéa, la rémunération des personnes détenues ne peut être inférieure à un taux horaire fixé par décret et indexé sur le salaire minimum de croissance prévu par le code du travail, ce taux pouvant varier en fonction du régime sous lequel les personnes détenues sont employées ; 7. Considérant, d'autre part, qu'aux termes de l' article 22 de la loi du 24 novembre 2009 susvisée : «L'administration pénitentiaire garantit à toute personne détenue le respect de sa dignité et de ses droits. L'exercice de ceux-ci ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles résultant des contraintes inhérentes à la détention, du maintien de la sécurité et du bon ordre des établissements, de la prévention de la récidive et de la protection de l'intérêt des victimes. Ces restrictions tiennent compte de l'âge, de l'état de santé, du handicap et de la personnalité de la personne détenue» ; 8. Considérant que l'article 33 de la même loi prévoit, en outre, que la participation des personnes détenues aux activités professionnelles organisées dans les établissements pénitentiaires donne lieu à l'établissement par l'administration pénitentiaire d'un acte d'engagement, signé par le chef d'établissement et la personne détenue ; que cet acte énonce les droits et obligations professionnels de celle-ci ainsi que ses conditions de travail et sa rémunération et précise notamment les modalités selon lesquelles la personne détenue, «nonobstant l'absence de contrat de travail», bénéficie des dispositions relatives à l'insertion par l'activité économique prévues aux articles L à L du code du travail ; 9. Considérant qu'il est loisible au législateur de modifier les dispositions relatives au travail des personnes incarcérées afin de renforcer la protection de leurs droits ; que, toutefois, les dispositions contestées de la première phrase du troisième alinéa de l' article du code de procédure pénale, qui se bornent à prévoir que les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l'objet d'un contrat de travail, ne portent, en elles-mêmes, aucune atteinte aux principes énoncés par le Préambule de 1946 ; qu'elles ne méconnaissent pas davantage le principe d'égalité ni aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit ; 10. Considérant qu'il résulte de ce qui précède que les dispositions de la première phrase du troisième alinéa de l' article du code de procédure pénale doivent être déclarées conformes à la Constitution, D É C I D E : Article 1er. - La première phrase du troisième alinéa de l' article du code de procédure pénale est conforme à la Constitution. Article 2. - La présente décision sera publiée au Journal officiel de la République française et notifiée dans les conditions prévues à l' article de l' ordonnance du 7 novembre 1958 susvisée. Doc. 5 : Cass. soc., 27 Mars 2013, n : JurisData : LA COUR - (...) 9

10 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. B. a été engagé le 2 janvier 2007 en qualité de «directeur commercial détail» cadre niveau VII, coefficient 600, par la société Dyneff ; qu'il a été licencié pour faute lourde le 11 octobre 2008, l'employeur lui reprochant les termes d'une lettre, cosignée par trois collègues et adressée le 11 septembre 2008 aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre de la rupture, ainsi que de rappels de salaire pour heures supplémentaires ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'écarter la qualité de cadre dirigeant du salarié et de le condamner en conséquence à payer à l'intéressé certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et de repos compensateurs ainsi qu'à lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation pôle emploi rectifiée, alors, selon le moyen : 1 / que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur les heures supplémentaires, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi ; qu'en se bornant à relever pour écarter la qualité de cadre dirigeant du salarié, que le contrat de travail du salarié prévoyait une rémunération calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires, que l'organigramme de la société le plaçait sous la subordination du président et du directeur, eux-mêmes soumis au conseil d'administration du groupe et que sa classification selon la convention collective n'était pas celle correspondant aux cadres dirigeants, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L du Code du travail ; (...) 3 / qu'en tout état de cause, le juge ne peut statuer par voie d'affirmation ; qu'en affirmant de manière péremptoire que le fait que le salarié était tenu de «badger» impliquait nécessairement que son horaire de travail était soumis à celui en vigueur dans l'entreprise, sans justifier en quoi il en irait forcément ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté que le contrat de travail de M. B. prévoyait qu'il ne pourrait refuser d'effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l'entreprise, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; (...) 10

11 Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Vu l'article L du Code du travail ; Attendu que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une faute grave, la cour d'appel, tout en admettant que les termes de la lettre litigieuse ne sont pas injurieux, relève que les termes employés tels que «décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l'entreprise», comme ceux de «désordre interne, détournement, abus d'autorité, conséquences financières et sociales désastreuses» n'en sont pas moins violents et dénués de nuance, que «leur usage a pour seule finalité de caractériser l'incurie et l'impéritie du président de la société», que le courrier litigieux «dépasse les standards habituels de communication au sein de l'entreprise, décrit de façon tendancieuse des situations qui s'apparentent à des actes de malveillance, fait une présentation volontairement alarmiste de la situation économique et sociale de l'entreprise, répand des rumeurs sur le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et manifeste l'intention de ses auteurs de mettre en cause et de déstabiliser son président et que ce comportement est d'autant plus fautif qu'il est le fait de cadres supérieurs disposant d'une large autonomie et d'une autorité non négligeable dans l'entreprise qui s'adressent directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du groupe», à un moment où «la société Dyneff était en pleine réorganisation» ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre litigieuse, adressée aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déboute M. B. de ses demandes liées à la rupture (...) B. Contrat à durée déterminée Doc. 6 : Cass. soc., 31 oct. 2012, n : JurisData n Cass. soc., 31 oct. 2012, n , FS-P+B, M. B. c/ SAS société Manpower France : JurisData n LA COUR (...) 11

12 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. B. a été engagé par la société Manpower France selon un contrat de travail temporaire du 9 juillet 2003, pour être mis à disposition de la société Prodirest du 7 juillet au 26 septembre 2003 en qualité de conducteur poids lourds, pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant un salaire brut de base de 1 155,72 euros ; que par lettre du 17 août 2003, il a rompu son contrat en reprochant à la société Manpower de ne pas rémunérer les heures supplémentaires effectuées non plus que les heures de nuit ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Vu les articles L , L et L du Code du travail ; Attendu que l'obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d'une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l'entreprise de travail temporaire laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire et d'heures supplémentaires l'arrêt énonce que selon l'article L du Code du travail, pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail ; que pour l'application de ces dispositions, les conditions de travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs ; qu'il en résulte que la responsabilité des conditions d'exécution du travail temporaire n'incombait pas à la société Manpower mais à l'entreprise utilisatrice, la société Prodirest ; que dès lors que la société Manpower a rémunéré le salarié, en fonction des relevés transmis par l'entreprise utilisatrice, des heures de travail qu'il a effectuées de jour ou de nuit ainsi que des indemnités pour repos compensateurs auxquels il a eu droit, elle n'a manqué envers ce dernier à aucune de ses obligations légales ou conventionnelles d'employeur ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 12

13 Et attendu que la cassation de l'arrêt en ce qu'il déboute le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire et d'heures supplémentaires entraîne par voie de conséquence la cassation en ce qu'il rejette les chefs de demande relatifs à la rupture du contrat de travail et au travail dissimulé ; Par ces motifs : Casse et annule, Doc. 7 : Cass. soc., 21 nov. 2012, n : JurisData n ; JCP S 2013, 1191, note F. Bousez LA COUR (...) Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. G. est entré au service de la société KS Services comme chargé d'études et de réalisation, d'abord selon un contrat à durée déterminée, du 21 août au 30 novembre 2007, puis par un contrat à durée indéterminée à durée de chantier à compter du 1er décembre 2007, qu'à l'issue du chantier pour lequel il avait été recruté, M. G. a été licencié par une lettre du 29 février 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification du contrat à durée déterminée du 21 août 2007 en contrat à durée indéterminée, à la reconnaissance du statut de cadre et au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que M. G. fait grief à l'arrêt de juger que le contrat à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité du 21 août 2007 au 30 novembre 2007 était valable et qu'il s'était valablement transformé en un contrat de travail à durée indéterminée de chantier le 1er décembre 2007 et, en conséquence, de le débouter de ses demandes alors, selon le moyen : 1 / que le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L du Code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée ; que les juges du fond ayant constaté que M. G. avait été recruté par la société KS services pour la durée d'un chantier par un contrat à durée déterminée du 21 août 2007 au 30 novembre 2007 «en vue de faire face à un accroissement temporaire d'activité», ils ne pouvaient plus ensuite juger que ce contrat s'était transformé, pour le même chantier, en un contrat à durée indéterminée de chantier au sens de l'article L du Code du travail ; qu'aussi, en refusant de juger que le contrat à durée déterminée du 21 août 2007 s'était transformé le 30 novembre 2007 en contrat à durée indéterminée de droit commun 13

14 et que le licenciement pour fin de chantier était donc sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L et l'article L du Code du travail, ensemble l'article L du Code du travail ; 2 / que le contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit après l'échéance du terme, sans avoir été renouvelé pour une durée déterminée, devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; que les juges du fond ayant constaté, sans que cela soit contesté, que le contrat conclu pour la durée du chantier du 21 août 2007 au 30 novembre 2007 était un contrat à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, ils devaient en conclure qu'à défaut d'un avenant le renouvelant pour une durée déterminée, le contrat à durée déterminée était devenu un contrat à durée indéterminée de droit commun en se poursuivant au-delà du terme ; qu'en jugeant au contraire que l'avenant avait pu transformer le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée pour fin de chantier, la cour d'appel a violé les articles L et L du Code du travail, ensemble l'article L du Code du travail ; 3 / que le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé que si l'avenant de prolongation est soumis au salarié avant le terme initialement prévu ; qu'à supposer même que l'avenant au contrat à durée déterminée du 21 août 2007 ait pu renouveler le contrat sans en modifier la nature, les juges du fond ont constaté qu'il faisait suite à une proposition que l'employeur avait adressée à M. G. par un courrier électronique du 29 novembre 2007, soit la veille du terme du contrat à durée déterminée, et que ce courrier annonçait au salarié «l'avenant en début de semaine prochaine» ; qu'ayant ainsi constaté que l'avenant n'avait pas été soumis au salarié avant le terme initialement convenu, la cour d'appel qui n'en a pas conclu conclure que le contrat était devenu un contrat à durée indéterminée en se poursuivant au-delà de son terme n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient et a violé les articles L et L du Code du travail ; Mais attendu d'abord, qu'un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier peut succéder à un contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité sur le même chantier ; Attendu ensuite que les dispositions de l'article L du Code du travail ne sont pas applicables lorsque l'activité du salarié se poursuit, après le terme du contrat à durée déterminée, aux conditions d'un contrat à durée indéterminée conclu entre les parties ; Et attendu qu'ayant constaté que l'avenant relatif à la proposition d'un contrat à durée indéterminée de chantier était intervenu le 30 novembre 2007, la cour d'appel a décidé à bon droit et sans encourir les griefs du moyen de rejeter la demande de requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun ; 14

15 D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; ( ) Par ces motifs : Casse et annule Doc. 8 : Cass. soc., 7 mars 2012, n : JurisData n ; JCP S 2012, 1255, note F. Bousez LA COUR (...) Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. L. a été engagé, le 1er août 2006, en qualité de joueur de rugby par l'union sportive marmandaise, devenu l'union rugby Marmande Casteljaloux, pour la saison 2006/2007, moyennant une rémunération mensuelle de 1 100, outre une prime de match en cas de victoire et le remboursement des frais kilométriques ; qu'après avoir été informé, par lettre du 30 mars 2007, de l'absence de renouvellement du contrat, le joueur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L du Code du travail ; Attendu que le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'arrêt, par motifs propres et adoptés, retient qu'en application de la convention collective du sport et de l'article D du Code du travail, le salarié était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée d'usage prévoyant expressément : «le présent engagement réciproque concerne la saison rugbystique 2006/2007 (championnat fédéral I et/ou Championnat nationale B)» ; Qu'en statuant ainsi, sans constater que le contrat litigieux mentionnait le motif précis du recours à un tel contrat de travail à durée déterminée d'usage, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 15

16 Sur le second moyen : Vu les articles L et L du Code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, l'arrêt retient qu'il résulte des dispositions contractuelles et de la convention collective nationale du sport que le salarié pouvait prétendre à la rémunération contractuellement prévue de jusqu'au 30 novembre 2006, le minima conventionnel de décembre 2006 à mars 2007 étant, pour un salarié à temps complet, de 1 045,50 bruts, et, pour la période d'avril à juin 2007, de 1 102,34 ; que le club a produit un décompte faisant une exacte application des rémunérations minimales et comparant les sommes effectivement perçues aux sommes qu'aurait dû percevoir M. L. ; que ce décompte faisait apparaître un solde de 2 983,66 net restant dû au joueur, somme qui lui a été payée le 3 juin 2008 ; Attendu, cependant, que, sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le SMIC applicable à la période considérée s'élevait à la somme de 1 254,28 bruts mensuels, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Par ces motifs : Casse et annule, Doc. 9 : Cass. soc., 7 mars 2012, n : JurisData n ; JCP S 2012, 1257, note F. Bousez LA COUR (...) Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme C. a été engagée du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007, en qualité de formateur occasionnel pour des formations se déroulant l'après-midi, par l'union lassallienne d'éducation, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs à temps partiel ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; ( ) Mais sur le premier moyen : Vu l'article L du Code du travail ; Attendu qu'il résulte de ce texte que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne 16

17 à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu'il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ; Attendu que pour rejeter la demande en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et débouter la salariée de ses demandes à ce titre, l'arrêt énonce qu'il résulte des pièces produites que les divers contrats à durée déterminée écrits ont bien été remis à la salariée à chacune de ses interventions, mais que celle-ci a refusé de les rendre, malgré notamment un rappel par courrier recommandé du 6 septembre 2007, rappelant un courrier du 16 mai 2007 resté sans effet ; que Mme C. ne peut se prévaloir du défaut de signature des contrats qui lui incombe ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Par ces motifs : Casse et annule, C. Portage salarial Doc. 10 : Cass. crim., 17 janv. 2012, n , F-D, M. A. et a. : JurisData n LA COUR (...) Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 4 du Code civil, L et L du Code du travail, 591 et 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale, défaut de réponse à conclusions ; «en ce que l'arrêt attaqué a rejeté les demandes de dommages-intérêts des parties civiles, à défaut de pouvoir caractériser les éléments constitutifs de l'infraction de prêt illicite de main-d'oeuvre ; «aux motifs qu'il convient, en premier lieu, d'observer que les contrats litigieux ont été signés par Natixis épargne financière gestion et non par Natixis épargne financière ; qu'il convient en conséquence de mettre hors de cause la NEF devenue SA Natixis Asset Management ; qu'en second lieu, le portage salarial n'a été défini dans le Code du travail qu'à compter de la loi du 25 juin 2008, soit postérieurement à la conclusion des contrats litigieux, comme étant, aux termes des dispositions de l'article L du Code du travail, «un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises 17

18 clientes, comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de la prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle» ; qu'en vertu de l'article L du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 25 juin 2008, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de maind'oeuvre est interdite ; que toutefois ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre des dispositions relatives au portage salarial ; que l'accord professionnel du 11 janvier 2008, sur la modernisation du marché du travail a, par ailleurs, défini le portage salarial comme une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et une entreprise cliente en précisant que la prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix devaient se faire par le porté à l'entreprise cliente ; que le portage salarial supposait la conclusion d'un contrat de prestation de service entre le client et la société de portage ; que la perception du prix de la prestation se faisait par l'intermédiaire de la société de portage qui en reverse une partie au porté dans le cadre d'un contrat qualifié de contrat de travail ; qu'ultérieurement, un accord de branche des entreprises de portage salarial du 24 juin 2010 précisait que l'activité de portage salarial suppose que le porté soit à l'origine de la prestation proposée et effectuée pour l'entreprise cliente, ce qui suppose que le porté dispose d'une expertise et d'une qualification lui permettant de prospecter ses clients, de négocier le prix de sa prestation et de mettre directement une entreprise cliente en relation avec l'entreprise de portage salarial ; que les «portés» doivent disposer d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour le réaliser ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces définitions qu'à la date des contrats litigieux, si le portage salarial était pratiqué, sa définition en était encore imprécise ; qu'enfin, il n'est pas sérieusement contesté, que bien que rémunérés par les sociétés de portage, Illico Consulting ou ITG, MM. A., D. et T. ont exercé au sein de Natixis des missions, définies dans une offre d'embauche non finalisée, identiques à celles réalisées par leurs homologues salariés de Natixis exerçant les fonctions de responsables d'animation commerciale et ce, en relation étroite avec les responsables Natixis qui leur avaient fait suivre une formation maison, et leur donnait des instructions, de sorte qu'ils étaient intégrés aux équipes de travail en place, y compris, notamment, dans l'organisation des planning de vacances et par la remise d'une adresse mail et d'un téléphone portable ; que toutefois, il ressort des pièces du dossier et notamment d'un article paru dans les cahiers de la Cité en mars 2007 que M. D. expliquait rechercher des clients auxquels apporter son «expertise» en toute autonomie et qu'il agissait «en conseil auprès de ses entreprises clientes avec pour objectif de remplir sa mission d'expertise sous sa seule responsabilité et sans aucune hiérarchie» ; que son profil figurait sur le site internet de la société Illico Consulting ; qu'il avait d'ailleurs déjà travaillé par l'intermédiaire de la société Illico Consulting en 2004 ; que M. T. revendiquait pour sa part, ainsi qu'il ressort d'un document provenant d'une page internet du même site, une expertise de «Formateur OPCVM» (organismes de placement collectif en valeurs mobilières)» et précisait qu'il «intervenait auprès de grands établissements 18

19 bancaires ou financiers en qualité de formateurs en freelance depuis deux ans» ; que les sociétés de portage leur ont également remis divers moyens de travail, ordinateur, rétroprojecteur, voiture... ; que dans ces conditions, au vu des éléments ci-dessus analysés, qu'on ne peut exclure de manière certaine, l'existence, en l'espèce, d'une situation de portage salarial, dont les contours étaient à l'époque des faits reprochés encore mal définis ; qu'en conséquence, les éléments constitutifs du délit de prêt de main-d'oeuvre illicite, qu'exclut le portage salarial, ne peuvent être regardés comme réunis ; «1) alors que le juge pénal ne peut relaxer le prévenu en raison de l'incertitude de la loi visée par la prévention ; qu'il méconnaît ses pouvoirs en s'abstenant d'interpréter la loi et en faisant profiter l'inculpé du doute sur la solution qu'il devait donner à une question de droit ; qu'en énonçant, pour relaxer les prévenus et débouter les parties civiles de leurs demandes, qu'à la date des conventions intervenues entre la société Ecureuil gestion et les sociétés Illico Consulting et ITG, si le portage salarial était pratiqué, sa définition était encore imprécise, qu'on ne pouvait exclure de manière certaine l'existence d'une situation de portage salarial, dont les contours étaient à l'époque des faits reprochés mal définis, pour en déduire que les éléments constitutifs du délit de prêt de main-d'oeuvre illicite, qu'exclut le portage salarial, ne pouvaient être regardés comme réunis, la cour d'appel a méconnu son office et violé les textes visés au moyen ; «2) alors que les juges du fond ont l'obligation de rechercher la véritable nature des conventions intervenues entre les parties, d'interpréter les contrats liant le chef d'entreprise aux travailleurs dont il utilise les services et, le cas échéant, de restituer aux conventions leur véritable qualification ; que MM. D., T. et A. faisaient valoir que l'examen des relations existant entre eux et la société Natixis établissait que le portage salarial, tel que prévu dans les contrats de prestation de service conclus le 1er décembre 2006 avec les sociétés Illico Consulting et ITG, était fictif, que les éléments caractéristiques du portage salarial faisaient défaut dès lors qu'ils avaient répondu à une offre d'emploi sur laquelle aucune indication ne laissait présumer une embauche en qualité de consultant indépendant, qu'ils ne disposaient d'aucune autonomie dans l'exécution de leur mission, qu'ils n'apportaient pas un savoir-faire spécifique distinct de celui des salariés de l'entreprise utilisatrice, qu'ils étaient intégrés aux équipes de travail en place, exécutaient les ordres reçus de la direction et étaient soumis aux mêmes objectifs que ceux donnés aux salariés de l'entreprise ; qu'en se bornant à énoncer qu'on ne pouvait exclure de manière certaine l'existence d'une situation de portage salarial dont les contours étaient, à l'époque des faits reprochés, encore mal définis, sans rechercher comme elle y était invitée la véritable nature des conventions intervenues entre la société Ecureuil gestion et les sociétés Illico Consulting et ITG, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de contrôler la légalité de sa décision» ; 19

20 Sur le second moyen de cassation, pris de la violation des articles L du Code du travail, 591 et 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale, défaut de réponse à conclusions ; «en ce que l'arrêt attaqué a rejeté les demandes de dommages-intérêts des parties civiles, à défaut de pouvoir caractériser les éléments constitutifs de l'infraction de marchandage ; «aux motifs que le délit de marchandage reproché aux prévenus est défini par l'article L du Code du travail, comme toute opération, à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail ; que la détermination de la perte, par les plaignants, d'avantages dont ils auraient été privés en comparaison de ceux perçus par leurs homologues de la société Natixis, suppose qu'ils aient été placés dans une situation exactement comparable, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, dans la mesure où leur statut de consultant leur permettait d'offrir leurs services à d'autres clients que la Caisse d'épargne Natixis ; «1) alors que le délit de marchandage est constitué lorsque le prêt de main-d'oeuvre à titre lucratif a pour effet de causer un préjudice au salarié ou éluder la loi ou les conventions ou les accords collectifs de travail ; que subit un préjudice le salarié mis à disposition d'une société qui, placé dans une situation identique aux salariés de l'entreprise, ne perçoit pas les mêmes avantages ; que la cour d'appel qui a constaté que MM. A., D. et T. avaient exercé au sein de la société Natixis des missions identiques à celles réalisées par leurs homologues salariés de Natixis exerçant les fonctions de responsables d'animation commerciale et ce, en relation étroite avec les responsables de la société Natixis qui leur avaient fait suivre une formation maison et leur donnait des instructions, de sorte qu'ils étaient intégrés aux équipes de travail en place, y compris dans l'organisation des planning de vacances et par la remise d'une adresse mail et d'un téléphone portable, ne pouvait affirmer, pour retenir que les éléments constitutifs du marchandage n'étaient pas réunis, que MM. A., D. et T. n'avaient pas été placés dans une situation comparable à celle de leurs homologues de la société Natixis ; qu'en omettant ainsi de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ; «2) alors que MM. A., D. et T. avaient fait valoir que, travaillant à temps plein et exclusivement pour la société Natixis, dans le cadre d'une subordination à son égard, exclusive de toute autonomie, ils n'avaient pas eu la possibilité de prospecter et de développer une clientèle personnelle pendant les deux années de leur présence au sein de l'entreprise ; qu'en se bornant à affirmer, de manière générale et impersonnelle, que MM. A., D. et T. n'avaient pas été placés dans une situation exactement comparable à celle de leurs homologues de la société Natixis dans la 20

21 mesure où leur statut de consultant leur permettait d'offrir leurs services à d'autres clients que la Caisse d'épargne Natixis, sans rechercher précisément comme elle y était invitée s'ils avaient effectivement pu développer une clientèle personnelle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision» ; Les moyens étant réunis ; Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que MM. A., D. et T. ont, à partir du 1er décembre 2006, en exécution d'un ensemble de contrats de prestations de services passés, d'une part, entre, respectivement, les deux premiers et la société ITG, le troisième et la société Illico consulting, d'autre part, entre lesdites sociétés et la société Ecureuil gestion, devenue Natixis épargne financière gestion, exercé des fonctions de consultants qualifiés dans le domaine de l'animation commerciale d'établissements exploités par celle-ci ; qu'ils ont, au mois de mars 2009, cité directement devant le tribunal correctionnel la société Natixis épargne financière gestion et M. L., directeur général de celle-ci, sous la prévention d'avoir, entre le 1er novembre 2006 et le 31 décembre 2008, commis à leur préjudice les délits de prêt illicite de main-d'oeuvre et de marchandage ; que le tribunal a relaxé les prévenus et débouté MM. A., D. et T. de leurs demandes ; que les parties civiles ont, seules, interjeté appel de cette décision ; Attendu que, pour confirmer le jugement entrepris, l'arrêt, après avoir relevé que, modifiant les termes de l'article L du Code du travail, la loi du 25 juin 2008 a régularisé la pratique du portage salarial qui constitue désormais une exception à l'interdiction du prêt illicite de main-d'oeuvre, retient, par les motifs repris aux moyens, que les parties civiles se présentaient à leur clientèle comme des consultants indépendants lui apportant une expertise, et que les sociétés de portage rémunéraient leurs interventions et leur ont fourni leurs divers moyens de travail ; que la cour d'appel ajoute que la démonstration du préjudice, constitutif de marchandage, allégué par les plaignants n'est pas possible dès lors que leur statut de consultant leur permettait d'offrir leurs services à d'autres clients que la société Natixis ; Attendu qu'en cet état, et dès lors qu'elle a caractérisé l'existence d'un portage salarial au sens de l'article, L du Code du travail, la cour d'appel a justifié sa décision ; D'où il suit que les moyens doivent être écartés ; Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ; Rejette (...) 21

22 III. Conditions de travail A. Temps de travail Doc. 11 : Cass. soc., 24 avr. 2013, n , FS-P+B, Sté Lowendalmasai / Mme P. et a. : Numéro JurisData : LA COUR (...) Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme P. a été engagée par la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, spécialisée dans la réduction de coût et notamment la réduction des charges sociales sur salaire, à compter du 5 janvier 2004 ; que selon un avenant du 18 juin 2004, la salariée a été promue cadre, soumise à un forfait de 218 jours, position 2.1 coefficient 115 ; que la salariée a donné sa démission par courrier du 10 juillet 2007 ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en exécution de la clause de nonconcurrence stipulée au contrat ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen relevé d'office après avis adressé aux parties conformément à l'article 1015 du Code de procédure civile ; Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L ancien du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à 22

23 la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour fixer à une certaine somme la moyenne des salaires de la salariée et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et congés payés afférents, l'arrêt retient que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime du forfait doivent être au moins deux fois supérieurs au plafond de la sécurité sociale ; que la convention de forfait par référence à l'accord d'entreprise qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale prévoit «un suivi spécifique au moins deux fois par an» ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il convient de requalifier le salaire minimum de la salariée en se référant à la convention collective nationale ; Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le deuxième moyen : Vu les articles L et L du Code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour défaut de procédure, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du droit individuel à la formation l'arrêt retient que dès le lendemain de sa lettre de démission, la salariée a formulé des reproches à son employeur, confirmés dans un second mail quelques jours plus tard, privant ainsi sa démission du caractère clair et non équivoque nécessaire pour lui donner son plein effet ; que dès lors, il convient de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 23

24 Qu'en statuant ainsi, sans constater que la salariée remettait en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, qu'il résultait de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle avait été donnée celle-ci était équivoque et que les faits invoqués la justifiaient, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Par ces motifs, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le premier moyen : Casse et annule Doc. 12 : Cass. crim., 5 juin 2012, n , FS-P+B, Mme Q., épse G. : JurisData n LA COUR (...) Vu les mémoires produits, en demande et en défense ; Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles pris de la violation des articles 15 du Règlement CEE n 3821/85 du Conseil du 20 décembre 1985, 4 et 9 du Règlement CE n 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006, L et suivants et R du Code du travail, 3 de l'ordonnance n du 23 décembre 1958 et 591 à 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ; «en ce que l'arrêt confirmatif attaqué a déclaré Mme G. coupable d'emploi irrégulier du dispositif destiné au contrôle des conditions de travail et d'exécution d'un travail dissimulé et l'a condamnée, en conséquence, au paiement d'une amende de six mille euros avec sursis partiel sur un montant de trois mille euros et à l'affichage de la décision pendant un mois sur les portes de la salle réservée aux conducteurs de l'entreprise ; «aux motifs que la période du temps de la traversée à ferry entre Douvres et Calais ne constitue en aucun cas du temps de repos, qu'en effet l'article neuf du règlement CEE du 20 décembre 1985 donne la définition du repos journalier : «la partie du repos journalier pris à terre doit pouvoir se situer avant ou après la partie de repos journalier prise à bord du ferry-boat ou du train ; La période entre les deux parties du repos journalier doit être aussi courte que possible et ne peut, en aucun cas, dépasser une heure avant l'embarquement ou après le débarquement... ; Pendant les deux parties du repos journalier, le conducteur doit pouvoir disposer d'un lit ou d'une couchette» ; que le temps passé à accompagner un véhicule transporté par ferry ne correspond pas à un temps de repos journalier, le conducteur ne disposant pas de couchette, qu'il s'agit donc d'un temps de disponibilité telle que définie par la directive européenne du 11 mars 2002 qui stipule : «le temps de disponibilité comprend les périodes durant lesquelles le travailleur n'est pas tenu de rester à son 24

25 poste mais doit être disponible pour répondre à des appels éventuels, les périodes d'accompagnement d'un véhicule transporté par ferry-boat ou train, les périodes d'attente aux frontières, les périodes d'interdiction de circulation, le temps passé à côté du conducteur ou sur une couchette, autres que les temps de pause ou de repos. Ces périodes et leur durée prévisible doivent être connues à l'avance» ; que le temps passé à bord du ferry doit s'analyser en du temps de disponibilité et que le disque chronotachygraphe doit être positionné sur le pictogramme «carré barré» ; qu'en l'espèce il a été positionné sur le pictogramme «lit» qui correspond à du temps de repos, ce qui révèle l'élément constitutif de l'infraction, qu'il n'existe, par ailleurs, aucun accord d'entreprise entre la société et les organisations syndicales et que même dans cette hypothèse, celui-ci ne saurait invalider l'infraction relevée, que l'élément intentionnel de l'infraction est amplement caractérisé de par le simple rappel des faits et que l'infraction d'emploi irrégulier du dispositif destiné au contrôle des conditions de travail doit être retenue ; que s'agissant de l'infraction d'exécution d'un travail dissimulé par mention sur le bulletin de paye de neufs salariés d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette infraction découle nécessairement de la première initialement examinée et que pour les motifs retenus par le tribunal, celle-ci doit également être retenue, étant précisé qu'il importe peu, dans le cadre de la présente procédure, de savoir si le temps de disponibilité doit ou non être rémunéré ; «1 ) alors que le Règlement CEE du 20 décembre 1985 prévoit que le pictogramme «lit» sur les disques chronotachygraphes correspond non seulement aux périodes de repos journalier, mais aussi aux interruptions de conduite ; qu'il résulte de la Directive 2002/15/CE et du Règlement CE du 15 mars 2006 que ces dernières doivent être enregistrées sous ce pictogramme dès lors que le conducteur n'est pas tenu de répondre à d'éventuels appels de son employeur et qu'il peut disposer librement de son temps ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté que pendant toute la traversée les conducteurs n'avaient pas accès à leur téléphone laissé dans le camion et la cour d'appel a constaté qu'ils n'étaient plus à la disposition de l'employeur et pouvaient librement vaquer à leurs occupations et bénéficier «des services proposés par les compagnies, à savoir salles de repos, salles de cinéma, restaurants, boutiques et autres» ; qu'en retenant néanmoins Mme G. dans les liens de la prévention, au motif que seul le temps de repos journalier pouvait être enregistré sous le pictogramme «lit», la cour d'appel a méconnu le sens des textes précités ; «2 ) alors que l'infraction de travail dissimulé par dissimulation de travail salarié par mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli n'est constituée que si les heures non mentionnées sont des heures de travail rémunérées ou qui auraient dû l'être ; qu'en l'espèce, Mme G. faisait valoir que les heures litigieuses de traversée en ferry ne constituaient pas du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération ; qu'en répondant que ladite 25

26 infraction était caractérisée peu important si les heures n'avaient pas à être rémunérées, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; «3 ) alors, également que ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif l'ensemble des interruptions, repos, et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps sans être tenu de se conformer aux directives de son employeur ; qu'il en est ainsi des temps d'attente dès lors que le chauffeur peut en connaître à l'avance la durée prévisible ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que pendant le temps de la traversée en ferry, «le chauffeur n'est plus à la disposition de son employeur et peut librement vaquer à ses occupations» ; que dès lors, en décidant que le délit de travail dissimulé était caractérisé pour défaut de mention dans les bulletins de paie d'un temps de travail qui ne constituait pas du travail effectif, la cour d'appel a méconnu les textes susvisés ;» Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et du jugement qu'il confirme, qu'après avoir vainement invité Mme G., président de la société TCMG, qui exerce une activité de transport routier, notamment entre la France et le Royaume-Uni, à faire enregistrer par ses chauffeurs comme temps de disponibilité, et non de repos, la durée d'une heure quarante cinq minutes en moyenne qu'ils passaient à bord du ferry-boat entre Douvres et Calais sur les chronotachygraphes installés dans les véhicules qui leur étaient confiés, les services de l'inspection du travail ont constaté par procès-verbal qu'elle n'avait pas régularisé la situation et qu'elle imposait à ses chauffeurs une pratique contraire ; que Mme G. a été convoquée par procès-verbal devant le tribunal correctionnel pour avoir, entre le 7 mars 2006 et le 31 mai 2007, d'une part, fait un emploi irrégulier du dispositif destiné au contrôle des conditions de travail dans les transports routiers, d'autre part, dissimulé le travail de neuf salariés en mentionnant un nombre d'heures de travail inférieur à celui qui avait été réellement accompli sur leurs bulletins de paie ; Sur le moyen, pris en sa première branche ; Attendu que, pour déclarer la prévenue coupable d'emploi irrégulier du dispositif destiné au contrôle des conditions de travail, l'arrêt attaqué relève que le temps passé à bord du ferry doit s'analyser en du temps de disponibilité et que le disque chronotachygraphe doit être positionné sur le pictogramme «carré barré» ; qu'il ajoute, qu'en l'espèce, il a été positionné sur le pictogramme «lit» qui correspond à du temps de repos, ce qui révèle l'élément constitutif de l'infraction, qu'il n'existe par ailleurs aucun accord d'entreprise entre la société et les organisations syndicales et que, même dans cette hypothèse, celui-ci ne saurait invalider l'infraction relevée ; Attendu qu'en l'état de ces énonciations, la cour d'appel a justifié sa décision ; D'où il suit que le grief doit être écarté ; 26

27 Mais sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches ; Vu les articles 3-b de la Directive n 2002/15/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 et L du Code du travail, ensemble les articles 49 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne et du Code pénal ; Attendu que, d'une part, nul ne peut être condamné pour une action ou une omission qui, au moment où elle a été commise, ne constituait pas une infraction d'après le droit national ou international ; Attendu que, d'autre part, il résulte du premier de ces textes, directement applicable en droit interne, que les périodes pendant lesquelles le travailleur mobile accompagne un véhicule transporté par ferry-boat, constituent du temps de disponibilité et non du temps de travail effectif ; Attendu que, pour déclarer la prévenue coupable de travail dissimulé par mention sur le bulletin de paie de neufs salariés d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, l'arrêt retient que cette infraction découle nécessairement de la première initialement examinée, qu'il importe peu de savoir si le temps de disponibilité doit ou non être rémunéré ; Mais attendu qu'en statuant ainsi, alors que l'infraction de travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié résultant de la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, n'est pas constituée, lorsque les heures non mentionnées sur la fiche de salaire, correspondant à un temps durant lequel le conducteur n'exerce aucune activité et peut vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour d'appel a méconnu le sens et la portée des textes susvisés et les principes ci-dessus rappelés ; D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef ; Par ces motifs : Casse et annule (...) B. Vie professionnelle/vie personnelle Doc. 13 : Cass. soc., 19 juin 2013, n , F-P+B, Young et Rubicam c/ M. P. et Pôle Emploi : JurisData n

28 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Attendu que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 2000 en qualité de directeur artistique par la société Young & Rubicam France (société Y & R), qui exerce une activité d'agence de publicité ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mars 2008 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que selon le rapport établi le 20 mars 2008 par l'expert mandaté par l'employeur, des messages, se trouvant sur le disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié, ont été envoyés à ce dernier sur sa messagerie personnelle entre le 20 février 2008 et le 4 mars 2008 et que par ailleurs plusieurs dossiers et fichiers expressément nommés «perso» ou «personnels» découverts sur le disque dur, ont été exclus du rapport d'expertise ; qu'en dehors de la présence de l'huissier de justice qui s'est borné à assister au retrait du disque dur et à la prise de copie de son contenu, l'expert mandaté par la seule société Y & R, a accédé aux dossiers et aux fichiers personnels du salarié, ainsi qu'aux courriels échangés entre ce dernier et l'un de ses collègues à partir de leurs adresses électroniques personnelles ; que cet accès effectué par un tiers mandaté par l'employeur, en dehors de la présence du salarié qui n'a pas été dûment appelé ou de ses représentants, constitue une atteinte au respect de sa vie privée et de ce fait un mode de preuve illicite ; que dans ces conditions les constatations effectuées par l'expert pour le compte de la société Y & R sont inopposables au salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors d'une part qu'elle avait constaté que l'expert avait exclu de son rapport les fichiers et dossiers identifiés comme étant personnels au salarié, ce dont il résultait que l'employeur n'y avait pas eu accès, d'autre part que des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, Doc. 14 : Cass. soc., 23 janv. 2013, n : JurisData n LA COUR (...) 28

29 Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 mai 2011), qu'engagée le 3 février 2003 en qualité de pharmacienne par l'eurl Pauline Mazzoni, Mme M. a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 3 juillet 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié démissionne en raison de faits ou manquements qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission ; que seuls des manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail justifient la prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur et permettent d'analyser cette prise d'acte en un licenciement ; que Mme M. reprochait à l'appui de sa prise d'acte le comportement de Mme X., qui aurait selon elle, le 28 juin vers 21 heures, lors d'une partie de bridge organisée dans un club de bridge «Le Tricolore», proféré des propos prétendument désobligeants et vexatoires à l'endroit de la salariée en s'interrogeant sur la réalité de l'arrêt de travail dont elle venait de bénéficier ; que ces faits, qui étaient sans relation avec les obligations contractuelles de l'employeur comme s'étant produits en dehors du lieu et du temps de travail, ne pouvaient constituer une faute ou un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles justifiant le prononcé d'une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ; qu'en se fondant sur ces seuls faits pour déclarer que la prise d'acte de la rupture de la salariée s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui n'a caractérisé aucune violation des obligations contractuelles de l'employeur, a violé les articles L , L , L et L du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que dans la soirée du 28 juin 2006, alors que la salariée, qui était en arrêt de travail depuis le même jour, s'était rendue à son club de bridge, l'employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où se trouvait Mme M., remettant en cause avec véhémence l'état de santé de celle-ci et exigeant qu'elle lui remette son arrêt de travail, et qu'agressée publiquement, l'intéressée, choquée, s'était trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes ; qu'elle a ainsi caractérisé un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; 29

30 Sur le moyen unique, pris en sa seconde branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Par ces motifs : Rejette (...) 30

31 IV. Rupture du contrat de travail A. Plan de départs volontaires Doc. 15 : Cass. soc., 15 mai 2013, n , FS-P+B, Stés Norbert Dentressangle silo, Norbert Dentressangle bennes et groupe Norbert Dentressangle c/ M. F. : JurisData n La Cour ( ) Donne acte à la société Norbert Dentressangle silo et à la société Groupe Norbert Dentressangle du désistement de leur pourvoi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Grenoble, du 14 septembre 2011 ), que M. Y... a été engagé le 7 septembre 1998 par la société Norbert Dentressangle bennes, laquelle forme une unité économique et sociale de cinq cent cinquante salariés avec les sociétés Norbert Dentressangle silo et Norbert Dentressangle interpulve, dénommée l'ues Norbert Dentressangle vrac ; que deux projets de licenciements économiques de neuf salariés chacun ont été envisagés dans les sociétés Norbert Dentressangle bennes et Norbert Dentressangle silo et que les sociétés constituant l'unité économique et sociale ont élaboré un plan de sauvegarde de l'emploi ; que le contrat de travail de M. Y... a été rompu le 2 septembre 2009 par départ volontaire dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi ; que par arrêt du 23 novembre 2009, la cour d'appel de Grenoble a annulé le plan de sauvegarde de l'emploi ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale et demandé que soit prononcée la nullité de la rupture de son contrat de travail, comme étant consécutive à un plan de sauvegarde de l'emploi déclaré nul ; Attendu que la société Norbert Dentressangle bennes fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail et de la condamner à verser différentes indemnités, alors, selon le moyen, que le départ volontaire d'un salarié intervenu dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi afin de limiter le nombre des licenciements, s'analyse en une résiliation amiable de son contrat de travail ; que le salarié qui a opté pour un départ volontaire ne peut donc plus contester celui-ci, y compris en cas d'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre duquel il est parti volontairement ; qu'en jugeant néanmoins que l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi de la société ND bennes, par arrêt du 23 novembre 2009, privait de cause le départ volontaire de M. Y... accepté par l'employeur le 2 septembre 2009, la cour d'appel a violé les articles L et L du code du travail et l' article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'aux termes de l' article L du code du travail, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à 31

32 l'article L et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés ; qu'il en résulte que la nullité qui affecte un plan de sauvegarde de l'emploi ne répondant pas aux exigences légales, s'étend à tous les actes subséquents et qu'en particulier la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle ; Qu'ayant constaté que le départ volontaire du salarié s'inscrivait expressément dans le cadre du projet de plan de sauvegarde de l'emploi, qui incluait un appel aux départs volontaires et que son poste était susceptible d'être supprimé, la cour d'appel, qui a retenu que l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi avait pour conséquence de priver de toute cause le départ volontaire qui constituait un acte subséquent à celui-ci, a exactement décidé que la nullité du plan entraînait celle de la rupture qui lui était rattachée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS :REJETTE B. Rupture conventionnelle Doc. 16 : Cass. soc., 23 Mai 2013, n , JurisData : La Cour ( ) Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Versailles, du 15 décembre 2011 ), que Mme X... a été engagée le 4 septembre 2006 par la société SJVL, devenue Oratio avocats, en qualité d'avocate ; que les parties ont conclu le 17 juin 2009 une convention de rupture du contrat de travail ; que cette convention a été homologuée par l'autorité administrative le 6 juillet 2009 ; que la salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes ; que le syndicat des avocats de France est intervenu à l'instance ; Sur le moyen unique du pourvoi principal : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir les demandes de la salariée, alors, selon le moyen : 1 / que la violence exercée sur le consentement de celui qui s'oblige n'entraîne la nullité de l'acte que si elle est illégitime ; que sauf abus, la menace de l'exercice d'un droit n'est pas illégitime ; qu'en se fondant sur la lettre du 2 juin 2009 dans laquelle la société Oratio avocats reprochait à Mme X... certains manquements 32

33 professionnels qu'elle estimait susceptibles de justifier une mesure de licenciement, avant de lui suggérer une rupture amiable, pour en déduire que le consentement de la salariée avait été vicié par la menace de se voir licencier, sans à aucun moment rechercher si cette menace n'était pas légitime eu égard aux griefs formulés à l'encontre de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L , L du code du travail et 1109, 1111 et 1112 du code civil ; 2 / que la violence exercée sur le consentement de celui qui s'oblige n'entraîne la nullité de l'acte que si elle a été déterminante de ce consentement ; que son caractère déterminant s'apprécie en considération de la personne qui s'en prétend victime ; qu'en l'espèce, la société Oratio avocats faisait valoir que Mme X... était avocate, spécialisée en droit social, qu'elle avait obtenu une indemnité de rupture bien supérieure aux minima légaux et qu'elle était, suite à la rupture conventionnelle de son contrat de travail, et conformément à son souhait, entrée au service d'une entreprise en qualité de juriste, ce dont elle déduisait qu'elle avait librement consenti à la rupture conventionnelle de son contrat de travail dont elle était parfaitement à même de mesurer le sens et les conséquences, laquelle correspondait à ses aspirations de reconversion professionnelle ; qu'en se fondant sur la lettre du 2 juin 2009 dans laquelle la société Oratio avocats lui reprochait certains manquements professionnels qu'elle estimait susceptibles de justifier une mesure de licenciement, avant de lui suggérer une rupture amiable, pour en déduire que le consentement de la salariée avait été vicié par la menace de se voir licencier, sans nullement tenir compte, comme elle y était pourtant invitée, de sa profession, de sa spécialité, de la reconversion professionnelle qu'elle avait opérée suite à cette rupture et des sommes qu'elle avait obtenues dans le cadre de la négociation de la convention de rupture de son contrat de travail, lorsque ces circonstances étaient de nature à exclure que le consentement de la salariée ait été extorqué par la moindre pression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L , L du code du travail et 1109, 1111 et 1112 du code civil ; 3 / que si la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence d'un litige sur la rupture du contrat de travail, elle peut valablement intervenir en présence d'un litige portant sur l'exécution du contrat de travail ; qu'en excluant tout caractère amiable à la rupture du contrat de travail du fait de l'existence d'un prétendu litige entre les parties relatif à l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel a violé l' article L du code du travail ; 4 / que ne caractérise pas l'existence d'un litige le seul fait pour l'employeur de reprocher à la salariée des manquements professionnels que celle-ci ne conteste pas ; qu'en déduisant l'existence d'un litige excluant tout caractère amiable à la rupture 33

34 du contrat de travail, du seul courrier du 2 juin 2009 dans lequel la société Oratio avocats faisait état de divers manquements professionnels imputables à Mme X... avant de lui proposer d'entrer en pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans relever la moindre contestation opposée par la salariée à cette date, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l' article L du code du travail ; 5 / subsidiairement, que l'annulation par le juge de la convention de rupture du contrat de travail n'entraîne pas de fait la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient aux juges du fond de rechercher qui en a réellement pris l'initiative et, lorsque c'est l'employeur, si la rupture repose en elle-même sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, il résultait des propres constatations de l'arrêt que par lettre du 2 juin 2009 la société Oratio avocats reprochait à Mme X... divers manquements professionnels ; qu'en déduisant de la nullité de la convention de rupture du contrat de travail de Mme X... que cette dernière avait fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans à aucun moment rechercher si le courrier du 2 juin 2009 ne pouvait s'analyser en une lettre de rupture énonçant des griefs matériellement vérifiables ni si ces griefs constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l' article L du code du travail ; Mais attendu que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l' article L du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ; Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel qui, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur le moyen unique du pourvoi incident : Attendu que le syndicat des avocats de France fait grief à l'arrêt de déclarer son intervention volontaire irrecevable, alors, selon le moyen : 1 / que tout syndicat professionnel est habilité à ester en justice afin que soit tranchée une question de principe dont la solution, susceptible d'avoir des conséquences pour l'ensemble de ses adhérents, est de nature à porter un préjudice même indirect, fût-il d'ordre moral, à l'intérêt collectif de la profession ; que 34

35 dépasse l'intérêt individuel de l'avocate salariée concernée et touche à l'intérêt collectif de la profession d'avocat, le point de savoir si le contrat de travail d'un avocat salarié peut être rompu par le biais d'une rupture conventionnelle conclue en application de l' article L du code du travail alors que l'employeur est à l'initiative de la rupture et qu'il existe un différend avec la salariée ; qu'en jugeant néanmoins que seule la situation individuelle de la salariée était concernée, sans aucune atteinte à l'intérêt collectif de la profession d'avocat, la cour d'appel a violé l' article L du code du travail ; 2 / qu'à supposer les motifs de la décision de première instance adoptés, qu'en exigeant outre l'extrait de délibération du conseil syndical, la justification de la réunion dudit conseil et de sa convocation, la cour d'appel aurait violé l' article 1134 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, confirmant la décision qui lui était déférée par substitution de motifs, a pu décider que l'objet du litige ne mettait pas en cause l'intérêt collectif de la profession ; que le moyen, qui manque en fait dans sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE 35