La montée en puissance du contentieux des risques psychosociaux : gestion et mesure de prévention

La montée en puissance du contentieux des risques psychosociaux : gestion et mesure de prévention Françoise Pelletier, avocat associé Karine Bézille, avocat counsel Mardi 14 février 2012

Propos introductifs

Propos introductifs La prise en compte de la santé mentale du salarié, un enjeu national Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 Article L. 4121-1 alinéa 1 : obligation de protection de la santé physique et mentale des travailleurs Article L.1152-1 : définition du harcèlement moral Dialogue social européen et interprofessionnel ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (étendu le 23 avril 2009), mettant en œuvre l accord cadre européen du 8 octobre 2004 ANI du 26 mars 2010 (étendu le 23 juillet 2010) sur le harcèlement et la violence au travail mettant en œuvre l accord européen du 26 avril 2007 3

Propos introductifs Pouvoirs publics : multiplication des rapports, groupes de travail Rapport Nasse-Legeron sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psycho-sociaux du 12 mars 2008 Rapport européen Hires sur la santé dans les restructurations (2009) Plan Darcos de lutte contre le stress au travail du 9 octobre 2OO9 Multiplication des négociations d entreprise : accords de méthode, accords sur la prévention des risques psychosociaux, accords sur le bien-être au travail L actualité médiatique Médiatisation des suicides en entreprise Crise économique : difficultés économiques, restructurations 4

Propos introductifs Quelques chiffres (sondage ANACT avril 2009) 40% des salariés en France se disent stressés, dont : Pour 60% d entre eux : la vie professionnelle en est la cause Pour 54% : la crise économique a contribué à leur état 50 à 60% des arrêts de travail seraient liés au stress 5

Propos introductifs Facteurs de risque mis en avant : un contexte professionnel nouveau, source potentielle de stress Evaluation individualisée des performances : objectifs fixés à tous les échelons Nouveaux reportings: hiérarchie en râteau (dimension internationale) Intensification du travail charge de travail Flexibilisation du temps de travail Communication par e-mail Crise économique : sentiment d insécurité «Evènements» sous surveillance : Mutation / mobilité Entretien d évaluation / fixation des objectifs Exercice du pouvoir disciplinaire (Remise d une convocation à entretien préalable) 6

Propos introductifs Les nouveaux contentieux Développement des litiges où est invoqué un harcèlement moral : prise d acte, demande de résiliation judiciaire, contestation d un licenciement Multiplication de contentieux ou pré-contentieux complexes et imbriqués Exemple : à la suite d une mutation intragroupe, allégations de harcèlement moral déclaration d accident du travail (malaise à la suite d un entretien / plusieurs entretiens) dépôt de plainte au pénal déclaration d inaptitude licenciement Imbrication de contentieux devant plusieurs juridictions - TASS : sur la reconnaissance d accident du travail - pénal : harcèlement moral - CPH : harcèlement moral/ licenciement pour inaptitude - Inspection du travail (TA?) : contestation de l avis d inaptitude 7

Sommaire Les contentieux liés aux risques psycho-sociaux Stress, dépression, suicide, inaptitude, accident du travail, faute inexcusable, etc. : Une obligation de sécurité de résultat omniprésente : une responsabilité illimitée de l employeur? Un impératif de prévention Éviter la réalisation du risque En cas d échec : en limiter les conséquences en termes de responsabilités 8

I. La judiciarisation des risques psycho-sociaux

Obligation générale de sécurité Essor jurisprudentiel de l obligation de sécurité de résultat Un double fondement légal et contractuel Contrat de travail Article L. 4121-1: «L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.» Une obligation de résultat selon la jurisprudence Arrêts Amiante du 28 février 2002 : élément de la définition de la faute inexcusable caractérisée lorsque l employeur : a eu ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié n a pas pris les mesures pour l en préserver Application à la santé mentale : arrêt «harcèlement moral» «L employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité» (Cass. soc. 21 juin 2006, n 05-43.914) Arrêt Snecma (Cass. soc. 5 mars 2008, n 06-45.888) : suspension d une réorganisation présentant des dangers pour la santé des travailleurs 10

1. Contentieux prud homal 1.1 Harcèlement moral Définition(s) du harcèlement moral Article L. 1152-1 du Code du travail, issu de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : une définition large «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» 11

1. Contentieux prud homal Définition(s) du harcèlement moral (suite) Loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations «Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ( )» ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail «Le harcèlement survient lorsqu un ou plusieurs salariés font l objet d abus, de menaces et/ou d humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail.» 12

1. Contentieux prud homal Reprise en main par la Cour de cassation de la qualification du harcèlement moral Contrôle de la Cour de cassation : application stricte de la définition légale (Cass. soc. 24 septembre 2008, 3 arrêts P+B+R+I) Clarification du régime de la preuve : le juge est tenu d examiner l ensemble des faits présentés par le salarié, d en vérifier la matérialité, d en déduire s il y a présomption de harcèlement et de vérifier si l employeur peut objectivement justifier le contraire (Cass. soc. 10 novembre 2009, n 07-42.849 29 juin 2011, n 09-70.902; 15 novembre 2011, n 10-10.687) Absence de lien nécessaire avec l état de santé (Cass. soc. 30 avril 2009, n 07-43.219 ; 20 octobre 2011, n 10-19.291) Absence de condition de durée minimale du harcèlement (Cass. soc. 26 mai 2010, n 08-43.152): «les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période» 13

1. Contentieux prud homal Une approche nouvelle du harcèlement Absence d intention malveillante : une position conforme à la lettre de l article L. 1152-1 «Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel» (Cass. soc. 10 novembre 2009, n 08-41.497 ; 16 décembre 2009, n 08-43.412 et 08-44.575) Extension vers le harcèlement «managérial» «Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (Cass. soc. 10 novembre 2009, n 07-45.321 ; Cass. soc. 1er mars 2011, n 09-69.616) 14

1. Contentieux prud homal Actualité jurisprudentielle Harcèlement du fait d un tiers «il [l employeur] doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés» (Cass. soc. 1 er mars 2011, n 09-69.616 : formateur externe) (Cass. soc. 19 octobre 2011, n 09-68.272 : gardien d immeuble / conseil syndical) Harcèlement «ascendant» de la part d un subordonné «le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction» (Cass. crim. 6 décembre 2011, n 10-82.266 : en l espèce, éducateur délégué syndical qui harcelait son supérieur) Harcèlement en dehors du temps de travail (Cass. soc. 19 octobre 2011 n 09-72.672) Présomption de harcèlement constituée du fait du licenciement du «harceleur» (Cass. soc. 29 septembre 2011, n 10-12.722) Protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement Nullité du licenciement sauf mauvaise foi, laquelle «ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis»(cass. soc. 7 février 2012, n 10-18.035) 15

1. Contentieux prud homal Obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral Une responsabilité sans faute : la responsabilité de l employeur est engagée, peu importe les mesures prises pour faire cesser le harcèlement «L employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.» (Cass. soc. 3 février 2010, n 08-44.019) «( ) l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.» (Cass. soc. 1 er mars 2011, n 09-69.616) 16

1. Contentieux prud homal Une responsabilité très lourde Nullité du licenciement du salarié harcelé Cass. soc. 29 juin 2011, n 09-69.444 : nullité du licenciement du salarié rendu agressif (injures des collègues / dénigrement systématique) par le harcèlement subi Cass. soc. 18 janvier 2011, n 09-40.216 : absence de nullité «si le salarié avait été victime d'agissements de harcèlement moral, cela n'impliquait pas en soi qu'il avait été licencié pour avoir subi de tels agissements» Rupture du contrat de travail à l initiative du salarié Prise d acte ou résiliation judicaire aux torts de l employeur sans cause réelle et sérieuse Démission aux torts de l employeur licenciement Cas des salariés protégés Si le salarié protégé est licencié sur autorisation : demande de dommagesintérêts devant le CPH (Cass. soc. 15 novembre 2011) 17

1. Contentieux prud homal Les contentieux «dérivés» Nullité du licenciement d un salarié prononcé à la suite de son inaptitude/absence prolongée consécutive à un harcèlement moral «La cour d appel qui a retenu, d une part, que M. X. avait fait l objet de brimades et de dénigrements par sa collaboratrice qui l avait privé de ses responsabilités, d autre part, que ces agissements avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude étant la conséquence directe de ceux-ci, a exactement décidé que le licenciement de ce salarié victime de harcèlement, pour une inaptitude dont l employeur ne pouvait se prévaloir était nul» (Cass. soc. 24 juin 2009 n 07-43.994 ) «alors que l'absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet, ce qui excluait la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au fonctionnement de l'entreprise» (Cass. soc. 11 octobre 2006, n 04-48314) 18

1. Contentieux prud homal Difficile distinction du harcèlement managérial et d une situation de stress Différence stress/ harcèlement Absence de définition juridique du stress dans le code du travail Définition issue de l ANI du 2 juillet 2008 : «déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face» Conception «intentionnelle» du harcèlement moral : différence avec les conflits, dysfonctionnement de l entreprise, ambiance de travail dégradée, surcharge de travail La nouvelle conception du harcèlement tend à regrouper sous la même qualification des réalités différentes Vers le «tout harcèlement»? La crainte d une attraction du harcèlement managérial/ institutionnel 19

1. Contentieux prud homal 1.2 Les autres atteintes à la santé mentale : obligation de sécurité/stress hors situation de harcèlement moral avéré Dommages et intérêts en cas d inaptitude consécutive à une situation de stress Manquement à l obligation de sécurité de résultat en cas d inaptitude liée à une dépression consécutive à une dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise (Cass. soc. 17 février 2010 n 08-44.298) Contentieux professionnel et disciplinaire «classique» : encore peu de décisions mais un véritable outil utilisé par les avocats salariés Atténuation de la responsabilité en cas d erreurs causées par une situation de stress Licenciement d une salariée pour faute grave en raison de la falsification de documents lors d une nouvelle mission confiée, jugé sans cause réelle et sérieuse, la mission ayant été «réalisée dans un climat de tension extrême ne lui permettant pas d en référer à son supérieur hiérarchique» (Cass. soc. 24 juin 2009, n 08-44.341) 20

2.Contentieux de la sécurité sociale 2.1 Atteintes à la santé : accident du travail ou maladie professionnelle? Différenciation accident du travail / maladie professionnelle Accident du travail Article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : «Est considéré comme accident du travail, quelle qu en soit la cause, l accident survenu par le fait ou à l occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs» Jurisprudence «constitue un accident du travail un évènement ou une série d évènements survenus à des dates certaines par le fait ou à l occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle» (Cass. soc. 2 avril 2003, n 00-21768) critère de soudaineté Maladie professionnelle : atteinte à la santé liée à l exposition durable à un risque durant l activité professionnelle Présomption d imputabilité pour tout accident survenu au temps et au lieu du travail 21

2.Contentieux de la sécurité sociale Le cas des suicides ou tentatives de suicide Cass. civ. 2 ème, 22 février 2007, n 05-13.771 : tentative de suicide d un salarié dont l équilibre psychologique avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail Cass. civ. 2 ème, 14 mars 2007, n 05-21.090 : tentative de suicide d une salariée faisant suite à un échange de propos avec son supérieur hiérarchique sur le lieu et pendant le temps de travail La dépression nerveuse Cass. civ. 2 ème, 1 er juillet 2003, n 02-30576 : dépression soudaine à la suite d un entretien d évaluation éprouvant avec un supérieur hiérarchique La reconnaissance de maladie professionnelle (hors tableaux) Cass. civ. 2 ème, 14 septembre 2006, n 05-11.110 : dépression après harcèlement moral Cass. soc. 15 novembre 2006, n 05-41.489 22

2.Contentieux de la sécurité sociale 2.2 Faute inexcusable Principes Définition : «Le manquement à l obligation de sécurité de résultat est constitutif d une faute inexcusable lorsque l employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu il n a pas pris les mesures nécessaires pour l en préserver» Conséquences : Majoration de rente versée par la caisse primaire Cotisation supplémentaire Action en responsabilité : réparation du préjudice (caractère non limitatif des préjudices visés à l article L. 452-3 du CSS) 23

2.Contentieux de la sécurité sociale Exemples de faute inexcusable Cass. civ. 2ème, 22 février 2007 : 1ère reconnaissance de faute inexcusable CA Versailles 19 mai 2011, n 10/00954 (Renault) : l employeur avait nécessairement connaissance du caractère stressant de l organisation du travail qui a conduit un salarié au suicide, et donc conscience du danger auquel le salarié était exposé ; il est donc l auteur d une faute inexcusable CA Paris 30 juin 2011 : infarctus à la suite d une réunion, provoqué par une surcharge de travail : reconnaissance AT et faute inexcusable 24

3. Développement du contentieux pénal Infraction spéciale de harcèlement moral : un double fondement Article 222-33-2 du Code pénal : une définition identique à celle du code du travail, mais comme pour toute infraction pénale il faut prouver l élément intentionnel Sanctions personnes physiques : 15.000 d amende et/ou 1 an d emprisonnement Sanctions personnes morales : 75.000 d amende Récidive : les peines sont doublées Article L.1155-2 du Code du travail : une infraction pénale spécifique 25

II. La prévention des risques psycho-sociaux

1. Obligation générale de protection et de prévention Article L. 4121-1: «L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 ) Des actions de prévention des risques professionnels ; 2 ) Des actions d'information et de formation ; 3 ) La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.» Intérêt de la prévention Eliminer ou réduire les risques psycho-sociaux liés au stress et au harcèlement (civils et pénaux) Sensibilisation des salariés et managers aux risques psycho-sociaux Implication de tous les salariés pour favoriser un bien-être au travail malgré la pression quotidienne Réduire les arrêts de travail et l absentéisme Favoriser l initiative 27

1. Obligation générale de protection et de prévention Implication des différents acteurs CHSCT Médecin du travail Représentants du personnel : CE et délégués du personnel DRH Managers Salariés Et depuis la loi du 20 juillet 2010 : le «salarié référent» 28

2. Outils juridiques Evaluation des risques : une obligation pour toutes les entreprise Diagnostic préalable et à renouveler Utilisation des indicateurs internes existants : absentéisme, turn-over, cause des départs, fréquence et cause des AT, fréquence des visites médicales spontanées, volume d heures supplémentaires, etc. Recours à un «expert» Risques afférents au délai entre diagnostic et plan d action Document unique : un document indispensable Article R. 4121-1 : «L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.» 29

2. Outils juridiques Zoom sur l expertise du CHSCT Recours à un expert (agréé) (article L. 4614-12) 1 ) Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; 2 ) En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8. La question de la prise en charge du coût de l expertise Multiplication des désignations d experts avec un coût élevé Recours possible de l employeur en justice afin de contester le principe même de l expertise ou d en limiter le coût : des magistrats très réceptifs CA Paris 16 janvier 2009, n 08-12270 : baisse du montant des honoraires de l expert Vers une intervention du législateur? 30

2. Outils juridiques Zoom sur l expertise du CHSCT (suite) Arrêt IBM CA Paris 2 octobre 2008 Droit du CHSCT de désigner un expert alors que l entreprise s est engagée dans un processus de diagnostic des situations de souffrance au travail La cour reconnaît l existence d un risque grave justifiant la désignation d un expert au motif que «le CHSCT ne disposait pas au sein de l entreprise d une structure compétente et fiable lui permettant d étudier le risque grave avéré résultant de l état de stress des salariés dans leur travail.» Portée : Le CHSCT doit être intégré à toute démarche de prévention Alors même qu une commission ad hoc est constituée Intérêt majeur d initier une démarche globale en associant tous les acteurs de l entreprise, et en particulier le CHSCT Ne pas perdre de vue qu un plan d action d urgence ne peut pas, bien souvent, attendre la fin de la phase de diagnostic 31

2. Outils juridiques Mise en œuvre d un plan d actions Support juridique Accord collectif ou de méthode sur la santé au travail, les risques psychosociaux ou le «bien être au travail» Plan d action unilatéral Une charte éthique ou un code de bonne conduite Processus d élaboration : information et consultation du CE et CHSCT Associer les représentants du personnel lorsqu ils existent au processus en vue de responsabiliser les salariés et d obtenir une meilleure diffusion des valeurs de l entreprise Axes du plan d actions Faire évoluer la lutte contre les risques psycho-sociaux vers le respect de la santé et le bien être au travail Mettre en lien avec la négociation/plan d action sur l égalité professionnelle : parentalité/ conciliation vie privée & vie professionnelle 32

3. Actions Piste d actions Formations actions de sensibilisation Formation des acteurs sur les risques psycho-sociaux Formation des managers sur le contexte juridique Formation au management (conciliation pouvoir hiérarchique / respect de la personne); technique de management sans stress Formation accompagnant les entretiens d évaluation Actions sur les «évènements anxiogènes» de la relation de travail Les entretiens d évaluation et la fixation des objectifs Consultation CE/CHSCT en cas de refonte des supports ou de création de nouveaux outils de pilotage (Cass. soc. 10 avril 2008, n 06-45.741 ; 28 novembre 2009, n 06-21.964) La mobilité interne Les déménagements / changement de bureau Actions sur la «communication» au sein de l entreprise Gestion des emails : les limites de la communication par email Les demandes «urgentes» qui n en sont pas Les modes d organisation du travail : réunion, plannings, congés La gestion des heures supplémentaires La communication verbale : gérer et anticiper les écarts de langage Les rendez-vous périodiques à privilégier 33

4. Echec de la prévention et gestion du harcèlement Fondements Article L. 1152-4 du Code du travail : l employeur prend toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral En cas d échec de la prévention : mise en œuvre d un plan d action spécifique Diligenter une enquête interne Prendre des mesures conservatoires en présence d un harcèlement possible Engager, le cas échéant, des poursuites disciplinaires contre tout harceleur Attention à ne pas attendre l issue d une procédure prud homale pour prendre des dispositions à l égard du harceleur (Cass. soc. 29 juin 2011, n 09-70.902) 34

4. Echec de la prévention et gestion du harcèlement Pré-enquête révélation d un cas de harcèlement possible audition de la victime entretien avec le responsable hiérarchique entrevue avec la personne désignée Résultat: existence des faits ou non Information des intéressés si le cas est non avéré (lettre explicative) Les mesures conservatoires mise à pied conservatoire mutation provisoire affectation provisoire dans une autre équipe 35

4. Echec de la prévention et gestion du harcèlement L enquête diligentée dans le cadre du droit d alerte des DP ou du CHSCT : une enquête encadrée par le législateur Droit d alerte des délégués du personnel Article L. 2313-2 L employeur procède à une enquête avec un délégué du personnel Droit d alerte du CHSCT Article L. 4132-2 L employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger 36

4. Echec de la prévention et gestion du harcèlement Enquête interne approfondie à l initiative de l employeur Entrevue et auditions entrevue de la victime avec le médecin du travail entretien avec la victime sur les circonstances du harcèlement audition des collègues du travail audition de la personne désignée Intégration des DP ou du CHSCT à l enquête? Recueil des témoignages par écrit ou par constat d huissier préconisations de la médecine du travail comptes-rendus écrits des auditions (victime et personne désignée) antécédents (sanctions disciplinaires pour des faits de harcèlement similaires et rapports sur des faits antérieurs) conclusions et préconisations Le rapport est adressé à la Direction générale avec préconisation de mesures (abandon des poursuites, engagement d une procédure disciplinaire) 37

4. Echec de la prévention et gestion du harcèlement Enquête interne approfondie (suite) Les priorités : Mener l enquête de la façon la plus exhaustive possible et rassembler les éléments objectifs Rétablir la communication en faisant s exprimer l insatisfaction réciproque : peut contribuer à désamorcer un processus d évitement né de griefs non dits Devoir d ingérence du DRH afin de responsabiliser l auteur du harcèlement et clarifier la situation Écouter la victime afin de lui faire prendre conscience de ses droits et du respect dû à sa dignité Conseiller la victime : comment établir objectivement les comportements abusifs dans la durée en notant les agissements jugés par elle relevant du harcèlement Négocier avec elle, dans la mesure où elle ne peut supporter le retour dans son équipe, une séparation équitable lui permettant de sortir «la tête haute» 38

4. Echec de la prévention et gestion du harcèlement Traiter la situation avérée En cas de harcèlement avéré, il convient de : rendre justice de manière équitable, et pas simplement en plaçant la victime hors de portée du harceleur relever les comportements inappropriés sanctionner les auteurs : (Attention à la prescription des faits fautifs : Cass. soc. 29 juin 2011, n 09-70.902) réprouver publiquement, en rappelant l éthique de l entreprise (aux cadres et aux services concernés). En tout état de cause, le risque de poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse ou de sanctions civiles en cas de mauvaise foi avérée (Cass. soc. 7 février 2012, n 10-18.035) constitue un modérateur important aux éventuelles plaintes abusives 39

Questions

Vos contacts Françoise pelletier Avocat associé fpelletier@lpalaw.com Tél. : +33 1 53 93 30 11 Karine Bézille Avocat counsel kbezille@lpalaw.com Tél. : +33 1 53 93 30 11 41

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