Page 1 sur 5 Mise à jour : Juillet 2017 La Convention Collective Syntec distingue entre le travail habituel de nuit et le travail exceptionnel de nuit. Cette distinction n est plus en vigueur depuis la loi n 2001-397 du 9 mai 2001, complétée par la circulaire DRT 2002-09 du 5 mai 2002. Il faut maintenant distinguer selon qu un salarié est un travailleur de nuit ou est affecté ponctuellement à des tâches de nuit. Lorsqu un salarié est un travailleur de nuit, de nombreuses contreparties doivent lui être accordées. En revanche, aucune disposition légale ni conventionnelle ne prévoit l octroi de contreparties pour le salarié qui est ponctuellement affecté à des tâches de nuit. L article L3122-2 du Code du travail prévoit que «Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures». Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que (L3122-5 du Code du travail) : «1 Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 2 Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.» Le travail de nuit doit être exceptionnel (L3122-1 du Code du travail). Le recours au travail de nuit est donc soumis à deux conditions cumulatives. Il doit : être justifié par la nécessité d assurer la continuité de l activité économique ou des services d utilité sociale ; prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Page 2 sur 5 Le travail de nuit des travailleurs de nuit ne peut être mis en place que par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d entreprise ou d établissement. Au niveau de Syntec, il n existe pas actuellement d accord de branche étendu encadrant le travail de nuit. Il est donc nécessaire de conclure un accord d entreprise ou d établissement. Les accords collectifs relatifs au travail de nuit doivent prévoir : des éléments qui justifient le recours au travail de nuit ; la définition de la période de travail de nuit ; des contreparties pour les travailleurs concernés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de salaire ; des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ; Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ; des mesures destinées à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; l organisation des temps de pause. Lorsque l employeur a tenté sérieusement et loyalement d engager une négociation mais que celle-ci n a pas abouti, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l inspecteur du travail, après vérification par ce dernier des contreparties accordées aux salariés. Les négociations sont considérées comme étant loyales et sérieuses dès lors que l employeur a convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l entreprise, fixé le lieu et le calendrier des réunions, communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause et répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La demande d autorisation d affectation de travailleurs à des postes de nuit présentée à l inspecteur du travail par l employeur justifie : des contraintes propres à la nature de l activité ou au fonctionnement de l entreprise qui rendent nécessaire le travail de nuit eu égard aux exigences de continuité de l activité économique ou des services d utilité sociale ; du caractère loyal et sérieux de l engagement préalable de négociations dans le délai maximum de douze mois précédant la demande ; de l existence de contreparties et de temps de pause ; de la prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés. L avis des délégués syndicaux et du comité d entreprise ou des délégués du personnel est joint à la demande. En l absence de délégué syndical, de comité d entreprise et de délégué du personnel, la demande est accompagnée d un document attestant une information préalable des salariés. L inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de
Page 3 sur 5 trente jours à compter de la date de réception de la demande à l employeur et aux représentants du personnel. A défaut de réponse, il y a accord tacite (décret n 2014-1290 du 23 octobre 2014). Durée maximale quotidienne La durée maximale quotidienne de travail effectué par un travail de nuit est appréciée par périodes de 24 heures et ne peut excéder 8 heures. La loi n impose pas que cette période de travail soit continue. Cependant, compte tenu du repos quotidien de 11 heures, l horaire d un travailleur de nuit ne peut jamais excéder 8 heures sur une période de 13 heures consécutives. L accord d entreprise ou d établissement peut déroger à la durée maximale quotidienne de 8 heures pour les salariés exerçant : des activités caractérisées par l éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d assurer la protection des biens et des personnes ; des activités caractérisées par la nécessité d assurer la continuité du service ou de la production. En cas de circonstances exceptionnelles, il est possible de déroger à la durée maximale quotidienne sur autorisation de l inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel ou, en leur absence, après information des salariés. La dérogation n est accordée que si des périodes de repos d une durée au moins équivalente au nombre d heures effectuées au-delà de la durée maximale quotidienne sont accordées au salarié. Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 40 heures. Repos compensateur Le Code du travail prévoit que les travailleurs de nuit doivent obligatoirement bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur. Le repos compensateur ne peut pas être remplacé par une compensation financière. Il ne doit pas entraîner de modification de la rémunération du salarié. Compensation financière L accord collectif qui met en place le travail de nuit peut aussi prévoir une compensation financière. Légalement, cette contrepartie est facultative. Toutefois, la Convention Collective
Page 4 sur 5 Nationale prévoit une compensation financière pour le travail habituel de nuit, défini à l article 36 comme le travail qui a lieu entre 22 heures et 5 heures. Les salariés concernés par ces majorations sont seulement les ETAM. Les heures ainsi effectuées bénéficient d une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives. Pour apprécier si cette majoration est perçue par l intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans l entreprise et soumis à cotisations sociales. La Cour de cassation s est prononcée sur l impact de la nouvelle définition du travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures) sur les accords collectifs préexistants conclus sur la base de l ancienne définition (entre 22 heures et 5 heures). La Cour de cassation a notamment dû répondre à la question suivante : en cas d accord collectif prévoyant une majoration pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, cette majoration devait-elle être étendue aux heures effectuées entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures? Après avoir répondu l affirmative dans un premier temps (Cass. Soc. 1er oct. 2003 n 01 45.812), la Cour de cassation a changé de position. Elle considère désormais que la définition du travail de nuit issue de la loi du 9 mai 2001 n a pas pour effet de modifier les conditions d attribution de la compensation salariale fixée par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu elle ne prendrait pas en compte la totalité des heures comprises entre 21 heures et 6 heures (Cass. Soc. 21 juin 2006, n 05-42.307 et n 05-42.073).Pour que cette règle s applique, il faut que la convention collective concernée ait fixé la plage horaire couverte par le travail de nuit sur laquelle s appliquait la majoration salariale pour travail de nuit (Cass. Soc. 24 janv. 2007, n 04-45.585). C est le cas de la Convention Collective Nationale Syntec. Par conséquent les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures sont majorées de 25%. En revanche, ce n est pas le cas des heures effectuées entre 21 heures et 22 heures d une part, et entre 5 heures et 6 heures d autre part. Il conviendrait donc que l accord collectif mis en place prévoit que les heures effectuées la nuit soient majorées de 25% minimum. Ces majorations concernent les salariés travaillant en modalités «standard» et «réalisation de mission». A l inverse, aucune rémunération supplémentaire n est due aux cadres travaillant en modalité «réalisation de mission avec autonomie complète». Ces salariés sont en forfait jours et, par conséquent, sans référence aux heures effectuées sur une plage horaire de travail de nuit. Il convient seulement de s assurer que ces salariés respectent les 11 heures de repos obligatoire entre deux périodes travaillées.
Page 5 sur 5 Le passage d un horaire de jour à un horaire de nuit est considéré par la jurisprudence comme une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord (Cass. Soc. 7 avril 2004, n 02-41.486), et ce même si le passage au travail de nuit n est que partiel (Cass. Soc. 24 mars 2010, n 08-43.324). Par conséquent, un salarié peut refuser de se voir imposer des horaires de nuit. Se pose également la question de savoir si un salarié peut refuser d être affecté ponctuellement à des tâches de nuit. Le Code du travail prévoit que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d un enfant ou la prise en charge d une personne dépendante, le salarié peut refuser d accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (art. 3122-37 C. trav.). Cette disposition fait référence au «travail de nuit» en général et semble donc viser aussi bien les travailleurs de nuit que les salariés ponctuellement affectés à des tâches de nuit. Il est donc prudent de considérer qu un salarié peut refuser de travailler ponctuellement de nuit lorsque le travail de nuit s avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses.