Guide FORCE OUVRIÈRE DU SALARIÉ INTÉRIMAIRE

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1 Guide FORCE OUVRIÈRE DU SALARIÉ INTÉRIMAIRE 4 ème édition

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3 SOMMAIRE Introduction 3 Le travail temporaire aujourd hui 4 I. DROITS ET STATUT DU TRAVAIL TEMPORAIRE 7 A. Relations entre l entreprise de travail temporaire et l entreprise 8 B. Relations entre le travailleur intérimaire et l entreprise de travail temporaire 8 1. Un contrat de mission 8 2. La mission 9 3. La rémunération du salarié intérimaire, salaire et accessoires 13 Exemple de bulletin de paie Documents devant être remis par l ETT L ancienneté La médecine du travail 22 C. Relations entre le salarié intérimaire et l entreprise utilisatrice Droits et obligations 2. Conditions de travail D. Conditions et limites du recours au travail temporaire 25 E. Requalification et limites du recours au travail temporaire 27 II. TEMPS DE TRAVAIL 30 A. La durée du travail 30 B. Le travail de nuit 36 C. Les congés 37 III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 38 A. Le FAF.TT 38 B. Les dispositifs individuels de formation 39 C. Le plan de formation de l entreprise 43 D. Le FPE TT 43 E. L OTT 44 IV. LA SANTE-LA SECURITE AU TRAVAIL-LE SUIVI MEDICAL 45 V. L INDEMNISATION DU CHOMAGE-LE CHOMAGE PARTIEL -LE RSA 48 VI. LE DROIT SYNDICAL ET LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 51 A. Droit syndical 51 B. Représentation du personnel 52 VII. LA PROTECTION SOCIALE ET L ACTION SOCIALE 56 A. Le régime de prévoyance 56 B. Le fastt 61 Annexes : 1. Les organismes et instances du travail temporaire Liste des accords nationaux du travail temporaire Adresses et numéros utiles Liste des Fédérations FO Bulletin d adhésion FO 71 2

4 INTRODUCTION Premiers touchés par la crise économique, les salariés intérimaires ont été et sont toujours confrontés à des fins de missions massives et brutales qui ont annoncé le plus souvent des plans sociaux dans les entreprises qui utilisent fortement le travail précaire. Les salariés intérimaires seront certainement aussi les premiers à être mobilisés en temps de reprise économique, les utilisateurs préférant recourir à l intérim plutôt qu à des embauches en CDI en ces temps d incertitudes. De nombreuses négociations sont actuellement en cours dans la branche du travail temporaire sur le portage salarial (autre modalité de prêt de main d œuvre à but lucratif dont la négociation a été confiée à la branche du travail temporaire) ainsi que sur le sujet de la formation professionnelle. Dans ce contexte que FORCE OUVRIERE a jugé indispensable de faire à nouveau le point sur un mode de travail précaire qui concerne de plus en plus de salariés. Ce guide s adresse à tous les salariés intérimaires mais également aux délégués syndicaux et représentants du personnel FORCE OUVRIERE, salariés des entreprises utilisatrices où sont affectés en mission les salariés intérimaires. Il vise à ce que chacun avec l aide de FO soit outillé pour se défendre et connaître ses droits. Cette version comprend les modifications intervenues pour les salariés intérimaires qu elles soient législatives ou conventionnelles. A noter que ce guide traite essentiellement du travail temporaire qui se caractérise par l établissement d une relation triangulaire entre l employeur (Entreprise de Travail Temporaire - ETT) ; le salarié en mission d intérim et l entreprise utilisatrice. 3

5 LE TRAVAIL TEMPORAIRE AUJOURD HUI Depuis un an un emploi intérimaire sur trois a disparu, on comptabilise prés de postes supprimés en un an. Fin octobre 2009, le nombre d intérimaires atteint ce qui représente 2,4 % de l ensemble des salariés du secteur concurrentiel alors qu en 2007 on estimait à environ salariés intérimaires. Tous les secteurs d activité sont touchés avec deux secteurs particulièrement impactés : l industrie et le BTP.Il y a désormais plus d emplois intérimaires dans le tertiaire que dans l industrie! En un an, l emploi intérimaire a «effacé» 10 ans de hausse pour retrouver un niveau comparable à celui de fin 1998, fin 2009 le niveau de l emploi intérimaire tend désormais à se stabiliser. Les chiffres et données statistiques sur le travail temporaire sont significatifs 1 En 2008, environ 2 millions de personnes ont signé un peu plus de 16 millions de contrats de mission. 52% ont réalisé au moins 4 missions dans l année. La durée moyenne des missions est de 1,9 semaine en 2008, elle tombe à 1,7 en 2009 et près de la moitié des intérimaires sont en mission moins d un mois et demi dans l année. Dans le contexte particulier du fort repli puis du début de stabilisation de l intérim, la baisse de la durée moyenne des missions s explique par une part croissante de missions de moins d une semaine. Seuls 14% ont été en mission au moins 6 mois dans l année. Le travail temporaire reste largement masculin même si la tendance est à la féminisation : 64% d hommes contre 36% de femmes. Les intérimaires demeurent en 2008 plus jeunes que la moyenne des salariés. Environ 35 % d entre eux ont moins de 25 ans et 76,6 % moins de 40 ans. REPARTITION DES INTERIMAIRES PAR CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE EN 2008 (source DARES/prisme rapport économique et social 2008) Ouvriers non qualifiés 38,4% Cadres 1,6% Professions intermédiaires 7,4% Employés 13,2% Ouvriers qualifiés 39,4% 1 Sources : DARES /Pôle Emploi/Prisme 4

6 Les textes en vigueur : 1. Au plan législatif : Suite à la recodification du code du travail, les articles relatifs au travail temporaire sont les articles L à L du Code du Travail. Loi de 1972 : première législation sur le travail temporaire. Loi du 12 juillet 1990 reprend les dispositions de l accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire. Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale : introduit les nouveaux cas de recours au travail temporaire. Loi du 25 juin 2008 dite «de modernisation du marché du travail», dans laquelle est repris l Article 1 de l ANI du 11 janvier 2008 qui porte sur le renforcement de l information au CE, à défaut des DP, sur les CDD et les contrats de mission. Désormais, l employeur doit informer le CE ou à défaut les DP des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée mais aussi qui pourraient le conduire à faire appel à l avenir à des contrats de travail temporaire. 2. Au plan conventionnel interprofessionnel : Plusieurs accords nationaux interprofessionnels récents comportent des dispositions relatives au travail temporaire. - L ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Dans son article 1 : renforcement de l information au CE ou à défaut des délégués du personnel sur les CDD et les contrats de mission. Dans son article 19 intitulé «le portage salarial» il est prévu que la branche du travail temporaire doit organiser par accord de branche étendue la relation triangulaire du portage salarial. - L Avenant du 18 mai 2009 à l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 met en place la portabilité en matière de mutuelle et de régime de prévoyance. Principe applicable pour les salariés intérimaires ayant une mission d au moins un mois entier 1. - L ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l emploi qui prévoit l accès aux salariés intérimaires au contrat de transition professionnelle et le principe d extension du chômage partiel à certaines catégories de salaires (déjà inscrit dans une circulaire de la DGEFP du 25 mars 2009). 1 cf infra régime de prévoyance page 56 5

7 3. Au plan conventionnel de branche : Les derniers accords négociés et signés depuis 2007 sont les suivants : - Accord du 30 novembre 2009 relatif à l emploi des séniors intérimaires et permanents - Accord du 31 octobre 2009 relatif à la prise en charge des frais de transports publics des salariés intérimaires 1 - Accords du 10 juillet 2009 relatifs aux régimes de prévoyance cadres et non cadres intérimaires y compris le principe de portabilité - Accord du 10 juillet 2009 relatif à la période de professionnalisation pour les salariés intérimaires. - Accord du 6 juillet 2007 pour la non discrimination, l égalité de traitement et la diversité dans le cadre des activités de mise à l emploi des ETT. Un Accord de branche relatif à l emploi des seniors intérimaires et permanents a également été négocié et est ouvert à la signature au 30 novembre Les thèmes qui sont actuellement en négociation de branche sont relatifs au portage salarial et à la formation professionnelle.ces négociations devraient aboutir début Compte tenu de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 qui a généralisé la prise en charge des frais de transports collectifs ou d abonnement à un service public de location de vélos à l ensemble du territoire national 6

8 I. DROITS ET STATUT DU SALARIE INTERIMAIRE Nous avons, en préambule, soulevé l originalité de la relation triangulaire qui caractérise le travail temporaire, relation entre et l employeur (ETT), le salarié en mission, l entreprise utilisatrice. L entreprise de travail temporaire reste l employeur juridique (elle recrute et paye le salarié intérimaire), mais elle délègue les pouvoirs de direction et de contrôle pendant la durée de la mission. Quant au salarié, on peut considérer qu il est «employé par une entreprise», selon une formule consacrée, «où il ne travaille pas» et «n est pas employé de l entreprise où il travaille». Cette relation triangulaire s exprime également par l existence de deux contrats, - un contrat de «mise à disposition» conclu entre l entreprise utilisatrice et l ETT, et - un contrat de «travail temporaire» appelé «contrat de mission» conclu entre l ETT et le travailleur intérimaire qu elle embauche. ETT Entreprise de Travail Temporaire Contrat de mise à disposition Contrat de mission EU Entreprise utilisatrice L intérimaire va effectuer une mission dans l EU SALARIE INTERIMAIRE 7

9 A. RELATIONS ENTRE L ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET L ENTREPRISE UTILISATRICE Le contrat de mise à disposition conclu entre l ETT (l Entreprise de Travail Temporaire) et l entreprise utilisatrice est un contrat de prestations de services de nature commerciale. Ce contrat doit obligatoirement être un contrat rédigé par écrit pour chaque salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Clauses obligatoires du contrat de mise à disposition ( L du Code du Travail) - motif pour lequel il est fait appel au salarié, celui-ci doit être assorti de justifications précises, - le terme de la mission, - une clause de modification du terme, - les caractéristiques du poste à pourvoir, - la qualification professionnelle exigée, lieu de la mission et horaire, - la nature des équipements de protection individuelle, - le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris s il en existe, les primes et accessoires que percevrait, dans l entreprise utilisatrice après la période d essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail. Force Ouvrière insiste sur la précision du motif de recours au travail temporaire : il faut aussi que cela corresponde à la réalité. B. RELATIONS ENTRE LE TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET L ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE C est l entreprise de travail temporaire qui recrute le salarié intérimaire. 1) UNCONTRATDEMISSION lie le salarié intérimaire avec l entreprise de travail temporaire. Ce contrat doit être écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Des sanctions sont prévues dans le cas contraire.(articles L et L ) Contenu du contrat (Article L ) Des mentions sont obligatoires : - la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, - la qualification professionnelle du salarié, - les modalités de la rémunération, celles de l indemnité de fin de mission - la période d essai éventuelle et sa durée, - une clause de rapatriement du salarié à la charge de l ETT, si la mission s effectue hors du territoire métropolitain, 8

10 - les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l organisme de prévoyance dont relève l ETT, - la mention que l embauche du salarié par l utilisateur à l issue de la mission n est pas interdite. 2) LA MISSION Période d essai (Article L ) Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d essai dont la durée est fixée par voie de convention collective ou d accord de branche ou d accord d entreprise ou d établissement. A défaut, la loi fixe une durée maximale de : - 2 jours pour un contrat de durée inférieure ou égale à un mois, - 3 jours pour un contrat d une durée comprise entre un et deux mois, - 5 jours au delà. En cas de terme imprécis, la période d essai est calculée d après la durée minimale. Les jours d essai se comptent en jours ouvrés (jours effectivement travaillés dans l entreprise) 1 A noter que la modification et son renouvellement sur la période d essai issue de la loi de modernisation du marché du travail n impacte pas la période d essai des salariés intérimaires déjà prévue à l article L du code du travail. Durée de la mission La mission doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Mais une certaine souplesse est admise. Il existe des contrats de mission à terme précis, d autres sans terme précis. - Contrat de mission à terme précis : - Art. L et L du Code du Travail Les contrats conclus de date à date doivent répondre à une durée maximale fixée à 18 mois, renouvellement inclus par le Code du Travail. Dans certains cas particuliers, la durée maximale peut être de 9 mois ou de 24 mois. Des aménagements sont possibles : - au début du contrat : Par exemple, dans le cas du recours d un salarié intérimaire pour remplacement d un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le contrat peut prendre effet avant l absence du salarié. - au terme du contrat : Le terme de la mission peut être avancé ou reporté dans certaines limites. Cette possibilité doit avoir été prévue préalablement 2, ainsi le terme de la mission peut être avancé ou reporté à raison d un jour pour 5 jours de travail. Tout en sachant que la durée maximale ne doit pas de toute façon être dépassée, et que cet aménagement ne peut avoir pour effet de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de 10 jours de travail. 1 Cass. Soc 25 janvier Code du Travail L

11 De plus, pour les missions de moins de 10 jours, le terme peut être avancé ou reporté de 2 jours. Dans le cas de remplacement d un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu, le terme de la mission peut être reporté jusqu au surlendemain du jour où le salarié reprend son emploi. Il faut néanmoins que cela soit prévu dans le contrat de mission. Autre cas : le contrat de mission peut être renouvelé une fois, dans le cadre de la même mission si son objet n a pas été réalisé ou se poursuit, mais toujours dans la limite de la durée maximale, renouvellement de 18 mois (ou cas particuliers 9 ou 24 mois). A noter que les aménagements doivent être prévus lors de la conclusion du contrat de mise à disposition et du contrat de mission. FO dénonce l utilisation de cette souplesse concernant les contrats de courte durée notamment les contrats à la semaine. - Contrat de mission sans terme précis : N étant pas soumis à une durée maximale, ces contrats doivent contenir une durée minimale. Cas visés : absence temporaire d un salarié ou suspension de son contrat de travail, terme : retour du salarié absent. attente de l entrée en service effective d un salarié recruté en CDI, emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir au CDI. Dans les cas visés, il faut donc indiquer une durée minimale, qui est librement fixée par les parties. Contrats de missions successifs Les règles légales qui concernent la succession de contrats de mission ont pour finalité de lutter contre l utilisation abusive du travail temporaire et de garantir son caractère provisoire. Ainsi une période appelée délai de carence doit séparer deux contrats de travail temporaire sur le même poste de travail et s applique aussi bien au salarié intérimaire qu à l entreprise utilisatrice. La durée de ce délai de carence est différente selon la durée du contrat de mission. Pour un contrat de mission inférieur à 14 jours renouvellement inclus le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat. Exemple : pour un contrat de 10 jours le délai de carence sera donc de 5 jours. Pour un contrat de mission au moins égal à 14 jours, le délai de carence entre deux contrats est fixé à un tiers de la durée initiale du contrat renouvellement inclus. Exemple : Contrat initial de 3 mois renouvelé 3 mois le délai de carence sera de deux mois (3 mois + 3 mois / 3 = 2 mois) et l employeur ne pourra pas recourir à un intérimaire sur le même poste avant ce délai de deux mois. 10

12 Pour apprécier ce délai qui sépare deux contrats de travail temporaire, il est fait référence aux jours d ouverture de l entreprise concernée et non plus aux jours calendaires. Il existe de nombreuses exceptions où la règle du délai de carence ne joue pas : - nouvelle absence du salarié - travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité - emplois saisonniers ou temporaires par usage - rupture anticipée du contrat du fait du salarié - refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelé Le délai de carence ne s impose que si les missions concernent le même poste et non des postes différents. En effet, la succession de plusieurs contrats temporaires sur des postes différents y compris avec le même salarié n est soumise à aucun délai sous réserve de fraude à la loi consistant à pratiquer abusivement des glissements de poste. A plusieurs reprises, via des rapports, ou propositions de loi, il a été question de vouloir supprimer le délai de carence et d augmenter le nombre de renouvellement afin de faciliter le recours à l intérim et en prétextant que le délai de carence censé protéger le salarié» contre l emploi à outrance est aujourd hui vécu comme une contrainte par un certain nombre d intérimaires et très souvent contourné dans la pratique. Ce constat pour Force Ouvrière reflète une réalité. Un certain nombre de salariés subit parfois les inconvénients du délai de carence et ne comprend pas à quoi il sert si ce n est à être un prétexte à ne pas continuer la mission. On constate aussi qu il ne s applique pas dans un certain nombre de cas. Pour autant, FO considère qu il constitue lorsqu il s applique, un garde fou contre une utilisation abusive de l intérim dont le but n est pas, il faut le rappeler de pourvoir à des emplois durables dans l entreprise utilisatrice. Rupture anticipée du contrat de mission En principe le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave ou force majeure. En dehors de ces cas : - Rupture à l initiative de l entreprise de travail temporaire Exemples : rupture du contrat de mise à disposition (contrat commercial) avec l entreprise utilisatrice ; résiliation de l objet du contrat avant le terme prévu, si le terme était précis. Dans ce cas, l entreprise de travail temporaire doit proposer au salarié un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables ou d une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Si la durée du contrat restant à courir au moment de la rupture anticipée est supérieure à quatre semaines l entreprise de travail temporaire peut proposer à l intérimaire des contrats successifs dans la limite de trois. 11

13 Et si l entreprise n est pas en capacité de faire une telle proposition, elle est tenue de verser au salarié le montant de la rémunération restant due y compris l indemnité de fin de mission. - Rupture à l initiative du salarié intérimaire Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, le contrat de mission peut être rompu par le salarié s il justifie d une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis sans que cette période puisse être inférieure à un jour, ni supérieure à deux semaines dans les deux cas. L indemnité de fin de mission (appelée aussi indemnité de précarité), dont le montant est fixé à 10 % ne peut pas être versée en cas de rupture anticipée du contrat à l initiative du salarié, notamment en cas d embauche à durée indéterminée chez un autre employeur. En outre, si la rupture est à l initiative du salarié hors période d essai et hors cas d embauche en contrat à durée indéterminée, l entreprise de travail temporaire pourrait se voir allouer des dommages et intérêts fixés par voie de justice en fonction du préjudice subi et en tout état de cause l indemnité de fin de mission n est pas versée au salarié intérimaire. 12

14 3) LA REMUNERATION DU SALARIE INTERIMAIRE, SALAIRE ET ACCESSOIRES - Art. L du Code du Travail - Art. L du Code du Travail - Accord interprétation du 18 janvier 1984 de la branche du travail temporaire La rémunération du salarié temporaire doit être au moins équivalente à celle qu aurait perçue un salarié de l entreprise utilisatrice, après la période d essai, pour le même poste de travail et à qualification égale. Le contrat de mise à disposition et le contrat de mission doivent indiquer la rémunération que percevrait dans l entreprise utilisatrice après période d essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail (salaire de référence). La rémunération se compose du salaire de base ainsi que des majorations, primes et indemnités à périodicité, mensuelle ou non. Lorsqu une partie de la rémunération est versée eu égard à l ancienneté du salarié, le salarié intérimaire n en bénéficie qu à la condition de remplir lui-même cette condition d ancienneté. Exemple : le 13 ème mois Si le versement du 13ème mois se fait avec condition d ancienneté, il ne doit pas être pris en considération. Par contre, il doit l être s il n est assorti d aucune condition particulière de durée de présence. Il faut donc se référer à chaque fois à la convention collective ou à l usage dans l entreprise utilisatrice. Force Ouvrière constate que bien souvent les primes auxquelles auraient droit les salariés intérimaires ne sont pas mentionnées, donc non versées. Il est conseillé au salarié intérimaire de s informer, auprès du syndicat ou des délégués du personnel, de l existence de primes dans l entreprise utilisatrice afin d en revendiquer l indication dans le contrat de mission et le bulletin de paie ainsi que le versement auprès de son entreprise de travail temporaire. Cas de la réévaluation et de l augmentation des salaires Quand il y a réévaluation et augmentation des salaires dans l entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire doit en bénéficier obligatoirement. Jours fériés et Ponts - Art. L du Code du Travail - Accord interprétation du 18 janvier Et Avis du 4 avril 1990 de la branche du travail temporaire - Paiement des jours fériés : Les salariés temporaires bénéficient du paiement des jours fériés quelle que soit leur ancienneté, dans les mêmes conditions que les salariés de l entreprise utilisatrice. 13

15 On entend par jours fériés, les jours fériés légaux mais aussi les jours pour lesquels il est reconnu ce caractère au plan coutumier ou local. Lorsqu une mission s achève normalement la veille d un jour férié, celui-ci n est pas dû au salarié temporaire, sauf si celui reprend, le lendemain du jour férié, une autre mission qui est en fait la continuation de la mission précédente. - Paiement des Ponts : - Circulaire n 18/90 du 30 octobre 1990 Distinctions à effectuer : Si pendant une mission, une entreprise utilisatrice accorde à ses salariés un «pont» rémunéré non récupérable, l intérimaire doit en bénéficier dans les mêmes conditions. Même chose si la récupération intervient en cours de mission. Si le «pont» qui est accordé est à imputer sur les droits à congés payés ou fait l objet d une récupération se situant en dehors de la période de mise à disposition, l intérimaire ne peut prétendre à la rémunération de ce jour, dès lors que le contrat de travail précise l existence d un jour de suspension du contrat de travail sans rémunération. Dans tous les cas, il convient de se référer à la Convention Collective, aux accords d entreprise et le cas échéant, aux usages en vigueur dans l entreprise utilisatrice. Force Ouvrière dénonce ici la pratique qui a pour objet de faire suspendre ou de rompre le contrat sciemment et de faire recommencer le contrat quelques jours après, sans avoir à rémunérer le jour férié au salarié intérimaire. L indemnité pour cause d intempéries - Art. L du Code du Travail Le salarié temporaire qui est mis à la disposition d une entreprise du bâtiment et des travaux publics a droit à une indemnisation en cas d arrêt de travail par suite d intempéries, comme les salariés de cette entreprise, occupés sur le même chantier. Cette indemnité, qui n est soumise pour le salarié temporaire, à aucune condition d ancienneté, est versée par l Entreprise de Travail Temporaire pour chaque heure perdue dans les conditions prévues aux anciens articles L et suivants maintenant article D du Code du travail. Frais de transport - Accord du 31 octobre 2009 Cet accord est relatif à la prise en charge des frais de transports publics des salariés intérimaires. Cet accord fait suite à la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 qui a généralisé à l ensemble du territoire national le dispositif issu de la loi du 4 août 1982 (qui 14

16 prévoyait une prise en charge partielle du coût des titres de transports domicile travail dans le périmètre couvert par «les transports parisiens»). Il est prévu dans ce texte le versement par jour d un remboursement forfaitaire couvrant les zones de transport du trajet domicile-travail de : 50 % du montant du ou des titres d abonnement annuel divisé par % du montant du ou des titres d abonnement mensuel divisé par 21,67 50 % du montant du ou des titres d abonnement hebdomadaire divisé par 5 Si le lieu de travail est très éloigné de la résidence, il peut arriver que l ETT verse une indemnité de déplacement, soit correspondant aux frais réels, soit forfaitaire. Heures supplémentaires et repos compensateur Les heures de travail effectuées au delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires, elles ouvrent donc droit à majoration et éventuellement au repos compensateur. Un accord d interprétation du 18 janvier 1984 prévoit que lorsque le seuil requis pour ouvrir droit à un repos compensateur n est pas atteint par le personnel intérimaire du fait de la brièveté des missions, les salariés concernés bénéficient d une indemnité compensatrice d un montant correspondant au prorata des droits acquis. Les indemnités a) L indemnité de fin de mission (IFM) - Art. L du Code du Travail Cette indemnité est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire. Nature de l I.F.M. : Elle a la nature juridique d un salaire, soumise comme tel à charges sociales et impôt sur le revenu. Montant de l I.F.M. : 10% du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat. Versement de l I.F.M. : La mission qui est interrompue par le fait de l utilisateur n exonère pas l ETT du paiement de cette indemnité. Non versement de l I.F.M. : L I.F.M. versée en fin de mission n est pas due dans les cas suivants : - conclusion d un CDI à l issue de la mission avec l entreprise utilisatrice ; - en cas de rupture à l initiative de l intérimaire pour faute grave ou en cas de force majeure ; - en cas de contrat de travail temporaire qui correspond à un contrat de mission formation ; 15

17 - et si un accord de branche du travail temporaire ou d entreprise ou d établissement de cette branche le prévoit dans le cas de contrat conclu en vue de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou relevant d un secteur où il est d usage constant de ne pas recourir à un CDI. Modalités de versement de l I.F.M. : L I.F.M. qui s ajoute à la rémunération totale brute due au salarié doit être versée à l issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le salaire dû au titre de celle-ci et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Un accord d interprétation du 9 juin 1998 vient rappeler que l I.F.M. est due sur les contrats saisonniers ou ceux pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir au C.D.I. Mais ceci seulement en absence d accord de branche ou d entreprise ou d établissement dans la branche du travail temporaire en ce sens. En outre, il vient préciser que les jeunes qui effectuent des missions de travail temporaire pendant leurs vacances scolaires ou universitaires bénéficient également du paiement de l I.F.M. dans les mêmes conditions. b) L indemnité compensatrice de congés payés - Art. L du Code du Travail A l issue de chaque mission, quelle que soit sa durée, le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, d un montant égal à 10% de la rémunération totale qui lui est due (l indemnité de fin de mission fait partie de la rémunération totale). Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité et adoption, pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d un an) ou du fait d un rappel sous les drapeaux, sont assimilées à une mission pour l appréciation des droits du salarié intérimaire. Modalités de paiement des salaires par l ETT : - Art. L du Code du Travail - Accord du 3 juin 1983 relatif aux modalités de paiement des salaires des travailleurs temporaires ; - Accord d orientation du 26 février 1985, guide de lecture du bulletin de paie d un travailleur temporaire ; - Accord d interprétation du 4 avril 1990, relatif aux relevés d heures. Les salariés intérimaires sont exclus duchampd applicationde laloi relative à lamensualisation. En vertu de l article L du Code du travail, les salariés qui ne bénéficient pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois à seize jours au plus d intervalle. A partir de ce texte, l accord du 3 juin 1983 relatif aux modalités de paiement, recommande aux ETT qui ont une périodicité de paie supérieure à la quinzaine, de verser des acomptes au moins chaque quinzaine aux salariés le demandant. Il y est précisé que les acomptes ne peuvent pas être inférieurs à 80% des sommes dues au titre du salaire de base de la mission et des frais de déplacement éventuellement engagés à la date du paiement de l acompte. 16

18 Il est prévu également dans l accord qu en fin de mission faute d être intégralement payés dans la quinzaine qui suit la fin effective du contrat de mission, les salariés temporaires ont droit, dans ce délai, à un acompte de fin de mission au moins égal à 100% du salaire de base et des frais de déplacement éventuels restant dus au titre de la mission, dans les trois jours ouvrables qui suivent la fin effective du contrat de mission. De plus, en vertu du même accord, le solde de tout compte devra être établi au plus tard le 15 du mois suivant la fin effective de la mission. L ETT doit remettre également au salarié qui en fait la demande, une attestation des salaires effectivement perçus au cours de l année civile. En outre, dans les ETT pratiquant la remise de relevés d heures, l accord du 4 avril 1990 les invite à maintenir cette pratique. Dans celles où il n y a pas de relevés d heures, le salarié doit avoir à sa demande, accès aux éléments justifiant le nombre d heures qui lui a été payé. Les récapitulatifs de relevés d heures sont importants notamment pour justifier de l ancienneté dans un certain nombre de cas (sécurité sociale, chômage, retraite mais également en matière de formation professionnelle et d accès aux services du fastt,). 17

19 Exemple d un Bulletin de paie d un salarié intérimaire et détails

20 1 Détails des mentions du bulletin de paie Informations sur l ETT, informations relatives à l URSSAF, caisse de prévoyance et de retraite, ASSEDIC Normalement dans cette partie doit figurer le code APE qui permet de définir la Convention collective : mention obligatoire et nécessaire pour se référer aux textes conventionnels applicables dans la branche du travail temporaire pour les salariés intérimaires 1. 2 Informations personnelles Nom et adresse du salarié et modalités de règlement : ex : virement exceptionnellement et sur demande un paiement par chèque peut être effectué Mission effectuée : indications sur la mission effectuée : date de début et fin de mission ce qui indique la durée de la mission ; intitulé de l emploi occupé : c'est-àdire le poste de travail. 4 5 Détails des heures payées lors de la mission : Heures normales : taux horaire de la mission X nombre d heures effectuées Heures majorées : majoration sur les heures supplémentaires, heures de nuit et de weekend et heures en cas de jours fériés Primes assujetties à cotisations sociales liées au poste de travail dans l entreprise Ex : prime de froid, prime d habillage et toute prime de poste. Il y a lieu d être vigilant sur la question des primes. FO conseille de s informer le cas échéant auprès du syndicat FO ou des Délégués du Personnel de l entreprise utilisatrice sur l existence de primes afin de s en prévaloir et ce en vertu du principe d égalité de traitement avec les salariés de l entreprise utilisatrice. 6 7 IFM : Indemnité de Fin de Mission 2 : cette indemnité est versée à l issue de la mission son montant est de 10 % calculé sur la base du salaire brut perçu lors de la mission. Cette indemnité est destinée depuis son origine à compenser la situation de précarité des salariés en intérim. ICCP : Indemnité Compensatrice de Congés Payés payée à l issue de la mission qui équivaut à 10 % de la rémunération (IFM comprise dans le calcul) Il y a lieu d être très vigilant et de bien voir mentionner l IFM et l ICCP sur le bulletin de paie à la fin de chaque mission quelle que soit sa durée. 8 Indemnités non soumises à cotisations sociales : Ce sont des éléments nets Il s agit principalement de Frais de transport 3 (remboursement de frais de transport collectif ou autre indemnités de déplacement existants au sein de l ETT : indemnités km) et de restauration (indemnités de panier journalières etc.). 1 cf. annexe 2 2 cf. infra. p16 3 cf. infra p 17 19

21 Dans cette partie peut figurer également la déduction des acomptes versés. 9 Charges salariales déduites du salaire Cotisations sociales : retenues pour la sécurité sociale (maladie vieillesse) et ASSEDIC (chômage) Ainsi que pour la prévoyance il s agit là des retenues pour l organisme qui gère la prévoyance 1 (risque maladie accident du travail). 10 travail) 11 Charges patronales payées par l ETT et non déduite du salaire Parmi elles les contributions fastt et prévoyance (risques maladie accident du Salaire fiscal Le cumul annuel se retrouve sur l avis d imposition, à vérifier. 12 Salaire net à payer déduit des éventuels acomptes 1 cf. infra p 56 20

22 4) DOCUMENTS DEVANT ETRE REMIS PAR L ETT - un double du contrat de mission ; - un bulletin de paie remis à chaque versement de la rémunération ; - un relevé d heures dans certaines ETT, remise également à la demande dusalarié ; - remise à la demande du salarié d un certificat de travail établi par l ETT ; - remise à la fin de chaque mission d un reçu de solde de tout compte ; - remise à la demande du salarié d une attestation permettant d établir les droits aux prestations d assurance chômage ; - remise à la demande du salarié d une attestation de salaires effectivement perçus au cours de l année civile écoulée. 5) L ANCIENNETE DU SALARIE INTERIMAIRE - Art. L du Code du Travail L ancienneté du salarié intérimaire dans l ETT L ancienneté s apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à l entreprise de travail temporaire par des contrats de mission. Le calcul de l ancienneté a de l intérêt en matière d électorat et d éligibilité aux élections du personnel dans les ETT, en matière de désignation de délégué syndical, mais aussi pour accéder à un certain nombre de droits (prévoyance) et de services (fastt). L ancienneté du salarié intérimaire en cas d embauche par l entreprise utilisatrice Deux hypothèses : - Embauche volontaire par l entreprise utilisatrice : - Art. L du Code du Travail La loi donne la possibilité de l embauche du salarié intérimaire par l utilisateur à l issue de la mission. Dans ce cas, la durée des missions effectuées chez l utilisateur au cours des trois mois précédant cette embauche doit être prise en compte pour le calcul de l ancienneté. Cette ancienneté devra également être déduite d une éventuelle période d essai. Exemple : un salarié intérimaire a travaillé pendant six semaines consécutives ou non dans une entreprise au cours du 1er trimestre L utilisateur décide de l embaucher à compter du 1er avril 2002, si la convention collective applicable dans l entreprise prévoit une période d essai de 3 mois, (soit 12 semaines), le salarié sera considéré à l essai 12-6 = soit 6 semaines. - Embauche sanction : - Art. L du Code du Travail Dans le cas où un utilisateur continue à faire travailler un salarié intérimaire à l issue de sa mission sans avoir conclu de nouveau contrat, ce salarié est réputé lié à l utilisateur par un 21

23 CDI et dans ce cas, son ancienneté sera appréciée à compter du premier jour de sa mission chez l utilisateur. Elle sera déduite de la période d essai éventuellement prévue. Ce sera la même chose en cas de recours irrégulier à un salarié intérimaire ou si l utilisateur a dépassé la durée maximum autorisée. 6) LA MEDECINE DU TRAVAIL - Art. L du Code du Travail C est l Entreprise de Travail Temporaire qui a la charge des obligations concernant la médecine du travail en qualité d employeur. Toutefois, il est prévu lorsque l activité exercée par le salarié nécessite une surveillance médicale spéciale pour des travaux comportant des risques particuliers que c est au médecin de l entreprise utilisatrice à qui il incombe d effectuer cette surveillance. Le médecin du travail de l entreprise de travail temporaire procède donc à la visite médicale d embauche des salariés intérimaires ainsi qu aux visites de reprise après arrêt de travail. Afin d éviter une multiplication de visites médicales, il a été prévu que le médecin du travail puisse délivrer une aptitude à plusieurs emplois, dans la limite de trois. Le non respect de cette obligation concernant la visite médicale devrait théoriquement faire cesser la poursuite de la mission. Pour Force Ouvrière, il est important d exiger la visite médicale d embauche, en dépit de la rapidité de la mise à disposition et d une courte période d essai. On estime à 1 salarié sur 2 qui n a pas eu sa visite médicale d embauche. Le médecin du travail de l entreprise utilisatrice : Il effectue la surveillance médicale spéciale (examens complémentaires ou obligatoires sur certains postes présentant des risques). Une communication entre les deux médecins peut être organisée. Pour Force Ouvrière, cet aspect est très important quand on connaît le nombre d accidents de travail (y compris mortels) concernant les salariés intérimaires. En effet, en 2008, 6,43% des intérimaires ont eu un accident du travail avec arrêt et on dénombre 41 décès, ceci sans compter les accidents de trajet! Le problème du non équipement, même de base (casque et chaussures) est récurrent sur le terrain. 22

24 C. RELATIONS ENTRE LE SALARIE INTERIMAIRE ET L ENTREPRISE UTILISATRICE 1) DROITS ET OBLIGATIONS : Les salariés intérimaires ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés permanents de l entreprise utilisatrice. Bien qu ils ne soient pas salariés de l entreprise utilisatrice, ils doivent être inscrits sur le registre unique du personnel. Ils sont soumis aux mêmes conditions de travail et d exécution du travail que les salariés permanents, c est-à-dire : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, hygiène et sécurité, travail des femmes... Ainsi, les salariés intérimaires bénéficient des congés familiaux visés à l article L du Code du Travail (Mariage, décès, naissance ) dès lors que l évènement en cause se produit pendant la mission et à condition de produire les justificatifs requis. La prise de ces jours ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération. Ils bénéficient également des équipements collectifs existants chez l utilisateur dans les mêmes conditions que les salariés de l utilisateur (ex : services de transport et de restauration, douches, vestiaires, crèches, bibliothèque, salle de repos...). En matière de restauration, les salariés intérimaires doivent bénéficier des tickets de cantine au tarif appliqué aux salariés de l utilisateur. Par contre, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les intérimaires ne peuvent pas bénéficier des œuvres sociales gérées par le Comité d entreprise de l utilisateur, dans la mesure où ils ont déjà accès à celles-ci dans l entreprise de travail temporaire. D autre part, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 oblige l entreprise utilisatrice à porter à la connaissance des salariés intérimaires la liste des postes à pourvoir dans l entreprise sous CDI lorsqu un tel dispositif d information existe déjà dans l entreprise pour les salariés en CDI (Article L du Code du Travail). Force est de constater que malgré un principe d égalité de traitement, les salariés intérimaires ne bénéficient pas toujours des mêmes droits que les salariés permanents ; très souvent par manque d informations. Il est donc conseillé de se rapprocher des institutions représentatives du personnel et des délégués FORCE OUVRIERE quand ils sont présents dans l entreprise utilisatrice ou se rapprocher des Unions départementales FORCE OUVRIERE 2) CONDITIONS DE TRAVAIL : - Art. L du Code du Travail Conditions d exécution de la mission : En vertu de l article du Code du travail : «Pendant la durée de la mission, l utilisateur est responsable des conditions d exécution du travail, telles qu elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail». 23

25 L utilisateur est donc responsable des conditions d exécution et tout ce qui a trait à : «la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, d hygiène sécurité, etc...». Une jurisprudence récente a rappelé que les salariés intérimaires ont accès dans les mêmes conditions aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives de l entreprise utilisatrice notamment de restauration 1 ; le titre restaurant faisant partie de la rémunération, les travailleurs intérimaires y ont droit. C est pourquoi l utilisateur doit veiller à l application des règles de sécurité, à assurer la formation à la sécurité des intérimaires sur le poste de travail, et donner à l entreprise de travail temporaire des informations précises sur l environnement du poste de travail auquel va être affecté le salarié intérimaire. Sécurité et prévention des risques professionnels : Dans le but d améliorer la sécurité des travailleurs temporaires, exposés plus que les autres salariés aux accidents du travail, des dispositions particulières ont été prises concernant la prévention des risques professionnels et la formation à la sécurité. Obligation générale de formation : -Art. L et L du Code du Travail L utilisateur doit dispenser aux salariés intérimaires une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans trois domaines : formation relative à la circulation des personnes, formation relative à l exécution du travail, formation relative à la conduite à tenir en cas d accident. Formation renforcée à la sécurité sur les postes dangereux : Les entreprises ont l obligation de dresser une liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés eu égard à la spécificité de leur contrat de travail. Cette formation renforcée doit s accompagner d un accueil et d une information adaptés dans l entreprise. Fourniture des équipements de sécurité : La fourniture des équipements de protection individuelle incombe à l entreprise utilisatrice. Toutefois, l entreprise de travail temporaire peut être amenée à fournir certains équipements individualisés. Un accord du 24 mars 1990 a limité cette fourniture aux casques et aux chaussures de sécurité. Les équipements fournis doivent être mentionnés dans le contrat de travail et en aucun cas, le salarié intérimaire ne doit en supporter la charge financière. Force Ouvrière regrette que bien souvent les obligations de principe ne trouvent pas leur application en réalité et que le nombre d accidents du travail chez les salariés intérimaires est deux fois plus important par rapport aux salariés permanents. Le détachement de salariés sur de courtes missions n est pas étranger à ce problème. 1 Cass Soc n ; Cass Soc n

26 D. CONDITIONS ET LIMITES DU RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE Cas de recours au travail temporaire : La loi énumère les cas prévus dans l article L du Code du Travail, - remplacement d un salarié, - accroissement temporaire d activité, - emploi à caractère temporaire. En tout état de cause, légalement, le contrat de travail temporaire, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise utilisatrice 1. Ce principe a été renforcé par une jurisprudence du 21 janvier 2004 de la Cour de Cassation 2. La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 prévoit de nouveaux cas de recours au travail temporaire. Ainsi, un contrat de mission de travail temporaire pourra être conclu : dans le but de faciliter l embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, ou lorsqu il y a un engagement de l ETT (l Entreprise de Travail Temporaire) et de l utilisateur à assurer un complément de formation professionnelle au salarié intérimaire. Ces nouveaux cas de recours au travail temporaire sont fondés non plus sur la situation et le besoin dans l entreprise utilisatrice mais sur la situation de la personne. Les modalités de ces nouveaux cas de recours au travail temporaire ont fait l objet de négociations au niveau de la branche du travail temporaire qui ont abouti à un accord le 7 septembre Autre cas de recours : embauche dans le cadre de la politique de l emploi (demandeurs d emploi de longue durée, bénéficiaires minima sociaux) Cas de recours dans la fonction publique : Depuis la loi du 3 août , la possibilité de recourir à l intérim dans les trois fonctions publiques est désormais prévue par les textes. L article L du code du travail est complété afin de prévoir que lorsque l utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié intérimaire est une personne morale de droit public, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une ETT 1 Art L Arrêt SOVAB.Cass 21/01/04 3 Etendu le 28/11/05 JO du 14/12/05 4 n publiée au JO du 6 août. 25

27 s appliquent sous réserve des dispositions particulières insérées dans le code du travail par la loi du 3 août 2009 précitée. Ces dispositions particulières figurent aux articles L à L nouveaux du Code de Travail : Elles précisent : - les cas de recours aux salariés intérimaires. - La situation du salarié intérimaire quand la personne morale de droit public continue à l employer après la fin de sa mission (requalification en CDD de 3 ans). - La juridiction compétente en cas de litige à savoir la juridiction administrative. Recours interdits : La loi interdit le recours du travail temporaire dans certains cas 1 pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d un conflit collectif du travail, - à la suite d un licenciement «économique» dans les 6 mois suivant le licenciement, - pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (dont la liste est disponible auprès des Directions Départementales du Travail). Les principes d exclusivité de l activité de travail temporaire et leurs dérogations sont visés par les articles L et L : Les ETT peuvent par dérogation au principe d exclusivité exercer : - des activités de placement privé, - l activité d entreprise à temps partagé. Il est question d une nouvelle dérogation au principe d exclusivité de l activité de travail temporaire dans le cadre des discussions en cours qui concernent le portage salarial. L utilisation d un salarié en violation de l ensemble de ces dispositions légales peut se traduire par une requalification du contrat en CDI, prenant effet au premier jour de sa mission Pour Force Ouvrière, dans le but de limiter les abus, il est nécessaire de faire appliquer strictement la loi qui précise limitativement les cas de recours au travail temporaire. C est pourquoi il est important que le motif de recours au travail temporaire, clause obligatoire dans le contrat de mise à disposition, soit exact, précis et pertinent. 1 Art. L et L du Code du Travail 26

28 E. REQUALIFICATION DU CONTRAT EN MISSION EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE ET ACTIONS EN JUSTICE 1) REQUALIFICATION EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI) : Cas de requalification en CDI Les cas de requalification en CDI sont limitativement énumérés par la loi (Art. L du Code du Travail) : - Soit l entreprise utilisatrice continue à faire travailler le salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mission. - Soit le contrat de travail temporaire a en réalité pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise utilisatrice. - Soit l entreprise a recours à un travailleur temporaire pour un motif autre que le cas de recours autorisés ou pour un motif interdit (ex : remplacement d un gréviste ou travaux dangereux). - Soit le contrat de mission ne comporte pas de terme précis ou en cas de contrat conclu pour un remplacement ne mentionne pas de durée minimale. - Soit la durée du contrat, renouvellement compris, excède la durée maximale prévue : 18 mois en principe, 9 ou 24 mois dans certains cas. - Soit le report ou l avance du terme prévu par le contrat de mise à disposition excède un jour pour 5 jours de travail et au total 10 jours de travail. A noter que ces cas sont limitativement prévus par la loi et que la Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 23 février 2005 que le non respect du délai de carence entre deux missions n entraîne pas requalification du contrat de travail temporaire puisque la loi ne l a pas expressément prévu. Cela constitue un revirement de jurisprudence. Ce qui signifie que l entreprise utilisatrice qui ne respecte pas le délai de carence entre deux missions n encourt donc plus le risque de voir le contrat de travail temporaire requalifié en CDI mais court toujours le risque d être pénalement sanctionnée. Procédure de requalification Seul le salarié intérimaire concerné et les organisations syndicales représentatives dans l entreprise ou sur le plan national peuvent demander la requalification d un contrat de mission en CDI. L action en requalification peut être formulée aussi bien envers l entreprise utilisatrice que l entreprise de travail temporaire. Et ce, même si le code du travail ne prévoit pas d action spécifique du salarié à l encontre de l entreprise de travail temporaire, son seul employeur. 27

29 En effet, une jurisprudence du 13 avril 2005 rappelle que les dispositions de l ancien L du code du travail n excluent pas la possibilité pour le salarié d agir contre l entreprise de travail temporaire lorsque les conditions n ont pas été respectées 1. La procédure est une procédure accélérée et dérogatoire suivie par le Conseil des prud hommes 2. Lorsqu un Conseil des prud hommes est saisi d une demande de requalification d une mission d intérim en CDI, l affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d un mois suivant la saisine. La décision du Conseil des prud hommes est exécutoire de plein droit à titre provisoire, c està-dire que la partie gagnante peut procéder à l exécution du jugement malgré l opposition ou l appel de l adversaire. A noter que cette procédure «d urgence» est applicable même lorsque la demande de requalification intervient après la fin du contrat d intérim. Une jurisprudence du 28 novembre 2007 indique que lorsque le salarié demande la requalification il n y a pas à apporter la preuve qu il exerce au sein de celle-ci des tâches participant à son activité normale et permanente. C est en effet à l entreprise utilisatrice qu il incombe de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. Conséquences d une requalification La requalification en CDI a des conséquences financières importantes. En effet, la Cour de Cassation permet au salarié de faire valoir ses droits afférents à un CDI depuis le premier jour de sa première mission. Autrement dit, l entreprise utilisatrice ou l entreprise de travail temporaire est considérée comme l employeur du salarié depuis le premier jour de la mission irrégulière : il s agit donc de payer les arriérés de salaires pour les salariés intérimaires entre temps intégrés dans l entreprise et les indemnités de licenciement pour les autres. Indemnité de requalification Le salarié qui a obtenu la requalification de son contrat en CDI peut obtenir une indemnité spécifique liée à cette requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Cette indemnité a le caractère de dommages et intérêts et n est donc pas soumise aux charges sociales. 1 Article L Article L

30 Indemnités de rupture Lorsque la requalification en CDI intervient après la fin de la mission d intérim, la rupture intervenue à l arrivée du terme du contrat d intérim doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie d une indemnité compensatrice de préavis. Ces indemnités de rupture sont cumulables avec l indemnité due en cas de requalification. Sort de l indemnité de fin de mission Lorsque la requalification intervient avant la fin de la mission, l entreprise de travail temporaire n est pas tenue de verser l indemnité de fin de mission. En revanche, lorsque la requalification intervient après le terme de la mission l ex-salarié intérimaire n est pas tenu de restituer l indemnité de fin de mission à l entreprise de travail temporaire. Une jurisprudence du 15 mars 2006 indique qu un salarié intérimaire qui a obtenu la requalification de la relation de travail en CDI peut prétendre à une indemnité de préavis qui s ajoute à l indemnité de précarité. 2) ACTION EN JUSTICE DES SYNDICATS EN FAVEUR D UN SALARIE : Une organisation syndicale représentative a la possibilité d ester en justice en faveur d un salarié intérimaire aussi bien en matière civile que pénale. 1 Elle peut donc exercer en justice toute action en application des dispositions relatives au contrat de travail temporaire, en faveur d un salarié sans avoir à justifier d un mandat de l intéressé. Néanmoins le salarié est averti 2 et ne doit pas s y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours intervenir à l instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. 1 Article L du Code du Travail 2 Article D

31 II. TEMPS DE TRAVAIL A. LA DUREE DU TRAVAIL 1) LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL S agissant de la durée du travail, les salariés intérimaires sont soumis à l horaire collectif de l entreprise utilisatrice 1. La durée légale du travail s établit à 35 heures par semaine. Cette notion de durée légale n implique pas que l horaire collectif doive systématiquement être fixé à 35h hebdomadaire. Elle signifie simplement qu au-delà de ce seuil, les heures accomplies par les salariés sont des heures supplémentaires et doivent donc donner lieu à des majorations de salaries ou éventuellement à des repos. Le principe d égalité de traitement doit s appliquer pleinement en matière de durée du travail. Le problème qui se pose en pratique est lorsque l entreprise utilisatrice a adopté un mode d organisation du travail ne reposant pas sur la semaine. Toutefois, un accord du 27 mars toujours en vigueur définit les conditions d application de la Réduction du Temps de Travail aux salariés intérimaires. Les salariés intérimaires avaient en effet été les grands oubliés des lois relatives à la réduction du temps de travail et de leurs circulaires d application. Les difficultés pratiques d application s étant multipliées sur le terrain, les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont négocié et conclu un accord le 27 mars 2000 relatif à l application de l aménagement et de la réduction du temps de travail aux intérimaires 3. Le Code du Travail précise que l entreprise utilisatrice est responsable du respect des règles relatives à la durée du travail. En réalité, le salarié mis à disposition d une entreprise utilisatrice doit se voir appliquer la durée légale du travail en vigueur dans l entreprise dans laquelle il effectue sa mission. Le principe d égalité de traitement doit s appliquer pleinement en matière de durée du travail. Le problème qui se pose en pratique est lorsque l entreprise utilisatrice a adopté un mode d organisation du travail ne reposant pas sur la semaine. L autre problème de taille est la rémunération et son maintien ainsi que le paiement des heures supplémentaires. 1 Art du code du travail 2 Arrêté d extension du 27/07/ Signé du côté syndical par la CGT-FO, la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC et du côté patronal par le SETT (Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire). 30

32 2) LES HEURES SUPPLEMENTAIRES L article L du code du travail indique que l entreprise utilisatrice est responsable des conditions d exécution du travail, telles qu elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles au lieu de travail comprenant la durée du travail et le travail de nuit. En conséquence, le salarié mis à la disposition d une entreprise utilisatrice pour laquelle la durée légale est fixée à 35 heures pourra prétendre au bénéfice de la bonification prévue par l article L du Code du Travail, ainsi qu aux majorations prévues par le même article. L accord de branche renvoie quant à lui au niveau de l entreprise de travail temporaire le soin de décider si la bonification due au salarié au titre des heures supplémentaires se fera sous forme de repos ou de salaire. L accord prévoit que les entreprises ont le choix et qu elles privilégieront dans la mesure du possible la prise de repos, il ajoute enfin qu en raison des spécificités des missions, peuvent être payées les heures et les bonifications ou majorations afférentes. Le choix est renvoyé à l entreprise de travail temporaire, qui pourra choisir unilatéralement la forme de bonification : repos ou salaire. Privilégier la prise de repos est contradictoire avec la réalité et incompatible avec la nature même du travail temporaire. Il aurait été préférable de privilégier la majoration du salaire. Régime actuel des heures supplémentaires Contingent d heures supplémentaires légal (autorisé sans avis de l inspection du travail) 220 heures (sauf dispositions différentes d accords de branche ou d entreprise). Heures supplémentaires effectuées De la 36 ème à la 43 ème heure A partir de la 44 ème heure Taux de majoration des heures supplémentaires 25 % (sauf dispositions différentes d accords de branche ou d entreprise) 50 % (sauf dispositions différentes d accords de branche ou d entreprise) Repos compensateur obligatoire Heures Heures supplémentaires supplémentaires à l intérieur du au-delà du contingent contingent légal ou légal ou réglementaire réglementaire Entreprise de + de 20 salariés : 50% Pour chaque HS au-delà de la 41 ème Heure. Entreprise de 20 salariés ou - : Pas de repos compensateur obligatoire Entreprise de + de 20 salariés : 100% pour chaque HS Entreprise de 20 salariés ou - : 50% pour chaque HS 31

33 3) LE REPOS COMPENSATEUR La circulaire du 3 mars 2000 indique que pour les salariés des ETT mis à la disposition d entreprise utilisatrice, lorsque la bonification dans ces entreprises donnent lieu à du repos, il convient de se référer aux mêmes règles que celles fixées au dernier alinéa de l ancien article L du Code du Travail aujourd hui Articles L et 32. Par la suite, le salarié intérimaire dont le contrat s achève avant qu il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, pourra prétendre au versement d une indemnité correspondant aux repos acquis. L accord du 27 mars 2000 va plus loin en précisant les modalités de prise et de demande du repos. Il est prévu dans un premier temps que le droit au repos compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Modalités de prise Ce repos peut être pris au choix du salarié par journée dans un délai maximum de 6 mois suivant l ouverture du droit et en tout état de cause au cours de la mission y ayant ouvert droit. Demande par l intérimaire La demande du bénéfice du repos doit se faire par écrit sur la base d un formulaire provenant de l entreprise de travail temporaire. La demande doit être faite au moins 12 jours ouvrés à l avance auprès de l entreprise de travail temporaire, et l intérimaire doit en informer simultanément le responsable dont il dépend dans l entreprise utilisatrice. L ETT lui communique sa réponse, par écrit, dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande en motivant le cas échéant, les raisons d un report de congé. En cas de report, une autre date à l intérieur d un délai de 6 mois doit lui être proposée. A noter également que la date peut être reportée à la demande de l entreprise utilisatrice, en raison de la charge de travail supplémentaire, ceci sous réserve d un délai de prévenance de 7 jours calendaires. L accord indique cette procédure à défaut «d accord de gré à gré» entre l ETT, l intérimaire et l entreprise utilisatrice. Indemnité compensatrice de repos non pris Il est prévu toutefois, notamment lorsque la durée et/ou les conditions d exécution de la mission au sein de l entreprise ne permettraient pas l acquisition de droits suffisants ou la prise de repos, que l intérimaire percevra à la fin de la mission, une indemnité équivalente au temps de repos compensateur non pris. On ne peut que constater et regretter la lourdeur de la procédure de la prise de repos compensateur pour l intérimaire. En effet, même si un accord de gré à gré peut être obtenu, cela n empêchera pas l utilisateur au dernier moment de prétexter une charge supplémentaire de travail. En pratique, il est fort probable que l intérimaire ne pourra pas prendre ses repos et percevra l indemnité compensatrice de repos non pris. 32

34 4) LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL De nombreuses interrogations ont été soulevées au sujet de l application de la modulation aux intérimaires. La loi du 19 janvier 2000 dite Aubry II dispose seulement que les accords de modulation peuvent prévoir qu ils sont applicables aux salariés titulaires ( ) d un contrat de travail temporaire ( ). L organisation du temps de travail se fait sur une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine. Pour les salariés temporaires exclus de la modulation, la durée du travail est appréciée à la semaine. Ce qui signifie que lorsqu un accord le prévoit expressément, un accord de modulation s applique aux intérimaires. La difficulté pratique étant que bien souvent rien n est mentionné concernant les intérimaires. La circulaire d application du 3 mars 2000 le confirme, ainsi elle indique que «les accords peuvent prévoir qu ils sont applicables aux salariés titulaires ( ) d un contrat de travail temporaire». A défaut de précisions expresses dans l accord de modulation, celle-ci ne sera donc pas applicable à ces salariés comme c était déjà le cas dans la législation antérieure. Dans cette situation, il est indiqué que les règles de droit commun en matière d heures supplémentaires leur seront appliquées. Et si l accord de modulation est rendu applicable aux intérimaires, la circulaire conseille «qu il comporte pour éviter tout litige, que l accord précise par exemple la durée du contrat de mission au-delà de laquelle les intérimaires peuvent être employés dans le cadre de ce mode d aménagement du temps de travail et les conditions d application du lissage de la rémunération de ces salariés». L accord du 27 mars 2000 se veut plus précis et indique que l accord applicable dans une entreprise utilisatrice doit notamment préciser conformément aux dispositions légales qu il s applique aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. A défaut des dispositions précises concernant les intérimaires, l accord dispose que la modulation ne peut s appliquer que dans le cadre de la conclusion d un contrat de mission d une durée au moins égale à 4 semaines. Lorsque la modulation du temps de travail s applique, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou au plus tard, à la fin du contrat de mission. Concernant le lissage de la rémunération, il est prévu que la rémunération du salarié intérimaire puisse être lissée lorsque la durée du contrat de mission permet d assurer, compte tenu des périodes hautes et basses d activité prévue, une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à la durée légale de 35 heures. 33

35 Si ce n est pas le cas, le salarié intérimaire sera rémunéré en fonction du nombre d heures effectivement travaillées chaque semaine. Pour FO il faut être particulièrement attentif à l application ou non des accords de modulation aux intérimaires. En effet, cela a des conséquences importantes sur les conditions d emploi et de rémunération. Il est important de veiller également dans le cas où la modulation n est pas applicable aux salariés intérimaires que ceux-ci se voient effectivement payer leurs heures supplémentaires selon le régime de droit commun. 5) La RTT SOUS FORME DE JOURS DE REPOS Seul l accord du 27 mars 2000, toujours en vigueur, évoque la situation des salariés intérimaires qui sont détachés dans une entreprise utilisatrice ayant organisé la RTT en attribuant des jours de repos. L accord pose le principe de la prise des jours de repos dans le cadre d un contrat de mission. Ces jours de repos doivent être pris au cours de la mission y ayant ouvert droit. Mais il se peut que les contrats de mission soient conclus sur la base de 35 h par semaine. Dans ce cas il n y a pas lieu d attribuer des jours de repos. Il est prévu que lorsque le salarié intérimaire n a pas eu la possibilité de prendre ses jours de repos à cause de la durée de la mission ou des conditions d exécution de la mission, il percevra à la fin de la mission, une indemnité compensatrice de jours de repos non pris. Cette indemnité se calcule sur la base du nombre d heures de travail correspondant aux droits acquis multipliés par le salaire brut horaire de l intérimaire. A noter que cette indemnité entre dans la base du calcul de l indemnité de fin de mission et de l indemnité compensatrice de congés payés. En application de la loi du 8 février 2008, le salarié peut en accord avec l ETT demander la monétarisation : - de ses jours RTT acquis entre le 1 er janvier 2008 et le 31 décembre de ses repos compensateurs de remplacement acquis entre le 1 er janvier 2008 et le 31 décembre La rémunération du rachat de ces jours de repos peut ouvrir droit à une exonération de cotisations sociales. Le salarié intérimaire est soumis à la durée applicable dans l entreprise utilisatrice. Si la durée collective est de 35 heures, le salarié intérimaire sera soumis à la même durée collective. Mais la durée collective peut être organisée de différentes manières pour différentes catégories de salariés avec des modalités RTT diverses : - réduction journalière, - réduction hebdomadaire, - réduction mensuelle. Il se peut donc que certains salariés de l entreprise utilisatrice soient à 39 heures par semaine avec des jours de RTT, et que le salarié intérimaire détaché dans l entreprise, soit lui à 35 heures par semaine sans RTT. 34

36 6) LE COMPTE EPARGNE TEMPS Le Compte Epargne Temps ( CET) : permet aux salariés de capitaliser des jours de repos non pris et /ou des éléments de salaire afin de bénéficier d un congé rémunéré ou d une rémunération immédiate ou différée. La monétisation consiste en l utilisation des droits qui sont affectés au CET par le salarié pour obtenir un complément de rémunération ou leur affectation à un plan d épargne d entreprise ou d épargne retraite. Un accord du 27 mars 2000 conclu dans la branche du travail temporaire a prévu qu un compte épargne temps puisse être mis en place pour les salariés intérimaires au sein des entreprises de travail temporaire. Des modifications légales sont intervenues depuis, la plus récente datant de la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l organisation du temps de travail dans l entreprise avec la généralisation du CET dans les entreprises et le développement de la monétisation et la loi du 20 août 2008 qui, sans changer fondamentalement les règles à réécrit l ensemble des dispositions du code du travail en la matière. 1 A noter que depuis la loi du 20 août 2008, l accord d entreprise prime sur l accord de branche ce qui constitue un changement majeur. Les dispositions conventionnelles sont néanmoins toujours applicables concernant les conditions d alimentation et d utilisation du CET A savoir : Mise en place dans l entreprise de travail temporaire : - soit après consultation des représentants élus du personnel, - soit à défaut, après information individuelle des intérimaires susceptibles d y avoir accès. Des conditions sont requises - ancienneté de 910 heures au cours des 12 derniers mois au sein de l entreprise de travail temporaire dans laquelle le salarié souhaite ouvrir un CET. FO se posait, dès 2000, la question de l intérêt et de l opportunité pour les salariés intérimaires de recourir au CET dans la pratique. En effet, il semblerait qu il n y ait pas eu de salariés intérimaires concernés! 1 Art L et suivants. 35

37 B. LE TRAVAIL DE NUIT L article L du Code du Travail définit le travail de nuit comme étant tout travail entre 21 h et 6 h. Toutefois pour être considéré comme travailleur de nuit et bénéficier des droits spécifiques, d autres critères interviennent en vertu de l article L Un accord du 24 juillet a été conclu portant sur les modalités de paiement du repos compensateur pour travail de nuit des intérimaires. Il prévoit que les salariés intérimaires sont bénéficiaires des dispositions relatives au travail de nuit telles qu elles sont mises en place dans l entreprise utilisatrice et ce dans le respect du principe d égalité de traitement. En effet, le code du travail dans son article L prévoit que les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et le cas échéant sous forme de compensation salariale. Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont voulu par cet accord définir les conditions d application de cet article aux intérimaires ayant la qualité de travailleurs de nuit au cours d une mission. Ainsi, dès lors qu un intérimaire au cours de sa mission est affecté à un poste dont les titulaires permanents ont le statut de travailleurs de nuit au sens de l article L du Code du travail tel qu appliqué dans l entreprise utilisatrice, il bénéficie des contreparties sous forme de repos compensateur et/ou d une compensation salariale accordée dans l entreprise utilisatrice, au titre des période de nuit pendant lesquelles il est occupé. Il est également prévu dans cet accord que le temps de repos compensateur acquis et non pris fait l objet à l issue de la mission d une indemnité compensatrice d un montant correspondant à ses droits acquis (disposition non étendue). 1 Etendu le 26 mars 2003, Journal Officiel du 4 avril

38 C. LES CONGES 1) Congés payés : Le salarié intérimaire a droit à une indemnité de congés payés pour chaque mission quelle que soit sa durée (Art L du code du travail). Versée à l issue de chaque mission, l indemnité est égale au dixième de la totalité des sommes dues au salarié à l occasion de cette mission : - le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement. Doivent être intégrées dans la base de calcul de cette indemnité : - l indemnité de fin de mission - les primes et majorations diverses (heures de nuit, jours fériés, heures supplémentaires, prime d équipe, 13 ème mois, prime de vacances ). Pour l appréciation des droits du salarié intérimaire sont assimilés à une mission : - les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité et adoption. - les périodes limitées à une durée ininterrompue d un an, pendant lesquelles l exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle. 2) Congés pour évènements familiaux : Les salariés intérimaires bénéficient des congés familiaux énumérés à l Art L du Contrat de Travail (mariage, décès ) dès lors que l évènement en cause se produit pendant la mission et à condition de produire les justificatifs requis. Aucune diminution de la rémunération ne peut être pratiquée au titre de ces absences. 37

39 III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES INTERIMAIRES LA FORMATION PROFESSIONNELLE La question de la formation professionnelle pour les salariés intérimaires est primordiale et cruciale dans le contexte actuel de crise économique et d hypothétique reprise d activité. En effet, premières victimes de la crise, les intérimaires seront aussi les premiers a être sollicités en cas de reprise de l activité. Il est donc important de renforcer le parcours professionnel et faciliter l accès à l emploi des salariés intérimaires. La contribution obligatoire au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de travail temporaire s élève à 2% de la masse salariale, soit : - 1,2% au titre du plan de formation - 0,5% au titre de la professionnalisation. - 0,3% au titre du congé individuel de formation (CIF) A noter que pour les entreprises autres que celles du travail temporaire, la contribution est de 1,6% et non pas de 2%. La loi n du 24 novembre 2009 relative à l orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie 1, dont les décrets d application sont en attente, fait évoluer un certain nombre de sujets qui ne seront pas sans conséquences pour les salariés y compris pour les intérimaires. Une négociation au niveau de la branche du travail temporaire est d ailleurs en cours afin de faire évoluer au regard de la réforme les dispositifs existants et les conditions d accès à ceuxci. Dans l attente, de ces modifications, à venir, les organismes et les dispositifs existants en matière de formation professionnelle du travail temporaire sont les suivants : A. LE FAF.TT : Le Fonds d Assurance Formation du travail temporaire (FAF.TT) a été créé en 1983 par les partenaires sociaux de la branche du Travail Temporaire. Il est chargé de collecter et de gérer les fonds de la formation professionnelle continue. Le FAF.TT est le seul OPCA 2 et OPACIF 3 pour la branche du travail temporaire. Il gère donc les aspects administratifs et financiers des actions de formation des salariés intérimaires et permanents. Sa mission ne s arrête pas là puisqu il a également un rôle de conseil et d accompagnement auprès des salariés intérimaires et permanents ainsi que des entreprises de travail temporaire (ETT). 1 JO n 0273 du 25/11/09 2 Organisme Paritaire Collecteur Agréé 3 Organisme Paritaire agréé pour le Congé Individuel de Formation 38

40 Le FAF.TT gère la collecte de tout ou partie de la contribution obligatoire des ETT au titre de la formation professionnelle continue et ce, au niveau du plan de formation de l entreprise, de la professionnalisation et du congé individuel de formation. Le FAF.TT a développé un certain nombre de services de proximité pour répondre au mieux aux questions et aux besoins des salariés intérimaires et permanents qui souhaitent être informés, conseillés et accompagnés dans la définition de leur projet professionnel et dans le montage de leur dossier de formation, parmi ceux-ci : - le site internet - le qui permet aux salariés intérimaires d obtenir une première information sur les conditions d accès aux dispositifs de formation - les entretiens conseils en face à face ou par téléphone pour aider les salariés intérimaires ou permanents à clarifier et formaliser leur projet ou à choisir une formation. B. LES DISPOSITIFS INDIVIDUELS DE FORMATION DES SALARIES INTERIMAIRES L accord national relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire du 8 juillet est toujours d actualité même si des négociations sont en cours au regard de la réforme de la formation professionnelle nouvelle. Dans cette partie sont abordés essentiellement les dispositifs individuels où les salariés intérimaires sont acteurs de leurs parcours professionnels. C'est-à-dire principalement : Le congé individuel de formation (CIF) Le congé de bilan de compétences (CBC) Le congé de validation des acquis de l expérience (VAE) Un point est fait également sur le Droit Individuel à la Formation (DIF) des salariés intérimaires qui a fait l objet de dispositions spécifiques.en effet, le DIF de droit commun issu de l accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 repris dans la loi du 4 mai 2004 exclut les salariés intérimaires. Pour l accès à ces dispositifs une précision est importante «un équivalent temps» de l indemnité compensatrice de congés payés évalué à 10% des heures rémunérées sera pris en compte pour l appréciation des seuils d ancienneté des salariés intérimaires. Ceci est important compte tenu de l allongement des conditions d ancienneté pour l accès aux dispositifs de formation tels que le congé individuel de formation. LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) Le CIF est le droit pour tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle et à titre individuel une formation qui lui permettra : d accéder à un niveau supérieur de qualification, de se perfectionner professionnellement, de changer d activité ou de profession... 1 Coût d appel local 2 Arrêté du 28 décembre

41 Le CIF des intérimaires est financé par une contribution des entreprises de travail temporaire de 0,30% de leur masse salariale. C est le FAF.TT qui gère cette contribution. Le salarié intérimaire pour accéder à un CIF doit remplir certaines conditions d ancienneté : - soit 1600 heures dans la profession dont 600 heures dans l entreprise de travail temporaire sur les 18 mois précédant la date de dépôt de la demande d autorisation d absence ; En plus de l accès à ce CIF «classique» existent d autres types de CIF spécifiques au travail temporaire : - Le CIF «reconversion» Ouvert sans conditions d ancienneté aux salariés victimes d un accident du travail ou ayant contracté une maladie professionnelle ou d un accident de trajet survenu au cours d une mission et suite à une reconnaissance d inaptitude à occuper un emploi correspondant à la qualification antérieure. - Le CIF «déroulement de carrière» Qui donne un droit de priorité d accès aux intérimaires pouvant justifier de 4500 heures travaillées continues ou on au cours des 36 derniers mois dans la branche du travail temporaire. - Le CIF «délégué syndical» Permet aux intérimaires qui exercent un mandat syndical de remplir au mieux leurs fonctions en prévoyant le financement de formations spécifiques. En matière de CIF, le FAF.TT aide l intérimaire à : - prendre connaissance du dispositif, - formaliser son projet de formation, - rechercher et préparer le contact avec l organisme de formation, - constituer son dossier de demande de financement. Les fonds disponibles ne permettent pas de satisfaire toutes les demandes, en effet, le taux d acceptation des CIF est en baisse constante : ce qui s explique notamment par l augmentation du nombre de demandes chaque année. LE BILAN DE COMPETENCES Le congé de bilan de compétences permet d analyser les compétences. Il peut être soit de l initiative de l employeur ou soit de la propre initiative du salarié intérimaire (dans le cadre du DIF ou du CIF). Des conditions d accès spécifiques au CBC sont prévues pour les salariés expérimentés (20 ans d activité professionnelle et /ou à compter de 45 ans). 40

42 Pour les autres salariés les conditions d accès au CBC sont les suivantes : - 5 ans consécutifs ou non en qualité de salarié - et 1600 heures travaillées dans l entreprise de travail temporaire sur les 15 mois précédant le dépôt de sa demande dans cette ETT. Lorsque l ancienneté a été acquise dans la seule branche du travail temporaire la condition est ramenée à heures sur les 30 derniers mois dont 1600 heures dans l entreprise dans laquelle le salarié demande à en bénéficier. A noter que si le salarié intérimaire a déjà effectué un congé de bilan de compétences, il doit respecter un délai de franchise de 5 ans avant de faire une nouvelle demande. LE CONGE DE VAE (VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE) Ce congé a pour but de permettre au salarié intérimaire, désirant faire valider son expérience, de participer à des épreuves de validation organisées par un organisme habilité à délivrer un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification. Pour les conditions d accès et de financement se rapprocher du FAF.TT. Les dossiers de demande de financement de ces dispositifs sont à demander directement au FAF.TT via Internet : LE DIF DES SALARIES INTERIMAIRES (DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION) Dès 2000, un accord relatif au droit individuel à la formation des salariés intérimaires a été conclu prévoyant un droit à 35 heures par tranche de heures travaillées et ce dans la limite de 105 heures. Cet accord a été remplacé par l accord du 8 juillet 2004 qui prévoit désormais un droit à la formation d une durée maximale de 40 heures par tranche de heures travaillées sur 24 mois dont heures dans l entreprise de travail temporaire et ceci dans la limite de 120 heures en 6 ans. Cet accord est toujours en vigueur. Le DIF permet au salarié intérimaire de bénéficier : - de formation permettant le perfectionnement et le développement des compétences, - de validation des acquis de l expérience professionnelle, - de bilan et d orientation professionnelle. La demande de DIF doit être faite par écrit auprès de l entreprise de travail temporaire dans laquelle l ancienneté est acquise et ce : - au plus tard dans le mois qui suit la fin de la dernière mission réalisée pour cette entreprise, - au moins un mois avant le début de la formation. La demande doit préciser le type d action de formation choisie, l organisme de formation pressenti, la période et l objectif poursuivi. L entreprise de travail temporaire dispose d un délai maximum de 30 jours pour répondre à partir de la date de réception de la demande. 41

43 - Si la réponse est négative, elle doit être faite par écrit et préciser les motifs de refus ou de report. - Si la réponse est positive, l entreprise de travail temporaire procède à l inscription à l action demandée. A noter que le choix de l organisme de formation et les dates retenues peuvent être modifiés par accord entre le salarié et l employeur. L action de formation peut se dérouler pendant ou hors temps de travail : - Pendant le temps de travail Le salarié intérimaire sera bénéficiaire d un contrat de mission formation et percevra une rémunération basée sur le salaire horaire de sa dernière mission - Hors temps de travail Un accord sera conclu entre le salarié et l entreprise de travail temporaire précisant les conditions de mise en œuvre de la formation hors temps de travail. Dans ce cas le salarié perçoit une allocation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence de la dernière mission. Les frais de l action de formation sont pris en charge par l entreprise de travail temporaire. Pour FO, d une part, l accès au DIF pour les intérimaires avec de telles conditions d heures est trop restrictif, il mériterait d être assoupli. D autre part, FO attire l attention sur le fait qu en l état actuel de l accord, si l intérimaire demande un DIF pour une durée de 35 heures alors qu il avait droit potentiellement à 120h, son compteur est remis à zéro. 42

44 C. LE PLAN DE FORMATION DE L ENTREPRISE Le plan de formation de l entreprise de travail temporaire est un moyen pour le salarié de bénéficier d une formation. Tout salarié intérimaire, quelle que soit son ancienneté, peut avoir accès aux actions de formation de l entreprise de travail temporaire. A noter que les actions figurant dans ce plan sont à l initiative de l entreprise de travail temporaire. Il appartient au salarié intérimaire intéressé de contacter son entreprise. Concernant toujours la formation professionnelle, il est à signaler qu un accord relatif à la mise en place d actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices a été signé le 8 juin Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par cet accord signé de tous, fixer et moraliser les modalités de déroulement des actions de formation dans l entreprise utilisatrice. Ces formations ne peuvent en aucun cas se confondre avec les actions de formation en matière de sécurité qui sont à la charge des entreprises utilisatrices. En effet, en pratique les actions de formation qui se déroulaient dans l entreprise utilisatrice relevaient le plus souvent de la simple information ou adaptation au poste de travail plutôt que de formations réellement transférables et donc réutilisables par le salarié intérimaire dans d autres entreprises. D. LE FPE-TT Un autre organisme paritaire de la branche du travail temporaire traitant de la formation professionnelle existe : le Fonds Professionnel pour l Emploi dans le Travail Temporaire créé dès Un accord redéfinissant les objectifs du FPE TT a été conclu en novembre 2004 suivi d un nouvel accord le 7 septembre Cette structure paritaire de conseil et de financement, aujourd hui alimentée par une contribution des entreprises de 0,15 % de leur masse salariale, a pour objet de développer l insertion et la formation des salaires intérimaires. Chaque entreprise qui contribue au FPETT dispose d un compte qu elle peut utiliser en demandant le remboursement d actions correspondant aux objectifs du FPETT fixés paritairement à savoir : - Promouvoir l insertion professionnelle en encourageant les entreprises de travail temporaire à proposer aux personnes éloignées de l emploi des missions suffisamment nombreuses ou longues pour favoriser leur réinsertion professionnelle. 1 Etendu le 15 octobre 2001, publié au JO le 25 octobre

45 - Financer les surcoûts de l alternance pour permettre aux salariés intérimaires d être rapidement opérationnels, le FPE TT aide les entreprises de travail temporaire à financer les surcoûts de formation en alternance. - Développer le plan de formation en bénéficiant de financements complémentaires pour les entreprises qui utilisent la totalité de leur plan de formation. - Former les demandeurs d emploi en développant des partenariats avec les pouvoirs publics et le montage d opérations collectives rassemblant plusieurs entreprises de travail temporaire. - Financer des actions de formation qui ne sont pas imputables sur le plan de formation mais qui permettent de faciliter l accès à l emploi des intérimaires. Ex : financement de délivrance de titre (habilitations collectives), actions renforçant la sécurité des intérimaires dans le cadre de leurs missions. E. L OTT L Observatoire du Travail Temporaire 1, Observatoire prospectif des métiers et des qualifications des salariés intérimaires et permanents, a été mis en place suite à l accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle. Il est financé par 1% de la collecte du FAF.TT. Piloté par un comité de pilotage paritaire, il a pour objectif de participer, par ses travaux d analyse, à l identification des changements qui affectent les métiers, les qualifications et les besoins en formation des salariés des ETT. De plus, les travaux d études de l OTT doivent permettre aux salariés de développer leurs parcours professionnels et de favoriser la gestion prévisionnelle des emplois. Depuis sa création de nombreuses études ont été menées et publiées. Entre autres, parmi les plus récentes : En 2008 : - L emploi, l intérim et les métiers à l horizon Regards des intérimaires sur l intérim En 2009 : - Le Rôle de l intérim dans l emploi des personnes handicapées. Actuellement, l OTT mène une étude d envergure sur le suivi de 5000 intérimaires sur une période de 2 ans avec des questionnements tous les 4 mois sur le parcours professionnel et l évolution de l intérimaire sous différents aspects

46 IV. SANTE SECURITE AU TRAVAIL ET SUIVI MEDICAL SANTE, SECURITE AU TRAVAIL Le secteur du travail temporaire est généralement présenté comme étant un des secteurs les plus accidentogènes et les chiffres le montrent effectivement avec un taux de fréquence et de gravité d accident de travail élevé. Les raisons de ce constat sont nombreuses : - Changements fréquents des postes en cours de mission, - Délégation des intérimaires dans les secteurs à risque, - Manque d identification et d estimation des risques, - Fort turnover des salariés permanents dans les agences. Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire 1 sont vigilants sur ces sujets. Un accord de branche avait été conclu le 26 septembre , toujours en vigueur, qui comporte un certain nombre d orientations et de dispositions conventionnelles visant à favoriser le développement de la prévention des risques professionnels en vue de protéger la santé et d assurer la sécurité des salariés (intérimaires et permanents) des entreprises de travail temporaire. L accord rappelle également qu il appartient à l entreprise utilisatrice de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé et s assurer de leur sécurité. En effet, les intérimaires doivent bénéficier dès le premier jour de leur mission, en matière de sécurité et de santé au travail, d un même niveau de protection que les autres salariés de l entreprise utilisatrice. Plus précisément cet accord : - prévoit la désignation d un interlocuteur sécurité dans les ETT d au moins 100 permanents. Il s agit d un salarié qui sera plus spécialement chargé des questions d hygiène et de sécurité. - a créé une commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail qui a pour vocation de traiter exclusivement des questions relatives à la santé et à la sécurité 3. (cf. infra) Cette commission qui se réunit régulièrement a pour compétences de préconiser des actions concrètes. Un livret sécurité a notamment été élaboré paritairement intitulé : «Intérimaires, vos missions en toute sécurité» 4. Il a été diffusé à plus d un million d exemplaires depuis sa création dans les entreprises de travail temporaire à destination des salariés intérimaires. 1 Les 5 organisations syndicales et le Prisme (Patronat du travail temporaire) 2 Arrêté d extension du 4/08/03. JO du 4/08/03 3 Cf. infra. p64 4 A demander auprès de la CPNSST 45

47 Dans cet accord les droits de retrait et d alerte des salariés ont été rappelés. Le droit de retrait Un salarié intérimaire peut se retirer d une situation de travail quand existe un motif raisonnable de penser qu elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Aucune sanction, ni retenue de salaire ne peuvent être prises à l encontre d un salarié intérimaire qui s est retiré d une telle situation. Ce droit de retrait doit être exercé de telle manière qu il ne puisse pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Le fait pour un salarié intérimaire d utiliser son droit de retrait n est pas assimilé à une rupture de son contrat de mission à son initiative. Le droit d alerte Conformément à l article 4131 du Code du Travail, les salariés intérimaires peuvent prendre contact avec un membre du CHSCT de l entreprise utilisatrice en vue du déclenchement éventuel du droit d alerte par ce dernier. LE SUIVI MEDICAL Dans un accord complémentaire daté également du 26 septembre , il est question du suivi médical des salariés intérimaires et de celui des salariés permanents. Dans le cadre du suivi médical à l embauche, cet accord propose de moduler la périodicité des visites en fonction de la nature de l emploi occupé par l intérimaire ou par le salarié permanent. Pour les salariés intérimaires, la validité de l aptitude médicale est fixée à 12 mois lorsqu ils sont mis à disposition par la même entreprise de travail temporaire ainsi qu en cas de changement d entreprise de travail temporaire sur cette période sauf lorsque l emploi occupé est différent de ceux qui ont donné lieu à la délivrance de l aptitude. Par exception, la validité de l aptitude est portée à 24 mois lorsque le ou les emplois occupés par l intérimaire sont identifiés comme un ou des emplois de type administratif ne comportant pas de risques spécifiques. FO n a pas signé cet accord notamment pour les raisons suivantes : la remise en cause de la périodicité de la visite médicale et le recours à des médecins libéraux pour la pratiquer. La réforme de la médecine du travail, toujours en débat et ce même si la conclusion d un protocole d accord sur la modernisation de la médecine du travail a échoué récemment, aura nécessairement des conséquences sur les salariés intérimaires. En effet, il était prévu de faire passer la durée d aptitude à 12 mois même si le salarié intérimaire change d entreprise au lieu de 6 mois auparavant 2. 1 Non étendu 2 Articles R alinéa 4 et R du code du travail 46

48 Il était question aussi de l éventuelle suppression de l agrément «intérim» supplémentaire à avoir pour les services de santé et ce dans le but de permettre aux salariés intérimaires de bénéficier des ressources médicales de proximité des services de santé au travail professionnel, voire des services autonomes. FO reste très attachée à l importance de conserver les spécificités de la médecine du travail et n est pas favorable à l ouverture aux services autonomes pour les salariés intérimaires. Il est néanmoins plus qu important que les salariés intérimaires passent leur visite médicale et de conserver une médecine qui garantit l adaptation des postes de travail aux capacités de chaque salarié et non l inverse. 47

49 V. L INDEMNISATION DU CHOMAGE Le salarié intérimaire qui a terminé une mission a droit à être indemnisé par le régime d assurance chômage. Cependant, en raison de la particularité du travail temporaire, les salariés intérimaires sont soumis à un régime spécifique d indemnisation du chômage. Pour le salarié intérimaire, l affiliation ouvrant droit à indemnisation est décomptée en heure et non en jour comme pour les autres salariés. La nouvelle convention d assurance chômage du 19 février 2009 modifie les règles de calcul de la durée d indemnisation des demandeurs d emploi indemnisés mais sans impact sur le montant de l allocation. Pour être indemnisé et bénéficier d une allocation calculée à partir du salaire, il est nécessaire de justifier d un certain nombre de conditions. A. CONDITIONS ET MONTANT DE L ALLOCATION 1. Les conditions pour bénéficier d une allocation Durée d affiliation et mois de référence avoir travaillé au moins 4 mois, (610h au cours des 28 mois qui précédent la fin de contrat de travail s il a moins de 50 ans à la fin de son contrat au cours des 36 mois (si 50 ans au plus). être inscrit comme demandeur d emploi ou suivre une formation. 2. La durée : La durée d indemnisation a changé, désormais elle est égale à la durée d affiliation avec une durée maximale de 24 mois pour les moins de 50 ans et de 36 mois pour les + de 50 ans. Ex : 4 mois de travail = 4 mois d indemnisation 3. Le montant de l allocation : Le montant minimal est de 26,93 1 et l ARE ne peut dépasser 75% du SJR. B. POINT DE DEPART DE L INDEMNISATION Les allocations d assurance chômage sont payées selon les règles de droit commun. Toutefois, concernant les salariés intérimaires le délai de différé de traitement (carence) et le différé d attente (différé d indemnisation) sont spécifiques. On notera que les indemnités de précarité ne sont pas retenues pour le calcul de différé de traitement. 1. Différé de traitement : Le délai de carence congés payés Les allocations de chômage ne sont versées qu à l issue d un délai de carence calculé à partir du nombre de jours correspondant aux indemnités compensatrices de congés payés versées à l occasion de toutes les fins de contrat de travail situées dans les 91 jours précédant la dernière fin du contrat de travail. Le nombre de jours de carence est égal au total de ces indemnités compensatrices de congés payés divisé par le salaire journalier de référence. 1 Montant en vigueur depuis juillet 2009 sera revalorisé en juillet

50 2. Délai d attente : Le différé d indemnisation L indemnisation est différée forfaitairement de 7 jours. Elle prend effet au plus tôt le lendemain de la fin de la carence congés payés, à défaut au jour de l inscription comme demandeur d emploi. Exemple : fin de contrat le 30 juin, 5 jours de délai de carence congés payés (jusqu au 5 juillet). Si l inscription comme demandeur d emploi est intervenue avant le 6 juillet. L indemnisation se calcule à partir du 13 juillet (5 + 7). Si l inscription intervient après le 5 juillet, les 7 jours partiront de la date d inscription. Exemple : inscription le 10 juillet, indemnisation le 17 juillet. 3. Nouvelles missions et la réadmission En cours d indemnisation, le salarié peut reprendre de nouvelles missions. Chaque mois, Pôle emploi détermine alors à partir des rémunérations un nombre de jours non payables selon le calcul suivant : Jours non payables = Rémunérations brutes, y compris indemnités compensatrices de congés payés du mois concerné Ancien salaire journalier servant au calcul des allocations Les droits sont ainsi maintenus dans ces conditions pendant 12 mois. Au terme de ces 12 mois ou à la fin des droits, s ils sont épuisés avant cette date, un examen de la situation du salarié est effectué. Lorsqu un salarié intérimaire en cours d indemnisation justifie de 122 jours ou 610 heures de travail dans les 28 mois (ou les 36 mois s il a 50 ans et plus) une réadmission peut être prononcée, si le demandeur d emploi en fait expressément la demande et, même s il existe un reliquat de droits. Pour plus de détails sur ces sujets, très techniques, il est conseillé de se rapprocher du secteur confédéral chargé de l emploi ou de consulter la fiche salarié intérimaire sur le site Pôle emploi. LE CHOMAGE PARTIEL POUR LES SALARIES INTERIMAIRES Le chômage partiel constitue une mesure alternative au licenciement pour motif économique en permettant sous certaines conditions de réduire l activité de l entreprise en suspendant les contrats de travail en cours 1. La suspension des contrats de travail et la baisse en découlant donnent lieu au versement d allocations compensatrices à la charge de l Etat et/ou de l entreprise. Les aides de chômage partiel doivent être sollicitées après consultation des représentants du personnel auprès de l administration du travail (DDTEFP). 1 Art L et suivants Code du Travail 49

51 Le chômage partiel est mis en œuvre à condition que l entreprise fasse face à des circonstances conjoncturelles de caractère temporaire ou exceptionnel qui rendent nécessaire une réduction ou une interruption d activité dans l entreprise. Ce qui signifie que l existence de difficultés structurelles exclut le bénéfice du chômage partiel. Les salariés intérimaires d abord exclus du bénéfice du chômage partiel peuvent désormais 1 bénéficier du chômage partiel dès lors que l entreprise de travail temporaire (l employeur) a subi en raison de la conjoncture économique, une remise en cause effective de sa relation commerciale avec un ou des clients auprès desquels il a détaché ces salariés. Le contrat de mission est alors suspendu de même que le contrat de mise à disposition de l entreprise utilisatrice. Ils reprennent effet dès la fin de la période de chômage partiel. L indemnisation des salariés qui compense la baisse de salaire se décompose : - d une allocation spécifique horaire d aide publique à la charge de l état, variable selon la taille de l entreprise et - d une allocation complémentaire versée par l entreprise prévue par un accord interprofessionnel voire un montant plus élevé par accord de branche ou d entreprise. Pour plus de précisions, se référer au guide FO sur le chômage partiel du secteur confédéral chargé de l emploi. Pour FO l ouverture du chômage partiel n est pas forcément la meilleure solution pour les salaires intérimaires. En effet, légalement, même en cas de défaillance du client, l entreprise du travail temporaire en cas de rupture anticipée du contrat de missions est tenue de proposer au salarié un nouveau contrat. En cas d incapacité de faire de telle proposition l ETT est tenue de verser au salarié le montant de la rémunération restant due, y compris l indemnité de fin de mission. LE REVENU DE SOLIDARITE ACTIVE rsa Le revenu de solidarité active créée par la loi du 1 er décembre 2008 est entré en vigueur le 1 er juin D abord réservé au plus de 25 ans, il a été étendu récemment aux moins de 25 ans mais selon FO de manière inadaptée et trop limitée. Les salariés intérimaires peuvent bénéficier du revenu de solidarité active. En effet, le rsa est versé sous conditions de ressources à toute personne quelle que soit sa situation professionnelle (sans emploi, en reprise d activité ou en activité), les salariés intérimaires aux revenus limités peuvent donc en faire la demande. Les jeunes de moins de 25 ans peuvent également y prétendre à condition d avoir un enfant (né ou à naitre). Le montant du rsa dépend à la fois de la situation familiale et des revenus. le montant décroit progressivement à mesure que les revenus du travail augmentent. Pour déposer une demande il faut s adresser au la CAF. FO a dénoncé en son temps les effets pervers du rsa au moment de sa mise en place, en effet si sur le papier le nouveau dispositif apparait comme généreux pour les allocataires de minima sociaux, en pratique pour FO il risque d encourager le développement des petits boulots mal payés dans les entreprises friandes de travail précaire. 1 Depuis une instruction de la DGEFP du 25 mars

52 A. DROIT SYNDICAL VI. DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Le droit syndical de la profession du travail temporaire est actuellement régi par l accord du 8 novembre Il n y a pas eu depuis d autres accords sur le sujet au niveau de la branche malgré des tentatives de sollicitations. Par contre, il existe dans certaines entreprises de travail temporaire des accords relatifs au droit syndical. - La désignation : (art L du code du travail) Pour être désigné délégué syndical, un salarié intérimaire doit totaliser six mois de contrat de travail temporaire au cours des dix huit mois précédant la désignation, cette période étant réduite à six mois en cas de création d entreprise ou d ouverture d établissement. - Heures de délégation : Selon l article L , les heures de délégation utilisées entre deux missions pour l exercice de son mandat sont considérées comme des heures de travail. Ces heures sont réputées être rattachées pour ce qui concerne leurs rémunérations et les charges sociales y afférentes au dernier contrat de travail avec l entreprise de travail temporaire au titre de laquelle le salarié a été désigné comme délégué syndical. Quelle que soit la durée de la ou des missions accomplies au cours d un mois civil, toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit pour les délégués syndicaux salariés temporaires à l intégralité du crédit d heures mensuel visé à l article L du Code du Travail 2. Compte tenu de la spécificité du travail temporaire, le délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation pendant son temps de travail ou en dehors du temps de travail. - Si le délégué syndical utilise ses heures de délégation pendant son temps de travail, il doit informer l entreprise de travail temporaire (son employeur juridique) de son intention de s absenter et de la durée de son absence trois jours avant la prise effective de ces heures (sauf cas d urgence), ceci afin que l entreprise de travail temporaire puisse prendre ses dispositions vis-à-vis de l entreprise utilisatrice. - Si le délégué syndical utilise ses heures de délégation en dehors du temps de travail, les heures sont payées sur bordereau établi par le délégué et rémunérées en heures supplémentaires au taux de 25%. Elles sont rattachées au contrat en cours ou au dernier contrat. Les périodes comprises entre deux missions n interrompent pas l exercice du mandat. Ainsi même si le délégué, au cours d une période d un mois civil complet, n a effectué aucune mission, il a droit à son crédit d heures mensuel. 1 Modifié par un avenant du 14 juin Nombre d heures variant selon les effectifs : 10, 15 ou 20 heures par mois 51

53 Protection du mandat : En qualité de délégué syndical, les salariés intérimaires bénéficient d une protection contre le licenciement comme tout salarié titulaire d un mandat dans l entreprise 1. En vertu de l accord de 1984, modifié par l avenant du 14 juin 1995, ils bénéficient également théoriquement d une garantie de non-discrimination dans les propositions de mission. Garantie qui dans la pratique est difficilement respectée. En effet, cet accord indique qu un délégué syndical ne doit pas subir du fait de son mandat de discrimination dans les propositions de mission qui lui sont faites par l entreprise où il a été désigné. En cas de contestation, l absence de discrimination s apprécie par rapport à l activité du salarié avant sa désignation comme délégué syndical. Pour cette appréciation 4 facteurs entrent en compte : - la durée totale des missions effectuées par le salarié au cours des 18 mois précédant sa désignation déterminant un taux d activité ; - les qualifications dans lesquelles le salarié a été détaché ; - le périmètre à l intérieur duquel il a effectué ses missions pour cette période ; - la répartition dans le temps des missions durant la période. En cas de contestation sur ce principe, les délégués syndicaux intérimaires peuvent saisir la Commission Paritaire Professionnelle Nationale qui devra se réunir dans les plus brefs délais et au maximum dans le mois qui suit sa saisine 2 - La communication syndicale : (Art L2142-7) En vertu de cet article, dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau d affichage sont remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale aux frais de l employeur (l entreprise de travail temporaire) au moins une fois par an. B) REPRESENTATION DU PERSONNEL (Comité d Entreprise et délégués du personnel) L accord du 27 octobre vient compléter les dispositions légales afin de prendre en compte les spécificités du travail temporaire. Dans l entreprise de travail temporaire : Conditions d électorat : Pour voter, les salariés intérimaires doivent justifier de 3 mois d ancienneté ou 507 heures travaillées au cours des 12 mois précédant l élection. Conditions d éligibilité : Pour être éligible, il faut 6 mois d ancienneté ou 1014 heures travaillées au cours des 18 mois précédant l élection. Pour être électeurs ou éligibles, les salariés temporaires doivent être en mission à la date de confection des listes de candidats. 1 Art. L du Code du Travail 2 cf. Instances du travail temporaire 3 Etendu par arrêté du 22 février 1989, JO 5 mars

54 Heures de délégation : Il s agit du crédit d heures mensuel de droit commun (Art. L du Code du Travail). L accord du 27 octobre 1988 précise que quelle que soit la durée des missions accomplies au cours d un mois civil, toute période de travail intervenant au cours de ce mois civil, ouvre droit pour les élus titulaires salariés temporaires à l intégralité du crédit d heures mensuel. L utilisation des heures de délégation peut se faire pendant le temps de travail ou en dehors des missions. A) En mission : L information de l employeur doit en principe être effectuée 3 jours avant la prise effective des heures de délégation. B) Hors temps de travail : Heures rémunérées comme des heures supplémentaires majorées de 25%. C) Entre deux missions : Heures considérées comme des heures de travail (rattachées au dernier contrat conclu avec l entreprise de travail temporaire au titre de laquelle le représentant a été élu). Protection du mandat : Théoriquement, les membres élus, titulaires et suppléants bénéficient d une garantie de nondiscrimination dans les propositions de mission qui leurs sont faites par l entreprise de travail temporaire où ils sont désignés ainsi que pendant les périodes comprises entre deux missions, ces périodes ne devant pas faire échec à l exercice du mandat. Ce principe provient de l accord national du 27 octobre En pratique, la garantie de non-discrimination est malheureusement souvent bafouée et ceci en toute impunité : on ne propose plus ou peu de mission à un intérimaire qui est élu ou désigné. Dans l entreprise utilisatrice Prise en compte dans le calcul des seuils : Les salariés intérimaires ne participent pas aux opérations de désignation des représentants du personnel dans l entreprise utilisatrice, mais ils sont néanmoins pris en compte dans le calcul des seuils. Ils sont donc pris en compte dans l effectif de l entreprise utilisatrice, au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sans qu il soit nécessaire que les intéressés soient toujours en activité lors des élections. Rôle des représentants du personnel de l entreprise utilisatrice et des délégués du personnel : Le salarié intérimaire n est pas inscrit sur les listes électorales des élections des représentants du personnel de l entreprise utilisatrice, mais il a la possibilité de recourir aux délégués du personnel pour présenter ses réclamations éventuelles et il exerce son droit d expression au sein de l entreprise utilisatrice. 53

55 Leurs réclamations peuvent porter sur les conditions d exécution du travail, sur la rémunération sur le paiement des jours fériés, sur l accès aux équipements et services collectifs de l entreprise, etc. De plus, c est le CHSCT de l entreprise utilisatrice qui est compétent pour le respect des règles d hygiène et de sécurité. Afin d éviter les abus en matière de travail précaire, l accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 et la loi du 12 juillet 1990 ont renforcé les droits d information et de contrôle des Institutions Représentatives du Personnel de l entreprise utilisatrice. Par ailleurs, l accord interprofessionnel national du 11 janvier 2008 sur la modernisation, repris par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 vient renforcer l information au comité d entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur les contrats précaires. 1. Consultation préalable du CE Le CE, ou à défaut les DP, doivent dans certains cas être consultés préalablement à la conclusion d un contrat de mise à disposition : pour pallier le départ définitif d un salarié sous CDI ont le poste à terme doit être supprimé pour honorer une commande exceptionnelle à l exportation pour pourvoir un poste touché par un licenciement économique effectué dans l établissement dans les six mois précédents La consultation des membres du CE implique que leur employeur leur communique tous les éléments nécessaires justifiant le recours à l intérim. 2. Information du CE sur l évolution du travail temporaire dans l entreprise Chaque trimestre dans les entreprises d au moins 300 salariés, chaque semestre dans les autres, l employeur doit fournir au CE des informations sur la situation de l emploi. Dans ce cadre, il doit communiquer les renseignements afférents à l emploi des travailleurs intérimaires. 1 La loi du 12 juillet 1990 précise et complète le contenu des documents à communiquer aux représentants du personnel à savoir : Informations de la situation de l emploi analysée en retraçant, mois par mois, l évolution des effectifs et de la qualification des salariés, par sexe, en faisant apparaître notamment le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire (Art. R du Code du Travail). Présentation des motifs de recours aux salariés temporaires et communication du nombre de journées de travail effectuées au cours de chacun des trois ou six derniers mois effectués par ceux-ci. A cette occasion, le CE peut prendre connaissance de tous les contrats passés avec des entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire (Art. L du Code du Travail). Lorsque entre deux réunions consacrées à la situation de l emploi, le nombre de salariés sous contrats de travail connaît un accroissement important, l examen de cette question est inscrit 1 Article L ducode du travail 54

56 de plein droit à l ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du Comité, si la majorité des membres du Comité le demande (Article L ). 3. Renforcement du rôle du CE L article 128 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a renforcé le rôle du CE. 1 En effet, il permet au CE ou à défaut aux délégués du personnel de saisir l inspection du Travail en cas de suspicion de recours abusifs au travail précaire. Ainsi, lorsque le CE, ou à défaut les DP, a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail temporaire ou lorsqu il constate un accroissement important du nombre d intérimaires, le CE, ou a défaut les DP, peut décider de saisir l inspecteur du travail afin que celui-ci effectue les contestations et les demandes d informations qu il estime utiles. L inspection du travail adresse alors à l employeur le rapport de ses constatations. L employeur doit communiquer ce rapport au CE ou à défaut aux délégués du personnel avec sa réponse motivée dans laquelle il doit préciser les moyens qu il met en œuvre dans le cadre d un plan de résorption de la précarité. Cette disposition élargit le droit de regard du CE (ou des DP) sur le recours au travail précaire dans l entreprise. La nouveauté par rapport à la loi de 1990 réside dans la réponse que doit motiver l employeur après connaissance du rapport dressé par l Inspecteur du Travail. La réserve que FO peut formuler réside dans l effectivité d une telle mesure si les moyens de l Inspection du Travail ne sont pas renforcés. L accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail repris par la loi du 25 juin 2008 du même nom vient renforcer l information des représentants du personnel sur les contrats précaires. Désormais, l employeur doit informer le Comité d entreprise sur : - les éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée à des CDD, à des contrats de missions conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial (Art L ). - les éléments qui pourraient la conduire à faire appel, pour la période à venir, à ces mêmes types de contrat. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, cette information devra s inscrire dans le cadre de l information trimestrielle sur la situation de l emploi (Article L ). Dans celles comptant moins de 300 salariés, elle se fait tous les ans à l occasion de la remise par l employeur du rapport sur la situation économique de l entreprise (Article L ). En l absence de comité d entreprise, l employeur devra informer les délégués du personnel sur ces mêmes éléments une fois par an (Art L du Code du Travail). Force Ouvrière insiste sur le fait que les élus ou délégués syndicaux FO des entreprises utilisatrices ont un rôle à jouer afin de limiter les recours frauduleux au Travail Temporaire. 1 Article L du Code du Travail 55

57 VII. LA PROTECTION SOCIALE ET L ACTION SOCIALE A. LE REGIME DE PREVOYANCE De nombreux accords de branche ont été signés entre les partenaires sociaux depuis 1997 et ce afin d améliorer l indemnisation des salariés en complément de la sécurité sociale. Les dernières négociations, qui ont pris presque deux ans, ont abouti le 10 juillet 2009 par deux accords relatifs aux garanties de prévoyance pour l un des intérimaires non cadres et pour l autre des intérimaires cadres 1. La gestion des garanties prévues par ces accords est confiée au groupe REUNICA Des minis guides décrivant les régimes et les garanties sont disponibles à la demande, à consulter ou à télécharger. 2 Les régimes de prévoyance relatifs aux intérimaires cadres et non cadres couvrent les risques maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, congés de maternité ou d adoption, décès et invalidité et incapacité permanente. Il ne faut pas confondre le régime de prévoyance avec le régime de remboursement de santé (mutuelle) pour lequel le fastt a retenu un contrat collectif mais facultatif avec la SMI. Les caractéristiques principales de ces nouveaux accords sont les suivantes : - Mutualisation des heures et des droits acquis chez les différents employeurs de travail temporaire. - Portabilité des droits dont le financement est assuré selon le principe de mutualisation. - Des garanties qui peuvent se prolonger après la fin du contrat de mission. En ce concerne les risques maladie et accident de trajet : Sont prévus : - Une indemnisation en période d intermission le week-end ou pour les salariés travaillant les vendredi samedi et dimanche, les 4 jours d intermission. - Un maximum de 88 jours indemnisés en maladie. - Un délai de carence de 7 jours (au lieu de 9 jours précédemment). A noter également que pour la détermination des heures de travail accomplies dans la profession un «équivalent temps plein» de l ICCP (Indemnité Compensatrice de Congés Payés) évalué à 10 % des heures rémunérées sera pris en compte. 1 actuellement en attente d extension

58 L Article 14 de l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et son avenant n 3 du 18 mai 2009 prévoient le principe d un maintien de la couverture santé et prévoyance au profit des salariés quittant l entreprise dans laquelle ils étaient employés. En bref, il s agit de faire garder aux salariés le bénéfice des garanties de la couverture prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers dans la limite de neuf mois de couverture. Pour FO cela va écarter de fait un certain nombre de salariés intérimaires du bénéfice de la portabilité des droits compte tenu du nombre important de mission inférieure à un mois!!!! Pour les salariés intérimaires les accords du 10 juillet 2009 évoquent cette portabilité et prévoient le financement du maintien des garanties assuré par un système de mutualisation. Des mesures expérimentales ont aussi été prises dans ces accords parmi elles : - La mise en place par REUNICA d un service nommé Juliett permettant de coordonner les démarches du salarié intérimaire et de fluidifier les circuits d indemnisation. -La mise en place d un fonds de solidarité professionnelle afin de prendre en charge les salariés victimes «d une maladie rare et redoutée». A. Maladie/Accident/Invalidité /Décès sans lien avec le travail Maladie Comme tout salarié, leur contrat de travail est suspendu en cas de maladie. Toutefois, la suspension du contrat de travail temporaire ne fait pas obstacle à l arrivée du terme. Le salarié intérimaire doit justifier de son incapacité en envoyant dans les 48 heures, un certificat médical à son employeur (l entreprise de travail temporaire). Le salarié intérimaire perçoit comme tout autre salarié, des indemnités journalières de sécurité sociale. Une indemnisation compensatrice est prévue par le régime de prévoyance sous réserve de remplir certaines conditions. Une distinction est faite selon la durée de l arrêt de travail : 1) inférieur ou égal à 95 jours 2) supérieur à 95 jours Le régime prévoit un délai de carence de 7 jours L indemnisation intervient donc à compter du 8 ème jour d arrêt de travail. L indemnisation est sous conditions d ancienneté : h dont 1500 h dans l ETT au cours des 12 mois précédant le premier jour d arrêt Ou h au cours des 24 mois précédant l arrêt de travail 57

59 Invalidité sans lien avec le travail Le régime a prévu une rente annuelle qui se substitue aux indemnités complémentaires sous condition de 1800 h au cours des 24 mois précédant l arrêt de travail Les nouveaux accords prévoient qu en cas de perte totale et irréversible d autonomie (anciennement invalidité absolue et définitive) le salarié puisse demander le versement par anticipation du capital décès. Décès de la vie civile Un capital décès est versé aux ayants droit du salarié intérimaire en cas de décès intervenu pendant la mission. En outre, le décès est réputé être intervenu pendant la durée du contrat de mission lorsqu il survient au cours d une période de jours calendaires, immédiatement postérieurs à la date de fin de mission, appréciée en fonction du nombre d heures de travail effectuées, dans la profession, au cours des 12 derniers mois, à raison d un jour calendaire pour 90 heures de travail dans la limité de 10 jours calendaires au plus. Rente éducation Pour chaque enfant à charge au moment du décès, et si l intérimaire justifiait de 1800 heures d ancienneté dans la profession au cours des 24 mois précédant le décès, est versée trimestriellement une rente éducation. Décès consécutif à un accident de trajet Un capital décès et des rentes éducation sont versées si le décès intervient pendant la mission, dans un délai d un an à compter de la date d accident de trajet après une période ininterrompue d arrêt de travail indemnisée au titre de la maladie / accident de trajet si 1800 heures d ancienneté les 24 derniers mois. Une allocation forfaitaire pour frais d obsèques est versée à l ayant droit ayant assuré le coût des obsèques égale à une fois et demi le Plafond Mensuel de la sécurité sociale. 1 Hospitalisation d un salarié Une indemnisation est prévue : - En cas d intervention différée dans les 15 jours suivant la fin de mission sous réserve que l ETT ait été informée avant la fin de mission de la date d hospitalisation par courrier du salarié. - Une allocation forfaitaire pour garde d enfants en cas d hospitalisation peut être également versée sous conditions. 1 PMSS : 2859 euros au 1 er janvier 2009 il passera à 2885 euros au 1 er janvier

60 B.Accidents du travail et Maladies Professionnelles Le salarié intérimaire victime d un accident du travail ou d une maladie professionnelle bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale et a droit à une indemnisation complémentaire sous conditions : Pour les arrêts inférieurs ou égaux à 88 jours - Soit 590 h au cours des 12 mois précédant le premier jour d arrêt - Soit 1400 h au cours des 24 mois précédant le premier jour d arrêt - Sauf pour les accidents du travail qui entraîne un arrêt de travail continu de plus de 19 jours calendaires pour ces derniers aucune condition minimale d heures de travail n est exigée. Pour le montant de l indemnisation une distinction est faite pendant la durée et au delà du terme de la mission. Le cumul des périodes indemnisés l accord prévoit pour une période expérimentale de 18 mois que le nombre total de jours indemnisés ne peut dépasser 150 jours au lieu de 88 précédemment. Ces accords prévoient aussi une indemnisation, sous conditions, en cas de rechute d un accident du travail survenu au cours d une mission, si la rechute intervient dans un délai de 18 mois à compter de la date de survenance de l accident. Pour les arrêts supérieurs à 88 jours - justifier d une incapacité totale de travailler - être pris en charge par la sécurité sociale L indemnité complémentaire est alors versée jusqu à la date de consolidation dans une limite de trois ans. Formalités en cas d accident de travail En cas d accident du travail, certaines formalités doivent être remplies à la fois par l intérimaire, par l entreprise de travail temporaire ; et par l entreprise utilisatrice. Déclarations à effectuer : Le salarié intérimaire Le salarié intérimaire victime d un accident du travail doit en faire la déclaration à l entreprise utilisatrice par lettre recommandée dans les 24 heures. Il doit également en informer son employeur (l entreprise de travail temporaire) dans les 24 heures. l utilisateur Est tenu d informer par lettre recommandée 24 heures suivant la connaissance de l accident : l entreprise de travail temporaire, l Inspecteur du travail, le service de Prévention de la Caisse Régionale d Assurance Maladie. l Entreprise de Travail Temporaire Doit déclarer l accident à la Caisse de Sécurité Sociale dans les 48 heures, à compter du jour où elle a connaissance de l accident. 59

61 Il est important de souligner que l inobservation de ces obligations est pénalement sanctionnée. Indemnisation du salarié Indemnités journalières de sécurité sociale Les indemnités journalières sont calculées sur la base du salaire perçu au cours des 12 mois antérieurs à la date de l arrêt du travail, si l activité a été discontinue pendant le mois précédant l accident. Indemnisation complémentaire Elle est prévue par le régime de prévoyance. Une distinction est faite selon la durée de l arrêt inférieur ou égal à 88 jours ou supérieur à 88 jours et selon la durée prévue de la mission et au-delà du terme de la mission. En cas d hospitalisation d un salarié victime d un accident du travail il est prévu également une allocation forfaitaire de garde d enfants. Décès suite à un accident de travail Dans ce cas, un capital décès est versé et ce sans conditions d ancienneté lorsque le décès intervient pendant la mission et dans un délai de 2 ans à compter de la date d accident du travail et après une période ininterrompue d arrêt de travail indemnisée au titre de l accident du travail / maladie professionnelle. Une rente temporaire de conjoint peut être choisie à la place du capital décès. Des rentes éducation sont également prévues sans condition d ancienneté. Une allocation forfaitaire pour frais d obsèques peut être également versée. Enfin, en cas de perte totale et irréversible d autonomie consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle il peut être versé par anticipation sur demande du salarié le capital décès. C. Maternité et Adoption Ce sont les dispositions de droit commun des Codes du Travail et de la sécurité sociale qui sont applicables aux salariés intérimaires. Néanmoins, une indemnisation complémentaire est prévue par le régime sous condition d ancienneté à savoir : - Soit 590 h de travail au cours des 12 mois précédant la date de congé dans la profession du travail temporaire Ou - Soit 1400 h de travail au cours des 24 mois précédant la date de congé 60

62 Pour en savoir plus sur les montants des indemnisations se reporter au site pour consulter ou télécharger les mini guides d informations. B. LE FASTT Le Fonds d Action Sociale du Travail Temporaire est une association Loi de 1901 créée en décembre 1992 par les partenaires sociaux de la branche du Travail Temporaire et ceci afin de répondre aux besoins d ordre social des intérimaires. Le fastt est géré paritairement par les partenaires sociaux. Il finance les différents services grâce à une cotisation obligatoire prélevée auprès de toutes les entreprises de Travail Temporaire. Le fastt a pour objectif d aider les intérimaires dans de nombreux domaines de leur vie quotidienne. Ainsi, plusieurs services ont été mis en place par le fastt répondant aux préoccupations et aux besoins sociaux des salariés intérimaires. Les différents services sont mis en œuvre avec l aide d organismes prestataires spécialisés. L accès aux services du fastt, différents selon les services, est soumis à des conditions d ancienneté dans la profession et également de ressources. Le fastt dispose pour tous renseignements sur les services octroyés aux intérimaires d un numéro d appel gratuit d un poste fixe : et d un site Internet : TOUR D HORIZON DES SERVICES La majorité des services du fastt sont accessibles : Dès la 1ère heure de mission. D autres le sont à partir d une ancienneté dans le travail temporaire : ce critère est réduit à 450 heures pour élargir le nombre de bénéficiaires potentiels. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Solutions pour se loger lors d un déplacement professionnel. Le service fastt MobiliPro détecte les solutions de logement disponibles sur le secteur de la mission. Ils peuvent orienter les intérimaires vers les hôtels et résidences partenaires du fastt offrant des réductions. Location de véhicules pour 5 par jour pendant 6 mois. Sur certains territoires, locations de deux roues ou solutions de transports à la demande. Protection juridique gratuite. Service d information pour une réponse aux questions d ordre juridique liées à la voiture, à la moto, au logement ou à la santé. Assistance juridique en cas de litige. Prise en charge des frais de procédures judiciaires Permis de conduire. Subvention de

63 ACCES AUX MISSIONS Garde d enfants au domicile pour 1 de l heure, jusqu à 250 heures par an. Séjours à prix réduits pour les enfants de 4 à 16 ans. Participation du fastt de 200 par semaine..la réservation possible 7 jours avant le départ. Aide aux vacances des enfants. 305 sous conditions de ressources par an et par enfant de 3 à 17 ans. LOCATION LOGEMENT CREDIT Des outils pour faciliter la recherche de logement : Guide pratique sur chaque étape de la recherche jusqu à la signature du bail. Kit de candidature pour convaincre les propriétaires ou agences immobilières. Diffusion gratuite des candidatures à des propriétaires sur le site LocService.fr, Service de conseils personnalisés pour aider dans la recherche de logement Garanties gratuites pendant 3 ans pour rassurer les propriétaires (assurance PASS-GRL durant tout le bail, assistance juridique étendue, garantie dégradations, option «Vacance locative»). Avance LOCA-PASS pour payer le dépôt de garantie sous forme de prêt 0 % sur 3 ans. Subvention pour les frais d agence immobilière jusqu à 1 mois de loyer hors charges. Conseils et étude des projets sans à priori lié à la qualité de salarié intérimaire pour une orientation éventuelle vers des solutions de crédit ou de rachat de crédit. Solutions de prêts immobilier Solutions de prêts auto et projets. SANTE ET SOCIAL Mutuelle fastt-mut. Tarifs préférentiels. Couverture même entre deux missions. Adhésion acquise jusqu à la fin de l année. Résiliation possible sur simple demande 3 mois avant la date souhaitée. Accident du travail. En cas d hospitalisation, des solutions pour faire face aux difficultés immédiates de la vie quotidienne (aide à domicile, garde d enfants, rapatriement médical, rapprochement du conjoint ).Accompagnement dans la durée pour aider au retour à l emploi. Accompagnement social pour faire face aux difficultés. Soutien dans les démarches administratives. Mobilisation des dispositifs et organismes sociaux. Allocations de rentrée scolaire et bourses d études, sous condition de ressources. Mutuelle. Cotisations réduites à partir de 450 heures de mission. Cotisations encore davantage réduites sous conditions de ressources. Il est encore à regretter que pour certains services il subsiste des conditions d ancienneté, même si elles ont été diminuées et ce afin de permettre l accès à ces services à un plus grand nombre d intérimaires. Un problème d information subsiste également, trop peu d intérimaires connaissent encore l existence du fastt. 62

64 ANNEXE 1 LES ORGANISMES ET INSTANCES DU TRAVAIL TEMPORAIRE Des organismes et instances paritaires existent dans la branche du travail temporaire dans le but d aider et de conseiller les salariés intérimaires. Force Ouvrière est présente et représentée dans tous ces organismes et instances. Le FAF.TT (Fonds d Assurance Formation du Travail Temporaire) A pour mission de concourir à la réalisation des objectifs de la politique générale de formation dans la profession du travail temporaire et d informer et de conseiller sur toutes les questions relatives à la formation. Le FPE-TT (Fonds Professionnel pour l Emploi dans le Travail Temporaire) Depuis 2000, cet organisme autrefois patronal s est ouvert au paritarisme et devient ainsi une institution gérée paritairement, régi aujourd hui par un accord du 24 novembre 2004 modifié en Le FPE-TT a pour objet notamment : - de renforcer les moyens d action des ETT en faveur de la formation qu elles soient imputables ou non au Plan de formation - de compléter les aides à la formation dans le cadre des formations en alternance des intérimaires, - d aider les ETT à proposer des missions aux salariés rencontrant des difficultés d insertion dans le marché du travail notamment les travailleurs handicapés et les bénéficiaires du RMI, Le FAS-TT (le Fonds d Action Sociale du Travail Temporaire) : Le FAS-TT a été créé en décembre 1992 par les partenaires sociaux, il a pour objectif de proposer des services destinés aux salariés intérimaires, certains sont octroyés sous conditions d ancienneté. Le Comité Paritaire du Suivi de la Prévoyance : Des accords de branche ont mis en place un régime d indemnisation complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les salariés intérimaires. Cet accord a prévu également la création d un Comité Paritaire de Suivi chargé d assurer le suivi des accords et de l équilibre du régime sur la base d un rapport annuel remis par l organisme assureur. C est le groupe REUNICA qui a été désigné comme institution organisme assureur pour gérer l ensemble de prestations pour les salariés intérimaires. Le FAF.TT, le fastt et REUNICA ont créé le site Suite à la réunion d un groupe paritaire chargé de travailler sur les outils communs destinés à informer les salariés intérimaires a été mis en place ce site portail. 63

65 La CPPN-TT (Commission ParitaireProfessionnelle Nationale du Travail Temporaire): Cette Commission a pour compétence l application des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels intéressant le travail temporaire et la résolution de conflits collectifs ou individuels. C est également cette commission qui rend des accords et avis d interprétation. Il est prévu en cas de différend avec l employeur, que le salarié intérimaire peut, s il n a pas trouvé de solutions, saisir la CPPN-TT directement pour tenter de trouver une solution à son problème. Il faut alors adresser sa demande par lettre recommandée avec Accusé de Réception au secrétariat de la Commission 1. La Commission se réunit dans les 30 jours de la saisine et elle peut dans ce cadre, demander à entendre les parties au litige. La Commission informe directement l intéressé du résultat de la délibération. La CPNE et la CPNSST sont des émanations de la CPPN-TT : La CPNE (Commission Paritaire Nationale de l Emploi) a des missions en matière d emploi et de formation professionnelle. Ces missions sont nombreuses en matière d information et d étude sur l évolution de l emploi, d aide et de conseil. C est la CPNE qui assure également le pilotage de l observatoire prospectif des métiers et des qualifications du travail temporaire appelé OTT (Observatoire du Travail Temporaire). La CPNSST (Commission Paritaire Nationale de Santé et de Sécurité au Travail) instituée par l accord du 26 septembre 2002 traite exclusivement des sujets liés à la santé et à la sécurité. Pour ce faire, elle préconise des actions concrètes sur la base de l examen des statistiques d accidents de travail et maladies professionnelles et de l examen des risques auxquels sont exposés les salariés de la branche du travail temporaire. Force Ouvrière conseille aux salariés intérimaires, en cas de litige ou de conflit individuel ou collectif, de saisir la CPPN-TT par son biais, puisqu elle est représentée à la CPPN-TT. Force Ouvrière conseille de passer par son organisation syndicale à quelque niveau que ce soit : - Elus ou délégués syndicaux Force Ouvrière dans les ETT : Manpower, Randstad, Adia, Adecco, Start people.) dans les entreprises utilisatrices. - Les Unions Départementales FO, - Les Fédérations FO, - La Confédération FO, Secteur Travail Temporaire 1 Infra. p68 64

66 ANNEXE 2 LISTE DES ACCORDS NATIONAUX CONCERNANT LES SALARIES INTERIMAIRES ET LES SALARIES PERMANENTS DES AGENCES DE TRAVAIL TEMPORAIRE Les accords nationaux et la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire «Personnels intérimaires et personnels permanents» font l objet de la brochure n 3212 au Journal Officiel. Voici les principaux accords en vigueur aujourd hui. 1) SALARIES INTERIMAIRES Santé, Sécurité au travail Accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire (étendu par arrêté du 4 août 2003, JO 14 août 2003). Accord complémentaire du 26 septembre 2002 à l accord relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire (non étendu). Equipement de Protection individuelle Accord d interprétation du 12 avril Formation professionnelle Accord national relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle du 8 juillet 2004 (Arrêté du 28 décembre 2004, JO du 12 janvier 2005). Plusieurs avenants : - Avenant n 1 du 06/07/2007 (arrêté du 19 février 2008) - Avenant n 2 du 12/06/2008 (arrêté du 11 février 2009 / JO du 19 février 2009) - Avenant n 3 du 22 janvier Avenant n 4 du 10 juillet 2009 en cours d extension. Accord du 24 novembre 2004 relatif au FPE-TT (Fonds Professionnel pour l Emploi dans le Travail Temporaire). Accord du 8 juin 2004 relatif à l obtention des CQP (Certificats de qualifications professionnelles) des industries alimentaires par des salariés des entreprises de travail temporaire. Accord du 8 juin 2000 relatif aux actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices (étendu par arrêté du 15 octobre 2001, JO 25 octobre 2001). Accord du 21 décembre 2000 (étendu par arrêté du 2 juillet 2001, JO 18 juillet 2001) relatif à l accès des salariés intérimaires au dispositif des qualifications professionnelles de la Métallurgie (CQPM). Accord du 18 mars 1998 relatif à la formation des intérimaires au regard des risques professionnels (étendu par arrêté du 17 juillet 1998, JO 28 juillet 1998). 65

67 Accord national du 9 juin 1983 portant création du FAF.TT (Fonds d Assurance Formation du Travail Temporaire) étendu par arrêté du 6 août 1985 Régime de prévoyance Accords du 10 juillet 2009 relatifs aux garanties prévoyance des intérimaires cadres et non cadres (en cours d extension). Accord du 23 janvier 2002 (effet au 1 er juillet 2003) relatif à la prévoyance des salariés intérimaires non cadres (étendu par arrêté du 11 juin 2003, JO 20 juin 2003). Accord du 23 janvier 2002 (effet au 1 er juillet 2003) relatif à la prévoyance des salariés intérimaires cadres (étendu par arrêté du 11 juin 2003, JO 20 juin 2003). Retraite complémentaire Accord du 9 janvier 1991 (non étendu) Droit syndical : Accord du 8 novembre 1984 (étendu par arrêté du 6 août 1985, JO 15 août 1985 modifié par avenant du 14 juin 1995 étendu par arrêté du 15 février 1996, JO 27 février 1996). Avenant du 28 novembre 2005 relatif à l indemnisation des délégués des organisations syndicales. I.R.P. (Institutions Représentatives du Personnel) Accord du 27 octobre 1988 (étendu par arrêté du 22 février 89, JO 5 mars 1989) relatif à la représentation du personnel des entreprises de travail temporaire. Travail de nuit Accord du 24 juillet 2002 (étendu le 26 mars 2003, JO 4 avril 2003) relatif aux modalités de paiement du repos compensateur pour travail de nuit des intérimaires. Réduction et aménagement du temps de travail, 35 h Accord du 27 mars 2000 (étendu par arrêté du 27 juillet 2000, JO 29 août 2000) Jours fériés Avis d interprétation relatif aux jours fériés du 4 avril 1990 (non étendu). Préoccupations sociales des intérimaires Accord cadre du 24 juin 1992 (étendu par arrêté du 20 novembre 1992, JO 3 décembre 1992). Accord cadre du 2 décembre 1992 relatif aux statuts du FAS-TT (non étendu et modifié en dernier lieu par accord du 24 novembre 2001, JO 29 novembre 2001). Accord cadre du 24 novembre 2000 relatif à l utilisation de la contribution de 0,3% (étendu par arrêté du 19 novembre 2001, JO 29 novembre 2001). 66

68 Bulletin de Paie Accord d orientation du 26 février 1985 en vue de faciliter l élaboration et la lecture des bulletins de paie des salariés intérimaires (non étendu). Relevé d heures Accord professionnel du 4 avril 1990 (non étendu). Détachement à l étranger Accord du 2 décembre 1986 (étendu par arrêté du 22 juin 1987, JO 3 juillet 1987). Transports Accord du 31 octobre 2009 relatif à la prise en charge des frais de transport public des salariés intérimaires (remplace l accord de 1983). Accord national du 9 juin 1983 (étendu par arrêté du 21 octobre 1983, JO 30 octobre 1983) relatif à la prise en charge par les employeurs du coût partiel des titres de transport domicile-travail dans le périmètre couvert par les «transports parisiens». 2) SALARIES PERMANENTS Avenant du 22 juillet 2003 à l accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des ETT (classifications ) étendu par arrêté du 6 février 2004, JO du 19 février Accord du 21 avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures (étendu par arrêté du 4 août 1999, JO 8 août 1999). Accord du 20 mai 1998 relatif au travail à temps partiel (étendu par arrêté du 13 octobre 1998, JO 22 octobre 1998). Accord du 18 décembre 1997 relatif au compte épargne temps (étendu par arrêté du 20 avril 1998, JO 2 mai 1998). Accord du 18 décembre 1997 relatif à la mise en œuvre d accord d entreprise au sein des ETT (étendu par arrêté du 3 juillet 1998, JO 16 juillet 1998). Accord national du 23 janvier 1986 (étendu par arrêté du 6 juin 1986, JO 18 juin 1986 modifié par avenant n 1 du 9 novembre 1987, étendu par arrêté du 4 mars 1988, JO 16 mars 1988). Concernant la formation professionnelle, la retraite complémentaire, le droit syndical pour les permanents, il y a lieu de se reporter aux accords concernant les salariés intérimaires. De plus, chaque année sont négociés les salaires minima des salariés permanents, le dernier accord en date du 22/04/08 (arrêté du 30/07/08)) la négociation en 2009 n ayant pas abouti. 67

69 NUMEROS ADRESSES et SITES UTILES - Confédération FORCE OUVRIERE, Secteur Travail Temporaire Secrétaire confédéral : Michelle BIAGGI 141, avenue du Maine PARIS CEDEX 14 Tel : (Cristelle GILLARD) Tel : (secrétariat) fax : [email protected] - Fédération FORCE OUVRIERE des Employés et Cadres Secrétaire fédéral : Mathias BOTON 28, rue des Petits Hôtels PARIS Tel : fax : C.P.P.N.T.T. (Commission Paritaire Professionnelle Nationale du Travail Temporaire) 56, rue Laffitte Paris Cedex 09 Tel : fax : F.A.S.T.T. (Fonds d Action Sociale du Travail Temporaire) Numéro vert : F.A.F.T.T. (Fonds d Assurance Formation du Travail Temporaire) Tel : F.P.E.T.T. (Fonds Professionnel pour l Emploi dans le Travail Temporaire) Tel : REUNICA Tel : ou O.T.T. (Observatoire du Travail Temporaire ) - Portail Informations Intérimaires. 68

70 FEDERATIONS FORCE OUVRIERE ACTIONSOCIALE 7, passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : Fax : [email protected] ADMINISTRATIONGÉNÉRALE DEL ÉTAT 46, rue des Petites Écuries PARIS Tel : Fax : [email protected] F. G. T. A. - AGRICULTURE, ALIMENTATION ET TABACS 7 passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : Fax : [email protected] BATIMENT, TRAVAUX PUBLICS, BOIS, CÉRAMIQUE, PAPIERCARTONET MATERIAUXDECONSTRUCTION 170, avenue Parmentier PARIS Tel : Fax : [email protected] CHEMINOTS 61, rue de la Chapelle PARIS Tel : Fax : [email protected] COIFFURE, ESTHÉTIQUEET PARFUMERIE 131 rue Damrémont PARIS Tel : Fax : [email protected] CUIRS, TEXTILE, HABILLEMENT 7, passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : ou Fax : [email protected] ENSEIGNEMENT, CULTUREET FORMATION PROFESSIONNELLE 6-8 rue Gaston Lauriau MONTREUIL Cedex Tel : Fax : [email protected] EMPLOYÉS ET CADRES 28, rue des Petits Hôtels PARIS Tel : Fax : [email protected] FEDERATIONNATIONALEDEL ENERGIE ET DES MINES 60, rue Vergniaud PARIS Cedex 13 Tel : Fax : [email protected] FINANCES 46, rue des Petites Écuries PARIS Tel : Fax : [email protected] FONCTIONNAIRES 46, rue des Petites Écuries PARIS Tel : Fax : [email protected] INDUSTRIES CHIMIQUES(fédéchimie) 60, rue Vergniaud PARIS Cedex 13 Tel : Fax : [email protected] LIVRE 7, passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : Fax : [email protected] MÉTAUX 9, rue Baudoin PARIS Tel : Fax : [email protected] MINEURS, MINIERSET SIMILAIRES 7, passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : Fax : [email protected] DÉFENSE, INDUSTRIESDEL ARMEMENT ET SECTEURS ASSIMILÉS 46, rue des Petites Écuries PARIS Tel : / / Fax : [email protected] PERSONNELS DESSERVICES DESDÉPARTEMENTS ET RÉGIONS 46, rue des Petites Écuries PARIS Tel : Fax : [email protected] PHARMACIE, OFFICINE-INDUSTRIE VM DROGUERIE- RÉPARTITION, LABORATOIRE D ANALYSE 7, passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : Fax : [email protected] SYNDICATSGENERAUXDELAPOLICE , rue de Picpus PARIS Tel : Fax : [email protected] COMMUNICATION 60, rue Vergniaud PARIS Cedex 13 Tel : Fax : [email protected] SERVICESPUBLICSET DESANTÉ , rue de Rome PARIS Tel : Fax : [email protected] TRANSPORTS 7, passage Tenaille PARIS Cedex 14 Tel : Fax : [email protected] ÉQUIPEMENT,TRANSPORTSETSERVICES 46, rue des Petites Écuries PARIS Tel : Fax : [email protected] SPECTACLE,PRESSEET AUDIOVISUEL 2, rue de la Michodière PARIS Tel : Fax : [email protected] U.C.I.-UNIONDESCADRESET INGÉNIEURS 2, rue de la Michodière PARIS Tel : Fax : [email protected] 70

71 NOM :... PRENOM :... ADRESSE : VILLE :... CODE POSTAL :... TEL :... ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE : PERMANENT INTERIMAIRE Bulletin à renvoyer : - soit au Syndicat FO de l entreprise de travail temporaire, - soit au Syndicat FO de l entreprise utilisatrice - soit à l Union Départementale FO de votre département, - soit à la Fédération FO des Employés et Cadres, - soit à la Confédération Générale du Travail FO, Secteur Temporaire.

72 Notes 72

73 Notes 73

74 Guide FORCE OUVRIÈRE DU SALARIÉ INTÉRIMAIRE Pour tout renseignement, contacter : Confédération Générale du Travail Force Ouvrière Secteur Organisation-Travail Temporaire 141 avenue du Maine PARIS CEDEX 14 Tél : Fax : conception & impression