Guide FORCE OUVRIÈRE DU SALARIÉ INTÉRIMAIRE

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1 Guide FORCE OUVRIÈRE DU SALARIÉ INTÉRIMAIRE 4 ème édition

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3 SOMMAIRE Introduction 3 Le travail temporaire aujourd hui 4 I. DROITS ET STATUT DU TRAVAIL TEMPORAIRE 7 A. Relations entre l entreprise de travail temporaire et l entreprise 8 B. Relations entre le travailleur intérimaire et l entreprise de travail temporaire 8 1. Un contrat de mission 8 2. La mission 9 3. La rémunération du salarié intérimaire, salaire et accessoires 13 Exemple de bulletin de paie Documents devant être remis par l ETT L ancienneté La médecine du travail 22 C. Relations entre le salarié intérimaire et l entreprise utilisatrice Droits et obligations 2. Conditions de travail D. Conditions et limites du recours au travail temporaire 25 E. Requalification et limites du recours au travail temporaire 27 II. TEMPS DE TRAVAIL 30 A. La durée du travail 30 B. Le travail de nuit 36 C. Les congés 37 III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 38 A. Le FAF.TT 38 B. Les dispositifs individuels de formation 39 C. Le plan de formation de l entreprise 43 D. Le FPE TT 43 E. L OTT 44 IV. LA SANTE-LA SECURITE AU TRAVAIL-LE SUIVI MEDICAL 45 V. L INDEMNISATION DU CHOMAGE-LE CHOMAGE PARTIEL -LE RSA 48 VI. LE DROIT SYNDICAL ET LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 51 A. Droit syndical 51 B. Représentation du personnel 52 VII. LA PROTECTION SOCIALE ET L ACTION SOCIALE 56 A. Le régime de prévoyance 56 B. Le fastt 61 Annexes : 1. Les organismes et instances du travail temporaire Liste des accords nationaux du travail temporaire Adresses et numéros utiles Liste des Fédérations FO Bulletin d adhésion FO 71 2

4 INTRODUCTION Premiers touchés par la crise économique, les salariés intérimaires ont été et sont toujours confrontés à des fins de missions massives et brutales qui ont annoncé le plus souvent des plans sociaux dans les entreprises qui utilisent fortement le travail précaire. Les salariés intérimaires seront certainement aussi les premiers à être mobilisés en temps de reprise économique, les utilisateurs préférant recourir à l intérim plutôt qu à des embauches en CDI en ces temps d incertitudes. De nombreuses négociations sont actuellement en cours dans la branche du travail temporaire sur le portage salarial (autre modalité de prêt de main d œuvre à but lucratif dont la négociation a été confiée à la branche du travail temporaire) ainsi que sur le sujet de la formation professionnelle. Dans ce contexte que FORCE OUVRIERE a jugé indispensable de faire à nouveau le point sur un mode de travail précaire qui concerne de plus en plus de salariés. Ce guide s adresse à tous les salariés intérimaires mais également aux délégués syndicaux et représentants du personnel FORCE OUVRIERE, salariés des entreprises utilisatrices où sont affectés en mission les salariés intérimaires. Il vise à ce que chacun avec l aide de FO soit outillé pour se défendre et connaître ses droits. Cette version comprend les modifications intervenues pour les salariés intérimaires qu elles soient législatives ou conventionnelles. A noter que ce guide traite essentiellement du travail temporaire qui se caractérise par l établissement d une relation triangulaire entre l employeur (Entreprise de Travail Temporaire - ETT) ; le salarié en mission d intérim et l entreprise utilisatrice. 3

5 LE TRAVAIL TEMPORAIRE AUJOURD HUI Depuis un an un emploi intérimaire sur trois a disparu, on comptabilise prés de postes supprimés en un an. Fin octobre 2009, le nombre d intérimaires atteint ce qui représente 2,4 % de l ensemble des salariés du secteur concurrentiel alors qu en 2007 on estimait à environ salariés intérimaires. Tous les secteurs d activité sont touchés avec deux secteurs particulièrement impactés : l industrie et le BTP.Il y a désormais plus d emplois intérimaires dans le tertiaire que dans l industrie! En un an, l emploi intérimaire a «effacé» 10 ans de hausse pour retrouver un niveau comparable à celui de fin 1998, fin 2009 le niveau de l emploi intérimaire tend désormais à se stabiliser. Les chiffres et données statistiques sur le travail temporaire sont significatifs 1 En 2008, environ 2 millions de personnes ont signé un peu plus de 16 millions de contrats de mission. 52% ont réalisé au moins 4 missions dans l année. La durée moyenne des missions est de 1,9 semaine en 2008, elle tombe à 1,7 en 2009 et près de la moitié des intérimaires sont en mission moins d un mois et demi dans l année. Dans le contexte particulier du fort repli puis du début de stabilisation de l intérim, la baisse de la durée moyenne des missions s explique par une part croissante de missions de moins d une semaine. Seuls 14% ont été en mission au moins 6 mois dans l année. Le travail temporaire reste largement masculin même si la tendance est à la féminisation : 64% d hommes contre 36% de femmes. Les intérimaires demeurent en 2008 plus jeunes que la moyenne des salariés. Environ 35 % d entre eux ont moins de 25 ans et 76,6 % moins de 40 ans. REPARTITION DES INTERIMAIRES PAR CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE EN 2008 (source DARES/prisme rapport économique et social 2008) Ouvriers non qualifiés 38,4% Cadres 1,6% Professions intermédiaires 7,4% Employés 13,2% Ouvriers qualifiés 39,4% 1 Sources : DARES /Pôle Emploi/Prisme 4

6 Les textes en vigueur : 1. Au plan législatif : Suite à la recodification du code du travail, les articles relatifs au travail temporaire sont les articles L à L du Code du Travail. Loi de 1972 : première législation sur le travail temporaire. Loi du 12 juillet 1990 reprend les dispositions de l accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire. Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale : introduit les nouveaux cas de recours au travail temporaire. Loi du 25 juin 2008 dite «de modernisation du marché du travail», dans laquelle est repris l Article 1 de l ANI du 11 janvier 2008 qui porte sur le renforcement de l information au CE, à défaut des DP, sur les CDD et les contrats de mission. Désormais, l employeur doit informer le CE ou à défaut les DP des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée mais aussi qui pourraient le conduire à faire appel à l avenir à des contrats de travail temporaire. 2. Au plan conventionnel interprofessionnel : Plusieurs accords nationaux interprofessionnels récents comportent des dispositions relatives au travail temporaire. - L ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Dans son article 1 : renforcement de l information au CE ou à défaut des délégués du personnel sur les CDD et les contrats de mission. Dans son article 19 intitulé «le portage salarial» il est prévu que la branche du travail temporaire doit organiser par accord de branche étendue la relation triangulaire du portage salarial. - L Avenant du 18 mai 2009 à l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 met en place la portabilité en matière de mutuelle et de régime de prévoyance. Principe applicable pour les salariés intérimaires ayant une mission d au moins un mois entier 1. - L ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l emploi qui prévoit l accès aux salariés intérimaires au contrat de transition professionnelle et le principe d extension du chômage partiel à certaines catégories de salaires (déjà inscrit dans une circulaire de la DGEFP du 25 mars 2009). 1 cf infra régime de prévoyance page 56 5

7 3. Au plan conventionnel de branche : Les derniers accords négociés et signés depuis 2007 sont les suivants : - Accord du 30 novembre 2009 relatif à l emploi des séniors intérimaires et permanents - Accord du 31 octobre 2009 relatif à la prise en charge des frais de transports publics des salariés intérimaires 1 - Accords du 10 juillet 2009 relatifs aux régimes de prévoyance cadres et non cadres intérimaires y compris le principe de portabilité - Accord du 10 juillet 2009 relatif à la période de professionnalisation pour les salariés intérimaires. - Accord du 6 juillet 2007 pour la non discrimination, l égalité de traitement et la diversité dans le cadre des activités de mise à l emploi des ETT. Un Accord de branche relatif à l emploi des seniors intérimaires et permanents a également été négocié et est ouvert à la signature au 30 novembre Les thèmes qui sont actuellement en négociation de branche sont relatifs au portage salarial et à la formation professionnelle.ces négociations devraient aboutir début Compte tenu de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 qui a généralisé la prise en charge des frais de transports collectifs ou d abonnement à un service public de location de vélos à l ensemble du territoire national 6

8 I. DROITS ET STATUT DU SALARIE INTERIMAIRE Nous avons, en préambule, soulevé l originalité de la relation triangulaire qui caractérise le travail temporaire, relation entre et l employeur (ETT), le salarié en mission, l entreprise utilisatrice. L entreprise de travail temporaire reste l employeur juridique (elle recrute et paye le salarié intérimaire), mais elle délègue les pouvoirs de direction et de contrôle pendant la durée de la mission. Quant au salarié, on peut considérer qu il est «employé par une entreprise», selon une formule consacrée, «où il ne travaille pas» et «n est pas employé de l entreprise où il travaille». Cette relation triangulaire s exprime également par l existence de deux contrats, - un contrat de «mise à disposition» conclu entre l entreprise utilisatrice et l ETT, et - un contrat de «travail temporaire» appelé «contrat de mission» conclu entre l ETT et le travailleur intérimaire qu elle embauche. ETT Entreprise de Travail Temporaire Contrat de mise à disposition Contrat de mission EU Entreprise utilisatrice L intérimaire va effectuer une mission dans l EU SALARIE INTERIMAIRE 7

9 A. RELATIONS ENTRE L ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET L ENTREPRISE UTILISATRICE Le contrat de mise à disposition conclu entre l ETT (l Entreprise de Travail Temporaire) et l entreprise utilisatrice est un contrat de prestations de services de nature commerciale. Ce contrat doit obligatoirement être un contrat rédigé par écrit pour chaque salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Clauses obligatoires du contrat de mise à disposition ( L du Code du Travail) - motif pour lequel il est fait appel au salarié, celui-ci doit être assorti de justifications précises, - le terme de la mission, - une clause de modification du terme, - les caractéristiques du poste à pourvoir, - la qualification professionnelle exigée, lieu de la mission et horaire, - la nature des équipements de protection individuelle, - le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris s il en existe, les primes et accessoires que percevrait, dans l entreprise utilisatrice après la période d essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail. Force Ouvrière insiste sur la précision du motif de recours au travail temporaire : il faut aussi que cela corresponde à la réalité. B. RELATIONS ENTRE LE TRAVAILLEUR INTERIMAIRE ET L ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE C est l entreprise de travail temporaire qui recrute le salarié intérimaire. 1) UNCONTRATDEMISSION lie le salarié intérimaire avec l entreprise de travail temporaire. Ce contrat doit être écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Des sanctions sont prévues dans le cas contraire.(articles L et L ) Contenu du contrat (Article L ) Des mentions sont obligatoires : - la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, - la qualification professionnelle du salarié, - les modalités de la rémunération, celles de l indemnité de fin de mission - la période d essai éventuelle et sa durée, - une clause de rapatriement du salarié à la charge de l ETT, si la mission s effectue hors du territoire métropolitain, 8

10 - les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l organisme de prévoyance dont relève l ETT, - la mention que l embauche du salarié par l utilisateur à l issue de la mission n est pas interdite. 2) LA MISSION Période d essai (Article L ) Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d essai dont la durée est fixée par voie de convention collective ou d accord de branche ou d accord d entreprise ou d établissement. A défaut, la loi fixe une durée maximale de : - 2 jours pour un contrat de durée inférieure ou égale à un mois, - 3 jours pour un contrat d une durée comprise entre un et deux mois, - 5 jours au delà. En cas de terme imprécis, la période d essai est calculée d après la durée minimale. Les jours d essai se comptent en jours ouvrés (jours effectivement travaillés dans l entreprise) 1 A noter que la modification et son renouvellement sur la période d essai issue de la loi de modernisation du marché du travail n impacte pas la période d essai des salariés intérimaires déjà prévue à l article L du code du travail. Durée de la mission La mission doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Mais une certaine souplesse est admise. Il existe des contrats de mission à terme précis, d autres sans terme précis. - Contrat de mission à terme précis : - Art. L et L du Code du Travail Les contrats conclus de date à date doivent répondre à une durée maximale fixée à 18 mois, renouvellement inclus par le Code du Travail. Dans certains cas particuliers, la durée maximale peut être de 9 mois ou de 24 mois. Des aménagements sont possibles : - au début du contrat : Par exemple, dans le cas du recours d un salarié intérimaire pour remplacement d un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le contrat peut prendre effet avant l absence du salarié. - au terme du contrat : Le terme de la mission peut être avancé ou reporté dans certaines limites. Cette possibilité doit avoir été prévue préalablement 2, ainsi le terme de la mission peut être avancé ou reporté à raison d un jour pour 5 jours de travail. Tout en sachant que la durée maximale ne doit pas de toute façon être dépassée, et que cet aménagement ne peut avoir pour effet de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de 10 jours de travail. 1 Cass. Soc 25 janvier Code du Travail L

11 De plus, pour les missions de moins de 10 jours, le terme peut être avancé ou reporté de 2 jours. Dans le cas de remplacement d un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu, le terme de la mission peut être reporté jusqu au surlendemain du jour où le salarié reprend son emploi. Il faut néanmoins que cela soit prévu dans le contrat de mission. Autre cas : le contrat de mission peut être renouvelé une fois, dans le cadre de la même mission si son objet n a pas été réalisé ou se poursuit, mais toujours dans la limite de la durée maximale, renouvellement de 18 mois (ou cas particuliers 9 ou 24 mois). A noter que les aménagements doivent être prévus lors de la conclusion du contrat de mise à disposition et du contrat de mission. FO dénonce l utilisation de cette souplesse concernant les contrats de courte durée notamment les contrats à la semaine. - Contrat de mission sans terme précis : N étant pas soumis à une durée maximale, ces contrats doivent contenir une durée minimale. Cas visés : absence temporaire d un salarié ou suspension de son contrat de travail, terme : retour du salarié absent. attente de l entrée en service effective d un salarié recruté en CDI, emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir au CDI. Dans les cas visés, il faut donc indiquer une durée minimale, qui est librement fixée par les parties. Contrats de missions successifs Les règles légales qui concernent la succession de contrats de mission ont pour finalité de lutter contre l utilisation abusive du travail temporaire et de garantir son caractère provisoire. Ainsi une période appelée délai de carence doit séparer deux contrats de travail temporaire sur le même poste de travail et s applique aussi bien au salarié intérimaire qu à l entreprise utilisatrice. La durée de ce délai de carence est différente selon la durée du contrat de mission. Pour un contrat de mission inférieur à 14 jours renouvellement inclus le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat. Exemple : pour un contrat de 10 jours le délai de carence sera donc de 5 jours. Pour un contrat de mission au moins égal à 14 jours, le délai de carence entre deux contrats est fixé à un tiers de la durée initiale du contrat renouvellement inclus. Exemple : Contrat initial de 3 mois renouvelé 3 mois le délai de carence sera de deux mois (3 mois + 3 mois / 3 = 2 mois) et l employeur ne pourra pas recourir à un intérimaire sur le même poste avant ce délai de deux mois. 10

12 Pour apprécier ce délai qui sépare deux contrats de travail temporaire, il est fait référence aux jours d ouverture de l entreprise concernée et non plus aux jours calendaires. Il existe de nombreuses exceptions où la règle du délai de carence ne joue pas : - nouvelle absence du salarié - travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité - emplois saisonniers ou temporaires par usage - rupture anticipée du contrat du fait du salarié - refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelé Le délai de carence ne s impose que si les missions concernent le même poste et non des postes différents. En effet, la succession de plusieurs contrats temporaires sur des postes différents y compris avec le même salarié n est soumise à aucun délai sous réserve de fraude à la loi consistant à pratiquer abusivement des glissements de poste. A plusieurs reprises, via des rapports, ou propositions de loi, il a été question de vouloir supprimer le délai de carence et d augmenter le nombre de renouvellement afin de faciliter le recours à l intérim et en prétextant que le délai de carence censé protéger le salarié» contre l emploi à outrance est aujourd hui vécu comme une contrainte par un certain nombre d intérimaires et très souvent contourné dans la pratique. Ce constat pour Force Ouvrière reflète une réalité. Un certain nombre de salariés subit parfois les inconvénients du délai de carence et ne comprend pas à quoi il sert si ce n est à être un prétexte à ne pas continuer la mission. On constate aussi qu il ne s applique pas dans un certain nombre de cas. Pour autant, FO considère qu il constitue lorsqu il s applique, un garde fou contre une utilisation abusive de l intérim dont le but n est pas, il faut le rappeler de pourvoir à des emplois durables dans l entreprise utilisatrice. Rupture anticipée du contrat de mission En principe le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave ou force majeure. En dehors de ces cas : - Rupture à l initiative de l entreprise de travail temporaire Exemples : rupture du contrat de mise à disposition (contrat commercial) avec l entreprise utilisatrice ; résiliation de l objet du contrat avant le terme prévu, si le terme était précis. Dans ce cas, l entreprise de travail temporaire doit proposer au salarié un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables ou d une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Si la durée du contrat restant à courir au moment de la rupture anticipée est supérieure à quatre semaines l entreprise de travail temporaire peut proposer à l intérimaire des contrats successifs dans la limite de trois. 11

13 Et si l entreprise n est pas en capacité de faire une telle proposition, elle est tenue de verser au salarié le montant de la rémunération restant due y compris l indemnité de fin de mission. - Rupture à l initiative du salarié intérimaire Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, le contrat de mission peut être rompu par le salarié s il justifie d une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis sans que cette période puisse être inférieure à un jour, ni supérieure à deux semaines dans les deux cas. L indemnité de fin de mission (appelée aussi indemnité de précarité), dont le montant est fixé à 10 % ne peut pas être versée en cas de rupture anticipée du contrat à l initiative du salarié, notamment en cas d embauche à durée indéterminée chez un autre employeur. En outre, si la rupture est à l initiative du salarié hors période d essai et hors cas d embauche en contrat à durée indéterminée, l entreprise de travail temporaire pourrait se voir allouer des dommages et intérêts fixés par voie de justice en fonction du préjudice subi et en tout état de cause l indemnité de fin de mission n est pas versée au salarié intérimaire. 12

14 3) LA REMUNERATION DU SALARIE INTERIMAIRE, SALAIRE ET ACCESSOIRES - Art. L du Code du Travail - Art. L du Code du Travail - Accord interprétation du 18 janvier 1984 de la branche du travail temporaire La rémunération du salarié temporaire doit être au moins équivalente à celle qu aurait perçue un salarié de l entreprise utilisatrice, après la période d essai, pour le même poste de travail et à qualification égale. Le contrat de mise à disposition et le contrat de mission doivent indiquer la rémunération que percevrait dans l entreprise utilisatrice après période d essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail (salaire de référence). La rémunération se compose du salaire de base ainsi que des majorations, primes et indemnités à périodicité, mensuelle ou non. Lorsqu une partie de la rémunération est versée eu égard à l ancienneté du salarié, le salarié intérimaire n en bénéficie qu à la condition de remplir lui-même cette condition d ancienneté. Exemple : le 13 ème mois Si le versement du 13ème mois se fait avec condition d ancienneté, il ne doit pas être pris en considération. Par contre, il doit l être s il n est assorti d aucune condition particulière de durée de présence. Il faut donc se référer à chaque fois à la convention collective ou à l usage dans l entreprise utilisatrice. Force Ouvrière constate que bien souvent les primes auxquelles auraient droit les salariés intérimaires ne sont pas mentionnées, donc non versées. Il est conseillé au salarié intérimaire de s informer, auprès du syndicat ou des délégués du personnel, de l existence de primes dans l entreprise utilisatrice afin d en revendiquer l indication dans le contrat de mission et le bulletin de paie ainsi que le versement auprès de son entreprise de travail temporaire. Cas de la réévaluation et de l augmentation des salaires Quand il y a réévaluation et augmentation des salaires dans l entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire doit en bénéficier obligatoirement. Jours fériés et Ponts - Art. L du Code du Travail - Accord interprétation du 18 janvier Et Avis du 4 avril 1990 de la branche du travail temporaire - Paiement des jours fériés : Les salariés temporaires bénéficient du paiement des jours fériés quelle que soit leur ancienneté, dans les mêmes conditions que les salariés de l entreprise utilisatrice. 13

15 On entend par jours fériés, les jours fériés légaux mais aussi les jours pour lesquels il est reconnu ce caractère au plan coutumier ou local. Lorsqu une mission s achève normalement la veille d un jour férié, celui-ci n est pas dû au salarié temporaire, sauf si celui reprend, le lendemain du jour férié, une autre mission qui est en fait la continuation de la mission précédente. - Paiement des Ponts : - Circulaire n 18/90 du 30 octobre 1990 Distinctions à effectuer : Si pendant une mission, une entreprise utilisatrice accorde à ses salariés un «pont» rémunéré non récupérable, l intérimaire doit en bénéficier dans les mêmes conditions. Même chose si la récupération intervient en cours de mission. Si le «pont» qui est accordé est à imputer sur les droits à congés payés ou fait l objet d une récupération se situant en dehors de la période de mise à disposition, l intérimaire ne peut prétendre à la rémunération de ce jour, dès lors que le contrat de travail précise l existence d un jour de suspension du contrat de travail sans rémunération. Dans tous les cas, il convient de se référer à la Convention Collective, aux accords d entreprise et le cas échéant, aux usages en vigueur dans l entreprise utilisatrice. Force Ouvrière dénonce ici la pratique qui a pour objet de faire suspendre ou de rompre le contrat sciemment et de faire recommencer le contrat quelques jours après, sans avoir à rémunérer le jour férié au salarié intérimaire. L indemnité pour cause d intempéries - Art. L du Code du Travail Le salarié temporaire qui est mis à la disposition d une entreprise du bâtiment et des travaux publics a droit à une indemnisation en cas d arrêt de travail par suite d intempéries, comme les salariés de cette entreprise, occupés sur le même chantier. Cette indemnité, qui n est soumise pour le salarié temporaire, à aucune condition d ancienneté, est versée par l Entreprise de Travail Temporaire pour chaque heure perdue dans les conditions prévues aux anciens articles L et suivants maintenant article D du Code du travail. Frais de transport - Accord du 31 octobre 2009 Cet accord est relatif à la prise en charge des frais de transports publics des salariés intérimaires. Cet accord fait suite à la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 qui a généralisé à l ensemble du territoire national le dispositif issu de la loi du 4 août 1982 (qui 14

16 prévoyait une prise en charge partielle du coût des titres de transports domicile travail dans le périmètre couvert par «les transports parisiens»). Il est prévu dans ce texte le versement par jour d un remboursement forfaitaire couvrant les zones de transport du trajet domicile-travail de : 50 % du montant du ou des titres d abonnement annuel divisé par % du montant du ou des titres d abonnement mensuel divisé par 21,67 50 % du montant du ou des titres d abonnement hebdomadaire divisé par 5 Si le lieu de travail est très éloigné de la résidence, il peut arriver que l ETT verse une indemnité de déplacement, soit correspondant aux frais réels, soit forfaitaire. Heures supplémentaires et repos compensateur Les heures de travail effectuées au delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires, elles ouvrent donc droit à majoration et éventuellement au repos compensateur. Un accord d interprétation du 18 janvier 1984 prévoit que lorsque le seuil requis pour ouvrir droit à un repos compensateur n est pas atteint par le personnel intérimaire du fait de la brièveté des missions, les salariés concernés bénéficient d une indemnité compensatrice d un montant correspondant au prorata des droits acquis. Les indemnités a) L indemnité de fin de mission (IFM) - Art. L du Code du Travail Cette indemnité est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire. Nature de l I.F.M. : Elle a la nature juridique d un salaire, soumise comme tel à charges sociales et impôt sur le revenu. Montant de l I.F.M. : 10% du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat. Versement de l I.F.M. : La mission qui est interrompue par le fait de l utilisateur n exonère pas l ETT du paiement de cette indemnité. Non versement de l I.F.M. : L I.F.M. versée en fin de mission n est pas due dans les cas suivants : - conclusion d un CDI à l issue de la mission avec l entreprise utilisatrice ; - en cas de rupture à l initiative de l intérimaire pour faute grave ou en cas de force majeure ; - en cas de contrat de travail temporaire qui correspond à un contrat de mission formation ; 15

17 - et si un accord de branche du travail temporaire ou d entreprise ou d établissement de cette branche le prévoit dans le cas de contrat conclu en vue de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou relevant d un secteur où il est d usage constant de ne pas recourir à un CDI. Modalités de versement de l I.F.M. : L I.F.M. qui s ajoute à la rémunération totale brute due au salarié doit être versée à l issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le salaire dû au titre de celle-ci et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Un accord d interprétation du 9 juin 1998 vient rappeler que l I.F.M. est due sur les contrats saisonniers ou ceux pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir au C.D.I. Mais ceci seulement en absence d accord de branche ou d entreprise ou d établissement dans la branche du travail temporaire en ce sens. En outre, il vient préciser que les jeunes qui effectuent des missions de travail temporaire pendant leurs vacances scolaires ou universitaires bénéficient également du paiement de l I.F.M. dans les mêmes conditions. b) L indemnité compensatrice de congés payés - Art. L du Code du Travail A l issue de chaque mission, quelle que soit sa durée, le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, d un montant égal à 10% de la rémunération totale qui lui est due (l indemnité de fin de mission fait partie de la rémunération totale). Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité et adoption, pour cause d accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d un an) ou du fait d un rappel sous les drapeaux, sont assimilées à une mission pour l appréciation des droits du salarié intérimaire. Modalités de paiement des salaires par l ETT : - Art. L du Code du Travail - Accord du 3 juin 1983 relatif aux modalités de paiement des salaires des travailleurs temporaires ; - Accord d orientation du 26 février 1985, guide de lecture du bulletin de paie d un travailleur temporaire ; - Accord d interprétation du 4 avril 1990, relatif aux relevés d heures. Les salariés intérimaires sont exclus duchampd applicationde laloi relative à lamensualisation. En vertu de l article L du Code du travail, les salariés qui ne bénéficient pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois à seize jours au plus d intervalle. A partir de ce texte, l accord du 3 juin 1983 relatif aux modalités de paiement, recommande aux ETT qui ont une périodicité de paie supérieure à la quinzaine, de verser des acomptes au moins chaque quinzaine aux salariés le demandant. Il y est précisé que les acomptes ne peuvent pas être inférieurs à 80% des sommes dues au titre du salaire de base de la mission et des frais de déplacement éventuellement engagés à la date du paiement de l acompte. 16