CADRE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉADAPTATION AU TRAVAIL POUR LES PERSONNES AYANT DES INCAPACITÉS QUI DÉCOULENT D UNE DÉFICIENCE AUDITIVE, DU LANGAGE, MOTRICE OU VISUELLE Décembre 2009
Ce document peut être obtenu sur demande en vous adressant à : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec 1001, boul. de Maisonneuve Ouest, bureau 430 Montréal (Québec) H3A 3C8 Téléphone : 514-282-4205 Télécopieur : 514-847-9473 Site Internet : www.aerdpq.org Note : Afin de faciliter la lecture du texte, un seul genre a été retenu pour identifier le féminin et le masculin. Publié par : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec Édition Décembre 2009 Révision : Suzanne Desrochers, AERDPQ Mise en pages : Dominique Dufort, secrétaire, AERDPQ Dépôt légal 4 e trimestre 2009 Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada ISBN : 978-2-921625-67-8
LISTE DES MEMBRES DU COMITÉ DE TRAVAIL Martin Bergevin Geneviève Boivin Carole Guillemette Bonita Laau Patricia Piché Sylvie Valade Conseiller en adaptation au travail Programme pour les sourds et malentendants Centre de réadaptation MAB-Mackay Chef de programme en déficience du langage Institut de réadaptation en déficience physique de Québec Chef de programme Adulte et chef du service de basse vision Institut Nazareth et Louis-Braille Chef du programme de neurotraumatologie et du programme des amputés et lésions musculo-squelettiques Centre de réadaptation Marie-Enfant du CHU Sainte-Justine Coordonnatrice administrative du programme PEDIP Hôpital juif de réadaptation Directrice des services professionnels et des programmes de réadaptation CRDP Le Bouclier Page i
LISTE D'ACRONYMES, D'ABRÉVIATIONS ET DE SIGLES UTILISÉS AERDPQ APQ AQTC ASP CAMO CFMS CFPT CHSLD CIT CLE CNP CRDP CSST DEC DEP DES DOT IMT MSSS PEDIP PII PPH PSI SAAQ SEMO SSMO TEVA Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec Association des paraplégiques du Québec Association québécoise des traumatisés crâniens Attestation de spécialisation professionnelle Comité d adaptation de la main-d œuvre pour personnes handicapées Certification de formation à un métier semi-spécialisé Certification de formation préparatoire au travail Centre hospitalier de soins de longue durée Contrat d intégration à l emploi Centre local d emploi Classification nationale des professions Centre de réadaptation en déficience physique Commission de la santé et de la sécurité au travail Diplôme d études collégiales Diplôme d études professionnelles Diplôme d études secondaires Dictionary of Occupational Titles Information sur le marché du travail (Emploi-Québec) Ministère de la Santé et des Services sociaux Programme d évaluation, de développement et d intégration professionnelle Plan d intervention individualisé Processus de production du handicap Plan de services individualisé Société de l assurance automobile du Québec Service externe de main-d œuvre Services spécialisés de main-d œuvre Transition école-vie active Page ii
AVANT-PROPOS La Table des directions cliniques de l Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec (AERDPQ) veut se doter d instruments communs pour soutenir les équipes de réadaptation dans l élaboration ou la révision de leurs programmations. En 2003, un comité de travail conjoint composé de membres de l AERDPQ et de la Société de l assurance automobile du Québec (SAAQ) est mandaté pour élaborer un cadre de référence en réadaptation au travail spécifique au cheminement des clientèles accidentées de la route. Bien que des raisons conjoncturelles aient interrompu les travaux entourant la mise en œuvre de ce cadre de référence, les informations qui y ont été colligées sont riches et profitables en matière de réadaptation au travail. Forte de ce constat, la Table des directions cliniques mandate, en 2008, un nouveau groupe de travail, afin que le cadre de référence élaboré par le comité conjoint AERDPQ-SAAQ, soit revu dans un esprit d harmonisation et d application à l ensemble des clientèles admissibles en CRDP. Des travaux ont donc été entrepris pour mettre à la disposition des centres de réadaptation en déficience physique (CRDP) un nouveau cadre de référence en réadaptation au travail pour les personnes présentant une déficience auditive, du langage, motrice ou visuelle. Le cadre proposé se veut un outil pour aider les équipes de réadaptation dans la mise en œuvre d un processus de réadaptation au travail auprès de leurs clientèles. À partir des constats et réflexions présentés dans ce document, chaque établissement est invité à poursuivre sa réflexion ou sa programmation en tenant compte de sa mission, des mandats qui lui sont confiés sur le plan régional, des partenaires avec qui il aura à transiger et des ressources dont il dispose. Il faut également préciser que le terme réadaptation au travail englobe l ensemble des interventions requises de réadaptation, d adaptation et d intégration au travail. En terminant, de chaleureux remerciements doivent être adressés aux participants du groupe de travail conjoint AERDPQ-SAAQ puisque le présent document ne pourrait exister sans les résultats de leurs travaux ayant menés à la publication du Cadre de référence sur la réadaptation au travail basé sur le cheminement de la clientèle des personnes indemnisées par la Société de l assurance automobile du Québec (SAAQ). Page iii
TABLE DES MATIÈRES Introduction... 1 Chapitre 1 Le modèle de réadaptation au travail... 2 1.1 Le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH)... 2 1.2 Principes sous-jacents au modèle retenu... 4 1.2.1 La précocité des interventions... 4 1.2.2 L approche centrée sur le client... 5 1.2.3 L approche écologique... 6 1.2.4 L accessibilité aux services au moment opportun... 6 1.2.5 La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail : le plan de service individualisé (PSI)... 6 1.2.6 La continuité des services au cours du processus de réadaptation au travail... 7 1.2.7 Le fonctionnement en équipe... 7 1.2.8 La formation continue des intervenants... 8 1.2.9 L efficience des interventions... 8 1.3 Critères sous-jacents au modèle retenu... 8 1.3.1 L approche pronostique en réadaptation... 8 1.3.2 L approche concentrique... 9 Chapitre 2 Le processus de réadaptation au travail... 10 2.1 Description du modèle de réadaptation au travail... 13 2.2 Phase préliminaire... 13 Étape 1 : Évaluation et documentation... 14 Étape 2 : Pronostic en relation avec l obtention d un diplôme (DES, DEP, DEC)... 14 Étape 3 : Identification d un nouveau cheminement scolaire (DEP, CFPT, CFMS, ASP)... 15 Étape 4 : Identification d un établissement scolaire offrant la formation en lien avec l étape 3... 15 Étape 5 : Préalables à l emploi... 15 2.3 Phase I : Préparation au travail... 17 Étape 1 : Évaluation et documentation... 18 Étape 2 : Pronostic en relation avec l emploi ciblé... 19 Étape 3 : Identification du nouvel emploi... 20 Étape 4 : Identification d un milieu de travail où se retrouve le nouvel emploi... 22 Étape 5 : Préparation à l emploi... 22 2.4 Phase II : Intégration au travail... 24 Étape 6 : Développement des habiletés et des compétences requises pour l emploi ciblé... 24 Étape 7 : Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable... 26 Étape 8 : Soutien à la recherche d emploi... 26 2.5 Phase III : Maintien au travail... 28 Étape 9 : Suivi... 28 Chapitre 3 Modalités diverses... 29 3.1 Considérations générales... 29 3.2 Stage d évaluation des capacités à exercer un emploi... 30 3.3 Stage de développement des capacités de travail... 31 3.4 Stage de formation en entreprise... 31 3.5 Stage d intégration à un nouvel emploi... 32 Conclusion... 35 Bibliographie générale... 43 Page v
LISTE DES SCHÉMAS ET FIGURES LES SCHÉMAS Schéma 1 Le processus de production du handicap... 4 LES FIGURES Figure 1 Processus de réadaptation au travail... 12 Figure 2 Processus de réadaptation au travail Phase préliminaire... 14 Figure 3 Processus de réadaptation au travail Phase I... 17 Figure 4 Processus de réadaptation au travail Phase II... 24 Figure 5 Processus de réadaptation au travail Phase III... 28 Figure 6 Approche concentrique CSST... 38 Figure 7 Approche concentrique SAAQ... 39 ANNEXE Annexe 1 - Approche concentrique... 37 Annexe 2 - Parcours de formation au secteur des jeunes... 41 Page vi
INTRODUCTION Les centres de réadaptation en déficience physique sont porteurs d une mission qui consiste à offrir des services spécialisés d adaptation, de réadaptation et d intégration professionnelle et sociale à des personnes qui, en raison de leur déficience physique (auditive, du langage, motrice ou visuelle), requièrent de tels services. Ultimement, ces services visent la pleine participation sociale des personnes ayant une déficience physique; pleine participation qui s actualise, pour la majorité de ces adolescents et adultes, par la réalisation des habitudes de vie reliées aux études et au travail. En regard de leur mandat, les CRDP ont développé des pratiques cliniques, plus ou moins formalisées, soutenant l intégration à la vie scolaire ou professionnelle de leurs clientèles respectives. Le but de ce document est donc de favoriser l appropriation d un modèle commun des pratiques préconisées en matière de réadaptation au travail. Il propose un cadre de référence décrivant chacune des étapes charnières du processus de réadaptation. Celles-ci mènent à l intégration dans un milieu de travail autant pour les adolescents qui aspirent à une réalisation professionnelle que pour les adultes en recherche d emploi ou souhaitant maintenir leur participation dans un emploi actuellement occupé ou aspirant effectuer un retour dans leur emploi antérieur ou dans un nouvel emploi. Ce document inclut des réflexions et recommandations sur la continuité «études travail» pour la clientèle adolescente. L approche globale de réadaptation visant l optimisation de toutes les habitudes de vie est préconisée. En effet, le modèle de réadaptation pour l habitude de vie «travail» proposé traduit non seulement cette approche globale de la personne, mais y est intégré. Il est donc important de rappeler que si le modèle proposé vise la réadaptation au travail, cela ne signifie pas que les interventions de réadaptation visant les autres habitudes de vie ne sont pas reconnues ou valorisées. Au contraire, il est présumé que l ensemble des interventions en réadaptation ont lieu simultanément à la réadaptation au travail. Les valeurs, principes, philosophies et approches préconisés en matière de services de réadaptation au travail sont brièvement décrits dans le premier chapitre. Le chapitre suivant est consacré à la description de chacune des étapes du modèle proposé et des éléments clés à prendre en considération. Enfin, divers outils et modalités pouvant soutenir et favoriser l application du modèle sont présentés dans le dernier chapitre du document. Page 1
CHAPITRE 1 LE MODÈLE DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL Le modèle proposé dans ce document est issu des travaux réalisés par le groupe de travail AERDPQ-SAAQ sur la réadaptation au travail. Il reprend les constats établis par l équipe Trauma 1 pilotée par M me Elisabeth Dutil et s inspire des principales approches reconnues en matière de réadaptation au travail. À cet égard, l intérêt principal du modèle présenté ici ne repose pas sur son caractère novateur, mais plutôt sur la continuité dans laquelle il s inscrit et sur les arrimages entre les partenaires touchés. Mentionnons que les concepts de précocité d intervention et d évitement de la chronicité représentent les principes fondamentaux du modèle. Une recension des écrits a permis de dégager les principes importants à respecter pour une réadaptation au travail optimale. L approche du Supported Employment (Wehman, Sale, Parent, 1992) a particulièrement influencé le développement du modèle proposé par l équipe Trauma qui visait à l origine les personnes ayant subi des lésions sévères (personnes ayant subi une lésion de la moelle épinière, un traumatisme craniocérébral modéré à grave ou un polytraumatisme). L application de ce modèle, selon la nature de la déficience et des incapacités qui en découlent, a été analysée par un groupe d experts en matière de réadaptation au travail œuvrant auprès de clientèles diverses. Il en ressort que les assises du modèle peuvent très bien se transposer à l ensemble des clientèles admissibles en CRDP et nécessitant des interventions en réadaptation au travail. Précisons également que le modèle proposé vise à améliorer l offre de services en matière de réadaptation au travail. Ceci signifie que certains éléments du modèle décrit dans ce document sont déjà en place alors que d autres restent à implanter. Un des objectifs visés est d identifier et d améliorer les procédures qui favorisent une intervention précoce, continue et coordonnée en matière de réadaptation au travail. 1.1 Le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH) Le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH) permet une compréhension dynamique des conséquences des déficiences sur la participation sociale des personnes. Depuis de 1 Équipe du projet Trauma : M. Vanier, J. Lambert, E. Dutil, F. Kemp, S. Sullivan, A. Forget, J. Provost, Y.-L. Boulanger, G. Drouin, 1992 Page 2
nombreuses années, les établissements de réadaptation en déficience physique ont adopté ce cadre de référence pour l élaboration de leurs plans d intervention individualisés (AERDPQ, 2000). En effet, le PPH est reconnu utile puisqu il permet : Une conceptualisation commune et partagée de la personne à desservir et de la situation problématique dans laquelle elle se trouve; Un langage commun et partagé, surtout si le travail implique une approche interdisciplinaire et des relations étroites avec des partenaires ou collaborateurs; Une analyse conjointe permettant, entre autres, d estimer les besoins de la personne et les résultats obtenus; Une intégration des différentes théories et modèles existants en matière de développement professionnel et de réadaptation au travail. En résumé, le PPH définit la situation de handicap comme le résultat d une interaction entre les facteurs personnels et environnementaux qui perturbent la réalisation des habitudes de vie de la personne concernée. Dans ce cadre conceptuel, la réalisation de l habitude de vie «travail» résulte de ce même processus interactif entre les caractéristiques de la personne (ses capacités et incapacités), les exigences de son emploi, les habitudes de vie relatives ou spécifiques à son emploi ainsi que les facilitateurs et les obstacles de son environnement de travail. Le cadre conceptuel du PPH soutient donc tout à fait le cadre de référence en réadaptation au travail qui sera développé dans le présent document. Le modèle du PPH (schéma 1) permet de bien camper les champs d intervention des différents partenaires impliqués dans le processus de réadaptation au travail. En effet, celui-ci favorise une compréhension commune des besoins des personnes et facilite ainsi la détermination conjointe des interventions qui doivent être mises en place pour optimiser la réadaptation au travail. Page 3
Facteurs de risque Cause Facteurs personnels Systèmes Aptitudes organiques Intégrité Déficience Capacité Incapacité Facteurs environnementaux Facilitateur Obstacle Interaction Habitudes de vie Participation sociale Situation de handicap Schéma 1 - Le processus de production du handicap 1.2 Principes sous-jacents au modèle retenu Neuf principes jugés essentiels ont guidé le développement du modèle retenu. Les principes sont prônés dans la littérature spécialisée en réadaptation au travail. Ils sont : 1. La précocité des interventions; 2. L approche centrée sur le client; 3. L approche écologique; 4. L accessibilité aux services; 5. La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail; 6. La continuité des services; 7. Le fonctionnement en équipe; 8. La formation continue des intervenants; 9. L efficience des interventions. 1.2.1 La précocité des interventions L'intervention précoce est un des principes directeurs de la réadaptation et un élément clé du succès des interventions (Shrey, Lacerte, 1995). Ce principe est également important en ce qui Page 4
a trait à l'évaluation du travail. Le fait d engager précocement ce processus, en documentant le portrait professionnel, les conditions d étude, les exigences de l emploi et les facteurs environnementaux déterminants, donne accès rapidement à des informations utiles à l'équipe d'intervenants pour établir des pronostics et initier les interventions de façon précoce (Deutsch, Fralish, 1989). De plus, l'implication précoce de la personne dans des activités reliées au travail permet de développer ou maintenir l identité du travailleur, ce qui facilite le processus de réadaptation professionnelle (Fraser, McMahon, Vogenthaler, 1988). Idéalement, un tel processus doit être initié dès le début de la démarche de réadaptation. Pour ce faire, la personne doit démontrer un intérêt par rapport à son employabilité, donner son consentement pour initier les étapes et être en mesure d y collaborer. À ce moment, il est certain que la condition du client sera déterminante quant au choix des variables à documenter et du contexte d évaluation. De plus, il est impératif que la personne, de par ses actions, démontre son implication tout au long du processus. Pour les adolescents, le début du 2 e cycle du secondaire représente une étape charnière où il est essentiel d aborder l habitude de vie «travail». La précocité des interventions prend ici tout son sens puisque le suivi qui sera fait au cours de cette période charnière, tant auprès du jeune que de sa famille, servira de base à la construction identitaire du jeune en regard de son employabilité. Pour tous, l engagement des milieux de travail et des maisons d enseignement et l implication de la famille apparaissent primordiaux pour garantir le succès du processus. Il importe donc, dès le départ, de les informer sur les modalités d évaluation et de réadaptation professionnelle et de s assurer rapidement de leur participation. (Calub, Burton, DeBoskey, Hooker 1990; Kreutzer, Wheman, Morton, Stonnington, 1988; Thomas, 1991). 1.2.2 L approche centrée sur le client Une approche «centrée sur le client» tient compte des besoins évolutifs et des intérêts spécifiques de chaque usager. La personne a un pouvoir décisionnel sur ses objectifs de réadaptation. Elle est tenue informée durant le processus d évaluation et de réadaptation au travail. Elle est considérée comme un partenaire de l équipe et est encouragée à prendre ses responsabilités et à s engager dans la prise de décisions dans la mesure de ses capacités. Enfin, elle peut exprimer sa satisfaction à l égard des services reçus (Batavia, Hammer, 1990; Blain, Townsend, 1993; Law, Baptiste, Mills, 1995; Matheson, Isernhagen, Dennis, 1997). Pour ces raisons, elle est incitée à participer très activement au processus de réadaptation au travail qui Page 5
la concerne. Avec une telle approche, la durée du processus de réadaptation au travail peut varier d un individu à l autre en fonction de ses caractéristiques personnelles et de son environnement. Les interventions et l intensité requises seront modulées en fonction des besoins spécifiques de chacun. 1.2.3 L approche écologique L approche écologique doit être privilégiée dans le cadre d un processus de réadaptation au travail puisqu il est tributaire de la dynamique de la personne avec son environnement (Chan, Dial, Schleser, McMahon, Shaw, Marmé, Lam, 1991; Parker, Szymansli, Hanley-Maxwell, 1989). En effet, le contexte privilégié pour l évaluation et l intervention en réadaptation au travail est le milieu réel de travail, car il est le seul qui permette de valider la compatibilité entre la personne et l environnement naturel de travail. Ainsi, bien que l évaluation dans un contexte simulé puisse être une source utile d information, celle-ci demeure spéculative parce qu elle est effectuée en milieu artificiel. Elle ne permet pas de statuer sur le véritable potentiel de la personne. De plus, la validité prédictive des outils d évaluation des capacités fonctionnelles de travail utilisés en laboratoire n a pas été démontrée. 1.2.4 L accessibilité aux services au moment opportun Donabedian (1980) définit l accessibilité comme étant la facilité avec laquelle les services peuvent être initiés et maintenus. L accessibilité aux services, au moment opportun pour la personne, est donc un enjeu important pour l ensemble des partenaires touchés. Par ailleurs, l accessibilité dépend aussi des capacités du client à surmonter les obstacles (physiques, financiers, sociaux et psychologiques) qui s interposent entre lui et les services euxmêmes. L accessibilité concerne les aspects : Physique (accessibilité physique des milieux d intervention); Économique (accessibilité aux interventions); Organisationnel (flexibilité dans l horaire pour les services). 1.2.5 La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail : le plan de service individualisé (PSI) Rapidement et tout au long du processus de réadaptation au travail, des mécanismes de concertation entre les intervenants de différents établissements et les acteurs intersectoriels Page 6
doivent être établis afin de développer une vision unique et un cheminement intégré entre les milieux de réadaptation, y compris l arrimage pédiatrique et adulte, le réseau scolaire, le milieu de travail, les organismes du ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale, l assureur, s il y a lieu, et les organismes communautaires concernés. Les plans de services individualisés (PSI) sont des modalités privilégiées pour formaliser la concertation entre ces divers acteurs impliqués auprès de l usager. 1.2.6 La continuité des services au cours du processus de réadaptation au travail La continuité réfère à la mise en place d interventions sans bris de services en fonction des besoins évolutifs dans le temps. La circulation de l information utile et pertinente est encouragée, notamment celle faisant état de changements au regard du potentiel professionnel de la personne ou de changements dans les caractéristiques de son environnement (Thomas, 1991). À cet égard, l appropriation d un langage et d une vision commune assure la cohérence des actions des intervenants engagés dans le processus de réadaptation au travail. Bien que la continuité de l intervention soit préconisée, il importe que le processus conserve une certaine souplesse. Ainsi, il pourrait, si jugé nécessaire, être interrompu temporairement. La condition médicale du client, sa situation personnelle ou familiale, de même que sa situation au travail sont en effet susceptibles de changer en cours de route, ce qui peut parfois entraver les démarches de réadaptation et exiger un temps d arrêt ou un changement de rythme. Spécifiquement pour les adolescents, la continuité réfère à la mise en place d interventions concertées entre les milieux de réadaptation, les milieux scolaires, les centres locaux d emploi ou les services externes de main-d œuvre et les milieux de travail éventuels et potentiels. Les activités dans le cadre de la transition école/vie active sont essentielles à la continuité des services qui mèneront les adolescents sur le marché du travail. 1.2.7 Le fonctionnement en équipe Le fonctionnement en équipe réfère autant à la composition de celle-ci qu'au mode d'interaction privilégié par ses membres. Étant donné la complexité et la variété des situations de handicap vécues par les clientèles visées, l'équipe clinique regroupe des professionnels provenant de diverses disciplines pour répondre à l ensemble des besoins de la personne. De plus, il est important, dans le processus de réadaptation au travail, d'élargir la notion d'équipe pour y inclure la personne, les proches, les partenaires intersectoriels (incluant le milieu scolaire), l employeur et les autres personnes significatives. D autre part, la notion d interdisciplinarité fait Page 7
référence à une vision commune des besoins des usagers, de ses objectifs et des actions partagées. À cet effet, l équipe doit se doter de mécanismes qui favorisent la communication et la participation de chacun dans la formulation des objectifs et des prises de décisions. Ainsi, l actualisation de plans d intervention et de plans de services prend ici toute son importance. 1.2.8 La formation continue des intervenants Plusieurs habiletés et connaissances sont requises lorsqu il s agit d offrir des interventions de réadaptation. La complexité des portraits cliniques rencontrés en déficience physique milite en faveur du développement des connaissances et de l expertise des cliniciens impliqués auprès des clientèles en processus d intégration socioprofessionnelle. À cet égard, la formation continue constitue un moyen privilégié pour viser le développement constant de l expertise des intervenants. 1.2.9 L efficience des interventions Le critère d efficience vise à maximiser la valeur des services offerts à chaque client. Les coûts reliés aux décisions et aux interventions au cours du processus de réadaptation au travail sont considérés en fonction des résultats obtenus (Johnston, 1987). L efficience requiert que les intervenants de tous les milieux impliqués documentent, à l aide d une collecte de données fiables et valides, les coûts et les résultats du processus de réadaptation (Morrison, 1997). De plus, l examen de la relation entre les variables documentant le processus clinique et les résultats qui en découlent est nécessaire pour identifier les facteurs qui en déterminent l efficience (Bolton, mars 1987; Bolton, juin 1987). 1.3 Critères sous-jacents au modèle retenu Outre les principes mentionnés précédemment, deux critères spécifiques orientent la réflexion des interventions à mettre en place dans le cadre de l intégration au travail. Ce sont : L approche pronostique en réadaptation; L approche concentrique. 1.3.1 L approche pronostique en réadaptation L approche pronostique s appuyant sur des connaissances générales connues en réadaptation repose sur la volonté de poser des actions cliniques axées sur le potentiel de participation sociale de la personne. L utilisation du pronostic de participation sociale favorise une plus grande proactivité dans le déploiement des mesures à prendre et des actions à poser (prévoir plutôt que réagir). Le pronostic de participation sociale ouvre la voie à l identification de cibles cliniques Page 8
orientées vers la réalisation des habitudes de vie de la personne plutôt que sur le développement de ses capacités uniquement. Cette prévision du potentiel est le résultat d une concertation entre les cliniciens d une équipe travaillant en interdisciplinarité quant au niveau probable de réalisation des habitudes de vie. Elle découle d un raisonnement appuyé sur des évaluations et le jugement clinique des intervenants possédant une expertise clinique reconnue. Le pronostic de participation sociale a deux fonctions. Au début du processus, l équipe élabore l énoncé de pronostic afin de disposer d une vision globale du potentiel de la personne au terme de sa réadaptation en ce qui concerne la réalisation de ses habitudes de vie, incluant celle reliée au travail. D autre part, ce pronostic soutient d une manière cohérente le choix des objectifs qui seront poursuivis à court terme avec la personne. Ce pronostic de participation sociale peut donc être confirmé, précisé ou modifié aussi souvent que nécessaire selon les progrès significatifs ou les obstacles rencontrés, le contexte de vie et les choix de la personne. Avec la clientèle adolescente, le pronostic n est pas nécessairement en lien avec la finalité du processus de réadaptation, mais plutôt en lien avec les étapes attendues du cheminement scolaire et professionnel d un jeune de cet âge. Comme pour les adultes, ce pronostic soutient le choix des objectifs qui seront poursuivis et peut à tout moment, selon l évolution du jeune et selon les changements de son environnement, être confirmé, précisé ou modifié. 1.3.2 L approche concentrique L approche concentrique a été développée par les compagnies d assurance collective (CSST, SAAQ, etc.) afin de guider le processus de réadaptation professionnel chez les personnes dont le parcours de vie a été modifié ou interrompu suite à un accident. Nous référons le lecteur à l annexe 1, pour connaître davantage les détails de cette approche spécifique aux clientèles visées par ces assureurs. Toutefois, certains principes de l approche concentrique peuvent être appliqués à la clientèle adulte ou adolescente dont la déficience physique est acquise, qu il s agisse d une déficience auditive, motrice ou visuelle. On peut alors s en inspirer pour établir certains jalons des étapes du processus de réadaptation au travail. Tout d abord, pour des adultes visant la reprise de leurs habitudes de vie liées aux études, on peut considérer les étapes suivantes : Retour dans le même domaine d études; Retour aux études dans un autre domaine ou accès au marché du travail. Page 9
Puis pour les adultes visant la reprise de leurs habitudes de vie liées au travail, on peut considérer les étapes suivantes : Retour au même emploi chez le même employeur; Retour à un emploi modifié chez le même employeur; Retour à un autre emploi chez le même employeur; Retour à un même emploi chez un autre employeur; Réorientation professionnelle. Finalement, pour la clientèle adolescente visant la reprise ou la réalisation de leurs habitudes de vie liées aux études, on peut considérer les étapes suivantes : Retour aux mêmes études; Retour aux mêmes études avec adaptation (horaire, choix de cours, etc.); Retour aux études de niveau inférieur; Intégration dans un programme éducatif adapté (école spécialisée, groupe classe spécialisé, etc.). CHAPITRE 2 LE PROCESSUS DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL Le processus de réadaptation au travail peut se subdiviser en quatre grandes phases (voir figure 1) pour les personnes déjà en emploi ou en recherche d emploi ainsi que pour les étudiants inscrits dans un programme d étude terminale : Phase préliminaire (pour les adolescents); Phase I : Préparation au travail; Phase II : Intégration au travail; Phase III : Maintien au travail. Pour tous les autres étudiants inscrits dans un programme d étude non terminale, le processus de réadaptation au travail doit d abord débuter par une phase dite préliminaire (voir figure 2) qui, elle, se subdivise en cinq étapes. En effet, des interventions liées à la scolarisation et à l aboutissement des études dans un domaine menant au développement de l employabilité du jeune sont essentielles et préalables à celles directement liées à la recherche et à l intégration en emploi. Dans un contexte de réadaptation, l évaluation et l intervention sont des actions interdépendantes. De plus, l évaluation et l intervention concernant l habitude de vie «travail» se déroulent dans un processus de réadaptation globale où un plan d intervention couvre Page 10
l ensemble des habitudes de vie (ex. : activités de la vie quotidienne, loisirs, travail). Chacune des étapes identifiées aux figures 2 et 3 illustre des étapes liées à l évaluation et à la réadaptation au travail. Bien qu elles soient présentées de façon séquentielle, certaines d entre elles peuvent se chevaucher et même ne pas s appliquer selon le profil et les besoins du client. Au terme de ces étapes, il est possible, exceptionnellement, que la personne ne puisse pas maintenir ni obtenir un emploi. Le processus d évaluation et d intervention peut alors recommencer à n importe quelle étape selon les besoins de la personne (ex. : trouver un autre milieu de travail, réorienter la personne dans de nouveaux secteurs d emploi ou d études, etc.). Page 11
Temps Phase préliminaire (pour les adolescents) 1. Évaluation et documentation Phase I : préparation au travail 1. Évaluation et documentation Phase II : intégration au travail Phase III : maintien au travail 2. Pronostic en relation avec l obtention d un diplôme (DES, DEP, DEC) 2. Pronostic en relation avec emploi ciblé 6. Développement des habiletés et compétences pour l emploi ciblé 9. Suivi 3. Identification d un nouveau cheminement scolaire (DEP, ASP, CFPT, CFMS) 4. Identification d un établissement scolaire offrant la formation en lien avec le N o 3 3. Identification du nouvel emploi 4. Identification d un milieu de travail où se trouve le nouvel emploi ciblé 7. Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable 5. Préalables à l emploi 5. Préparation à l emploi 8. Soutien à la recherche d emploi Passage direct Passage optionnel Inspiré des travaux de l équipe Trauma, 1998 Figure 1 - Processus de réadaptation au travail Page 12
2.1 Description du modèle de réadaptation au travail Le processus de réadaptation devrait être initié dès le début de la démarche de réadaptation. Pour les clientèles adolescentes, dès le début du 2 e cycle du secondaire, il est nécessaire d aborder le cheminement scolaire en lien avec l intégration au travail et soutenir le jeune dans ses apprentissages en vue de l obtention d un diplôme ou du développement de son employabilité. Les personnes suivantes peuvent être impliquées dans les différentes étapes de la préparation à l intégration ou à la réintégration au travail. Elles deviennent ainsi des partenaires incontournables et œuvrent en concertation à l atteinte des objectifs qui mèneront à la réalisation de l habitude de vie «travail» : Le client et toutes personnes qu il choisira pour le soutenir dans ses démarches; Le réseau de soutien dans l environnement personnel et communautaire du client (amis, famille, conjoint, associations et autres ressources communautaires, etc.); Les cliniciens engagés dans le processus d intégration ou de réintégration au travail; Les partenaires du réseau intersectoriel (réseau scolaire, SEMO/SSMO, CLE, SAAQ, CSST, etc.); L employeur et les collègues de travail, si pertinent. 2.2 Phase préliminaire Cette phase s adresse particulièrement aux étudiants qui fréquentent le 2 e cycle du secondaire qui ont l obligation de fréquenter l école jusqu à l âge de 16 ans. Bien que la préparation à occuper un emploi se fasse indirectement tout au long du processus de réadaptation par des actions encourageant l autonomie et la responsabilisation de l enfant, et ce, dans la mesure de ses capacités, c est au 2 e cycle du secondaire qu une véritable démarche d intégration au travail peut débuter. À cette étape du développement de l adolescent, le choix du parcours de formation devra permettre le développement des connaissances et des compétences qui conduiront à l occupation d un rôle social et à une intégration socioprofessionnelle. Le parcours de formation au 2 e cycle du secondaire offre trois scénarios tels que la formation axée sur l emploi, la formation générale et la formation générale appliquée (annexe 2). Page 13
Temps Phase préliminaire 1. Évaluation et documentation 2. Pronostic en relation avec l obtention d un diplôme (DES, DEP, DEC) 3. Identification d un nouveau cheminement scolaire (DEP, ASP, CFPT, CFMS) 4. Identification d un établissement scolaire offrant la formation en lien avec le N o 3 5. Préalables à l emploi Figure 2 Processus de réadaptation au travail phase préliminaire Étape 1 : Évaluation et documentation À cette étape, il s agit de documenter les caractéristiques et aptitudes de l adolescent et de discuter de façon détaillée de ses projets d avenir, notamment de ses préférences en matière d emploi et de ses études ultérieures. La phase exploratoire pour une orientation professionnelle est initiée dans le milieu scolaire au niveau du programme de formation. Pour l adolescent qui a des besoins spécifiques, l équipe de réadaptation participe à la mise en place de l élaboration d un plan de transition de l école. Un travail de partenariat tripartite entre l élève, l école, les organismes de services communautaires et de soins de santé est essentiel afin d harmoniser les buts de l adolescent avec les mesures ou les services de soutien requis. Étape 2 : Pronostic en relation avec l obtention d un diplôme (DES, DEP, DEC) Il faut se questionner dès que possible sur le pronostic d intégration socioprofessionnelle des jeunes. Des moments-clés dans le cheminement scolaire des jeunes devront amener un questionnement de la part du jeune, des parents et des intervenants. Ce questionnement touche : Les possibilités de réussite ou d échec à l obtention d un diplôme d études secondaires (DES), Les capacités de poursuivre des études postsecondaires (DEC) à la fin du cycle du secondaire; Les possibilités de travailler dans le domaine où il s orientait avec le diplôme d études professionnelles (DEP), les capacités d entrer sur le marché du travail compétitif. Page 14
Étape 3 : Identification d un nouveau cheminement scolaire (DEP, CFPT, CFMS, ASP) Lorsque le parcours de formation générale n est pas envisagé, l acquisition par l adolescent de connaissances et d habiletés peut être actualisée dans d autres parcours de formation. Ce sont des attentes d apprentissage modifiées ou différentes. De plus, les élèves qui éprouvent des difficultés ont besoin d aide pour maîtriser certaines habiletés générales qui sont nécessaires pour faire la transition vers un emploi. Certains élèves ont besoin d adaptations ou de stratégies d enseignement ou d apprentissage individualisées. Le nouveau cheminement scolaire est ciblé à partir de l identification d un ou des emplois potentiels compatibles avec les aptitudes du jeune, son potentiel de développement de ses capacités, ses intérêts professionnels et son environnement (milieu de vie et marché du travail local). L intervention conjointe d un conseiller en orientation avec l équipe de réadaptation et les intervenants scolaires est essentielle à ce moment-clé. À cette étape, un plan de transition école-vie active (TEVA) devrait être amorcé, surtout dans un objectif de planification des partenariats. Étape 4 : Identification d un établissement scolaire offrant la formation en lien avec l étape 3 Pour soutenir la famille et l adolescent, le milieu scolaire et l équipe de réadaptation rassemblent les renseignements spécifiques sur l établissement scolaire identifié, les programmes et les services de soutien existants. Ils documentent les adaptations qui seront nécessaires pour répondre aux besoins de l adolescent. Des visites d exploration des établissements pourraient être organisées. Étape 5 : Préalables à l emploi La maîtrise de certaines habiletés générales est nécessaire pour faire la transition vers un emploi, notamment : Habileté à défendre ses intérêts; Compétences relatives à l employabilité (ex. : règles de bienséance, ponctualité, sens des responsabilités); Habileté requise pour une vie autonome (ex. : soins personnels, habillement, transport, déplacements, communication, responsabilités personnelles et civiles); Habileté aux relations interpersonnelles; Habileté à gérer le stress; Habileté à résoudre les problèmes et à prendre des décisions. L adolescent, la famille, le milieu scolaire et l équipe de réadaptation doivent s entendre sur les objectifs d apprentissage reliés aux habiletés mentionnées ci-dessus. Par la suite, ils établissent un plan de développement d habiletés et de compétences qui seront nécessaires à la réalisation Page 15
des buts de l adolescent. Avec l accord de l adolescent, prévoir des stages de travail ou des expériences de bénévolat dans la communauté. À cette étape-ci, l énergie est mise sur l élaboration d un plan de transition qui implique tous les partenaires offrant des services à l adolescent. On veut aussi travailler à l intégration communautaire pendant que l adolescent est toujours à l école afin de le préparer à vivre des expériences hors du milieu scolaire et au sein du milieu familial. Page 16
2.3 Phase I : Préparation au travail Cadre de référence sur la réadaptation au travail pour les personnes ayant des incapacités Cette phase comprend les cinq étapes illustrées à la figure 3. Temps Phase I : Préparation au travail Phase II : intégration au travail 1. Évaluation et documentation Phase III : maintien au travail 2. Pronostic en relation avec l emploi ciblé 6. Développement des habiletés et compétences pour l emploi ciblé 9. Suivi 3. Identification du nouvel 4. Identification d un milieu de travail où se trouve le nouvel emploi 5. Préparation à l emploi 7. Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable 8. Soutien à la recherche d emploi Passage direct Passage optionnel Inspiré des travaux de l équipe Trauma, 1998 Adapté avec la permission de l équipe Trauma, 1998 Figure 3 - Processus de réadaptation au travail - phase I Les cinq étapes de cette première phase peuvent se chevaucher. La durée respective de chacune peut varier en fonction du client. De plus, certaines étapes peuvent ne pas s appliquer à certains clients, en fonction de leur réalité personnelle et de leur cheminement de vie. Ainsi, un adolescent en recherche d un premier emploi, une personne venant de perdre ou à risque de perdre son emploi ou un adulte visant une réinsertion professionnelle à la suite d un accident ne nécessitera pas les mêmes interventions, ni la même durée ou intensité à chaque étape. Précisons également que, pour certaines personnes, les étapes 1, 2 et 3 de la phase I, de même que les différentes étapes des phases I et II, peuvent se chevaucher ou s entremêler, notamment pour les adultes qui n occupent pas d emploi au début de leur processus de réadaptation. Page 17
Étape 1 : Évaluation et documentation À cette étape, il s agit de documenter les indicateurs de situations de handicap au travail afin d émettre un pronostic. Il faut ici tenir compte des caractéristiques de vie de la personne, de ses aptitudes au travail (forces et faiblesses) et, si pertinent, des caractéristiques de son environnement de travail. Pour les personnes qui occupent un emploi au moment de la demande de services en réadaptation, de l accident ou de l événement limitant, il faut rapidement établir et maintenir des liens avec leur employeur. Ceci permet d évaluer les soutiens disponibles dans le milieu de travail et les obstacles potentiels à considérer. De plus, ce contact direct offre la possibilité de sensibiliser l employeur et les collègues de travail à la situation de la personne. Dès ce moment, il peut s avérer utile de les intégrer dans l atteinte des objectifs élaborés dans le cadre du plan d intervention individualisé (PII). Cette participation permet aussi de fournir des informations à l équipe sur les exigences de l emploi et sur l environnement du milieu de travail. Si la personne n a pas de lien d emploi mais que l accès à un emploi est un des objectifs visés dans le cadre de son plan de réadaptation, ce processus sera effectué en fonction d un emploi ciblé. Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation À cette étape, l évaluation permet de documenter le portrait professionnel du client. Ceci doit inclure : Le développement professionnel : - Éducation; - Formation professionnelle; - Intérêts; - Valeurs et caractéristiques en lien avec le travail; L expérience de travail : - Aptitudes démontrées; - Compétences et aptitudes transférables; - Environnement de travail connu. De plus, l évaluation portera sur les facilitateurs et les obstacles de l environnement de travail et de vie de la personne, ses capacités et incapacités et le niveau de réalisation de ses habitudes de vie. L évaluation des facilitateurs et des obstacles de l environnement porte sur les caractéristiques du milieu de vie de la personne (ex. : milieu domiciliaire, milieu de réadaptation, milieu Page 18
communautaire, milieu de travail s il y a lieu). Elle pourra porter sur des variables comme le soutien des proches, la disponibilité des ressources communautaires, la situation économique de la personne, l attitude de l employeur et des collègues de travail, s il y a lieu, l accessibilité des moyens de transport, etc. L évaluation de l ensemble des habitudes de vie nécessaires à remplir un rôle de travailleur, et particulièrement les aptitudes liées aux exigences de l emploi ciblé doivent être documentées. Procédures de collecte de données Diverses procédures peuvent être utilisées pour recueillir les données : entrevues, questionnaires, observations, consultation du dossier médical, tests psychométriques, rencontres avec les partenaires intersectoriels, analyse d emploi et mises en situation pour évaluer les autres habitudes de vie requises au travail (soins personnels et activités domestiques). Moment et lieux de l évaluation Cette démarche s amorce dès le début du processus de réadaptation et peut s échelonner sur une période de temps plus ou moins longue. Dès qu il le peut, le client participe activement à la démarche évaluative. Tel que mentionné plus haut, si cela est requis, un contact est établi aussitôt que possible avec l employeur, et ce, avec le consentement du client. Outre que d établir et de maintenir le lien avec le milieu de travail, ce contact permet de finaliser l analyse d emploi dans le milieu réel. Dans le cas où la personne n avait pas de lien d emploi et qu une identification des situations de handicap doit être effectuée au regard d un emploi ciblé, l analyse de cet emploi peut être faite de façon théorique selon des banques d information ou chez un employeur qui pourrait potentiellement fournir un plateau de travail pour une évaluation situationnelle. Étape 2 : Pronostic en relation avec l emploi ciblé Après avoir évalué les capacités et documenté les indicateurs de situation de handicap possibles au travail, il s agit d examiner la compatibilité entre les indicateurs reliés à la personne (aptitudes et la réalisation de l ensemble de ses habitudes de vie), ceux reliés à l emploi comme tel et ceux reliés à l environnement de travail. Ceci permet d émettre un pronostic en relation avec le travail ciblé. L identification des situations de handicap probables au travail permettra d orienter le plan d intervention visant à éliminer, minimiser ou compenser ces situations de handicap au travail. Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation Page 19
Pour les personnes ayant un lien d emploi au début de la réadaptation, la compatibilité personne-emploi-environnement est évaluée afin d émettre un pronostic sur le retour à cet emploi. Dans les cas où la personne n avait pas de lien d emploi au début de la réadaptation, un emploi est ciblé pour établir le pronostic socioprofessionnel. Les caractéristiques du travail pourront être obtenues de façon globale à l aide d outils d information disponibles tels la CNP, l IMT, Repères, le DOT ou, de façon spécifique, à l aide d une analyse d emploi dans un milieu réel. Procédures de collecte de données Diverses procédures peuvent être utilisées pour recueillir les données : entrevues, questionnaires, observations, consultation du dossier médical, tests psychométriques, rencontres avec les partenaires intersectoriels (réseau scolaire, SEMO/SSMO, etc.), analyse d emploi et mises en situation pour évaluer les autres habitudes de vie requises au travail (soins personnels, activités domestiques, déplacement, etc.). De plus, à cette étape, il faut réaliser une analyse d emploi qui documente les exigences physiques, cognitives et comportementales de l emploi selon la situation du client. Lieux de l évaluation L évaluation se fait surtout en milieu de réadaptation. Par contre, l intervenant termine l analyse d emploi en milieu de travail avec un travailleur occupant le même type d emploi. Étape 3 : Identification du nouvel emploi Cette étape est utile lorsque le pronostic de retour à l emploi antérieur est négatif ou lorsque la personne ne travaillait pas avant son épisode de réadaptation. Il faut, dans un premier temps, identifier un ou des emplois potentiellement compatibles avec les aptitudes de travail antérieures et actuelles de l usager, ses intérêts professionnels, ses capacités résiduelles et son environnement (milieu de vie et marché du travail local). L identification d un emploi potentiellement compatible se fait à l aide d outils de pairage d emplois. À cette fin, la communication est essentielle tout au long du processus entre l intervenant responsable de l identification de l emploi ciblé et les partenaires du réseau intersectoriels (SEMO/SSMO, Commission scolaire, etc.). Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation L évaluation des capacités résiduelles de la personne a été terminée à l étape 1 et des limitations entraînant des situations de handicap au regard de l emploi ciblé ont été identifiées. Page 20
L intervention d un conseiller en orientation ou en emploi peut être requise pour l évaluation des aptitudes transférables et des intérêts professionnels, selon le besoin. Les exigences de l emploi et les caractéristiques de l environnement de travail sont documentées de façon théorique (à l aide d outils d information tels la CNP et Repères) et de façon pratique pendant l analyse d emploi dans le milieu de travail où il se trouve. Procédures de collecte de données Différents outils de mesure et sources d information peuvent être utilisés à cette étape : dossier de la personne comprenant les évaluations des intervenants de l équipe, tests psychométriques, questionnaires, outils de pairage d emplois, consultation de ressources spécialisées sur les développements futurs du marché du travail, consultation de répertoires des programmes de formation académique et professionnelle, rencontres avec les partenaires intersectoriels. Cependant, une mise en garde s impose quant à l utilisation de certains outils de pairage d emplois. En effet, une certaine prudence s avère nécessaire de la part des intervenants lorsqu ils tentent de présumer de façon théorique la compatibilité entre les capacités de la personne, les exigences de l emploi et les facteurs environnementaux pertinents. Ces outils peuvent influencer l évaluateur pour déterminer les exigences professionnelles d un emploi précis alors que les exigences peuvent varier, pour un même type d emploi, d un milieu de travail à l autre. De plus, il importe de bien connaître le marché du travail de la région pour identifier les secteurs d activités les plus prometteurs afin de bien informer l usager sur ses options de travail. Une bonne connaissance des tendances actuelles et futures du marché du travail permet d offrir au client des options plus réalistes facilitant le retour à l emploi. Lieux de l évaluation L évaluation avec la personne se fait surtout en milieu de réadaptation. Si le travailleur a encore un lien d emploi lors du processus d identification d un nouvel emploi, un contact est établi avec cet employeur afin d identifier les types d emplois disponibles dans ce milieu de travail. Lorsque l emploi exige une formation académique ou une formation en milieu de travail, un intervenant, tel qu un conseiller en orientation, doit alors documenter les habiletés et les compétences à acquérir. Page 21