Recherche : LA PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Catherine HELLEMANS & Barbara LAPTHORN
Le contexte belge Bon nombre d entreprises d font appel à des consultants pour la sélection s du personnel (testing, assessment centres) Les grosses entreprises «louent» l utilisation de tests informatisés à des sociétés s telles SHL qui développe elle-même des tests de personnalité, intelligence, aptitudes diverses.
Le contexte belge Une grosse problématique actuellement en Belgique : très s peu de travailleurs de 55 ans et plus, d oùd questionnement sur la capacité de l Etat à assumer les pensions. Les entreprises sont à la recherche d outils d valides et simple d utilisation d pour leurs pratiques, par ex. l él évaluation du bien-être au travail (cf. loi belge sur le bien (cf. loi belge sur le bien-être des travailleurs).
La recherche et ses moyens Les assistants : thèse de doctorat Chercheurs sur bourse : thèse de doctorat Contrat de recherche avec entreprise, organisation, institution. Ex : SPF, Banques, etc. Consultance Mémoires et TFE (master en psycho, en sciences du travail; MCC en gestion des risques et bien- être)
Thématiques en psychologie du personnel Procédure de sélection s et justice procédurale Stéréotypes vis-à-vis des travailleurs âgés Capacités s de travail des travailleurs âgés s : contrats de recherche avec le Service Public Fédéral F de l Emploi, l du Travail et de la Concertation sociale
Thématiques à propos des risques psychosociaux Stress au travail & stratégies de coping Workaholisme Burnout Harcèlement moral au travail Incertitude au travail et sa gestion : thèse de doctorat de Barbara LAPTHORN
LES CAPACITÉS S DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS ÂGÉS
Sur base d une d demande du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Construire et valider un questionnaire permettant de mesurer les capacités s de travail des travailleurs plus âgés s et ses antécédents. Objectifs : Un questionnaire facile d accd accès s et d utilisation d pour les professionnels de la santé dans les entreprises, Pouvoir guider les entreprises pour améliorer les conditions de travail des plus âgés.
«Workability» (capacité de travail) : définie comme un équilibre entre les caractéristiques ristiques propres au travailleur (état de santé individuel, connaissance et capacités, ressources personnelles, efficacité,, intention de continuer à travailler à plus ou moins long terme) et les exigences liées au travail (exigences de la fonction, charge psychosociale, charge physique, sécurits curité au travail).
Le WAI (Work Ability Index) de Tuomi, Ilmarinen et al. (1994) a rendu populaire la notion de capacité de travail; le WAI comprend 7 questions très (trop) générales. Les travaux des auteurs du WAI : le score au WAI décline significativement avec l âge, notamment chez les hommes dont le travail se caractérise par des exigences physiques importantes. Pour la compréhension et la prévention de la problématique dans le cadre de la loi sur le bien-être au travail, le WAI reste trop superficiel et parcellaire. Par ex., il ne questionne pas sur le type d exigences de travail, il n aborde pas la notion de charge psychosociale, ni celle de la sécurité au travail.
D où,, travaux pour le développement d du «VOW / QFT» : Vragenlijst Over Werkbaarheid / Questionnaire sur les Facultés s de Travail Le VOW/QFT est basé sur : le WAI (Work Ability Index : Ilmarinen, Tuomi & Seitsamo, 2005) le questionnaire du Vécu V au Travail (VT ou VBBA in het NL) Il est destiné aux professionnels de la santé au travail, est gratuit et téléchargeable t à partir du site du SPF Emploi.
Module 1 : Aspects psychosociaux VOW/QFT : les six modules Rythme et quantité de travail, utilisation des connaissances et possibilité d apprentissage, soutien social, participation aux décisions, d difficulté face aux changements dans les tâches, insécurit curité d emploi, plaisir au travail, besoins de récupr cupération. Module 2 : Aspects physiques des conditions de travail Nuisances, dangerosité,, exigences physiques, gestes répétitifs, r travail sur écran Module 3 : SécuritS curité Accidents, climat perçu Module 4 : Santé Soucis de santé, état de santé général, absence Module 5 : Capacité à travailler Compétences perçues, évolution des capacités Module 6 : Intention pour l avenir l à court terme, à long terme
VOW/QFT, validation Analyse psychométrique : très s bons résultatsr Analyses factorielles exploratoires avec rotation varimax, déterminant, KMO & test de sphéricit ricité de Bartlett Alpha de Cronbach de.72 à.94 Premier échantillon (2007) : 1812 répondants r de 45 ans et + Deuxième échantillon (2009) : 927 répondants r de tous âges Normes 2010 disponibles (= échantillons des années 2007 & 2009; n = 2739)
VOW/QFT, un outil complet Le questionnaire, en FR et NL Le manuel du questionnaire, y compris les normes, en FR et NL Une base de données EXCEL préformatée pour l encodage; onglets en FR et NL Le manuel de la base de données, en FR et NL Un rapport-type, en FR et NL le tout téléchargeable gratuitement : FR http://www.emploi.belgique.be NL http://www.werk.belgie.be
Extraits du VOW/QFT
La base de données EXCEL Zones d encodage Calcul automatique des scores Différents onglets
Extrait du rapport-type type
Echantillon 2007 + qq résultatsr 927 répondants r : 54.9% H; 45.1% F Age : max 29 : 22.2% entre 30 et 39 : 22.9% entre 40 et 49 : 31.5% 50 ans et + : 23.4% Secteur : 59.6% dans les services, l Etat l ou la santé ; 39.0% dans l industrie l ou le bâtiment, et 1.4% dans l'agriculture, l'horticulture, etc. Etudes : 25.4% max second. inférieur 29.7% supérieures courtes 30.4% second. supérieur 14.4% supér. lg & unif Responsabilité : 24.6% fonction d encadrement d
Module 1 aspects psychosociaux
Module 5 capacité à travailler
En synthèse se des recherches sur le VOW/QFT : Chacun des modules joue un rôle dans la compréhension des capacités s de travail : les deux modules «capacité à travailler» et «intention de rester» sont expliqués s par au moins une dimension de chacun des autres modules (cf. analyses de régression). r Deux dimensions jouent un rôle important dans chacune des quatre dimensions centrales du VOW/QFT : l él état de santé/l /l absence de soucis de santé et le plaisir au travail. Les dimensions de tous les modules sont sensibles aux différents contextes et caractéristiques ristiques socioprofessionnelles des répondants. r
L INCERTITUDE AU TRAVAIL ET SA GESTION Développement et validation d un questionnaire.
Poser un cadre Incertitude = Désir D * Probabilité (subjective) «Etat d un d individu qui, nourrissant un désir, d se trouve confronté à son propos au champ ouvert des possibles» (Bronner, 1997) 23
Intolérance à l incertitude Différents courants Tendance excessive à considérer comme inacceptable qu un un événement négatif se produise, même si la probabilité de son occurrence est faible. Styles de coping face à l incertitude Le stress sous des conditions d incertitude d varie en tant que fonction des efforts de l individu l pour évaluer et faire face à l événement. Orientation vers l incertitudel Les personnes O.I. ont un besoin de savoir et de se renseigner sur s de nouvelles choses à propos d ellesd elles-mêmes et du monde. Incertitude causale Sentiments que l on l peut ressentir lorsque l on l ne comprend pas les causes des événements. Intolérance à l ambiguïté Tendance des individus à interpréter une situation ambigüe e comme une menace ou une source d inconfort. d 24
Modèles retenus pour la création d itemsd L intolérance à l incertitude Ladouceur, 1994) troubles de l anxil anxiété incertitude (Freeston, Rhéaume, Letarte, Dugas & Les styles de coping face à l incertitude 2001) réponse au stress incertitude (Greco & Roger, L orientation vers l incertitude l motivation et adaptation incertitude (Sorrentino & Short, 1986)
Procédure expérimentale Démarche du paradigme de Churchill (1979) Domaine conceptuel Phase exploratoire 1. Spécifier le domaine du construit 2. Générer un échantillon d items 3. Collecte de données 4. Purifier l instrument de mesure 5. Collecte de données Phase de validation 6. Estimer la fiabilité 7. Estimer la validité Coefficients ou techniques utilisées Revue de littérature IUS URS OI Avis experts & travailleurs N = 337 ACP : 5F pour 47 PVE Coefficients alpha 72 36 items N = 5800 Coefficients alpha ACP : 6F pour 40 PVE 36 33 items 8. Développer des normes Démarche - Concepts - Phase exploratoire - Phase de validation - Liens - Perspectives
Première collecte de données (N = 337) Analyse factorielle et coefficients alphas F1) Perception du côté usant de l incertitude l (α =,89) Faire face à l incertain m ém épuise. F2) Perception du côté constructif de l incertitude l (α =,87) J aime considérer une nouvelle expérience comme un défi d à relever. F3) Gestion de l incertitude l par le contrôle (α =,85) Je fais tout ce qui est possible pour planifier précis cisément mon futur. F4) Gestion de l incertitude l par la recherche de réassurance (α =,81) Je demande souvent la même information à plusieurs personnes pour me rassurer. F5) Gestion de l incertitude l par l évitementl (α =,59-47 PVE par 5F (recouvre 49/72 items utilisés) s) =,59 renforcé) J évite les situations qui sont susceptibles de présenter des imprévus. - 49 32 items (critères res = saturations et variété) ) + 4 items «évitement»
Seconde collecte de données (N = 5800) coefficients alpha Facteurs Alpha collecte1 Alpha collecte2 PERCEPTION DE L INCERTITUDE Du côté usant (8 items),89,84 Du côté constructif (8 items),87,85 GESTION DE L INCERTITUDE Contrôle (8 items),85,70 Réassurance (6 items),81,69 Évitement (2; 6 items),59,71
Seconde collecte de données (N = 5800) Analyse factorielle : Sens des facteurs de l I.T. l F1) Perception du côté usant F2) Perception du côté constructif F3) Gestion par le contrôle F4) Gestion par la réassurance F5) Gestion par l évitementl F6) Gestion par la désinvolture Je n aime n pas planifier mes obligations en détaild Je n aime n pas savoir à l avance ce que je vais avoir à faire Je n ai n pas besoin de penser les choses à fond avant un changement J ai tendance à m engager dans des activités s qui comportent une part d incertitude
Seconde collecte de données : Analyse confirmatoire Structural Equation Modelling Modèle A 8-8-8-6-6 Modèle B 8-8-5-6-5-4 Modèle C 8-8-5-4-4-4 CFI.82.83.84 NFI.80.80.81 GFI.86.87.88 AGFI.85.85.86 RMSEA.06.06.06 AIC 2527 2437 2131
Suite Etude de liens spécifiques (efforts ; récompenses r fin/statut estime sécu ; surinvestissement) Particularités s : groupes à risque (chefs d éd équipe, contractuels) Analyses de modèles causaux (Equations structurales) Etudes expérimentales (groupes à risque vs contrôles)