MFH 11 03 09 Düsseldorf Le point sur le HMW en France En France c est avec la parution de mon premier livre Le Harcèlement moral en 1998 que les victimes de harcèlement ont eu, pour la première fois, la possibilité de mettre un mot sur leur souffrance. Le livre Mobbing de Heinz Leymann n avait été remarqué par quelques spécialistes. La loi a fait son entrée dans le Code du travail (pour les entreprises privées), le Code pénal et les statuts de la fonction publique dans le cadre de la Loi dite «de Modernisation Sociale» du 17 janvier 2002. Elle sera modifiée en ce qui concerne la charge de la preuve et la médiation en janvier 2003 après le changement de gouvernement. Cette loi votée dans l urgence, même si elle reste imparfaite et imprécise, a permis à la France de prendre des mesures importantes en ce domaine. Le bénéfice essentiel de cette loi est de reconnaître le rôle pathogène de certaines situations au travail qui peuvent être à l origine de troubles psychiques. C est la première fois qu il est mentionné «santé mentale» dans le code du travail français Même si à la suite de jugements qui ont été rendus depuis la publication de la loi, certains salariés ont été déçus car ils espéraient être mieux entendus, et certains responsables ont, pour des faits anodins, été accusés de harcèlement moral, la loi sur le HMW constitue une avancée importante qui permet de sanctionner les agresseurs ou les dirigeants, qui offre des recours aux victimes. Cependant, alors que le terme harcèlement moral se répand dans les médias et sur les lieux de travail, il tend à devenir, pour beaucoup de salariés, une expression fourre-tout regroupant d autres souffrances qui ne relèvent pas, au sens clinique du terme, du harcèlement moral, mais qui expriment un malaise plus général qu il est important d analyser. Tout se passe comme si, en mettant l éclairage sur le harcèlement moral, on avait débusqué en même temps d autres souffrances jusque là occultées et qui tendent maintenant à masquer les vrais cas de harcèlement moral. Il est vrai que la souffrance au travail est devenue une vraie préoccupation de notre époque. Alors que le travail est devenu moins dur physiquement, que les salariés travaillent moins avec en France la loi sur les 35 heures, la dégradation des conditions de travail engendrant un stress chronique dans un contexte d insécurité a amené en France une multiplication des suicides sur les lieux de travail. L intérêt manifeste pour la question du HM est donc un indicateur des malaises profonds qui se vivent actuellement dans la sphère du travail. Il est important d analyser ce malaise car, soyons clair, ce qui se passe en France actuellement est le reflet de ce qui se répand partout dans le monde. Incontestablement la profonde transformation de l organisation du travail, avec son souci de compétitivité et d efficacité économique a généré de nouvelles souffrances et de nouvelles pathologies d ordre mental et émotionnel, et le harcèlement moral en est un des éléments. 1
Le HMW Le harcèlement consiste en une violence insidieuse, froide, sournoise, d autant plus dangereuse qu elle est quasi invisible. Elle se nourrit de petites attaques répétées, souvent faites sans témoins, parfois non verbales, ou ambiguës, car sujettes à double interprétation. Chaque attaque prise séparément n est pas vraiment grave. C est l effet cumulatif des micros traumatismes fréquents et répétés, qui constitue l agression. Pour citer Saint Augustin (Sermon) : «Un lion peut tuer un homme d un seul coup de dents, mais si tu jettes cet homme dans un trou plein de puces, il finira par mourir sous le coup de mille et mille piqûres.» Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude ) qui porte atteinte par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l intégrité psychique ou physique d un salarié, mettant en péril son emploi, ou dégradant le climat de travail. Il s agit d exclure une personne d une communauté en lui retirant peu à peu son identité, son rôle, sa fonction, son statut, son image, en la «désintégrant socialement», en l annulant symboliquement. C est une notion subjective, qui tient compte à la fois des agissements malveillants d une personne ou d un groupe de personne, et de ses conséquences sur la santé et la dignité de la victime. La définition donnée par la loi reste donc imprécise, d où l importance des jurisprudences qui vont venir. Quatre types d agissements hostiles L isolement et le refus de communication : rendre quelqu un invisible : «je suis transparent» Les atteintes aux conditions de travail : rétention d informations, sabotage de PC Les atteintes à la dignité : attaques à la réputation, rumeurs, dénigrement. La violence verbale, physique ou sexuelle Du plus direct Injures, insultes verbales Menaces verbales, intimidations Propos sexistes, racistes Gestes à connotation sexuelle Ridiculisation en public Moqueries sur une infirmité ou une particularité physique Attaques des croyances religieuses ou des opinions politiques Bousculade ou agression physique minime Au plus subtil Contestation des décisions Rétention d informations Refus de communication Ordinateur bloqué, téléphone coupé Rumeurs malveillantes, médisance Atteintes à la réputation Oublis répétés d informer des réunions Critiques injustifiées concernant le travail Malgré la loi, quand le harcèlement se met en place, il aboutit à l exclusion de la victime, pas de l agresseur. Quelques repères Le HM touche tous les échelons de la hiérarchie Les enquêtes lancées par les médecins inspecteurs régionaux montrent que ce phénomène touche tous les échelons de la hiérarchie et tous les secteurs d activité. D un pays à l autre, 2
les harceleurs utilisent les mêmes procédés d intimidation, les mêmes attitudes injurieuses, mais plus on monte dans la hiérarchie socioculturelle et plus les agressions sont sophistiquées et donc plus difficiles à repérer. Les secteurs les plus touchés Même si le harcèlement moral se pratique partout où le mode d organisation le permet, on en trouve beaucoup plus là où les tâches ne sont pas définies et où, par conséquent, on peut toujours reprocher quelque chose à quelqu un. Cela est renforcé lorsqu on fait cohabiter des personnes de cultures différentes. Le harcèlement en fonction de l âge Dans le secteur privé on trouve plus de HM dans les âges extrêmes, mais les jeunes le supportent mieux que les plus âgés qui sont souvent mis de coté parce que jugés moins performants ou pas assez adaptables. Le harcèlement moral en fonction du sexe Toutes les études dans les pays latins montrent une nette différence de la répartition des sexes : 70% de femmes, 30% d hommes en France. Les chiffres sont très différents dans les pays qui pratiquent une égalité des sexes comme le Québec ou la Suède. Pourquoi les femmes sont-elles plus victimes que les hommes? D une façon générale les femmes occupent plus souvent des postes subalternes, là où elles ont moins de possibilités de se défendre. Ce comportement peut être lié au machisme ordinaire : certains hommes se permettent à l égard des femmes des comportements qu ils n oseraient pas avoir à l égard d un homme. Très souvent du harcèlement sexuel refusé se transforme en harcèlement moral. Mais de cela même les victimes n osent pas en parler. Ensuite beaucoup de femmes n osent pas se défendre ; Nous n élevons pas nos filles comme nous élevons nos garçons. Aux garçons nous disons : «Défend toi, ne te laisse pas faire!». Aux filles nous disons : «Sois gentilles, sois compréhensives!», et les femmes n osent pas nommer un comportement qui leur déplaît, n osent pas mettre des limites. L origine du harcèlement moral - Le harcèlement vertical descendant (venant de la hiérarchie) dans la majorité des cas - Le harcèlement horizontal (venant de collègues) - Le harcèlement mixte incluant hiérarchie et collègues après un temps d évolution - Le harcèlement ascendant de plus en plus souvent Généralement, il existe un initiateur ou un bénéficiaire direct du harcèlement qui joue de la complicité, consciente ou non, d autres acteurs qui peuvent y trouver des bénéfices secondaires ou céder à la peur. Les points de départ du harcèlement moral Le HM peut consister en un harcèlement individuel lié à des motivations personnelles telles que le refus de l altérité, l envie, la jalousie, le rivalité, la peur, ou bien en un harcèlement stratégique dans le but conscient de faire partir un salarié dont on ne veut plus. - le refus de l altérité (valeurs différentes) - l envie, la jalousie, la rivalité - la peur (de perdre son emploi, de ne pas être à la hauteur, de se démarquer du groupe ) - les secrets à protéger (fraudes, corruption, petites irrégularités que la personne visée refuse de cautionner) 3
- mais surtout la volonté d emprise : dominer l autre, parvenir ou se maintenir au pouvoir. La mise en place du harcèlement moral se produit souvent à l occasion d un changement, dans l organisation (restructuration, changement de hiérarchie, de politique d entreprise) ou dans le cours de la vie de la personne visée (arrêt maladie prolongé, grossesse, formation). Les étapes évolutives d une situation de harcèlement Le harcèlement naît de façon anodine et se propage insidieusement. Dans un premier temps les personnes concernées ne veulent pas se formaliser et prennent à la légère les premières piques et brimades. Puis ces attaques se multiplient et la victime est régulièrement acculée, mise en état d infériorité, soumise à des manœuvres hostiles et dégradantes pendant une longue période. L entourage professionnel, par lâcheté, égoïsme ou par peur, préfère se tenir à l écart. Lorsque ce type d interaction asymétrique et destructrice est en place, il ne fera que s amplifier si une personne extérieure n intervient pas énergiquement. La peur entraîne chez la victime des comportements pathologiques qui serviront d alibis pour justifier rétroactivement l agression.. Quoi qu elle puisse entreprendre, quoi qu elle fasse, tout est retourné contre elle par ses persécuteurs. Le but de la manœuvre est de la désarçonner, de la pousser à la confusion totale et à la faute. Conséquences du harcèlement moral sur la santé Ces situations engendrent de la souffrance et retentissent sur la santé des salariés, pourtant il est possible de distinguer ce qui provient du HM et ce qui correspond à autre chose. La spécificité de la symptomatologie est telle qu il est possible, pour un clinicien ayant une bonne expérience de ce type de situations, de repérer le harcèlement moral uniquement à partir de ses conséquences sur la santé des personnes et de le distinguer ainsi des plaintes abusives. L emprise Face à des agissements de HM, la personne ciblée essaie de s adapter, de devenir conforme à ce qu elle pense que l autre attend d elle et elle s efforce de devenir tout a fait irréprochable. Très vite cette hyperadaptation devient un dysfonctionnement. Elle est alors tellement dépendante de son agresseur que l on peut dire qu elle est sous emprise et n a plus les moyens de s en sortir seule. L anxiété Face à une situation d hyperstimulation qui lui est faite, l organisme humain tente de s adapter pour faire face à la situation. Apparaissent alors des symptômes fonctionnels : fatigue, nervosité, troubles du sommeil, migraines, troubles digestifs, lombalgies Lorsque le harcèlement moral est récent et qu il existe encore une possibilité de riposte ou un espoir de solution, il y a peu de différence dans la symptomatologie avec les symptômes du stress, mais, si la situation perdure, assez vite s ajoutent à ces symptômes, un sentiment d impuissance, d humiliation, et l idée que «ce n est pas juste!». La perte de sens Ce qui nous rend malade, c est l incompréhensible, ce qui est insupportable c est de ne pas comprendre le sens de tout ce qui arrive, c est de souffrir pour rien. Avec le HM on sort du 4
registre du rationnel, du bon sens. On dit aux personnes ciblées qu elles sont responsables de ce qui leur arrive, qu elles ont un problème, qu elles sont folles. Par des injonctions paradoxales on cherche à les empêcher de comprendre pour les paralyser. Par exemple on reproche à une personne de ne pas travailler mais on ne lui donne pas les moyens de travailler ou même on l empêche de travailler. Ou bien encore, on prescrit à un salarié une tâche dont tout le monde sait qu elle est inutile. Si les symptômes stagnent dans un premier temps, c est parce que ces situations sont inimaginables. Ces ressassements peuvent donner à penser aux proches, et parfois même aux thérapeutes, que la victime se complaît dans la plainte et ne veut pas sortir de son état de souffrance. Il n en est rien. C est une vaine tentative pour donner du sens à ce qui leur arrive. Ensuite, lorsque la personne prendra conscience de la réalité des faits, elle subira un choc émotionnel. Les observateurs extérieurs sont souvent dubitatifs, parfois critiques, estimant que la victime a sans doute dû faire quelque chose pour être traitée ainsi, en cela ils aggravent le doute de la victime sur sa santé mentale. Elle n est pas sûre de son ressenti. Les troubles psychosomatiques Les troubles psychosomatiques peuvent être la conséquence du stress, mais en cas de HM des troubles psychosomatiques variés sont habituels. Le corps enregistre l agression avant le cerveau qui refuse de voir ce qu il n a pas compris. Plus tard le corps se souviendra également du traumatisme, et les symptômes risquent de se poursuivre avec du stress posttraumatique. Le cortège des troubles psychosomatiques est alors impressionnant et est de gravité croissante, chez une même personne. Ces troubles sont traités dans un premier temps par l automédication puis par les généralistes qui prescrivent un traitement symptomatique. Face à un patient présentant de multiples troubles, le risque est pour le médecin de passer à coté de l origine réelle de ces symptômes, soit faute de l avoir cherchée en pensant à se préoccuper de la situation professionnelle de son patient, soit parce que le patient ne l exposera pas La dépression Un état dépressif peut ensuite apparaître mais très souvent la personne va masquer ses symptômes à son entourage et même à son médecin, car elle se culpabilise de ne plus être à la hauteur des attentes de sa hiérarchie. Il est essentiel de ne pas négliger ces états dépressifs car le risque suicidaire est important. Les passages à l acte agressifs Ils sont la conséquence directe de la perte de sens et de l impossibilité de se faire entendre. On voit des salariés avoir des gestes impulsifs de colère qui amènent par exemple à casser du matériel sur le poste de travail, à détruire toute une base de donnée informatique ou à téléphoner à son agresseur pour l injurier. Parmi ces passages à l acte, un certain nombres apparaissent comme des actes désespérés, quasi suicidaires, car la personne sait bien qu en agissant ainsi elle aggrave sa situation. Il va sans dire que ces actes impulsifs se retournent toujours contre le salarié trop réactif qui passe pour caractériel. Les conséquences spécifiques au HM - la honte et l humiliation. Cela va habituellement de pair avec une absence de haine envers l agresseur. Les victimes veulent seulement être réhabilitées et récupérer leur honneur bafoué. Elles ont envie de se cacher, de se retirer du monde. - le stress post traumatique, avec les réviviscence des scènes de violence et d humiliation, des phobies d évitement de tout ce qui peut évoquer les situations violentes, ce qui 5
empêche les victimes de retourner sur les lieux où elles ont été agressées ou de rencontrer des anciens collègues, ce qui peut entraîner une désinsertion professionnelle. Des cauchemars intrusifs, des flash-back douloureux - la réémergence des traumatismes antérieurs. Les agressions vécues sur le lieu de travail viennent parfois faire écho à d autres aléas de l histoire privée des personnes. Ce peut être la tyrannie ou la perversité d un père ou d une mère, ou d autres agressions ou humiliations de l enfance. Les conséquences économiques et sociales - Les ¾ des personnes harcelées se retrouvent en arrêt de travail - En plus des arrêts de travail, les personnes visées se retrouvent souvent en longue maladie, en invalidité ou au chômage pour inaptitude médicale. - A cela s ajoute les licenciements, démissions, ou départ en préretraite. - Cela fait plus de la moitié des cas où la personne est effectivement exclue du monde du travail, au moins temporairement. Conséquences économiques graves : pour la personne harcelée (baisse de revenus, frais de médecins, de psychothérapeute, d avocat ) pour l organisation (absentéisme, démotivation des autres salariés, perte de confiance, atteinte à l image de l entreprise) pour la collectivité (dépenses de santé prises en charge par la SS, hospitalisations, indemnités de chômage, retraites anticipées ) Les autres plaintes On assiste actuellement à une augmentation des souffrances au travail et à une montée des demandes sociales en ce sens et, depuis la loi, une partie de cette demande est reformulée dans le langage du harcèlement. Bien sûr, toutes les personnes qui se disent harcelées ne le sont pas forcément, mais la plupart font la confusion de bonne foi parce qu elles souffrent réellement sur leur lieu de travail et qu elles n arrivent pas à se faire entendre. Les autres souffrances au travail Le stress Incontestablement l évolution du travail accroit les exigences et évince de plus en plus l humain. Les nouvelles méthodes de management entraînent une surcharge chronique de travail, épuisent les salariés par des ordres contradictoires, des changements de stratégie, des notes de service systématiques, du travail dans l urgence. On est dans l optimisation constante du travail, la performance à tout prix, le zéro défaut, la qualité absolue pour les produits et pour les humains. Cependant le but conscient de ces stratégies de pressions sur les salariés n est pas de les détruire, mais au contraire de les rendre plus performants. Si la gestion par le stress entraîne des conséquences désastreuses sur la santé, c est par un dérapage, un mauvais dosage alors que le harcèlement moral vise spécifiquement une personne que l on cherche à détruire. La violence du HM n est utile ni à l organisation ni à la bonne marche de l entreprise et elle aboutit finalement à des résultats contraires. Cependant une pression permanente sur les salariés les fragilise et peut les amener à déraper et à se transformer en boureaux ou bien à s affaiblir et à devenir victimes. C est ainsi que des personnes peuvent perdre leurs repères, leurs motivations et leurs valeurs. Il me semble qu il y a comme un passage qui va du stress au burn out puis enfin au harcèlement moral. N oublions pas que quand Freudenberger parla pour la première fois 6
du burn out en 1980, il décrivait l état d épuisement qui atteignait des soignants très investis dans leur métier. Ce syndrome se définit suivant trois critères : - l épuisement émotionel - La déhumanisation de la relation à l autre - la perte du sens de l accomplissement de soi au travail Le travail n a alors plus de valeur, n offre plus de motivation et se met en place un cynisme protecteur. On crée ainsi une pathologie de la relation à l autre. Or maintenant on demande à tout salarié d être très investi dans son travail. La question se pose : A quel moment eston dans le cynisme du burn out et à quel moment est-on dans le HM? Comment s investir à fond dans son travail sans se consumer soi-même? Les conflits Le HM se distingue fondamentalement du conflit par son caractère unilatéral et pervers. Contrairement à la thèse de H. LEYMANN qui considère que le mobbing résulte toujours d un conflit interpersonnel mal résolu, il m apparaît que dans le HM, aucun conflit n a pu se mettre en place car le but n est pas la résolution du problème mais une satisfaction narcissique de l agresseur. C est pour cela que dans le HM ce qui pose problème n est pas nommé. Il est clair que beaucoup de situations de HM ne pourraient pas exister si la parole circulait, mais trop souvent, craignant l agitation sociale qui pourrait nuire à l image de marque de l entreprise, les managers préfèrent laisser s installer une communication perverse avec les manipulations qu elle engendre. Il me parait essentiel de réintroduire le conflit car le conflit fait lien. Mais, il y a un grand décalage entre le discours managérial où l on parle de dialogue, de participation et la réalité sur le terrain où on ne voit qu individualisme, salariés jetables. La communication est souvent remplacée par toute une série d instruments vécus souvent par les salariés comme des instruments de contrôles, tels que les évaluations individuelles des performances, la qualité totale, les contrats d objectifs, etc. Bien sûr un défaut de communication ne constitue pas du HM mais peut créer un sentiment de malaise occasionnant des plaintes : «Nous ne sommes pas entendus!» Les contraintes professionnelles et les mauvaises conditions de travail Le harcèlement moral est un abus et ne doit pas être confondu avec les décisions légitimes concernant l organisation du travail, telles que les mutations ou les changements de poste, lorsqu ils sont conformes au contrat de travail. De même, les critiques constructives et les évaluations concernant le travail fourni, à condition qu elles soient explicitées et ne soient pas utilisées à but de représailles ne constituent pas du harcèlement. Mais il serait souhaitable que les méthodes de management veillent à ménager les susceptibilités individuelles et à respecter les individus. Or, dans beaucoup d entreprises, on se préoccupe plus des compétences techniques des managers que de leur aptitude à diriger des subordonnés. Le management est centré uniquement sur la production et non sur la gestion des relations humaines. Trop souvent l organisation du travail est élaborée dans des bureaux de méthode ou des cabinets de consultants et non au plus près des personnes. On parle de savoir-être plus que de savoir faire, et le savoir-être est une notion subjective qui peut ouvrir la porte à la discrimination et au harcèlement. la maltraitance managériale Il s agit là du comportement tyrannique de certains dirigeants caractériels qui font subir une pression terrible à tous leurs salariés, ou qui les traitent avec violence, en les invectivant, en les insultant, sans aucunement les respecter. Selon moi, il ne s agit pas à proprement parler de HM car la violence de ces tyrans caractériels est repérable de tous, y 7
compris des délégués du personnel quand il y en a, et, même si quelques uns, plus habiles ou plus manipulateurs s arrangent pour y échapper, tous les salariés sont indifféremment maltraités. Dans ce cas il se crée même une certaine solidarité entre les salariés qui ne doutent pas que ce comportement est anormal. Au contraire, dans le HM la violence est occulte et c est la personne ciblée qui se met à douter de sa propre santé mentale. Que ces dirigeants soient conscients ou pas de la brutalité de leurs agissements, leurs comportements sont indignes et inadmissibles et ne devraient pas exister, et, comme il n y a pas d autres moyens de les stopper, cela débouche très souvent sur une plainte pour HM. Il faut préciser qu en France, même si la loi parle d agissements qui ont pour objet ou pour effet, des salariés ont été déboutés de leur plainte dans ce cas. Il leur a été dit que leur sort n était pas pire que celui des autres. Les fausses allégations de harcèlement moral Depuis la mise en place de la loi, à coté de ces autres souffrances au travail, on voit fleurir en France des fausses allégations de HM et certains profitent de la médiatisation de ce concept pour essayer d obtenir un avantage matériel ou pour disqualifier quelqu un. Bien sûr, les quelques cas de fausses allégations de harcèlement moral que l on voit apparaître ne doivent pas faire oublier les vraies victimes, et pour éviter les amalgames, il serait souhaitable que se mette en place un réseau d experts capables de repérer si une plainte est crédible. Depuis l avènement de la loi on voit fleurir les contentieux et une grande partie des salariés qui attaquent leur employeur pour licenciement abusif devant les prud hommes réclament des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Mais en France, les tribunaux de Prud hommes ont su raison garder et finalement il y a peu de décisions qui aboutissent. D autres salariés trouvent avec le concept de HM une opportunité de régler des comptes avec leur hiérarchie parce qu ils ne sont pas satisfaits de leur travail. Ce sont souvent les mêmes qui tentent ainsi d obtenir un avantage matériel à se poser en victime. On rencontre également des individus pervers qui essaient de retourner la situation en accusant un collègue ou un supérieur de HM pour mieux masquer leurs propres agissements et se poser en victime afin de disqualifier l autre. Les paranoïaques qui délirent avec ce qui se présente dans l air du temps trouvent avec le HM un support crédible à leur sentiment de persécution. Mais, à coté de cela, il est des salariés qui ont une hypersensibilité qui confine au sentiment de persécution. Ils sont dans ce que les psychiatres appellent la sensitivité. Ils interprètent tout reproche concernant leur travail comme une attaque personnelle. Pourquoi ces autres plaintes? Si on voit se multiplier ces plaintes, ce n est pas majoritairement que les personnes cherchent à en tirer un avantage matériel, cela apparaît beaucoup plus comme un appel à l aide pour parler d une souffrance qui, même s il ne s agit pas de HM, n en est pas pour autant réelle et légitime. Par cette plainte la personne cherche un soutien et une reconnaissance de sa souffrance. - Ce peut être une façon de maintenir son idéal de moi dans une situation où elle ne se sent plus à la hauteur. L homme actuel est confronté à une pathologie de l insuffisance. A notre époque, il faut «assurer» et, si on n y parvient pas, il faut en donner l illusion. D où une consommation de plus en plus importante de médicaments ou de drogues destinées à améliorer les performances. L addiction est un moyen de lutter contre la dépression et aussi d éviter les conflits en les remplaçant par des comportements compulsifs. De plus en plus souvent les salariés, surtout les cadres, viennent nous consulter pour des difficultés 8
liées à l impuissance, à la peur de ne pas y arriver ou de ne pas être à la hauteur. Ils ont l impression qu une charge trop lourde pèse sur leurs épaules et ils peuvent avoir la tentation de s en débarrasser soit en baissant les bras et en se laissant couler dans la dépression, soit en la déchargeant par de l agressivité. - Ce peut être une façon de déplacer un conflit interne en un conflit externe, où il existe un agresseur et une victime. Nous sommes dans une société où la victime est valorisée. A défaut de trouver une identité dans une société de plus en plus indifférenciée, on se forge une identité de victime. En rendant un autre responsable de son malheur, on se déresponsabilise. Cela évite de se remettre en question. Quel est le point commun entre toutes ces souffrances? L isolement des personnes Tous les spécialistes s accordent pour dire que le harcèlement moral est une pathologie de la solitude. Dans le management actuel il y a une individualisation des taches, une responsabilisation de plus en plus grande des personnes, une hiérachie en réseau, et chacun se retrouve seul pour réagir face à des pressions croissantes et souvent contradictoires. Actuellement les relations entre les personnes sont moins codifiées par la ligne hiérarchique que par l interaction stratégique. Que ce soit du HM ou pas, les personnes qui se plaignent expriment toutes un sentiment de solitude parce qu il est difficile de nommer quelque chose quand on n est pas sûr de son ressenti. Quand il s agit réellement de HM, elles ont du mal à parler car il s agit d une violence impensable à laquelle on n est pas préparé. Un grand soulagement apparaît dès que les sentiments peuvent être partagés. Il faut donc les aider à mettre des mots sur leur souffrance sans juger au départ s il s agit ou pas de HM. Encore faut-il pour cela reconnaître que cette souffrance puisse exister. Beaucoup de cas passent sous nos yeux sans qu on s en rende compte L insécurité et la peur La flexibilité voulue par les entreprises s accompagne d une forte réduction de l effectif permanent, et désormais plus personne n est assuré d un avenir professionnel. Beaucoup de salariés vivent dans la menace permanente du licenciement s ils ne sont pas à la hauteur car, à la peur de perdre son emploi s ajoute la peur de ne plus tenir les performances ou les objectifs. Il y a une compression du temps et compression du personnel. Il faut faire plus avec moins de gens, ce qui peut amener à user de pratiques déloyales à l égart de collègues. On séduit les personnes, on les mobilise, on leur fait des promesses qui sont rarement tenues. Les enjeux de pouvoir entre les individus tiennent trop souvent lieu d organisation du travail. Le manque de reconnaissance et de respect Dans une récente enquête sur le bonheur au travail, les sociologues français constataient que deux salariés sur trois travaillaient sans plaisir. Beaucoup parlaient de dévalorisation, d injustice ou de souffrance. Mais de cela les salariés n en parlent pas en interne car ils craignent de ternir leur image. La plainte la plus fréquemment entendue est de ne pas être respectés. Nous constatons un désenchantement des personnes qui sont fatiguées d avoir sans arrêt à produire un faux self adaptatif au mépris des solidarités collectives. La perte de sens Plus que de n être pas reconnus, les salariés ne se reconnaissent pas dans le travail qu on leur fait faire. Une grande partie d entre eux disent que ce qui est le plus dur pour eux, c est de ne pas disposer des moyens de faire un travail de qualité. Ce n est pas pour rien que la plupart des victimes de HM sont des personnes très scrupuleuse, très investies dans leur travail et qui avaient dénoncé des mauvaises pratiques professionnelles. 9
Ce qui nous rend malade, c est l incompréhensible, ce qui est insupportable c est de ne pas comprendre le sens de tout ce qui arrive, c est de souffrir pour rien. Avec le HM on sort du registre du rationnel, du bon sens. On dit aux personnes ciblées qu elles sont responsables de ce qui leur arrive, qu elles ont un problème, qu elles sont folles. Par des injonctions paradoxales on cherche à les empêcher de comprendre pour les paralyser. Par exemple on reproche à une personne de ne pas travailler mais on ne lui donne pas les moyens de travailler ou même on l empêche de travailler. Ou bien encore, on prescrit à un salarié une tâche dont tout le monde sait qu elle est inutile. Si on veut voir diminuer le nombre de plaintes abusives, il est donc important d identifier ces nouvelles demandes afin de mieux les saisir et de mieux y répondre et donc d explorer un champ jusqu ici abordé par défaut et non pour lui-même. Conclusions La loi française sur le HM avec son obligation de prévention est pour la première fois une reconnaissance légale de la réalité et de la gravité de la violence psychologique. Les mesures de prévention concernent non seulement l aspect inter-individuel du processus mais aussi ce qu il révèle de l organisation et des finalités du travail. La prévention du HM constitue une véritable opportunité de modernisation des relations humaines et sociales dans l entreprise. On peut espérer que par le biais de la prévention les situations de harcèlement moral vont diminuer. Mais au-delà, ce sont des questions plus générales qui se posent à nous : comment rétablir le respect entre les individus dans le monde du travail mais aussi dans la société toute entière. 10