www.editions-tissot.fr Le mandat d élu CE 4 questions / réponses sur Quel est le rôle du CE en matière d activités sociales et culturelles? Le comité d entreprise est-il obligé de garder les précédentes activités sociales après de nouvelles élections? Le comité d entreprise peut-il être poursuivi en justice en cas d accident dans le cadre d une activité? Le CE peut-il exclure de l accès aux activités sociales et culturelles les salariés des catégories professionnelles les plus élevées? Ceux ayant les salaires les plus élevés?
Réf. Internet QRM.09.1.020 Quel est le rôle du CE en matière d activités sociales et culturelles? Le CE a nécessairement un rôle prédominant en matière d'activités sociales et culturelles. En effet, le CE dispose d'un monopole de gestion en matière d'activités sociales et culturelles, et son rôle consiste à assurer, contrôler ou participer à leur gestion. Dès lors, si l'employeur met en place une telle activité, le comité est en droit d'en revendiquer la gestion directe et le budget connexe. Il peut même modifier l'affectation des sommes qui lui sont allouées ou supprimer purement et simplement l'activité en question pour la remplacer par une autre. L'employeur ne peut donc garder le contrôle d'une activité sociale ou culturelle que si le comité lui en a tacitement ou expressément délégué la gestion. Textes officiels C. trav., art. L. 2323-83 Définitions Activités sociales et culturelles : Le comité d entreprise (CE) gère directement ou contrôle toutes les activités sociales et culturelles de l entreprise, instituées au profit des salariés, voire des anciens salariés et de leur famille, autres que celles rendues obligatoires par la loi ou la convention collective. Le CE est indépendant et peut décider de mettre en place de nouvelles activités sociales et culturelles. Doit être considérée comme œuvre sociale toute activité : à caractère facultatif, c est-à-dire qui ne relève pas d une obligation légale de l employeur ; bénéficiant principalement au personnel ; ayant pour finalité d améliorer les conditions collectives d emploi, de travail et de vie personnelle au sein de l entreprise ; quel que soit son mode d exercice et de gestion. Parmi les activités relevant de la gestion directe du CE, on rencontre le plus fréquemment : les cantines et restaurants d entreprise ; les voyages et les sorties ; les colonies de vacances ; les fêtes et les spectacles (arbre de Noël) ; les crèches et les garderies ; les allocations et les aides versées aux salariés de l entreprise (primes de vacances, accordées à l occasion d événements familiaux, etc.).
Activités sociales et culturelles (ASC) : définition : La définition des activités sociales et culturelles (appelées œuvres sociales avant la loi du 28 octobre 1982) est que celles-ci constituent des activités prioritairement établies au bénéfice des salariés et de leurs familles, tendant à l amélioration des conditions de travail des salariés de l entreprise et créées en dehors de toute obligation légale, règlementaire ou coutumière. Activités sociales et culturelles : choix : Le Code du travail ne donne pas de définition précise des activités sociales et culturelles. Simplement, elles doivent avoir pour objet d'améliorer les conditions d'emploi et de vie au sein de l'entreprise. Il appartient au comité de définir sa politique sociale et culturelle et de la «diffuser» au sein du personnel. Les critères essentiels de choix des activités sociales et culturelles sont généralement : le nombre de personnes intéressées (en tenant compte des défections éventuelles, environ 10 %) ; le coût de l'opération ; la date à laquelle l'action est envisagée (a-t-on suffisamment de temps de préparation? Cette date ne coïncide-t-elle pas avec un autre événement?) ; les personnes disponibles pour organiser l'action (certaines actions, sorties, voyages, activités ludiques nécessitent un encadrement). Le comité devra veiller à ce que le nombre de personnes nécessaires pour encadrer l'action soit légèrement supérieur au besoin afin de pallier les éventuelles absences. Ces personnes peuvent être des membres du comité, des salariés de l'entreprise, des bénévoles ou du personnel recruté par le comité. Activités sociales et culturelles : gestion : Le comité d'entreprise dispose d'un monopole de gestion concernant les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise. A ce titre, le comité d entreprise peut négocier des avantages auprès de partenaires commerciaux et proposer lui-même des services (billetterie, distribution automatique, bibliothèque, etc.) ou prendre en charge des activités concernant les salariés et leur famille du salarié : colonies de vacances, fête de Noël, etc.
Réf. Internet QRM.09.2.140 Le comité d entreprise est-il obligé de garder les précédentes activités sociales après de nouvelles élections? À la suite de nouvelles élections, le comité d'entreprise peut décider de la suppression d'activités sociales déjà en place. La suppression des activités sociales après de nouvelles élections conduit alors à la mise en place de nouvelles activités ou simplement au maintien des autres activités. Le comité d'entreprise est libre de supprimer ou d'abandonner les activités sociales existantes qui ne lui paraissent plus nécessaires ou de répartir différemment les sommes attribuées à chacune d'elles. Aussi, à la suite de nouvelles élections, il peut librement cesser de financer une activité sociale et culturelle, sous réserve de ne pas prendre de mesure discriminatoire. Textes officiels C. trav., art. L. 2323-83, R. 2323-20 Cass. ch. réunies, 20 mai 1965, n 63-13.144 Cass. soc., 8 janvier 2002, n 00-10.818 Définitions Activités sociales et culturelles : Voir ci-dessus Comité d'entreprise (CE) : Le comité d entreprise, présidé par le chef d entreprise, composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales, doit être mis en place dans les «entreprises» dont l effectif atteint au moins 50 salariés. Quelles sont les entreprises concernées? Les entreprises du secteur privé Sont visés les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les associations, les organismes de Sécurité sociale (à l exception de ceux qui ont le caractère d établissement public administratif : CNAM, CNAVTS, CNAF, ACCOSS) et tout organisme de droit privé, quels que soient sa forme et son objet (ex. : GIE). Les entreprises du secteur public Doivent mettre en place un comité d entreprise les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et certains établissements publics dont la liste est fixée par décret.
Le seuil d effectif : les entreprises occupant au moins 50 salariés L obligation ne se déclenche pas dès que le seuil a été franchi : il doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 36 derniers mois. Le comité doit être mis en place ou renouvelé même si l effectif est repassé sous la barre des 50 salariés au jour de l élection, dès lors que sur les 3 ans précédents, le seuil a été atteint pendant 12 mois. Dans les entreprises dont l effectif est inférieur à 200 salariés, il est possible de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP). Les entreprises étrangères ayant un établissement en France Les entreprises étrangères qui ont un établissement ou une filiale en France sont tenues de mettre en place cette institution dès lors que le seuil d effectif est atteint. Si elles ont plusieurs établissements en France, elles doivent mettre en place un comité central d entreprise. Dans quel cadre mettre en place le comité d entreprise? Dans l entreprise Lorsqu une entreprise de plus de 50 salariés comporte plusieurs établissements distincts, un comité d établissement doit être mis en place dans chaque établissement. Si certains occupent moins de 50 salariés, il est recommandé, afin de ne pas léser leurs salariés : soit de rattacher le ou les établissements concernés à un établissement existant ; soit de décider de la création d un établissement unique regroupant tout le personnel (circulaire DRT n 93-12 du 17 mars 1993). Un comité central d entreprise réunissant, au niveau de l entreprise, les représentants de chaque comité d établissement devra également être mis en place. L établissement distinct se définit par une implantation géographique distincte, un caractère de stabilité et une autonomie suffisante tant pour l exécution du service que pour la gestion du personnel. Ces critères sont cumulatifs. En revanche, la reconnaissance de la qualité d établissement distinct n est pas soumise à une condition d effectif. Dans une unité économique et sociale (UES) Lorsqu une UES regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d un comité d entreprise commun est obligatoire. L UES se caractérise par l existence cumulative : d une unité économique : concentration des pouvoirs de direction, identité ou complémentarité des activités, services communs (informatique, administratifs, etc.) ; d une unité sociale : c est-à-dire d une certaine communauté d intérêts entre des salariés ayant un statut proche et une certaine permutabilité. Il n existe pas de liste de critères, il s agit d apprécier une situation concrète, au travers d un faisceau d indices. Lorsque l UES est reconnue, un CE commun à l ensemble des entreprises constitutives de l UES doit être mis en place. L élection des membres du comité d entreprise Une obligation à la charge de l employeur L employeur a l initiative d organiser les élections lorsque l effectif requis est atteint.
Il doit alors informer le personnel (par affichage) et les organisations syndicales représentatives (par courrier) de la date envisagée pour le premier tour. Ces dernières doivent auparavant être invitées à négocier le protocole d accord préélectoral et à établir leurs listes. Il est également tenu d engager le processus électoral si un salarié ou une organisation syndicale représentative lui en fait la demande et cela dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande. Si aucun salarié ne se porte candidat, l employeur doit alors établir un procès-verbal de carence, affiché dans l entreprise et transmis dans les 15 jours à l inspecteur du travail. S il existe des délégués du personnel, ceux-ci exercent alors les compétences normalement dévolues au comité d entreprise. Le déroulement des élections Il y a lieu d appliquer les règles communes aux élections professionnelles : détermination du processus électoral par le protocole d accord préélectoral ; monopole syndical au premier tour ; organisation d un second tour si le quorum n est pas atteint ; possibilité de candidatures non syndicales au second tour ; élections par collèges électoraux. Le siège de titulaire réservé pour les cadres est obligatoire : si le nombre de cadres est au moins égal à 25 ; quel que soit leur nombre, lorsque l effectif de l entreprise est supérieur à 500 salariés. Le nombre de représentants Effectif de l entreprise ou de l établissement Nombre de titulaires Nombre de suppléants 50 à 74 salariés 3 3 75 à 99 salariés 4 4 100 à 399 salariés 5 5 400 à 749 salariés 6 6 750 à 999 salariés 7 7 1.000 à 1.999 salariés 8 8 2.000 à 2.999 salariés 9 9 3.000 à 3.999 salariés 10 10 4.000 à 4.999 salariés 11 11 5.000 à 7.499 salariés 12 12 7.500 à 9.999 salariés 13 13 10.000 salariés et + 15 15 Le nombre des membres peut être augmenté par convention ou accord collectif.
La durée des mandats Depuis le 3 août 2005, la législation a été modifiée de sorte que la durée des mandats des membres élus du comité d entreprise est désormais de 4 ans au lieu de 2 ans. Toutefois, les mandats qui étaient déjà en cours avant le 3 août 2005 restent d une durée de 2 ans. Un accord collectif peut toutefois prévoir une durée plus courte située entre 2 et 4 ans. Le mandat prend fin au terme de cette période de 4 ans (2 ans pour les mandats en cours créés ou renouvelés avant le 3 août 2005). Aucune prorogation tacite n est possible. Seul un accord collectif unanime entre l employeur et les organisations syndicales représentatives peut décider de la prorogation des mandats, à condition de justifier de circonstances particulières. Les membres du CE ne peuvent pas décider eux-mêmes de la prorogation de leur mandat, même avec l accord du chef d entreprise. Elections des délégués du personnel : La mise en place des élections des délégués du personnel est déterminée par l'effectif de l'entreprise. Le nombre de représentants à élire dépend également de cet effectif. C'est à l'employeur que revient normalement l'initiative de déclencher les élections des délégués du personnel, que ce soit pour la mise en place ou pour le renouvellement de l institution. La mise en place de cette institution représentative est rendue obligatoire par la loi dès lors que l'entreprise emploie au moins 11 salariés. Ce seuil d'effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, lorsqu'il ne s'agit pas d'un simple renouvellement mais d'une véritable mise en place. Il est toutefois possible d'instituer des délégués du personnel par voie conventionnelle ou accord lorsque l'effectif n'atteint pas 11 salariés.
Réf. Internet QRM.09.3.120 Le comité d entreprise peut-il être poursuivi en justice en cas d accident dans le cadre d une activité? Des accidents peuvent survenir dans le cadre des activités sociales et culturelles gérées par le comité d entreprise. Pour autant, la gestion de ces activités par le comité d entreprise implique-t-elle qu il peut être considéré comme responsable des accidents qui surviennent dans ce cadre? Contrepartie naturelle de son pouvoir de décision, le comité d'entreprise est responsable du préjudice éventuel qu'il peut causer à travers les activités sociales et culturelles. Cela signifie que sa responsabilité tant civile que pénale peut être recherchée en cas d accident survenu au cours des activités sociales et culturelles. Quand on parle de responsabilité civile, on vise les cas où une personne (physique ou morale) doit réparer le préjudice qu'elle a causé à autrui. Contrairement à la responsabilité pénale, il ne s'agit pas d'un risque d'emprisonnement, mais des conséquences pécuniaires d'un acte ou d'une omission. Textes officiels C. civ., art. 1184, 1382 et 1384 Cass. civ. 1ère, 27 janvier 1982, n 80-16.828 Définitions Comité d'entreprise et conditions de travail : Le comité d entreprise (CE) ne s intéresse pas seulement à l'organisation, la marche générale ou la gestion de l'entreprise. En effet, le Code du travail prévoit que le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. Pour exercer ces attributions, le CE étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines susvisés et formule des propositions. Pour l aider dans sa démarche, le Code du travail impose, dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 300 salariés, d établir annuellement un bilan social, d'entreprise ou d'établissement, qu'il soumet pour avis au comité d'entreprise ou au comité d'établissement selon le cas (C. trav., art. L. 2323-68 et suivants). Pour information, le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et les charges accessoires, les conditions d'hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation et les relations professionnelles dans l entreprise. Parallèlement à ces informations et consultations, le comité d entreprise joue un rôle déterminant en matière de sécurité et de santé au travail. En effet, le CE : en plus d être informé et/ou consulté en cas de procédure de redressement, de sauvegarde ou de liquidation de l entreprise, désigne un représentant des salariés qui suit la procédure de près ; désigne, conjointement avec les délégués du personnel, les membres du CHSCT ; est, de manière générale, informé sur tous les domaines concernant l hygiène, la sécurité et la formation à la sécurité après la consultation du CHSCT ; doit donner son accord sur la nomination, le changement d affectation ou le licenciement du médecin du travail.
Comité d'entreprise (CE) : Voir ci-dessus
Le CE peut-il exclure de l accès aux activités sociales et culturelles les salariés des catégories professionnelles les plus élevées? Ceux ayant les salaires les plus élevés? Le CE ne peut pas par principe exclure de l accès aux activités sociales et culturelles les salariés des catégories professionnelles les plus élevées ou ceux ayant les salaires les plus élevés. Cela serait discriminatoire. Or les activités sociales et culturelles doivent bénéficier à l ensemble du personnel sans discrimination. En revanche, le CE peut décider de moins financer les activités sociales et culturelles au profit des salariés ayant des salaires plus élevés. Il ne peut pas en revanche se baser sur la seule catégorie professionnelle pour moduler sa participation à certaines prestations. Impossible en effet de soutenir que le financement par le CE d une activité sera plus important pour les non cadres que pour les cadres, car cette différence ne repose pas sur des raisons objectives et pertinentes. Un jeune cadre débutant peut avoir un salaire moindre par rapport à un agent de maîtrise ayant plusieurs années d ancienneté et une grande expérience professionnelle. Si vous voulez tenir compte des revenus des salariés pour fixer la participation du CE au financement de certaines activités, il serait plus judicieux d établir des grilles de salaires et de moduler la participation du CE en fonction de l appartenance à ces grilles de salaire. Ex : jusqu à 1.000 euros brut : participation du CE de X % au financement de l activité, de 1.001 à 2.000 euros, participation du CE de X % au financement de l activité, de 2.001 à 3.000 euros, participation du CE de X % au financement de l activité, de 3.001 à 4.000 euros, participation du CE de X % au financement de l activité, au-delà de 4.000 euros, pas de participation. Réf. Internet QRM.09.4.110 Textes officiels C. trav., art. L. 2323-83 et R. 2323-20 (activités sociales et culturelles) Définitions Activités sociales et culturelles : Le comité d entreprise (CE) gère directement ou contrôle toutes les activités sociales et culturelles de l entreprise, instituées au profit des salariés, voire des anciens salariés et de leur famille, autres que celles rendues obligatoires par la loi ou la convention collective. Le CE est indépendant et peut décider de mettre en place de nouvelles activités sociales et culturelles. Doit être considérée comme œuvre sociale toute activité : à caractère facultatif, c est-à-dire qui ne relève pas d une obligation légale de l employeur ; bénéficiant principalement au personnel ; ayant pour finalité d améliorer les conditions collectives d emploi, de travail et de vie personnelle au sein de l entreprise ; quel que soit son mode d exercice et de gestion. Parmi les activités relevant de la gestion directe du CE, on rencontre le plus fréquemment : les cantines et restaurants d entreprise ; les voyages et les sorties ;
les colonies de vacances ; les fêtes et les spectacles (arbre de Noël) ; les crèches et les garderies ; les allocations et les aides versées aux salariés de l entreprise (primes de vacances, accordées à l occasion d événements familiaux, etc.). Salaire : Le salaire est la somme allouée par l employeur en contrepartie d un travail effectué à son profit par un salarié. Le salaire est l un des éléments du contrat de travail, et il est normalement précisé sur le document qui le matérialise. Il peut s agir d un salaire horaire ou mensualisé (payé chaque mois en fonction du temps de travail du salarié). Le salaire contractuel, dit «brut», donne lieu au prélèvement, par l employeur, des cotisations sociales dues par le salarié. Après déduction de ces charges, il devient le salaire «net» qui est celui effectivement versé au salarié. Le terme de «salaire» peut être assimilé à la rémunération et se décompose alors en plusieurs éléments : salaire de base correspondant au travail du salarié, majorations correspondant aux heures supplémentaires, primes, gratifications et indemnités diverses (accessoires de salaire). Le salaire de base doit être égal ou supérieur au salaire minimum correspondant à l emploi occupé par le salarié. La réglementation prévoit par ailleurs que la revalorisation des salaires doit faire l objet d au moins une négociation annuelle.
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