B POLITIQUE EN MATIERE D'EGALITE DES CHANCES Domino UK Limited est un employeur souscrivant au principe de l'égalité des chances. Notre politique a pour but de veiller à ce que tous les postulants à un emploi ou les employés fassent l'objet d'une égalité de traitement quels que soient leur sexe, leur étatcivil, leur couleur, leur nationalité, leur race, leurs origines ethniques ou nationales, leur handicap éventuel et ne subissent aucun désavantage du fait de conditions ou d'exigences non motivées. Les critères et les procédures de sélection seront fréquemment examinés afin de s'assurer que toutes les personnes sont sélectionnées, promues et traitées en se fondant sur leurs mérites et leurs aptitudes à occuper le poste, et évaluées par rapport à des critères basés sur des objectifs. La responsabilité générale concernant la surveillance de l'efficacité de cette politique et la mise en oeuvre du programme d'actions nécessaires à l'application effective de cette politique relève du Directeur général par l'intermédiaire du Directeur Ressources humaines de l'entreprise. OBJET La présente politique s'appliquera aux employés actuels et potentiels. Les principales répercussions de la présente politique se feront ressentir dans les domaines du recrutement, des promotions et des mutations sachant néanmoins qu'elle s'applique à toutes les questions liées à l'emploi pour lesquelles le traitement équitable d'un employé actuel ou potentiel peut être contesté. RESPONSABILITES Tous les employés, quel que soit leur poste au sein de l'entreprise, porte une certaine responsabilité vis-à-vis de l'application efficace de la présente politique. Directeur Ressources humaines Bien que les Directeurs soient chargés de l'exécution quotidienne de la présente politique, le Directeur Ressources humaines de l'entreprise est tenu :- d'examiner les pratiques actuelles en matière d'emploi dans le cadre de la politique et d'apporter des recommandations quant aux mesures correctrices à prendre, le cas échéant. de coordonner la prestation de conseils et de dispenser une formation au personnel sur l'égalité des chances. 12. 3
Directeurs de concevoir et d'administrer des systèmes de surveillance des pratiques en matière d'emploi, en accord avec les objectifs de la présente politique. d'examiner et de réviser le présent document selon les besoins en prenant dûment en considération les modifications apportées à la législation, aux codes de conduite et aux pratiques en matière de ressources humaines. En tant que principaux décideurs dans l'entreprise, les Directeurs sont tenus de reconnaître qu'ils sont responsables de l'adoption de pratiques en accord avec l'esprit de la présente politique et doivent encourager parmi leurs employés subalternes la sensibilisation aux principes qu'elle renferme. Employés Tous les employés sont chargés de collaborer aux mesures introduites pour mettre en place l'égalité des chances, de ne pas exercer de pression sur les autres employés pour agir d'une manière discriminatoire et de s'abstenir de harceler, d'injurier ou d'intimider d'autres employés sous prétexte de leur sexe, race, etc. Il leur incombe également de notifier la direction s'ils soupçonnent que les décisions relatives à l'emploi ont une nature discriminatoire. PROCEDURE Domino UK Limited s'engage à respecter sa politique en matière d'égalité des chances et tous les employés sont tenus de collaborer aux efforts déployés pour veiller à ce que la présente politique soit pleinement mise en oeuvre. RECRUTEMENT Une attention particulière doit être portée aux supports choisis pour communiquer les postes à pourvoir ou les opportunités en matière de formation de sorte que la connaissance de telles opportunités ne soit pas indûment limitée à certains groupes d'individus. Les annonces doivent être formulées avec soin pour veiller à ce qu'on ne puisse pas en conclure qu'il existe une intention d'avantager ou de désavantager une personne particulière d'une façon qui serait contraire à la déclaration de politique. Les Directeurs doivent identifier le personnel susceptible d'influer indirectement sur le processus de recrutement (par exemple, les réceptionnistes et autres employés chargés de traiter les demandes de renseignements) et veiller à ce qu'il reçoive la formation/les recommandations appropriées sur la mise en place de la présente politique. SELECTION/NOMINATION Les critères sur lesquels les décisions sont basées doivent se rapporter avec clarté aux exigences du poste. Une spécification écrite, décrivant les compétences et l'expérience que le candidat retenu doit nécessairement posséder, doit être élaborée en ce qui concerne chaque opportunité de sélection. Le processus de sélection a pour but 12. 4
d'évaluer l'aptitude du candidat par rapport aux exigences figurant dans la spécification. Les décideurs doivent résister aux impressions fortement suggestives à propos de chaque candidat et éviter toute idée préconçue ou hypothèse sur les capacités de groupes particuliers, comme par exemple les femmes ayant des enfants ne seront pas des employées fiables, etc. Les questions posées lors de l'entretien doivent être en rapport direct avec les critères fixés dans la spécification. Les personnes qui sont chargées de prendre les décisions doivent tenir de bonnes notes afin de faciliter le processus de surveillance. PROMOTIONS, MUTATIONS, AVANCEMENTS ET PROGRESSION DES SALAIRES, EVALUATIONS ET FORMATION Les pratiques ci-dessus en matière d'emploi doivent faire l'objet d'un examen constant de la part des Directeurs pour veiller à ce que leur application soit juste et équitable et que des individus ou des groupes d'individus ne soient pas indûment pénalisés de quelque manière que ce soit. AUTRES QUESTIONS LIEES A L'EMPLOI Les autres questions liées à l'emploi, par exemple les termes et conditions, les procédures disciplinaires et la procédure de plainte, sont des domaines dans lesquels il faut étudier avec soin toutes les décisions qui sont prises. En règle générale, les Directeurs doivent veiller à ce qu'aucun traitement plus ou moins favorable ne soit accordé à un individu ou un groupe quelconque sans raison motivée. SURVEILLANCE Les systèmes suivants seront introduits pour faciliter l'évaluation de l'efficacité de la présente politique. Des systèmes supplémentaires peuvent être conçus et mis en oeuvre selon les besoins. Des notes seront tenues par le personnel désigné concernant les informations suivantes se rapportant au processus de sélection pour l'emploi, les promotions ou les mutations de postulants hommes ou femmes, de personnes mariées, de groupes minoritaires ethniques et de personnes handicapées : Nombre de personnes postulant dans chaque catégorie Nombre de personnes présélectionnées dans chaque catégorie Nombre de personnes sélectionnées dans chaque catégorie Outre les données statistiques ci-dessus, et dans certains cas résultant d'anomalies apparentes qu'elles mettent en valeur, un examen sera entrepris à intervalles réguliers par le service des ressources humaines, portant sur un échantillon sélectionné de décisions en matière d'emploi pour vérifier que les pratiques d'emploi sur un ensemble d'activités satisfont aux objectifs de la présente politique. Il est donc indispensable que chaque service tienne de bonnes notes des fondements sur lesquels se sont prises les décisions en matière d'embauche. 12. 5
MISE EN VIGUEUR Tout membre du personnel qui estime avoir été victime d'une pratique discriminatoire doit recourir à la procédure de plainte. L'entreprise vise à parvenir, à chaque échelon, par des moyens équitables et licites? à des effectifs représentatifs reflétant les groupes humains dans lesquels elle mène ses activités. Tout membre du personnel qui agit sciemment de manière discriminatoire vis-à-vis d'un autre employé, ne collabore pas aux mesures destinées à promouvoir l'égalité des chances ou incite autrui à des pratiques discriminatoires illicites, fera l'objet de mesures disciplinaires. 12. 6
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