Décembre 2009. Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte

Décembre 2009 Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte

Sommaire Introduction La loi handicap Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte Résultats de l enquête nationale Recrutement, sous-traitance, maintien dans l emploi Actions de sensibilisation au sein de l entreprise Application de la loi handicap Convention et cotisation Agefiph Conclusions 2

Introduction 3

La loi handicap du 11 février 2005 Définition Entrée en application le 1 er janvier 2006, La loi pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dite loi handicap, réaffirme l obligation d emploi d au moins 6% de personnes handicapées et l étend à plusieurs nouvelles catégories de personnes. Elle renforce dans l'entreprise le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés et introduit de nouvelles dispositions pour donner un nouvel essor à l'emploi des personnes handicapées. 4

La loi handicap du 11 février 2005 Obligation d emploi pour l entreprise Les employeurs peuvent remplir leur obligation d'emploi de plusieurs façons : Emploi direct Sous-traitance Accord collectif (syndicats) Contribution Le législateur a souhaité rendre cette contribution, versée à l'agefiph plus incitative : 400 à 600 SMIC horaire (1 er janvier 2006) 1500 SMIC horaire* (à partir de 2010) 5 * : pour les entreprises dont le quota sera nul (aucune embauche, aucune sous-traitance...) L Emploi pendant des trois Travailleurs ans, le Handicapés montant de Octobre la contribution 2009 annuelle sera porté à 1500 SMIC horaire.

La loi handicap du 11 février 2005 Déclaration et contribution Les entreprises de plus de 20 salariés doivent effectuer une DOETH (déclaration annuelle obligatoire d emploi des travailleurs handicapés) avant le 15 février de chaque année, à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Les employeurs qui ne remplissent pas leur obligation d'emploi de personnes handicapées doivent verser à l'agefiph la contribution précédemment citée. 6

Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte La loi a donc maintenu l obligation d emploi de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés ; elle a dans le même temps aggravé les sanctions financières et imposé de nouvelles contraintes aux entreprises. L avis des entreprises françaises sur l application de cette loi est donc fondamental. L Officiel du Handicap (ODH) et Deloitte ont réalisé un sondage, du 1 er juin au 20 juillet dernier. Sous la forme d un questionnaire, il a été adressé à un échantillon de 300 entreprises françaises, réparties comme suit : 100 premiers recruteurs français (selon le classement annuel du Figaro Emploi) 200 premières entreprises françaises (en terme d effectifs) Taux de participation : 31% (sur 5 semaines) - Cela témoigne d un intérêt important pour cette problématique et d une volonté d exprimer des retours concrets sur l application de la loi. 7

Résultat de l Enquête nationale 8

Quatre thèmes à l étude Recrutement, sous-traitance, maintien dans l emploi Actions de sensibilisation au sein de l entreprise Application de la loi handicap Convention et cotisation Agefiph 9

Recrutement, sous-traitance, maintien dans l emploi Le recrutement des travailleurs handicapés fait-il l objet d un processus particulier au sein de votre département RH? Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise Détail en fonction du secteur d activité <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés 11

Recrutement, sous-traitance, maintien dans l emploi Quels sont les processus spécifiques engagés? Environ 60% des entreprises ayant répondu au questionnaire ont mis en place un processus de recrutement dédié. 12

Recrutement, sous-traitance, maintien dans l emploi Rencontrez-vous des difficultés dans le recrutement de personnes handicapées? Les entreprises interrogées rencontrent des difficultés de recrutement à une quasiunanimité. Cela est valable quel que soit le nombre d employés ou le secteur d activité. Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise Détail en fonction du secteur d activité <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés 13

Recrutement, sous-traitance, maintien dans l emploi Quels types de difficultés rencontrez-vous? La communication mise en œuvre est-elle vraiment efficace? Ces difficultés se manifestent principalement par la pénurie de profils qualifiés (Bac+2 et plus) : alors que le pourcentage de travailleurs valides ayant un niveau supérieur au BEP/CAP est de 40%, ce chiffre tombe à 20% pour les travailleurs handicapés. Les moyens de communication sont également mis en cause par la moitié des sondés. 14

Actions de sensibilisation au sein de l entreprise Quel est l état d esprit de votre direction et de vos salariés sur la diversité et le handicap? Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise Détail en fonction du secteur d activité 16 <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés La sensibilisation du management et des salariés est une préoccupation majeure des entreprises. D après les résultats de l enquête, près du tiers des entreprises sondées constatent que leur management est sensibilisé mais demeure inactif, part non négligeable. C est pourquoi des actions se multiplient dans ce sens (séminaires, journées de sensibilisation, communication interne ). Leur pérennisation passe néanmoins par un soutien hiérarchique de tous les instants.

Actions de sensibilisation au sein de l entreprise Avez-vous engagé des actions de sensibilisation ou de formation auprès du management et des salariés sur la problématique de la diversité et plus particulièrement du handicap? Si oui, à quelle fréquence? Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise La sensibilisation du management et des salariés est une préoccupation majeure des entreprises. Des actions se multiplient ainsi dans ce sens (séminaires, journées de sensibilisation, communication interne ). Leur pérennisation passe néanmoins par un soutien hiérarchique de tous les instants. Détail en fonction du secteur d activité 17 <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés

Actions de sensibilisation au sein de l entreprise Votre entreprise a-t-elle créé une mission handicap? Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise Détail en fonction du secteur d activité <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés 18

Actions de sensibilisation au sein de l entreprise Les prérogatives de votre Mission Handicap sont-elles bien connues par le management et les salariés? Quelles sont ses missions? 19

Application de la loi Handicap Avez-vous l'objectif concret d'atteindre le taux réglementaire d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés? Sur quels points rencontrez-vous le plus de difficultés pour y parvenir? 21

Application de la loi Handicap Quel est votre avis sur l applicabilité de cette loi dans votre entreprise? Détail en fonction du secteur d activité Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise <2 2-10 10-50 50-100 > 100 22 L Emploi des en Travailleurs milliers d employés Handicapés Octobre 2009 Les entreprises reconnaissent à une large majorité qu elles manquent encore beaucoup de visibilité sur l application de la loi Handicap. Prises de conscience tardives, absence de méthode et jeunesse des missions handicap : la très faible quantité de références empêche souventlesbonnesvolontésde se transformer en résultats concrets. La loi est donc considérée comme applicable uniquement sur le long terme, alors même qu elle imposera à la proche échéance de 2010 une augmentation considérable des contributions à payer à l Agefiph, pénalisant les entreprises pour ne pas avoir atteint le taux légal de 6%.

Convention et cotisation Agefiph Avez-vous bien intégré la compréhension du calcul des cotisations Agefiph? Qui est chargé de ce calcul au sein de votre entreprise? Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise Détail en fonction du secteur d activité <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés La quasi-totalité des répondants ne semble pas rencontrer de difficultés particulières face au calcul de la cotisation Agefiph, alors que la formule reste très complexe et fait appel à de nombreuses variables. Dans une majorité de cas, l employé 24 chargé de ce calcul est le Responsable de la Mission Handicap de l entreprise.

Convention et cotisation Agefiph Avez-vous signé un accord ou une convention avec l Agefiph? Détail en fonction du nombre de salariés dans l entreprise Détail en fonction du secteur d activité <2 2-10 10-50 50-100 > 100 en milliers d employés 60% des entreprises interrogées ont signé un accord ou une convention avec l Agefiph. Ce qui signifie également que 40% d entre-elles n ont toujours pas engagé de démarches en vue d établir ou de signer un accord 25

Convention et cotisation Agefiph Si oui, êtes-vous satisfaits de cet accord? Un suivi de cet accord est-il effectué? 26

Conclusions 27

Quatre grandes conclusions apparaissent Manque de visibilité Dans leur immense majorité, les entreprises reconnaissent qu elles manquent cruellement de visibilité sur l application de la loi en leur sein. Prises de conscience tardives, absence de méthode et jeunesse des missions handicap : la très faible quantité de références empêche souvent les bonnes volontés de se transformer en résultats concrets. Alors même que les résultats observés sont très faibles, la loi a abrogé les valeurs unitaires, ce qui a eu des conséquences sur le calcul du taux d'emploi de travailleurs handicapés, et par conséquent, sur le montant de leurs cotisations Agefiph. La majorité des entreprises ont vu leur taux de travailleurs handicapés baisser et leurs cotisations augmenter considérablement. De façon très majoritaire, la loi est donc considérée comme applicable uniquement sur le long terme, alors même qu elle imposera à la proche échéance de 2010 une augmentation considérable des contributions à payer à l Agefiph, pénalisant les entreprises pour ne pas avoir atteint le taux légal de 6%. 28

Quatre grandes conclusions apparaissent Processus de recrutement inefficients Ni les méthodes, ni les medias traditionnels du recrutement ne suffisent à l embauche de travailleurs handicapés. Alors que le nombre de demandeurs d emploi est en augmentation constante et historique, trouver un travailleur handicapé est une mission complexe le plus souvent vouée à l échec : cette population manque en effet de qualification (+ de 80% reste au niveau CAP), d expériences professionnelles et donc de références. La législation interdit aux sites et autres médias de recrutement de pratiquer la discrimination positive, ce qui empêche les recruteurs de se focaliser sur ce type d embauches et d atteindre des objectifs concrets à court terme. Le monde associatif en charge du placement de travailleurs handicapés ne satisfait les entreprises qu à moitié, étant lui-même souvent dépassé par l ampleur, la complexité et l urgence des besoins exprimés. Enfin, la sous-traitance dans le secteur protégé, à laquelle les entreprises n'ont que très peu recours, fait pourtant partie des modalités de satisfaction de l'obligation légale, en réduisant l emploi direct. 29

Quatre grandes conclusions apparaissent Sensibilisation interne active et maintien dans l emploi Il est à noter que la sensibilisation des salariés de l entreprise est une préoccupation désormais majeure, accompagnée d actions diverses (journées de sensibilisation, communication interne ). Le regard sur le handicap est donc sur la voie du changement, en vue de ne plus considérer le travailleur handicapé comme handicapant son service et/ou ses collègues. La sensibilisation, afin de devenir et de demeurer efficace, passe nécessairement par un appui constant de la direction générale. Mais cet engagement, pour être pérenne, nécessite souvent une démonstration de l emploi handicap comme étant un atout pour l entreprise : le côtoiement de travailleurs handicapés génère, en plus d une ouverture d esprit, la valeur managériale la plus recherchée : le dépassement de soi-même. 30

Quatre grandes conclusions apparaissent Optimisation des résultats Faire de cette problématique un souci 100% interne apparaît comme une attitude récurrente dans les entreprises. Alors même qu elles reconnaissent à la fois la difficulté des recrutements et la maigreur de leurs résultats, elles continuent de laisser exclusivement à leurs responsables dédiés les tâches du calcul des contributions et des entretiens d embauche. Or, il convient d'opérer une distinction entre un calcul arithmétique et un calcul stratégique de l obligation d emploi. Si le premier est relativement simple, le second est évidemment plus complexe car il doit tenir compte de l ensemble de la politique de recrutement de l entreprise : dates de recrutement, type de contrat de travail, etc. 31

A propos de l Officiel du Handicap L'«Officiel du handicap» est une nouvelle instance inaugurée le 31 janvier 2008 au Conseil économique et social. Elle fédère l'ensemble des partenaires publics, associatifs et privés actifs dans le domaine du handicap, de la solidarité et de la lutte contre les discriminations. «Changer de regard sur la différence» : l'ouvrage de référence de L'Officiel du Handicap vise à faire un état des lieux et un suivi aussi exhaustifs que possible de la politique française en faveur des personnes handicapées. Il s'attache avec précision et pédagogie à faciliter la lecture de la politique qui découle de loi du 11 février 2005. Mais il va au-delà de l'analyse juridique, pour présenter de façon tout à fait pratique les grands acteurs de cette politique, pour mettre en perspective ses modalités de mise en œuvre et évaluer ses réalisations, en les situant dans les principaux enjeux d'avenir. Il a pour vocation de présenter aux employeurs, aux personnes handicapées, à l'ensemble des acteurs de la politique de l'emploi des personnes handicapées, la législation et la réglementation qui s'appliquent, les instances compétentes, les interlocuteurs 32

A propos de Deloitte Avec plus de 6 500 consultants spécialistes dans le monde, et plus de 100 en France, Deloitte s affirme comme l'un des leaders du conseil en capital humain et accompagne dans leur transformation des grandes entreprises comme des entreprises moyennes et petites, tant dans la sphère privée que publique. Fortes d une stratégie multidisciplinaire éprouvée, les équipes apportent aux directions générales comme aux DRH une offre complète : transformation de la fonction RH, rémunération, gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences, gestion des talents et de la relève, accompagnement du changement. Les consultants proposent des réponses pragmatiques et innovantes aux problématiques les plus complexes en France et à l international. En France, les 6 300 collaborateurs et associés incarnent le dynamisme et la réussite de la firme par leur engagement auprès de leurs clients et leur souci permanent de garantir l'excellence des prestations qu'ils assurent. 33