Association des établissements de réadaptation en déficience physique du

Cadre de référence sur la réadaptation au travail basé sur le cheminement en CRDP des personnes indemnisées par la Société de l assurance automobile du Québec Document préparé par le Groupe de travail conjoint AERDPQ-SAAQ sur la réadaptation au travail mandaté par le Comité AERDPQ-SAAQ d orientation et de suivi des ententes de services de réadaptation en traumatologie Mai 2007

Ce document peut être obtenu sur demande en vous adressant à : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec 1001, boulevard de Maisonneuve Ouest, bureau 430 Montréal (Québec) H3A 3C8 Téléphone : (514) 282-4205 Télécopieur : (514) 847-9473 Site Internet : www.aerdpq.org Note : Afin de faciliter la lecture du texte, un seul genre a été retenu pour identifier le féminin et le masculin. Publié par : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec Édition Mai 2007 Dépôt légal 2ième trimestre 2007 Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada ISBN : 978-2-921625-49-0

Liste des membres du Groupe de travail conjoint (GTC) AERDPQ-SAAQ sur la réadaptation au travail François Alain, Jean-Luc Bérubé, Richard de Courcy, Gabriel Cabanne, Jacques Drolet, Ginette Giguère, Jocelyne Lacroix, chef de service, Direction de la réadaptation, Société de l assurance automobile du Québec (SAAQ), Ouest du Québec conseiller aux programmes, Direction de la réadaptation, SAAQ, Montréal conseiller aux programmes, Service de programmation en réadaptation, SAAQ, Québec président, directeur, Services aux adultes et aux aînés, Institut de réadaptation en déficience physique de Québec conseiller, Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec (AERDPQ) chef de programme, Programme de réadaptation au travail, Centre de réadaptation Lucie-Bruneau conseillère aux programmes, Service de programmation en réadaptation, SAAQ, Québec Claudette Levasseur, conseillère d orientation, Programme d évaluation et orientation au travail, Centre de réadaptation Constance-Lethbridge Stéphane Mercier, Patricia Piché, François Pratte, Serge Roy, chef de programme, Programme de neurotraumatologie, Centre de réadaptation en déficience physique Le Bouclier (Lanaudière) coordonnatrice administrative, Programme PEDIP, Hôpital juif de réadaptation psychologue-neuropsychologue, Programme de neurotraumatologie, Centre de réadaptation La RessourSe directeur de la réadaptation, Direction de la réadaptation, SAAQ, Estrie et Mauricie i

Liste d'acronymes, d'abréviations et de sigles utilisés AERDPQ : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec AGI : Agent d indemnisation BGTA : Batterie Générale de Tests d Aptitudes CHSLD : Centre hospitalier de soins de longue durée CIT : Contrat d intégration à l emploi CLÉ : Centre local d emploi CNP : Classification nationale des professions CNR : Conseiller en réadaptation de la SAAQ CR : Centre de réadaptation CRDP : Centre de réadaptation en déficience physique CSST : Commission de la santé et de la sécurité au travail DOT : Dictionary of Occupational Titles Équipe Trauma : Équipe de traumatologie GTC : Groupe de travail conjoint AERDPQ-SAAQ IMT : Information sur le marché du travail (Emploi-Québec) IRR : Indemnité de remplacement de revenu MSSS : Ministère de la Santé et des Services sociaux PII : Plan d intervention individualisé PPH : Processus de production du handicap SAAQ : Société de l assurance automobile du Québec SSMO : Services spécialisés de main-d œuvre iii

Préambule Ce cadre de référence traduit le résultat des travaux produits par le groupe de travail AERDPQ- SAAQ sur la réadaptation au travail qui s est réuni de l automne 2003 au printemps 2006 (voir le mandat du groupe de travail, annexe 2). Cette concertation a permis d élaborer un modèle de référence et des outils permettant aux différents intervenants d agir auprès de notre clientèle. Cependant, pour des raisons conjoncturelles, certains aspects liés au cheminement clinicoadministratif propres aux ententes de services entre la SAAQ et les établissements de réadaptation en déficience physique n ont pu être terminés 1. Nous croyons, malgré tout, que les travaux réalisés ont une utilité pédagogique certaine et peuvent permettre aux équipes de réadaptation, aux conseillers de réadaptation de la SAAQ le cas échéant, de même qu à tout intervenant ne travaillant pas dans un contexte contractuel avec la SAAQ et voulant développer une vision globale de l intervention auprès d un usager, une meilleure appropriation des processus liés au retour à l emploi ainsi qu une meilleure concertation entre les partenaires visés. Le groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail tient à remercier les établissements de réadaptation en déficience physique ainsi que la Société de l assurance automobile du Québec (SAAQ) pour avoir conjointement décidé de mettre en priorité la révision des pratiques et des collaborations en matière de réadaptation au travail dans le but d actualiser les recommandations émises par un comité de travail en 2002 2. D autre part, nous tenons à remercier tous les intervenants qui ont collaboré à la création de ce document dans le cadre des différents groupes de travail mis en place pour réaliser le mandat de réviser les pratiques cliniques en matière de réadaptation au travail. 1 Pour les mêmes raisons, la validation finale du document a été faite par la Table des directions cliniques de l AERDPQ. 2 Voir le rapport du Comité «Piché-Dubé» sur la réadaptation au travail, SAAQ 2002. v

Table des matières LISTE D'ACRONYMES, D'ABRÉVIATIONS ET DE SIGLES UTILISÉS... III PRÉAMBULE... V INTRODUCTION...1 CHAPITRE 1 LE MODÈLE DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL...3 1.1 LE CADRE CONCEPTUEL DU PROCESSUS DE PRODUCTION DU HANDICAP (PPH)...3 1.2 PRINCIPES ET CRITÈRES SOUS-JACENTS AU MODÈLE RETENU...5 1.3 LES CRITÈRES SPÉCIFIQUES AUX ENTENTES DE SERVICES DE RÉADAPTATION EN TRAUMATOLOGIE.8 1.3.1 L approche pronostique en réadaptation...8 1.3.2 L approche concentrique...8 CHAPITRE 2 LE PROCESSUS DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL...13 2.1 DESCRIPTION DU MODÈLE DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL...14 2.2 PHASE I : PRÉPARATION AU TRAVAIL...14 2.3 PHASE II : INTÉGRATION AU TRAVAIL...19 2.4 PHASE III : MAINTIEN AU TRAVAIL...22 CHAPITRE 3 LES ÉTAPES DU PROCESSUS CLINICO-ADMINISTRATIF EN LIEN AVEC LA RÉADAPTATION AU TRAVAIL...25 CHAPITRE 4 MODALITÉS DIVERSES...29 4.1. L ÉVALUATION SPÉCIALISÉE ET SURSPÉCIALISÉE DES CAPACITÉS DE TRAVAIL...29 4.2 LE PROCESSUS CLINICO-ADMINISTRATIF RELIÉ À L ÉVALUATION DES CAPACITÉS DE TRAVAIL RÉALISÉE HORS-PROCESSUS DE RÉADAPTATION...31 4.3 LES STAGES DE TRAVAIL...32 4.3.1 Introduction...32 4.3.2 Considérations générales...33 4.3.3 Stage d évaluation des capacités à exercer un emploi...34 4.3.4 Stage de développement des capacités de travail...34 4.3.5 Stage de formation en entreprise...35 4.3.6 Stage d intégration à un nouvel emploi...36 CONCLUSION...39 ANNEXE 1 EXTRAITS DE LA LOI SUR L'ASSURANCE AUTOMOBILE...41 ANNEXE 2 MANDAT DU GROUPE DE TRAVAIL SUR LA RÉADAPTATION AU TRAVAIL...45 ANNEXE 3 PARCOURS, ACCIDENT ET PROFILS DES CLIENTÈLES...49 vii

Liste des tableaux et figures Figure 1 - Le processus de production du handicap...4 Figure 2 - Approche concentrique CSST...9 Figure 3 - Approche concentrique SAAQ...10 Figure 4 - Processus de réadaptation au travail...13 Figure 5 - Processus de réadaptation au travail - Phase I...14 Figure 6 - Processus de réadaptation au travail - Phase II...20 Figure 7 - Processus de réadaptation au travail - Phase III...23 Tableau 1 - L arrimage clinico-administratif...25 Tableau 2 - Caractéristiques de l évaluation des capacités de travail...30 Tableau 3 - Cheminement clinico-administratif...31 Tableau 4 - Plan d action du Groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail...46 Figure 8 - Profils des clientèles accidentées de la route...49 viii

Introduction Dans le but de favoriser le développement et l amélioration des programmations de services en réadaptation, un comité consultatif a reçu le mandat de faire un état de situation sur l offre de services en réadaptation au travail. Ce comité, mis en place dans le contexte des ententes de services de réadaptation 2000-2003, était composé de représentants de l Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec et de la Société de l assurance automobile du Québec. Dans la foulée de cette consultation réalisée auprès des milieux cliniques et auprès des équipes de conseillers en réadaptation de la SAAQ, une série de recommandations 3 a été élaborée. Celles-ci ont porté notamment sur la révision du modèle d intervention en réadaptation au travail et sur l amélioration de l arrimage entre le cheminement clinique et les étapes administratives liées à la Loi sur l assurance automobile du Québec. Ce document porte essentiellement sur le processus de réadaptation au travail. Il inclut des réflexions et recommandations sur la continuité «études travail» pour la clientèle des adolescents. À noter que l approche globale de réadaptation visant l optimisation de toutes les habitudes de vie est préconisée. En effet, le modèle de réadaptation pour l habitude de vie «travail» proposé traduit non seulement cette approche globale de la personne mais y est intégré. Donc, il est important de rappeler que si le modèle proposé vise la réadaptation au travail, cela ne signifie pas que les interventions de réadaptation visant les autres habitudes de vie ne sont pas reconnues ou valorisées. Au contraire, il est présumé que l ensemble des interventions en réadaptation ont lieu simultanément à la réadaptation au travail. Les valeurs, principes, philosophies et approches préconisés en matière de services de réadaptation au travail seront brièvement décrits, de même que les éléments clés et les étapes du modèle mis de l avant. Un chapitre distinct présente les étapes clinico-administratives à considérer et rend compte des rôles et des responsabilités des conseillers en réadaptation de la SAAQ et des équipes cliniques à cet égard. Enfin, divers outils et modalités pouvant soutenir et favoriser l application du modèle seront présentés dans le dernier chapitre du document. Il s agit des définitions des diverses modalités de stage, la distinction entre les degrés de spécialisation en matière d évaluation des capacités de travail (évaluation spécialisée versus surspécialisée) et la mise en place d un site de documentation portant sur la réadaptation au travail. 3 SAAQ, Comité sur la réadaptation au travail du comité conseil de réadaptation en traumatologie, État de situation des services en réadaptation au travail au sein des établissements avec ententes SAAQ et des services régionaux de réadaptation de la SAAQ, 2003. 1

Chapitre 1 Le modèle de réadaptation au travail Le modèle proposé dans ce document s inscrit en continuité des travaux réalisés par l équipe Trauma 4 pilotée par madame Elisabeth Dutil et s inspire des principales approches reconnues en matière de réadaptation au travail. À cet égard, l intérêt principal du modèle présenté ici ne repose pas sur son caractère innovateur mais plutôt sur la continuité dans laquelle il s inscrit et sur les arrimages entre les partenaires touchés. Par contre, les concepts de précocité d intervention et l évitement de la chronicité représentent dorénavant les principes fondamentaux du modèle. Une recension des écrits a permis de dégager les principes importants à respecter pour une réadaptation au travail optimale. L approche du Supported Employment (Wehman, Sale et Parent, 1992) a particulièrement influencé le développement du modèle proposé par l équipe Trauma qui visait à l origine les personnes ayant subi des lésions sévères (personnes ayant subi une lésion de la moelle épinière, un traumatisme cranio-cérébral modéré à sévère ou un polytraumatisme). De plus, les travaux d intervenants de la SAAQ sur les profils de clientèle accidentée de la route ont influencé le développement du modèle proposé par le groupe sur la réadaptation au travail. Ces profils, sommairement décrits à l annexe 3, rendent compte des impacts de la blessure subie dans un accident de la route sur la réalisation du projet de vie de la personne accidentée ou sur sa participation sociale. L application de ce modèle selon la sévérité des atteintes, les situations de handicap rencontrées et les risques de chronicité peut nécessiter des étapes et des actions différentes. Ainsi, le temps requis pour finaliser le processus de réadaptation pourra varier en fonction de la gravité des incapacités et des situations de handicap qui en découlent. Le modèle proposé vise aussi à améliorer l offre de services en matière de réadaptation au travail. Ceci signifie que certains éléments du modèle décrit dans ce document sont déjà en place alors que d autres restent à implanter. Il faut reconnaître que certaines exigences ou contraintes organisationnelles font en sorte que des dossiers sont référés tardivement en réadaptation, ce qui ne permet pas d intervenir précocement. Cependant, un des objectifs visés est d identifier et d améliorer les procédures qui nuisent à une intervention précoce, continue et coordonnée en matière de réadaptation au travail. 1.1 Le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH) Dans sa Politique de réadaptation, la SAAQ 5 a adopté le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH) pour permettre une compréhension dynamique des conséquences des traumatismes sur la participation sociale des personnes accidentées. De même, les établissements de réadaptation en déficience physique ont adopté ce cadre de référence pour l élaboration de leurs plans d intervention individualisés 6. 4 Équipe du projet Trauma: M. Vanier, J. Lambert, E Dutil, F. Kemp, S. Sullivan, A. Forget, J. Provost, Y.-L. Boulanger, G. Drouin, 1992 5 SAAQ, Politique de réadaptation, 2000. 6 AERDPQ, Rôles des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec - Document d orientation, août 2000. 3

En effet, le PPH est reconnu utile puisqu il permet : une conceptualisation commune et partagée de la personne à desservir et de la situation problématique dans laquelle elle se trouve; un langage commun et partagé, surtout si le travail implique une approche interdisciplinaire et des relations étroites et d égal à égal avec des partenaires ou collaborateurs; une analyse commune permettant entre autre d estimer les besoins de la personne et les résultats obtenus; l intégration des différentes théories et modèles existants en matière de développement professionnel et de réadaptation au travail. En résumé, le PPH définit la situation de handicap comme le résultat d une interaction entre les facteurs personnels et environnementaux qui perturbent la réalisation des habitudes de vie de la personne concernée. Dans ce cadre conceptuel, la réalisation de l habitude de vie «travail» résulte de ce même processus interactif entre les caractéristiques de la personne (ses capacités et incapacités), les exigences de son emploi, les habitudes de vie relatives ou spécifiques à son emploi ainsi que les facilitateurs et les obstacles de son environnement de travail. Le cadre conceptuel du PPH soutient donc tout à fait le cadre de référence en réadaptation au travail qui sera développé dans le présent document. Le modèle du PPH (figure 1) permet de bien camper les champs d intervention des différents partenaires impliqués dans le processus de réadaptation au travail. En effet, celui-ci favorise une compréhension commune des besoins des personnes et facilite ainsi la détermination conjointe des interventions qui doivent être mises en place pour optimiser la réadaptation au travail. Facteurs de risque Cause Systèmes organiques Facteurs personnels Aptitudes Facteurs environnementaux Intégrité Déficience Capacité Incapacité Facilitateur Obstacle Interaction Habitudes de vie Participation sociale Situation de handicap RIPPH/SCCIDIH 1998 Figure 1 - Le processus de production du handicap 4

1.2 Principes et critères sous-jacents au modèle retenu Neuf principes et deux critères spécifiques jugés essentiels ont guidé le développement du modèle retenu. Les principes sont prônés dans la littérature spécialisée en réadaptation au travail, alors que les critères sont spécifiques aux ententes de traumatologie. Ils sont : 1. La précocité des interventions; 2. L approche centrée sur le client; 3. L approche écologique; 4. L accessibilité aux services; 5. La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail; 6. La continuité des services; 7. Le fonctionnement en équipe; 8. La formation continue des intervenants; 9. L efficience des interventions. 1. La précocité des interventions L'intervention précoce suite à un traumatisme est un des principes directeurs de la réadaptation et un élément clé du succès des interventions (Shrey & Lacerte, 1995). Ce principe est également important en ce qui a trait à l'évaluation du travail. Le fait d engager précocement ce processus, en documentant le portrait professionnel, les exigences de l emploi et les facteurs environnementaux déterminants, donne accès rapidement à des informations utiles à l'équipe d'intervenants pour établir des pronostics et initier les interventions de façon précoce (Deutsch & Fralish, 1989). De plus, l'implication précoce de la personne dans des activités reliées au travail suite au traumatisme permet de maintenir l identité de travailleur, ce qui facilite le processus de réadaptation professionnelle (Fraser, McMahon, & Vogenthaler, 1988). Idéalement, un tel processus devrait être initié dès la phase de réadaptation précoce de la personne. Celle-ci doit cependant être en mesure d y collaborer et d y donner son consentement pour initier les démarches. À cette étape, il est certain que la condition du client sera déterminante quant au choix des variables à documenter et du contexte d évaluation. Par ailleurs, l engagement de la famille, de l'employeur et des collègues de travail est primordiale pour le succès du processus. Il importe donc, dès le départ, de les informer sur les modalités d évaluation et de réadaptation professionnelle et de s assurer de leur participation rapidement (Calub, DeBoskey, Burton & Hooker 1990; Kreutzer, Wheman, Morton & Stonnington, 1988; Thomas, 1991). 2. L approche centrée sur le client Une approche «centrée sur le client» tient compte des besoins évolutifs et des intérêts spécifiques de chaque usager. La personne y a un pouvoir décisionnel sur ses objectifs de réadaptation. Elle est tenue informée durant le processus d évaluation et de réadaptation au travail. Elle est considérée comme un partenaire de l équipe et est encouragée à prendre ses responsabilités et à s engager dans la prise de décision dans la mesure de ses capacités. Enfin, elle peut exprimer sa satisfaction à l égard des services reçus (Batavia et Hammer, 1990; Blain et Townsend, 1994; Law, Baptiste et Mills, 1995; Matheson, Isernhagen et Dennis, 1997). Pour ces raisons, elle est incitée à participer très activement au processus de réadaptation au travail qui la concerne. Avec une telle approche, la durée du processus de réadaptation au travail peut varier d un individu à l autre en fonction de ses caractéristiques personnelles et de son environnement. Les 5

interventions et l intensité requises seront modulées en fonction des besoins spécifiques de chacun. 3. L approche écologique L approche écologique doit être privilégiée dans le cadre d un processus de réadaptation au travail puisqu il est tributaire de la dynamique de la personne avec son environnement (Chan, Dial, Schleser, McMahon, Shaw, Marmé & Lam, 1991, Parker, Szymansli & Hanley-Maxwell, 1989). En effet, le contexte privilégié pour l évaluation et l intervention en réadaptation au travail est le milieu réel de travail car il est le seul qui permet de valider la compatibilité entre la personne et l environnement naturel de travail. Ainsi, bien que l évaluation dans un contexte simulé puisse être une source utile d information, celle-ci demeure spéculative parce qu elle est effectuée en milieu artificiel. Elle ne permet pas de statuer sur le véritable potentiel de la personne. De plus, la validité prédictive des outils d évaluation des capacités fonctionnelles de travail utilisés en laboratoire n a pas été démontrée. 4. L accessibilité aux services Donabedian (1980) définit l accessibilité comme étant la facilité avec laquelle les services peuvent être initiés et maintenus. L accessibilité aux services est donc un enjeu important pour l ensemble des partenaires touchés. Par ailleurs, l accessibilité dépend aussi des capacités du client à surmonter les obstacles (physiques, financiers, sociaux et psychologiques) qui s interposent entre lui et les services euxmêmes. L accessibilité concerne les aspects : physique (accessibilité physique des milieux d intervention); économique (accessibilité aux interventions); organisationnel (flexibilité dans l horaire pour les services). 5. La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail Tout au long du processus de réadaptation au travail, des mécanismes de concertation entre les intervenants et les acteurs intersectoriels doivent être établis afin de développer une vision unique et un cheminement intégré entre le milieu de réadaptation, l assureur, le milieu de travail et les organismes sociaux concernés. L offre de services de réadaptation au travail dans le contexte d une indemnisation offerte par un assureur doit tenir compte du cadre réglementaire médico-légal. Il est donc attendu que les conseillers en réadaptation de la SAAQ et les cliniciens se concertent de façon régulière. De plus, une telle coordination doit aussi exister entre les intervenants de la SAAQ (le conseiller en réadaptation, l agent d indemnisation et le médecin) afin de prendre les décisions qui respectent le cadre médico-légal compte tenu du cheminement en réadaptation. Le transfert d information entre la SAAQ et les intervenants est jugé nécessaire au succès de la démarche. 6. La continuité des services au cours du processus de réadaptation au travail La continuité réfère à une prise en charge sans bris de services en fonction des besoins évolutifs dans le temps. La circulation de l information utile et pertinente est encouragée, notamment celle faisant état de changements au regard du potentiel professionnel de la personne ou de 6

changements dans les caractéristiques de son environnement (Thomas, 1991). À cet égard, l appropriation d un langage et d une vision commune assurent la cohérence des actions des intervenants engagés dans le processus de réadaptation au travail. Bien que la continuité de l intervention soit préconisée, il importe que le processus conserve une certaine souplesse. Par exemple, il pourrait être interrompu temporairement si nécessaire. La condition médicale du client, sa situation personnelle de même que celle au travail sont en effet susceptibles de changer en cours de route ce qui peut parfois entraver les démarches de réadaptation et exiger un temps d arrêt ou un changement de rythme. 7. Le fonctionnement en équipe Le fonctionnement en équipe réfère autant à la composition de celle-ci qu'au mode d'interaction privilégié par ses membres. Étant donné la complexité et la variété des situations de handicap vécues par les clientèles visées, l'équipe clinique regroupe des professionnels provenant de diverses disciplines pour répondre à l ensemble des besoins des personnes ayant subi un accident ou un événement limitant. De plus, il est important, dans le processus de réadaptation au travail, d'élargir la notion d'équipe pour y inclure le conseiller en réadaptation de la SAAQ, la personne, les proches, l'employeur et les autres personnes significatives. D autre part, la notion d interdisciplinarité fait référence à une vision commune des besoins des usagers, de ses objectifs et des actions partagées. À cet effet, l équipe doit se doter de mécanismes qui favorisent la communication et la participation de chacun dans la formulation des objectifs et des prises de décisions. 8. La formation continue des intervenants Plusieurs habiletés et connaissances sont requises lorsqu il s agit d offrir des interventions de réadaptation. En effet, les accidents de la route peuvent causer un ensemble d'incapacités (physiques, cognitives et comportementales) qui, à leur tour, peuvent entraîner une variété de situations de handicap au travail. La personne accidentée peut présenter des facteurs de risque de chronicité (ex. : absence prolongée du travail) dont l impact est réel sur le potentiel de retour au travail. La complexité des portraits cliniques rencontrés en traumatologie milite en faveur du développement des connaissances et de l expertise des cliniciens et des conseillers en réadaptation de la SAAQ impliqués auprès de cette clientèle. À cet égard, la formation continue constitue un moyen privilégié pour viser le développement constant de l expertise des intervenants. 9. L efficience des interventions Le critère d efficience vise à maximiser la valeur des services offerts à chaque client. Les coûts reliés aux décisions et aux interventions au cours du processus de réadaptation au travail sont considérés en fonction des résultats obtenus (Johnston, 1987). L efficience requiert que les intervenants (conseillers en réadaptation de la SAAQ et cliniciens) documentent, à l aide d une collecte de données fiables et valides, les coûts et les résultats du processus de réadaptation (Morrison, 1997). De plus, l examen de la relation entre les variables documentant le processus clinique et les résultats qui en découlent est nécessaire pour identifier les facteurs qui en déterminent l efficience (Bolton, 1987; Johnston, 1987). 7

1.3 Les critères spécifiques aux ententes de services de réadaptation en traumatologie Dans le cadre de la Loi de l assurance automobile du Québec, certains règlements en vigueur viennent moduler les modalités d application du cadre de référence sur la réadaptation au travail. Outre les principes retenus de la littérature, deux critères organisationnels spécifiques aux ententes de services de réadaptation en traumatologie s ajoutent. Ce sont : l approche pronostique en réadaptation; l approche concentrique. 1.3.1 L approche pronostique en réadaptation L approche pronostique s appuyant sur des connaissances générales connues en réadaptation repose sur la volonté de poser des actions cliniques axées sur le potentiel de participation sociale de la personne accidentée plutôt que sur la base stricte d information clinique découlant d une situation médicale consolidée. L utilisation du pronostic de participation sociale favorise une plus grande proactivité dans le déploiement des mesures à prendre et des actions à poser (prévoir plutôt que réagir). Le pronostic de participation sociale ouvre la voie à l identification de cibles cliniques vers les habitudes de vie que la personne réalisait au moment de l accident plutôt qu uniquement sur la progression de ses capacités. Cette prévision du potentiel est le résultat d une concertation entre les cliniciens d une équipe travaillant en interdisciplinarité quant au niveau probable de réalisation des habitudes de vie. Elle découle d un raisonnement appuyé sur des évaluations et le jugement clinique des intervenants possédant une expertise clinique reconnue. Le pronostic de participation sociale a deux fonctions. Tout d abord, il s agit d identifier les probabilités envisagées pour la personne accidentée à la fin de son processus de réadaptation (ce que le client devrait faire). Au début du processus, l équipe élabore l énoncé de pronostic afin de disposer d une vision globale du potentiel de la personne à la fin de la réadaptation en ce qui concerne la réalisation des habitudes de vie. D autre part, ce pronostic soutient d une manière cohérente le choix des objectifs qui seront poursuivis à court terme avec la personne accidentée (ce que le client fera). Ce pronostic de participation sociale peut donc être confirmé, précisé ou modifié aussi souvent que nécessaire selon les progrès significatifs ou les obstacles rencontrés, le contexte de vie et les choix de la personne (ex. : un employeur qui n est plus intéressé à soutenir le retour à l emploi de la victime). 1.3.2 L approche concentrique L'approche concentrique en main-d œuvre L'approche concentrique (voir figures 2 et 3) vise le retour le plus près possible du niveau de réalisation de l habitude de vie «travail» telle qu elle était réalisée avant l accident. Cette approche, couramment utilisée à la CSST en fonction de la loi couvrant les accidents de travail, est d un intérêt évident pour les usagers victimes d un accident de la route. Elle vise l utilisation optimale du potentiel de la personne en lien avec ses compétences et ses connaissances acquises d une part, et d autre part, permet d utiliser un milieu de travail connu, celui de la personne avant son accident. De manière pratique, l approche utilisée pour les accidentés du travail permet, grâce au droit de retour au travail prévu à la loi de la CSST, de chercher l ensemble des solutions possibles chez le même employeur avant d envisager différentes options dans d autres milieux d emploi. Dans le cadre de la Loi de la SAAQ, compte tenu du contexte différent en termes de couverture d assurance, ce droit de retour au travail chez le même employeur n existe pas. Aussi, le concept théorique, bien que semblable, ne peut s appliquer de la même manière. 8

Le modèle préconisé par la CSST se résume ainsi (figure 2) : retour au même emploi chez le même employeur; retour à un emploi modifié chez le même employeur; retour à un emploi convenable chez le même employeur; retour à un emploi alternatif dans le même secteur industriel ou professionnel; retour à un emploi convenable dans d autres domaines avec les habiletés existantes; retour à un emploi convenable dans d autres domaines suite au développement de nouvelles habiletés. Emploi Autre emploi (même E) Même emploi (autre E) Autre emploi (autre E) E : employeur Figure 2 - Approche concentrique CSST 9

L approche concentrique à la SAAQ : En raison du cadre législatif qui diffère selon que la personne est accidentée du travail ou de la route, l élément au centre de l approche concentrique est la personne accidentée dans le cadre des responsabilités de la SAAQ alors que c est le lien d emploi avec l employeur qui est au centre de l approche concentrique en vigueur à la CSST. L'approche concentrique s'applique à toutes les personnes accidentées et à toutes leurs habitudes de vie. À titre d'exemple, il est préférable, dans un premier temps, de tenter un retour dans le même milieu de vie avant d'envisager l'intégration dans une famille d'accueil ou avant d explorer la possibilité d un hébergement en milieu institutionnel comme un CHSLD. En ce qui concerne le travail, l utilisation du potentiel de la personne (aptitudes et environnement), en lien avec les pronostics établis, demeure un axe prioritaire du PII. Cependant comme le droit de retour au travail ne peut s appliquer, les étapes successives peuvent être réalisées chez le même employeur ou chez un nouvel employeur. Autres En emploi E : employeur Autre domaine Autres d études habitudes de vie Mêmes Même habitudes domaine de vie d études Client Autre emploi Même emploi Emploi (même E) (même E) présumé ou Marché du travail Emploi convenable Même emploi (autre E) Étudiant Sans emploi Figure 3 - Approche concentrique SAAQ Aussi l intervenant de la CSST concentre ses efforts chez l'employeur concerné, ce qui conduit à mettre en priorité la recherche d'un autre poste de travail convenable chez ce même employeur au détriment du métier exercé par la personne accidentée. Ce choix peut s'avérer le meilleur également dans certains dossiers de la SAAQ, mais uniquement quand un lien d'emploi existe et qu'il y a avantage, pour la personne accidentée, à conserver des bénéfices accumulés, tels que l'ancienneté, les fonds de pension ou autres. Autrement la démarche de retour au travail suggère de rechercher un emploi semblable chez un autre employeur dans le même secteur d'activités avant d'envisager une réorientation professionnelle. 10

Pour les travailleurs en emploi, les solutions possibles pourraient, à titre d exemple, être les suivantes : 1. Évaluer la capacité de retour au même emploi (avec les adaptations et les mesures de soutien nécessaires s il y a lieu); 2. Soutenir la recherche d'une autre entreprise permettant le retour au même emploi dans le même secteur d'activités; 3. Soutenir la recherche d une nouvelle entreprise dans un secteur d'activités différent mais permettant de maintenir le travailleur dans son métier ou sa profession; 4. Identifier un emploi similaire qui requiert un perfectionnement, etc. Lorsque la personne était sans emploi au moment de l accident, l emploi présumé par la SAAQ devient la cible initiale de l équipe quant au retour à la «capacité» de celle-ci au moment de l accident. Lorsque la personne ne peut réaliser cet emploi présumé, il faut alors identifier un emploi qui respecte ses capacités résiduelles tout en se rapprochant le plus près possible des conditions de l emploi présumé. Considérant l absence de protection du lien d emploi pour la clientèle de la SAAQ, le modèle de l approche concentrique favorise l exploration de différents scénarios comme par exemple, envisager des moyens chez le même employeur, chez un nouvel employeur ou un retour à une formation. Par ailleurs, un étudiant devrait bénéficier de mesures de réinsertion scolaire visant la reprise de ses études en cours au moment de l'accident avant d'explorer la reprise des études dans un autre secteur mais de même niveau. Par contre, si la scolarisation prévue ne permet pas à l étudiant d occuper un emploi à la fin de sa formation, l approche concentrique suggère alors de viser une scolarité qui permettra à la personne d occuper un emploi. 11

Chapitre 2 Le processus de réadaptation au travail Le processus de réadaptation au travail comprend trois grandes phases (voir Figure 4) : Phase I : préparation au travail; Phase II : intégration au travail; Phase III : maintien au travail. Temps Phase I : préparation au travail 1. Évaluation et documentation 2. Pronostic en relation avec emploi occupé ou présumé si possible Phase II : intégration au travail 6. Développement des habiletés et compétences pour l emploi ciblé Phase III : maintien au travail 9. Suivi 3. Identification du nouvel emploi 4. Identification d un milieu de travail où se trouve l emploi ciblé 5. Préparation à l emploi ciblé 7. Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable 8. Soutien à la recherche d emploi Passage direct Passage optionnel Moment d arrimage CNR-cliniciens Adapté avec permission de l équipe Trauma, 1998 Figure 4 - Processus de réadaptation au travail Dans un contexte de réadaptation, l évaluation et l intervention sont des actions interdépendantes. De plus, l évaluation et l intervention concernant l habitude de vie travail se déroulent dans un processus de réadaptation globale où un plan d intervention couvre l ensemble des habitudes de vie (ex. : activités de la vie quotidienne, loisirs, travail). Chacune des phases présentées à la figure 4 représente des étapes liées à l évaluation et à la réadaptation au travail. Bien qu elles soient présentées de façon séquentielle, certaines d entre elles peuvent se chevaucher et même ne pas s appliquer selon le profil et les besoins du client. Aux termes de ces étapes, il est possible, exceptionnellement, que la personne ne puisse pas maintenir son emploi. Le processus d évaluation et d intervention peut alors recommencer à n importe quelle étape selon les besoins de la personne (ex. : trouver un autre milieu de travail, réorienter la personne dans de nouveaux secteurs d emploi). 13

2.1 Description du modèle de réadaptation au travail Le processus de réadaptation au travail commencera dès que la personne accidentée, ou son mandataire, est en mesure de donner son consentement pour initier les démarches, c est-à-dire dès le début de la réadaptation précoce en centre de traumatologie ou au moment de la prise en charge en réadaptation. 2.2 Phase I : Préparation au travail Cette phase comprend les cinq étapes illustrées à la figure 5 Temps Phase I : préparation au travail 1. Évaluation et documentation 2. Pronostic en relation avec emploi occupé ou présumé si possible Phase II : intégration au travail 6. Développement des habiletés et compétences pour l emploi ciblé Phase III : maintien au travail 9. Suivi 3. Identification du nouvel emploi 4. Identification d un milieu de travail où se trouve l emploi ciblé 5. Préparation à l emploi ciblé 7. Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable 8. Soutien à la recherche d emploi Passage direct Passage optionnel Moment d arrimage CNR-cliniciens Adapté avec permission de l équipe Trauma, 1998. Figure 5 - Processus de réadaptation au travail - Phase I Les cinq étapes de cette première phase peuvent se chevaucher. La durée respective de chacune peut varier en fonction du client. De plus, certaines étapes peuvent ne pas s appliquer à certains clients. Par exemple, si la personne a le potentiel de retourner à son travail antérieur, seules les étapes 1, 2 et 5 seront requises. En effet, dans un tel cas, l étape 3 (l identification de l emploi ciblé) et l étape 4 (l identification d un milieu de travail où se trouve l emploi ciblé) s avèreront inutiles. Membres de l équipe Les personnes suivantes peuvent être engagées dans les différentes étapes de la préparation à l intégration ou à la réintégration au travail : le client et toutes personnes qu il choisira pour l appuyer dans ses démarches; les cliniciens engagés dans le processus d intégration ou de réintégration au travail 14

(ex. : ergothérapeute, ergonome, médecin, travailleur social, psychologue, conseiller en emploi, spécialiste du travail); l employeur et les collègues de travail; le réseau de soutien de l environnement personnel et communautaire de la personne (amis, famille, conjoint, associations et autres ressources communautaires, etc.); le conseiller en réadaptation de la SAAQ qui agit comme responsable de la démarche de réadaptation au travail. À titre de chargé de cas, il assure notamment la coordination, la cueillette et la transmission des informations. Ce rôle permet d assurer la continuité dans les échanges d informations auprès des équipes; l agent d indemnisation de la SAAQ. Étape 1 : Évaluation et documentation À cette étape, il s agit de documenter les indicateurs de situations de handicap au travail afin d émettre un pronostic à cet égard. Il faut ici tenir compte des caractéristiques de l environnement de travail et de vie de la personne et de ses aptitudes au travail (forces et faiblesses) avant et immédiatement après son traumatisme. Également, pour les personnes qui occupaient un emploi au moment de l accident ou de l événement limitant, il faut établir et faire en sorte de maintenir les liens avec l employeur. Ceci permet d évaluer les soutiens disponibles dans le milieu de travail et les obstacles potentiels à considérer. De plus, ce contact direct offre la possibilité de sensibiliser l employeur et les collègues de travail à la situation de la personne. Dès ce moment, il peut s avérer utile de les intégrer dans l atteinte des objectifs élaborés dans le cadre du PII. Cette participation permet aussi de fournir des informations à l équipe sur les exigences de l emploi et sur l environnement du milieu de travail. Lorsque la personne accidentée n a pas de lien d emploi au moment de l accident, mais que l accès à un emploi est un des objectifs visés dans le cadre de son plan de réadaptation, ce processus sera effectué en fonction de l emploi présumé communiqué par l assureur. Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation À cette étape, l évaluation permet de documenter le portrait professionnel du client avant l accident. Ceci inclut : le développement professionnel - éducation - formation professionnelle - intérêts - valeurs et caractéristiques en lien avec le travail l expérience de travail - aptitudes démontrées - compétences et aptitudes transférables - environnement de travail connu De plus, l évaluation portera sur les facilitateurs et les obstacles de l environnement de travail et de vie de la personne, ses capacités et incapacités suite à l accident et le niveau de réalisation de ses habitudes de vie. L évaluation des facilitateurs et des obstacles de l environnement porte sur les caractéristiques du milieu de vie de la personne avant et après son traumatisme ou événement limitant (ex. : milieu domiciliaire, milieu de réadaptation, milieu communautaire, milieu de travail s il y a lieu). Elle pourra porter sur des variables comme le soutien des proches, la disponibilité des ressources communautaires, la situation économique de la personne, l attitude de l employeur et des collègues de travail, l accessibilité des moyens de transport et autres. 15

L évaluation de l ensemble des habitudes de vie nécessaires à remplir un rôle de travailleur, et particulièrement les aptitudes liées aux exigences de l emploi occupé ou présumé au moment de l accident, doivent être documentées. Procédures de collecte des données Diverses procédures peuvent être utilisées pour recueillir les données : entrevues, questionnaires, observations, consultation du dossier médical, tests psychométriques, analyse d emploi et mises en situation pour évaluer les autres habitudes de vie requises au travail (soins personnels et activités domestiques). Moment et lieux de l évaluation Cette démarche débute dès les premières semaines d hospitalisation de la personne ou dès que possible et peut s échelonner sur une longue période de temps. Dès qu il le peut, l usager participe activement à la démarche évaluative. Avec son consentement, un contact est établi, aussitôt que possible, avec l employeur. Ceci permet d établir et de maintenir le lien avec le milieu de travail et de finaliser l analyse d emploi dans le milieu. Dans le cas où la personne accidentée n avait pas de lien d emploi au moment de l accident et qu une identification des situations de handicap doit être effectuée au regard de l emploi présumé par la SAAQ, l analyse de cet emploi peut être faite de façon théorique selon des banques d information ou chez un employeur qui pourrait potentiellement fournir un plateau de travail pour une évaluation situationnelle. Étape 2 : Pronostic en relation avec l emploi occupé ou présumé Après avoir évalué et documenté les indicateurs de situation de handicap possibles au travail, il s agit d examiner la compatibilité entre les indicateurs reliés à la personne (aptitudes et l ensemble des habitudes de vie), à l emploi et à l environnement. Ceci permet d émettre un pronostic en relation avec le travail occupé ou présumé. L identification des situations de handicap probables au travail permettra d orienter le plan d intervention visant à éliminer, minimiser ou compenser ces situations de handicap au travail. Dans le cas d une personne accidentée ayant un lien d emploi, le pronostic se fait en fonction de l emploi occupé au moment de l accident. Dans certains cas, le pronostic est immédiatement évident, comme c est le cas d une personne accidentée qui subit une blessure médullaire entraînant une paraplégie et qui occupait l emploi de monteur de ligne électrique. Dans de tels cas, le passage à l étape 3 est immédiat afin d identifier un emploi convenable qui deviendra l emploi ciblé dans le cadre du plan d intervention. Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation La compatibilité personne-emploi-environnement est évaluée. Dans le cas où l emploi antérieur est retenu, l analyse d emploi terminée à l étape 1 documente déjà les exigences de cet emploi et ses caractéristiques environnementales. L évaluation des capacités résiduelles de la personne en relation avec les exigences de l emploi et l évaluation des facteurs environnementaux permet d analyser la compatibilité personne-emploi-environnement et d émettre un pronostic sur le retour en emploi. Dans les cas où l emploi présumé compatible est ciblé, les exigences de l emploi et les caractéristiques de l environnement de travail sont connues de façon globale (à l aide d outils d information disponibles tels la CNP, l IMT, Repères, le DOT) ou peuvent l être de façon spécifique à l aide d une analyse d emploi dans un milieu où se trouve cet emploi. Procédures de collecte des données Diverses procédures peuvent être utilisées pour recueillir les données : entrevues, questionnaires, observations, consultation du dossier médical, tests psychométriques, analyse d emploi et mises en situation pour évaluer les autres habitudes de vie requises au travail (soins personnels et activités domestiques). De plus, à cette étape, il faut réaliser une analyse d emploi 16

qui documente les exigences physiques, cognitives et comportementales de l emploi selon la situation du client. Lieux de l évaluation L évaluation se fait surtout en milieu de réadaptation. Par contre, l intervenant termine l analyse d emploi en milieu de travail avec un travailleur occupant le même type d emploi. Étape 3 : Identification de l emploi ciblé L identification de l emploi ciblé respecte l approche concentrique. Il faut donc dans un premier temps identifier un ou des emplois potentiellement compatibles avec les aptitudes de travail antérieures et actuelles de l usager, ses intérêts professionnels, ses capacités résiduelles et son environnement (milieu de vie et marché du travail local). L identification d un emploi potentiellement compatible se fait à l aide d outils de pairage d emplois. À cette fin, la communication est essentielle tout au long du processus entre l intervenant responsable de l identification de l emploi ciblé et le conseiller en réadaptation de la SAAQ. De plus, l'approbation de l emploi ciblé est requise par le bureau médical de la SAAQ pour justifier les budgets nécessaires à la mise en place du plan d intervention qui en découle. Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation L évaluation des capacités résiduelles de la personne a été terminée à l étape 1 et des limitations entraînant des situations de handicap au regard de l emploi occupé ou présumé ont été identifiées. Le processus de réorientation professionnelle découlant de l approche concentrique suppose généralement la participation du conseiller en orientation professionnelle. En effet, il peut être nécessaire de documenter les aptitudes au travail à l aide, par exemple, de la Batterie générale de tests d aptitudes (BGTA). Les exigences de l emploi et les caractéristiques de l environnement de travail sont documentées de façon théorique (à l aide d outils d information tels la CNP et Repères) et de façon pratique pendant l analyse d emploi dans le milieu de travail où il se trouve. Enfin, on regarde l offre du marché du travail de la région de l usager et l on identifie les programmes de formation existants. Procédures de collecte de données Différents outils de mesure et sources d information peuvent être utilisés à cette étape : dossier de la personne comprenant les évaluations des intervenants de l équipe, tests psychométriques, questionnaires, outils de pairage d emplois, consultation de ressources spécialisées sur les développements futurs du marché du travail, consultation de répertoires des programmes de formation académique et professionnelle. Cependant, une mise en garde s impose quant à l utilisation de certains outils de pairage d emplois. En effet, les descriptions génériques des différentes professions, comme le Guide sur les carrières de la Classification nationale des professions (2001), peuvent influer l évaluateur pour déterminer les exigences professionnelles d un emploi précis alors que les exigences peuvent varier, pour un même titre d emploi, d un milieu de travail à un autre. Pour cette raison une certaine prudence s avère nécessaire de la part des intervenants lorsqu ils tentent de présumer la compatibilité entre les capacités de la personne, les exigences de l emploi et les facteurs environnementaux pertinents. Ceci justifie d ailleurs l utilisation des termes «emploi présumé compatible» car tant que l évaluation des exigences spécifiques de l emploi ciblé n a pas été effectuée dans le milieu de travail, on ne pourra être certain de la compatibilité réelle de 17

la personne avec l emploi ciblé et l environnement envisagé. De plus, il importe de bien connaître le marché du travail local pour identifier les secteurs d activités les plus prometteurs afin de bien informer l usager sur ses options de travail. Une bonne connaissance des tendances actuelles et futures du marché du travail permet d offrir au client des options plus réalistes facilitant le retour à l emploi. Lieux de l évaluation L évaluation avec la personne se fait surtout en milieu de réadaptation. Le conseiller en orientation a normalement finalisé l évaluation des aptitudes transférables, des aptitudes résiduelles et des intérêts professionnels, selon le besoin. Si le travailleur a encore un lien d emploi lors du processus de pairage d emploi selon l approche concentrique, le CNR établit un contact avec cet employeur afin d identifier les types d emplois disponibles dans ce milieu de travail. Lorsque l emploi exige une formation académique et en milieu de travail, le conseiller en orientation doit alors documenter les habiletés et les compétences à acquérir. Étape 4 : Identification d un milieu de travail où se retrouve l emploi ciblé Cette étape consiste à trouver un milieu de travail offrant un poste disponible pour l emploi ciblé à l étape 3. Il est à noter que cette étape n est pas nécessaire lorsque l emploi ciblé est l emploi antérieur ou un autre emploi chez le même employeur. Éléments à considérer dans le cadre de l évaluation Il s agit ici de l accessibilité physique et organisationnelle (employeur, milieu, syndicat, etc.) ainsi que de l ouverture de l employeur à s engager dans le PII à poursuivre la réadaptation au travail en milieu naturel. Procédures de collecte de données Diverses modalités de collecte de données sont ici possibles, par exemple la visite des centres d emplois, la consultation des journaux locaux, la consultation de répertoires de ressources communautaires, des contacts avec la Chambre de commerce, la consultation du réseau social de la personne, etc. Lieux de l évaluation Le conseiller en réadaptation de la SAAQ est partie prenante du processus de recherche et d obtention d un stage en milieu de travail et il élabore le contrat de stage d évaluation en milieu de travail en fonction des besoins du client. Étape 5 : Préparation à l emploi ciblé (occupé, présumé ou nouvel emploi) À cette étape, une analyse de l emploi ciblé sera effectuée pour vérifier les exigences particulières de l emploi dans le milieu de travail identifié et les facteurs environnementaux pertinents. Au besoin, un entraînement peut être fait en milieu de réadaptation pour développer le potentiel de l usager à répondre aux exigences de l emploi ciblé. Ceci permettra éventuellement de revoir le pronostic à la lumière des exigences spécifiques de cet emploi. Le but de cette démarche est de permettre au client de faire un choix éclairé sur l emploi qui sera retenu (niveau de productivité, niveau de stress, conditions salariales, aptitudes nécessaires, formation et interventions requises en milieu de travail pour apprendre et maintenir l emploi). Éléments à considérer dans le cadre de l intervention Il s agit de revoir la compatibilité personne-emploi-environnement en fonction des exigences de l emploi dans un milieu spécifique de travail. L évaluateur dresse le profil des exigences des emplois et des facteurs environnementaux du milieu de travail retenu et revoit par la suite la compatibilité personne-emploi-environnement. Un des facteurs à considérer est la possibilité d une formation à l emploi dans le milieu de travail retenu. 18

De plus, il faut s assurer que la personne peut accomplir le travail choisi en tout ou en partie de façon sécuritaire. Aussi, il est nécessaire d évaluer la capacité de la personne à faire les apprentissages requis pour exercer l emploi. Il n est cependant pas nécessaire que le client soit en mesure de réaliser entièrement l ensemble des tâches de travail exigées avant d accéder à l emploi car la prochaine phase (l intégration et le maintien au travail) prévoit généralement une formation à l emploi. Procédures de collecte de données À cette étape, diverses procédures peuvent être utilisées : analyse d emploi et mises en situation en milieu de réadaptation au travail. Ces procédures peuvent permettre de vérifier la compatibilité personne-emploi-environnement et de clarifier le choix et les intérêts du client face au travail ciblé. Lieux de l intervention L intervenant termine l analyse d emploi avec un travailleur qui occupe l emploi ciblé dans le milieu de travail, pour documenter la façon dont s effectue le travail en question. Lorsque la personne accidentée était la seule à faire cet emploi dans le milieu de travail et qu elle n a pas été remplacée, l analyse d emploi peut être finalisée avec une personne qui accomplit cet emploi chez un autre employeur. L intervenant peut aussi faire des mises en situation et consulter au besoin les ressources du milieu de réadaptation ou de la communauté. 2.3 Phase II : Intégration au travail Selon la situation de la personne accidentée, lors de la phase précédente, des démarches ont été effectuées pour émettre un pronostic en relation avec l emploi occupé ou présumé (étape 2) ou pour identifier un emploi ciblé (étape 3) et trouver un milieu de travail prêt à collaborer à un programme d intégration ou de réintégration au travail (étape 4). Lors de cette deuxième phase, il s agit de confirmer, par des mises en situation, si la personne peut réellement apprendre, effectuer et maintenir l emploi ciblé. Cette phase comprend les trois étapes illustrées à la figure 6. 19

Temps Phase I : préparation au travail 1. Évaluation et documentation 2. Pronostic en relation avec emploi occupé ou présumé si possible Phase II : intégration au travail 6. Développement des habiletés et compétences pour l emploi ciblé Phase III : maintien au travail 9. Suivi 3. Identification du nouvel emploi 4. Identification d un milieu de travail où se trouve l emploi ciblé 5. Préparation à l emploi ciblé 7. Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable 8. Soutien à la recherche d emploi Passage direct Passage optionnel Moment d arrimage CNR-cliniciens Adapté avec permission de l équipe Trauma, 1998 Figure 6 - Processus de réadaptation au travail - Phase II Membres de l équipe La composition de l équipe demeure la même mais le degré d engagement de certains intervenants dans le processus d intégration ou de réintégration au travail pourrait varier. Par exemple, l intervenant en intégration au travail joue ici un rôle central auprès du client dans le milieu de travail. Étape 6 : Développement des habiletés et des compétences requises pour l emploi ciblé (occupé, présumé ou nouvel emploi) Il s agit de valider, par une évaluation en milieu de travail, la compatibilité réelle de la personne avec l emploi ciblé. À la phase précédente, l évaluation réalisée en établissement de réadaptation ne permettait que de présumer du potentiel de la personne au regard de l emploi ciblé. Dans certains cas, une formation académique est exigée pour acquérir les habiletés et les compétences requises pour accomplir l emploi. Par exemple, il est possible qu une formation soit essentielle à la personne accidentée, pour apprendre et appliquer les logiciels spécifiques au besoin de l emploi ciblé. Dans d autres cas, une formation entièrement en milieu académique ou entièrement en milieu de travail sera plus indiquée. Dans ces situations, il est nécessaire de débuter par une évaluation dans le milieu de travail pour : mesurer le degré de réalisation des tâches inhérentes à l emploi ciblé; identifier les habiletés et les compétences à développer afin de permettre à la personne de poursuivre sa formation en milieu académique ou en emploi et d identifier le mode d apprentissage le plus adéquat; 20

déterminer les composantes du poste et de l environnement de travail nécessitant des modifications pour éliminer les situations de handicap au travail; juger de la progression de l apprentissage et des ajustements requis suite à la mise en place d un plan de réadaptation incluant une formation académique ou à l emploi; identifier le moment opportun pour le retrait graduel de l intervenant du milieu scolaire, du milieu de travail ou du soutien ponctuel donné par un cotravailleur. Différentes interventions peuvent être requises pour faciliter l apprentissage et la réalisation autonome des tâches de travail. Il peut s agir : de développer davantage certaines capacités de travail (ex. : l endurance) de changer la nature des tâches, le rythme de travail et le niveau de productivité de modifier l horaire de travail et le régime d emploi de suppléer pour les difficultés de la personne en lui fournissant l aide d une tierce personne d assurer une supervision de la part d un collègue d aménager l espace de travail, etc. Les aides techniques représentent aussi un autre type de soutien possible à évaluer. Certains soutiens seront temporaires et graduellement éliminés (ex. : assistance du cotravailleur) tandis que d autres seront permanents (ex. : aides techniques). Il faut favoriser le plus possible l utilisation des soutiens naturels en milieu de travail, comme un cotravailleur par exemple afin d éviter le maintien d une situation artificielle dans un milieu naturel. Éléments à considérer Une analyse des exigences de l emploi obtenu est réalisée dans le milieu de travail, sauf si cette information a été préalablement recueillie. Dans ce cas, l intervenant n aura qu à confirmer avec l employeur ses attentes, notamment en matière de productivité et de compétitivité. Cette étape permet également d élaborer des objectifs clairs et mesurables avec l employeur et le client. L intervention en milieu de travail portera sur les capacités nécessaires pour réaliser les tâches de travail et pour fonctionner dans l environnement de travail (ex. : relations interpersonnelles avec ses collègues et son supérieur). À ce niveau, l'intervention visera l accessibilité des lieux, le soutien et les attitudes des collègues et de l employeur, les possibilités d adaptation du poste et des tâches de travail et les procédures d accueil à l embauche. Au plan de l environnement personnel et communautaire, l accessibilité d un moyen de transport et le soutien de la famille sont des cibles d intervention. En milieu de travail, l intervention visera à vérifier la compatibilité effective entre les exigences des tâches de l emploi ciblé (exigences cognitives, comportementales et physiques) et les capacités de la personne tout au cours de la formation en emploi. Procédures de collecte de données Plusieurs sources d information peuvent être utilisées pour documenter la performance en milieu de travail et à l extérieur du travail (transport, fatigabilité, comportement en milieu familial, rôles sociaux, autres). Il peut s agir d observations structurées de la personne en milieu de travail, de mesures objectives de production selon le type de travail, de suivis téléphoniques et de rencontres avec le client, l employeur ou toutes autres personnes engagées dans le processus d intégration ou de réintégration au travail. Lieu de l intervention L intervention se déroule en milieu de travail et dans l environnement de la personne. 21

Étape 7 : Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable Il s agit de s assurer que la personne peut accomplir son travail à long terme suite au retrait de l intervenant du milieu et de déterminer les soutiens à proposer à court, moyen et long terme. Cette étape débute lorsque le client, encore encadré, atteint une stabilité dans sa performance au travail supervisé et qu il est capable de fournir un niveau de productivité compétitif pour l employeur. Éléments à considérer dans le cadre de l intervention Il s agit ici d examiner les besoins de la personne pour qu elle puisse accomplir son emploi de façon autonome et durable. Procédures de collecte de données Les mêmes procédures de collecte de données que celles identifiées à l étape précédente sont utilisées. Lieu de l intervention L évaluation est effectuée en milieu de travail et dans l environnement de la personne. Étape 8 : Soutien à la recherche d emploi Il s agit d évaluer les besoins de la personne pour occuper l emploi ciblé, et ce, une fois les étapes précédentes terminées. Ceci s applique aussi lorsque le milieu de travail ciblé sera utilisé comme milieu de stage d évaluation et de formation seulement. Il est important d identifier maintenant les besoins d intervention au niveau des capacités de la personne reliées à l obtention d un emploi. Éléments à considérer dans le cadre de l intervention Les variables considérées à cette étape sont les capacités requises pour effectuer les démarches menant à l obtention d un emploi : remplir un formulaire d emploi; préparer un curriculum vitae; obtenir un rendez-vous pour une entrevue; réaliser une entrevue d embauche; utiliser un moyen de transport pour se rendre à l entrevue et au travail; participer aux négociations des conditions d embauche; identifier les personnes de son réseau social susceptible de l aider en matière de recherche d emploi; etc. Procédures de collecte de données Encore ici, plusieurs modalités peuvent être utilisées pour soutenir la recherche d emploi, telles des mises en situation pour imiter une entrevue d embauche, des observations lors de la participation à des interventions de groupe et des retours sur des mises en situations enregistrées sur vidéo. Lieu de l intervention L intervention se déroule surtout dans la communauté. 2.4 Phase III : Maintien au travail Lors des phases précédentes, des démarches ont été effectuées pour identifier les situations possibles de handicap au travail, y remédier ou déterminer un emploi ciblé compatible et réintégrer la personne en milieu de travail. Les soutiens nécessaires pour lui permettre d apprendre et de maintenir son emploi ont été identifiés. À cette étape, la personne accidentée est rémunérée par l employeur et les intervenants cessent leurs interventions. Les intervenants recommandent, lorsque nécessaire, des interventions de suivi au conseiller en réadaptation de la SAAQ. 22

Cette phase ne comporte qu'une seule étape. Membres de l équipe le client; l intervenant requis; l employeur; les membres du réseau de soutien au travail et au besoin du réseau de soutien communautaire; le conseiller en réadaptation de la SAAQ; d autres intervenants identifiés si nécessaire. Temps Phase I : préparation au travail 1. Évaluation et documentation 2. Pronostic en relation avec emploi occupé ou présumé si possible Phase II : intégration au travail 6. Développement des habiletés et compétences pour l emploi ciblé Phase III : maintien au travail 9. Suivi 3. Identification du nouvel emploi 4. Identification d un milieu de travail où se trouve l emploi ciblé 5. Préparation à l emploi ciblé 7. Mise en place des moyens pour occuper l emploi de façon autonome et durable 8. Soutien à la recherche d emploi Passage direct Passage optionnel Moment d arrimage CNR-cliniciens Adapté avec permission de l équipe Trauma, 1998 Figure 7 - Processus de réadaptation au travail - Phase III Étape 9 : Suivi Il s agit d interventions ponctuelles (suivi, relance) pour éviter ou diminuer les situations de handicap éventuelles. Éléments à considérer dans le cadre de l intervention Les éléments considérés varient en fonction des besoins de la personne accidentée. Ces besoins peuvent être identifiés par la personne accidentée, l employeur, l intervenant clinique ou le conseiller en réadaptation de la SAAQ. Procédures de collecte de données Les mêmes procédures que celles utilisées aux étapes 6 et 7 de la phase précédente sont utilisées à cette phase. 23

Moment et lieu de l intervention Les liens entre le client et l employeur sont généralement faits en milieu de travail. Ces contacts peuvent avoir lieu à des moments fixes (ex. : début du mois) et à une fréquence variable selon les besoins (ex. : une fois par mois ou aux deux mois). Le type de suivi est déterminé avec le client et l employeur et seront initiés au besoin par eux. 24

Chapitre 3 Les étapes du processus clinico-administratif en lien avec la réadaptation au travail Dans le chapitre précédent, le modèle et les étapes du processus de réadaptation ont été présentés. Au plan pratique, les équipes de réadaptation et les intervenants de la SAAQ (CNR, AGI, médecins) arriment leurs actions pour en faire une démarche cohérente. Nous savons que chacun des processus (cliniques des milieux de réadaptation et médico-légaux de la SAAQ) sont déjà complexes en soi. Il n est pas rare que des difficultés aient été rencontrées pour concerter ces actions. De manière à surmonter ces difficultés d arrimage, ce cheminement clinique et administratif a été bâti en tenant compte à la fois des enjeux du processus de réadaptation et de ceux liés à l application des articles de la Loi de l assurance automobile du Québec. Cet arrimage vise à soutenir les concertations entre l équipe, particulièrement les coordonnateurs cliniques et le conseiller en réadaptation de la SAAQ (CNR), tout en permettant de responsabiliser la personne accidentée. Le tableau ci-dessous fait référence aux articles visés par la Loi de l assurance automobile du Québec, les objectifs visés par l ensemble des intervenants et positionne les responsabilités de chacun. Cependant, les étapes visant le changement d emploi pourraient faire l objet de travaux ultérieurs. Tableau 1 L arrimage clinico-administratif Article SAAQ 7 Art. 14, 28, 35, 19 et 24 Cheminement clinique et administratif 1. PARTAGE DE L INFORMATION L équipe et le conseiller en réadaptation de la SAAQ s assurent d une analyse globale de l ensemble des habitudes de vie de la personne. Dès le départ ou au plus tard lors du 1 er PII, le conseiller en réadaptation (CNR) informe l équipe sur le statut du client en lien avec l article de Loi concerné (travail antérieur, étudiant, emploi à temps partiel ou sans emploi) et la situation au regard de l emploi (personnes qui ont deux emplois, personnes relevant aussi de la CSST, etc.). Le CNR rencontre le plus rapidement possible la personne accidentée afin de l informer des services offerts par la SAAQ et de son statut au regard de la Loi ainsi que le titre d emploi retenu (utilisé pour calculer l IRR). Responsabilités 8 Équipe SAAQ Conjointe clinique X X X 7 Voir annexe 1, extraits de la Loi sur l Assurance automobile du Québec. 8 Le CNR est responsable de s assurer à chaque étape de la démarche que toute décision prise respecte le cadre médico-légal en vigueur à la SAAQ. Cette responsabilité s applique également aux mesures de formation. 25

Article SAAQ 7 Art. 14 Art. 19 et 24 Cheminement clinique et administratif En lien avec l établissement des pronostics, le CNR doit établir le premier contact avec l employeur afin de favoriser le maintien du lien d emploi. De plus, il informe l employeur des services de réadaptation au travail de la SAAQ, du rôle qu il peut jouer et il présente l équipe traitante. Par la suite, le CNR informe l équipe de la situation sur le lien d emploi. Pour les personnes ayant un statut d emploi à temps plein, le CNR transmet à l équipe le type d emploi retenu et la description versée au dossier de l emploi occupé par le travailleur au moment de l accident complété par le client et l employeur (formulaire SAAQ). Pour les personnes ayant un statut de temps partiel ou de sans emploi, le CNR fournit le type d emploi présumé, le code ou la description de Repères ou la CNP dès que l emploi est présumé. 2. ÉTABLISSEMENT DU PORTRAIT PRÉ- ACCIDENTEL ET PORTRAIT SOCIOPROFESSIONNEL Responsabilités 8 Équipe SAAQ Conjointe clinique X X X Art. 14 Art. 19 et 24 (une fois l emploi présumé) Au moment de l ouverture du dossier en réadaptation, le CNR établit le portrait pré-accidentel. Le portrait pré-accident (psychosocial, scolaire et professionnel) est réalisé par des intervenants des équipes de réadaptation. Il permet de clarifier ce qui est en lien avec l accident de la route des autres problèmes éventuels qui ne sont pas en lien avec l accident. X X Art. 14 Art. 19 et 24 (une fois l emploi présumé) Le portrait socioprofessionnel est essentiel pour préciser les informations concernant l historique d emploi, la description réelle de l emploi préaccidentel, les formations terminées et l emploi préaccidentel au regard de l exigence des tâches et de l environnement (dimensions physiques, environnementales, exigences de l employeur, perceptions de la personne accidentée face à son retour au travail, etc.). X Le portrait socioprofessionnel se précise graduellement et est validé conjointement. Dès que possible, la validation de la description d emploi est effectuée. Celle-ci implique un échange réciproque d information entre la SAAQ et l équipe clinique. Tout d abord, le conseiller en réadaptation de la SAAQ s assure que toutes les informations disponibles à la SAAQ concernant les exigences de l emploi occupé par la personne accidentée sont transmises à l équipe clinique. Par ailleurs, lorsque l équipe clinique constate un écart entre les informations transmises par la SAAQ et les exigences réelles de l emploi, elle fait part de ces constatations sans délai au conseiller en réadaptation de la SAAQ. X X 26

Article SAAQ 7 Cheminement clinique et administratif L équipe doit attendre la validation du conseiller en réadaptation de la SAAQ avant de modifier les exigences de l emploi visé dans le cadre du plan d intervention. 3. ÉTABLISSEMENT DU PRONOSTIC DE RETOUR À L EMPLOI OCCUPÉ OU PRÉSUMÉ L équipe doit établir le pronostic de retour à l emploi occupé ou présumé. Il faut débuter ce processus dès que possible et être proactif pour éviter tout risque de chronicité. Le PII et les rapports cliniques doivent présenter les capacités et le potentiel de la personne et non pas uniquement les incapacités ou les situations de handicap. Responsabilités 8 Équipe SAAQ Conjointe clinique X Le pronostic socioprofessionnel est établi par l équipe de réadaptation dès le premier PII. Ce pronostic se précise au fur et à mesure d un PII à l autre. Le CNR utilise cette information pour déterminer le profil de la personne accidentée. En cours d établissement du pronostic de retour à l emploi, une visite du poste de travail, de préférence conjointe (intervenant, CNR et personne accidentée lorsque pertinent), peut être organisée chez l employeur suite à une discussion préalable. Cette visite présente l avantage précieux de renforcer le lien avec celui-ci pour un éventuel retour au travail de la personne accidentée dans son emploi ou un emploi alternatif. Il doit y avoir concertation entre le CNR et les intervenants avant d effectuer cette visite. Dans le cadre des rencontres cliniques et des PII, les objectifs visés découlant de cette visite doivent faire l objet d une concertation entre la personne accidentée, l équipe, le CNR et l employeur. 3.1 PRONOSTIC DE RETOUR À L EMPLOI ANTÉRIEUR OU PRÉSUMÉ POSITIF Lorsque le pronostic de retour à l emploi antérieur ou présumé est positif, les mesures visant le retour à l emploi sont partagées entre les intervenants et le CNR. Développement des habiletés, capacités et habitudes de travail en lien avec l emploi antérieur. Avec le soutien des intervenants, le CNR favorise auprès de l employeur le maintien du lien d emploi et explore la possibilité d un retour à son emploi. Après échanges avec les intervenants concernés, le CNR négocie les modalités de retour au travail (stage ou autre). Le suivi clinique est assuré par l équipe en concertation avec le CNR. X X X X X X X X 27

Article SAAQ 7 Cheminement clinique et administratif 3.2 PRONOSTIC DE RETOUR À SON EMPLOI ANTÉRIEUR OU PRÉSUMÉ DÉFAVORABLE Lorsqu il y a peu de probabilité d une évolution favorable au regard du retour à son emploi antérieur ou présumé, l équipe fournit au CNR, dans un rapport écrit, les informations cliniques pertinentes démontrant en quoi les incapacités découlant de l accident créent des situations de handicap au travail. Lorsque le pronostic de retour à l emploi antérieur ou présumé est défavorable, le CNR s entend en probabilité avec l AGI et le médecin aviseur sur l incapacité à exercer l emploi antérieur ou présumé. Responsabilités 8 Équipe SAAQ Conjointe clinique X X À partir de cette étape, le cheminement du client est établi avec le CNR de la SAAQ. 28

Chapitre 4 Modalités diverses Dans le modèle décrit, l évaluation des capacités de travail est une étape du processus de réadaptation, il est donc préférable que les évaluations des capacités de travail soient réalisées dans l établissement où se déroule le processus global de réadaptation. Toutefois, tel que mentionné, il est possible que l équipe clinique recommande un deuxième niveau d expertise en évaluation des capacité de travail dans un centre surspécialisé afin de pouvoir poursuivre normalement les interventions en réadaptation au travail au sein du programme de réadaptation. Dans de tels cas, le conseiller en réadaptation de la SAAQ peut référer au programme surspécialisé d évaluation des capacités de travail. 4.1. L évaluation spécialisée et surspécialisée des capacités de travail Dans l histoire de la réadaptation et des ententes de services, la notion d évaluation des capacités de travail a souvent été traitée de manière spécifique. Il n a pas toujours été aisé de différencier les niveaux de spécialisation dans le contexte médico-légal. Les réflexions de ce comité vont clarifier et différencier en bonne partie ces points. Les balises sur lesquelles nous nous appuyons sont les suivantes : Tous les cliniciens qui effectuent des évaluations de capacités de travail dans le cadre d un programme de réadaptation ou dans le cadre du programme d évaluation de capacités de travail dans un des quatre centres surspécialisés ont l expertise nécessaire pour faire ces évaluations cliniques. Les cliniciens au sein des programmes de réadaptation et des programmes d évaluation des capacités de travail exécutent des évaluations cliniques qui servent à documenter les situations possibles de handicap au travail et les moyens pour les minimiser ou les éliminer. Par la suite, les représentants de la SAAQ prennent les décisions médico-légales requises à la lumière des informations consignées au rapport d évaluation des capacités de travail et des autres évaluations cliniques. L évaluation des capacités de travail permet d établir le pronostic au regard du travail et d élaborer les interventions reliées à cette habitude de vie dans le cadre du PII. L évaluation de la compatibilité Personne-emploi-environnement (P-E-E), nécessaire au pronostic du travail, se fait en partie en centre de réadaptation mais davantage en milieu de travail. L équipe multidisciplinaire des programmes de réadaptation a généralement l expertise nécessaire pour effectuer cette évaluation. Les évaluations de capacités de travail réalisées dans les centres surspécialisés ne sont pas des évaluations médico-légales. Ce sont des évaluations cliniques, ciblant principalement l habitude de vie «travail», faites par des professionnels qui ont développé une expertise particulière pour évaluer les capacités de travail à l aide d activités spécifiques en ergothérapie, de tests standardisés et non standardisés et de mises en situation de travail (plateaux de travail) disponibles dans ces établissements. Il faut différencier les mandats visant les évaluations de capacités de travail faites au cours du processus de réadaptation du client des évaluations des capacités de travail effectuées en dehors d un processus de réadaptation. Cette distinction est importante à établir que ce soit dans les programmes des établissements de réadaptation ou dans les établissements surspécialisés. 29

Toutefois, compte tenu de certaines différences au niveau des ressources disponibles, de la spécialisation des cliniciens selon la masse critique de clients et des plateaux techniques disponibles, l équipe clinique peut recommander au CNR de référer l usager à un des établissements de réadaptation offrant des évaluations surspécialisées des capacités de travail. Ce type de demande d un établissement à un autre établissement surspécialisé fait référence à la notion de deuxième expertise dans l organisation des services surspécialisés de réadaptation en déficience physique 9 (MSSS octobre 2004). Le tableau ci-dessous présente les caractéristiques de l évaluation des capacités de travail en cours de processus de réadaptation et hors-processus de réadaptation : Tableau 2 Caractéristiques de l évaluation des capacités de travail L objectif commun des deux types d évaluation est de documenter les situations probables de handicap au travail et si elles peuvent être compensées ou non. En cours de processus de réadaptation À l intérieur du continuum de services, l usager est engagé dans un programme de réadaptation avec une équipe multidisciplinaire et le CNR se joint à l équipe clinique, principalement lors des PII. L évaluation des capacités de travail s inscrit dans un ensemble d interventions de réadaptation visant la reprise de toutes les habitudes de vie. L équipe clinique élabore et gère un plan d intervention (PII) qui inclut des interventions visant entre autres à minimiser ou à éliminer les situations de handicap au travail. L équipe clinique émet un pronostic en évolution continue au regard de l habitude de vie «travail» (emploi occupé, emploi présumé ou emploi ciblé) à chaque PII. Hors- processus de réadaptation L usager n est pas engagé dans un programme de réadaptation avec une équipe multidisciplinaire au moment où le CNR demande, par référence, une évaluation des capacités de travail au regard de l habitude de vie «travail». L évaluation des capacités de travail est une intervention spécifique à l habitude de vie «travail» en réponse à une requête spécifique du CNR. Il n y a pas de plan d intervention. Il s agit de répondre à la requête spécifique du CNR en lien avec le plan de réadaptation SAAQ. L intervenant ou l équipe répond à la requête particulière du CNR, qui dans certains cas, peut inclure un pronostic au regard du travail. L évaluation au regard de l habitude de vie «travail» se fait de façon continue au cours du processus de réadaptation incluant le stage, si nécessaire. L évaluation répond à la requête spécifique du CNR. Dans certains cas, l évaluation initiale peut entraîner d autres besoins d évaluation pour réaliser le mandat ou des recommandations d interventions dans le cadre d un processus de réadaptation qu il faudra soumettre au CNR avant de procéder. 9 MSSS, Cadre de référence pour les services surspécialisés de réadaptation en déficience physique, février 2007. 30

L objectif commun des deux types d évaluation est de documenter les situations probables de handicap au travail et si elles peuvent être compensées ou non. En cours de processus de réadaptation L objectif est la reprise de l habitude de vie «travail» dans le contexte plus global de la reprise de l ensemble des habitudes de vie. Hors- processus de réadaptation L objectif est de documenter en probabilité les situations de handicap au travail pour que la SAAQ prennent les décisions légales au regard de l aptitude au travail. Dans certains cas, l évaluation peut mener à des recommandations d interventions que le CNR pourra intégrer au plan de réadaptation de la SAAQ. 4.2 Le processus clinico-administratif relié à l évaluation des capacités de travail réalisée hors-processus de réadaptation Le conseiller en réadaptation de la SAAQ peut demander une évaluation reliée aux capacités de travail pour une personne qui n est pas engagée dans un programme de réadaptation ou lorsque l équipe clinique du centre de réadaptation n est pas en mesure de répondre à une telle demande. Dans de tels cas, le conseiller en réadaptation de la SAAQ peut acheminer sa requête d évaluation des capacités de travail à un centre surspécialisé. Le tableau suivant présente le cheminement clinico-administratif lors d une évaluation des capacités de travail avec une personne accidentée qui n est pas engagée dans un processus de réadaptation au moment de la référence. Tableau 3 Cheminement clinico-administratif Article SAAQ 10 Art. 14, 28, 35, 19 et 24 Cheminement clinique et administratif 1 Le CNR formule sa requête pour une évaluation reliée à la capacité de travail soit par lettre ou en utilisant le formulaire prévu à l entente. Il est important que le CNR, le coordonnateur clinique et l intervenant se concertent à la suite de la réception de la requête pour préciser les objectifs visés et s assurer que l équipe clinique a toute l information nécessaire. Dans le cas d une demande de 2 e expertise en cours de processus de réadaptation, l équipe clinique régionale peut demander ou recommander au CNR de référer au programme d évaluation des capacités de travail d un des établissements surspécialisés. 2 Le CNR informe l usager des objectifs de l évaluation et le prépare en lui expliquant le processus administratif incluant le contexte, l information requise et le rapport qui sera produit dans le cadre de l évaluation. Responsabilités 11 Équipe SAAQ Conjointe clinique X X X X 10 Voir annexe 1. 11 Le CNR est responsable de s assurer qu à chaque étape de la démarche, toute décision prise respecte le cadre médico-légal en vigueur à la SAAQ. Cette responsabilité s applique également aux mesures de formation. 31

Article SAAQ 10 Cheminement clinique et administratif 3 Le CNR fournit aux cliniciens les documents requis pour préparer l évaluation des capacités de travail (ex. : évaluations médicales, portrait socioprofessionnel, etc.). 4 L intervenant entre en rapport avec le CNR au besoin, pour clarifier le motif de référence. 5 L intervenant explique à la personne accidentée le processus clinique, incluant l objectif de l évaluation, le déroulement, les éléments documentés et le type de rapport fourni à la SAAQ. 6 L intervenant joint le CNR au besoin pour lui transmettre certaines données objectives concernant les capacités de travail et, au besoin, discuter d ajustements nécessaires à l évaluation. 7 L établissement produit le rapport d évaluation selon les règles établies. Responsabilités 11 Équipe SAAQ Conjointe clinique X X X X X 4.3 Les stages de travail 4.3.1 Introduction Une des priorités (n o 7) retenues au plan d action du Groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail est la révision des types et des définitions des diverses modalités de stages ou d activités de développement des capacités de travail. Un comité composé de représentants des établissements et de la SAAQ a travaillé sur ce mandat. Les membres de ce comité sont : Luc Duval (Institut de réadaptation en déficience physique de Québec) Guy Forcier (Centre montérégien de réadaptation) Normand Greniver (SAAQ) Linda Lacoursière (SAAQ) Gaétan Lacroix (SAAQ) Jocelyne Lacroix (SAAQ) Marie-Josée Lessard (CR Lucie-Bruneau) Made-Lise Richard (Centre de réadaptation Constance-Lethbridge) Karine Simard (CRDP Le Bouclier) Richard de Courcy (SAAQ) Les membres du comité ont conclu que les types de stage définis dans les directives de la SAAQ répondent assez bien aux différents besoins de la clientèle. Ils ne considèrent pas que l ajout d autres catégories de stages bonifierait les mesures déjà existantes. Toutefois, les membres du comité ont identifié le besoin de clarifier les définitions, usages et conditions des différents types de stages offerts par les services de réadaptation de la SAAQ. Des considérations communes à tous les types de stage sont présentées. La section suivante propose une description des stages possibles à la SAAQ, soit les stages : d évaluation des capacités à exercer un emploi; de développement des capacités de travail; de formation en entreprise; d intégration à un nouvel emploi. 32

La définition, la durée et le rôle des intervenants de même que les particularités spécifiques à chaque stage ont été revus et ajustés pour en clarifier la compréhension et uniformiser l application. 4.3.2 Considérations générales Durée des stages Au besoin et en lien avec le plan d intervention de la personne accidentée, le conseiller en réadaptation de la SAAQ peut, avec l autorisation de son supérieur et en vertu de la délégation de pouvoir, autoriser une prolongation de la durée du stage. Cette disposition permet de prendre en compte les situations où, à titre d exemple, le stage débute à une demi- journée par semaine ce qui peut entraîner un dépassement de la durée prévue des stages lesquels sont calculés sur la base de temps plein. Contrat de stage et subvention à l emploi Il est important que pour chaque stage, un contrat soit signé entre l employeur et la SAAQ. À ce titre, le conseiller en réadaptation représente ou est délégué par la SAAQ. Le contrat doit toujours contenir une clause précisant la modalité de la protection de la personne accidentée en cas d accident de travail. De plus, lorsque le stage est subventionné, les modalités concernant la détermination de la subvention et le versement sont précisées dans le contrat de stage. Le conseiller en réadaptation de la SAAQ assume la responsabilité des modalités de la subvention d un stage. En cours de stage, sauf celui d évaluation des capacités de travail, l objectif est de passer d une indemnité de remplacement du revenu à une subvention à l employeur suivant l évolution du niveau de productivité de la personne accidentée. Ceci permet de maintenir ou d établir un lien d emploi ce entretient la responsabilité de l employeur et de la personne accidentée. Vérification du lien d emploi Les démarches associées au premier contact (soit la vérification du lien d emploi et de la possibilité d un retour au travail) incombent au conseiller en réadaptation de la SAAQ. Après cette étape, celui-ci transmet à l équipe le mandat pour la suite des interventions en précisant le titre de l emploi antérieur ou présumé. Personnes avec un emploi à temps plein au moment de l accident Il faut rappeler que lorsque la personne accidentée occupait un emploi à temps plein au moment de l accident, il faut appliquer la description spécifique de cet emploi et non les spécifications générales inscrites dans une banque d information ce qui n est pas le cas des emplois à temps partiel. De plus, cette description de tâches s applique même si la personne n a plus de lien d emploi chez cet employeur. Opinion de l employeur dans un contrat de stage Dans le contrat de stage, il faut prévoir une clause où l employeur s engage à fournir son opinion sur la performance de la personne accidentée pendant le stage. Cette opinion doit être rapportée formellement dans le rapport d évaluation qui sera produit par l équipe clinique. Emploi productif non compétitif Il est possible qu une personne accidentée ait un potentiel de productivité sans compétitivité sur le marché du travail régulier. Dans de tels cas, celle-ci peut bénéficier de services spécialisés de réadaptation pour développer ce potentiel. Cette offre est proposée lorsque des gains pour la personne et la SAAQ sont prévisibles. Dans de telles situations, il est suggéré de favoriser le développement de la productivité de la personne par le moyen d un stage de travail. 33

Gestion de conflit avec le milieu de stage Lorsque survient une situation conflictuelle avec l employeur, le conseiller en réadaptation de la SAAQ assure le suivi nécessaire qu exige la situation. Cependant, il peut, lorsque la problématique est davantage clinique, déléguer ce rôle à un représentant de l équipe. 4.3.3 Stage d évaluation des capacités à exercer un emploi Définition Le stage d évaluation doit permettre d'identifier le potentiel de la personne accidentée à exercer un emploi. Il est non rémunéré. Un rapport incluant un avis professionnel et des recommandations au regard des capacités de travail est attendu à la fin de ce stage. De façon plus spécifique, le stage d'évaluation des capacités à exercer un emploi permettra d'établir : la compatibilité entre les capacités physiques et intellectuelles de la personne et les exigences des tâches reliées à son emploi ou à celui présumé par la SAAQ à la 181 e journée qui suit l'accident ou à un nouvel emploi; les capacités de la personne à répondre aux exigences préalables liées à la détermination d un nouvel emploi; les capacités de la personne à répondre aux exigences de base d un environnement de travail (ponctualité, respect de l'horaire, relations interpersonnelles, sens des responsabilités, lecture, écriture); les capacités de la personne à répondre aux exigences spécifiques de l'environnement (ambiance, productivité, stress, compétitivité, etc.) auxquelles elle pourrait être soumise en exerçant un emploi donné (emploi antérieur, emploi ciblé ou un autre emploi). Durée Le stage d évaluation est d une durée maximale de quatre semaines avec la possibilité d une prolongation selon la délégation de pouvoir prévue à la SAAQ. Il peut se faire plus d une fois en fonction des orientations prévues au PII et au plan de réadaptation de la SAAQ. Rôles des intervenants cliniques et du conseiller en réadaptation de la SAAQ Le conseiller en réadaptation de la SAAQ doit convenir avec l établissement des objectifs du stage d évaluation des capacités à exercer un emploi incluant, lorsque nécessaire, les autres modalités pertinentes. L équipe clinique précise les modalités du stage d évaluation des capacités à exercer un emploi (à titre d exemple : l horaire des journées de stage, la nature de la supervision, les exigences du poste, etc.) et doit s assurer que la conclusion et les recommandations sont en lien avec les objectifs visés dans le mandat donné à l équipe clinique. Après échanges avec les intervenants concernés, le conseiller en réadaptation de la SAAQ négocie le contrat de stage où sont détaillées les conditions pour le réaliser. 4.3.4 Stage de développement des capacités de travail Définition Le stage de développement en entreprise permet à la personne accidentée de développer les capacités physiques, cognitives et les habiletés nécessaires à la réalisation de l habitude de vie travail. Ce stage de développement peut favoriser l intégration de la personne accidentée à son travail antérieur ou présumé de façon à l aider à retrouver ses capacités. Il peut également viser le développement des capacités de travail lorsque la personne ne peut plus reprendre son travail antérieur ou présumé. 34

Le retour progressif au travail est considéré comme un stage de développement des capacités de travail lorsque le salaire de la personne accidentée est payé en partie par la SAAQ. Le stage en entreprise peut être utilisé à des fins cliniques. Il peut favoriser une prise de conscience des limitations de la personne afin de la préparer aux étapes suivantes de sa réadaptation. Également, il peut être utilisé comme moyen pour favoriser la «mise en action» de la personne dans un milieu naturel de travail. Pour les personnes ayant la capacité de retourner à l emploi antérieur, il est souhaitable que le stage de développement soit précoce afin de prévenir tout risque de chronicité en lien avec l absence au travail. Ceci favorise de plus le maintien du lien d emploi et permet d utiliser le milieu naturel de travail comme un moyen privilégié pour réadapter la personne accidentée lorsqu elle n a pas encore atteint le niveau de productivité antérieur à l accident. Ce stage de développement des capacités de travail peut être subventionné ou non subventionné. Dans le cadre d un stage subventionné, l employeur est dédommagé pour la productivité limitée de la personne accidentée pendant la récupération des habitudes de vie reliées au travail. Le stage subventionné permet l établissement d un lien d emploi et favorise un plus grand engagement de l employeur. Durée La durée maximale du stage de développement est de 26 semaines avec possibilité de prolongation selon la délégation de pouvoir prévue à la SAAQ. Rôles de l équipe clinique et du conseiller en réadaptation de la SAAQ Le conseiller en réadaptation de la SAAQ doit convenir avec l établissement des objectifs du stage de développement incluant les mécanismes de suivi auprès de l employeur et, lorsque nécessaire, les autres modalités pertinentes. Enfin, lorsque plusieurs établissements sont engagés dans le processus de développement, le conseiller en réadaptation de la SAAQ s assure d une intégration cohérente des différentes démarches. L équipe clinique précise les modalités du stage de développement des capacités de travail (ex. : les capacités à développer, la ponctualité, les habiletés motrices, la lecture, l écriture, etc.) et doit s assurer que la conclusion et les recommandations sont en lien avec les objectifs précisés dans le mandat. Après échanges avec les intervenants concernés, le conseiller en réadaptation de la SAAQ négocie le contrat de stage où y sont déterminées les conditions pour le réaliser. 4.3.5 Stage de formation en entreprise Définition Le stage de formation en entreprise permet à la personne accidentée d acquérir des connaissances techniques, des habiletés, des attitudes et des habitudes nécessaires à l exercice d un emploi. Ce stage s inscrit dans une démarche de réinsertion professionnelle pour un nouvel emploi productif et compétitif. Il est soutenu financièrement dans le cadre d'un plan de réadaptation. Ce stage de formation peut être subventionné ou non. Dans le cadre d un stage subventionné, l employeur est indemnisé pour la productivité moindre de la personne accidentée pendant son apprentissage en milieu de travail. Le stage subventionné permet la création d un lien d emploi pour la personne accidentée et favorise un plus grand engagement de l employeur. Durée Le stage de formation est d une durée maximale de 26 semaines avec la possibilité d une prolongation selon la délégation de pouvoir prévue à la SAAQ. 35

Rôles de l équipe clinique et du conseiller en réadaptation de la SAAQ Le conseiller en réadaptation de la SAAQ s assure que l emploi ciblé dans le cadre du processus d orientation est compatible avec les cadres normatif et médico-légal de la SAAQ. Il doit convenir avec l équipe clinique des objectifs du stage de formation et, lorsque nécessaire, des modalités concernant le suivi ou l évaluation. L équipe clinique et le conseiller en réadaptation de la SAAQ précisent les modalités du stage de formation en entreprise. Ils doivent s assurer que la conclusion et les recommandations répondent aux objectifs précisés dans le cadre du mandat. Après échanges avec les intervenants concernés, le conseiller en réadaptation de la SAAQ négocie le contrat de stage où y sont précisées les conditions pour le réaliser.. L intervenant approprié doit proposer un plan de formation comprenant le profil des compétences attendues pour exercer l emploi ciblé. Ce plan doit être déposé au conseiller en réadaptation de la SAAQ, à la commission scolaire, à l établissement d enseignement ou à l employeur selon le cas. À la fin du stage de formation, les membres de l équipe clinique concernés (c'est-à-dire identifiés au plan d intervention et engagés dans le suivi de la personne accidentée en situation d apprentissage) feront le bilan des acquis et des habiletés et se prononceront sur le niveau de performance atteint par la personne accidentée face aux exigences requises pour exercer l occupation ou l emploi ciblé. Ils émettront les recommandations appropriées à la situation afin de faciliter la préparation et la transition du client vers la phase suivante de recherche d emploi. Particularités Favoriser une accréditation du plan de formation par une commission scolaire ou par un établissement d enseignement. Faire reconnaître la compatibilité de la formation avec les exigences d embauche de trois autres employeurs lorsqu il n est pas possible de recevoir une attestation d un établissement scolaire. De façon plus générale, il est souhaité que les commissions scolaires et les établissements d enseignement, selon le cas, soient interpellés afin de conclure des ententes concernant la reconnaissance de l expérience acquise dans le cadre du stage de formation. Lorsque nécessaire, il est recommandé de réaliser une analyse préalable du potentiel de la personne à développer les compétences de l emploi ciblé prévues dans le plan de formation. Il est recommandé de permettre une formation à temps partiel de la personne accidentée dans les deux situations suivantes : - lorsque la SAAQ doit statuer sur la capacité d une personne à exercer un emploi à temps partiel; - lorsque la personne accidentée a le potentiel de reprendre ce stage à temps plein mais qu elle aurait besoin de débuter à temps partiel en raison de motifs cliniques. 4.3.6 Stage d intégration à un nouvel emploi Définition Un stage d intégration à un nouvel emploi doit permettre à la personne accidentée d'atteindre progressivement le niveau de performance requis en fonction du contexte spécifique de l'entreprise où elle est susceptible d'obtenir un emploi. Ce stage s inscrit dans le plan de réadaptation de la personne. Il favorise l atteinte d un niveau de productivité compatible avec les exigences de l emploi tout en permettant un retour plus rapide sur le marché du travail. Le nouvel emploi constitue toute tâche différente de celle occupée par la personne au moment de son accident, incluant un autre titre d emploi chez le même employeur. 36

Deux types de stages sont possibles : le stage non rémunéré par l employeur au cours duquel la personne accidentée continue à recevoir une pleine indemnité de remplacement de revenu. Le stage non rémunéré est généralement effectué avant la détermination d un emploi par la SAAQ (application des articles 46 et 47). le stage subventionné pendant lequel la personne accidentée est embauchée par l'entreprise. Celle-ci reçoit un pourcentage du salaire de la personne accidentée (subvention) qui tient compte de son niveau de productivité. Le stage subventionné peut avoir lieu avant la détermination d un emploi par la SAAQ (application des articles 46 et 47). Durée La durée maximale du stage d intégration est de 26 semaines avec la possibilité d une prolongation selon la délégation de pouvoir prévue à la SAAQ. Rôles de l équipe clinique et du conseiller en réadaptation de la SAAQ Le conseiller en réadaptation de la SAAQ doit convenir avec l équipe clinique des objectifs du stage d intégration à un nouvel emploi incluant les mécanismes de suivi auprès de l employeur et, lorsque nécessaire, les autres modalités pertinentes. L équipe clinique propose un plan d intégration à un nouvel emploi qui tient compte des besoins particuliers de la personne et précise les modalités pertinentes (ex. : exigences du poste, horaire de travail, nature de la supervision, etc.). À la fin du stage d intégration, l équipe clinique élabore un bilan qui inclut la description de la progression observée durant le stage, une conclusion sur la performance de la personne accidentée et les recommandations pertinentes quant à son maintien sur le marché du travail avant la détermination d un emploi (application des articles 46 et 47). Après échanges avec les intervenants concernés, le conseiller en réadaptation de la SAAQ négocie le contrat de stage qui en détermine les conditions pour le réaliser. Particularités Il est recommandé de favoriser un développement de liens avec les Services spécialisés de main-d œuvre (SSMO) ainsi que l accès à des contrats d intégration à l emploi (CIT) via le centre local d emploi (CLÉ). Par contre, il faut reconnaître que l accès à ces ressources, pour la clientèle SAAQ, est inégal puisque les priorités de ces organismes peuvent varier d une région à l autre. 37

Conclusion Le Groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail dépose ce cadre de référence en souhaitant qu il puisse soutenir tous les intervenants concernés à dégager une vision globale, précoce et des actions concertées au regard du travail. Nous souhaitons que l adoption du modèle sur la réadaptation au travail influence les programmations cliniques des établissements. Le cheminement clinique en matière de réadaptation au travail décrit dans ce document vise la clarification des rôles et des responsabilités des partenaires concernés. Il devrait permettre d améliorer l efficacité et l efficience de la concertation ainsi que la pertinence des efforts consentis en matière d intégration ou de réintégration professionnelle. De plus, certaines précisions apportées devraient favoriser un meilleur arrimage entre les différents acteurs de la SAAQ. Pour notre clientèle, l importance du retour à une activité professionnelle est un élément capital de la participation sociale. Placer cette habitude de vie au même niveau que toutes les autres est à nos yeux une approche à privilégier. Nous espérons que ce travail permettra à des personnes de vivre des succès dans leur projet de vie professionnelle. 39

Annexe 1 Extraits de la Loi sur l'assurance automobile 12 Articles : 14) La victime qui, lors de l'accident, exerce habituellement un emploi à temps plein a droit à une indemnité de remplacement de revenu si, en raison de cet accident, elle est incapable d exercer son emploi. 15) Cette indemnité de remplacement du revenu est calculée de la façon suivante : 1. si la victime exerce son emploi comme travailleur salarié, l indemnité est calculée à partir du revenu brut qu elle tire de son emploi; 2. si elle exerce son emploi comme travailleur autonome, l indemnité est calculée à partir du revenu brut que la Société fixe par règlement pour un emploi de même catégorie, ou à partir de celui qu elle tire de son emploi, s il est plus élevé. Si en raison de cet accident, la victime est également privée de prestations régulières ou de prestations d emploi ayant pour objet d aider à acquérir par un programme de formation des compétences liées à l emploi, prévues à la Loi concernant l assurance-emploi au Canada (Lois du Canada 1996, chapitre 23) auxquelles elle avait droit au moment de l accident, elle a droit de recevoir une indemnité additionnelle calculée à partir des prestations qui lui auraient été versées. Ces prestations sont réputées faire partie de son revenu brut. 16) La victime qui, lors de l accident, exerce habituellement plus d un emploi, dont au moins un à temps plein, a droit à une indemnité de remplacement du revenu si, en raison de cet accident, elle est incapable d exercer l un de ses emplois. Cette indemnité est calculée selon les règles prévues à l article 15 à partir du revenu brut que tire la victime de cet emploi, s il s agit d un seul emploi, ou s il s agit de plus d un emploi, à partir de l ensemble des revenus bruts que tire la victime des emplois qu elle devient incapable d exercer. 17) Toutefois, si la victime fait la preuve qu elle aurait exercé un emploi plus rémunérateur lors de l accident, n eût été de circonstances particulières, elle a droit de recevoir une indemnité des remplacements du revenu calculée à partir du revenu brut qu elle aurait tiré de cet emploi, à la condition qu elle soit incapable de l exercer en raison de cet accident. Il doit s agir d un emploi que la victime aurait pu exercer habituellement à temps plein, compte tenu de sa formation, de son expérience et de ses capacités physiques et intellectuelles à la date de l accident. 19) La victime qui, lors de l'accident, exerce habituellement un emploi temporaire ou un emploi à temps partiel a droit à une indemnité de remplacement de revenu durant les premiers 180 jours qui suivent l accident si, en raison de cet accident, elle est incapable d exercer son emploi. Elle a droit à cette indemnité, durant cette période, tant qu elle demeure incapable d exercer cet emploi en raison de cet accident. 12. L.R.Q., c. A-25; Loi sur l assurance automobile, 2003, éditeur officiel du Québec 41

24) La victime qui, lors de l'accident, n'exerce aucun emploi tout en étant capable de travailler a droit à une indemnité de revenu durant les premiers 180 jours qui suivent l accident dans les cas suivants : 1. en raison de cet accident, elle est incapable d exercer un emploi qu elle aurait exercé durant cette période si l accident n avait pas eu lieu; 2. en raison de cet accident, elle est privée de prestations régulières ou de prestations d emploi ayant pour objet d aider à acquérir par un programme de formation des compétences liées à l emploi, prévues à la Loi concernant l assurance-emploi au Canada (Lois du Canada, 1996, chapitre 23) auxquelles elle avait droit au moment de l accident. La victime a droit, durant cette période, à cette indemnité, dans le cas prévu au paragraphe 1 du premier alinéa, tant que l emploi aurait été disponible et qu elle est incapable de l exercer en raison de l accident et, dans le cas prévu au paragraphe 2 du premier alinéa, tant qu elle en est privée pour ce motif. Toutefois, si la victime est à la fois visée aux paragraphes 1 et 2 du premier alinéa, elle ne peut cumuler les indemnités et, tant que cette situation demeure, elle reçoit la plus élevée. 28) La victime qui, à la date de l'accident, est âgée de 16 ans et plus et qui fréquente à temps plein un établissement d'enseignement de niveau secondaire ou post-secondaire a droit à une indemnité tant que, en raison de cet accident, elle est incapable d entreprendre ou de poursuivre ses études en cours et si elle subit un retard dans celles-ci. Le droit à cette indemnité cesse à la date prévue au moment de l accident, pour la fin des études en cours. 32) La victime qui, après la date prévue au moment de l accident pour la fin de ses études en cours, est incapable, en raison de l accident, d entreprendre ou de poursuivre celles-ci et d exercer tout emploi a droit, tant que durent ces incapacités, à une indemnité de remplacement du revenu. Cette indemnité est calculée à partir d un revenu brut égal à une moyenne annuelle établie à partir de la rémunération hebdomadaire moyenne des travailleurs de l ensemble des activités économiques du Québec fixée par Statistiques Canada pour chacun des 12 mois précédant le 1 er juillet de l année qui précède la date prévue pour la fin de ses études. 33) La victime qui reprend ses études mais qui est incapable, en raison de l accident, d exercer tout emploi après avoir terminé ses études en cours ou y avoir mis fin a droit, à compter de la fin de ses études et tant que dure cette incapacité, à une indemnité. Si ses études prennent fin avant la date qui était prévue au moment de l accident, la victime a droit : 1) jusqu à la date qui était prévue pour la fin de ses études, à une indemnité de : a) 5 500 $ par année scolaire non complétée au niveau secondaire; b) 5 500 $ par session d études non complétée au niveau post-secondaire, jusqu à une concurrence de 11 000 $ par année; 2) à compter de la date qui était prévue pour la fin de ses études, à l indemnité de remplacement du revenu visée au troisième alinéa. Si elles prennent fin après cette date, elle a droit à une indemnité de remplacement de revenu calculée à partir d un revenu brut égal à une moyenne annuelle établie à partir de la rémunération hebdomadaire moyenne des travailleurs de l ensemble des activités économiques du Québec fixée par Statistiques Canada pour chacun des 12 mois précédant le 1 er juillet de l année qui précède la date où elles prennent fin. 42

35) La victime qui, à la date de l'accident, est âgée de moins de 16 ans a droit à une indemnité tant que, en raison de cet accident, elle est incapable d entreprendre ou de poursuivre ses études et si elle subit un retard dans celles-ci. Le droit à cette indemnité cesse à la fin de l année scolaire au cours de laquelle elle atteint l âge de 16 ans. 38) La victime qui, à compter de la fin de l année scolaire au cours de laquelle elle atteint l âge de 16 ans, est incapable d entreprendre ou de poursuivre ses études et d exercer tout emploi, en raison de l accident, a droit, tant que dure cette incapacité, à une indemnité de remplacement du revenu. Cette indemnité est calculée à partir d un revenu brut égal à une moyenne annuelle établie à partir de la rémunération hebdomadaire moyenne des travailleurs de l ensemble des activités économiques du Québec fixée par Statistiques Canada pour chacun des 12 mois précédant le 1 er juillet de l année qui précède la fin de l année scolaire au cours de laquelle elle atteint l âge de 16 ans. 39) La victime qui reprend ses études mais qui est incapable, en raison de l accident, d exercer tout emploi après avoir terminé ses études ou y avoir mis fin a droit, à compter de la fin de ses études, et tant que dure cette incapacité, à une indemnité. Si ses études prennent fin avant la date qui était prévue au moment de l accident, la victime a droit : 3) jusqu à la date qui était prévue pour la fin de ses études, à une indemnité de : a) 3 000 $ par année scolaire non complétée au niveau primaire; b) 5 500 $ par année scolaire non complétée au niveau secondaire; 4) à compter de la date qui était prévue pour la fin de ses études, à l indemnité de remplacement du revenu visée au troisième alinéa. Si elles prennent fin après cette date, elle a droit à une indemnité de remplacement de revenu calculée à partir d un revenu brut égal à une moyenne annuelle établie à partir de la rémunération hebdomadaire moyenne des travailleurs de l ensemble des activités économiques du Québec fixée par Statistiques Canada pour chacun des 12 mois précédant le 1 er juillet de l année qui précède la date où elles prennent fin. 45) Lorsque la Société est tenue de déterminer un emploi à une victime à compter du cent quatre-vingt-unième jour qui suit l accident, elle doit tenir compte, outre les normes et modalités prévues par règlement, de la formation, de l expérience de travail et des capacités physiques et intellectuelles de la victime à la date de l accident. Il doit s agir d un emploi que la victime aurait pu exercer habituellement, à temps plein ou, à défaut, à temps partiel, lors de l accident. 46) À compter de la troisième année de la date de l'accident, la Société peut déterminer un emploi à une victime capable de travailler mais qui, en raison de l'accident, est devenue incapable d'exercer l un des emplois suivants : a) celui qu elle exerçait lors de l accident, visé à l un des articles 14 et 16; b) celui visé à l article 17; c) celui que la Société lui a déterminé à compter du cent quatre-vingt-unième jour qui suit l accident conformément à l article 45. 43

47) En tout temps à compter de la date prévue pour la fin des études en cours d une victime visée aux sous-sections 4 et 5 de la section I, la Société peut lui déterminer un emploi si cette victime est capable de travailler mais incapable, en raison de l accident, d exercer un emploi dont le revenu brut est égal ou supérieur à celui qui lui aurait été applicable en vertu de l un des articles 32, 33, 38 ou 39 selon le cas, si elle avait été incapable d exercer tout emploi en raison de l accident. 49) Une victime cesse d avoir droit à l indemnité de remplacement du revenu : 4. un an après être devenue capable d exercer un emploi que la Société lui a déterminé conformément à l article 46 ou à l article 47; 4.1 lorsqu elle exerce un emploi lui procurant un revenu brut égal ou supérieur à celui à partir duquel la Société a calculé l indemnité de remplacement du revenu. 55) Si la victime est devenue capable d exercer un emploi que la Société lui a déterminé conformément à l article 46 ou à l article 47 et qu en raison de son préjudice corporel, elle ne peut tirer de cet emploi qu un revenu brut inférieur à celui à partir duquel la Société a calculé l indemnité de remplacement du revenu qu elle recevait avant la détermination de cet emploi, la victime a alors droit, à l expiration de l année visée au paragraphe 4 de l article 49, à une indemnité de remplacement de revenu égale à la différence entre l indemnité qu elle recevrait au moment où la Société lui a déterminé cet emploi et le revenu net qu elle tire ou pourrait tirer de l emploi déterminé par la Société. 56) Lorsqu'une victime qui a droit à une indemnité de remplacement du revenu exerce un emploi lui procurant un revenu brut inférieur à celui à partir duquel la Société a calculé l'indemnité de remplacement du revenu, cette dernière est réduite de 75 % du revenu net tiré de l'emploi. Ce présent article ne s applique pas dans le cas d une indemnité réduite conformément à l article 55. 44

Annexe 2 Mandat du Groupe de travail sur la réadaptation au travail Le comité AERDPQ-SAAQ d orientation et de suivi des ententes de services de réadaptation en traumatologie a mis en place le Groupe de travail conjoint (GTC) sur la réadaptation au travail dont le mandat se définit ainsi : «Implanter les recommandations mises en priorité par les participants (cliniciens et conseillers en réadaptation) lors de la consultation concernant les services de réadaptation au travail, effectuée par le Comité réadaptation au travail du Comité conseil SAAQ de réadaptation en traumatologie en 2002». Les recommandations priorisées par les participants à la consultation sont consignées au rapport intitulé «État de situation des services en réadaptation au travail au sein des établissements avec ententes SAAQ et des services régionaux de réadaptation de la SAAQ», et produit par le Comité sur la réadaptation au travail du Comité conseil de réadaptation en traumatologie, janvier 2003, pages 12-13. Ce rapport a été diffusé aux participants et aux établissements du réseau. En bref, ces recommandations sont : Priorité 1 Développer un processus d arrimage formel entre les équipes traitantes et les conseillers en réadaptation et favoriser les formations communes cliniciens/conseillers en réadaptation. Priorité 2 Poursuivre le développement d interventions précoces en réadaptation au travail et assurer des interventions continues en réadaptation. Priorité 3 Clarifier l évaluation des capacités de travail au sein du processus de réadaptation et celle de mesurer l expertise. Distinguer les mandats qui relèvent de l évaluation d expertise et ne pas les attribuer aux ressources qui ont fait la réadaptation pour ce même client. Priorité 4 Développer le processus de concertation interne à la SAAQ entre le médecin, le conseiller en réadaptation et l agent d indemnisation afin de synchroniser les interventions reliées à la réadaptation au travail entre l équipe traitante et la Société. Priorité 5 Développer un site de ressources disponibles pour la réadaptation au travail. Objectifs et plan d action du Groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail Pour réaliser son mandat, le GTC a élaboré un plan d action résumé dans le tableau 4. Ce plan d action a été entériné par le comité AERDPQ-SAAQ d orientation et de suivi des ententes de services de réadaptation en traumatologie. Il témoigne des priorités retenues et rend compte des objectifs définis à cette fin. 45

Tableau 4 Plan d action du Groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail PRIORITÉS RETENUES 1. Diffuser le mandat et le plan d action du GTC sur la réadaptation au travail 2. Faire connaître le modèle de réadaptation retenu au regard de l'habitude de vie "travail". 3. S assurer l appropriation réciproque de l'approche concentrique par les équipes cliniques et les conseillers en réadaptation 4. Voir à l intégration dans le processus clinique de réadaptation des interventions précoces et continues en réadaptation au travail autant sur le plan clinique qu administratif. ACTIONS ET OBJECTIFS 2003-2006 Que le mandat et le plan d action soient diffusés aux directeurs cliniques, aux coordonnateurs clinico-administratifs, aux chefs de service et aux conseillers en réadaptation de la Société. Développer une compréhension et une pratique intégrée des processus relatifs à la réadaptation dans le cadre des ententes entre la SAAQ et les établissements. Développer une vision commune de l arrimage entre les équipes cliniques et les conseillers en réadaptation au regard de l'approche concentrique et des étapes du processus décisionnel de réorientation professionnelle qui en découlent. Positionner les rôles des divers intervenants concernés dans les établissements et à la SAAQ. Amorcer le processus de réadaptation au travail dès l'accueil de la personne accidentée en réadaptation. Identifier les éléments d information pertinents à documenter de façon précoce par l équipe clinique en fonction du modèle préconisé. Favoriser une référence précoce et une prise en charge rapide par les Rentes à long terme pour la clientèle SAAQ dont le pronostic de retour à l ancien emploi ou à l emploi présumé est défavorable. S assurer qu'il n'y ait pas de coupure de services entre les activités de réadaptation globale et les activités de réadaptation au travail. Membres du comité Gabriel Cabanne (IRDPQ) Jacques Drolet (AERDPQ) Patricia Piché (HJR) Serge Roy (SAAQ) Jocelyne Lacroix (SAAQ) Claudette Levasseur (CRCL) Karine Préville (CRDPB) Mario Ducharme (SAAQ) Richard DeCourcy (SAAQ) Richard De Courcy (SAAQ) Jocelyne Lacroix (SAAQ) Gabriel Cabanne (IRDPQ) Richard De Courcy (SAAQ) Ginette Giguère (CRLB) Patricia Piché (HJR) 46

PRIORITÉS RETENUES 5. Différencier et positionner l'évaluation de la situation de handicap au travail et l évaluation d expertise des capacités de travail (par des équipes distinctes). 6. Développer un site de ressources disponibles pour la réadaptation au travail. 7. Réviser les types de stage ou d activités de développement des capacités de travail et définir les diverses modalités de stage. 8. Clarifier les responsabilités des établissements en matière d assurances lorsque l usager est en stage de travail en milieu naturel. 9. Intégrer l appropriation et l implantation du modèle retenu en lien avec le travail dans un processus global de réadaptation. ACTIONS ET OBJECTIFS 2003-2006 Produire un document sur les deux types de mandat d évaluation des capacités de travail (situation de handicap au travail et évaluation d expertise) où seraient précisés les objectifs et les moyens d intervention spécifiques. Identifier les divers moyens d'implantation d'un site de ressources disponibles pour la réadaptation au travail. S assurer que les équipes cliniques et les conseillers en réadaptation connaissent les différentes modalités de stage. Formaliser les responsabilités des établissements en matière d assurances afin d éviter la confusion existante à cet égard. Présenter les contenus élaborés par les différents sous-comités de manière intégrée aux intervenants de la SAAQ et des établissements de réadaptation. Membres du comité Marielle Ouellet (IRDPQ) Claire Beaulieu (CR Interval) Jean-Pierre Lavigueur (CRLB) Claudette Levasseur (CRCL) Jocelyne Lacroix (SAAQ) Jean Verville (SAAQ) Michel Rivet (SAAQ) Anne Boulette (SAAQ) Jacques Drolet (AERDPQ) François Pratte (CRLR) Richard De Courcy (SAAQ) Jocelyne Lacroix (SAAQ) Maude-Lise Richard (CRCL) Luc Duval (IRDPQ) Karine Simard (CRDPB) Jean-Pierre Drouin (CRLB) Carole Tremblay (SAAQ) Gaétan Lacroix (SAAQ) Normand Grenier (SAAQ Mario Deschênes (SAAQ) Jacques Drolet (AERDPQ) Gabriel Cabanne (IRDPQ) En suspens Le cheminement de la clientèle étudiante a été pris en compte dans les réflexions d un comité dont les travaux ont consisté à réfléchir sur les arrimages et les liens à établir entre le retour à l école et le développement des habiletés socioprofessionnelles afin que l étudiant puisse devenir un jour un travailleur dans le cadre d une future intégration sur le marché du travail, une fois les études terminées. Les recommandations émises par ce comité auront permis de mettre en lumière la nécessité de poursuivre les travaux et les réflexions en cette matière et ce, afin de mieux agir sur ce besoin. 47

Annexe 3 Parcours, accident et profils des clientèles Le pronostic socioprofessionnel doit tenir compte des profils des clientèles afin de cibler les interventions sur les besoins de la personne accidentée et non sur son diagnostic. La figure suivante illustre les trois profils rencontrés. Profil I Parcours initial interrompu Profil II Parcours initial modifié Profil III Parcours menacé par des facteurs de risque de chronicité Projet de vie modifié Projet de vie alternatif Projet de vie maintenu Figure 8 - Profils des clientèles accidentées de la route Profil I La personne présente des séquelles graves modifiant de façon significative la réalisation de ses habitudes de vie. Le parcours de vie de la personne est interrompu et à long terme, ses projets de vie au plan personnel, social et professionnel sont modifiés. Profil II La personne présente des séquelles modifiant la réalisation de ses habitudes de vie. Le parcours de vie de la personne est modifié sans cependant altérer complètement ses projets de vie à long terme. Profil III La personne présente des séquelles légères modifiant la réalisation de certaines de ses habitudes de vie. Par contre, son parcours de vie n est pas modifié. Cependant, une prise en charge inadéquate ou retardée pourrait contribuer à développer une condition de chronicité pouvant éventuellement nuire au projet de vie de la personne. 49