ÉCOLE NATIONALE D ADMINISTRATION PUBLIQUE Plan de cours ENP 7106 Comportement organisationnel Hanoi Avril 2011 Joanne Greene, M. Ps. joanne.greene@enap.ca Ce cours permet à l étudiant d approfondir sa compréhension et sa maîtrise des multiples facteurs qui influencent le comportement des individus et des groupes au sein des organisations; il vise également à aider l étudiant à augmenter sa sensibilité par rapport à ses besoins, ses motivations, son mode d influence, son style de communication afin de mieux comprendre les effets de ces éléments sur sa contribution dans l organisation, sur sa pratique quotidienne comme gestionnaire. Source : Les programmes d études, 2è cycle ENAP, Année universitaire 2011-2012, www.enap.ca, consulté le 12 mars 2011
Objectifs Le cours Comportement organisationnel vise à développer les connaissances et les habiletés pour communiquer et interagir efficacement avec les personnes et les groupes, que ce soit à titre de spécialiste, de gestionnaire ou de chargé de dossiers en entreprise. Plus spécifiquement, les quatre objectifs suivants sont poursuivis : Comprendre les facteurs qui affectent le comportement en organisation; réfléchir et approfondir sa compréhension de facteurs qui expliquent le comportement des individus et des groupes au sein de l organisation Savoir observer, décrire et analyser les phénomènes humains Identifier des déterminants importants de son comportement au travail; analyser les impacts de ces éléments sur les individus avec lesquels on interagit dans son organisation Savoir gérer les phénomènes humains au travail; développer des stratégies interpersonnelles et des compétences en travail d équipe Évaluation Notation d équipe Travail 1 : Exploration de cultures organisationnelles 40% Notation individuelle Travail 2 : Rapport sur le fonctionnement de l équipe Examen de révision des lectures, acétates et contenus couverts en classe Travail 3 : Portrait et apprentissages - rendre par courriel, en anglais pour le 23 mai 2011 10% 20% 30% Barème d évaluation A+ : 96 à 100 (4,3) B+ : 82 à 84 (3,3) C+ : 71 à 74 (2,3) A : 90 à 95 (4,0) B : 78 à 81 (3,0) C : 66 à 70 (2,0) A- : 85 à 89 (3,7) B- : 75 à 77 (2,7) E : 65 et moins (0) 2
Thèmes et lectures Le comportement des individus Évoluer en équipe Leadership et culture organisationnelle Thèmes Déterminants des comportements individuels, L évolution des équipes de travail Définition et axes de développement Diversité et différences individuelles Les gestes des équipes performantes La prise de décision collective Modèles Courage et vision Lectures associées à ces thèmes Textes du recueil Kierstead (1998). Textes du recueil Aubé et Rousseau, (2009) Textes du recueil Blais (2002) Wils et al. (2007). Garvin et Roberto (2001) Pepin (2005) Chanlat (2003). Lapalme (2002) Greene (2009) Greene (2005) Paré (2002) Gavrancic et al. (2009) Acétates Acétates Acétates Styles de communication Modèle de Hofstede Réactions humaines au changement Étapes de développement des groupes Styles de gestion de conflits Équipes de travail efficaces Influence et la prise de décision Leadership Étude du leadership Tendances actuelles Le courage managérial Internet Hofstede, MBTI, Big Five 3
Travaux TRAVAIL 1 Exploration de cultures organisationnelles 40% Choisir deux unités organisationnelles Nous vous invitons d abord à échanger avec vos collègues pour explorer les unités organisationnelles connues par les membres de l équipe. Retenir, pour le travail à rendre, deux de ces unités. Il n est pas essentiel que tous les membres de l équipe connaissent très bien chacune des unités choisies mais au moins une personne doit bien la connaître, voire même y avoir vécu. Ainsi, l analyse que sera menée par l équipe sera productive, incluant le regard externe et un regard de l intérieur. Il serait intéressant que les différentes équipes il y en aura 8 dans la classe, examinent des unités différentes. Il faudra donc prendre du temps pour échanger l information et se coordonner avec les autres équipes. Enfin, s il est fastidieux de travailler sur deux analyses à la fois, cette pratique est quand même retenue parce qu elle offre l avantage de la comparaison. En effet, la culture distingue une unité organisationnelle d une autre; la comparaison permet de faire ressortir les différences. Décrire les deux unités organisationnelles (15%) Nous vous invitons ici à présenter chacune des deux unités organisationnelles. Voici des suggestions d éléments à traiter dans la description; on veut présenter ce qui permet de situer chacune des organisations et d aider l interlocuteur à comprendre la culture qui sera discutée par la suite. Ainsi, dans votre présentation finale, vous ne traiterez pas nécessairement de tout ce qui est suggéré ci-dessous; il faut aller à l essentiel, ne pas se perdre dans les détails. Si un renseignement n aide pas à comprendre la nature, l évolution ou la dynamique de l unité, il ne devrait pas faire partie de la description que vous présenterez à la fin du cours. Ceci dit, pour l équipe, il est important d examiner d abord tous ces éléments avant de faire des choix. Mission /raison d être Produits ou services Envergure, géographie, taille, structure Clients, usagers, partenaires; acteurs extérieurs et leurs pouvoirs s il y a lieu; positionnement par rapport à cet environnement (dominant et en contrôle? En harmonie avec l environnement? Dominé par l environnement, devant s ajuster et faire sa place?) Création et évolution de l unité : principales crises, transitions et autres moments forts les manières de transiger, de se définir et de se positionner durant l évolution fournissent des renseignements sur la culture. Les difficultés à changer renseignent sur la présence et la force de certaines croyances et valeurs Caractéristiques des fondateurs et dirigeants actuels; en particulier, leurs modes de prise de décision et les références utilisées pour décider. Des constantes vous renseignent sur la culture
o o Autocratie (le dirigeant a le pouvoir et le devoir de décider); paternalisme (celui qui a le pouvoir a le devoir de prendre soin de ceux qui ne l ont pas); consultation (plusieurs personnes ont tout de même de l information importante); participation (le pouvoir doit être partagé si on désire l engagement des membres dont on a besoin); délégation (le pouvoir doit être placé là où sont les renseignements et l expertise), collégialité (tous les membres de l organisation sont des partenaires qui partagent la responsabilité pour le succès) À quoi réfère-t-on pour décider : les traditions? Dogmes? Les sages/les Anciens/Hiérarchie? Raison? Débat? Essai et erreur? La recherche Comment est utilisée la notion de temps dans la prise de décisions; accorde-t-on de l importance à ce qui a été fait, à ce qui se fait actuellement ou plutôt à ce qui est possible pour le futur? Quelle est la durée de cycles récurrents? Quelle est la notion de retard? Combien de temps durent des rencontres et des réunions? Trouvez-vous des constantes ou un fil conducteur sur la notion de temps? Quelles croyances soutiennent les pratiques de gestion et de communication; que mesure-t-on? Dans quel but? Comment? Qui le fait? Quelles informations circulent? De qui à qui? L examen des pratiques de gestion permet de faire ressortir des croyances sur la nature humaine qui ne sont pas évidente à voir, comme le montre l image de l iceberg! Elles ne sont pas évidentes à détecter pour les membres de l organisation non plus. Le fait de les chercher permet de se demander si elles sont utiles. Quand nous occupons des postes d influence, la réponse à cette question est importante; nous sommes les gardiens et les artisans de la culture. o o o Par exemple, la manière dont des systèmes de contrôle sont conçus peuvent nous renseigner sur la conception de l humain; on peut croire que les gens sont fondamentalement paresseux et centrés sur leurs propres besoins ou, au contraire, qu ils aiment travailler et ont à cœur le succès de l organisation. Autre exemple, on peut croire que les gens se développent ce qui amènera probablement des systèmes de sélection, de promotion et de relève qui considèrent le potentiel et non seulement la compétence actuelle Qui sont les héros, qui sont les vilains, quelles histoires raconte-t-on, informellement, aux nouveaux employés ou à des personnes de l extérieur de l unité. Quelles sont les valeurs véhiculées par ces histoires? Enrichir l examen de la culture de chaque unité à l aide de modèles d analyse de comportements (15%) Utiliser le modèle de Hofstede, Hofstede et Minkov ainsi que celui de Schutz (voir acétates et Internet) pour poser des hypothèses sur la culture de chacune des unités organisationnelles. Justifiez chaque élément de description que vous apportez; il est important d utiliser le plus d appuis possibles afin de vous assurer de la validité de la présentation que vous ferez. Au besoin, choisir ensuite un ou deux modèles additionnels d analyse permettant, à votre avis, d enrichir la description de la culture de chacune des unités. Par exemple, les types psychologiques (MBTI), le «Big Five», le style d apprentissage de Kolb, le style de communication de Cormier, le style de gestion de conflits de Thomas et Kilman peuvent constituer des modèles utiles. Projetez-vous dans un rôle de dirigeant dans l une des deux unités (10%) Décrivez les effets de la culture organisationnelle sur la capacité de l unité à s adapter à son milieu externe, à gérer le changement, à résoudre les conflits, à mobiliser les employés, à évoluer et à apprendre. 5
Compte tenu des enjeux importants pour cette unité, si vous étiez à la tête de cette unité, que voudriezvous renforcer, transformer ou corriger? Identifiez des moyens réalistes qui pourraient être mis en place à cette fin. Présentation en classe Vous présenterez le fruit du travail de votre équipe à vos collègues de classe à la fin du cours. Vous remettrez aussi un document écrit d environ 10 pages, en anglais ou en français, portant sur une seule des unités étudiées avant la présentation. Critères de correction: Respect du mandat Clarté du texte Qualité de l analyse Choix et utilisation pertinents des modèles Caractère intégré de la description Pertinence des cibles pour un dirigeant Qualité et réalisme des moyens suggérés 6
TRAVAIL 2 Rapport sur le fonctionnement de l équipe 10% Un rapport sur le fonctionnement de l équipe sera conçu après chacune des cinq séances de travail prévues en classe. Le rapport fera le compte rendu de la séance de travail : thèmes couverts, principales idées apportées, décisions prises; de plus, chaque rapport aura une composante spécifique. En effet, l étudiant est invité analyser l équipe ou ses membres à partir d un modèle traité dans les acétates ou les textes. Les modèles à utiliser pour les différents rapports sont nommés dans l encadré ci-dessous. Ensuite, chaque étudiant se préparera à présenter son rapport verbalement, avec prestance, en 5 minutes; chaque étudiant composera aussi un support visuel d une (une seule) acétate ppt. L imprimé de l acétate sera reproduit en neuf copies. La présentation aura lieu environ deux jours après la séance de travail commentée. Modèles Rapport # 1 (pour les équipes de 5 membres seulement), suite à la rencontre de formation de l équipe - La prise de décision collective (article Garvin et Roberto) Rapport # 2, suite à la rencontre du jour 2 - La personnalité (article Kierstead) Rapport # 3, suite à la rencontre du jour 3 - Les besoins sociaux (FIRO B Schutz) Rapport # 4, suite à la rencontre du jour 5 - La diversité (culture, genre, génération/âge) Rapport # 5, suite à la rencontre du jour 7 - Les étapes de développement des équipes Critères de notation Prestance lors de la présentation orale Richesse du compte rendu Qualité d utilisation du modèle Contribution à l avancement de la discussion d équipe Discernement dans l utilisation de la fiche d évaluation 7
------------- Détacher et remettre cette feuille après la participation à la séance de rétroaction ------------- Chacune des séances de rétroaction sur le travail d équipe se déroulera de la manière suivante : Présentations de 5 minutes, faites par chacun des membres de la table Discussion sur l utilité du modèle prescrit pour des gestionnaires Complétion de la fiche d évaluation présentée ci-dessous, à partir de laquelle prof. Greene notera chaque étudiant Pour chacun des critères, distribuer 37 points aux collègues (vous inclus). Encercler votre nom. Présentateur Prestance de la présentation orale Richesse du compte rendu Qualité d utilisation du modèle prescrit Contribution de ce coéquipier à l avancement de la discussion 1 : 2 : 3 : 4 : 5 : 6 : 7 : 8 : Total 37 37 37 37 Commentaire sur l exercice : 8
TRAVAIL 3 Portrait et apprentissages sur le comportement humain au travail (30%) Rédigez un texte personnel sur votre comportement et vos apprentissages dans le cours ENP 7106. Votre texte sera divisé en deux sections. Section A : Votre comportement organisationnel Choisissez trois à cinq modèles parmi les suivants, pour vous décrire 1. Justifiez vos choix. (5%) Rôles dans une équipe (Aubé et Rousseau) Besoins sociaux (Shutz, FIRO B) Style de communication (Cormier) Style de gestion de conflits (Thomas et Kilmann) Déterminants (Hofstede) Style d apprentissage (Kolb) Big five (Article Kierstead et Internet) MBTI (Internet) Intelligence émotionnelle (Article Chanlat et Internet) Valeurs (Schwartz) Compétences de gestion (questionnaire Spencer) Sens politique (Questionnaire et définitions Greene) Courage managérial (Claude Guedj) Style de leadership (plusieurs modèles existent, vous spécifierez celui ou ceux que vous utilisez pour vous décrire; voir acétates du cours et article Blais et Sinclair-Desgagné) Rédigez un portrait intégré et cohérent de votre fonctionnement individuel à partir des modèles choisis. (5%) Discutez de l impact de vos caractéristiques personnelles sur votre comportement au travail. (5%) Traitez enfin de ce que vous aimeriez développer au plan individuel, pour atteindre vos objectifs professionnels / contribuer davantage au succès de votre société. (5%) Section B : Vos apprentissages sur le comportement humain au travail Traitez des apprentissages que vous avez faits, sur le comportement humain au travail, dans le cadre du cours ENP 7106 (5%) Expliquez en quoi ces apprentissages vous seront utiles au travail ou dans votre carrière. (5%) Critères de correction: Respect du mandat Clarté du texte Travail à rendre, en anglais ou en français, par courriel au joanne.greene@enap.ca pour le lundi 23 mai 2011 Pénalité pour retard : 2 points par jour 1 Vous pourriez aussi envisager d utiliser un ou des modèles qui ne sont pas dans la liste. Faites toutefois approuver votre choix par le prof. Greene avant de procéder. Évidemment, pour obtenir l approbation vous devrez convaincre le prof. Greene que l utilisation de ce modèle est important pour votre apprentissage dans le ENP 7106. 9